หลักการประสานงาน

1 หลักการประสานงาน เทคนิคการจงู ใจคนทำงาน

2 หลักการประสานงานเทคนคิ การจงู ใจคนทำงาน องค์การหรือหนว่ ยงานการผลติ โดยทัว่ ไป จะมกี ารจดั แบ่งงานออกเปน็ หน่วยงานย่อยตามลักษณะของงาน ถ้าการทำงานขาดการประสานงานที่ดี กระบวนการผลิตหรือกิจกรรมต่าง ๆ ก็ไม่อาจบรรลุตามเป้าหมายได้ โดยเฉพาะถ้าเป็นองค์การขนาดใหญ่ มีหน่วยงานย่อยจำนวนมากและสลับซับซ้อน จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการ ประสานงานมากขึ้น การประสานงาน (Coordinating) หมายถึง การจัดให้บุคคลในองค์การทำงานสัมพันธ์และสอดคล้องกัน โดยตระหนักถึงภาระหน้าที่ ความรับผิดชอบ เป้าหมาย และมาตรฐาน การปฏิบัติงานขององค์การ วัตถุประสงค์ ท่ีสำคัญของการประสานงาน คือ 1. เพ่ือให้เกิดความเข้าใจอนั ดีแกพ่ นักงานและผเู้ กย่ี วข้องทุกฝา่ ย 2. เพ่อื ให้การปฏิบตั งิ านขององค์การสำเรจ็ ตามเป้าหมาย 3. เพื่อใหง้ านมคี ณุ ภาพตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ 4. ประหยัดเวลาและทรัพยากรในการปฏบิ ัติงาน การบริหารงานจำเป็นต้องจัดให้มีการประสานงาน ระหว่างนโยบายและวัตถุประสงค์ขององค์การให้สอดคล้อง ง่ายต่อการปฏิบัติ โดยจัดให้มีการประสานงานที่ครบวงจร กล่าวคือ การประสานงานทีด่ ีจะต้องเร่ิมต้นด้ายการวางแผนท่ี ดี กำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนกำหนดขั้นตอน การปฏิบัติตามกำหนดเวลาและสถานที่ตลอดจนผู้รับผิดชอบ เพื่อให้สะดวกแก่ทุกฝ่าย ในการติดต่อประสานงานเกี่ยวกับ กระบวนการของการผลิต การประสานงานมีหลักการท่ีสำคญั ดงั นี้ 1. การประสานงานจะตอ้ งปฏิบัตติ ามนโยบายและวัตถุประสงคข์ ององค์การใหส้ อดคลอ้ งกัน 2. ประสานงานควรจัดให้เป็นระบบทั้งการประสานงานจากบนลงล่าง (Downward)และจากล่างสู่บน (Upward) ตลอดจนการประสานงานในระดบั เดยี วกัน เพ่อื ประสานความเข้าใจอนั ดีระหว่างสมาชิกในองค์การ 3. กระตุ้นให้สมาชิกในองค์การมีความเต็มใจในการที่จะประสานงาน และร่วมมือช่วยเหลือซึง่ กันและกนั เพอื่ ใหด้ ำเนินงานขององค์การบรรลเุ ป้าหมายตามที่กำหนด 4. การกำหนดตัวเครื่องมือการสือ่ สาร วันเวลา และสถานที่ โดยยึดหลักการว่าการติดต่อประสานงานทีด่ ี ช่วยให้ปฏิบัติงานต่าง ๆ เป็นไปด้วยความราบรื่น จะเห็นได้ว่าการประสานงานมิได้เพียงแต่จะจัดให้มีการ ประสานงานเทา่ นั้น หากแตต่ ้องให้ทุกฝา่ ยได้เข้าใจงานรว่ มกันทำงานดว้ ยความเต็มใจ จงึ เห็นได้ชัดเจนว่าข้อตกลง ที่สำคัญของการประสานงานก็คือ ความร่วมมือ (Co-operating) ในการปฏิบัติงานเพื่อจะช่วยให้การบริหารงาน ประสบความสำเรจ็ น่นั เอง วธิ กี ารประสานงาน วธิ ีการประสานงานภายในองค์การอาจแบ่งเป็นข้นั ตอนไดด้ ังน้ี 1. กำหนดแผนงานหรือโครงการปฏิบตั ิงานสำหรบั พนกั งานทกุ คนในหนว่ ยงาน 2. ใหพ้ นกั งานทกุ คนในองค์การได้เข้าใจแผนงานหรือโครงการทั้งหมดหรือบางส่วนท่จี ำเป็น และแผนการ องคก์ าร (Organization Chart) และรายละเอยี ดของงาน (Job Description) ของบุคคลและหน่วยงานให้ชัดเจน

