HR (ebook)

รายงาน วิชา 1002207 การจดั การทรพั ยากรมนษุ ยส์ าหรบั ธุรกิจโรงแรม ประจาปี การศึกษา 2/2564 เรื่อง คา่ ตอบแทน สวสั ดิการและผลประโยชน์ นาเสนอ อาจารยพ์ รพิมล ศรีธเรศ จดั ทาโดย กลุ่มเรียนที่ 4 นายกิตติภทั ร วาทะวฒั นะ 63011015040 นายภาณุพงศ์ พฒั นโพธ์ิ 63011015380 นางสาวจิราภรณ์ อสั ดง 63011015180 นางสาวสุนิตา อยคู่ ง 63011015344 นางสาวกุลสตรี นิวงษา 63011015042 นางสาวประวณี า กองพมิ พ์ 63011015334



ก คำนำ รายงานน้ีเป็นส่วนหน่ึงของรายวชิ าการจดั การทรัพยากรมนุษยส์ าหรบั ธุรกจิ โรงแรม รหสั วิชา 1002 207 เพ่ือให้ได้ศึกษาหาความรู้ในเร่ือง ค่าตอบแทน สวสั ดิการและผลประโยชน์โดยได้ ศกึ ษาผา่ นแหล่งความรู้และจากแหลง่ เวบ็ ไซตต์ ่าง ๆ โดยรายงานเล่มน้ีมเี น้ือหาเกี่ยวกบั แนวคดิ และ ทฤษฎตี ่างๆทเ่ี ก่ยี วขอ้ งกบั ค่าตอบแทน สวสั ดกิ ารและผลประโยชน์ คณะผูจ้ ดั ทาหวงั เป็ นอย่างยิ่งวา่ การจดั ทาเอกสารฉบบั น้ีจะมีขอ้ มูลที่เป็นประโยชน์ต่อผูท้ ี่ สนใจศึกษาเรื่องค่าตอบแทน สวสั ดิการและผลประโยชน์ หากมีขอ้ ผดิ พลาดประการใดคณะผจู้ ดั ทา ขออภยั มา ณ ท่นี ้ี คณะผจู้ ดั ทา 22 ก.พ. 2565

สำรบญั ข คำนำ หนา้ สำรบัญ ก แนวคดิ และทฤษฎีทเ่ี ก่ียวกบั ค่ำตอบแทน ข ความหมายคา่ ตอบแทน 1 ความสาคญั และวตั ถุประสงคค์ ่าตอบแทน 2 ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลตอ่ ค่าตอบแทน 3 หลกั การกาหนดค่าตอบแทน 5 องคป์ ระกอบค่าตอบแทน 6 แนวคิดและทฤษฎที เี่ กยี่ วข้องกบั สวสั ดกิ ำรและผลประโยชน์ ความหมายของสวสั ดกิ าร 8 หลกั สาคญั ในการบริหารสวสั ดกิ าร 9 ประเภทสวสั ดกิ าร 9 ความสาคญั ของสวสั ดิการ 13 ประโยชนข์ องสวสั ดกิ ารและผลประโยชน์ 14 บรรณำนกุ รม 16 ประวัติผู้จดั ทำ 17

1 แนวคิดและทฤษฎีเกย่ี วกับค่ำตอบแทน บุคคลทุกคนเม่ือตดั สินใจเข้ามาร่วมงานกับองค์การ ปฏิบัติงานให้กับองค์การก็ย่อม ตอ้ งการค่าตอบแทนในการทางาน บุคคลทม่ี คี วามรู้ความสามารถกม็ ีแนวโนม้ วา่ จะตอ้ งปฏิบตั ิงาน มาก หรือมีภาระรับผิดชอบมาก และสร้างผลผลิตหรือผลงานในระดับที่มีประสิทธิภาพสูงใหก้ บั องค์การ ฉะน้ัน เขาย่อมตอ้ งคาดหวงั ว่าจะไดร้ ับค่าตอบแทนในระดบั ที่น่าพอใจ ปัญหาท่ีองคก์ าร จะตอ้ งเผชิญและตอ้ งตดั สินใจคือ จะทาอย่างไรจึงจะจ่ายค่าตอบแทนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซ่ึง หมายความว่า การจ่ายตอ้ งคมุ้ ค่าเมอื่ เทยี บกบั ค่าตอบแทนซ่ึงถือเป็นตน้ ทุนท่ีองคก์ ารตอ้ งเสียไป แต่ ก็ตอ้ งเป็ นการจ่ายที่ผูร้ ับหรือตวั พนกั งานผูป้ ฏิบตั งิ านเองกต็ อ้ งพงึ พอใจด้วยเช่นกนั มิฉะน้นั จะเกดิ ปัญหาหรือผลเสียต่าง ๆ ตามมา เราจงึ ควรเรียนรูแ้ ละทาความเขา้ ใจเกยี่ วกบั คา่ ตอบแทนมากข้ึน ดงั จะกล่าวถงึ ในหวั ขอ้ ต่าง ๆ ต่อไปน้ี ควำมหมำยของค่ำตอบแทน นกั วชิ าการไดใ้ หค้ วามหมายค่าตอบแทนในเชิงวชิ าการไวห้ ลากหลาย ดงั น้ี ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ (2545) ได้ให้ความหมายว่า ค่าตอบแทน หมายถึง การให้ ผลประโยชน์ในรูปแบบตวั เงินหรือมิใช่ตวั เงิน เช่น เงินเดือน โบนสั สวสั ดิการ ความมน่ั คง และ ความปลอดภยั ในการทางาน ฯลฯ เพ่ือเป็นสิ่งตอบแทนใหก้ บั พนกั งานที่ไดท้ างานใหก้ บั องคก์ าร เสนาะ ติเยาว์ (2543, หน้า 144) กล่าวว่า ค่าตอบแทน หมายถึง การจ่ายให้กบั การทางาน อาจเรียกเป็ นค่าจา้ งหรือเงินเดือนก็ได้ ค่าจา้ ง หมายถึง เงินที่คนทางานไดร้ ับโดยถือเกณฑจ์ านวน ชั่วโมงท่ีทางาน ค่าจ้างจะข้ึนลงตามชั่วโมงทางาน ส่วนเงินเดือน ได้แก่ รายได้ที่ได้ประจา ใน จานวนคงที่ไม่เปล่ียนแปลงไปตามจานวนชัว่ โมงทางานหรือผลผลิต โดยปกตขิ ้ึนอย่กู บั ระยะเวลา การทางาน บรรยงค์ โตจินดา (2543, หน้า 247) กล่าวว่า ค่าตอบแทน หมายถึง สิ่งท่ีองค์การหรือ หน่วยงานจ่ายให้แก่ผูป้ ฏิบตั ิงานเพื่อเป็ นส่ิงตอบแทนในการทางานให้องค์การ โดยทัว่ ไปมัก หมายถึง ค่าตอบแทนโดยปกติซ่ึงประกอบดว้ ยปัจจยั ท่เี ป็ นตวั เงินกบั ปัจจยั ทีไ่ มเ่ ป็นตวั เงิน

