DWCP Thailand

50 ตัวชี้วัด เปาหมาย ตัวชี้วัด 3.1.1 จํานวนกิจกรรมที่ เปา หมาย 3.1.1 (ก) การจดั กจิ กรรมเสรมิ สรา งขดี ความสามารถสาํ หรบั ผบู รหิ าร ดาํ เนนิ การเพอื่ เพมิ่ ขดี ความสามารถ ระดบั กลางและเจา หนา ทรี่ ะดบั สงู ของภาครฐั อยา งนอ ยปล ะหนง่ึ ครง้ั โดยมขี อ มลู ขององคก รภาครฐั องคก รนายจา ง ทแี่ ยกตามเพศสภาพ สามารถตดิ ตามได รวมถงึ เนอ้ื หาในบรบิ ทของความแตกตา ง และองคกรลูกจางในการทํางาน ของเพศสภาพ โดยไดร ับการสนบั สนุนดา นวิชาการจาก ILO รวมกันแบบไตรภาคี โดยคํานึง ถงึ ความแตกตา งของเพศสภาพ เปาหมาย 3.1.1 (ข) มีการฝกอบรมหรือเวทีอยางนอยปละหน่ึงคร้ังเพื่อเสริม สรางความเขมแข็งใหแกสมาชิกขององคกรนายจางในการมีสวนรวมในความ รวมมือแบบไตรภาคี โดยการสนับสนุนดานวิชาการจาก ILO และมีขอมูลของ ผูเขารวมท่ีจําแนกตามเพศสภาพ สามารถติดตามได รวมถึงมีสวนหน่ึงในการ ฝกอบรมหรือเวทีท่ีมีเนอ้ื หาในบรบิ ทของความแตกตา งของเพศสภาพ เปา หมาย 3.1.1 (ค) มกี ารฝก อบรมหรอื เวทอี ยา งนอ ยปล ะหนงึ่ ครงั้ เพอ่ื เสรมิ สรา ง ความเขม แขง็ ใหก บั สมาชกิ ขององคก รลกู จา งในการมสี ว นรว มในความรว มมอื แบบ ไตรภาคี โดยไดร บั การสนับสนนุ ดานวิชาการจาก ILO และมขี อมูลของผูเขารว ม ที่จําแนกตามเพศสภาพ สามารถติดตามได รวมถึงมีสวนหน่ึงในการฝกอบรม หรอื เวทีทีม่ เี น้ือหาในบริบทของความแตกตางของเพศสภาพ ตวั ชว้ี ดั 3.1.2 จาํ นวนการดาํ เนนิ การ เปา หมาย 3.1.2 (ก) ภายในป 2564 มเี อกสารฉบบั ภาษาไทยและภาษาองั กฤษ และเครื่องมือเพ่ือเสริมสราง เก่ียวกับความสําเร็จของนายจางที่มีแรงงานสัมพันธที่ดีที่ และเกี่ยวของกับ ขดี ความสามารถของผแู ทนไตรภาคี ความสมั พนั ธท างดา นแรงงานกบั มาตรฐานสากล เพอ่ื สง เสรมิ ความเขา ใจระหวา งนายจา ง และกลไกของไตรภาคีเพ่ือสราง และลกู จา งใหส อดคลอ งกบั ปฏญิ ญา MNE และ/ หรือมีอิทธิพลตอนโยบาย เปา หมาย 3.1.2 (ข) ภายในป 2564 มกี ารหารอื หารอื การอภปิ รายและแลกเปลยี่ น ทส่ี อดคลอ งกบั มาตรฐานแรงงาน ความรูอยางนอย 5 ครั้ง ซ่ึงจัดขึ้นโดยผูแทนไตรภาคีรวมกับ ILO เพ่ือแบงปน ระหวา งประเทศ แนวทางปฏบิ ตั ทิ ด่ี ี (Best practice) และสรา งความตระหนกั รเู กยี่ วกบั ILO องคก ร นายจางและองคกรลูกจาง โดยมีขอมูลที่แยกตามเพศสภาพ สามารถติดตาม ได รวมถงึ เนอื้ หาในบรบิ ทของความแตกตา งของเพศสภาพ โดยไดร บั การสนบั สนนุ ดานวิชาการจาก ILO เปา หมาย 3.1.2 (ค) เพม่ิ ความรแู ละความเขา ใจในกลไกการตรวจสอบของ ILO ระหวางผูแทนไตรภาคีและภาคีทางสังคมในระดับประเทศและระดับภูมิภาค เพมิ่ ขึน้ รอ ยละ 5 ตอ ปภ ายในป พ.ศ. 2564  ผลลพั ธ 3.2 การเจรจาทางสงั คมมากขนึ้ อนั เนื่องมาจากกลไกไตรภาคที ม่ี คี วามเขมแข็งข้นึ กลยุทธ DWCP คือการเสริมสรางขีดความสามารถ อีกทั้งความสม่ําเสมอและการเจรจาทางสังคมและ กลไกการมสี ว นรว มของไตรภาคที ม่ี หี ลกั ฐานเชงิ ประจกั ษส นบั สนนุ ในการเจรจา รวมถงึ การกาํ กบั ดแู ลและการจดั การ DWCP เพือ่ เสรมิ สรางการมสี วนรว มในการกํากบั ดแู ลตลาดแรงงานและการสง เสริมงานทมี่ คี ณุ คา ผลลัพธนี้เช่ือมโยงกับยุทธศาสตรที่ 2 ภายใตแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ (วัตถุประสงค การพฒั นา 2); ยุทธศาสตรท่ี 5 แผนแมบทแรงงาน (เปา หมายการพฒั นา 2); แผน UNPAF (ระบบ โครงสราง และ กระบวนการทีส่ งมอบการพฒั นาที่มีคนเปนศนู ยกลางและมีความเปน ธรรม); SDGs (เปาหมาย 8); และผลลัพธท ี่ 2 ของ P&B ของ ILO (การใหสตั ยาบันและการบังคับใชมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ)

51 ผลลพั ธ ยกระดบั ธรรมาภบิ าลตลาดแรงงานและการสง เสรมิ งานทม่ี คี ณุ คา โดยการการเจรจาทางสงั คมทเ่ี พมิ่ ขน้ึ และเสรมิ สรา งกลไกไตรภาคี การเปลย่ี นแปลง ยกระดับความเปนเจาของใน DWCP เพม่ิ ความตระหนกั และเสรมิ สรา งขดี ความสามารถ ที่คาดวา จะไดรับจาก อนั เปน ผลมาจากการสง เสรมิ การมสี ว นรว ม ของผแู ทนไตรภาคเี กยี่ วกบั สทิ ธขิ องสหภาพแรงงาน การทาํ งานของ ILO ในการกาํ กับดูแลของไตรภาคี เสรีภาพในการสมาคม การไมเลือกปฏิบัติ และคา ตอบแทนทเี่ ทา เทยี มกนั สรา งโครงสรางระดบั ชาติในการ เพ่ิมความพรอมและการเขาถึง ความเสยี่ งและกลยทุ ธก ารบรรเทาผลกระทบ กาํ กับดูแล ธรรมาภิบาลแบบ เครอ่ื งมอื กาํ หนดนโยบายเพอ่ื สรา งความ • ความไมเ ขา ใจในบทบาทและประโยชน ไตรภาคีและสรา งฐานขอมลู ตระหนักและเพิ่มขีดความสามารถ สนับสนุนการดําเนนิ การ DWCP ผูแทนไตรภาคีเก่ียวกับ ILO, สิทธิ ของกระบวนการและองคกรไตรภาคีบ่ันทอน ผลผลิตทีส่ าํ คญั ของสหภาพแรงงาน, เสรภี าพในการ คุณคาขององคกรในการสนับสนุนการดําเนิน - จัดตั้งคณะกรรมการไตรภาคี สมาคมและการเจรจาตอรองรวม, งาน DWCP (มาตรการบรรเทา: ความชว ยเหลอื การไมเลือกปฏิบัติและคาตอบแทน ดานวิชาการและการพัฒนาขีดความสามารถ ระดบั ชาตแิ ละคณะอนกุ รรมการ ที่เทา เทยี มกัน ของ ILO ตามความจาํ เปนเพ่ือ (1) สนบั สนุน ทีเ่ กีย่ วขอ ง ผลผลิตท่ีสาํ คัญ คณะกรรมการไตรภาคชี ดุ ใหม (2) พฒั นาเกณฑ - การประชุมเชิงปฏิบัติการ การ - การศกึ ษาความทา ทาย กระบวนการ และขั้นตอนในการดําเนินการและติดตามผล อภปิ ราย และการแบง ปน ความรู อยางมีประสิทธิภาพ และ (3) พัฒนาขีด ซ่ึงจัดขึ้นเปนประจําทุกป เพื่อ และความเปน ไปไดใ นการใหส ตั ยาบนั ความสามารถของนายจางและลูกจาง เพม่ิ ขดี ความสามารถของกรรมการ C87 / C98 ในประเทศไทยและ ในความรวมมือไตรภาคี และการเจรจาทาง DWCP เพ่ือเพิ่มประสิทธิภาพ บทเรียนจากประเทศอนื่ ๆ รวมถึง สังคม รวมถึงการเจรจาตอรอง) ในการบรหิ ารจดั การและตดิ ตาม แรงงานไทยและคนงานท่ไี มใ ชคน ความสามารถของ DWCP ไทย • ทรัพยากรไมเพียงพอและความลาชา - มีฐานขอมูลจํานวนขอตกลง - การประชมุ เชงิ ปฏบิ ตั กิ ารและการ ในการใหก ารสนบั สนนุ ดา นวชิ าการ การสนบั สนนุ การเจรจาตอ รอง จาํ นวนสมาชกิ แบงปนความรูท่ีจัดโดยองคการ ทางการเงินและการพัฒนาขีดความสามารถ สหภาพแรงงาน และคณะกรรมการ ไตรภาคีรว มกับ ILO เกยี่ วกบั สทิ ธิ (มาตรการบรรเทา: ILO อํานวยความสะดวก สหภาพ และจํานวนลูกจางที่ ของสหภาพแรงงาน และเสรีภาพ ในการระดมทรัพยากรและดําเนินการดวย เกยี่ วของทไ่ี ดร บั การพัฒนา ในการสมาคม ความมงุ มั่น) - การประชุมเชิงปฏิบัติการและ การแบงปนความรู ซ่ึงจัดขึ้นโดย • การเปล่ียนแปลงสภาพทางการเมือง องคการไตรภาคีรวมกับ ILO เปน ประเด็นสําคัญตลอดจนกระบวนการทาง ประจาํ ทกุ ปเ พอ่ื เพมิ่ ขดี ความสามารถ การเมอื งทเี่ ปลย่ี นแปลงไปของประเทศและขดี ของผูแทนไตรภาคีและภาคีทาง ความสามารถของคคู า (คณะกรรมการไตรภาคี สังคมในการใชมาตรฐานแรงงาน แหง ชาตแิ ละคณะอนกุ รรมการทเี่ กยี่ วขอ งตดิ ตาม ระหวางประเทศ แนวโนม และสถานการณท เี่ ปลยี่ นแปลงและให คาํ แนะนาํ การปรบั เปลย่ี นทจี่ าํ เปน สาํ หรบั DWCP และการวางแผนการนาํ ไปปฏบิ ตั ิ) แนวทางการดาํ เนินงานและการสนับสนนุ ของไตรภาคี รวมถึงผลลพั ธที่สําคญั

52 ตัวช้วี ัด เปาหมาย ตัวชี้วัด 3.2.1 การจัดต้ังคณะ เปาหมาย 3.2.1 (ก) มีการจัดต้ังคณะกรรมการไตรภาคีแหงชาติและ กรรมการไตรภาคีระดับชาติ คณะอนกุ รรมการชดุ ยอ ยที่จัดต้งั ข้นึ เพื่อกํากับดูแล DWCP โดยมีการจัดเกบ็ คณะอนุกรรมการที่เก่ียวของ ขอมูลทจ่ี ําแนกตามเพศ รวมท้ังคณะกรรมการติดตาม เปา หมาย 3.2.1 (ข) มกี ารจดั อบรมเชงิ ปฏบิ ตั กิ ารในการอภปิ รายและแบง ปน และประเมินผล อีกทั้งสรางฐาน ความรูอยางนอยปละหน่ึงครั้งเพ่ือเพ่ิมขีดความสามารถของคณะกรรมการ ขอมูลสนบั สนุน DWCP เพอ่ื เพมิ่ ประสทิ ธภิ าพในการบรหิ ารจดั การและตดิ ตามผลการดาํ เนนิ การ ของ DWCP. ตัวช้ีวัด 3.2.2 จํานวนเคร่ืองมือ เปาหมาย 3.2.1 (ค) มีฐานขอมูล 1 ฐาน เพ่ือจัดเก็บจํานวนขอตกลง และการวิเคราะหในการกําหนด การเจรจาตอ รอง จาํ นวนสมาชิกสหภาพแรงงาน และคณะกรรมการสหภาพ นโยบายเพ่ือสรางความตระหนัก และจํานวนลูกจางท่ีเก่ียวของโดยมีขอมูลจําแนกตามเพศสภาพ โดยมี และเพม่ิ ขดี ความสามารถขององคก ร การตดิ ตามและอพั เดตเปน ประจาํ ทุกป ไตรภาคีเกี่ยวกับ ILO ในเรื่อง ของสทิ ธสิ หภาพแรงงานเสรภี าพ เเปปน า ไหปมไดาใ ยนก3า.2รใ.2หส(กตั )ยากบานั รศCกึ87ษ/าCเก9ยี่8วใกนบัปรคะวเทามศไททา ยทแาลยะบกทระเรบยี วนนจกากาปรรแะลเทะศคอวน่ืามๆ ในการสมาคมการไมเลือกปฏิบัติ ซึ่งรวมทั้งแรงงานไทยและคนงานที่ไมใชคนไทย ตีพิมพในภาษาไทยและ และผลตอบแทนทเ่ี ทากัน ภาษาองั กฤษ เอปยาาหงนมอายยป3ล.ะ2ห.2นึ่(งขค)ร้ังกทาี่จรัดจัดขส้ึนัมโดมยนไาตเรชภิงปาคฏีริบวัตมิกกาับรแIลLOะกเากรี่ยแวบกงับปสนิทคธวิขามองรู สหภาพแรงงานและเสรีภาพในการสมาคม โดยมกี ารจดั เก็บขอมลู ผเู ขารว ม จําแนกตามเพศ เปา หมาย 3.2.2 (ค) การจดั การประชมุ หารอื การประชมุ เชงิ ปฏบิ ตั กิ าร การจดั สัมมนาและแบงปนความรูอยางนอยหน่ึงครั้ง ซ่ึงจัดข้ึนโดยองคกรไตรภาคี รว มกบั ILO เพอ่ื เพม่ิ ขดี ความสามารถขององคก รไตรภาคแี ละภาคที างสงั คม เพ่ือใชมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ ในการผลักดันใหเกิดการปฏิรูป การคุมครองทางสังคม การไมเลือกปฏิบัติและคาตอบแทนที่เทาเทียมกัน การกาํ หนดคา จา งขนั้ ตา่ํ เสรภี าพในการสมาคมและการเจรจาตอ รองรว ม โดย มกี ารจัดเกบ็ ขอ มูลการเขา รว มจาํ แนกตามเพศสภาพ  ผลลพั ธ 3.3 การใหส ตั ยาบันและการใชมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศเพ่มิ ขน้ึ การใหสัตยาบันและการดําเนินการตามอนุสัญญาแรงงานระหวางประเทศเปนพื้นฐานในการบรรลุ ความสําคัญและผลลัพธของ DWCP โดยประเด็นสําคัญคือการสรางความรับรูและการดําเนินการตามกฎหมาย ทเี่ ก่ียวขอ ง และการใหสตั ยาบนั อนสุ ัญญาแรงงานระหวางประเทศ ผลลัพธนี้เช่ือมโยงกับยุทธศาสตรที่ 2 ภายใตแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ (วัตถุประสงค การพัฒนา 2); ยุทธศาสตรที่ 2 แผนแมบ ทแรงงาน (เปาหมายการพัฒนา 1); แผน UNPAF (ระบบ โครงสราง และ กระบวนการที่สง มอบการพฒั นาท่ีมคี นเปน ศนู ยกลางและมีความเปนธรรม); SDGs (เปาหมาย 8); และผลลพั ธท ่ี 2 ของ P&B ของ ILO (การใหส ัตยาบนั และการบังคบั ใชมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ)

53 ผลลพั ธ ยกระดบั ธรรมาภบิ าลตลาดแรงงาน การสง เสรมิ งานทมี่ คี ณุ คา และสทิ ธใิ นการทาํ งานดว ยการใหส ตั ยาบนั และการบงั คบั ใชม าตรฐานแรงงานระหวางประเทศท่เี พม่ิ ขน้ึ การเปลีย่ นแปลง การใหสัตยาบันอนุสัญญา ILO เพิ่มข้ึนโดยการ การสงมอบรายงานเก่ียวกับอนุสัญญาที่ให ทีค่ าดวา จะไดรบั จาก สนบั สนนุ จากการศกึ ษาความเปน ไปไดใ นการศกึ ษา สตั ยาบนั ไดถ กู จดั สง อยา งทนั ทว งที เนอื่ งดว ย การทํางานของ ILO เชงิ นโยบายทไ่ี ดร บั การพฒั นาโดยผแู ทนไตรภาคี ขีดความสามารถและความเขาใจท่ีดีขึ้น เพอื่ สงเสรมิ และบรู ณาการมาตรฐาน ของผูแ ทนไตรภาคี การสนับสนุนดานวิชาการเพ่ือ การสนับสนุนดานวิชาการเพ่ือเสริม กลยทุ ธค วามเสย่ี งและการบรรเทาผลกระทบ ใหส ตั ยาบนั และใชอ นสุ ญั ญาระหวา ง สรางศักยภาพในการใหสัตยาบัน • การใหส ตั ยาบนั ในอนาคตและการปฏบิ ตั ิ ประเทศ และเรื่องท่ีเกี่ยวของกับมาตรฐาน ผลผลิตทีส่ ําคัญ อ่ืน ๆ เพ่ือปรับปรุงความเขาใจ ตามอนุสัญญาที่ไดใหสัตยาบันและไมได - ใหสตั ยาบนั C 144 ในองคประกอบไตรภาคีในระบบ ใหส ตั ยาบนั อาจลา ชา เนอื่ งจาก (1) ความสามารถ - พัฒนาระบบประกันสังคมตาม เฝา ระวงั และการรายงานของ ILO ภายในประเทศไมเ พยี งพอและ (2) การสนบั สนนุ ผลผลิตที่สาํ คญั ดานเทคนิคและการพัฒนาขีดความสามารถ มาตรฐาน ILO C102 - เพิ่มความตระหนักใหแกผูแทน ของ ILO ไมเพียงพอ (มาตรการบรรเทา: - สง เสรมิ และบรู ณาการมาตรฐาน จัดทําแผนและลําดับความสําคัญท่ีเปนไปได ไ ต ร ภ า คี แ ล ะ ภ า คี ท า ง สั ง ค ม ตอการใหสัตยาบันในอนาคตและการปฏิบัติ สําหรับ ILO C102, ILO C144, ถงึ เงอ่ื นไขของตราสารและผลกระ ตามอนุสัญญาที่เก่ียวของในปจจุบัน (ท้ังที่ ILO C155, ILO C188 และ ILO ทบจากการใหส ัตยาบัน ใหสัตยาบันและไมไดใหสัตยาบัน) โดยไดรับ C189 โดยการศึกษาความเปน - เพม่ิ ขดี ความสามารถของไตรภาคี การสนับสนุนดานวิชาการและการพัฒนาขีด ไปไดซ่ึงคํานึงถึงความแตกตาง ในการตอบสนองตอพันธกิจการ ความสามารถจาก ILO) ของทุกชว งอายแุ ละของทุกเพศ รายงานของ ILO อยางทันทวงที สภาพโดยมีการขอมูลจําแนก โดยไดร บั การสนบั สนนุ ดา นวชิ าการ • การดําเนินการตามกฎหมายแรงงาน ตามเพศ จาก ILO ถูกบอนทําลายโดยการขาดความรูและความ - ความพึงพอใจของคณะกรรมการ ตระหนกั ในกฎหมายโดยเฉพาะอยา งยง่ิ ในหมู ผูเชี่ยวชาญเรื่องการประยุกต แรงงานนอกระบบและในชนบท (มาตรการบรรเทา: ใชอนุสัญญาและขอเสนอแนะ ใหม กี ารเจรจาอยา งสมา่ํ เสมอระหวา งหนว ยงาน (Committee of Experts on the ที่เกยี่ วขอ ง) Application of Conventions and Recommendations: CEACR) • ทรัพยากรไมเพียงพอและความลาชา เกยี่ วกบั การสง มอบรายงานเกยี่ วกบั ในการใหก ารสนบั สนนุ ดา นเทคนคิ การสนบั สนนุ อนุสัญญาท่ีใหสัตยาบันไดถูก ทางการเงินและการพัฒนาขีดความสามารถ จดั สง อยา งทนั ทว งที (มาตรการบรรเทา: ILO อํานวยความสะดวก ในการระดมทรัพยากรเพ่ือใหบรรลุผลลัพธ DWCP) • การเปลยี่ นความมงุ มน่ั ทางการเมอื งและ ประเดน็ เนน ตลอดจนการเปลี่ยนกระบวนการ ทางการเมอื งของประเทศและขดี ความสามารถ ของภาคี (มาตรการบรรเทา: ILO สงเสริม การสรางขีดความสามารถของสมาชิกคณะ กรรมการฯ เพ่ือสงเสริมความสามารถในการ ดาํ เนินงานและตดิ ตามผล) แนวทางการดําเนนิ งานและการสนบั สนนุ ของไตรภาคี รวมถึงผลลพั ธท่สี าํ คัญ