3 3. การสร้างแนวความคดิ ปลูกจติ สำนกึ การปรบั ปรุงพัฒนาการปฏบิ ตั งิ านดว้ ยความสมคั รใจ 4. การประสานงานกับแนวความคิดของผู้บรหิ ารทม่ี ลี กั ษณะของความเปน็ ผนู้ ำท่ีแตกต่างกัน การ ประสานงานจึงขน้ึ อยกู่ ับแนวคดิ ของผูบ้ ิหารเปน็ สำคญั แบ่งออกดังนี้ 4.1 พวกท่ียึดอำนาจและแนวความคิดของตนเป็นหลัก ผบู้ ริหารจะใชว้ ิธีการประสานงานโดยการ ออกคำส่งั ให้ปฏิบตั ิ การประสานงานจึงเปน็ เพียงการรับคำส่ัง ไม่มีการแสดงความคิดเห็นหรือข้อโตแ้ ย้งใด ๆ จาก พนักงานหรือผู้ใต้บงั คับบัญชา เม่อื ส่ังแล้วต้องปฏิบัติตามผลของงานต่าง ๆ ทแ่ี สดงออกจงึ ข้ึนอยู่กับความสามารถ ของผู้บริหารเป็นหลัก ผู้ร่วมงานมักขาดความภูมิใจในผลงาน ก่อให้เกิดระบบการยกย่องเยินยอและการประจบ สอพลอต่อผบู้ ังคับบัญชา 4.2 พวกท่ียึดแนวความคิดท่ีว่าการบริหาร คอื การบริการ ผูบ้ รหิ ารจะให้รปู แบบการประสานงาน ที่อำนวยความสะดวกต่าง ๆ ในการทำงานให้แก่พนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาขณะเดียวกันก็จะรับฟังความ คิดเหน็ ความริเร่มิ ของผู้ใต้บังคับบญั ชา ยึดหลักการทำงานต้องอาศัยความเข้าใจตรงกันและมีการปรึกษาหารือกัน ผูน้ ำลกั ษณะนี้จะทำให้งานสำเรจ็ ออกมาเป็นทีย่ อมรบั ของทุกฝา่ ยทเ่ี กีย่ วข้อง 4.3 พวกวางเฉย ผู้บริหารพวกนี้จะปล่อยปละละเลยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานกันเองตามความ สมัครใจ การประสานงานจะเกิดขึ้นหรือไม่เกิดขึ้นเลยก็ได้ ขึ้นอยู่กับความพอใจและความเอาใจใส่ของ ผู้ใต้บังคับบัญชา ทำให้การปฏิบัติงานล่าช้าและกระทบกระเทือนต่อแผนงานที่วางไว้ขององค์การ ซึ่งก่อให้เกิด ความขดั แย้งในการทำงานข้ึนได้ในที่สดุ นักบริหารทดี่ ีจะต้องเป็นผู้ประสานงานท่ี ดี ควรมลี กั ษณะดงั นี้ • มีความสามารถในการตดิ ตอ่ ระหวา่ งบุคคลตอ่ บคุ คล • ร้แู ละเข้าใจในการตดิ ต่อระหวา่ งบคุ คลกบั ผเู้ กยี่ วข้อง • สร้างความศรทั ธาและความเชือ่ ม่นั ในการตดิ ต่อระหว่างบคุ คล • ได้รับความเช่ือถอื และไวว้ างใจ • สร้างความเขา้ ใจให้เกดิ ขึ้นแกผ่ ู้เกยี่ วข้องไดเ้ ปน็ อยา่ งดี • หลกี เหลีย่ งการขัดแยง้ ระหว่างบุคคลภายในหน่วยงาน • รับฟังความคิดเห็นจากผู้อืน่ ท่ีเก่ียวขอ้ ง การประสานงานที่มปี ระสทิ ธิภาพ การประสานงานที่ดีของบุคลากรในทุกระดับงานขององค์การ จะช่วยให้การปฏิบัติงานและการเพ่ิม ผลผลิตขององค์การมปี ระสทิ ธภิ าพเพ่มิ มากขนึ้ โดยเฉพาะเมือ่ องคก์ ารได้มีการปฏิบัติดังน้ี 1. กำหนดโครงสรา้ งของการบรหิ ารไวอ้ ยา่ งเปน็ ระเบียบมแี บบแผนชดั เจน 2. มีแผนภูมแิ สดงสายการบงั คบั บัญชา และการตดิ ต่อสือ่ สารทชี่ ดั เจนเข้าใจงา่ ย 3. มีการกำหนดนโยบาย กฎเกณฑ์ และระเบียบข้อบังคับต่าง ๆ ไว้เป็นลายลักษณ์อักษรให้ผู้มีหน้าท่ี เกีย่ วข้องได้ทราบทว่ั กัน 4. มีการกำหนดระบบการเสนองานตามสายการบงั คับบัญชา ซ่งึ ยดึ ถอื เป็นหลักปฏิบตั ิ 5. มีการกำหนดบุคลากรที่มีจิตสำนึกในการให้บริการ (Sense of Service) รู้จักแก้ปัญหาและมีมนุษย สัมพันธ์ทดี่ ี 6. มีคณะกรรมการประกอบดว้ ยตวั แทนของบคุ ลากรระดบั ตา่ ง ๆ มกี ารประชุมเป็นประจำเพ่ือเปดิ โอกาส ใหไ้ ดท้ ำความเขา้ ใจในที่ประชุมคณะกรรมการนั้น 7. มีการเขียนโครงงานแผนงานและวธิ กี ารทำงาน จัดไวอ้ ย่างเป็นระบบ