2 Decenzo & Robbins (2007) ; Bohlander & Snell, (2010) กล่าวว่า ค่าตอบแทนจัดเป็ น ตน้ ทนุ ในการดาเนินธุรกิจประเภทหน่ึง ทีม่ คี วามสาคญั รองลงมา หรือใกลเ้ คยี งกบั คา่ ใชจ้ ่ายประเภท วตั ถุดิบ ซ่ึงค่าตอบแทนถือเป็ นสิ่งที่จูงใจให้กับเจ้าหน้าท่ีในองคก์ าร ให้มีความจงรักภกั ดี ทุ่มเท ต้งั ใจทางานจนถึงจงู ใจให้ผูท้ ่ีมีความรู้ ความสามารถ สนใจเขา้ ร่วมงานกบั องคก์ าร ทาให้องคก์ าร ตอ้ งมีการบริหารจดั การคา่ ตอบแทนให้มีประสิทธิภาพในด้านต่าง ๆ ท้งั การวางแผน จดั ระบบงาน และการใชจ้ ่าย ส่วนค่าตอบแทน เพ่ือสร้างประโยชน์ให้กับพนักงานในองค์การ ท้งั ทางตรง และ ทางออ้ ม เพ่ือจูงใจผลการทางานที่มปี ระสิทธิภาพทจ่ี ะไดร้ ับจากพนกั งานในองคก์ าร กล่าวโดยสรุป คือ ค่าตอบแทน (Compensation) หมายถึง ส่ิงท่ีจ่ายให้กับบุคลากรเพ่ือ ทดแทนในการปฏิบตั ิงานให้กับองค์การ ซ่ึงอาจอยู่ในรูปของตวั เงินหรือไม่ใช่ตวั เงินก็ได้ การให้ เป็ นตวั เงินจะเป็ นในรูปแบบตา่ ง ๆ เช่น เงินเดือน ค่าจา้ ง เงินชดเชย บาเหน็จ บานาญ เป็ นตน้ ส่วน การให้ในลกั ษณะไม่ใชต่ วั เงิน ไดแ้ ก่ ผลประโยชน์ สวสั ดกิ าร หรือการให้บริการต่าง ๆ กบั พนกั งาน ในรูปแบบทไี่ ม่ใช่ตวั เงนิ เช่น รถรับส่ง การบริการดา้ นสุขภาพ ใหก้ ารประกนั ตา่ ง ๆ เป็นตน้ ควำมสำคัญและวัตถุประสงค์ของค่ำตอบแทน ค่าตอบแทนถือเป็ นปัจจยั ที่สาคญั ในดา้ นการจูงใจพนกั งานในองค์การ และมีผลกระทบ โดยทางตรง และทางอ้อมต่อการบริหารต้นทุนในการบริหารงาน ซ่ึงองค์การต้องคานึงถึง วตั ถุประสงคแ์ ละความสาคญั เกี่ยวกับค่าตอบแทน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพอย่างรอบด้าน โดย ความสาคญั ประกอบดว้ ย 1. ความสาคญั ตอ่ บุคคล คา่ ตอบแทนเป็นส่วนสาคญั ในการสร้างแรงจูงใจให้กบั บคุ คลท้งั ผู้ ที่สนใจ ท่ีมีความรู้ ความสามารถ ให้เขา้ มาร่วมงานกับองค์การ หรือพนักงานในองค์การท่ีได้ คา่ ตอบแทนท่ดี ีก็เป็นการสรา้ งแรงจูงใจให้มคี วามจงรกั ภกั ดกี บั องคก์ าร มีความต้งั ใจทางาน เพอื่ ให้ ไดง้ านทมี่ ปี ระสิทธิภาพ หรือทางานใหป้ ระสบความสาเร็จตามเป้าหมาย 2. ความสาคญั ตอ่ องค์การ การบริหารจดั การค่าตอบแทนท่ีมีประสิทธิภาพจะทาให้มีผลดี อย่างรอบดา้ น ท้งั เร่ืองตน้ ทุนท่ใี ชเ้ กีย่ วกบั การจา่ ยค่าตอบแทน หรือสรา้ งความพึงพอใจใหก้ บั บคุ คล ในการทางาน หากได้รับคา่ ตอบแทนท่ีเหมาะสมกจ็ ะป้องกนั ปัญหาในดา้ นต่าง ๆ เช่น การลาออก การไม่ต้งั ใจทางาน และยงั เป็นเครื่องมือท่ีชว่ ยให้มคี วามสัมพนั ธท์ ีด่ ีระหวา่ งองคก์ าร และพนกั งาน ในองคก์ ารให้ท้งั สองฝ่ายปฏิบตั ิตามขอ้ ตกลงตามขอบเขตหนา้ ท่รี บั ผดิ ชอบ

3 3. ความสาคญั ต่อสังคม ค่าตอบแทนจัดได้ว่าเป็ นต้นทุนของสินคา้ และบริการ ซ่ึงจะ กระทบภาวะเงินเฟ้อได้ หากตน้ ทนุ สินคา้ และบริการน้นั สูงข้ึนเหตเุ พราะมาจากคา่ ตอบแทน อาจทา ให้เกดิ การจา้ งงานลดลง การลงทนุ ลดลง แต่หากมีการบริหารคา่ ตอบแทนทีม่ ีประสิทธิภาพท้งั จาก องคก์ าร และพนกั งานกจ็ ะส่งผลให้เศรษฐกิจเจริญเตบิ โต ทาใหร้ ายไดป้ ระชาชาติเพม่ิ สูงข้นึ ปัจจัยท่มี อี ทิ ธิพลต่อค่ำตอบแทน การบริหารจดั การค่าตอบแทนเป็ นสิ่งที่มีความอ่อนไหว เพราะไดร้ ับผลมาจากท้งั ปัจจยั ภายใน และปัจจยั ภายนอก จะเป็นตวั กาหนดความเหมาะสมในการจ่ายค่าตอบแทนควรอย่รู ะดบั ใด ให้สอดคลอ้ งกับสถานะปัจจุบนั ในดา้ นตา่ ง ๆ ประเภทงานท่ีรับผิดชอบ ทกั ษะความรู้ และผลการ ปฏบิ ตั งิ งาน (Bohlander and Snell, 2010; เสนาะ ตเิ ยาว,์ 2537; สุนนั ทา เลาหนนั ท,์ 2542) ดงั น้ี ปัจจยั ภายนอก 1. ระดบั ค่าตอบแทน คือ ในการจ่ายค่าตอบแทนขององคก์ ารทวั่ ไปโดยส่วนใหญจ่ ะดูจาก องค์การอ่ืนที่เป็นอุตสาหกรรมประเภทเดียวกนั หรือพ้ืนที่เดียวกนั หรือใกลเ้ คียงกนั อาจจะจา่ ยใน อตั ราท่ีต่ากว่าในช่วงแรก หรือช่วงทดลองงาน แต่เม่ือพนักงานสามารถปฏิบตั ิงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพก็อาจจะไดร้ ับการปรับค่าตอบแทนตามความเหมาะสมต่อไป ส่วนดา้ นการจูงใจให้ บุคคลทีม่ คี วามรู้ความสามารถ ทตี่ รงกบั ความตอ้ งการขององคก์ ารเขา้ มาสมคั รงาน หรือร่วมงานกบั องคก์ าร การกาหนดอตั ราค่าตอบแทนกค็ วรอย่ใู นอตั ราทเ่ี หมาะสม มีความน่าสนใจ แต่ในบางกรณี หรือบางตาแหน่งงาน เป็นลกั ษณะงานท่ใี นตลาดแรงงานเกนิ ความตอ้ งการของตลาด กอ็ าจจะส่งผล ถงึ อตั ราค่าตอบแทนท่ีตา่ ตามไปดว้ ย แต่กต็ อ้ งไมต่ า่ กว่าอตั ราคา่ ตอบแทนข้นั ตา่ ที่กฎหมายกาหนด 2. ลกั ษณะและความสาคญั ของงาน คือ ความสาคญั ของงานที่มีผลตอ่ องคก์ ารจะแตกต่าง กนั ออกไป เพราะลกั ษณะหรือประเภททต่ี ่างกนั บางงานใชท้ กั ษะความรูเ้ ฉพาะดา้ น หรือบางงานไม่ จาเป็ นตอ้ งมีความเช่ียวชาญ ประสบการณ์แต่อย่างใด ซ่ึงความสาคญั น้ีก็ส่งผลถึงอัตราการจ่าย คา่ ตอบแทนดว้ ยเชน่ กนั เพอื่ สร้างความเป็นธรรมดา้ นการบริหารคา่ ตอบแทนภายในองคก์ าร 3. ตน้ ทุนค่าครองชีพ คือ สิ่งที่มีการเปลี่ยนแปลงตามสภาพเศรษฐกิจหรือตามช่วงเวลา ซ่ึง ส่งผลโดยตรงต่อการใช้จ่ายของพนักงาน ทางองคก์ ารจึงตอ้ งมีการสารวจปรับข้ึนคา่ ตอบแทนให้ สอดคลอ้ งกบั ตน้ ทุนค่าครองชีพทีเ่ พิ่มข้ึน

4 4. อานาจการต่อรอง คือ การรวมกลุ่มของบุคคลท้งั ในรูปแบบของสมาคมหรือสหภาพ แรงงานทาให้ช่วยเพ่ิมอานาจในการต่อรองกับองค์การ ซ่ึงในอดีตท่ีผ่านมา การกาหนดอตั รา คา่ ตอบแทนทางองคก์ ารเป็นผูก้ าหนด ปรับข้ึน หรือกาหนดอตั รามาตรฐานตามโครงสร้างองคก์ าร แต่ปัจจุบนั บคุ คล หรือพนกั งานมีอานาจการต่อรองที่เพมิ่ ข้ึนโดยผ่านสมาคม หรือสหภาพแรงงาน โดยผา่ นกระบวนการข้นั ตอนตา่ ง ๆ ตามท่ีกาหนดไวร้ ่วมกนั หรือหากเป็นงานทม่ี คี วามสาคญั ตอ้ ง มที กั ษะ ความรู้เฉพาะดา้ น บุคคลน้นั ยอ่ มมีอานาจในการต่อรองท่เี พิม่ มากข้นึ ตามไปดว้ ยเช่นกนั 5. กฎหมายภาครัฐ คือ มาตรการท่ีองคก์ ารต่าง ๆ ตอ้ งปฏิบตั ิตามที่กฎหมายกาหนด เช่น อตั ราค่าแรงข้นั ต่า แต่บางมาตรการก็อาจเป็ นเพียงขอความร่วมมือ หรือกาหนดไวเ้ ป็ นมาตรฐาน เท่าน้นั เชน่ เงนิ เดือนข้นั ตา่ วฒุ ิปริญญาตรี 15,000 บาท ปัจจยั ภายใน 1. นโยบายขององค์การ คือ ส่ิงท่ีฝ่ ายบริหารขององคก์ ารเป็ นผูก้ าหนด โดยอาจจะมาจาก ทศั นคติ หรือความสามารถในการจา่ ย โดยทว่ั ไปจะมี 2 หลกั การ คือ จ่ายให้ต่าที่สุด เพื่อประหยดั ตน้ ทุนในส่วนของการจ่ายค่าตอบแทน หรือจ่ายให้มากที่สุด หรือเหมาะสม เพื่อจูงใจให้พนกั งาน ปฏบิ ตั ิงานใหม้ ปี ระสิทธิภาพ และมคี วามจงรักภกั ดตี ่อองคก์ าร 2. ความสามารถในการจ่าย คือ ความสามารถท่ีองคก์ ารมีระดับการจ่ายค่าตอบแทนใน อัตราท่ีสูงหรือต่า เม่ือเทียบกับปัจจยั ภายนอกโดยมากองค์การขนาดใหญ่ หรือองค์การท่ีมีผล ประกอบการดี ก็ย่อมมีความพรอ้ มในการจา่ ยมากข้ึนตามไปดว้ ย 3. ผลการปฏิบตั ิงาน คอื ประสิทธิภาพในการทางานของแต่ละบคุ คลท่ีแตกตา่ งกนั ซ่ึงจะมี ผลต่อการกาหนดอตั ราค่าตอบแทน เช่น การปรับข้ึนค่าตอบแทน หรือบางงานค่าตอบแทนข้ึนอยู่ กบั ปริมาณงานที่ทาได้ ท้งั น้ีข้ึนอยู่กบั ความสามารถ ความต้งั ใจ ทกั ษะความชานาญท่ีแตกตา่ งกนั ออกไป 4. ระดับอาวุโส คือ อตั ราค่าตอบแทนท่ีมีเร่ืองระยะเวลาปฏิบตั ิงานเป็ นเงื่อนไขในการ กาหนด โดยทวั่ ไปท่เี หน็ เป็นรูปธรรม กค็ อื โบนสั หรืออตั ราการปรับค่าจา้ งประจาปี หรือบางกรณี บคุ คลทเี่ ขา้ มาปฏิบตั งิ านกบั องคก์ ารมีความอาวุโสก็จะส่งผลถึงอตั ราค่าตอบแทนดว้ ยเชน่ กนั 5. ประสบการณ์ คือ ปัจจยั หน่ึงท่ีมผี ลโดยตรงตอ่ อตั ราคา่ ตอบแทน เพราะประสบการณ์ คอื สิ่งท่ที ีประโยชน์ เป็นการสะสมเพิม่ พูนทกั ษะความรู้ ความชานาญ ทน่ี ามาปฏิบตั ใิ นองคก์ าร อนั จะ เป็นประโยชน์โดยตรงตอ่ องคก์ ารในการดาเนินธุรกิจ