54 ตัวช้ีวดั เปา หมาย ตัวช้ีวัด 3.3.1 จํานวนอนุสัญญา เปา หมาย 3.3.1 (ก) ประเทศไทยใหส ตั ยาบนั ILO C144 ภายในป พ.ศ. 2564 แรงงานระหวา งประเทศทปี่ ระเทศไทย กเปบั า IหLมOาCย130.32.1ภา(ขย)ในปประพเท.ศศ.ไ2ท5ย6ม4รี ะบบประกนั สงั คมทพี่ ฒั นาขน้ึ สอดคลอ ง ไดใหส ตั ยาบนั และมผี ลบงั คับใช เปา หมาย 3.3.1 (ค) การศึกษาความเปนไปไดอยางนอยหน่ึงเรอื่ ง ท่จี ดั ทาํ ขนึ้ โดยองคก รไตรภาคเี พอ่ื สง เสรมิ และบรู ณาการมาตรฐานสาํ หรบั อนสุ ญั ญา ตัวช้ีวัด 3.3.2 ภาระหนาที่ตาม แตล ะประเภทดงั ตอ ไปน:้ี ILO C102, ILO C144, ILO C155, ILO C188 และ ธรรมนูญในการจัดทํารายงาน ILO C189 โดยคํานึงถึงความแตกตางตามเพศสภาพและมีขอมูลจําแนก เก่ียวกับอนุสัญญาท่ีใหสัตยาบัน ตามเพศ ภายในป พ.ศ. 2564 และประเด็นอื่น ๆ เก่ียวกับ เปาหมาย 3.3.2 (ก) จัดอบรมเชิงปฏิบัติการและการฝกอบรมอยางนอย มาตรฐานในเวลาท่ีเหมาะสม 6 คร้งั เพื่อสรา งความตระหนักถึงเงอ่ื นไขของตราสารและความเกยี่ วของของ กบั ความเขา ใจทดี่ ขี น้ึ ขององคป ระกอบ การใหสัตยาบันตอองคกรไตรภาคีและภาคีทางสังคมกับการติดตามเน้ือหา ไตรภาคใี นระบบตดิ ตามและรายงาน ทเ่ี กยี่ วขอ งกับเพศสภาพในวาระการประชุมภายในป พ.ศ. 2564 ขเปอางหไตมราภยาค3.ีใ2น.2กา(ขรต) กอาบรสฝนก อองบตรอมพอนัยาธงกนิจอ กยาหรรนาง่ึ ยคงรางั้ นเพตอื่ อ เพILมิ่ Oขดี อคยวา างมทสันาทมวางรทถี ดว ยการสนบั สนนุ ดานวิชาการของ ILO เปา หมาย 3.3.2 (ค) เปา หมาย 3.3.2 (ค) กรณคี วามพงึ พอใจหรอื ความคบื หนา ตอ ของคณะกรรมการผเู ชย่ี วชาญการอนวุ ตั อิ นสุ ญั ญาและขอ แนะ (Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations: CEACR) เกย่ี วกบั อนสุ ัญญาท่ปี ระเทศไทยใหส ัตยาบนั ซง่ึ จดั สงไดทันทว งที

55 © M. Lorgrailers

0456 การวางแผน การดาํ เนนิ งาน การจดั การ การตดิ ตาม รายงานและการประเมนิ ผล 4.1การวางแผนการดาํ เนินงานการจดั การการติดตามรายงานและการประเมนิ ผล 4.1.1 ความรวมมือและการประสานงานของ DWCP จะมีการจัดตัง้ คณะกรรมการไตรภาคีกาํ กบั ดแู ล DWCP ระดับประเทศ (กระทรวงแรงงาน องคกรนายจาง องคก รลกู จา งและ ILO) ตลอดระยะเวลาของแผนฯ โดยมขี น้ั ตอนการตรวจสอบความคบื หนา ผลลพั ธ DWCP ทร่ี ะบุ ไวเปน ระยะ วิธีการตรวจสอบและขอตกลงในการจดั การท่ีสนบั สนุนผลลพั ธ มีการจัดทาํ ข้นึ และใชอยา งเปนระบบ คณะกรรมการฯ จะพบปะเปน ประจาํ ทกุ ปแ ละจะตอ งหารอื รว มกบั สาํ นกั งานเกย่ี วกบั องคป ระกอบไตรภาคี ของคณะกรรมการฯ อีกท้ังการทบทวนขอกําหนดโครงการในขั้นสุดทายจะหารือรวมกับ ILO โดยคณะกรรมการ จะติดตามการทํางานตามที่กําหนดใน DWCP ทบทวน ยืนยัน และแกไขทฤษฎีการเปลี่ยนแปลงท่ีเปนรากฐาน ของกรอบผลลพั ธข องDWCPอกี ทง้ั ประเมนิ ความสาํ เรจ็ ของผลการดาํ เนนิ งานทค่ี าดหวงั แกไ ขกรอบผลการดาํ เนนิ งาน ของ DWCP ทบทวนความเพียงพอของทรัพยากรในการดําเนินการตามแผนฯ โครงการ สงเสริมและยืนยัน การมสี ว นรว มในการเจรจาทางสงั คมในการบรรลผุ ล และระบุยุทธศาสตรก ารระดมทรพั ยากรรวมกนั โดย ILO และ ผูแ ทนไตรภาคีของประเทศไทย คณะทาํ งานตดิ ตามและประเมนิ ผลแบบไตรภาคจี ะกอ ตงั้ ขน้ึ และจะมกี ารตดิ ตามความคบื หนา ของ DWCP ในการดําเนนิ งาน ปญ หาและบทเรยี น (อางองิ ถึงหวั ขอถดั ไป) ILO จะรวมมือกับผูมีสวนไดเสียอ่ืน ๆ ในประเทศ รวมถึงโครงการในกรอบสหประชาชาติ กองทุนและ หนวยงานตาง ๆ ผานกรอบความรวมมือหุนสวนระหวางไทยกับสหประชาชาติ (UNPAF) เพื่อชวยสงเสริม การพฒั นาตามลาํ ดับความสําคัญของประเทศและความเคารพซึ่งกนั และกนั ในดา นอํานาจหนา ท่ี ความเช่ียวชาญ และทรัพยากรของแตล ะภาคี ความมงุ มนั่ ของ ILO และความสอดคลองกับ UNPAF ของไทยจะไดรับการประเมิน ภายใตกระบวนการทบทวนโดยผูแทนหนวยงานภายใตทีมงานสหประชาชาติประจําประเทศไทยประจําปและ พันธกิจการรายงานตอรัฐบาลไทย 4.1.2 การกาํ กับดูแลและการประสานงานภายในของ ILO การปฏิบัติตามแผน DWCP จะดําเนินการและประสานงานโดยสํานักงานแรงงานระหวางประเทศประจํา ประเทศไทย กัมพูชา และลาว โดยไดรับการสนับสนุนจากทีมงานที่มีคุณคาสําหรับภูมิภาคตะวันออกและเอเชีย ตะวนั ออกเฉยี งใตแ ละแปซฟิ ก สาํ นกั งานแรงงานระหวา งประเทศประจาํ ภมู ภิ าคเอเชยี และแปซฟิ ค และสาํ นกั งานใหญ ILO ณ นครเจนีวา ภายใตกรอบความรว มมือน้ี ผปู ระสานงาน ILO แหง ชาตใิ นกรงุ เทพฯ เปน ผปู ระสานงานหลกั ในการปฏิบตั ิตามแผน DWCPและความสมั พนั ธในระดบั ประเทศ

57 สาํ นกั งานแรงงานระหวา งประเทศประจาํ ประเทศไทย กมั พชู า และลาว จะเปน ผรู เิ รมิ่ ทาํ หนา ทป่ี ระสานงาน ดานการเสริมสรางศักยภาพ โดยการเสริมสรางการบูรณาการของแผนงาน ระหวางภาคีทางสังคมและการทํางาน รวมกันระหวาง ILO เพ่อื ใหม ัน่ ใจวาโครงการตา ง ๆ ของ ILO จะประสานงานกันในการวางแผน การดาํ เนินงานและ การตดิ ตามกิจกรรม เสรมิ สรางศกั ยภาพกับภาคที างสงั คมท่ีสาํ คัญ 4.1.3 การตรวจสอบ การประเมินผล การเรียนรแู ละการจัดทาํ รายงาน สงิ่ สาํ คญั ทจ่ี ะทาํ ใหDWCPประสบความสาํ เรจ็ คอื การตดิ ตามและประเมนิ ผลอยา งมปี ระสทิ ธภิ าพซง่ึ เชอ่ื มโยง กับการเรียนรแู ละรายงานอยางตอ เนอ่ื ง ดวยเหตนุ ี้ จึงตองดําเนนิ การดงั ตอไปน้:ี • ทบทวนกลางแผนและสิน้ แผนของ DWCP • การประเมินโครงการความรวมมือดานการพัฒนาเพื่อเชื่อมโยงกับการมีสวนรวมเพื่อใหบรรลุผล โดยรวมของ DWCP และ • พัฒนาและปรบั ปรุงอยางสม่าํ เสมอ (อยางนอ ยหน่งึ คร้ังตอไตรมาส) ของแผนการตรวจสอบ DWCP คณะทํางานดานการติดตามและประเมินผลของ DWCP จะพบปะอยางนอยไตรมาสเพ่ือใหแนใจวา มกี ารกํากบั ดแู ลและประสานงานของมาตรการขา งตน วาระการประชุมจะมดี งั ตอไปนี้: • ทบทวนแผนการกาํ กบั ดแู ล DWCP ท่ไี ดร ับการปรบั ปรงุ ใหม • ทบทวนผลจากการดําเนนิ แผนงานฯ และการทบทวนโครงการและการประเมนิ ผล • การรกั ษาภาพรวมของการประเมนิ ผลแบบองคค วามรแู ละหลายประเทศทเี่ กยี่ วขอ งของ ILO อนื่ ๆ และ • จากขางตน ขอเสนอแนะตอคณะกรรมการไตรภาคี DWCP ประจําป เพ่ือปรับปรุงงานที่จําเปน เพอ่ื ใหเ กดิ ความตอเนือ่ ง ประสทิ ธภิ าพและผลกระทบจากการปฏิบัตติ าม DWCP อยา งตอ เนอ่ื ง คณะกรรมการไตรภาคีของ DWCP จะจัดทํารายงานประจําปเกี่ยวกับการปฏิบัติตาม DWCP โดยไดรับ การสนบั สนนุ จากผปู ระสานงาน ILO ในประเทศไทย เอกสารเหลา นจี้ ะไดร บั การพจิ ารณาในทป่ี ระชมุ คณะกรรมการ ไตรภาคี DWCP ประจําป รายงานสรปุ จะรวมอยใู นรายงานประจาํ ปของ UNPAF และรายงานของรัฐบาลไทย ILO จะรายงานภายในเกี่ยวกับการปฏิบัติ DWCP ตามขอกําหนดและข้ันตอนของ ILO รายงานฉบับสมบูรณ จะถูกนําเขาสูรายงานประจําปของ UNPF และรายงาน SDG ของรัฐบาลไทย ILO จะรายงานผลการปฏิบัติงาน ภายใตขอกาํ หนดและข้นั ตอนภายใน การเพม่ิ ขดี ความสามารถในการตดิ ตามและประเมนิ ผลของผแู ทนไตรภาคจี งึ เปน สง่ิ สาํ คญั ในการสนบั สนนุ การพัฒนาขดี ความสามารถภายใต DWCP

58 4.2 แรงผลกั ดันโยบายในประเดน็ ทเ่ี ก่ียวขอ งกับหลายเรือ่ ง(Cross-cuttingissues) สอดคลอ งกบั พนั ธกรณขี องแผนงานและงบประมาณขององคก ารแรงงานระหวา งประเทศปพ .ศ.2562 - 2563 แรงผลักดันนโยบายในประเด็นท่ีเกี่ยวของกับหลายเรื่องไดเขามาบูรณาการและอธิบายรายละเอียดตามลําดับ ความสําคัญกอนหนาและผลลัพธตัวบงช้ีและเปาหมายท่ีเกี่ยวของ ซึ่งจะหนุน DWCP และการออกแบบโครงการ การดําเนนิ การ การตดิ ตามและการประเมนิ ผล ดงั นี:้ • การใหสตั ยาบนั และการดาํ เนนิ การตามมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศอยา งตอ เน่อื ง • การเจรจาทางสงั คมและความรว มมอื ไตรภาคโี ดยการมสี ว นรว มและความมงุ มน่ั ของไตรภาคเี ปน กญุ แจ สคู วามสําเร็จของผลลพั ธข องแผนฯ • การบูรณาการความเสมอภาคทางเพศและการเสริมพลังของผูหญิงท้ังใน (1) ในระดับผูนําระดับสูง และระดับตัดสินใจและ (2) ผานการสงเสริมความเปนผูนําของผูหญิงและเพศทางเลือกตาง ๆ การแสดงความเหน็ ตวั แทน และการพัฒนาทักษะในสาขาท่ีเก่ียวของ • การไมเลือกปฏิบัตใิ นทุกดา น รวมถึงกลมุ คนพิการ • การสงเสรมิ โลกแหง การทาํ งานทเ่ี ปนมิตรกับสง่ิ แวดลอ มและย่งั ยนื นอกจากน้ี ประเด็นที่เก่ยี วของกับหลายเรอ่ื งใน DWCP ยงั มีดงั ตอ ไปนี้: • การพัฒนาขีดความสามารถของหนวยงานตา ง ๆ และความสามารถเชงิ วขิ าการในทุกระดับ และ • การพัฒนาความรวมมือท่ีมีประสิทธิภาพระหวาง (1) ILO และไตรภาคีระดับประเทศ (2) ตัวไตรภาคเอง และ (3) ILO และภาคีหนวยงานระหวางประเทศอื่น ๆ รวมถึงหนวยงานตาง ๆในบริบทที่เกี่ยวของ กับ UNDAF 4.3 การวิเคราะหค วามเส่ียง การบรรลเุ ปา หมายDWCPจะขน้ึ อยกู บั ความพรอ มของทรพั ยากรทางการเงนิ ทรพั ยากรมนษุ ยแ ละความมงุ มนั่ อยางตอเน่อื งท้ังจากประเทศไทยและ ILO ประเดน็ สําคัญประกอบไปดวย การเขาถึงทรพั ยากรที่จําเปน สําหรับการดาํ เนนิ การ การใหค วามชว ยเหลอื ทางวิชาการท่ีจําเปนอยางทันทวงที การสนับสนุนดานการเงิน และการสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพของ ผูแทนไตรภาคี สมมติฐานความเส่ยี งและมาตรการบรรเทาถกู กาํ หนดไวอยางละเอียดในแตล ะผลลพั ธ คณะกรรมการไตรภาคี DWCP สนบั สนนุ โดยไตรภาคี ของ DWCP เปน กลไกหลกั ในการตดิ ตามความเสย่ี ง เหลานี้และความเส่ียงอ่ืน ๆ และปรับ DWCP ตามความจําเปน ทั้งน้ี ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นโดยท่ัวไป ไดแก การเปลี่ยนแปลงประเด็นเปาหมายของประเทศ การชะลอตัวทางเศรษฐกิจทําใหงบประมาณสําหรับการดําเนิน นโยบายทางสังคม หรอื มโี ครงการรเิ ร่มิ จงู ใจจากภายนอกเกดิ ผลบงั คับใช

59

60 05 แผนการระดมทุน ILO ไมใชหนวยงานผูใหเงินทุน การดําเนินงานของ DWCP จะไดรับทรัพยากรจากผูแทนไตรภาคี ของประเทศสมาชิก งบประมาณปกติของ ILO แผนงานและโครงการของ ILO อีกทั้งแหลงงบประมาณ อ่ืนๆ ใน ปจจุบันมีการดําเนินงานของไตรภาคีและโครงการของ ILO กําลังดําเนินการอยูและจะดําเนินตอไป ในระยะเวลาการดําเนินงานของ DWCP แผนงานและโครงการในปจจุบันของ ILO ในประเทศไทย และความเชือ่ มโยงไปยังผลลัพธท่ีเฉพาะเจาะจงไดอธิบายไวในภาคผนวก 1 06แนวทางการสนบั สนนุ และการสือ่ สาร การสนับสนุนการทํางานที่มีคุณคาเปนงานที่สําคัญของ ILO สํานักงาน ILO ในประเทศไทย มักจะรวมมือกับไตรภาคีและภาคีดานการพัฒนาในการสนับสนุนการทํางาน ซ่ึงมักเปนสวนหนึ่งของ กิจกรรมความรวมมือดานวิชาการ การสนับสนุนดังกลาวดําเนินการในบริบทของการเจรจาและความรวมมือ กบั ผแู ทนไตรภาครี ะดบั ประเทศและภาคอี น่ื ๆ สาํ นกั งาน ILO จดั ทาํ เวบ็ ไซตด ว ยขอ มลู ลา สดุ รวมถงึ ขา วประชาสมั พนั ธ ผลการวิจัยและประกาศทน่ี าสนใจทีส่ อดคลอ งกับความสนใจของผูแทนไตรภาคีในประเทศไทย ขอ ความสําคญั ในการสนบั สนุนและการสอื่ สารของ ILO รวมถงึ แตไ มจ ํากัดเฉพาะดงั ตอไปน้ี: • บทบาทของอนุสัญญาแรงงานระหวางประเทศ มาตรฐานแรงงานระหวางประเทศและเปาหมาย การพัฒนาอยา งยงั่ ยนื ขอที่ 8 ในการสงเสรมิ การพฒั นาอยางครอบคลมุ และยั่งยนื ในประเทศไทย • ความสําคัญของความเปนภาคีที่มีประสิทธิภาพเพื่อตอบสนองความทาทายในการทํางานท่ีมีคุณคา ของประเทศไทยและบรรลแุ ผน DWCP และลาํ ดับความสําคัญในการพัฒนา • เรอ่ื งราวความสําเรจ็ ทเ่ี กิดจากการรเิ ริ่มภายใต DWCP