4 8. เปดิ โอกาสใหผ้ ูร้ ่วมงานได้พบปะสังสรรคก์ ัน เพอ่ื สรา้ งสัมพนั ธ์อนั ดีนอกเวลาปฏิบตั ิงาน 9. จดั ให้มกี ารพัฒนาบุคลากรระดับต่าง ๆ ให้เขา้ ใจและมีความร้เู ก่ียวกับงาน โดยการจัดให้มีการสัมมนา การอบรม และการประชุมเชงิ ปฏิบตั ิการ เป็นต้น เทคนิคการสร้างแรงจูงใจให้คนทำงาน ไมเคิล ดอมแจน (Domjan 1996:199) อธบิ ายว่าการจูงใจเปน็ ภาวะในการเพมิ่ พฤตกิ รรมการกระทำหรือ กิจกรรมของบคุ คล โดยบุคคลจงใจกระทำพฤตกิ รรมนนั้ เพ่อื ให้บรรลเุ ป้าหมายที่ต้องการ แอนนิต้า อี วูลฟอล์ค (Anita E.Woolfolk 1995 : 130) ได้ให้ความหมายของการจูงใจว่า การจูงใจเป็น ภาวะภายในของบุคคลทถ่ี ูกกระตนุ้ ให้กระทำพฤติกรรมอย่างมีทิศทางและต่อเนือ่ ง นิภา แก้วศรีงาม กล่าวว่า การจูงใจเป็นสภาวะที่กระตุ้นให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมา เพื่อให้บรรลุ เป้าหมายตามที่ผู้จงู ใจกำหนด จากคำอธิบายและความหมายดังกล่าว สรุปได้ว่าการจูงใจเป็นกระบวนการที่บุคคลถูกกระตุ้นจากสิ่งเร้า โดยจงใจให้กระทำหรือดิ้นรนเพื่อให้บรรลุจุดประสงค์บางอย่างซึ่งจะเห็นได้ว่าพฤติกรรมที่เกิดจากการจูงใจ เป็นพฤติกรรมท่ีมิใช่เปน็ เพยี งการตอบสนองสิ่งเราปกตธิ รรมดา ลักษณะของการตอบสนองสง่ิ เร้าปกติธรรมดาเช่น การขานรับเม่อื ไดย้ นิ เสยี งเรยี ก การหนั ไปมองเมอ่ื มีคนเดินผ่านหน้า การยกหูโทรศัพทเ์ มือ่ มกี ริง่ ดังข้นึ ตวั อย่างท่ยี ก มานี้เป็นการตอบสนองสิ่งเร้าที่ยังไม่จัดว่าเป็นการจูงใจ ที่จะจัดว่าเป็นพฤติกรรมที่เกิดจาการจูงใจ เช่น ก ารที่ เจ้าหน้าที่บัญชีพยายามทำบัญชีให้เรียบร้อยเพื่อต้องการคำชมจากหัวหน้างาน การที่พนักงานขายตั้งใจมาทำงาน สม่ำเสมอไม่ขาดงานและตั้งใจทำยอดขายเพราะหวังจะได้รับความดีความชอบเป็นกรณีพิเศษ การที่ผู้จัดการฝ่า บุคคลต้ังใจทำงานชิน้ หนึง่ เปน็ อย่างดี เพราะตระหนกั ในศักด์ิศรีของตวั เอง ฯลฯ ตัวอย่าง 3 ประการน้ี จะเห็นได้ว่า พฤติกรรมมีความเข้มข้น มีทิศทาง มีเป้าหมายชัดเจนว่าต้องการไปสู่จุดใด จึงมิใช่พฤติกรรมทั่ว ๆ ไป ที่เกิดจาก การตอบสนองส่ิงเรา้ ธรรมดา นอกจากนนั้ พฤตกิ รรมการจูงใจท่เี กิดขึ้น ยังเปน็ ผลเน่อื งมาจากแรงผลักดัน หรือแรง กระตุ้นทีเ่ รยี กว่า แรงจงู ใจ ซ่ึงจะได้กลา่ วโดยละเอยี ดต่อไป ความเป็นมาและความสำคัญของการจูงใจในการทำงาน 1. ความเปน็ มาของการจูงใจในการทำงาน การใช้กลยุทธเ์ พ่ือกระตนุ้ การปฏิบตั ิงานของผู้ร่วมงานให้ไปสเู่ ปา้ หมายทตี่ ้องการนัน้ มิใชข่ องใหม่ท่ีเพิ่งเร่ิม เกิดขึ้นในเร็ว ๆ นี้ ในสมัยโบราณก็มีการใช้วิธีการดังกล่าวทั้งกับมนุษย์ด้วยกันและกับสัตว์ที่จัดเป็น ผู้ร่วมงาน ด้วยเช่นกัน กลยุทธ์ที่นำมาใช้บางประการเป็นไปโดยทำให้ผู้ปฏิบัติเกิดความพอใจ สมัครใจที่จะทำ กลยุทธ์