5 6. ดวงโชคชะตา คอื จงั หวะโอกาสท่ไี มไ่ ดค้ าดการณม์ าก่อนล่วงหนา้ แตอ่ าจจะเกิด เพราะ ความบงั เอิญตามช่วงเวลาต่าง ๆ เช่น พนกั งานตาแหน่งเดมิ ออก หรือเสียชีวติ เป็นตน้ 7. อิทธิพลในองค์การ คือ ปัจจยั ท่ีอาจจะเกิดข้ึนในบางกรณี เช่น พวกพอ้ ง เส้นสายใน องคก์ าร การขดั แยง้ กนั ในองคก์ าร เป็นตน้ หลักกำรกำหนดค่ำตอบแทน การกาหนดค่าตอบแทน ถือเป็ นส่วนสาคญั ต่อการดาเนินงานเป็ นอย่างมาก ท้งั เร่ืองของ ตน้ ทุนการบริหาร แรงจูงใจ ขวญั กาลงั ใจของพนกั งานในองค์การ เพราะฉะน้ันผูท้ ี่มีหน้าท่ีการ กาหนดค่าตอบแทนจาเป็ นต้องเขา้ ถึงปัจจยั ต่าง ๆ ที่มีต่อการกาหนดค่าตอบแทน มีหลักท่ีควร พจิ ารณา ดงั น้ี (สุนนั ทา เลาหนนั ท,์ 2542; สมั ฤทธ์ิ ยศสมศกั ด์ิ,2549) 1. หลกั ความพอเพียง คือ ค่าตอบแทนตามทไี่ ดร้ ับตอ้ งมีความเป็นธรรมตามมาตรฐานของ แต่ละสังคม อาจจะเท่ากัน หรือสูงกว่า แต่ต้องไม่ต่ากว่า หรือต้องจ่ายค่าตอบแทนข้นั ต่าตามท่ี กฎหมายกาหนด และมีการปรบั เพิ่มตามสภาพเศรษฐกจิ หรือตน้ ทุนค่าครองชีพ 2. หลกั ความยุติธรรม คือ การจ่ายค่าตอบแทนหากมีประสบการณ์ ความรู้ ความสามารถ คุณวุฒิ วยั วุฒิ ที่เท่ากัน หรือเหมือนกัน ก็ควรจ่ายค่าตอบแทนที่เท่ากนั ดว้ ยเช่นกัน หรือจ่ายตาม ความรับผิดชอบ ความซับซ้อนของงานท่ีปฏิบตั ิ เพื่อสร้างความยุติธรรมท้งั ภายใน ตามแนวคิด “งานเท่ากนั จ่ายเท่ากนั ” ความยุตธิ รรมภายนอก ให้สอดคลอ้ งกับสภาพการจา้ งงานภายนอก หรือ เฉพาะบุคคลข้ึนอย่กู บั ประสบการณ์ ความรู้ ความสามารถของแตล่ ะบคุ คล 3. หลกั ความสมดุล คือ การจ่ายโดยเปรียบเทียบกบั ประเภทรายจ่ายอื่น ๆ เช่น งบบริหาร จดั การของหน่วยงานการตลาด งบพฒั นาองคก์ าร รวมถงึ ความสมดุลของการจา่ ยค่าตอบแทน เชน่ เงนิ เดือนกบั ค่าสวสั ดิการ ตอ้ งมคี วามสอดคลอ้ งซ่ึงกนั และกนั 4. หลกั การควบคมุ คือ การควบคุมการจา่ ยใหเ้ หมาะสม และตอ้ งลดคา่ ใชจ้ ่ายที่ไม่สาคญั ลง เพราะค่าใชจ้ ่ายดา้ นบุคคลเป็นส่วนสาคญั ในการบริหาร และการปฏิบตั งิ านใหม้ ปี ระสิทธิภาพ และ บรรลวุ ตั ถุประสงคอ์ งคก์ ารมากทส่ี ุด 5. หลกั ความมนั่ คง คือ คือ การกาหนดมาตรฐานในดา้ นต่าง ๆ ที่แน่นอน เพื่อสร้างความ มน่ั คงให้ค่าตอบแทนของพนกั งานท่จี ะไดร้ ับ เช่น จานวนเงินท่ีแน่นอน วนั ทจ่ี ่ายที่แน่นอน

6 6. หลกั การจูงใจ คือ การจ่ายค่าตอบแทนที่ช่วยให้เกิดแรงกระตุน้ ในการปฏิบตั ิงานให้มี ประสิทธิภาพ และบรรลุเป้าหมายท่ีกาหนดไว้ โดยพิจารณาจากส่วนต่าง ๆ เช่น กาหนดเป้าหมาย ทางผลผลิต แผนการพฒั นาตนเอง เพือ่ เพม่ิ ทกั ษะความรูข้ องการปรบั ตาแหน่ง 7. หลกั ความยืดหยุ่น คือ การจ่ายค่าตอบแทน ตอ้ งยืดหยุ่นตามเหตุการณ์ปัจจุบนั ให้มาก ทส่ี ุด เพือ่ ให้สอดคลอ้ งกบั สภาพเศรษฐกจิ ค่าครองชีพ หรือระดบั ความรูค้ วามสามารถทเี่ พม่ิ ข้ึน องค์ประกอบของค่ำตอบแทน แตล่ ะองคก์ ารมกี ารกาหนดนโยบายการจา่ ยคา่ ตอบแทน หรือรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนที่ แตกต่างกัน ซ่ึงพิจารณาได้ท้ังปัจจัยภายใน และปัจจัยภานนอกขององค์การ สามารถแบ่ง องค์ประกอบได้ 2 ประเภท คือ ค่าตอบแทนท้งั หมด และค่าตอบแทนเชิงสังคม มีรายละเอียด ดงั น้ี (Decenzo & Robbins, 2007; Bohlander & Snell, 2010) 1. ค่าตอบแทนท้งั หมด คือ สิ่งท่ีบุคคลจะได้รับโดยรวมท้งั หมด เพื่อแลกเปลี่ยนกบั การ ทางาน แบ่งออกเป็น 2 ประเภท ไดแ้ ก่ ค่าตอบแทนทเ่ี ป็นตวั เงิน และไมเ่ ป็นตวั เงนิ 1.1 ค่าตอบแทนที่เป็ นตวั เงิน หมายถึง ค่าตอบแทนในรูปแบบของเงินที่บุคคลได้รับ แบง่ เป็น 2 ลกั ษณะ ไดแ้ ก่ - ค่าตอบแทนที่เป็ นตวั เงินทางตรง เป็ นค่าตอบแทนมาตรฐานซ่ึงได้แก่ ค่าจ้าง หรือ เงนิ เดือน โดยมากจะคิดเป็น รายเดือน รายวนั รายชวั่ โมง หรือการจา่ ยจูงใจที่จ่ายใหก้ บั บุคคล หรือ จา่ ยตามผลการปฏบิ ตั งิ านตามบคุ คล เชน่ ยอดขาย โบนสั - คา่ ตอบแทนทีเ่ ป็นตวั เงินทางออ้ ม หรือ “ผลประโยชน์เก้อื กลู ” เชน่ ประกนั อบุ ตั เิ หตุ ประกันสุขภาพ ค่าตอบแทนทไ่ี ดร้ ับในวนั ท่ีลาหยุดงาน หรือเงินที่ไดร้ บั ตอนเกษียณ ท้งั น้ีตอ้ งเป็น ส่ิงทส่ี ามารถจบั ตอ้ งได้ 1.2 ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน หมายถึง บริการต่าง ๆ สิทธิประโยชน์ หรือส่ิงของที่ องคก์ ารให้ตอ่ บคุ คล เพอื่ สรา้ งความพงึ พอใจ หรือเพื่อชว่ ยใหก้ ารปฏบิ ตั ิมคี วามสะดวก รวดเร็วมาก ย่งิ ข้นึ แบ่งออกเป็น 2 ลกั ษณะ ไดแ้ ก่ - งาน หมายถึง งานที่ไดร้ ับมอบหมายจากองคก์ ารให้รบั ผิดชอบ มีความสาคญั ความ น่าสนใจ มีอสิ ระมอี านาจในการตดั สินใจ มีความก้าวหนา้ ทางสายอาชีพ