61 ภาคผนวก 1 การใหส ัตยาบนั ของประเทศไทย อนุสญั ญาพนื้ ฐาน (6 อนสุ ัญญาและ1 พิธีสาร) วนั ท่ี (ค.ศ.) สถานะ C029 – อนสุ ญั ญาวา ดวยแรงงานบงั คับ, ค.ศ.1930 (No. 29) 26 ก.พ. 1969 มีผลบังคบั ใช P 029 – พธิ สี าร ค.ศ. 2014 แนบทา ยอนสุ ญั ญาฉบบั ที่ 29 วา ดว ยแรงงานบงั คบั ค.ศ. 1930 4 มิ.ย. 2018 ไมมีผลบงั คบั ใช C100 – อนสุ ัญญาวา ดว ยคาตอบแทนทีเ่ ทากัน, ค.ศ.1951 (No. 100) 8 ก.พ. 1999 มีผลบังคบั ใช C105 – การยกเลกิ อนสุ ญั ญาวา ดว ยแรงงานบังคบั , ค.ศ. 1957 (No. 105) 2 ธ.ค. 1969 มผี ลบงั คับใช C111 – อนุสัญญาเกยี่ วกบั การเลือกปฏิบัติ (การจา งงานและอาชีพ), ค.ศ.1958 13 ม.ิ ย. 2017 มผี ลบังคบั ใช (No. 111) C138 – อนสุ ัญญาวา ดว ยอายุข้นั ตํ่าท่ีอนุญาตใหจ างงานได, ค.ศ.1973 (No. 138) 11 พ.ค.2004 มีผลบังคบั ใช C182 – อนุสัญญาวา ดว ยการหามและการดําเนนิ การโดยทนั ทีเพ่อื ขจัดรูปแบบที่ 16 ก.พ. 2001 มีผลบังคบั ใช เลวรายทส่ี ดุ ของการใชแ รงงานเดก็ , ค.ศ.1999 (No. 182) อนุสัญญาวาดวยธรรมาภบิ าล (1 อนสุ ญั ญา) C122 – อนุสญั ญาวา ดวยนโยบายการทํางาน, ค.ศ.1964 (No. 122) 26 ก.พ. 1969 มีผลบังคับใช อนุสญั ญาดา นวิชาการ (11 อนุสญั ญา) C014 – อนสุ ัญญาวา ดวยการหยดุ พักผอนประจาํ สัปดาหใ นงานอุตสาหกรรม, 5 เม.ย. 1968 มผี ลบงั คับใช ค.ศ.1921 (No. 14) C019 – วาดวยการปฏิบัติโดยเทา เทยี มกันในเรอ่ื งคาทดแทนสําหรับคนงานชาตใิ น 5 เม.ย. 1968 มีผลบงั คบั ใช บงั คับและคนตางชาต,ิ ค.ศ.1925 (No. 19) C080 – อนสุ ัญญาแกไขเพมิ่ เติมฉบบั สดุ ทา ยอนุสัญญาวาดว ยการแกไ ขบางสว 5 ธ.ค. 1947 มผี ลบงั คับใช ของอนสุ ัญญา, ค.ศ.1946 (No. 80) C088 – อนุสัญญาวาดว ยการจัดตั้งบริการจดั หางาน, ค.ศ.1948 (No. 88) 26 ก.พ. 1969 มีผลบังคับใช C104 – อนุสญั ญาวาดวยการเลิกบังคับทางอาญาแกก รรมกรพ้ืนเมืองท่ลี ะเมดิ 29 ก.ค. 1964 ไมม ีผลบงั คบั ใช สญั ญาจา ง, ค.ศ.1955 (No. 104) ยกเลกิ โดยการตดั สินใจของท่ปี ระชมุ แรงงานระหวา งประเทศสมัยท่ี 107 (2018) C116 –อนุสัญญาวา ดว ยการแกไขบางสว นของอนสุ ญั ญา, ค.ศ.1961 24 ก.ย. 1962 มีผลบังคบั ใช (No. 116) C123 – อนสุ ญั ญาวาดวยวา ดว ยอายุขัน้ ตา่ํ ทอี่ นญุ าตใหทาํ งาน 5 เม.ย. 1968 ไมมผี ลบังคบั ใช ในเหมอื ง ใตดนิ , ค.ศ.1965 (No. 123) การบอกเลกิ โดยอตั โนมัตเิ มอื่ วนั ท่ี 11 พฤษภาคม พ.ศ. 2548 โดยอนสุ ญั ญาที่ 138

62 อนุสัญญาพ้ืนฐาน (6 อนุสัญญาและ1 พธิ ีสาร) วันที่ (ค.ศ.) สถานะ C127 – อนุสัญญาวา ดวยนํา้ หนักสูงสุดทอี่ นุญาตใหค นงานคนหนง่ึ 26 ก.พ. 1969 มผี ลบงั คบั ใช แบกหามได, ค.ศ.1967 (No. 127) C159 – อนุสญั ญาวาดวยการฟน ฟสู มรรถภาพดา นอาชพี และการจา งงาน 11 ต.ค. 2007 มผี ลบังคบั ใช สาํ หรับคนพกิ าร, ค.ศ.1983 (No. 159) MLC, 2006 – อนุสญั ญาแรงงานทางทะเล, ค.ศ.2006 (MLC, 2006) 7 ม.ิ ย. 2016 มผี ลบงั คับใช การแกไ ขเพ่มิ เติม 2014 อนุสัญญา MLC, ค.ศ.2006 18 ม.ค. 2017 ไมมีผลบงั คับใช กําลงั รอการประกาศยอมรับ การแกไขเพิม่ เตมิ 2016 อนสุ ัญญา MLC, ค.ศ. 2006 8 ม.ค. 2019 ไมมผี ลบังคบั ใช มผี ลบังคับใชในประเทศไทยในวันท่ี 8 มกราคม ค.ศ. 2019 การแกไ ขเพ่ิมเตมิ 2018 อนุสัญญา MLC, ค.ศ.2006 26 ธ.ค. 2020 ไมม ผี ลบังคับใช ไมเห็นดว ยอยา งเปนทางการกระทงั่ วันท่ี 26 มถิ ุนายน ค.ศ. 2020 C187 – อนุสญั ญาวาดว ย กรอบเชงิ สงเสริมการดําเนนิ งานความปลอดภยั 23 ม.ี ค. 2016 มผี ลบังคบั ใช และอาชีวอนามยั , ค.ศ.2006 (No. 187) C188 – อนุสญั ญาวา ดว ยการทาํ งานในภาคประมง ค.ศ. 2007 30 ม.ค. 2019 ไมม ผี ลบงั คับใช มีผลบังคบั ใชในประเทศไทยในวันที่ 30 มกราคม ค.ศ. 2020 ท่มี า: ILO NORMLEX, Information System on International Labour Standards ณ วันที่ 10 ธนั วาคม พ.ศ. 2561

ภาคผนวก 2 ตารางผลลพั ธ DWCP DWCP Priority 1: สง เสริมสภาพแวดลอ มท่ีเอือ้ อํานวยตอ การเตบิ โตของการจา งงานทีด่ ีและมปี ระสิทธผิ ล ผลลัพธ 1.1 เพ่ิมการจางงานที่ดีและมีประสิทธิผลโดยใชบ รกิ ารจัดหา วิธีการตรวจสอบ: ภาค:ี กรอบทรัพยากรแบบบูรณาการ งานทีสอดรับความตองการแรงงานซ่ึงคํานึงถึงเพศสภาพ การขยาย รายงานของ MOL เกย่ี วกับการ MOL: PS, DOE, การพฒั นาทกั ษะฝม อื และการสง เสรมิ ทกั ษะดา นเทคนคิ / วชิ าชพี สาํ หรบั ดําเนินการตอคณะกรรมการ DSD, DLPW; ประมาณการ ต(อดงอทลําลกาารรสจหดั รสัฐร)ร หญงิ และชายโดยมงุ เนน การจา งงานเยาวชนและผสู งู อายขุ องทกุ เพศสภาพ ไตรภาคีกาํ กับดูแล DWCP ทคี่ าดวาจะใชได USD 200,000 ทีเ่ หมาะสมตามชวงอายุ รายงานของกระทรวงแรงงาน ECOT; (ดอลลารส หรฐั ) ของกิจกรรมไตรภาคี LCT; สง่ิ พมิ พแ ละรายงานระดบั ประเทศ TTUC; USD 250,000 และขององคก ารแรงงานระหวา ง NCPE; SERC โครงการ ILO/TC ท่ี ประเทศ เก่ยี Pวrขojอecงt:,tIhCeTILpOro/SjeTcEt M เขอื่ มกบั แผนพฒั นาเศรษฐกจิ เช่อื มกับแผนแมบ ทแรงงาน เช่ือมกบั Thai-UNPAF เชอื่ มกับ SDGs เชอ่ื มกบั ILO P&B และสงั คมแหง ชาตฉิ บบั ที่ 12 เปา หมาย 5: บรรลุ outcome ยทุ ธศาสตรท ่ี 1 การเสรมิ สรา ง แปรรงะงเาดนน็ แยลทุ ะธผศูปารสะตกรอทบี่ก1า(รกาเพรเ่ือพสมิ่ รศากั งยคภวาาพม ผลลพั ธ: ระบบ โครงสรา งและกระบวนการสรา ง ความเสมอภาคระหวา ง และพฒั นาศกั ยภาพทนุ มนษุ ย เขมแข็งทางเศรษฐกิจและแขงขันไดอยาง ความยง่ั ยนื ใหก บั คนเปน ศนู ยก ลางและเทา เทยี มกนั เพศและใหอ ํานาจของ ผลลัพธที่ 1: วัตถุประสงคการพัฒนาท่ี 2 ผูหญิงและเดก็ หญิง งานท่เี พ่ิมขนึ้ และดขี น้ึ และ 4 (เพอ่ื เตรยี มคนในสงั คม ยัง่ ยืน) เปาประสงคท่ี 1 (แรงงานมผี ลติ ภาพ ทกุ คน สําหรบั การเตบิ โต ไทยใหม ที กั ษะในการดาํ รงชวี ติ มสี มรรถนะไดม าตรฐาน มที กั ษะฝม อื สามารถ เปาหมาย 8: สงเสริม แบบทวั่ ถึงและโอกาส สําหรับโลกศตวรรษที่ 21; แขงขนั ไดในเวทีโลก) การจางงานเต็มรูปแบบ การจา งงานขอเยาวชน เพ่ือเสริมสรางสถาบันทาง และมีประสทิ ธผิ ลและ ทดี่ ขี นึ้ โดยเฉพาะ สงั คมใหม คี วามเขม แขง็ เออื้ . ประเดน็ ยุทธศาสตรท ี่ 2 (การคุม ครองและ การทาํ งานท่มี คี ุณคา ตัวชว้ี ัด 1.1, 1.2, 1.3 ตอ การพฒั นาคนและประเทศ) เสรมิ สรา งความมั่นคง หลักประกนั ในการ สําหรับทกุ คน และ 1.6 ทางานและคุณภาพชีวิตท่ีดี) เปาหมายที่ 2 (กาํ ลงั แรงงาน ไดร บั ความคมุ ครอง ขยายโอกาส การมีงานทําและมีทางเลือกในการประกอบ อาชีพ) (ปกราะรเพดฒั ็นนยาุทกธลศไกาใสนตกราทรสี่ 4รา งความสมดลุ ของ ตลาดแรงงานเพ่ือสรางความยั่งยืนใหภาค แรงงาน) เปา หมายท่ี 1 และ 2 (ตลาดแรงงาน มกี าลงั แรงงานทเ่ี พยี งพอ ทงั้ เชงิ ปรมิ าณ และ เชิงคุณภาพ; แรงงานไดรับการจางงานที่ เหมาะสมและเปน ธรรม) 63

64 DWCP Priority 1: สงเสรมิ สภาพแวดลอ มท่เี อ้อื อาํ นวยตอการเตบิ โตของการจา งงานท่ดี แี ละมีประสิทธิผล ตัวชวี้ ดั 1.1.1 จํานวนแนวทางท่ีดีและครอบคลุมข้ึนดวยบริการ จุดอา งอิง ภาคี: กรอบทรัพยากรแบบบรู ณาการ จดั หางาน ทมี่ กี ารคาํ นงึ ถงึ ความแตกตา งของเพศสภาพ แผนการดําเนินงานของ DOE MOL: PS, DOE, และนโยบายการจางงานเพ่ือสงเสริมงานที่ดีสําหรับ มุงเนนในเรื่องจํานวนผูเขารับ DSD, DLPW; ประมาณการ ตอ งทาํ การจัดสรร เยาวชนและผสู งู อายทุ ุกเพศสภาพ การฝก อบรมและจาํ นวนผเู ขา รบั ทค่ี าดวา จะใชได (ดอลลารสหรัฐ) การฝกอบรมในวัยสูงอายุ ECOT; (ดอลลารสหรฐั ) LCT; TTUC; โครUงSกDาร2I5L0O,0/T0C0 ที่ USD 200,000 NCPE; SERCC เกี่ยวขอ ง: the ILO/STEM Project, ICT project ตัวช้ีวดั 1.1.1 จํานวนแนวทางท่ีดีและครอบคลุมข้ึนดวยบริการจัดหา จดุ อา งอิง เปา หมาย 1.1.1 (ก) แผนปฏบิ ตั กิ ารหนง่ึ ฉบบั ของกรม งานท่ีมีการคํานึงถึงความแตกตางของเพศสภาพ และนโยบาย แผนการดําเนินงานของ DOE มุงเนนในเร่ืองจํานวน การจัดหางานไดรับการทบทวน พัฒนา การจางงานเพื่อสงเสริมงานท่ีดีสําหรับเยาวชนและ.ผูสูงอายุ ผูเขารับการฝกอบรมและจํานวนผูเขารับการฝกอบรม และรบั รองภายในป 2564 โดยการสนบั สนนุ ทุกเพศสภาพ ในวัยสงู อายุ ดานวิชาการของ ILO โดยมุงเนนหลัก ในการสงเสริมการทํางานที่มีคุณคา และเหมาะสมสําหรับเยาวชนและผูสูง อายุในทุกเพศสภาพตามความตองการ ทแ่ี ตกตา งกนั และความตอ งการของตลาด แรงงานของประเทศไทย 4.0 ตัวชีว้ ดั 1.1.2 สัดสวนความพึงพอใจในการเขาถึงบริการจัดหางาน จดุ อางองิ เปา หมาย 1.1.2 (ก) ระดับความพงึ พอใจอยางนอย สาธารณะ (Public employment services: PES) และ เว็บแพลตฟอรมปจจุบันท่จี ัดทําโดย DOE รอ ยละ 80 ระบโุ ดยผใู ชบ รกิ ารออนไลน การแนะแนวอาชีพโดยคํานึงถึงเพศสภาพ มีการพัฒนาและ สัดสวนการทํางานนอกระบบอายุ 45 - 49 ปคิดเปน จาํ แนกตามเพศสภาพและ ขยายการใหกับแรงงานทุกชวงอายุ โดยเฉพาะอยางย่ิงเยาวชน รอ ยละ 60.6 ในขณะทอ่ี ายุ 55-59 ปค ดิ เปน รอ ยละ 69.1 และผสู งู อายทุ กุ เพศสภาพ การปรับปรุงบริการการหางานโดยภาครัฐ จะชวยให พวกเขาเขา ถงึ ขอ มูลเก่ยี วกบั งานท่ีดียง่ิ ขน้ึ อัตราการวางงานโดยรวมของประเทศไทยอยูในระดับ ตํ่ามากท่ีประมาณรอยละ 1 ขณะที่อัตราการวางงาน ของเยาวชนชายเพมิ่ ขึน้ จากรอยละ 3.0 ในป 2553 เปน รอยละ 3.9 ในป 2561 ในขณะทีอ่ ตั ราการวา งงานของ เยาวชนหญงิ เพม่ิ ข้ึนจากรอยละ 3.9 เปนรอ ยละ 5.9 ใน ชวงเดียวกนั

DWCP Priority 1: สงเสรมิ สภาพแวดลอ มทเ่ี ออื้ อาํ นวยตอ การเติบโตของการจางงานท่ีดแี ละมปี ระสทิ ธิผล เปา หมาย 1.1.2 (ข) แอพพลิเคชนั บนมือถือหรือ แพลตฟอรม ออนไลนห นงึ่ ระบบทพี่ ฒั นา และเปด ตวั ภายในป2564โดยมคี ณุ สมบตั ิ ดงั น้ี (1) แพลตฟอรม ไดร บั การออกแบบ อยางดีและมีการคํานึงถึงความแตก ตางของเพศสภาพ ความพิการ และ ความตอ งการทแี่ ตกตา งกนั ของทกุ กลมุ อายุ โดยเฉพาะอยางยิ่งเยาวชนและ ผสู งู อายุ โดยมคี วามพงึ พอใจอยา งนอ ย รอ ยละ 80 ของผใู ชท ง้ั หมด (2) ปรบั ปรงุ และขยายการใชแอพพลิเคชันบนมือ ถือหรือแพลตฟอรมออนไลนรวมกับ กระทรวงและภาคสว นอน่ื ๆ โดยรว มมอื กบั ไตรภาคี (3) ปรับปรงุ การแนะแนว อาชีพในแอพพลิเคชั่นบนมือถือหรือ แพลตฟอรมออนไลนเพื่อใหเหมาะ กับบริบทของความตองการแรงงาน ทเ่ี ปน ไปไดในอนาคต ตวั ชวี้ ดั 1.1.3 จาํ นวนเอกสารการฝก อบรมสาํ หรบั เจา หนา ทแ่ี นะแนวอาชพี จุดอางอิง เปาหมาย 1.1.3 (ก) เอกสารการฝกอบรม เพอื่ เพม่ิ ความตระหนกั ถงึ ความจาํ เปน ในการปรบั ปรงุ โครงการ เอกสารการฝก อบรมปจ จบุ นั สาํ หรบั เจา หนา ทแ่ี นะแนว อยางนอยหน่ึงเร่ืองสําหรับเจาหนาท่ี เชอ่ื มตอ จากโรงเรยี นสกู ารทาํ งาน (School-to-work transition อาชพี ของ DOE แนะแนวอาชพี ของกรมการจดั หางาน Programmes) ใหส อดคลอ งกบั ประเทศไทย 4.0 และโครงการ อัตราการวางงานโดยรวมของประเทศไทยอยูในระดับ ทพี่ ฒั นาและใชใ นการสรา งความตระหนกั อนาคตของการทาํ งาน (Future of Work Initiative) ตามปรชั ญา ตํ่ามากที่ประมาณรอยละ 1 ขณะที่อัตราการวางงาน ถึงความตองการแรงงานท่ีเปนไปได เศรษฐกจิ พอเพียงเพือ่ ใหเกิดการพฒั นาอยา งย่ังยืน ของเยาวชนชายเพิ่มขึ้นจากรอยละ 3.0 ในป 2553 ในอนาคตโดยมกี ารคาํ นงึ ถงึ เพศสภาพ เปน รอ ยละ 3.9 ในป 2561 ในขณะทอี่ ตั ราการวางงาน และพัฒนาข้ึนโดยการสนับสนุน ของเยาวชนหญิงเพิ่มข้ึนจากรอยละ 3.9 เปนรอยละ ดานวชิ าการของ ILO 5.9 ในชว งเดียวกนั 65

66 DWCP Priority 1: สงเสริมสภาพแวดลอ มทีเ่ อือ้ อาํ นวยตอ การเติบโตของการจา งงานท่ดี ีและมีประสิทธผิ ล ตัวช้ีวัด 1.1.4 จํานวนแผนพัฒนาฝมือแรงงานท่ีพัฒนาและขยายย่ิงข้ึน จุดอางองิ เปา หมาย 1.1.4 (ก)  แผนแมบ ทการพฒั นาทกั ษะ เพ่ือสงเสริมทักษะดานเทคนิค / วิชาชีพสําหรับเยาวชนและ แผนแมบทการพัฒนาทักษะยังไมไดใชแนวทางแบบ ฝม อื แรงงานไดร บั การทบทวน พฒั นา ผสู งู อายทุ กุ เพศสภาพในการตอบสนองความตอ งการแรงงาน บูรณาการสาํ หรบั เยาวชนและผสู งู อายุ และดาํ เนนิ การภายในป 2564 เพอื่ เพมิ่ ในอนาคต หลักสูตรท่ีกลาวถึงความสําคัญของประเทศไทย 4.0 การจา งงานของทกุ คน โดยเฉพาะอยา ง และอนาคตของงานทเี่ กย่ี วกบั ตามแตกตา งระหวา งเพศ ยง่ิ สาํ หรบั เยาวชนและผสู งู อายทุ กุ เพศ และสภาพแวดลอมยังไมไ ดพ ัฒนาขึน้ . สภาพ ในการทาํ งานทมี่ ีคุณคาโดยใช ทกั ษะดา นเทคนคิ /อาชวี ศกึ ษาภายใตก ารรบั รคู วามสามารถ แนวทางแบบบรู ณาการและแนวทาง รวมกันของอาเซยี นท่พี ัฒนาขนึ้ (MRS) การคํานึงถงึ มติ ิดา นเพศสภาพ ไมม กี ารปฏบิ ตั ทิ ด่ี ใี นแผนปฏบิ ตั กิ ารทม่ี งุ เนน ความตอ งการ เฉพาะภาคโดยเฉพาะอยางยิ่งสําหรับการพัฒนาทักษะ เปาหมาย 1.1.4 (ข)  หลักสูตรและมาตรฐาน และการจางงาน STEM สําหรบั สตรี คุณวุฒิ (Competency Standard) ในปจ จบุ นั รวมทง้ั หลกั สตู รทเี่ ปน ไปได ในอนาคตของกรมพฒั นาฝม อื แรงงาน มีการทบทวน พัฒนา และประยุกต ใชเพ่ือใหสอดคลองกับความตองการ แรงงานของประเทศไทย 4.0 โครงการ อนาคตของการทาํ งาน (Future of Work Initiative) รวมท้ังมีการคํานึงถึงเพศ สภาพและสิง่ แวดลอ ม เปา หมาย 1.1.4 (ค)  ระบบการประกนั คุณภาพ ของหลักสูตรพัฒนาฝมือแรงงานของ กรมพฒั นาฝม อื แรงงานไดร บั การทบทวน และปรับปรงุ เปา หมาย 1.1.4 (ง) มกี ารพฒั นาทกั ษะดา นเทคนคิ / วิชาชีพอยางนอย 3 สาขา ภายใต การรบั รองความสามารถดา นทกั ษะรว ม กนั ระดบั อาเซยี น (Mutual recognition ofskills)เกยี่ วกบั ทกั ษะทพ่ี ฒั นาขนึ้ รว มกบั กมั พชู า สปป. ลาวและเมยี นมา โดยเนน อาชพี ที่แรงงานหญิงเขม ขน (Female intensive occupations)

DWCP Priority 1: สงเสรมิ สภาพแวดลอ มท่เี อื้ออาํ นวยตอการเตบิ โตของการจา งงานท่ดี แี ละมปี ระสิทธผิ ล เปา หมาย 1.1.4 (จ)  มีการศึกษาอยางนอ ยหนง่ึ เรอ่ื งความไมส อดคลอ งดา นทกั ษะและ การโยกยา ยแรงงานในภาคเทคโนโลยี สารสนเทศและการสือ่ สาร เปาหมาย 1.1.4 (ฉ) แผนปฏิบัติการดานความ ตอ งการทเี่ ฉพาะเจาะจงสาํ หรบั ภาคธรุ กจิ อยา งนอ ยหนงึ่ ฉบบั ทไี่ ดร บั การพฒั นา จัดทําเปนเอกสารและเผยแพรเพ่ือ พฒั นาทักษะและการจางงาน STEM สาํ หรับผูหญงิ เปา หมาย 1.1.4 (ช) ภายในป 2564 ผหู ญงิ จาํ นวน ไมน อ ยกวา 1,000 คนไดร บั การฝก ฝน ทกั ษะดา นเทคนคิ เกยี่ วกบั STEM โดย ใชโ ปรแกรมการเรยี นรใู นสถานทที่ าํ งาน ที่มีมิติการคํานึงถึงเพศสภาพ ผูหญิง มีการจางงานท่ีเพิ่มขึ้นและการฝก อบรมผูนํา เพื่อเพิ่มโอกาสการจาง งานและโอกาสความกาวหนาในงาน ทเ่ี กีย่ วของกบั STEM 67

68 DWCP Priority 1: สงเสรมิ สภาพแวดลอมทีเ่ ออ้ื อาํ นวยตอการเตบิ โตของการจางงานท่ีดีและมปี ระสิทธิผล ผลลัพธ 1.2 การพัฒนาองคกรอยางย่ังยืนมีความเขมแข็ง ดวยการ วธิ ีการตรวจสอบ: ภาคี: กรอบทรัพยากรแบบบรู ณาการ ประยุกตใชหลักการเศรษฐกิจพอเพียงตามมาตรฐาน รายงานของ MOL เก่ยี วกับการ MOL: PS, DOE, แรงงานระหวา งประเทศ ดําเนินการตอคณะกรรมการ DSD, DLPW; ประมาณการ ต(อดงอทลําลกาารรส จหดั รสัฐร)ร ไตรภาคแี หง ชาตเิ พอื่ กาํ กบั ดแู ล ท่ีคาดวาจะใชไ ด DWCPรายงานกจิ กรรมไตรภาคี ECOT; LCT; (ดอลลารสหรฐั ) ของ MoLสิ่งพิมพและรายงาน TTUC; NCPE; ของ ILO 400,000 USD 120,000 USD SERC โครงการ ILO/TC ที่เก่ยี วของ: CSR Project เขอ่ื มกบั แผนพฒั นาเศรษฐกจิ เช่อื มกบั แผนแมบ ทแรงงาน เชอื่ มกับ Thai-UNPAF เชอื่ มกบั SDGs เช่อื มกับ ILO P&B และสงั คมแหง ชาตฉิ บบั ที่ 12 ประเด็นยุทธศาสตรท่ี 1 : การเพิ่มศักยภาพ ผลลัพธ: ระบบ โครงสรางและกระบวนการ เปา หมาย 8: outcome ยุทธศาสตรที่ 3, แรงงานและผูประกอบการ เพ่ือสรางความ สรางความยั่งยืนใหกับคนเปนศูนยกลางและ สงเสรมิ การจางงาน (การสรางความเขมแข็ง เขมแข็งทางเศรษฐกิจและแขงขันไดอยาง เทา เทียมกัน เต็มรปู แบบและ ผลลพั ธท่ี 4: ทางเศรษฐกิจและแขงขันได ยั่งยืน เปาประสงคที่ 2 (สถานประกอบการ มปี ระสทิ ธผิ ล สงเสริมวิสาหกิจ อยา งยง่ั ยนื ) วตั ถปุ ระสงคก าร มีความพรอมดานแรงงานในการแขงขัน และการทํางานทม่ี ี ยัง่ ยืน โดยเฉพาะ พฒั นาที่ 1 และ 2 (สรา งความ ทางเศรษฐกจิ และมคี วามรบั ผดิ ชอบตอ สงั คม คณุ คาสาํ หรบั ทกุ คน ตวั ช้วี ัด 4.1, 4.2 เข็มแข็งใหเศรษฐกิจขยาย ดานแรงงาน) เปาหมายท่ี 12: และ 4.3 ตวั อยา งมเี สถยี รภาพและยง่ั ยนื ; แผนการบริโภคและ สรางความเขมแข็งใหกับ การผลติ ทีย่ ง่ั ยืน เศรษฐกจิ รายสาขา)

DWCP Priority 1: สง เสริมสภาพแวดลอมทีเ่ ออ้ื อาํ นวยตอ การเติบโตของการจางงานท่ดี แี ละมปี ระสิทธิผล ตัวช้ีวดั 1.2.1 จาํ นวนเครอื่ งมอื และหลกั สตู รทพ่ี ฒั นาขน้ึ เพอ่ื สง เสรมิ วสิ าหกจิ จุดอา งอิง เปา หมาย 1.2.1 (ก) ภายในป 2564 อยา งนอ ยหนง่ึ ที่ยั่งยืนตามแนวปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงและยุทธศาสตร ยังไมมีกลยุทธในการประกอบธุรกิจและการฝกอบรม สถานประกอบการยอมรบั การใชเ ครอื่ งมอื ของประเทศ ทกั ษะทางธรุ กจิ และการดาํ เนนิ ธรุ กจิ ทยี่ ง่ั ยนื และเปน มติ ร ทมี่ มี ติ ดิ า นเพศสภาพ พอื่ พฒั นาทกั ษะ ตอสิง่ แวดลอมทม่ี คี วามกงั วลดา นเพศสภาพ ผูประกอบการและธุรกิจของ ILO ใน หลักสูตรปจจุบันของ DSD จะไดรบั การตรวจสอบ การสนับสนุนเยาวชนและผูสูงอายุ ทุกเพศสภาพ เปา หมาย 1.2.1 (ข) หลกั สตู รการอบรมในปจ จบุ นั และหลกั สตู รทมี่ ศี กั ยภาพของกรมพฒั นา ฝมือแรงงานเกี่ยวกับผูประกอบการ และเครอื่ งมือในการอบรมการบรหิ าร วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม ไดร บั การทบทวน พฒั นาและประยกุ ต ใชโ ดยคาํ นงึ ถงึ ความเทา เทยี มทางเพศ ทักษะสีเขียวและงานสีเขียวภายใน ป 2564 ตวั ชี้วัด 1.2.2 จาํ นวนวสิ าหกจิ ขนาดกลางและขนาดยอ มและผนู าํ ธรุ กจิ ทไี่ ด จุดอางอิง เปา หมาย 1.2.2 (ก) ภายในป 2564 มผี วู ทิ ยากร รบั การฝก อบรมและมคี วามรดู า นการประกอบธรุ กจิ ทรี่ บั ผดิ ชอบ การฝก อบรมทผ่ี า นการฝก อบรมจาํ นวน ในการจัดการสภาพแวดลอ มการทาํ งานท่มี ีความเส่ียง และ จํากัดจํานวนผูประกอบการเขาใจถึงความรับผิดชอบ 15 คน วสิ าหกจิ ขา มชาติ 40 คน ผนู าํ ธรุ กจิ สงเสริมใหวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอมเขาสูหวงโซ ตอสังคม (CSR) / การดําเนินธุรกิจที่รับผิดชอบ (RBC) ในอนาคต 100 คนและวสิ าหกจิ ขนาด มลู คา โลก (Global Value Chain) เพอ่ื ใหเ กดิ การเตบิ โตอยา ง ตามประกาศของ MNE มจี าํ กดั /ไมช ดั เจนหลกั สตู รปจ จบุ นั กลางและขนาดยอ ม 50 ราย ในหว งโซ ยั่งยืนและครอบคลมุ สอดคลอ งกบั เศรษฐกจิ พอเพยี ง ของ DSD จะไดรบั การตรวจสอบ อปุ ทานโลก (Global Supply Chain) ไดร บั การฝก อบรมและสง เสรมิ ใหด าํ เนนิ การ โดยมคี วามรบั ผดิ ชอบตอ สงั คม/การดาํ เนนิ ธุรกจิ ทีร่ บั ผดิ ชอบ (RBC) ท่สี อดคลอ ง กบั ปฏญิ ญาMNE โดยมเี ปา หมายการมี สวนรวมของสตรอี ยา งนอยรอยละ 30 โดยรว มมอื กบั ไตรภาคแี ละแพลตฟอรม ออนไลนเ พอ่ื เพม่ิ การเจรจาและขยายผล กระทบหลังการฝก อบรมล 69

70 DWCP Priority 1: สง เสรมิ สภาพแวดลอมทเี่ อ้อื อํานวยตอการเตบิ โตของการจางงานที่ดแี ละมีประสทิ ธิผล ตวั ช้วี ดั 1.2.3 จํานวนเคร่ืองมือรณรงคเพ่ือสรางความตระหนักของ จุดอา งอิง เปาหมาย 1.2.3 (ก) เอกสารรณรงค เพื่อสราง วสิ าหกจิ และภาคที างสงั คมเกย่ี วกบั ความรบั ผดิ ชอบตอ สงั คม ความตระหนกั รขู องผปู ระกอบการและ (Corporate social responsibility: CSR) / การดาํ เนินธุรกจิ ไมมีเน้ือหาสนับสนุนของ CSR / RBC สอดคลองกับ ภาคีทางสังคมเกี่ยวกับ CSR/ RBC ที่รับผิดชอบ (Responsible business conduct: RBC) ประกาศ MNE ทมี่ ีอยใู นบริบทของไทย หนึ่งฉบับ ท่ีสอดคลองกับปฏิญญา ที่สอดคลอ งกับปฏิญญา MNE ความเขาใจเร่ือง MNE ของคณะกรรมการไตรภาครี ะดบั MNE ในภาษาไทยและภาษาองั กฤษ ประเทศ ไดรับการจัดทําข้ึนและเผยแพรโดย คณะกรรมการไตรภาคีระดับประเทศ มาตรฐานแรงงานไทยทเี่ ริม่ ใชต ัง้ แตป พ ศ. 2553 โดยมีเปาหมายในการสงเสริมการใช CSR/RBC โดยสามารถเขา ถงึ ประชาชน ทว่ั ไปทางออนไลนแ ละไมมคี าใชจ าย เปาหมาย 1.2.3 (ข) มาตรฐานแรงงานไทย ไดรับการทบทวนและเผยแพรตาม ปฏญิ ญา MNE โดยไดร บั การสนบั สนนุ ทางวิชาการจาก ILO

DWCP Priority 1: สงเสริมสภาพแวดลอมท่เี ออ้ื อํานวยตอ การเตบิ โตของการจา งงานที่ดีและมปี ระสทิ ธผิ ล ผลลพั ธ 1.3 ระบบประกนั สงั คมมปี ระสทิ ธภิ าพ ประสทิ ธผิ ล และความยงั่ ยนื วิธกี ารตรวจสอบ: ภาค:ี กรอบทรัพยากรแบบบูรณาการ เพ่ิมขึ้น รายงานของ MOL เกีย่ วกบั การ MOL: SSO; ดําเนินการตอคณะกรรมการ ECOT; LCT; ประมาณการ ต(อดงอทลาํ ลกาารรสจหดั รสฐั ร)ร ไตรภาคแี หง ชาตเิ พอื่ กาํ กบั ดแู ล TTUC; NCPE; ท่ีคาดวาจะใชไ ด DWCP (ดอลลารสหรฐั ) รายงานกจิ กรรมไตรภาคขี องMoL SERC สง่ิ พมิ พ และรายงานของ SSO 700,000USD 50,000USD ทเ่ี ก่ียโควขรงอ Pกงrา:oรtjehIceLtO;IL/TOC/SSO เขอื่ มกบั แผนพฒั นาเศรษฐกจิ เชื่อมกับแผนแมบ ทแรงงาน เชื่อมกับ Thai-UNPAF เชอ่ื มกบั SDGs เช่ือมกบั ILO P&B และสงั คมแหง ชาตฉิ บบั ท่ี 12 ประเด็นยุทธศาสตรที่ 2 (การคุมครอง ผลลัพธ: ระบบ โครงสรางและกระบวนการสราง เปาหมาย 8: สง เสรมิ outcome ยุทธศาสตรท ี่ 2, และเสริมสรางความม่ันคง หลักประกัน ความย่งั ยนื ใหกบั คนเปน ศนู ยก ลางและเทา เทียมกัน การจางงานเตม็ รูปแบบ (การสรา งความเปน ธรรมและ ในการทางานและคุณภาพชีวิตที่ด)ี และมีประสทิ ธิผลและ ผลลัพธท่ี 3: สราง ลดความเหลื่อมลาในสงั คม) เปา ประสงคท ่ี 1 (แรงงานไดร บั ความคมุ ครอง การทาํ งานท่ีมีคณุ คา และขยายฐาน วัตถุประสงคการพัฒนาที่ 1 และสทิ ธปิ ระโยชนต ามกฎหมาย มหี ลกั ประกนั สาํ หรบั ทกุ คนเปาหมาย ความคมุ ครองทาง และ 2 (เพอ่ื ขยายโอกาสทาง สังคมที่ม่นั คงและมคี ณุ ภาพชีวิตทีด่ ี) ท่ี 10: ลดความเหล่อื มล้ํา สงั คม โดยเฉพาะ เศรษฐกิจและสังคมใหแก ทง้ั ภายในและระหวาง ตวั ช้ีวัด 3.1, 3.2 กลมุ ประชากรรอ ยละ ๔๐ ทมี่ ี ประเทศ และ 3.3 รายไดตํ่าสุด; เพ่ือใหคนไทย ทกุ คนเขา ถงึ บรกิ ารทางสงั คม ท่มี ีคุณภาพไดอยางทั่วถงึ ) 71

72 DWCP Priority 1: สงเสรมิ สภาพแวดลอมท่เี อ้ืออํานวยตอ การเติบโตของการจา งงานที่ดแี ละมปี ระสทิ ธผิ ล ตัวช้ีวัด 1.3.1 จาํ นวนของเครอื่ งมอื ในการกาํ หนดนโยบายดา นความคมุ ครอง จดุ อางองิ เปา หมาย 1.3.1 (ก) มกี ารศกึ ษาความเปน ไปได ทางสังคมท่ีพัฒนาขึ้นเพ่ือขยายความคุมครองและเพิ่ม ไมม หี นว ยคณติ ศาสตรป ระกนั ภยั ภายใตส าํ นกั งานประกนั ในการจดั ตงั้ หนว ยงานดา นคณติ ศาสตร ประสิทธิภาพ ประสิทธิผลและความย่ังยืนของสํานักงาน สงั คม สง ผลใหก ารตอบสนองตอ ความตอ งการของนโยบาย ประกนั ภยั ของสาํ นกั งานประกนั สงั คม ประกันสังคม ผานคณะกรรมการไตรภาคีของสํานักงาน อาจมีความลา ชาสงผลตอประสทิ ธผิ ลประสิทธภิ าพและ โดยไดร บั การสนบั สนนุ ทางดา นวชิ าการ ประกนั สังคม ความยง่ั ยืนของสํานักงานประกนั สังคม จาก ILO ภายในป 2564 เปา หมาย 1.3.1 (ข) มกี ารศกึ ษาหนงึ่ เรอ่ื งเกยี่ วกบั การจดั ตงั้ หนว ยบรกิ ารดา นคณติ ศาสตร ประกันภัยในระดับภูมิภาค ดวยการ สนับสนุนทางดานวิชาการจาก ILO ภายในป 2564 ตัวช้ีวัด 1.3.2 มีแผนการพัฒนากําลังคนและแผนการรักษาบุคลากร จุดอางองิ เปา หมาย 1.3.2 (ก) มกี ารพฒั นา/ปรบั ปรงุ หลกั สตู ร ดา นคณติ ศาสตรประกันภยั สําหรบั ภาครัฐ การขาดแคลนแรงงานของนักคณิตศาสตรประกันภัย สําหรับนักคณิตศาสตรประกันภัยใน ในภาครฐั สง ผลตอ ความสามารถของสาํ นกั งานประกนั ระดบั มหาวทิ ยาลยั หนง่ึ หลกั สตู ร ซง่ึ เนน สงั คมในการใหบ รกิ ารทางคณติ ศาสตรป ระกันภยั ในดา นสมรรถนะหลกั และความตอ งการ ของภาครัฐภายในป 2564 เปา หมาย1.3.2 (ข) การเพิ่มจํานวนการลง ทะเบยี นเรียนของนักศกึ ษา ของสาขา วิชาคณิตศาสตรประกันภัยเปนวิชา หลักในระดับมหาวิทยาลัย ภายในป 2564 อยางนอย 20 คน โดยจัดเก็บ ขอมูลจาํ แนกตามเพศสภาพ ตัวชวี้ ัด 1.3.3 มรี ะบบขอ มลู ประกนั สงั คมทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพ และประสทิ ธผิ ล จดุ อา งองิ เปาหมาย 1.3.3 (ก) มีการพัฒนาระบบขอมูล ซ่ึงพัฒนาข้ึนจากความรวมมือของคณะกรรมการไตรภาคี ระบบขอมูลความม่ันคงทางสังคมในปจจุบันไดรับ ดา นการประกนั สงั คมจาํ นวนหนงึ่ ระบบ ประกันสังคม เพ่ือปรับปรุงระบบการติดตามและประเมิน การพัฒนา ทม่ี คี วามสามารถในการจดั ทาํ รายงาน ผล อีกท้ังปรับปรุงการจัดการและสงเสริมความยั่งยืนของ ประจําป ซ่ึงสามารถนําเสนอสัดสวน การคมุ ครองทางสังคม ของผปู ระกนั ตนทข่ี น้ึ ทะเบยี นในระบบ ประกนั สงั คมไดอ ยา งถกู ตอ ง โดยมเี จตนา ที่จะติดตาม วิเคราะห และแยกแยะ ขอ มูลตามอายแุ ละเพศสภาพ

DWCP Priority 2: สรางความเขม แขง็ ในการคมุ ครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานทีเ่ ปราะบาง ผลลัพธ 2.1 แรงงานเปราะบางรวมทง้ั ผทู อี่ ยใู นเศรษฐกจิ นอกระบบและ วธิ กี ารตรวจสอบ ภาคี: MOL: PS, กรอบทรพั ยากรแบบบูรณาการ แรงงานขา มชาตไิ ดร บั ความคมุ ครองทด่ี ขี นึ้ ดว ยกรอบสถาบนั เอกสารอยางเปนทางการรวม DLPW, DOE, นโยบาย และเครอ่ื งมอื การปฏบิ ตั ติ ามยทุ ธศาสตรท ด่ี ขี น้ึ ทง้ั บันทึกราชการ SSO; ECOT; ประมาณการทีค่ าดวา ตองทาํ การจดั สรร รายงานของหนวยงานท่ีให LCT; TTUC; จะใชไ ด (ดอลลารส หรัฐ) (ดอลลารสหรัฐ) คําปรึกษาไตรภาคี NCPE; SERC; 150,000USD social partners 425,000 USD โครงการ ILO/TC ทเ่ี กีย่ วขอ ง: Homeworker; Safe and Fair; Ship to shore; TRIANGLE II เชื่อมโยงกับแผนพัฒนา เช่ือมกับแผนแมบ ทแรงงาน เชอ่ื มกบั Thai-UNPAF เช่ือมกับ SDGs เช่ือมกบั ILO P&B เศรษฐกิจและสังคมแหง ประเด็นยุทธศาสตรท่ี 2 (การคุมครองและ ผลลัพธ: ระบบ โครงสรางและกระบวนการสรางความ outcome ชาติฉบบั ท่ี 12 เสริมสรางความมั่นคง หลักประกันในการ ยัง่ ยนื ใหกับคนเปนศนู ยกลางและเทาเทียมกัน เปา หมาย 8: สง เสรมิ ยุทธศาสตรท ่ี 2 (การสราง ทํางานและคณุ ภาพชวี ติ ทดี่ ี) การจา งงานเตม็ รปู แบบ ผลลัพธท ่ี 6: การทาํ ความเปนธรรมและลด เปา ประสงคท ี่ 1 (แรงงานไดร บั ความคมุ ครอง และมีประสทิ ธิผลและ ใหเ ศรษฐกิจนอกระบบ ความเหล่ือมลาในสังคม), และสทิ ธปิ ระโยชนต ามกฎหมาย มหี ลกั ประกนั การทาํ งานท่ีมคี ุณคา เปนในระบบมากขึน้ วัตถปุ ระสงคการพฒั นาที่ 2 สังคมทม่ี นั่ คงและมีคณุ ภาพชีวิตทีด่ )ี สําหรบั ทกุ คน โดยเฉพาะตัวชี้วดั 6.2 (เพื่อใหคนไทยทุกคนเขาถึง ประเด็นยุทธศาสตรท่ี 3 (การบริหารจัดการ บรกิ ารทางสงั คมทม่ี คี ณุ ภาพ ดา นแรงงานระหวา งประเทศ) เปา ประสงคท ่ี 1 เปาหมายท่ี 10: ผลลพั ธท ่ี 9: ไดอ ยางทั่วถึง) และ 2 (การบริหารจัดการดานแรงงาน ลดความเหล่ือมล้าํ การเคล่ือนยาย ยทุ ธศาสตรท ่ี 5 (การเสรมิ สรา ง ระหวา งประเทศทมี่ ปี ระสทิ ธภิ าพเกดิ มลู คา เพมิ่ ทง้ั ภายในและระหวา ง แรงงานทเ่ี ปน ธรรม ความมัน่ คงแหง ชาตเิ พอ่ื การ ทางเศรษฐกจิ และเปน ไปตามการดาเนนิ งาน ประเทศ และมีประสทิ ธิภาพ พัฒนาประเทศ ตามพันธกิจดานแรงงานระหวางประเทศ; โดยเฉพาะตัวชวี้ ดั สูความม่ังค่ังและยั่งยืน), บริหารจัดการดานแรงงานระหวางประเทศ 9.1, 9.2 และ 9.3 วัตถุประสงคการพัฒนาที่ 3 ผรู ับและผูสงท่ีมปี ระสิทธภิ าพและเกดิ มูลคา (เพ่ือเสริมสรางความรวมมือ เพม่ิ ทางเศรษฐกจิ ) ดา นความมน่ั คงกบั มติ รประเทศ ในการสนับสนุนการรักษา ความสงบสขุ และผลประโยชน ของชาติ) 73