5 บางประการแม้จะได้ผลในการสร้างแรงกระตุ้นให้ทำงานได้มากขึ้น แต่ผู้ปฏิบัติอาจมีเจตคติทางลบต่อผู้บริหาร เพราะถูกเอารัดเอาเปรยี บเกนิ ไป หรอื บคุ คลภายนอกอาจมองโดยไม่ยอมรบั นัก เพราะเอารัดเอาเปรียบกนั 2. ความสำคัญของการจูงใจในการทำงาน การทำความเข้าใจเรื่องความสำคัญของการจูงใจในการทำงานอาจโดยตั้งปัญหาถาม-ตอบ เกี่ยวกับ พฤติกรรมของคนบางคนที่เราพบเห็นในชีวิตประจำวัน ตัวอย่างรายการปัญหา เช่น เพราะอะไรนักวิทยาศาสตร์ บางคนจึงใช้เวลามากมายเหลอื เกนิ อยู่ในหอ้ งทดลองบางคนใชเ้ วลาส่วนใหญ่เกือบตลอดชวี ิตของเขาทเี ดยี วเพ่ือการ ทดลองนั้น ๆ เพราะอะไรนักกีฬาบางคนจึงสู้ทนเหนื่อยยากกับการฝึกซ้อมซำ้ ๆ ซาก ๆ เป็นเวลาแรมเดอื น แรมปี ก่อนเข้าแข่งขันกีฬานัดสำคัญ เพราะอะไรคนบางคนจึงยอมอดทน เสียสละ ทำงานหนัก และใช้พลังทั้งหมดในตัว ตลอดชีวิตของเขา เพื่อการค้นพบโลกอนาคตในบางลักษณะที่ยังไม่มีใครพบได้มาก่อน ในขณะที่คนบางคนทำใน ลกั ษณะเดยี วกัน แต่เพือ่ การคน้ หาร่องรอยอดตี ของโลกดกึ ดำบรรพ์ไมส่ นใจใฝ่รใู้ นโลกอนาคต เปน็ ตน้ จากตัวอย่างปัญหาที่ยกมานี้ คำตอบต่อปัญหาดังกล่าวคือ เพราะพฤติกรรมเหล่านั้นมีสิ่งผลักดันหรือมี แรงจูงใจให้เกิดขึ้น คือ เป็นพฤติกรรมที่มีการจงู ใจ พฤติกรรมที่เกิดจากการจูงใจจะเปน็ พฤติกรรมทีม่ ีความเขม้ ข้น จริงจัง ลงทุนลงแรง กระทำในสิ่งนั้นเพื่อให้ผลงานหรอื ผลการกระทำ บรรลุเป้าหมายทีต่ ้องการ กล่าวสรุปเป็นขอ้ ๆ ถงึ ความสำคญั ของการจูงใจในการทำงานได้ดงั นี้ 2.1การจงู ใจช่วยเพมิ่ พลงั ในการทำงานใหบ้ ุคคล พลัง (energy) เป็นแรงขับเคลื่อนท่ีสำคัญตอ่ การกระทำหรือพฤติกรรมของมนษุ ย์ ในการทำงาน ใด ๆ ถ้าบุคคลมีแรงจูงใจในการทำงานสูง ย่อมทำให้ขยันขันแข็ง กระตือรือร้น กระทำให้สำเร็จ ซึ่งตรงกันข้ามกับ บคุ คลทีท่ ำงานประเภท “เชา้ ชาม เยน็ ชาม” ท่ีทำงานเพยี งเพื่อใหผ้ ่านไปวัน ๆ 2.2 การจูงใจชว่ ยเพม่ิ ความพยายามในการทำงานใหบ้ คุ คล ความพยายาม (persistence) ทำให้บุคคลมีความมานะ อดทน บากบั่น คิดหาวิธีการนำความรู้ ความสามารถและประสบการณ์ของตนมาใชใ้ ห้เป็นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด ไม่ท้อถอยหรือละความพยายาม ง่าย ๆ แม้งานจะมีอุปสรรคขัดขวาง และเมื่องานได้รับผลสำเร็จด้วยดีก็มักคิดหาวิธีการปรับปรุงพัฒนาให้ดีข้ึน เร่อื ยๆ 2.3 การจงู ใจช่วยให้เกดิ การเปลยี่ นแปลงรปู แบบการทำงานของบุคคล การเปลี่ยนแปลง (variability) รูปแบบการทำงานหรือวิธีทำงานในบางคร้ัง ก่อให้เกิดการค้นพบ ช่องทางดำเนินงานที่ดีกว่าหรือประสบผลสำเร็จมากกว่า นักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงเป็น เคร่ืองหมายของความเจริญก้าวหน้าของบุคคล