7 - สภาพแวดลอ้ ม หมายถึง ปัจจยั ในด้านต่าง ๆ เช่น ค่าตอบแทนที่เหมาะสม เพ่ือน ร่วมงาน การประเมินผลงานท่ีเป็ นธรรม หรือสุขอนามยั ที่ดี ความปลอดภยั ท่ีดี การมีส่วนร่วมใน การคดิ และตดั สินใจในกจิ กรรม หรือในงานตา่ ง ๆ 2. ค่าตอบแทนเชิงสังคม คือ ค่าตอบแทนที่ไม่สามารถแยกออกเป็ นตวั เงิน เช่น ความพึง พอใจในดา้ นสังคม ความสมั พนั ธใ์ นองคก์ าร ความภาคภูมิทีเ่ ป็ นส่วนหน่ึงขององคก์ าร ความภูมใิ จ ที่เป็นส่วนหน่ึงของความสาเร็จ เป็นตน้ 2.1 ไดร้ ับการยกย่อง หรือเลื่อนตาแหน่ง คือ การท่ีพนักงานสามารถทางานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ เชน่ การรบั รางวลั การปรบั ตาแหน่งงาน 2.2 การรับผิดชอบงานท่ีทา้ ทาย คือ การได้รับมอบหมายให้ทางานที่มีความสาคญั มี ความทา้ ทาย มีการใช้ความรู้ความสามารถเพ่ิมข้ึนจากงานเดิมท่ีรับผิดชอบอยู่ หรือการมอบงาน พิเศษใหป้ ฏิบตั ิ 2.3 ความรูส้ ึกมน่ั คง คอื ทาใหเ้ กิดความรู้สึกมนั่ คงในงานที่ปฏิบตั ิ หรือการจูงใจให้เกิด ความเป็นเจา้ ของร่วมกนั เชน่ กองทุน สวสั ดิการ หรือการให้หุน้ 2.4 โอกาสเรียนรู้ และพฒั นา คือ เปิ ดโอกาสให้บุคคลไดเ้ รียนรู้ เพิ่มเติม ฝึ กฝนทกั ษะ ความรู้ให้มากข้ึนกว่าเดิม หรือการให้หน้าที่รับผิดชอบที่มากข้ึนกว่าเดิม เพ่ือเพิ่มการเรียนรู้ และ พฒั นาทกั ษะในการทางานใหเ้ พิ่มมากย่ิงข้ึน ภาพ : https://www.fwd.co.th/th/fwdmax/wealth/how-to-get-promoted-at-work/

8 แนวคดิ และทฤษฎีท่ีเกย่ี วข้องกบั สวัสดกิ ำรและผลประโยชน์ ควำมหมำยเกีย่ วกับสวัสดกิ ำร Dale S.Beach (2000) สวสั ดิการ หมายถึง ประโยชน์ต่าง ๆ ท่ีองคก์ ารจดั ให้แก่บุคคลใน หน่วยงาน ซ่ึงอาจจะเป็นตวั เงินท่ีนอกเหนือจากค่าจา้ งและเงินเดอื นปกติ เพ่ือให้เป็ นการช่วยเหลอื ในเร่ืองการเจบ็ ป่ วย อุบตั เิ หตุ การออกจากหน่วยงานโดยการลาออก หรือไล่ออกโดยกะทนั หัน หรือ การพน้ จากองคก์ ารโดยการเกษยี ณอายุ อาจจะเป็ นการให้ความสะดวกสบายบางอย่าง เช่น การลา หยุดพกั ผ่อนแตร่ ับเงนิ เดือนปกติ การจดั สถานทท่ี างานใหส้ ะดวกสบายน่าทางาน ณัฏฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน์ (2545) กลา่ ววา่ สวสั ดกิ ารเป็นประโยชน์เก้อื กูลท่ีไม่ใชค่ ่าจา้ ง แต่ก็ มีความสาคญั ระดับเดียวกบั ค่าจา้ ง เพราะ เป็ นส่ิงท่ีจะช่วยเก้ือกูลแบ่งเบาภาระให้กับพนกั งานใน องคก์ าร หากเกิดเหตุการณ์ต่าง ๆ เช่น การรักษาพยาบาล ค่าเทอมบุตร ฯลฯ ทาให้พนักงานรู้สึก มน่ั คง และภูมใิ จท่ไี ดเ้ ป็นส่วนหน่ึงขององคก์ าร อุทยั หิรัญโต (2531 : 150) ไดใ้ ห้ความหมาย สวสั ดกิ าร หมายถงึ บริการหรือกิจกรรมใด ๆ ที่หน่วยงานราชการหรือองค์กรธุรกิจเอกชนจดั ให้มีข้ึนเพ่ือให้ขา้ ราชการ พนักงาน หรือผูท้ ี่ ปฏิบัติงานอยู่ในองค์กรน้นั ๆ ได้รับความสะดวกสบายในการทางาน มีความม่นั คงในอาชีพ มี หลกั ประกนั ท่ีแน่นอนในการดาเนินชีวิต หรือได้รับประโยชนอ์ ื่นใด นอกเหนือจากเงินเดอื นหรือ ค่าจา้ งท่ีไดร้ ับอย่เู ป็นประจา ท้งั น้ีเพ่ือเป็นสิ่งจงู ใจใหผ้ ูป้ ฏบิ ตั งิ านมีขวญั และกาลงั ใจท่ดี ี เพอ่ื จะไดใ้ ช้ กาลงั กาย กาลงั ใจ และสติปัญญาความสามารถของตนในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ ไม่ตอ้ งวิตก กังวล ปัญหายุ่งยากท้งั ในทางส่วนตวั และครอบครัว ทาให้มีความพอใจในงาน มีความรักงานและ ต้งั ใจทีจ่ ะทางานน้นั ใหน้ านทสี่ ุด กล่าวโดยสรุป สวสั ดกิ าร คือ คา่ ตอบแทนทางออ้ ม หรือ “ผลประโยชน์เก้อื กลู ” ทพ่ี นกั งาน ไดร้ ับจากองคก์ าร เพื่อเพ่ิมคุณภาพชีวติ ท่ดี ขี ้ึน เช่น ประกนั สุขภาพ ค่าเดนิ ทาง ค่าโทรศพั ท์ ค่าทพ่ี กั เป็ นการจ่ายเพิ่มเติมนอกจากค่าจ้างท่ีได้ ซ่ึงถือได้ว่าเป็ นหน้าท่ีหลักท่ีองค์การตอ้ งมอบให้กับ พนกั งาน โดยข้ึนอยู่กับปัจจยั ดา้ นต่าง ๆ ท้งั ดา้ นกฎหมาย หรือความเหมาะสม เพ่ือเป็ นการสร้าง ความสมั พนั ธท์ ด่ี ตี ่อกนั และสร้างแรงจูงใจให้กบั พนกั งานมคี วามจงรักภกั ดีตอ่ องคก์ าร

