El diagnóstico, una Herramienta para la capacitación

  I-MIP7001_M2AA2L1_Cédula  Versión:Diciembre 2012 Revisor: Javier Macías          El  diagnóstico,  una  herramienta  para  la  capacitación     Por: Nancy Doris Rojas Domínguez El desarrollo de las organizaciones encaminado hacia su visión tiene su base en la observación e identificación de las necesidades y características de las habilidades de su capital humano, entendiendo que cada elemento está dotado “de características que los hace únicos, con complejos, virtudes, traumas, sentimientos, satisfacciones, insatisfacciones, etc.” (García, s.f., p. 2). Y la función esencial de esa administración es crearle valor al personal, a través de dotarlo de las condiciones de trabajo higiénicas y seguras de capacitación y desarrollo, de tal forma que les permita un crecimiento en conjunto con la empresa y sus objetivos para desarrollarse a través del trabajo. Es por esto que en toda organización debe existir un proceso de formación, capacitación y desarrollo de los recursos humanos que permita adecuar y absorber el desarrollo tecnológico, la creación de nuevos productos, servicios y la transformación constante de la propia empresa (Arias y Heredia, 2001). Definición  de  capacitación   La capacitación es el proceso continuo que toda organización que pretende sobrevivir a la competencia globalizada debe de proporcionar a sus empleados porque aun cuando al personal de nuevo ingreso se le dé la inducción en forma adecuada, siempre se requerirá de un continuo reforzamiento de sus habilidades y desarrollo de las mismas. De acuerdo con Wherther Jr., y Davis (1998), la capacitación proporciona beneficios a corto y largo plazo tanto para la organización como para sus empleados, los cuales perdurarán en toda su vida laboral. También enfatizar que: 1) Ayuda a mejorar las aptitudes y las actitudes, 2) eleva los conocimientos de los ocupantes de los puestos en todos los niveles organizacionales, 3) mejora la moral y la satisfacción de la fuerza de trabajo, 4) guía al personal a identificarse con los objetivos de la organización, 5) crea una mejor imagen tanto del personal como de la organización, 6) mejora las relaciones entre jefes y subordinados, 7) ayuda a sistematizar el trabajo, 8) fluyen mejor la toma de decisiones y la solución de problemas, 9) propicia el desarrollo y las promociones, 1 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

  I-MIP7001_M2AA2L1_Cédula  Versión:Diciembre 2012 Revisor: Javier Macías 10) es la mejor herramienta para incrementar la productividad y la calidad, 11) contribuye a mantener bajos los costos de operación en muchas áreas, 12) contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones y 13) permite el establecimiento y logro de metas individuales (Werther Jr., y Davis, 1998, p. 209). Definición  y  clasificación  de  la  capacitación       Como ya se mencionó, la capacitación deberá ser un proceso continuo que se puede clasificar en dos sentidos: 1. La capacitación como una actividad sistémica, la cual es parte de la planeación estratégica que tiene como objetivo proporcionar el conocimiento adecuado para desarrollar las funciones del puesto, incluyendo resolución de conflictos, de manera eficiente y asertiva, dentro de los tiempos y forma esperados. 2. La capacitación como desarrollo se dirige hacia los conocimientos que se desea que el trabajador posea, los cuales deben ser proporcionados o auspiciados por la empresa u organización, con el objetivo de prepararlo para responsabilidades futuras y A partir de la detección de talentos con potencial a ocupar puestos de mayor nivel. Finalmente, se encuentra el entrenamiento que es la práctica de los conocimientos adquiridos, con el propósito de adquirir o desarrollar habilidades psicomotrices y de resolución de conflictos para desarrollar mejor su trabajo. La capacitación como tal ayuda a los empleados a desempeñar su actividad laboral actual y por otro lado, el desarrollo proporciona los elementos necesarios para que el individuo pueda manejar responsabilidades futuras con un mayor grado de dificultad a partir de las actividades que puede ya estar ejecutando en su actividad diaria. 2 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