แสดงให้เห็นว่าบุคคลกำลังแสวงหาการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ให้ชีวิต บุคคลที่มีแรงจูงใจในการทำงานสูง เมื่อดิ้นรนเพื่อจะบรรลุวัตถุประสงค์ใด ๆ หากไม่สำเร็จบุคคลก็มักพยายาม ค้นหาสิ่งผิดพลาดเลยพยายามแก้ไขให้ดขี ึ้นในทุกวิถีทาง ซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงการทำงานจนในที่สดุ ทำให้ คน้ พบแนวทางท่ีเหมาะสมซ่ึงอาจจะตา่ งไปจากแนวเดมิ 2.4 การจงู ใจในการทำงานช่วยเสรมิ สร้างคณุ คา่ ของความเป็นคนที่สมบรู ณ์ให้บคุ คล บุคคลที่มีแรงจูงใจในการทำงาน จะเป็นบุคคลที่มุ่งมั่นทำงานให้เกิดความเจริญก้าวหน้า และการมุ่งมั่น ทำงานที่ตนรับผิดชอบให้เจริญก้าวหน้า จัดว่าบุคคลผู้นั้นมีจรรยาบรรณในการทำงาน ( work ethics) ผู้มี จรรยาบรรณในการทำงานจะเป็นบุคคลที่มีความรับผิดชอบ มั่นคงในหน้าที่ มีวินัยในการทำงาน ซึ่งลักษณะ ดงั กลา่ วแสดงให้เหน็ ถึงความสมบูรณ์ ผ้มู ลี กั ษณะดงั กล่าวนมี้ กั ไม่มเี วลาเหลอื พอท่จี ะคิดและทำในสง่ิ ท่ีไม่ดี จากที่กล่าวมาทั้ง 4 ประการ จะเห็นได้ว่า องค์การใดที่มีทรัพยากรบุคคลซึ่งมีแรงจูงใจในการทำงานสูง ย่อมส่งผลให้องค์การนัน้ ๆ บรรลเุ ป้าหมายทต่ี ้องการ เจริญกา้ วหนา้ เพราะพนกั งานดังกลา่ วจะทุ่มเทพลังงานและ

6 ความสามารถอย่างเต็มที่และโดยไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อยเพื่อให้ผลงานสำเร็จตามนโยบายและเป้าหมายของงาน นอกจากนั้นยังมีบุคคลอีกส่วนหนึ่งซึ่งเชื่อว่าการสร้างแรงจูงใจให้บุคคลมุ่งมั่นทำงานให้เจริญก้าวหน้า ยังช่วย เสริมสร้างความเป็นคนที่สมบูรณ์ให้แก่ผู้นั้น ช่วยให้ใช้ชีวิตอย่างมีความหมาย และช่วยสร้างคนให้ดีได้เพราะการ ทำงานเปน็ หวั ใจสำคัญส่วนหนึง่ ของชีวิตมนุษย์ ทำใหช้ ีวิตมีคุณค่า ลักษณะและท่มี าของแรงจงู ใจ แรงจูงใจ (motives) เป็นตัวกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมการจูงใจ จากตัวอย่างพฤติกรรมการจูงใจในการ ทำงานที่ได้กล่าวไว้ในหัวข้อที่ว่าด้วยความหมายของการจูงใจ ในเรื่องพฤติกรรมการทำงานของเจ้าหน้าที่บัญชี พนักงานขาย และผู้จัดการฝ่ายบุคคล จากตัวอย่างดังกล่าวซึ่งแสดงให้เห็นว่าความต้องการคำชมทำให้เจ้าหน้าที่ บญั ชีตงั้ ใจทำบัญชีให้เรียบร้อย ความหวังท่ีจะได้รบั ความดีความชอบพเิ ศษ ทำให้พนกั งานขายมาทำงานสม่ำเสมอ และตั้งใจทำยอดขายความรักศักดิ์ศรีในตัวเองของผู้จัดการฝ่ายบุคคล ทำให้ตั้งใจทำงานเป็นอย่างดี จะเห็นได้ว่า พฤติกรรมการจูงใจมิใช่อยู่ ๆ จะเกิดขึ้นมาเอง ต้องมีสิ่งจูงใจ สิ่งที่มาจูงใจนั้นเรียกว่า “แรงจูงใจ” ซึ่งเป็นแรง กระตนุ้ หรือแรงผลกั ดันใกล้บุคคลแสดงพฤตกิ รรมเพื่อบรรลุเป้าหมายปลายทาง มีแนวคิดและคำอธิบายมากมายที่กล่าวถึงลักษณะและที่มาของแรงจูงใจ แนวคิดและคำอธิบายดังกล่าว แม้จะพูดถึงสิ่งเดียวกันแต่มีจุดเน้นที่ต่างกันไป ในที่นี้จะกล่าวถึงลักษณะและที่มาของแรงจูงใจที่น่าจะเป็น ประโยชนแ์ ละเข้าใจง่ายสำหรับผศู้ ึกษาจติ วิทยาอุตสาหกรรมและจติ วิทยาการทำงาน ดงั ต่อไปน้ี 1. ลักษณะของแรงจงู ใจ 1.1 แรงจูงใจภายใน (intrinsic motives) แรงจูงใจภายในเป็นส่ิงผลักดนั จากภายในตวั บุคคล ซ่ึง อาจจะเปน็ เจตคติ ความคิดเห็น ความสนใจ ความตงั้ ใจ การมองเห็นคณุ คา่ ความพอใจ ความตอ้ งการ ฯลฯ สิง่ ต่าง ๆ ดังกล่าวมาเหล่านี้มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมค่อนข้างถาวร เช่น คนงานที่เห็นคุณค่าของงาน มองว่าองค์การคือ สถานที่ให้ชีวิตแก่เขาและครอบครัว เขาก็จะจงรักภักดีต่อองค์การ กระทำการต่าง ๆ ให้องค์การเจริญก้าวหน้า หรือในกรณีที่บ้านเมืองประสบปัญหาเศรษฐกิจ ในช่วงเวลาของเศรษฐกิจขาลง องค์การจำนวนมากอยู่ในภาวะ ขาดทุน ไม่มีเงินจา่ ยค่าตอบแทน แต่ดว้ ยความผูกพัน เห็นใจกันและกัน ท้งั เจ้าของกิจการและพนักงานต่างร่วมกัน ค้าขายอาหารเล็ก ๆ น้อย ๆ ทั้งประเภทแซนวชิ ก๋วยเตี๋ยว ฯลฯ เพียงเพื่อให้มีรายได้ประทังกนั ไปท้ังผู้บริหารและ ลูกน้อง และในภาวะดังกล่าวนี้จะเห็นว่าพนักงานหลายรายที่ไม่ทิ้งเจ้านาย ทั้งเต็มใจไปทำงานวันหยุดโดยไม่มี คา่ ตอบแทน ถา้ การกระทำดงั กล่าวเปน็ ไปโดย เนื่องจากความรู้สึก หรือเจตคติที่ดตี ่อเจ้าของกิจการ หรอื ด้วยความ รับผิดชอบในฐานะสมาชิกคนหนึ่งขององค์การ มิใช่เพราะเกรงจะถูกไล่ออกหรือไม่มีที่ไป ก็กล่าวได้ว่าเป็น พฤตกิ รรมทีเ่ กดิ จากแรงจงู ใจภายใน 1.2 แรงจูงใจภายนอก (extrinsic motives) แรงจูงใจภายนอกเป็นส่ิงผลักดันภายนอกตัวบุคคล ที่มากระตุ้นให้เกิดพฤติกรรม อาจจะเป็นการได้รับรางวัล เกียรติยศชื่อเสียง คำชม การได้รับการยอมรับยกย่อง ฯลฯ แรงจูงใจน้ีไม่คงทนถาวรต่อพฤตกิ รรม บคุ คลจะแสดงพฤติกรรมเพื่อตอบสนองส่ิงจงู ใจดังกล่าวเฉพาะในกรณี ทีต่ ้องการรางวัล ตอ้ งการเกยี รติ ช่ือเสียง คำชม การยกยอ่ ง การไดร้ ับการยอมรับ ฯลฯ ตวั อยา่ งแรงจูงใจภายนอก ทม่ี อี ทิ ธพิ ลต่อพฤติกรรม เชน่ การทค่ี นงานทำงานเพยี งเพ่ือแลกกับค่าตอบแทนหรือเงินเดือน การแสดงความขยัน ตั้งใจทำงานเพียงเพอื่ ให้หวั หนา้ งานมองเห็นแลว้ ได้ความดคี วามชอบ เป็นตน้ 2. ทีม่ าของแรงจูงใจ แรงจูงใจมที ี่มาจากหลายสาเหตุด้วยกัน เช่น อาจจะเนื่องมาจากความต้องการ หรือแรงขับ หรือสิ่งเร้าใจ หรือสภาวะการตื่นตัวในบุคคล หรืออาจจะเนื่องมาจากการคาดหวัง หรือบางครั้งบางคราวก็อาจเป็นแรงจูงใจไร้ สำนึก คือ เนื่องมาจากการเก็บกดซึ่งบางทีเจ้าตัวก็ไม่รู้ตัว จะเห็นได้ว่าการจูงใจให้เกิดพฤติกรรมในคนเรานั้นไม่มี

7 กฎเกณฑ์แน่นอน เนื่องจากพฤติกรรมของมนุษย์มีความซับซ้อน แรงจูงใจอย่างเดียวกันอาจทำให้เกิดพฤติกรรม ต่างกัน แรงจูงใจต่างกันอาจทำให้เกิดพฤติกรรมเหมือนกัน พฤติกรรมอย่างหนึ่งอาจเกิดจากแรงจูงใจหลายอย่าง และในบคุ คลตา่ งสังคม กม็ ักมีแรงจงู ใจตา่ งกนั เนือ่ งจากสังคมทต่ี ่างกนั มกั ทำใหเ้ กดิ แรงจูงใจตา่ งกัน ในทีน่ ้ีจะกลา่ วถึงที่มาของแรงจูงใจแตล่ ะอย่างโดยสงั เขปเพ่ือนำไปใชป้ ระโยชน์ในการดำเนินงาน ซึง่ มีที่มา ของแรงจงู