9 หลกั สำคญั ในกำรบริหำรสวัสดกิ ำร การบริหารจดั การใหม้ ปี ระสิทธิภาพน้นั จะทาให้เกิดผลดีอย่างรอบดา้ น ท้งั ความจงรกั ภกั ดี ต่อองค์การ การทางานดว้ ยความต้งั ใจทุ่มเท แต่ละองคก์ ารมีหลกั การบริหารจดั การสวสั ดิการที่ แตกต่างกนั ออกไปข้ึนอยู่กับปัจจยั ในด้านต่าง ๆ แต่โดยหลกั พ้ืนฐานในปัจจุบนั ที่องคก์ าร นิยม นามาใชม้ ี ดงั น้ี (สุนนั ทา เลาหนนั ท,์ 2542; เสนาะ ตเิ ยาว,์ 2537) 1. ความเหมาะสมกับความต้องการ คือ สวสั ดิการในแต่ละประเภท ควรมีการสารวจ สอบถาม หรือการมีส่วนร่วมกนั ระหวา่ งองคก์ าร และพนกั งาน เพอื่ ให้ไดส้ วสั ดกิ ารท่ตี รงกบั ความ ตอ้ งการมากทส่ี ุด โดยยึดหลกั ความยุติธรรม เทา่ เทยี มกบั พนกั งานทุกคน ทกุ หน่วยงาน 2. ความสมา่ เสมอ คือ ควรใหอ้ ยา่ งต่อเน่ือง สม่าเสมอ เพอ่ื สรา้ งความพ่งึ พอใจ มนั่ ใจใหก้ บั บคุ คล ไมใ่ ช่การให้ตามงบประมาณ หรือตามความรู้สึก 3. ความเสมอภาค คือ ปัจจยั ดา้ นบุคคล เช่น อายุ ศาสนา ฯลฯ แต่บางกรณีอาจจะนาปัจจยั ดา้ นอนื่ เขา้ มาเป็นเกณฑถ์ ึงความแตกตา่ ง แต่ตอ้ งมกี ารแจ้งหรือกาหนดเงอ่ื นไขต่าง ๆ ใหช้ ดั เจนและ เป็ นธรรม 4. ความสามารถในการจ่าย คือ ความสามารถขององคก์ าร หรืองบประมาณท่ีสามารถจ่าย ใหก้ บั บคุ คล โดยตอ้ งสอดคลอ้ งกบั การดาเนินธุรกิจ และวฒั นธรรมในองคก์ าร 5. ความมีประสิทธิภาพ คือ ตอ้ งคานึงถงึ ผลท่ีจะไดร้ บั ในการจดั ทาสวสั ดกิ าร มคี วามคมุ้ ค่า ไดร้ บั ความรู้สึกดีตอ่ กนั ช่วยเพม่ิ ความสุขกาย และสุขใจทาใหค้ ุณภาพชีวิตดขี ้ึน ประเภทสวัสดิกำร สามารถแบง่ สวสั ดิการออกเป็นประเภทใหญ่ ๆ ไดด้ งั น้ี 1. สวสั ดิการเพื่อความมน่ั คงและสุขภาพของพนักงานลูกจ้าง (Employee security and health) 2. สวสั ดกิ ารท่ีจ่ายตอบแทนเมอ่ื ลูกจา้ งไมไ่ ดท้ างาน (Pay for time not work) 3. สวสั ดิการบริการ (Employee service) สวสั ดกิ ารทีล่ กู จา้ งไดร้ ับหลายอย่างน้นั เกิดจากการที่รัฐออกกฎหมายบงั คบั ใหน้ ายจา้ งจ่าย นอกเหนือจากสวสั ดกิ ารทีน่ ายจา้ งไดจ้ า่ ยใหต้ ามปกติ ดงั น้นั แตล่ ะประเภทของสวสั ดิการจึงอาจมที ้งั ท่ีถูกบังคับให้จ่ายโดยรัฐ (mandatory benefits) และจ่ายตามนโยบายขององค์การเอง (non- mandatory benefits) นอกจากน้ีในพระราชบญั ญตั ิคุม้ ครองแรงงานฉบบั พ.ศ.2541 หมวด 7 มาตรา

10 96-97 รัฐไดก้ าหนดให้ สถานประกอบการท่ีมีลูกจา้ งต้งั แต่หา้ สิบคนข้ึนไป จดั ให้มีคณะกรรมการ สวสั ดิการ เพื่อให้คณะกรรมการดังกล่าว ได้ร่วมหารือกับนายจ้างเพื่อจดั สวสั ดิการแก่ลูกจ้าง ตลอดจนให้คาปรึกษาหารือเสนอความคดิ เห็นเร่ืองการจดั สวสั ดกิ าร รวมถึงได้ตรวจตรา ควบคุม ดูแลการจดั สวสั ดิการดว้ ย 1. สวสั ดิการเพ่อื ความมน่ั คงและสุขภาพของพนกั งานลูกจา้ ง (Employee security and health) ไดแ้ ก่ 1.1 สวสั ดิการการรกั ษาพยาบาล (Medicare Benefits) โดยปกตริ ัฐไดก้ าหนดใหอ้ งคก์ รจดั สวสั ดิการในการรักษาพยาบาลข้นั พ้ืนฐานให้แกล่ กู จา้ ง พนกั งานอยู่แลว้ เชน่ นายจา้ งตอ้ งจดั หอ้ งพยาบาล พยาบาล หรือแพทยป์ ระจา เพือ่ บริการลกู จา้ งตาม ขนาดของกิจการ องค์การธุรกิจบางแห่งจัดสวัสดิการการรักษาพยาบาลให้แก่ลูกจ้างเอง นอกเหนือจากสิทธิทล่ี กู จา้ งไดร้ ับจากกองทนุ ประกนั สังคม องคก์ ารหลายแห่งใชว้ ธิ ีประกนั สุขภาพ พนกั งานหรือประกันอุบตั ิเหตุกบั บริษทั ประกนั โดยนายจา้ งเป็ นผูจ้ ่ายเบ้ียประกนั ให้ การให้การ รกั ษาพยาบาลตอ้ งกาหนดลงไปในรายละเอียดว่าจะครอบคลมุ มากนอ้ ยแค่ไหนเชน่ 1.1.1. การรับการรกั ษาผปู้ ่ วยนอก (outpatient) 1.1.2.การผา่ ตดั รกั ษา (operation) 1.1.3. การใชบ้ ริการหอ้ งปฏบิ ตั ิการพเิ ศษ (laboratory) ขอบเขตของการให้สวสั ดิการชนิดน้ีอาจครอบคลุมไปถึงครอบครัวของลูกจ้างด้วย ขอบเขตและระดับการรักษาพยาบาลข้ึนอยู่กบั ตาแหน่งของลูกจ้าง นโยบายขององค์การ บาง องคก์ ารอาจกาหนดเป็นจานวนเงนิ ที่องคก์ ารจะรับผดิ ชอบให้เป็นรายปี โดยไม่กาหนดวิธีการและ ชนิดของการรกั ษาได้ 1.2 การให้เงนิ ทดแทน (Disability Benefits or Employment Injury Benefits) เป็ นสวสั ดิการท่ีให้กับพนกั งานท่ีไม่สามารถทางานได้ เนื่องจากการเจ็บป่ วยหรือทุพพล ภาพอนั เนื่องมาจากการทางานตามปกติ พนักงานเหล่าน้ีก็จะได้รับผลประโยชน์เป็ นเงินทดแทน ตามสิทธิของผูป้ ระกันตนตามพระราชบัญญตั ิประกันสังคมอยู่แล้ว ซ่ึงรายละเอียดเก่ียวกบั การ จ่ายเงินทดแทนได้กาหนดไว้ในประกาศกระทรวงแรงงานและสวสั ดิการสังคม เรื่อง กาหนด ระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทนและหลกั เกณฑแ์ ละวธิ ีการคานวณคา่ จา้ งรายเดือน ลงวนั ท่ี 12 กนั ยายน พ.ศ. 2537 แตง่ องคก์ ารอาจจดั สวสั ดิการให้เพม่ิ เตมิ จากน้ีก็ได้ 1.3 การประกนั ชีวิต (Life Insurance)

11 การประกันชีวิตพนักงานลูกจ้างเป็ นการให้หลักประกันความม่นั คงแก่ครอบครัวของ ลกู จา้ งในกรณีทล่ี กู จา้ งเสียชีวิตซ่ึงนบั เป็น สวสั ดกิ ารใหแ้ กท่ ายาททย่ี งั มีชีวติ อยู่ (Survivor Benefits) ของลูกจ้างด้วย การประกนั ชีวิตน้ีองคก์ ารนิยมทาประกันชีวิตกับบริษทั ประกนั และมกั เป็ นการ ประกนั กลมุ่ ซ่ึงคา่ เบ้ยี ประกนั จะถูกกว่าสาหรับวงเงินประกนั จะมากหรือน้อยก็แลว้ แตน่ โยบายของ องคก์ าร 1.4 บานาญ (Pension Benefits) วตั ถปุ ระสงคข์ องการจ่ายสวสั ดิการบานาญเพือ่ ให้ลกู จา้ งท่ีเกษียณอายไุ ปแลว้ สามารถดารง ชีพอยู่ไดด้ ว้ ยเงนิ จานวนหน่ึงซ่ึงองคก์ ารจะจ่ายใหท้ ุกเดือนในระยะเวลาหน่ึง หรือจนกวา่ ลูกจา้ งจะ เสียชีวิต สวสั ดิการชนิดน้ีเป็ นภาระหนกั แก่องคก์ ารเพราะว่า ค่าใช้จ่ายน้ีประมาณการไดย้ ากอีกท้งั แนวโนม้ ต่อไปกค็ ือ คนจะมอี ายุท่ียนื ยาวข้ึนกวา่ เดมิ ส่วนใหญ่สวสั ดิการชนิดน้ีมกั จะจ่ายในองคก์ าร ขนาดใหญ่ ซ่ึงมกี องทนุ สวสั ดกิ ารมาก องคก์ ารทม่ี กี ารวางแผนในเรื่องเงิน การบริหารอย่างดี เช่น 1.4.1. การต้งั กองทุนบานาญ (Pension fund) 1.4.2. มีการวางแผนเกี่ยวกบั การหักเงนิ สมทบอยา่ งดี (salary deduction plan) 1.4.3. มกี ารกาหนดอายงุ าน และสดั ส่วนของบานาญท่จี ะไดร้ ับ เป็นตน้ 1.5 การใหส้ ิทธิการซ้ือหุน้ หรือการจ่ายสวสั ดิการในรูปของหุน้ (employee stock options) การจา่ ยผลประโยชน์ให้กบั พนกั งานลูกจา้ งในรูปของหุ้นบริษทั หรือใหส้ ิทธิในการซ้ือหุน้ น้ี กเ็ พือ่ จูงใจใหพ้ นกั งานลูกจา้ งมีความรกั องคก์ าร ทมุ่ เททางานให้กบั องคก์ าร เพราะตนเองซ่ึงเป็นผูถ้ ือหุ้น กค็ ือเจา้ ของคนหน่ึงขององคก์ ารดว้ ยเช่นกนั แนวคดิ เร่ืองของการจ่ายผลประโยชน์ในรูปของหุ้นน้ี เป็นทน่ี ิยมข้นึ มากเรื่อย ๆ ในปัจจบุ นั 1.6 สวัสดิการอื่น ๆ (Other Benefits) องค์การสามารถจัดสวัสดิการแบบอ่ืน ๆ ท่ี นอกเหนือจากขอ้ ทีก่ ลา่ วมาขา้ งตน้ ไดต้ ามความเหมาะสม เช่น 1.6.1. บางองคก์ ารอาจมีบาเหนจ็ เป็นเงินกอ้ นแกพ่ นกั งานคร้ังเดยี วเม่ือเกษยี ณงาน (Lump sum payment) 1.6.2. คา่ ชดเชยเม่อื เลิกจา้ ง (Severance pay) 1.6.3 ใหส้ ิทธิในการลาโดยไม่รบั คา่ จา้ งเป็นระยะเวลาหน่ึง (Leave without pay) เน่ืองดว้ ยความจาเป็นหรือเหตุผลส่วนตวั เชน่ ลาศกึ ษาอบรม ลาเล้ยี งบตุ ร หรือบุพการี โดยไม่ไดร้ บั คา่ จา้ งขณะลา แต่ยงั คงสภาพของสมาชิกองคก์ ารไว้ เป็นตน้ 2. สวสั ดกิ ารท่ีจา่ ยตอบแทนเม่อื ลกู จา้ งไมไ่ ดท้ างาน (Pay for time not work)