74 DWCP Priority 2: สรา งความเขม แข็งในการคุมครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานที่เปราะบาง ตัวช้ีวัด 2.1.1 จํานวนเครื่องมือท่ีสอดคลองกับยุทธศาสตรเพ่ือสงเสริม จุดอางองิ เปาหมาย 2.1.1 (ก) เอกสารแนวทางการดาํ เนนิ งาน การใชก ฎหมายที่รับรองใหม ในการคุม ครองแรงงานสาํ หรับ ไมม แี นวทางการดาํ เนินงาน (Guideline) หลกั เกณฑ อยางนอย 1 ฉบับที่พัฒนาข้ึนเพื่อ แรงงานนอกระบบ การดําเนินการเก่ียวกับพระราชบัญญัติคุมครอง อํานวยความสะดวกในการบังคับใช แรงงานทําที่บาน กฎหมายคมุ ครองผรู บั งานไปทาํ ทบี่ า น ตัวช้ีวัด 2.1.2 จํานวนเคร่ืองมือท่ีสอดคลองกับกลยุทธเพ่ือสงเสริม ยังไมมีการฝกอบรมและการวิจัยเกี่ยวกับแนวทาง เชน แบบสญั ญาจา งมาตรฐาน แนวทาง การคมุ ครองแรงงานสําหรบั แรงงานขา มชาติในอาเซียน การสงเสริมและคุมครองสิทธิและการขยายขอบเขต ในการคํานวณคาตอบแทนรายช้ิน การคุมครองไปยังผูทีอ่ ยูในบา น การสงเสริมเรื่องอาชีวอนามัย และ ตัวชี้วดั 2.1.3 จํานวนกฎหมาย / กฎระเบยี บ เกย่ี วกับการโยกยายถ่นิ ฐาน การเจรจาหารอื สาํ หรบั การดาํ เนนิ งาน ดานแรงงานท่ีเปนธรรม และการติดตามการปฏิบัติตาม ทว่ั ประเทศ ภายในป 2564 กฎระเบียบเพ่ือเสริมสรางกลไกการบริหารและเพื่อสงเสริม การคุมครองสิทธิของแรงงานขามชาติในประเทศไทย โดย เปา หมาย 2.1.1 (ข) การฝก อบรมอยา งนอ ยหนง่ึ คาํ นงึ ถงึ มิติทางเพศสภาพ ครั้งและการคนควาวิจัยเกี่ยวกับแนว ปฏิบัติการสงเสริมและคุมครองสิทธิ และการขยายขอบเขตการคมุ ครองภาย ใตกฎหมายคุมครองแรงงาน ภายใน ป 2564 จุดอางอิง เปา หมาย 2.1.2 (ก) มีการศึกษาการเคลอื่ นยา ย และคงสิทธิประโยชนประกันสังคม ยังไมมีการศึกษาเร่ืองการประกันสังคมของแรงงาน สาํ หรบั แรงงานขา มชาตริ ะหวา งประเทศ ขามชาติในภูมิภาคอาเซียนที่ดําเนินการและเผยแพรใน สมาชิกอาเซียน อยางนอย 1 งาน กลมุ ประเทศอาเซยี น ภายในป 2564 จดุ อา งอิง เปาหมาย 2.1.3 (ก) กฎระเบียบดานแรงงาน ไมม กี จิ กรรมการเฝา ตดิ ตามทจี่ ดั ขน้ึ โดยองคป ระกอบไตรภาคี ในภาคอตุ สาหกรรมทม่ี กี ารใชแ รงงาน ทเี่ กย่ี วขอ งกบั การจดั วางและการคมุ ครองแรงงานขา มชาติ อยา งเขม ขน (labour intensive) อยา งนอ ย หนึ่ง 1 ฉบับ ไดรับการทบทวนและ พัฒนาเพื่อสงเสริมการคุมครองสิทธิ จํานวนแรงงานขามชาติท่ีเขาถึงบริการผานศูนยขอมูล แรงงานไทยและแรงงานขามชาติ ยายถ่ิน ทุกเพศสภาพภายในป 2564

DWCP Priority 2: สรางความเขม แข็งในการคมุ ครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานทีเ่ ปราะบาง เปาหมาย 2.1.3 (ข) กิจกรรมการติดตามที่เพ่ิม ขนึ้ จดั ขนึ้ โดยองคก รไตรภาคที เ่ี กยี่ วขอ ง ในการจดั หาและการคมุ ครองแรงงาน ขามชาติในประเทศไทยอยางนอย 3 กิจกรรม ภายในป 2564 เปาหมาย 2.1.3 (ค) ภายในป 2564 มีแรงงาน ขามชาติจํานวน 4,500 คนจาก ทุกเพศสภาพเพื่อเพ่ิมการเขาถึง กลไกการใหคําปรึกษาและกลไกการ รองทุกขผานศูนยขอมูลยายถิ่น (Migrant Resource Centres: MRCs) เปา หมาย 2ข.1อ.3มูล(งท) ่ีเภกา่ียยวใกนับปก2ล56ไ4กเกพามิ่ รกราอรงเขทา ุกถขงึ  และข้ันตอนที่เก่ียวของในภาษา ของแรงงานขามชาติท่ีคํานึงถึง ความแตกตางทางเพศเพ่ือปรับปรุง การเขา ถงึ และชว ยแกไ ขปญ หาทเี่ กดิ ขน้ึ ผานศูนยขอมูลยายถ่ิน (Migrant Resource Centres: MRCs) ตวั ชี้วัด 2.1.4 จํานวนกิจกรรมการแลกเปลยี่ นความรูท่ีเพมิ่ ขนึ้ และเอกสาร จุดอา งองิ เปาหมาย เ2ช.ิง1ป.4ฏิบ(กัต)ิกกาารรฝ/ กฟออบรร่ัมมอ/ยกาางรนออบยรหม ในการกําหนดนโยบายเพื่อสงเสริมการคุมครองแรงงาน ไมม กี ารฝก อบรม / อบรมเชงิ ปฎบิ ตั กิ าร / เวทรี ะดบั ประเทศ น่ึงคร้ังเพื่อเพิ่มขีดความสามารถของ ขา มชาตใิ นประเทศไทย และระดบั ภมู ภิ าคเกยี่ วกบั นโยบายและบรกิ ารทต่ี อบสนอง รฐั บาลระดบั ภมู ภิ าค ระดบั ประเทศ และ ตอ เร่อื งเพศสาํ หรบั แรงงานขา มชาตหิ ญิง ระดับทองถิ่น ภาคีทางสังคม องคกร สิทธิมนุษยชน สถาบันฝกทักษะฝมือ ปจจุบันงานวิจัยชุดขอมูลและแนวปฏิบัติที่ดีเกี่ยวกับ และภาคประชาสงั คม เพอื่ ใชน โยบาย การแรงงานขามชาติหญิง และความรุนแรงที่แรงงาน และบรกิ ารทม่ี กี ารคาํ นงึ ถงึ ความแตกตา ง ขามชาติพบมนี อ ย/มจี ํากัด ในดา นเพศสภาพของแรงงานขา มชาติ ภายในป 2564 เปาหมาย 2.1.4 (ข) ภายในป 2564 มีการวิจัย ขอมูลและแนวปฏิบัติท่ีดีเก่ียวกับ ยา ยถนิ่ ของสตรแี ละความรนุ แรงทสี่ ตรี ยายถิ่นประสบอยางนอย 3 ชิ้น เพอื่ พฒั นานโยบายและแผนงานตา ง ๆ 75

76 DWCP Priority 2: สรา งความเขมแขง็ ในการคุม ครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานที่เปราะบาง ผลลพั ธ 2.2 การทํางานในรูปแบบการทาํ งานทไี่ มเปน ท่ยี อมรับลดลง วธิ ีการตรวจสอบ ภาค:ี MOL: PS, กรอบทรัพยากรแบบบูรณาการ โดยเฉพาะแรงงานเด็ก แรงงานบังคบั และการคามนุษย รายงานของ MOL เก่ียวกับ DLPW, DOE, จากการดาํ เนินไดอ ยางมีประสิทธิภาพ การดาํ เนนิ การตอ คณะกรรมการ SSO; ECOT; ประมาณการทีค่ าดวา ตอ งทําการจัดสรร ไตรภาคีแหงชาติเพื่อกํากับ LCT; TTUC; จะใชไ ด (ดอลลารส หรฐั ) (ดอลลารส หรัฐ) ดแู ล DWCP NCPE; SERC; รายงานกจิ กรรมไตรภาคขี อง MoL social partners; 1,100,000 USD 450,000 USD สง่ิ พมิ พ และรายงานของไตรภาคี โครงการ ILO/TC ที่ NSO เกีย่ วของ: Safe and Fair; Ship to shore; TRIANGLE II เชอ่ื มกบั แผนพฒั นาเศรษฐกจิ เช่ือมกับแผนแมบทแรงงาน เชื่อมกับ Thai-UNPAF เชอื่ มกับ SDGs เช่ือมกบั ILO P&B และสงั คมแหง ชาตฉิ บบั ที่ 12 ประเด็นยุทธศาสตรท่ี 2 (การคุมครอง ผลลัพธ: ระบบ โครงสรางและกระบวนการสราง เปา หมาย 8: สงเสรมิ Outcome ยุทธศาสตรท ี่ 2 (การสราง และเสรมิ สรา งความมนั่ คง หลกั ประกนั ในการ ความยง่ั ยนื ใหก บั คนเปนศนู ยกลางและเทา เทยี มกัน การจางงานเตม็ รูปแบบ ความเปน ธรรมและลดความ ทาํ งานและคุณภาพชีวติ ท่ดี )ี และมปี ระสทิ ธิผลและ ผลลพั ธที่ 8: ปกปอง เหลื่อมลา ในสงั คม), เปา ประสงคท ่ี 1 (แรงงานไดร บั ความคมุ ครอง การทาํ งานทม่ี ีคณุ คา แรงงานจากรปู แบบ วตั ถปุ ระสงคก ารพฒั นาที่ 2 และสทิ ธปิ ระโยชนต ามกฎหมาย มหี ลกั ประกนั สําหรับทกุ คน การทาํ งานทีไ่ มเปน (เพ่ือใหคนไทยทุกคนเขาถึง สังคมทม่ี ัน่ คงและมคี ณุ ภาพชวี ิตที่ด)ี เปาหมายที่ 16: สง เสรมิ ทย่ี อมรับ โดยเฉพาะ บรกิ ารทางสงั คมทม่ี คี ณุ ภาพ สังคมสงบสขุ ยุตธิ รรม ตวั ช้ีวดั 8.1, 8.2 ไดอ ยางท่วั ถึง) ไมแบงแยก เพอื่ การ และ 8.3 ยทุ ธศาสตรท ี่5(การเสรมิ สรา ง พฒั นาอยางยั่งยืน ความมั่นคงแหงชาติเพ่ือ ก า ร พั ฒ น า ป ร ะ เ ท ศ สู  ความมั่งค่ังและย่ังยืน), วัตถุประสงคการพัฒนา ที่ 3 (เพื่อเสริมสรางความ รวมมือดานความม่ันคงกับ มติ รประเทศในการสนบั สนนุ การรักษาความสงบสุขและ ผลประโยชนของชาติ)

DWCP Priority 2: สรางความเขม แข็งในการคุมครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานทเ่ี ปราะบาง ตัวช้ีวัด 2.2.1 จํานวนของนโยบาย/ขอบังคับ/โครงการเกี่ยวกับการขจัด จดุ อางอิง เปา หมาย 2.2.1 (ก) ภายในป 2564 นโยบายและ การใชแ รงงานเดก็ โดยคาํ นงึ ถงึ ความแตกตา งของเพศสภาพ แผนระดบั ชาตเิ พอ่ื ขจดั การใชแ รงงาน ไดร บั การพฒั นา ปรบั ปรงุ และดาํ เนนิ การเพอ่ื ขจดั แรงงานบงั คบั ปจจุบันนโยบายและแผนงานระดับชาติ (NPA-WFCL) เดก็ ในรปู แบบทเี่ ลวรา ยไดร บั การประเมนิ เพื่อขจดั รูปแบบการใชแรงงานเดก็ ทเี่ ลวรายทสี่ ุดสําหรับ ดาํ เนนิ การและใชเ ปน ขอ มลู เพอ่ื พฒั นา ป 2015-2020 ยังไมไ ดต รวจสอบ NPA ฉบับถัดไปโดยมีการสนับสนุน ประกาศรายชอ่ื แรงงานเดก็ ทเ่ี ปน อนั ตรายในปพ . ศ. 2555 ดา นวิชาการจาก ILO เปา หมาย 2.2.1 (ข) ภายในป 2564 ประเภทงาน อนั ตรายสาํ หรบั แรงงานเดก็ ในรปู แบบ ทเ่ี ลวรา ยของประเทศไทย อยา งนอ ยหนง่ึ รายการ ไดร บั การทบทวน และแกไ ข โดย ไดร บั การสนบั สนนุ ดา นวชิ าการจาก ILO ตัวช้ีวัด 2.2.2 จํานวนของนโยบาย / ขอบังคับที่ไดรับการพัฒนาและ จุดอางอิง เปาหมาย 2.2.2 (ก) กฎหมายซง่ึ มจี ุดมงุ หมาย ทบทวน/โครงการริเร่ิมตางๆเพื่อขจัดการแรงงานบังคับโดย ในการระบุความสําคัญและขจัด คาํ นึงถึงความแตกตางของเพศสภาพ ยังไมมีการบังคับใชกฎหมาย / บังคับแรงงานบังคับยัง แรงงานบังคับไดรับการรับรองและ ไมไดรบั การรับรอง สง เสรมิ ภายในป พ. ศ. 2564 โดยไดร บั การสนบั สนุนดา นวิชาการจาก ILO โครงการ GLP ในภาคการประมงดว ยกลไกการระงับขอ เปาหมาย 2.2.2 (ข) ภายในป 2564 โครงการ พพิ าททมี่ ีประสิทธภิ าพยงั ไมไ ดม ีการดําเนนิ การ ความเขาใจเก่ยี วกับโครงการ GLP ในภาคการประมงใน แนวปฏิบัติการใชแรงงานท่ีดีในภาค หมู บริษทั / นายจางมีจาํ กัด ประมงไดดําเนินการพรอมดวยกลไก การระงับขอพิพาทที่มีประสิทธิภาพ และเพมิ่ ความตระหนกั รแู ละเปน เจา ของ ตลอดกระบวนการผลติ ในหว งโซอ ปุ ทาน เปา หมาย 2.2.2 (ค) นายจา ง / สถานประกอบการ อยางนอย 100 แหง รับทราบการใช โครงการ GLP ในภาคการประมง ดว ยความรว มมอื แบบไตรภาคภี ายใน ป 2564 เปา หมาย 2.2.2 (ง) อยางนอ ย 18,000 คน ในทุก ระดบั ของสงั คมไดเ พม่ิ ความตระหนกั รู 77 เรอ่ื งแรงงานเดก็ แรงงานบงั คบั การคา มนษุ ยแ ละภยั คกุ คามทเี่ กยี่ วขอ งภายใน ป 2564 ผา นการประชมุ เชงิ ปฏบิ ตั กิ าร และการฝก อบรมทจ่ี ัดโดยไตรภาคี

78 DWCP Priority 2: สรา งความเขม แขง็ ในการคมุ ครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานทเ่ี ปราะบาง ตวั ชวี้ ดั 2.2.3 จาํ นวนนโยบาย เคร่อื งมือ การวิจัย และการแทรกแซงตา ง ๆ จดุ อา งองิ เปาหมาย 2.2.3 (ก) ฐานขอ มูลหนง่ึ ฐานทพี่ ัฒนา เพ่ือการกําหนดนโยบายที่คํานึงถึงความแตกตางของ ขน้ึ และตงั้ ขน้ึ เพอื่ เพม่ิ ขดี ความสามารถ เพศสภาพ เพื่อเพ่ิมขีดความสามารถขององคกรไตรภาคี ระบบฐานขอมูลปจ จบุ นั ในการติดตามและสอบสวนคดีตลอด หนว ยงานระดบั ประเทศ และภาคที างสงั คมเพอื่ ปกปอ งแรงงาน หลักฐานเชิงประจักษที่ จํากัด เก่ียวกับแรงงานเด็ก กระบวนการ โดยคาํ นึงถึงความพิเศษ จากรปู แบบการทาํ งานทไ่ี มเ ปน ทย่ี อมรบั โดยใชฐ านขอ มลู และ และแรงงานบังคับในประเทศไทย ของแรงงานบังคับ แรงงานเด็ก และ หลกั ฐานเชงิ ประจกั ษ การคา มนษุ ยแ ละคาํ นงึ ถงึ ความแตกตา ง ขดี ความสามารถของสถาบนั ในประเทศและผมู สี ว นได ของเพศสภาพ เสยี ทม่ี อี ยอู ยา ง จาํ กดั ในการใชห ลกั ฐานเชงิ ประจกั ษ ในการเขยี นโปรแกรมและการสนบั สนนุ การตดั สนิ ใจ เปาหมาย 2.2.3 (ข) เอกสารวเิ คราะห / เอกสาร เชงิ นโยบายทเี่ กย่ี วของ วชิ าการเกย่ี วกบั แรงงานเดก็ อยา งนอ ย 3 ฉบบั ทจี่ ดั ทาํ ขนึ้ และใชใ นการพฒั นา โครงการตา ง ๆ และสนบั สนนุ การตดั สนิ ใจ ดานนโยบายทเ่ี กย่ี วของ เปา หมาย 2.2.3 (ค) มกี ารวเิ คราะห/ เอกสารวชิ าการ เกยี่ วกบั แรงงานบงั คบั อยา งนอ ย 3 ฉบบั ซ่ึงจัดทําข้ึนและใชสําหรับการพัฒนา โครงการและสนับสนุนการตัดสินใจ ดานนโยบายทเ่ี ก่ียวของ เปา หมาย 2.2.3 (ง) อยา งนอ ย 100 คนของสถาบนั ในระดบั ชาตแิ ละผมู สี ว นไดเ สยี แสดงถงึ ศกั ยภาพทเี่ ขม แขง็ เพอ่ื การระบุ ตดิ ตาม และตอบสนองตอ แรงงานเดก็ แรงงาน บงั คบั และการคา มนษุ ย ซงึ่ พฒั นาโดย ผา นโดยใชเ อกสารการวเิ คราะห/ เอกสาร ที่ตพี ิมพ เปาหมาย 2.2.3 (จ) มีรูปแบบการแทรกแซง อยางนอยหน่ึงรูปแบบในการปองกัน และขจดั แรงงานเดก็ แรงงานบงั คบั และ การคา มนษุ ยใ นภาคอตุ สาหกรรมหนง่ึ มกี ารดาํ เนนิ การและจดั ทาํ เปน เอกสาร เพ่อื ทําซ้ําตอไป