ใจบางอย่างนัน้ จะมีความสมั พนั ธเ์ กี่ยวขอ้ งกัน ไม่สามารถแยกจากกันโดยเด็ดขาดได้ 2.1 ความต้องการ (needs) เป็นสภาพที่บุคคลขาดสมดุล เกิดแรงผลักดันให้บุคคลแสดง พฤตกิ รรมเพอื่ สร้างสมดุลใหต้ วั เอง เชน่ คนทีร่ ู้สึกเหนอ่ื ยลา้ โดยการนอน หรือนั่งพัก หรือเปล่ยี นบรรยากาศ เปลี่ยน อิริยาบถ ดูหนังฟังเพลง คนที่ถูกทิ้งให้อยู่คนเดียว เกิดความต้องการความรักความสนใจจากผูอ้ ื่น เป็นแรงผลักดัน ให้คน ๆ น้ัน กระทำหารบางอยา่ งเพ่ือให้ได้รับความรักความสนใจ ความตอ้ งการมีอิทธิพลมากต่อพฤตกิ รรม กล่าว ได้ว่าสิ่งที่กระตุ้นให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อบรรลุจุดหมายปลายทางที่ต้องการนั้น ส่วนใหญ่เกิดเนื่องมาจาก ความต้องการของบุคคล ความต้องการในคนเรามีหลายประเภท นักจิตวิทยาแต่ละท่านจะอธิบายเรื่องความ ตอ้ งการในรูปแบบตา่ ง ๆ กนั แตโ่ ดยทัว่ ไปแล้ว เราอาจแบ่งความตอ้ งการพนื้ ฐานของมนษุ ย์ไดเ้ ป็น 2 ประเภท ดังนี้ 1. ความต้องการทางกาย (physical needs) เป็นความต้องการที่เกิดจากธรรมชาติของร่างกาย เช่น ต้องการกินอาหาร หายใจ ขับถ่ายของเสีย การเคลื่อนไหว พักผ่อน และต้องการทางเพศ ความต้องการทาง กายทำให้เกิดแรงจูงใจให้บุคคลกระทำการเพื่อสนองความต้องการดังกล่าว เรียกแรงจูงใจทีเ่ กิดจากความต้องการ ทางกายน้ีวา่ แรงจูงใจทางชวี ะภาพ หรอื ทางสรีระ (biological motives) 2. ความต้องการทางสังคมหรือความต้องการทางจิตใจ (social or psychological needs) เป็นความตอ้ งการท่ีเกิดจากการเรียนรูท้ างสังคม เช่น ต้องการความรัก ความมั่นคง ปลอดภยั การเป็นท่ียอมรับใน สังคม ต้องการอสิ รภาพ ความสำเร็จในชวี ติ และตำแหนง่ ทางสังคม ความตอ้ งการทางสังคมหรือทางจิตใจดังกล่าว นี้ เป็นเหตุให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมเพื่อไปสู่จดุ หมายปลายทางได้ เพื่อให้ได้มาซึ่งความต้องการดังกล่าวคือ ทำให้ เกดิ แรงจูงใจทเี่ รยี กว่าแรงจูงใจทางสังคม (social motives) 2.1 แรงขับ (drives) เป็นแรงผลักดันที่เกิดจากความต้องการทางกาย และสิ่งเร้าจากภายในตัว บุคคล ความต้องการ และแรงขับมักเกิดควบคู่กัน คือ เมื่อเกิดความต้องการแล้วความต้องการนั้น ๆ ไป ผลักดนั ให้เกิดพฤติกรรม เราเรียกว่า เป็นแรงขับนอกจากนั้น แรงขับ หมายถึง สภาพทางจิตวิทยาที่เป็นผลเนื่องมาจาก ความต้องการทางกาย เช่น ความหิวทำให้เกิดสภาพทางจติ วิทยาคือ ใจสัน่ ตาลอย หงุดหงิด อารมณ์เสีย ตัวอย่าง ที่เห็นได้ชัดในหน่วยงาน เช่น การเร่งร้อนหาข้อสรุปจากการประชุมในบรรยากาศที่ผู้เข้าประชุมทั้งหิว ทั้งเหนื่อย แทนท่จี ะได้ข้อสรุปที่ดี บางคร้ังกลบั ก่อให้เกิดปัญหาขัดแย้ง ไมไ่ ดร้ ับผลสำเร็จตามที่ต้องการ หรือเพราะด้วยความ หิว ความเหนื่อย ทำให้รีบสรุปและตกลงเรื่องงานโดยขาดการไตร่ตรอง เพื่อจะได้รับประทานอาหารและพักผ่อน ซึ่งอาจก่อให้เกิดผลเสียต่องานได้ แต่ในบางกรณี บุคคลบางคนก็อาจฉวยโอกาสของการที่คนในที่ประชุมอยู่ใน