12 สวสั ดิการชนิดน้ีเป็ นทีช่ ื่นชอบแก่พนกั งานมากที่สุด สวสั ดิการเหล่าน้ีก็ไดแ้ กก่ ารใหส้ ิทธิ ในการลาต่าง ๆ โดยได้รับค่าจ้างเสมือนไดม้ าทางานตามปกติ กฎหมายได้กาหนดให้มีวนั หยุด ประจาปี ตามราชการอย่างน้อยปี ละ 13 วนั อยู่แลว้ วนั หยุดนอกเหนือจากน้ีอาจทาได้ตามความ เหมาะสม 2.1 วนั หยุดพกั ผ่อนประจาปี (Vacations) พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 หมวด 2 มาตรา 30 ได้กาหนดให้ลูกจา้ งทที่ างานตดิ ตอ่ กนั มาแลว้ ครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพกั ผ่อนประจาปี ได้ 1 ปี ไม่นอ้ ยกว่า 6 วนั ทางาน องคก์ ารจะใหม้ ากกวา่ น้ีกไ็ ด้ และวิธีบริหารวนั หยุดวา่ จะให้หยดุ อยา่ งไร เม่ือใด มีการสะสมวนั หยดุ ไดห้ รือไม่ ฯลฯ น้นั ใหต้ กลงกนั ระหวา่ งนายจา้ งและลูกจา้ ง บางองคก์ าร อาจมีเงนิ สวสั ดิการจา่ ยให้พนกั งานลกู จา้ ง เพือ่ ใชจ้ ่ายในวนั พกั ผอ่ นประจาปี ก็ได้ 2.2 วนั หยุด (Holidays) วนั หยุดน้ี ไดแ้ ก่ วนั หยุดราชการประจาปี ตามทกี่ ฎหมาย กาหนดจานวน 13 วนั นอกจากน้ีองคก์ ารอาจมีวนั หยุดอ่ืน ๆ ได้อีก เช่น วนั หยุดตามประเพณี วนั หยดุ ทางศาสนา หรือขนบธรรมเนียมประเพณีแห่งทอ้ งถิ่น 2.3 วนั ลาเนื่องดว้ ยกจิ ส่วนตวั (Personal excused absences) วนั ลาเหลา่ น้ีเป็นวนั ลาดว้ ยธุระ ส่วนตวั ซ่ึงมีท้งั ที่กฎหมายกาหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาไดต้ าม พ.ร.บ คุม้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (เชน่ ลาเพื่อรับราชการทหาร ลาบวช ลาเพ่ือทาหมนั ลาป่ วย ฯลฯ) และการท่อี งคก์ ารให้สวสั ดิการ การลาพิเศษนอกเหนือจากกฎหมายกาหนด เช่น - ลาเพอ่ื ไปตดิ ตอ่ ราชการ (Civic duty) - ลาไปงานศพของคนในครอบครวั (Death in family) - ลาเพ่อื สมรส (Marriage) - ลาเพอื่ ดแู ลบุตร (Paternity leaves) การลาโดยยงั ไดร้ ับค่าจ้างน้ีองค์การตอ้ งกาหนดจานวนวนั ไวว้ ่าไมเ่ กินกว่ี นั ตอ่ ปี เพ่ือให้มี ความชัดเจนในทางปฏิบตั ิและไม่ก่อให้เกิดปัญหาในการบริหาร ส่วนใหญ่องค์การมกั เรียกรวม ๆ กนั ว่า สิทธิในการลากจิ ส่วนตวั 3.สวสั ดกิ ารบริการ (Employee Services) สวสั ดกิ ารบริการน้ีจะมมี ากชนิดที่สุด แตล่ ะองคก์ ารสามารถจดั หาไดม้ ากหรือนอ้ ยได้ตาม ความเหมาะสมขององคก์ าร บริหารเหล่าน้ี เช่น 3.1. เครดิตยเู นียน (Credit unions) 3.2. โบนสั ปี ใหมห่ รือตรุษจนี (New year’s bonus)

13 3.3. อาหารกลางวนั หรือเยน็ (Food service) 3.4. เส้ือทางาน (Career clothing) 3.5. การใหค้ าปรึกษาหารือ (Counseling) 3.6. รถรบั ส่ง (Transportation) 3.7. ทจ่ี อดรถ (Parking) 3.8. สวสั ดิการรับเล้ียงเดก็ (Child care) 3.9. สิทธิในการซ้ือสินคา้ และบริการในราคาพนกั งาน (Merchandise purchasing) 3.10. เงนิ กฉู้ ุกเฉิน (Emergency loan) 3.11. รถประจาตาแหน่ง (Company car) 3.12. บริการเพอื่ สุขภาพ (Fitness and wellness programs) เป็นตน้ ควำมสำคญั ของสวัสดิกำร 1. ความสาคญั ต่อลูกจา้ ง ความสาคญั ของสวสั ดิการที่มีต่อลูกจ้างนบั ว่าเป็ นประเดน็ หลกั ดว้ ยเหตวุ ่า สวสั ดิการ จะเป็นตวั ชว่ ยตอบสนองความตอ้ งการหลายๆอย่างของลูกจา้ ง ท่ลี าพงั ค่าจา้ ง ปกติไม่เพียงพอทจี่ ะตอบสนองต่อการดารงชีพได้ เช่น ค่ารักษาพยาบาล ค่าทดแทน บาเหน็จ เป็ น ตน้ สวสั ดิการเป็ นปัจจยั หลักหน่ึงในสามปัจจยั หลกั (ไดแ้ ก่ ค่าจ้าง/เงินเดือน, ลกั ษณะงาน และ สวสั ดิการ) ทีล่ ูกจา้ งจะพิจารณาเพ่อื ตดั สินใจทางานหรือไมท่ างานในองคก์ าร 2. ความสาคญั ท่มี ตี ่อนายจา้ ง คา่ ใชจ้ ่ายในเร่ืองสวสั ดิการเป็นคา่ ใชจ้ า่ ยทส่ี าคญั และควบคุม ไดย้ ากกว่าค่าจา้ งพ้ืนฐาน เพราะ สวสั ดิการหลายอย่างไม่สามารถประมาณการไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ ง เชน่ ค่ารักษาพยาบาล ค่าชดเชย ค่าทดแทน เพราะข้ึนอยู่กับสุขภาพของพนักงานลูกจ้าง นอกจากน้ี แนวโน้มค่าใช้จ่ายเร่ืองสวสั ดิการก็ยงั เพ่ิมสูงข้ึนทุกปี และความตอ้ งการของลูกจ้างก็นับว่าจะ หลากหลายย่ิงข้ึน นายจ้างตอ้ งบริหารสวสั ดิการให้เหมาะสมโดยไม่ให้เป็ นภาระกบั องค์การมาก เกนิ ไป ในขณะทีต่ อ้ งตอบสนองกบั ความตอ้ งการของลูกจา้ งดว้ ย 3. ความสาคญั ที่มีต่อสาธารณะ มองในดา้ นประชาชนทวั่ ไป ถา้ องคก์ ารธุรกจิ จดั สวสั ดิการ ให้กบั ลูกจา้ งของตนอย่างดีแลว้ ก็จะลดภาระของรัฐ ในเร่ืองของรัฐสวสั ดิการไปไดม้ าก ในหลาย ประเทศรัฐตอ้ งแบกภาระเร่ืองรัฐสวสั ดิการมาก ทาใหเ้ บียดบงั ภาษอี ากรท่ีเกบ็ จากประชาชนทวั่ ไป ตรงขา้ มกบั รัฐสวสั ดกิ ารนอ้ ย องคก์ ารธุรกิจจะตอ้ งแบกภาระเรื่องสวสั ดิการมากข้นึ ในประเทศไทย