DWCP Priority 2: สรา งความเขม แข็งในการคุมครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานทเ่ี ปราะบาง ผลลัพธ 2.3 การปฏบิ ตั ติ ามมาตรฐานความปลอดภยั และอาชวี อนามยั วิธีการตรวจสอบ ภาคี: MOL: กรอบทรัพยากรแบบบูรณาการ มคี วามเขม แขง็ ขน้ึ อนั เนอื่ งมาจากการเพมิ่ ขดี ความสามารถ เอกสารทางการของ MOL MOL: DLPW; ในการตรวจแรงงานเพอื่ เสรมิ สรา งสภาพการทาํ งานทม่ี คี ณุ คา รายงานของหนวยงานที่ให ECOT; LCT; ประมาณการที่คาดวา ตองทาํ การจัดสรร คาํ ปรึกษาไตรภาคี TTUC; NCPE; จะใชได (ดอลลารส หรฐั ) (ดอลลารสหรฐั ) SERC; social 50,000 USD 100,000 USD partners เขอ่ื มกบั แผนพฒั นาเศรษฐกจิ เชือ่ มกบั แผนแมบ ทแรงงาน เชอ่ื มกบั Thai-UNPAF เชอื่ มกบั SDGs เชื่อมกับ ILO P&B และสงั คมแหง ชาตฉิ บบั ที่ 12 ประเด็นยุทธศาสตรที่ 2 (การคุมครองและ ผลลัพธ: ระบบ โครงสรางและกระบวนการสราง outcome ยทุ ธศาสตรท ี่ 1 (การสราง เสริมสรางความม่ันคง หลักประกันในการ ความยั่งยืนใหกบั คนเปนศูนยกลางและเทาเทยี มกัน เปา หมาย 3:การมี ความเปนธรรมและลด ทํางานและคุณภาพชีวติ ที่ด)ี สขุ ภาพและความ ผลลพั ธท่ี 7: ความเหล่ือมลาในสังคม), เปา ประสงคท ่ี 1 (แรงงานไดร บั ความคมุ ครอง เปน อยูท่ีดขี องทกุ คน สงเสรมิ อาชีวอนามยั วตั ถปุ ระสงคก ารพฒั นาท่ี 1 และสทิ ธปิ ระโยชนต ามกฎหมาย มหี ลกั ประกนั ในทุกชวงอายุ และความปลอดภัย และ 2 (เพอ่ื เตรยี มคนในสงั คม สงั คมท่มี ั่นคงและมีคุณภาพชวี ิตที่ดี) ในทท่ี ํางาน และ ไทยใหมีทักษะในการดารงชี เปา หมาย 8: สงเสรมิ การปฏิบัติตามรวมถึง วติ สาหรบั โลกศตวรรษที่ ๒๑; การจา งงานเต็มรูปแบบ ในหวงโซอุปทานโลก เพื่อสงเสริมใหคนไทยมีสุข และมีประสิทธผิ ลและ โดยเฉพาะตัวช้วี ดั 7.1 ภาวะท่ีดีตลอดชว งชีวิต) การทํางานทม่ี ีคณุ คา ยุทธศาสตรท ี่ 2 (การสราง สําหรับทกุ คน ความเปนธรรมและลด ความเหลื่อมลาในสังคม), วตั ถปุ ระสงคก ารพฒั นาที่ 2 (เพื่อใหคนไทยทุกคนเขาถึง บรกิ ารทางสงั คมทม่ี คี ณุ ภาพ ไดอ ยา งทั่วถึง) 79

80 DWCP Priority 2: สรา งความเขม แขง็ ในการคมุ ครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานท่ีเปราะบาง ตัวชวี้ ัด 2.3.1 จาํ นวนนโยบายและการรเิ รม่ิ ทจี่ ะเสรมิ สรา งความสอดคลอ ง จุดอางองิ เปา หมาย 2.3.1 (ก) ในป 2564 แผนปฏบิ ัติการ กบั มาตรฐานความปลอดภยั และอาชวี อนามยั และการขยาย แผนแมบ ทความปลอดภยั อาชวี อนามยั ความคุมครองไปสทู อ งถ่นิ และชนบท ยงั ไมม แี ผนการแผนแมบ ทความปลอดภยั อาชวี อนามยั และสภาพแวดลอมในการทํางาน และสภาพแวดลอมในการทํางานแหงชาติ ฉบับที่ 2 แหงชาติ ฉบับท่ี 2 เพ่ือสงเสริมให เพื่อสงเสริมการพัฒนาดานสุขภาพอาชีวอนามัยและ มีการพัฒนาดานความปลอดภัย ความปลอดภัยอยา งมีประสิทธิภาพและยั่งยืน อาชีวอนามัยและสภาพแวดลอม ในการทํางานอยางมีประสิทธิภาพ และยั่งยืน ไดรับการประเมินและ พัฒนาเพื่อทุกเพศสภาพ โดยไดรับ ค ว า ม ร  ว ม มื อ จ า ก ไ ต ร ภ า คี แ ล ะ การสนับสนุนดานเทคนิคของ ILO ตามมาตรฐานสากล ILO C187 ตัวช้ีวัด 2.3.2 จํานวนเคร่ืองมือท่ีสอดคลองกับยุทธศาสตร เพื่อเพ่ิม จดุ อา งองิ เปา หมาย 2.3.2 (ก) มชี ดุ คมู อื / เอกสารการอบรม ขดี ความสามารถในการตรวจแรงงาน อยา งนอ ยหนง่ึ ชดุ เพอื่ เพมิ่ ความเขม แขง็ คูมือการตรวจแรงงานปจจบุ นั ของ MOL ของตรวจแรงงานทสี่ อดคลอ งกบั มาตรฐาน เอกสารการฝกอบรมสําหรับเจาหนาที่ตรวจแรงงาน แรงงานระหวา งประเทศทไ่ี ดร บั การพฒั นา แหง ชาติ / เจาหนาทฝี่ กอบรมทไ่ี ดรบั การพัฒนา และนําไปใชจริงโดยเนนการปรับปรุง การวางแผนการปฏบิ ตั ติ ามยทุ ธศาสตร ดว ยการสนบั สนนุ ทางวชิ าการของ ILO เปา หมาย 2.3.2 (ข) ภายในปพ . ศ. 2564 มีการ จดั ฝก อบรมอยา งนอ ยหนง่ึ เรอ่ื งสาํ หรบั พนกั งานตรวจแรงงาน/เจา หนา ท่ี โดยได รับการสนบั สนนุ ดานวิชาการจาก ILO โดยมีการคํานึงถึงความแตกตางของ เพศสภาพ

DWCP Priority 3: เสริมสรา งการกาํ กับดแู ลตลาดแรงงานใหส อดคลอ งกบั มาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ ผลลพั ธ 3.1 ความสามารถขององคก รไตรภาคมี คี วามเขม แขง็ ขนึ้ ในการ วิธีการตรวจสอบ ภาคี MOL:PS, กรอบทรพั ยากรแบบบูรณาการ สรา งและมอี ทิ ธพิ ลตอ นโยบาย ใหส อดคลอ งกบั มาตรฐาน รายงานของหนวยงานที่ให DOE, DLPW, ประมาณการที่คาดวา ตอ งทาํ การจดั สรร แรงงานระหวา งประเทศ คาํ ปรึกษาไตรภาคี DSD, SSO; จะใชได (ดอลลารสหรฐั ) (ดอลลารส หรฐั ) รายงานทางการของ MOL ECOT; LCT; TTUC; NCPE; 420,000 USD 250,000 USD SERC; social partners เชอ่ื มกบั แผนพฒั นาเศรษฐกจิ เชอื่ มกบั แผนแมบ ทแรงงาน เชือ่ มกบั Thai - UNPAF เชอื่ มกับ SDGs เช่ือมกับ ILO P&B และสงั คมแหง ชาตฉิ บบั ท่ี 12 ประเด็นยุทธศาสตรที่ 5 (การบริหารจัดการ ผลลัพธ: ระบบ โครงสรางและกระบวนการสราง เปาหมาย 8 : สง เสริม outcome ยทุ ธศาสตรท่ี 2 (การสราง องคกรบุคลากร ดวยหลักธรรมาภิบาล ความยง่ั ยืนใหกบั คนเปนศูนยกลางและเทาเทียมกนั การจา งงานเตม็ รูป ความเปนธรรมและลด และเสริมสรางการมีสวนรวมในองคกร) แบบและมปี ระสทิ ธผิ ล ผลลัพธท่ี 2: การให ความเหล่ือมลาในสังคม), และการทาํ งานทมี่ ี สัตยาบันและการใช วตั ถปุ ระสงคก ารพฒั นาท่ี 2 เปาประสงคท ่ี 2 (บุคลากรและภาคีเครือขา ย คุณคา สาํ หรับทกุ คน มาตรฐานแรงงาน (เพ่ือใหคนไทยทุกคนเขาถึง มสี ว นรวมในการบริหารจัดการองคกร) ระหวา งประเทศ บรกิ ารทางสงั คมทม่ี คี ณุ ภาพ เพิม่ ข้นึ โดยเฉพาะ ไดอยา งทั่วถงึ ) ตัวช้วี ดั 2.1, 2.2 และ 2.3 81

82 DWCP Priority 3: เสริมสรา งการกาํ กบั ดแู ลตลาดแรงงานใหสอดคลอ งกับมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ ตัวชว้ี ดั 3.1.1 จํานวนกิจกรรมที่ดําเนินการเพื่อเพิ่มขีดความสามารถของ จดุ อา งองิ เปาหมาย 3.1.1 (ก) การจัดกิจกรรมเสริมสราง องคก รภาครฐั องคก รนายจา ง และองคก รลกู จา งในการทาํ งาน ขดี ความสามารถสาํ หรบั ผบู รหิ ารระดบั รว มกนั แบบไตรภาคี โดยคาํ นงึ ถงึ ความแตกตา งตามเพศสภาพ กจิ กรรมการเสรมิ สรางขดี ความสามารถปจจุบันสาํ หรบั กลางและเจา หนา ทรี่ ะดบั สงู ของภาครฐั ผบู รหิ ารระดบั กลางและเจาหนา ทรี่ ะดบั สงู ณ ปจจุบัน อยางนอยปละหน่ึงคร้ังโดยมีขอมูล การประชมุ ประจาํ ปข ององคก รนายจา งและองคก รลกู จา ง ทแ่ี ยกตามเพศสภาพ สามารถตดิ ตาม ได รวมถึงเนื้อหาในบริบทของความ แตกตางของเพศสภาพ โดยไดรับ การสนบั สนนุ ดานวิชาการจาก ILO เปา หมาย 3.1.1 (ข) มีการฝกอบรมหรือเวที อยางนอยปละหนึ่งคร้ังเพื่อเสริมสราง ความเขมแข็งใหแกสมาชิกของ องคกรนายจางในการมีสวนรวมใน ความรวมมือแบบไตรภาคี โดยการ สนับสนุนดานวิชาการจาก ILO และ มีขอมูลของผูเขารวมที่จําแนกตาม เพศสภาพ สามารถตดิ ตามได รวมถึง มีสวนหน่ึงในการฝกอบรมหรือเวที ทมี่ เี น้ือหาในบรบิ ทของความแตกตาง ของเพศสภาพ เปาหมาย 3.1.1 (ค) มีการฝกอบรมหรือเวที อยางนอยปละหนึ่งครั้งเพ่ือเสริมสราง ความเขม แขง็ ใหก บั สมาชกิ ขององคก ร ลกู จา งในการมสี ว นรว มในความรว มมอื แบบไตรภาคี โดยไดรับการสนับสนุน ดา นวชิ าการจาก ILO และมขี อ มลู ของ ผูเขารวมท่ีจําแนกตามเพศสภาพ สามารถติดตามได รวมถึงมีสวนหน่ึง ในการฝกอบรมหรือเวทีที่มีเน้ือหาใน บรบิ ทของความแตกตา งของเพศสภาพ

DWCP Priority 3: เสริมสรางการกาํ กบั ดแู ลตลาดแรงงานใหสอดคลองกับมาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ ตัวชี้วัด 3.1.2 จํานวนการดําเนินการและเคร่ืองมือเพื่อเสริมสราง จดุ อา งอิง เปาหมาย 3.1.2 (ก)ภายในป 2564 มีเอกสาร ขีดความสามารถของผูแทนไตรภาคีและกลไกของไตรภาคี ยงั ไมม เี อกสารประกอบการบรรยายเกย่ี วกบั ความสาํ เรจ็ ฉบับภาษาไทยและภาษาอังกฤษ เพื่อสรางและ/หรือมีอิทธิพลตอนโยบายท่ีสอดคลองกับ ของนายจางทมี่ ีแรงงานสัมพนั ธที่ดที มี่ ีสว นเก่ียวขอ งกับ เก่ียวกับความสําเร็จของนายจางท่ีมี มาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ ความสมั พนั ธท างดา นแรงงานกบั มาตรฐานสากลเพอื่ ให แรงงานสัมพันธที่ดีที่ และเก่ียวของ เกดิ ความเขา ใจระหวา งนายจา งและลกู จา งใหส อดคลอ ง กับความสัมพันธทางดานแรงงาน กบั ปฏิญญาMNE ฉบบั ภาษาไทยและภาษาอังกฤษ กับมาตรฐานสากล เพ่ือสงเสริม การหารือการอภิปรายการแลกเปล่ียนความคิดเห็น ความเขา ใจระหวา งนายจา งและลกู จา ง และการแลกเปล่ียนความคิดเห็นโดยมีผูแทนไตรภาคี ใหส อดคลอ งกับปฏิญญา MNE รวมกับ ILO เพื่อแบงปนแนวทางปฏิบัติท่ีดีและสราง ความตระหนกั เกี่ยวกบั ILO องคก รนายจา งและลูกจาง เปาหมาย 3.1.2 (ข) ภายในป 2564 มีการหารือ และกลไกการรองเรยี นของ ILO หารอื การอภปิ รายและแลกเปลยี่ นความรู อยางนอย 5 ครั้ง ซึ่งจัดขึ้นโดยผูแทน ไตรภาคีรวมกับ ILO เพื่อแบงปน แนวทางปฏิบัติท่ีดี (Best practice) และสรา งความตระหนกั รเู กยี่ วกบั ILO องคก รนายจา งและองคก รลกู จา ง โดย มขี อ มลู ทแี่ ยกตามเพศสภาพ สามารถ ติดตามได รวมถึงเนอื้ หาในบรบิ ทของ ความแตกตางของเพศสภาพ โดยได รับการสนับสนุนดานวชิ าการจาก ILO เปา หมาย 3.1.2 (ค) เพิ่มความรูและความเขาใจ ในกลไกการตรวจสอบของ ILO ระหวา ง ผูแทนไตรภาคีและภาคีทางสังคม ในระดับประเทศและระดับภูมิภาค เพมิ่ ขนึ้ รอ ยละ 5 ตอ ปภ ายในป พ.ศ. 2564 83

84 DWCP Priority 3: เสรมิ สรางการกํากบั ดแู ลตลาดแรงงานใหส อดคลองกับมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ ผลลพั ธ 3.2 การเจรจาทางสงั คมมากขน้ึ อนั เนอื่ งมาจากกลไกไตรภาคที ม่ี ี วิธีการตรวจสอบ ภาค:ี MOL:PS, กรอบทรพั ยากรแบบบรู ณาการ ความเขมแข็งขนึ้ MOL/ILO รายงานอยางเปน DOE, DLPW, ทางการ DSD, SSO; ประมาณการที่คาดวา 300,000 USD รายงานของหนวยงานที่ใหคํา ECOT; LCT; จะใชได (ดอลลารส หรัฐ) ปรึกษาไตรภาคี TTUC; NCPE; SERC; social 320,000 USD 300,000 USD partners เชอ่ื มกบั แผนพฒั นาเศรษฐกจิ เชอ่ื มกับแผนแมบทแรงงาน เช่อื มกับ Thai-UNPAF เชอื่ มกับ SDGs เช่ือมกับ ILO P&B และสงั คมแหง ชาตฉิ บบั ที่ 12 ประเด็นยุทธศาสตรที่ 5 (การบริหารจัดการ ผลลัพธ: ระบบ โครงสรางและกระบวนการสราง เปา หมาย 8: สง เสริม outcome ยุทธศาสตรท ี่ 2 (การสรา ง องคก รบุคลากร ดวยหลักธรรมาภิบาล ความย่ังยืนใหก บั คนเปน ศนู ยกลางและเทาเทยี มกนั การจา งงานเต็ม ความเปนธรรมและลด และเสริมสรางการมีสวนรวมในองคกร) รูปแบบและ ผลลัพธท ่ี 2: การให ความเหลื่อมลาในสังคม) เปาประสงคท ี่ 2 (บุคลากรและภาคีเครือขาย มปี ระสิทธิผล และ สัตยาบนั และการใช วัตถุประสงคการพัฒนาที่ 2 มีสวนรว มในการบริหารจัดการองคกร) การทาํ งานที่มคี ุณคา มาตรฐานแรงงาน (เพ่ือใหคนไทยทุกคนเขาถึง สาํ หรบั ทกุ คน ระหวา งประเทศ บรกิ ารทางสงั คมทมี่ คี ณุ ภาพ เพม่ิ ขึ้น โดยเฉพาะ ไดอ ยางทวั่ ถงึ ) ตวั ชี้วัด 2.1, 2.2 และ 2.3

DWCP Priority 3: เสรมิ สรา งการกํากบั ดแู ลตลาดแรงงานใหสอดคลอ งกับมาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ ตัวชีว้ ดั 3.2.1 การจดั ตง้ั คณะกรรมการไตรภาครี ะดบั ชาติ คณะอนกุ รรมการ จุดอา งอิง เปาหมาย 3.2.1 (ก) มีการจัดตั้งคณะกรรมการ ท่ีเก่ียวของรวมท้ังคณะกรรมการติดตามและประเมินผล ไตรภาคแี หง ชาตแิ ละคณะอนกุ รรมการ อกี ท้ังสรา งฐานขอ มลู สนบั สนนุ ยังไมมีคณะกรรมการไตรภาคีระดับประเทศเพื่อกํากับ ชดุ ยอ ยทจ่ี ดั ตงั้ ขนึ้ เพอ่ื กาํ กบั ดแู ล DWCP ดแู ล DWCP. โดยมกี ารจดั เกบ็ ขอ มลู ทจี่ าํ แนกตามเพศ เปา หมาย 3.2.1 (ข) มกี ารจดั อบรมเชงิ ปฏบิ ตั กิ าร ในการอภิปรายและแบงปนความรู อยางนอยปละหน่ึงครั้งเพื่อเพ่ิม ขีดความสามารถของคณะกรรมการ DWCP เพื่อเพ่ิมประสิทธิภาพในการ บริหารจัดการและติดตามผลการ ดําเนนิ การของ DWCP เปา หมาย 3.2.1 (ค) มฐี านขอ มลู 1 ฐาน เพอื่ จดั เกบ็ จํานวนขอตกลงการเจรจาตอรอง จํานวนสมาชิกสหภาพแรงงาน และ คณะกรรมการสหภาพ และจํานวน ลูกจางที่เก่ียวของโดยมีขอมูลจําแนก ตามเพศสภาพ โดยมีการติดตามและ อัพเดตเปน ประจาํ ทกุ ป 85

86 DWCP Priority 3: เสริมสรางการกํากบั ดูแลตลาดแรงงานใหส อดคลอ งกบั มาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ ตวั ชีว้ ดั   3.2.2  จํานวนเคร่ืองมือและการวิเคราะหในการกําหนดนโยบาย จดุ อา้ งองิ เปาหมาย 3.2.2 (ก) การศึกษาเกี่ยวกับความ เพอื่ สรา งความตระหนกั และเพมิ่ ขดี ความสามารถขององคก ร ทาทาย กระบวนการ และความเปน ไตรภาคเี กย่ี วกบั ILO ในเรอ่ื งของสทิ ธสิ หภาพแรงงานเสรภี าพ ไมม กี ารศกึ ษาถงึ ความทา ทายกระบวนการและความเปน ไปได ไปไดในการใหสัตยาบัน C87 / C98 ในการสมาคมการไมเ ลอื กปฏบิ ตั ิและผลตอบแทนท่เี ทากัน ในการใหส ตั ยาบนั C87 / C98 ในประเทศไทยและบทเรยี น ในประเทศไทยและบทเรยี นจากประเทศ จากประเทศอน่ื ๆ รวมถงึ แรงงานไทยและคนงานทไ่ี มเ ปน อนื่ ๆ ซง่ึ รวมทง้ั แรงงานไทยและคนงาน คนไทย ทไ่ี มใ ชค นไทย ตพี มิ พใ นภาษาไทยและ ภาษาอังกฤษ เปา หมาย 3.2.2 (ข) การจดั สมั มนาเชงิ ปฏบิ ตั กิ าร และการแบง ปน ความรอู ยา งนอ ยปล ะ หน่ึงครั้งท่ีจัดข้ึนโดยไตรภาคีรวมกับ ILO เก่ียวกับสิทธิของสหภาพแรงงาน และเสรีภาพในการสมาคม โดยมี การจัดเก็บขอมูลผูเขารวมจําแนก ตามเพศสภาพ เปาหมาย 3.2.2 (ค) การจัดการประชุมหารือ การประชมุ เชงิ ปฏบิ ตั กิ าร การจดั สมั มนา และแบงปน ความรอู ยางนอ ยหนง่ึ ครง้ั ซ่ึงจัดข้ึนโดยองคกรไตรภาคีรวมกับ ILO เพื่อเพ่ิมขีดความสามารถของ องคกรไตรภาคีและภาคีทางสังคม เพ่ือใชมาตรฐานแรงงานระหวาง ประเทศ ในการผลกั ดนั ใหเ กดิ การปฏริ ปู การคุมครองทางสังคม การไมเลือก ปฏิบัติและคาตอบแทนท่ีเทาเทียม กัน การกําหนดคาจางข้ันตํ่า เสรีภาพ ในการสมาคมและการเจรจาตอรอง รว ม โดยมกี ารจดั เกบ็ ขอ มลู การเขา รว ม จําแนกตามเพศสภาพ