  I-MIP7001_M2AA2L1_Cédula  Versión:Diciembre 2012 Revisor: Javier Macías El  diagnóstico  de  necesidades  DNC     La detección y el diagnóstico son los pasos esenciales para poder establecer un eficaz programa de capacitación. • La detección implica la observación de los elementos dinámicos que intervienen en una situación determinada que es susceptible de mejora (conflicto). • El diagnóstico es la determinación de los elementos causantes del conflicto. Ejemplo:       Se asiste al médico porque existen diversos síntomas que están ocasionando un desequilibrio sistémico en nuestro organismo (situación de conflicto). El médico determina (detección) a partir de su observación clínica de los elementos que intervienen en el malestar del paciente (conflicto) y estos pueden ser, el medio ambiente, la alimentación, el estrés, etc. Posteriormente, a partir de esta observación, el médico determina que el paciente tiene un problema de salud determinado y lo clasifica (diagnóstico). Las organizaciones operan en la misma forma. Se recurre a un experto en diagnóstico cuando la organización detecta que no se está operando con los estándares esperados. El experto observa los elementos que intervienen en esa situación de conflicto y lo traduce en un diagnóstico. Una vez que se ha identificado de forma certera y asertiva el diagnóstico, el paso siguiente será la generación de un programa de capacitación (tratamiento) específico de acuerdo con el diagnóstico revelado y de esto dependerá el sano crecimiento de la organización a partir del logro de los objetivos organizacionales. Es muy importante tener presente que las organizaciones son estructuralmente dinámicas, lo que obedece a los cambios de su entorno que impactan hacia el interior de esta; de ahí la trascendencia de la planeación estratégica, la cual prevé y visualiza los posibles cambios y tendencias del mercado y dichos cambios requieren una constante preparación, por lo que la capacitación debe ser parte integral de su planeación estratégica.       3 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

  I-MIP7001_M2AA2L1_Cédula  Versión:Diciembre 2012 Revisor: Javier Macías   El  1,  2,3  del  DNC   1. Observa y analiza la situación que representa un área de oportunidad. Analiza la problemática y la forma en que impacta en la organización. Y no olvides que esto siempre es una cadena, comienza en un punto y al final la productividad siempre se verá afectada. 2. No pierdas de vista los valores institucionales: Filosofía, Misión y Visión, ya que estos determinan la forma y dirección que le darás a la capacitación a partir de tu diagnóstico. 3. Realiza tu FODA, ya que esta herramienta de análisis siempre te servirá para determinar tus áreas de oportunidad y tus fortalezas. Identificadas las fuerzas y debilidades de la organización y determinadas las oportunidades y amenazas del entorno, se estará en posibilidades de poder diseñar la estrategia a seguir en el plan integral de capacitación. Cada letra representa una actividad a realizar para el análisis situacional, ya sea interno o externo, las vocales O y A, se refieren a las oportunidades y amenazas del entorno en que se vaya a realizar tal o cual proceso de trabajo, mientras que las consonantes F y D, se refieren a las fuerzas y debilidades que podría tener la organización para poder llevar a cabo una actividad cualquiera. La meta primaria de la capacitación siempre será contribuir y apoyar las metas globales de la organización. El realizar este análisis integral permite apegarse a los valores institucionales e identificar los recursos con los que cuenta, para más tarde poder implementar un programa de capacitación, lo cual es el paso siguiente y objetivo de nuestro diagnóstico. 4 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

  I-MIP7001_M2AA2L1_Cédula  Versión:Diciembre 2012 Revisor: Javier Macías Referencias   Arias, F., y Heredia, V. (2006). Administración de recursos humanos, para el alto desempeño (6.ª ed.). México, D. F.: Trillas. García, J. M. (s.f.). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso humano en las organizaciones. Recuperado de www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.pdf Werther, Jr., W. B. & Davis, K. (1998). Administración de personal y recursos humanos (4.ª ed.). México, D. F.: Mc Graw-Hill Interamericana.  Bibliografía   Arias, F. (1994). Administración de personal (4.ª ed.).México, D. F.: Trillas. Mendoza, A. (2005). Manual para determinar necesidades de capacitación y desarrollo (5.ª ed.). México, D. F.: Trillas.). 5©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método osistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización porescrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.