14 สวสั ดกิ ารที่รฐั มสี ่วนเก่ียวขอ้ งรบั ผดิ ชอบ คอื ประกนั สังคม ซ่ึงปัจจบุ นั บงั คบั ใชต้ ามพระราชบญั ญตั ิ ประกนั สังคม สาหรับนกั เศรษฐศาสตร์ เหน็ ว่า สวสั ดิการจะเป็นตวั ทีก่ ระทบกบั เงนิ เฟ้อนอ้ ยมากถา้ เปรียบเทียบกบั ค่าจ้างโดยตรง ดงั น้ัน ในช่วงเศรษฐกิจขาลง การจ่ายสวสั ดิการบางอย่างแทนการ เพ่ิมคา่ จา้ งจะมีประโยชนต์ อ่ สาธารณะมากกว่า ประโยชน์ของสวสั ดกิ ำรและสิทธิประโยชน์ องคก์ ารจะประสบความสาเร็จน้นั ส่วนหน่ึงกข็ ้ึนอยกู่ บั ความสามารถของฝ่ ายบริหารที่จะ จูงใจให้พนักงานในองค์การทุ่มเทแรงกายและแรงใจในการปฏิบตั ิงาน สิทธิประโยชน์และ สวสั ดิการ ซ่ึงเป็นวิธีท่ีจะชว่ ยจงู ใจให้พนกั งานปฏบิ ตั งิ านไดอ้ ย่างเต็มความสามารถ กรมสวสั ดิการและคุม้ ครองแรงงาน (2540) (อา้ งในชนิกานต์ สิทธิฟอง, 2550 : 10-11) กล่าววา่ การจดั สวสั ดกิ ารในองคก์ ารอยา่ งเป็นระบบน้นั ก่อให้เกิดประโยชนต์ อ่ ลูกจา้ ง ดงั น้ี 1. ทาให้ลกู จา้ งมรี ายไดม้ ากข้นึ 2. ลกู จา้ งมีสุขภาพกาย และใจที่ดี ลดความตึงเครียดระหวา่ งการทางาน 3. เกดิ ขวญั และกาลงั ใจในการปฏิบตั ิงาน 4. ลูกจา้ งไดม้ ีโอกาสพกั ผ่อน 5. ช่วยให้ลูกจา้ งประหยดั และอดออม 6. มหี ลกั ประกนั ที่มน่ั คงในการทางาน นอกจากน้ีมหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช (2547: 240-243) ได้สรุป ความสาคญั ของการ จดั สิทธิประโยชนแ์ ละสวสั ดกิ าร ที่มีต่อองคก์ าร และตอ่ บุคลากรในองคก์ าร ดงั น้ี ประโยชน์ต่อองคก์ าร 1. เป็ นส่ิงที่สร้างความสนใจ หรือดึงดูดบุคคลภานนอกที่มีความรู้ ความสามารถให้มา สมคั รเขา้ รบั การคดั เลือกเป็นบคุ ลากรขององคก์ าร 2. ชว่ ยส่งเสริมให้บคุ ลากรในองคก์ รทางานดว้ ยความต้งั ใจ มคี วามรูส้ ึกมน่ั คงในอาชีพ 3. ช่วยทาใหล้ ดอตั ราการลาออกและการหยดุ งานของบุคลากร 4. ช่วยเพ่มิ ผลผลติ ขององคก์ าร 5. ช่วยประชาสัมพนั ธ์ และสร้างภาพลกั ษณ์ที่ดใี ห้แก่องคก์ าร ชมุ ชน และสงั คม ซ่ึงแสดงวา่ องคก์ ารไม่ทอดทงิ้ หรือปฏบิ ตั ิตอ่ บุคลากรอยา่ งเหมาะสม 6. ชว่ ยลดอทิ ธิพลขององคก์ รลกู จา้ งและการแทรกแซงของรฐั

15 7. ชว่ ยลดปัญหา และลดจานวนการร้องทุกขข์ องบุคลากรได้ 8. ช่วยให้บุคลากรมคี วามน่าเชื่อถือ และจงรกั ภกั ดีต่อองคก์ าร ประโยชน์ต่อบคุ ลากร 1. ชว่ ยให้บคุ ลากรมสี ภาพชีวิตและความเป็นอย่ดู ขี ้นึ 2. ชว่ ยใหบ้ คุ ลากรมสี ุขภาพกาย และสุขภาพจิตดีข้นึ 3. ช่วยใหบ้ ุคลากรมมี าตรฐานการครองชีพ และคุณภาพชีวิตที่ดีข้นึ 4. ชว่ ยให้บคุ ลากรมโี อกาสเขา้ ร่วมกิจกรรมทอ่ี งคก์ ารจดั ข้นึ 5. ช่วยใหบ้ คุ ลากรลดอบุ ตั เิ หตุในระหว่างปฏบิ ตั งิ าน ลดจานวนบุคลากรลาออกจากงาน กล่าวโดยสรุปท้งั หมดน้นั ค่าตอบแทน คือ การให้ผลประโยชน์ในรูปแบบตวั เงินหรือมิใช่ ตวั เงิน เชน่ เงนิ เดือน โบนสั สวสั ดกิ าร ความมนั่ คง และความปลอดภยั ในการทางาน ฯลฯ เพอ่ื เป็น ส่ิงตอบแทนให้กับพนักงานท่ีได้ทางานให้กับองค์การ โดยทวั่ ไปจะคุน้ เคยกับค่าตอบแทน 2 ประเภท คือ “เงินเดือน” หมายถึง ค่าตอบแทนท่พี นกั งานได้รบั ภายในช่วงเวลาที่ตกลงร่วมกนั ใน อตั ราคงท่ี และไดร้ บั ประจา ซ่ึงไม่คดิ ตามชว่ั โมง หรือจานวนผลิตท่ีไดจ้ ากการทางาน และ “ค่าจา้ ง” หมายถึง ค่าตอบแทนที่พนักงานไดร้ ับโดยยึดหลกั เวลาในการทางานเป็ นหลกั เช่น รายวนั ราย ชั่วโมง ส่วนขององค์การน้ัน ค่าตอบแทนจดั เป็ นตน้ ทุนในการดาเนินธุรกิจประเภทหน่ึง ท่ีมี ความสาคญั รองลงมา หรือใกลเ้ คียงกบั คา่ ใชจ้ า่ ยประเภทวตั ถุดิบ ซ่ึงค่าตอบแทนถือเป็ นสิ่งท่จี งู ใจ ให้กับเจ้าหน้าที่ในองค์การ ให้มีความจงรักภักดี ทุ่มเท ต้งั ใจทางานจนถึงจูงใจให้ผูท้ ี่มีความรู้ ความสามารถสนใจเขา้ ร่วมงานกบั องคก์ าร ทาให้องคก์ ารตอ้ งมีการบริหารจดั การคา่ ตอบแทนให้มี ประสิทธิภาพในดา้ นต่างๆ ท้งั การวางแผน จดั ระบบงาน และการจ่ายส่วนค่าตอบแทน เพื่อสร้าง ประโยชน์ให้กับพนักงานในองค์การ ท้ังทางตรง และทางอ้อม เพื่อจูงใจผลการทางานท่ีมี ประสิทธิภาพที่จะได้รับจากพนกั งานในองค์การ ส่วนด้านสวสั ดิการและผลประโยชน์น้ัน คือ ค่าตอบแทนทางออ้ ม หรือ “ผลประโยชน์เก้ือกูล” ท่ีพนกั งานได้รับจากองค์การ เพื่อเพิ่มคุณภาพ ชีวติ ทดี่ ขี ้ึน เช่น ประกนั สุขภาพ คา่ เดินทาง คา่ โทรศพั ท์ ค่าทพ่ี กั เป็นการจา่ ยเพิ่มเติมนอกจากค่าจา้ ง ทไี่ ด้ ซ่ึงถือไดว้ ่าเป็นหนา้ ที่หลกั ท่อี งคก์ ารตอ้ งมอบให้กบั พนกั งาน โดยข้นึ อยูก่ บั ปัจจยั ดา้ นต่างๆ ท้งั ด้านกฎหมาย หรือความเหมาะสม เพื่อเป็ นการสร้างความสัมพนั ธ์ที่ดีต่อกัน และสร้างแรงจูงใจ ให้กบั พนกั งานมคี วามจงรักภกั ดีตอ่ องคก์ าร

16 บรรณำนุกรม 1. ณัฎฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน.์ (2542). กำรจดั กำรทรัพยำกรมนุษย์. (พมิ พค์ ร้งั ที่ 2). กรุงเทพฯ: โรงพมิ พแ์ ห่งจฬุ าลงกรณม์ หาวทิ ยาลยั . 2. ธงชยั สนั ติวงษ.์ (2540). กำรบริหำรค่ำจ้ำงและเงนิ เดอื น. (พมิ พค์ ร้ังท่ี 2). กรุงเทพฯ: ไทยวฒั นาพาณิช. 3. เสนาะ ตเิ ยาว.์ (2543). กำรบริหำรงำนบุคคล. (พิมพค์ ร้ังท่ี 12). กรุงเทพฯ: โรงพมิ พ์ มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ 4. นพ ศรีบุญนาค. (2546). กำรคดั เลอื กบคุ คลและกำรบริหำรค่ำตอบแทน. กรุงเทพฯ: สูตรไพศาล. 5. นพ ศรีบุญนาค. (2546). กำรบริหำรค่ำจ้ำงและค่ำตอบแทน. กรุงเทพฯ: สูตรไพศาล. 6. บรรยงค์ โตจนิ ดา. (2543). กำรบริหำรงำนบุคคล. กรุงเทพฯ: รวมสาส์น (1997). 7. สวสั ดิการและคมุ้ ครองแรงงาน,กรม. (2547). พระรำชบัญญตั คิ ุ้มครองแรงงำน พ.ศ.2541. กรุงเทพฯ:บางกอกบล็อก. 8. Digitalschool. ควำมหมำยและขอบเขตของคำว่ำ “สวสั ดกิ ำร”. [online]. Available HTPP: http://www.digitalschool.club/digitalschool/social1_1_1/social2_3/more/page01.php 9. Siamhrm.com. ประเภทของสวัสดกิ ำร. [online]. Available HTPP: https://www.siamhrm. com/?name=chapter&file=read&max=233