DWCP Priority 3: เสรมิ สรางการกาํ กับดูแลตลาดแรงงานใหสอดคลองกับมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ ผลลัพธ 3.3 การใหสัตยาบันและการใชมาตรฐานแรงงานระหวาง วิธกี ารตรวจสอบ: ภาคี กรอบทรพั ยากรแบบบรู ณาการ ประเทศเพิ่มข้ึน NORMLEX MOL ประมาณการทคี่ าดวา ตองทาํ การจัดสรร ระบบมาตรฐานแรงงานระหวา ง ECOT จะใชได (ดอลลารส หรัฐ) (ดอลลารสหรัฐ) ประเทศของ ILO (NORMLEX) LCT รายงานของคณะกรรมการ TTUC NCPE 400,000 USD 250,000 USD มาตรฐานแรงงานแหง ชาตไิ ตรภาคี SERC เชอ่ื มกบั แผนพฒั นาเศรษฐกจิ เช่อื มกบั แผนแมบทแรงงาน เช่ือมกับ Thai-UNPAF เชอ่ื มกบั SDGs เช่อื มกบั ILO P&B และสงั คมแหง ชาตฉิ บบั ท่ี 12 ประเด็นยุทธศาสตรท่ี 2 (การคุมครองและ ผลลัพธ: ระบบ โครงสรางและกระบวนการสราง เปาหมาย 8: สงเสรมิ outcome ยุทธศาสตรท่ี 2 (การสราง เสริมสรางความมั่นคง หลักประกันในการ ความยัง่ ยืนใหก บั คนเปนศนู ยก ลางและเทา เทยี มกัน การจางงานเต็มรปู แบบ ความเปนธรรมและลด ทํางานและคุณภาพชวี ติ ท่ดี )ี และมปี ระสิทธิผล และ ผลลพั ธท่ี 2: ความเหลื่อมลาในสังคม), เปา ประสงคท ่ี 1 (แรงงานไดร บั ความคมุ ครองและ การทาํ งานที่มีคุณคา การใหสัตยาบัน วัตถุประสงคการพัฒนาท่ี 2 สทิ ธปิ ระโยชนต ามกฎหมาย มหี ลกั ประกนั สงั คม สาํ หรับทกุ คน และการใชม าตรฐาน (เพื่อใหคนไทยทุกคนเขาถึง ท่ีมน่ั คงและมคี ุณภาพชวี ิตทีด่ )ี แรงงานระหวาประเทศ บรกิ ารทางสงั คมทม่ี คี ณุ ภาพ เพิ่มขนึ้ โดยเฉพาะ ไดอ ยางทั่วถงึ ) ตวั ช้วี ัด 2.1, 2.2 และ 2.3 87

88 DWCP Priority 3: เสรมิ สรางการกํากบั ดแู ลตลาดแรงงานใหสอดคลอ งกับมาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ ตัวชว้ี ัด 3.3.1 จาํ นวนอนสุ ญั ญาแรงงานระหวา งประเทศทปี่ ระเทศไทยไดใ ห จาก 8 อนุสัญญาพื้นฐาน 6 อนุสัญญาไดรับการให เปาหมาย 3.3.1 (ก) ประเทศไทยใหสัตยาบัน สัตยาบนั และมีผลบงั คับใช สัตยาบันแลว อนุสัญญาวาดวยการบังคับใชแรงงาน ILO C144 ภายในป พ.ศ. 2564 ข้ันพื้นฐาน 6 ฉบับประกอบดวย - - อนุสัญญาวาดวย แรงงานบงั คบั (อนสุ ญั ญาฉบบั ที่ 29), อนสุ ญั ญาวา ดว ย เปาหมาย 3.3.1 (ข) ประเทศไทยมรี ะบบประกัน คา ตอบแทนทเี่ ทา กนั (อนสุ ญั ญาฉบบั ท่ี 100), อนสุ ญั ญา สังคมที่พัฒนาขึ้นสอดคลองกับ ILO วา ดว ยการยกเลกิ แรงงานบงั คบั (อนสุ ญั ญาฉบบั ที่ 105), C102 ภายในป พ.ศ. 2564 อนุสัญญาเก่ียวกับการเลือกปฏิบัติ (การจางงานและ อาชพี ) (อนสุ ญั ญาฉบบั ที่ 111) ซง่ึ ไดร บั การใหส ตั ยาบนั เปาหมาย 3.3.1 (ค) การศึกษาความเปนไปได ใน พ.ศ. 2560 อนุสัญญาวาดวยอายุขั้นตํ่าที่อนุญาต อยางนอยหน่ึงเร่ือง ที่จัดทําข้ึนโดย ใหจ า งงานได (อนสุ ญั ญาฉบบั ที่ 138) และอนสุ ญั ญาวา องคกรไตรภาคีเพื่อสงเสริมและ ดว ยการหา มและการดาํ เนนิ การโดยทนั ทเี พอื่ ขจดั รปู แบบ บรู ณาการมาตรฐานสาํ หรบั อนสุ ญั ญา ทีเ่ ลวรา ยทสี่ ุดของการใชแ รงงานเดก็ (อนสุ ัญญาฉบับท่ี แตละประเภทดังตอ ไปน:้ี ILO C102, 182) อนุสัญญาวาดวยการกํากับดูแล 1 ฉบับ ซ่ึงคือ ILO C144, ILO C155, ILO C188 และ อนุสัญญาวาดวยนโยบายการทํางาน (อนุสัญญา ILO C189 โดยคาํ นงึ ถงึ ความแตกตา ง ฉบบั ที่ 122) อนสุ ญั ญาดา นเทคนคิ 11 ฉบบั ซงึ่ ประเทศไทย ตามเพศสภาพและมีขอมูลจําแนก ไดใ หส ตั ยาบนั ไดแ ก อนสุ ญั ญาวา ดว ยการหยดุ พกั ผอ น ตามเพศสภาพ ภายในป พ.ศ. 2564 ประจําสัปดาหในงานอุตสาหกรรม (อนุสัญญาฉบับ ที่ 14) อนุสัญญาวาดวยการปฏิบัติโดยเทาเทียมกัน ในเร่ืองคาทดแทนสําหรับคนงานชาติในบังคับและ คนตา งชาติ (อนสุ ญั ญาฉบบั ที่ 19) อนสุ ญั ญาแกไ ขเพม่ิ เตมิ ฉบับสุดทายอนุสัญญาวาดวยการแกไขบางสวนของ อนสุ ญั ญา (อนสุ ญั ญาฉบบั ท่ี 80) อนสุ ญั ญาวา ดว ยการ จดั ตง้ั บรกิ ารจดั หางาน (อนสุ ญั ญาฉบบั ท่ี 88) อนสุ ญั ญา วาดวยการเลิกบังคับทางอาญาแกกรรมกรพ้ืนเมือง ทลี่ ะเมดิ สญั ญาจา ง (อนสุ ญั ญาฉบบั ท่ี 104), อนสุ ญั ญา วาดวยการแกไขบางสวนของอนุสัญญา (อนุสัญญา ฉบบั ท่ี 116) อนสุ ญั ญาวา ดว ยวา ดว ยอายขุ นั้ ตาํ่ ทอ่ี นญุ าต ใหท าํ งานในเหมอื งใตด นิ (อนสุ ญั ญาฉบบั ที่ 123) อนสุ ญั ญา วา ดว ยนาํ้ หนกั สงู สดุ ทอี่ นญุ าตใหค นงานคนหนงึ่ แบกหาม ได (อนุสัญญาฉบบั ท่ี 127) อนสุ ญั ญาวาดวยการฟน ฟู สมรรถภาพดานอาชีพและการจางงานสําหรับคนพิการ (อนุสัญญาฉบับท่ี 159) อนุสัญญาแรงงานทางทะเล

DWCP Priority 3: Strengthen labour market governance in line with international labour standards (Maritime Labour Convention: MLC, 2006) และ การแกไขเพ่ิมเติม อนุสัญญากรอบการสงเสริมการ ประชุมอาชีวอนามัยและความปลอดภัย พ.ศ. 2549 (อนุสัญญาฉบับที่ 187) นอกจากน้ีประเทศไทยได จดทะเบียนย่ืนสัตยาบันพิธีสารเสริมอนุสัญญาฯ ฉบับที่ 29 วา ดว ยแรงงานบงั คบั พ.ศ. 2557 ลงวันท่ี 4 มถิ ุนายน พ.ศ. 2561 (P 29) ตัวชี้วัด 3.3.2 ภาระหนาที่ตามธรรมนูญในการจัดทํารายงานเก่ียวกับ จุดอางองิ เปาหมาย 3.3.2 (ก) จดั อบรมเชงิ ปฏบิ ัตกิ ารและ อนสุ ญั ญาทใ่ี หส ตั ยาบนั และประเดน็ อน่ื ๆ เกย่ี วกบั มาตรฐาน ขอมูลท่ีจะปรับปรุงโดยคณะกรรมการแหงชาติไตรภาคี การฝกอบรมอยางนอย 6 ครั้งเพ่ือ ในเวลาทเี่ หมาะสมกบั ความเขา ใจทดี่ ขี นึ้ ขององคป ระกอบไตรภาคี เพอ่ื กาํ กบั ดแู ล DWCP เปน สว นหนงึ่ ของการตรวจตดิ ตาม สรางความตระหนักถึงเงื่อนไขของ ในระบบตดิ ตามและรายงาน ภายในอยางสม่าํ เสมอ ตราสารและความเกย่ี วขอ งของการให สัตยาบันตอองคกรไตรภาคีและภาคี ทางสงั คมกบั การตดิ ตามเนอื้ หาทเี่ กยี่ วขอ ง กบั เพศสภาพในวาระการประชมุ ภายใน ป พ.ศ. 2564 เปาหมาย 3.2.2 (ข) การฝก อบรมอยา งนอ ยหนง่ึ คร้ังเพ่ือเพ่ิมขีดความสามารถของ ไตรภาคีในการตอบสนองตอพันธกิจ การรายงานตอ ILO อยางทันทวงที ดว ยการสนบั สนนุ ดา นวชิ าการของ ILO เปาหมาย 3.3.2 (ค) กรณีความพึงพอใจหรือ ความคืบหนาตอของคณะกรรมการ ผูเชี่ยวชาญการอนุวัติอนุสัญญาและ ขอแนะ (Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations: CEACR) เก่ียวกับอนุสัญญาท่ีประเทศไทยให สตั ยาบันซึ่งจดั สง ไดทันทว งที 89

90 © M. Lorgrailers

91 ภาคผนวก 3 ความเสย่ี งและสมมุติฐาน ความสาํ คญั ท่ี 1: สง เสรมิ สภาพแวดลอ มทเี่ ออื้ อาํ นวยตอ การเตบิ โตของการจา งงานทด่ี แี ละมปี ระสทิ ธผิ ล ผลลพั ธ 1.1 เพมิ่ การจา งงานทด่ี แี ละมปี ระสทิ ธผิ ลโดยใชบ รกิ ารจดั หางานทส่ี อดรบั ความตอ งการแรงงาน ซงึ่ คาํ นงึ ถงึ เพศสภาพ และขยายการพฒั นาทกั ษะฝม อื และการสง เสรมิ ทกั ษะดา นเทคนคิ / วชิ าชพี สาํ หรบั หญิงและชายโดยมงุ เนนการจา งงานเยาวชนและผสู งู อายุของทุกเพศสภาพทเี่ หมาะสมตามชว งอายุ สมมติฐาน ความเสย่ี ง ระดบั ความเส่ยี ง มาตรการบรรเทา มที รพั ยากรทางการ ทรัพยากรทางการเงินและ ระดับกลาง ใหมีการเจรจาอยางสม่ําเสมอระหวาง เงินและบุคลากรเพยี ง บคุ ลากรไมเพียงพอทําใหบอน ระดบั กลาง หนว ยงานทเ่ี กยี่ วขอ งในการจดั หาทรพั ยากร พอท่จี ะสนบั สนุนการ ทาํ ลายการพัฒนาและการ ILO คนหาแหลง เงินทุนทางเลอื กรวมถงึ ดําเนนิ การเพือ่ บรรลุ ดาํ เนนิ การ ความรวมมือระหวา ง South-South ผลตามท่ีวางแผนไว ความลาชาในการพัฒนา ดา นเทคนคิ ทางการเงนิ และขดี ความสามารถตามที่ตกลงไว ความไมสอดคลองดานทักษะ ระดบั กลาง ILO สนับสนุนการประสานงานที่ดีข้ึน ในตลาดแรงงานสงผลให และเพมิ่ การแบง ปน ความรรู ะหวา งรฐั บาล บริการจัดหางานของภาครัฐ องคก รนายจา งองคก รลกู จา งองคก รพฒั นา ไมส ามารถปรบั ตวั ไดท นั ตอ การ ระหวางประเทศและสถาบนั การศกึ ษา เปลย่ี นแปลงทรี่ วดเรว็ (เทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงทางดาน ประชากร การเปลยี่ นแปลงทาง เศรษฐกจิ และสังคม และความ ผนั ผวนของความตอ งการแรงงาน ท่ีมีการเปล่ียนแปลงอยูเสมอ) ความสนใจและการมีสวนรวม ระดับกลาง มีการเจรจาอยางสม่ําเสมอระหวาง ของภาคที างสงั คมทไ่ี มเ พยี งพอ ระดับกลาง หนว ยงานทเ่ี กี่ยวของ มิติดานเพศสภาพไมปรากฎ มีการเจรจาอยางสมํ่าเสมอระหวาง เนือ่ งจากความสําคญั อืน่ ๆ หนวยงานที่เกี่ยวของในดานมาตรการ และการประเมนิ ผลการดาํ เนนิ งานทค่ี าํ นงึ ถึงมติ ดิ านเพศสภาพ

92 ผลลพั ธ 1.2 การพฒั นาองคก รอยา งยงั่ ยนื มคี วามเขม แขง็ ดว ยการประยกุ ตใ ชห ลกั การเศรษฐกจิ พอเพยี ง ตามมาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ สมมติฐาน ความเสย่ี ง ระดับความเส่ียง มาตรการบรรเทา มที รพั ยากรทางการเงนิ ทรัพยากรทางการเงนิ และ ระดับกลาง ใหมีการเจรจาอยางสม่ําเสมอระหวาง และบุคลากรเพียงพอ บุคลากรไมเพยี งพอทาํ ให ระดับกลาง หนว ยงานทเี่ กย่ี วขอ งในการจดั หาทรพั ยากร ทจี่ ะสนบั สนนุ การดาํ เนนิ บอนทาํ ลายการพฒั นาและ ILO คน หาแหลง เงินทนุ ทางเลอื กรวมถึง การเพื่อบรรลุผลตาม การดําเนนิ การ ความรวมมอื ระหวางใต - ใต ทว่ี างแผนไว ความลา ชา ในการพัฒนาทาง วิชาการ ทางการเงินและขดี ความสามารถตามที่ตกลงไว การยอมรับและเขาใจของ ระดับกลาง ใหม ีการเจรจาอยา งสม่าํ เสมอเพื่อ วิสาหกิจและองคกรไตรภาคี สนบั สนุน CSR / RBC ที่สอดคลองกบั เกี่ยวกบั ปฏิญญา MNE อยู ปฏญิ ญา MNE ในระดบั ตํา่ ผลลพั ธ 1.3 ระบบประกันสังคมมปี ระสทิ ธิภาพ ประสิทธิผล และความย่ังยืนเพมิ่ ข้ึน สมมตฐิ าน ความเสีย่ ง ระดบั ความเส่ยี ง มาตรการบรรเทา มที รพั ยากรทางการเงนิ ทรัพยากรทางการเงิน ระดับกลาง ใหมีการเจรจาอยางสมํ่าเสมอระหวาง และบุคลากรเพียงพอ และบุคลากรไมเพยี งพอ หนว ยงานทเ่ี กยี่ วขอ งในการจดั หาทรพั ยากร ที่จะสนับสนุนการ ทําใหบอ นทาํ ลายการพฒั นา ดาํ เนนิ การเพอ่ื บรรลผุ ล และการดําเนินการ ระดับกลาง ILO คน หาแหลง เงินทุนทางเลือกรวมถึง ตามทว่ี างแผนไว ความรว มมอื ระหวา งใต - ใต ความลา ชา ในการพฒั นา ดานเทคนคิ ทางการเงนิ และ ขดี ความสามารถ ตามทตี่ กลงไว เทคโนโลยีที่เปล่ียนแปลง ระดบั กลาง ใ ห  มี ก า ร เ จ ร จ า อ ย  า ง ส มํ่ า เ ส ม อ อยา งรวดเรว็ การเปลย่ี นแปลง ระหวางหนวยงานท่ีเก่ียวของในภาวะ ทางดานประชากรและ การเปลี่ยนแปลงอยา งรวมเร็ว ความเสี่ยงประเภทใหม ทีเ่ กิดข้นึ ในทศวรรษที่ผา นมา

93 สมมติฐาน ความเสี่ยง ระดับความเสย่ี ง มาตรการบรรเทา มีผูที่มีความสามารถ มจี าํ นวนนกั เรยี นทลี่ งทะเบยี น ระดบั กลาง ILO ใหก ารสนบั สนนุ / อาํ นวยความสะดวก มคี วามสนใจในวชิ าชพี เรียนในดานนี้นอย ผูสําเร็จ ในการประสานงานระหวา งหนว ยงาน คณิตศาสตรประกัน การศึกษาอาจออกไปทํางาน รัฐและมหาวิทยาลัยที่เกี่ยวของ และ ภัยและมีความสนใจ ในภาคเอกชนเนื่องจาก ออกแบบชุดแรงจูงใจท่ีเหมาะสมเพ่ือ ในการทํางานภาครฐั มชี อ งวา งดา นคา จา งสงู ระหวา ง ดึงดูดผูสําเร็จการศึกษาใหมใหอยูใน ภาครฐั ภาครฐั และเอกชน ความสาํ คญั ที่ 2: สรา งความเขม แข็งในการคุมครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานที่เปราะบาง ผลลพั ธ 2.1 แรงงานเปราะบางรวมทงั้ ผทู อี่ ยใู นเศรษฐกจิ นอกระบบและแรงงานขา มชาตไิ ดร บั ความคมุ ครอง ทีด่ ขี นึ้ ดว ยกรอบสถาบนั นโยบาย และเคร่อื งมือการปฏิบตั ติ ามยทุ ธศาสตรท ดี่ ีขนึ้ สมมตฐิ าน ความเสีย่ ง ระดบั ความเสี่ยง มาตรการบรรเทา ไตรภาคีในระดับชาติ ทรพั ยากรทางการเงนิ และ ระดับกลาง ใหมีการเจรจาอยางสมํ่าเสมอระหวาง มีความความเขาใจ บคุ ลากรไมเพียงพอทําให ระดับกลาง หนว ยงานทเ่ี กย่ี วขอ งในการจดั หาทรพั ยากร และมุงม่ันในการนํา บอนทาํ ลายการพัฒนาและ ILO คนหาแหลงเงินทุนทางเลือกรวม ไปใชในทุกระดับเพื่อ การดําเนินการ ถึงความรวมมอื ระหวา ง South - South สง เสรมิ สทิ ธแิ รงงานใน เศรษฐกจิ นอกระบบและ ความลาชาในการพัฒนา แรงงานขามชาติ ดา นเทคนคิ ทางการเงนิ และขดี ความสามารถตามที่ตกลงไว เปลยี่ นความมงุ มน่ั จากทางการ ระดบั กลาง ILO เพ่ือดาํ เนนิ โครงการความรวมมอื เมืองและจุดความสนใจและ เพอื่ การพฒั นาเพอ่ื สนับสนุน การเปล่ียนกระบวนการ การดําเนนิ งาน ทางการเมืองระดับชาติและ ขีดความสามารถของภาคี

94 ผลลัพธ 2.2 การทาํ งานในรูปแบบการทํางานที่ไมเ ปนทย่ี อมรับ โดยเฉพาะแรงงานเดก็ แรงงานบังคับ และการคา มนุษยล ดลง จากการดําเนินนโยบายและโครงการอยา งมีประสิทธิภาพ สมมติฐาน ความเสีย่ ง ระดับความเสย่ี ง มาตรการบรรเทา ไตรภาคใี นระดบั ชาตมิ ี ทรัพยากรทางการเงินและ ระดบั กลาง ใหมีการเจรจาอยางสม่ําเสมอระหวาง ความความเขาใจและ บคุ ลากรไมเ พยี งพอทาํ ใหบ อ น ระดบั กลาง หนว ยงานทเี่ กยี่ วขอ งในการจดั หาทรพั ยากร มงุ ม่นั ในการแกปญหา ทําลายการพัฒนาและการ ILO เพื่อดําเนินโครงการความรวมมือ แรงงานเด็ก แรงงาน ดาํ เนนิ การ เพอ่ื การพฒั นาเพอ่ื สนบั สนนุ การดาํ เนนิ งาน บงั คบั และการคา มนษุ ย การเปลยี่ นความมงุ มน่ั จากทาง การเมืองและจุดความสนใจ และการเปล่ียนกระบวนการ ทางการเมอื งระดบั ชาตแิ ละขดี ความสามารถของภาคี ผลลัพธ 2.3 การปฏิบัติตามมาตรฐานความปลอดภัยและอาชีวอนามัยมีความเขมแข็งข้ึน อันเนื่อง มาจากการเพม่ิ ขดี ความสามารถในการตรวจแรงงานเพอ่ื เสรมิ สรา งสภาพการทาํ งานท่มี ีคณุ คา สมมตฐิ าน ความเสย่ี ง ระดบั ความเสี่ยง มาตรการบรรเทา ไตรภาคใี นระดบั ชาตมิ ี ทรพั ยากรทางการเงินและ ระดับกลาง ใหมีการเจรจาอยางสม่ําเสมอระหวาง ความความเขาใจและ บคุ ลากรไมเ พยี งพอทาํ ให ระดับกลาง หนว ยงานทเี่ กยี่ วขอ งในการจดั หาทรพั ยากร มุงม่ันในประเด็นเร่ือง บอ นทําลายการพฒั นาและ ILO คน หาแหลงเงนิ ทนุ ทางเลอื กรวมถึง ความปลอดภัยของ การดาํ เนนิ การ ความรว มมือระหวา ง South-South อาชวี อนามยั และความ ปลอดภยั ในการทาํ งาน ความลาชาในการพัฒนา ดานเทคนิค ทางการเงินและ ขดี ความสามารถตามทต่ี กลงไว เปลี่ยนความมุงมัน่ จาก ระดบั กลาง ILO เพื่อดาํ เนนิ โครงการความรว มมือ ทางการเมอื งและจดุ ความ เพอื่ การพัฒนาเพ่ือสนับสนุน สนใจและการเปลี่ยน การดําเนินงาน กระบวนการทางการเมอื ง ระดบั ชาติและขีดความ สามารถของภาคี

95 สมมตฐิ าน ความเสย่ี ง ระดบั ความเสยี่ ง มาตรการบรรเทา ในบรบิ ทของเศรษฐกจิ ที่ การบงั คบั ใชก ฎหมายแรงงาน ระดับสูง ILO สนบั สนนุ การใชม าตรการดา นความ พฒั นาอยา งรวดเรว็ และ ทถี่ กู บอ นทาํ ลายเนอื่ งจากการ ปลอดภยั ดา นอาชวี อนามยั แกแ รงงานใน การขยายตลาดแรงงาน ไมร แู ละไมต ระหนกั ถงึ กฎหมาย ภาคนอกระบบและแรงงานเปราะบางอนื่ ๆ การจัดการกับประเด็น โดยเฉพาะอยางย่ิงในกลุม ดา นความปลอดภยั และ แรงงานนอกระบบและแรงงาน อาชวี อนามยั จะเพมิ่ ขนึ้ เปราะบาง ความสาํ คญั ที่ 3: เสรมิ สรา งการกาํ กบั ดแู ลตลาดแรงงานใหส อดคลอ งกบั มาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ ผลลพั ธ 3.1 ความสามารถขององคกรไตรภาคมี คี วามเขม แข็งขึน้ ในการสรางและมอี ทิ ธพิ ลตอ นโยบาย ใหสอดคลอ งกบั มาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ สมมติฐาน ความเสยี่ ง ระดับความเสี่ยง มาตรการบรรเทา ในบริบทของรัฐบาล ทรัพยากรไมเพียงพอและ ระดับกลาง ILO อํานวยความสะดวกในการระดม จะตอ งมบี ุคลากรและ ความลาชาในการใหการ ระดบั กลาง ทรพั ยากร ทรพั ยากรทางการเงนิ สนับสนุนดานเทคนิค การ ILO ดําเนินโครงการความรวมมือ ท่จี ําเปน สนบั สนนุ ทางการเงนิ และการ เ พ่ื อ ก า ร พั ฒ น า เ พื่ อ ส นั บ ส นุ น พัฒนาขีดความสามารถ เพ่ือ การดาํ เนนิ งาน ในบริบทขององคก ร สนบั สนนุ กระบวนการไตรภาคี นายจา งจะตอ ง สงผลตอประสิทธิภาพและ มีพนักงานและ ความยง่ั ยนื ทรพั ยากรทางการเงนิ ที่จําเปนในการเจรจา การเปลยี่ นแปลงสภาพทางการ สงั คมท่ีมปี ระสิทธิภาพ เมอื ง ผูดาํ เนินการหลกั ตลอด เสรมิ สรา งความ จนการเปลยี่ นแปลงกระบวนการ เขมแขง็ ในการให ทางการเมอื งระดบั ประเทศและ บริการกบั สมาชกิ และ ขีดความสามารถของภาคี ขยายจาํ นวนสมาชกิ การขาดความครอบคลมุ ระดับตํา่ ILO สนับสนุนดานวิชาการและ นายจา งท้ังประเทศและ การพฒั นาขดี ความสามารถโดย ILO เพอ่ื การขาดการมสี ว นรว มของ พฒั นาศกั ยภาพขององคก รนายจา งในการ สมาชิกอยา งแขง็ ขนั ทาํ ใหผ ล ขยายสมาชกิ ภาพและการใหบ รกิ ารสมาชกิ งานของนายจา งใน การดําเนินงานลดลง

96 สมมตฐิ าน ความเส่ยี ง ระดับความเส่ยี ง มาตรการบรรเทา ในบริบทของ การขาดความครอบคลุมของ ระดับกลาง ILO สนับสนนุ ดานวิชาการและ องคก รลกู จา งจะ ลกู จา งทวั่ ทกุ ภาคสว นทว่ั ประเทศ การพฒั นาขีดความสามารถโดย ILO ตอ งมบี ุคลากรและ มผี ลกระทบตอ (i) มสี ว นรว มใน เพือ่ พฒั นาศกั ยภาพขององคกรลกู จาง ทรัพยากรทางการเงนิ การดําเนินการและ (ii) ความ ในการขยายสมาชิกภาพและการให ทีจ่ ําเปน ในการเจรจา สามารถในการปกปอ งสทิ ธแิ ละ บรกิ ารสมาชิก สังคมทมี่ ีประสิทธภิ าพ สภาพการทาํ งานในบรบิ ทของ เสรมิ สรางความเขม การเปลย่ี นแปลงทางเศรษฐกจิ แข็งในการใหบ รกิ าร สงั คมอยางรวดเรว็ กับสมาชกิ และขยาย สมาชกิ ภาพ ผลลพั ธ 3.2 การเจรจาทางสังคมมากขน้ึ อนั เนื่องมาจากกลไกไตรภาคที ่มี คี วามเขมแขง็ ข้นึ สมมติฐาน ความเสี่ยง ระดบั ความเสยี่ ง มาตรการบรรเทา จดั ตงั้ คณะกรรมการ ความไมเ ขา ใจในบทบาท ระดับกลาง ความชว ยเหลอื ดา นเทคนคิ และการพฒั นาขดี ไตรภาคีระดับประเทศ และประโยชนข อง ระดบั กลาง ความสามารถของILOตามความจาํ เปน เพอ่ื และคณะอนกุ รรมการ กระบวนการและองคกร (1) สนับสนุนคณะกรรมการไตรภาคี ชุดยอย ไตรภาคไี มไ ดเปนท่ีเขา ใจ (2) พัฒนาหลักเกณฑและขั้นตอน กันดวี าบ่ันทอนคุณคา ของ ในการดําเนินการและติดตามผลอยาง มที รพั ยากรทมี่ เี พอื่ องคก รในการสนับสนนุ การ มีประสิทธิภาพ และ (3) พัฒนาขีด สนบั สนนุ การปรบั ปรงุ ดาํ เนนิ งาน ความสามารถของนายจางและลูกจาง ความรว มมอื ไตรภาคี ในการดําเนินความรวมมือไตรภาคี และการเจรจาทางสงั คม และการเจรจาทางสังคม รวมทั้งการ รวมทงั้ การเจรจาตอ รอง เจรจาตอ รองรวม รว มกนั ILO อาํ นวยความสะดวกในการระดม ทรัพยากรไมเพียงพอและ ทรัพยากรและดาํ เนนิ การดว ยความ ความลาชาในการใหการ มุง ม่นั ส นั บ ส นุ น ด  า น วิ ช า ก า ร การสนับสนุนทางการเงิน และการพัฒนาขีดความ สามารถ การเปลี่ยนแปลงสภาพทาง ระดับกลาง คณะกรรมการไตรภาคีแหงชาติและ การเมือง ผูดําเนินการหลัก คณะอนุกรรมการที่เก่ียวของติดตาม ตลอดจนการเปลี่ยนแปลง แนวโนม และสถานการณท เ่ี ปล่ียนแปลง กระบวนการทางการเมอื งระดบั และใหคําแนะนําการปรับเปลี่ยนท่ี ประเทศและขดี ความสามารถ จําเปน สาํ หรับ DWCP และการวางแผน ของภาคี การนําไปปฏบิ ตั ิ

97 ผลลัพธ 3.3 การใหสัตยาบนั และการใชมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศเพ่มิ ข้นึ สมมติฐาน ความเสีย่ ง ระดบั ความเส่ยี ง มาตรการบรรเทา การใหสัตยาบันใน การใหส ตั ยาบนั ในอนาคตและ ระดบั กลาง จัดทําแผนและลําดับความสําคัญที่เปน อ น า ค ต แ ล ะ ก า ร การปฏิบัติตามอนุสัญญาท่ี ไปไดตอการใหสัตยาบันในอนาคตและ สนับสนุนดานวิชาการ ไดใหสัตยาบันและไมไดให การปฏิบัติตามอนุสัญญาที่เก่ียวของ และการสนับสนุน สตั ยาบนั อาจลา ชาเน่ืองจาก ในปจจุบัน (ทั้งท่ีใหสัตยาบันและไมได ดานการพัฒนาขีด (1) ความสามารถภายใน ใหสัตยาบัน) โดยไดรับการสนับสนุน ความสามารถทจ่ี าํ เปน ประเทศไมเพียงพอและ ดานวิชาการและการพัฒนาขีดความ จาก ILO (2) การสนับสนนุ ดา นเทคนิค สามารถจาก ILO และการพฒั นาขดี ความสามารถ ของ ILO ไมเพยี งพอ การดําเนินการตามกฎหมาย ระดบั กลาง มีการเจรจาระหวางภาคีอยางสม่ําเสมอ แรงงานถูกบอนทําลายโดย ระหวา งหนวยงานท่ีเก่ยี วของ การขาดความรใู นกฎหมายโดย เฉพาะอยางย่ิงในหมูแรงงาน นอกระบบและในชนบท ทรัพยากรไมเพียงพอและ ระดับตาํ่ ILO อํานวยความสะดวกในการระดม ความลาชาในการใหการ ทรพั ยากรและพยายามบรรลผุ ลลพั ธDWCP สนับสนุนดานเทคนิคการ สนบั สนนุ ทางการเงนิ และการ พฒั นาขดี ความสามารถ ไตรภาคีมีความเขาใจ การเปลี่ยนแปลงสภาพทาง ระดบั กลาง ILO สงเสริมการสรางขีดความสามารถ และมงุ ม่นั ทีจ่ ะสงเสรมิ การเมือง ผูดําเนินการหลัก ของสมาชิกคณะกรรมการฯ เพื่อ มาตรฐานแรงงานระหวา ง ตลอดจนการเปล่ียนแปลง สง เสริมความสามารถในการดาํ เนนิ งาน ประเทศ กระบวนการทางการเมอื งระดบั และติดตามผล ประเทศและขดี ความสามารถ ของภาคี

98 อภธิ านศัพท • การเจรจาตอ รองรว ม (Collective bargaining) การเจรจาทั้งหมดท่ีเกิดขึ้นระหวางนายจาง กลุมนายจาง หรือ องคกรนายจางรายหนึ่งหรือหลายองคกร กบั องคกรลกู จา งรายหนง่ึ หรอื หลายองคกร เพื่อ: (ก) กาํ หนดเงือ่ นไขการทาํ งานและเง่อื นไขการจางงาน ; และ / หรือ (ข) กํากบั ความสัมพนั ธร ะหวา งนายจา งและลกู จาง และ / หรอื (ค) กํากบั ความสมั พนั ธร ะหวา งนายจางหรอื องคก รนายจา ง กบั องคก รลกู จางแหง หนึง่ หรอื หลายแหง ที่มา ILO (1981) Collective Bargaining Convention, 1981 (No. 154) • งานท่ีมคี ณุ คา (Decent work) งานท่ีมีคุณคาหมายถึง“ โอกาสสําหรับหญิงและชายท่ีจะไดงานที่มีคุณคาและมีประสิทธิผล ในเง่ือนไข ของการมีเสรภี าพ ความเสมอภาค ความมนั่ คง และศกั ดิ์ศรคี วามเปน มนุษย” ทม่ี า: ILO (1999) Report of the Director-General: Decent work. International Labour Conference, 87th Session, Geneva) • การเจรจาทางสังคม (Social dialogue) การมีสวนรวมของลูกจาง นายจางและรัฐบาล ในการตัดสินใจเร่ืองการจางงานและสถานที่ทํางาน รวมถึง การเจรจาตอรองปรึกษาและแลกเปลี่ยนขอมูลทุกประเภท ระหวางตัวแทนของกลุมเหลานี้ เพื่อประโยชนรวมกัน ในนโยบายทางเศรษฐกิจ แรงงานและสงั คม ทีม่ า ILO: Social dialogue: Recurrent discussion under the ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization , Report VI, International Labour Conference, 102nd Session, Geneva, 2013, (p. 5) • กลุมเปราะบาง (Vulnerable groups) กลมุ เปราะบาง คอื กลมุ ประชากรทมี่ โี อกาสทจ่ี ะรบั ผลกระทบจากภายนอกสงู กวา กลมุ อนื่ ๆ หรอื มคี วามสามารถ ในการรบั มือกับผลกระทบต่าํ กวากลมุ อนื่ ๆ แผนยทุ ธศาสตรความม่ันคงของมนุษย พ.ศ. 2556-2566 กลมุ เส่ยี ง ตามโครงสรางเชิงสถาบันจํานวน 6 กลุม ประกอบดวย กลุมผูสูงอายุ แรงงานในภาคเกษตรกรรม กลุมแรงงาน นอกระบบ กลมุ แรงงานขา มชาติ กลมุ ชาตพิ นั ธแุ ละชนเผา กลมุ ประชากรในสามจงั หวดั ชายแดนภาคใต กลมุ เปราะบาง รวมถงึ ผพู ิการหรอื กลุมอ่นื ๆ ตามบริบทของประเทศ กลมุ เปราะบางมโี อกาสนอ ยทจี่ ะไดท าํ งานทม่ี กี ารจา งในระบบ และมแี นวโนม ทจ่ี ะทาํ งานในสภาพทข่ี าดความมน่ั คง ทางสังคม และขาดเสียงท่ีเพียงพอในการมีตัวแทนโดยสหภาพแรงงานและองคกรใด ๆ การจางงานท่ีเปราะบาง มักมีลักษณะที่มีรายไดไมเพียงพอ ผลผลิตตํ่า และเง่ือนไขการทํางานที่ยากลําบากท่ีทําใหบอนทําลายสิทธิ ขน้ั พน้ื ฐานของคนงาน

99 ในทางสถิตกิ ารจา งงานทเ่ี ปราะบาง (Vulnerable employment) อางอิงจากสถานการณจ า งงานที่ไมแนน อน จากสถานการณจางงานเปนสําคัญ จากผูที่ประกอบธุรกิจสวนตัวโดยไมมีลูกจางและผูท่ีชวยธุรกิจครัวเรือน โดยไมไดรับคาจาง มักมีงานทําท่ีมีความเปนทางการนอยกวา ไมคอยมีการเขาถึงสิทธิประโยชนหรือโปรแกรม การคมุ ครองทางสังคมและมคี วามเส่ียงตอ ผลกระทบจากวฏั จกั รเศรษฐกิจมากกวา จึงถงึ วากลุม นเ้ี ปนการทาํ งาน ในสถานภาพที่เปราะบาง ท่ีมา กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย ศูนยศึกษาสันติภาพและความขัดแยง จุฬาลงกรณ มหาวทิ ยาลยั สาํ นกั งานโครงการพฒั นาแหง สหประชาชาติ (ยูเอน็ ดีพ)ี (2556) และ International Labour Office (2009) • ความรบั ผดิ ชอบขององคกรธรุ กิจตอ สังคม Corporate social responsibility (CSR) ความรับผิดชอบขององคกรธุรกิจตอสังคม (Corporate Social Responsibility: CSR) เปนแนวทางท่ีองคกร ตาง ๆ ใหความสําคัญกับผลกระทบจากการดําเนินธุรกิจตอสังคมและยืนยันหลักการและคุณคาทั้งในดานตาง ๆ วิธีการและกระบวนการภายในของตนเองและในการ มีปฏิสัมพันธกับตัวแสดงอ่ืน ๆ CSR เปนโครงการท่ีเกิดข้ึน โดยสมคั รใจ และเปน โครงการขบั เคลอื่ นโดยองคก รธรุ กจิ และหมายถงึ กจิ กรรมทเี่ กนิ กวา เพยี งการปฏบิ ตั ติ ามกฎหมาย ท่มี า International Labour Office: Governing Body, the 295th Session (2006) • เพศ (Gender) คุณลักษณะทางสังคมและโอกาสที่เกี่ยวของกับการเปนเพศสภาพชายและหญิง และ “เพศ หมายถึง ความสัมพันธระหวางหญิงกับชาย เด็กหญิงและเด็กชาย ตลอดจนความสัมพันธระหวางผูหญิงดวยกันและผูชาย ดว ยกนั คณุ ลกั ษณะเหลา นี้ โอกาสและความสมั พนั ธม กี ารกอ รา งสรา งจากสงั คมและไดร บั การเรยี นรผู า นกระบวนการ ทางสังคม ซ่ึงเปนไปตามสิ่งแวดลอม มีความจําเพาะเจาะจงของเวลาและเปลี่ยนแปลงได เพศกําหนดสิ่งท่ี คาดวาจะไดรับ ส่ิงที่ไดรับอนุญาตและคุณคาในผูหญิงหรือผูชายในบริบทที่กําหนด ในสังคมสวนใหญจะมี ความแตกตางและความไมเทาเทียมกันระหวางผูหญิงกับผูชายในหนาที่ที่ไดรับมอบหมาย กิจกรรมที่ดําเนิน การ การเขาถึงและการควบคุมทรัพยากร ตลอดจนโอกาสในการตัดสินใจ เพศเปนสวนหน่ึงของบริบททางสังคม และวัฒนธรรมที่กวางข้ึน เกณฑที่สําคัญอ่ืน ๆ ในการวิเคราะหทางสังคมวัฒนธรรม คือระดับชั้น เช้ือชาติ ระดับ ความยากจน กลุมชาติพนั ธแุ ละอายุ” ทม่ี า Office of the Special Advisor on Gender Issues and Advancement of Women, Gender Mainstreaming: Strategy for promoting gender equality, 2001 • เสรีภาพในการสมาคม (Freedom of association) ในการจดั ตง้ั และเขา รว มเปน สมาชกิ องคก ร คนงานและนายจา งทกุ คนมสี ทิ ธิ โดยปราศจากการเลอื กปฏบิ ตั ิ ที่ตนตองการ โดยตองปฏบิ ัตติ ามกฎระเบียบขององคกรท่เี กี่ยวของเทา น้นั องคก รนายจางและลูกจางทไ่ี ดจัดตง้ั ขน้ึ มสี ทิ ธจิ ะจดั ทาํ ธรรมนญู กฎระเบยี บ เลอื กตวั แทนของตนโดยอสิ ระ รวมถงึ บรหิ ารงานและดาํ เนนิ กจิ กรรมและโครงการ ของตน โดยไมถูกแทรกแซงจากภาครัฐ ทีม่ า ILO Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87).