17 ประวตั ิผู้จดั ทำ ประวตั ิส่วนตวั กิตติภทั ร วาทะวฒั นะ ชื่อ – สกลุ ลูกชง ช่ือเล่น 63011015040 รหสั 095-2166238 เบอร์โทรศพั ท์ [email protected] E-mail 19 พฤษภาคม 2545 วนั เดอื น ปี เกิด 329 ม.13 บา้ นธาตเุ จริญ ต.ธาตพุ นม อ.ธาตพุ นม จ.นครพนม ที่อยู่ ประวตั กิ ารศึกษา จบการศึกษามธั ยมศกึ ษาตอนปลาย โรงเรียนธาตพุ นม พ.ศ. 2562 ศลิ ปะศาสตร์บณั ฑิต สาขาวชิ าการจดั การโรงแรม พ.ศ. 2564 มหาวิทยาลยั มหาสารคาม ความภาคภมู ใิ จ หรือเกยี รติประวตั ทิ ีเ่ คยไดร้ บั - ไดร้ บั รางวลั อนั ดบั 1 การแขง่ เตน้ รายการ R&B Street Dance ณ จงั หวดั รอ้ ยเอ็ด หนา้ ท่ีในการทารายงาน - หาขอ้ มลู เกีย่ วกบั การแนวคดิ และทฤษฎีทีเ่ กีย่ วขอ้ งกบั คา่ ตอบแทน

18 ประวัติส่วนตัว ประวตั ิส่วนตวั ภาณุพงศ์ พฒั นโพธ์ิ ช่ือ-สกลุ เนม ชื่อเล่น 63011015380 รหัส 0954633133 เบอร์โทรศพั ท์ [email protected] e-mail 20 กรกฎาคม 2543 วนั เดอื น ปี เกดิ 68 ม.12 ต.ยางตลาด อ.ยางตลาด จ.กาฬสินธุ์ ท่ีอยู่ ประวตั กิ ารศึกษา พ.ศ. 2561 โรงเรียนกาฬสินธุ์พิทยาสรรพ์ พ.ศ. 2564 ศิลปะศาสตร์บณั ฑติ สาขาวชิ าการจดั การโรงแรม มหาวทิ ยาลยั มหาสารคาม ความภาคภูมใิ จ หรือเกยี รติประวตั ิท่ไี ดร้ ับ - หนา้ ทีใ่ นการทารายงาน - หาขอ้ มูลเกยี่ วกบั การแนวคดิ และทฤษฎที เ่ี กยี่ วขอ้ งกบั สวสั ดิการและผลประโยชน์

19 ประวตั ผิ ู้จัดทำ ประวตั สิ ่วนตวั จริ าภรณ์ อสั ดง ช่ือ – สกุล แจม ชื่อเล่น 63011015180 รหัส 092-5954483 เบอร์โทรศพั ท์ [email protected] E-mail 19 พฤษภาคม 2544 วนั เดือน ปี เกดิ 130 ม.18 บา้ นหนองกุง ต.เสือโกก้ อ.วาปี ปทมุ จ.มหาสารคาม ทอ่ี ยู่ ประวตั กิ ารศึกษา จบการศึกษามธั ยมศึกษาตอนปลาย โรงเรียนวาปี ปทุม พ.ศ. 2562 ศลิ ปะศาสตร์บณั ฑิต สาขาวิชาการจดั การโรงแรม พ.ศ. 2564 มหาวิทยาลยั มหาสารคาม ความภาคภมู ใิ จ หรือเกยี รติประวตั ิท่เี คยไดร้ บั - เคยดารงตาแหน่งคณะกรรมการประธานโรงเรียน หนา้ ที่ในการทารายงาน - นาเสนอรายงาน - ตรวจสอบความถกู ตอ้ งท้งั หมดของรายงานอีกคร้งั

20 ประวตั ิผู้จัดทำ ประวตั ิส่วนตวั สุนิตา อยคู่ ง ช่ือ – สกุล ปี โป้ ช่ือเลน่ 63011015344 รหสั 098-2054035 เบอร์โทรศพั ท์ [email protected] E-mail 21 ตลุ าคม 2542 วนั เดือน ปี เกิด 40 ม.15 ต.สานกั ตะครอ้ อ.เทพารักษ์ จ.นครราชสีมา ทอ่ี ยู่ ประวตั กิ ารศึกษา จบการศึกษาปวช. วทิ ยาลยั อาชีวศกึ ษานครราชสีมา พ.ศ. 2562 ศลิ ปะศาสตร์บณั ฑิต สาขาวชิ าการจดั การโรงแรม พ.ศ. 2564 มหาวทิ ยาลยั มหาสารคาม ความภาคภูมใิ จ หรือเกียรตปิ ระวตั ิทเ่ี คยไดร้ ับ - ไดร้ ับรางวลั เหรียญทอง ชนะเลิศ การประกวดโครงงานคณิตศาสตร์ (ประเภท1) ในงานศลิ ปะหัตถกรรมนกั เรียนระดบั ชาติ คร้ังท่ี 63 - ไดค้ ะแนนอนั ดบั ที่ 4 จากการทดสอบทางการศึกษาระดบั ชาตขิ ้นั พ้ืนฐาน (O-NET) หนา้ ท่ีในการทารายงาน - รวบรวม เรียบเรียง และสงั เคราะห์ขอ้ มูลตา่ งๆ ที่ไดร้ บั - จดั ทาสไลด์ PowerPoint - นาเสนอรายงาน

21 ประวตั ิผู้จดั ทำ ประวตั สิ ่วนตวั นางสาว กุลสตรี นิวงษา ช่ือ-สกุล ออย ช่ือเล่น 63011015042 รหสั 061-0547807 เบอร์โทรศพั ท์ [email protected] e-mail 2 ตลุ าคม 2544 วนั เดอื น ปี เกดิ 50 ม.1 บ.รามราช อ.ท่าอุเทน จ.นครพนม ที่อยู่ ประวตั กิ ารศกึ ษา จบการศึกษา โรงเรียนนครพนมวิทยาคม พ.ศ. 2562 ศลิ ปะศาสตร์บณั ฑิต สาขาวิชาการจดั การโรงแรม พ.ศ. 2564 มหาวทิ ยาลยั มหาสารคาม ความภาคภูมใิ จ หรือเกยี รตปิ ระวตั ิทีไ่ ดร้ ับ - ได้รับรางวลั เหรียญทองแดงการแข่งขนั ตอบปัญหาวิทยาศาสตร์ งานศิลปหัตถกรร ม นกั เรียน ระดบั เขตพ้ืนที่การศึกษา คร้งั ท่ี 65 - เกยี รตบิ ตั รฝึกประสบการณว์ ชิ าชีพพยาบาลและจิตอาสาท่ีโรงพยาบาลนครพนม - เกียรตบิ ตั รผา่ นการอบรม ค่ายพฒั นาผูน้ าสภานกั เรียนโรงเรียนนครพนมวทิ ยาคม คร้งั ที1่ หนา้ ทีใ่ นการทารายงาน - พมิ พข์ อ้ มูลรายงาน - นาเสนอรายงาน

22 ประวัตผิ ู้จัดทำ ประวตั สิ ่วนตวั นางสาวประวณี า กองพมิ พ์ ช่ือ-สกลุ จ๊บุ จิ๊บ ช่ือเล่น 63011015334 รหัส 093-5675442 เบอร์โทรศพั ท์ [email protected] e-mail 26 กรกฎาคม 2544 วนั เดอื น ปี เกิด 162 ม.13 ต.นาข่า อ.วาปี ปทมุ จ.มหาสารคาม ทอ่ี ยู่ ประวตั ิการศึกษา จบการศึกษามธั ยมศึกษาตอนปลาย โรงเรียนวาปี ปทุม พ.ศ. 2562 ศิลปะศาสตร์บณั ฑิต สาขาวชิ าการจดั การโรงแรม พ.ศ. 2564 มหาวทิ ยาลยั มหาสารคาม ความภาคภูมิใจ หรือเกียรตปิ ระวตั ทิ ี่ไดร้ บั - ไดร้ บั รางวลั ถว้ ยพระราชทานสมเดจ็ พระเทพรตั นราชสุดาฯ การประกวดกลองยาวในงาน ออนซอนกลองยาวชาววาปี ฯ หนา้ ทใี่ นการทารายงาน - พมิ พข์ อ้ มลู รายงาน - หาขอ้ มูลเพิ่มเติม

23