ภาวะมีแรงขบั ดา้ นความหวิ ความเหนื่อย มาเป็นประโยชนใ์ หล้ งมติบางเร่ืองโดยง่ายและรวดเรว็ เพื่อประโยชนต์ ่องาน 2.2 สิ่งล่อใจ (incentives) เป็นสิ่งชักนำบุคคลให้กระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งไปสู่จุดมุ่งหมาย ที่ตั้งไว้ จัดเป็นแรงจูงใจภายนอก เช่น การชักจูงให้คนงานมาทำงานอย่างสม่ำเสมอ โดยยกย่องพนักงานที่ไม่ขาด งานให้เป็นที่ปรากฏ การประกาศเกียรติคุณ หรือการจัดสรรรางวัลในการคัดเลือกพนักงานหรือบุคคลดีเด่น ประจำปี การจัดทำเนียบ “Top Ten” หรือสิสาขาดีเด่นขององค์การ การมอบโล่รางวัลแก่ฝ่ายงานที่มีผลงานยอด เย่ียมในรอบปี ฯลฯ ตวั อยา่ งท่ียกมาเหล่านี้ จัดเปน็ การใชส้ ่ิงลอ่ ใจมาสรา้ งแรงจูงใจในการทำงานใหเ้ กดิ แก่พนักงาน ขององคก์ ารทงั้ ส้ิน ซึง่ จะเห็นได้วา่ ส่งิ ลอ่ ใจนน้ั อาจเป็นวตั ถุ เปน็ สญั ลกั ษณ์ หรอื เป็นคำพูดทีท่ ำให้บุคคลพึงพอใจ

8 2.3 การตื่นตัว (arousal) เป็นภาวะที่บุคคลพร้อมที่จะแสดงพฤติกรรม สมองพร้อมที่จะคิด กล้ามเนื้อพร้อมที่จะเคลื่อนไหว นักกีฬาที่อุ่นเครื่องเสร็จพร้อมที่จะแข่งขันหรือเล่นกีฬา พนักงานต้อนรับที่พร้อม ให้บริการแก่ลูกค้า ฯลฯ ลักษณะดังกล่าวนี้เปรียบเหมือนเครื่องยนต์ที่ติดเครื่องพร้อมจะทำงาน บุคลากรใน องค์การถ้ามีการตื่นตัวในการทำงาน ย่อมส่งผลให้ทำงานได้ดีขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาธรรมชาติ พฤติกรรมของมนุษย์พบว่า การตื่นตัวมี 3 ระดับ คือ การตื่นตัวระดับสูง การตื่นตัวระดับกลาง และการตื่นตัว ระดับต่ำ ระดบั ท่นี ักจิตวทิ ยาคน้ พบว่าดีทีส่ ดุ ได้แก่การตืน่ ตัวระดับกลาง ถ้าเป็นการตนื่ ตัวระดบั สูง จะตื่นตัวมากไป จนกลายเป็นตื่นตกใจ หรือตื่นเต้น ขาดสมาธิในการทำงาน ถ้าตื่นตัวระดับต่ำก็มักทำงานทำงานเฉื่อยชา ผลงาน เสร็จช้า และจากการศึกษาพบว่า ปจั จัยทที่ ำใหบ้ คุ คลตน่ื ตวั มที ัง้ ส่งิ เรา้ ภายนอกและส่ิงเรา้ ภายในตวั ได้แก่ ลกั ษณะ สว่ นตัวของบคุ คลแต่ละคนท่ีมตี า่ ง ๆ กัน ทั้งในส่วนทีเ่ ปน็ บคุ ลกิ ภาพ ลกั ษณะนสิ ยั และระบบสรรี ะภายในของผนู้ น้ั นกั จติ วทิ ยาท่ีทำการศึกษาเร่ืองการตื่นตัวในเชิงสรรี ะท่ีมีช่ือเสียงได้แก่ เฮบบ์ (Donald O.Hebb) ซ่ึงเขได้ ทำการศึกษาไว้ตั้งแต่ปี ค.ศ.1955 และค้นคว้าเพิ่มเติมติดต่อกันเรื่อยมา ผลงานล่าสุดเท่าที่ค้นคว้าได้มีถึง ค.ศ. 1972 เขากล่าวว่าการตื่นตัวกับอารมณ์ของมนุษย์มีความสัมพันธ์กัน และในขณะตื่นตัวการทำงานทางสรีระของ มนุษย์มีการเปลี่ยนแปลง เช่น การเต้นของหัวใจจะแรงขึ้น กล้ามเนื้อจะเกร็ง ระบบประสาทอัตโนมัติอยู่ในภา วะ พร้อมจะทำงานเต็มที่ ซึ่งนักจิตวิทยามักเรียกภาวะพร้อมของคนดังกล่าวนี้ว่า “ปฏิกิริยาพร้อมสู้ และพร้อมหนี” ซงึ่ คำกลา่ วน้ี เป็นการเปรยี บเทียบอาการต่ืนตัวของหมีป่า ถ้ามันจนมุมมันก็พร้อมสู้กับศัตรู ดังคำกล่าวท่ีว่า “สุนัข จนตรอก” แตถ่ า้ มันมองเห็นชอ่ งทางหนมี ันก็จะหลบเร้นออกจากการต่อสนู้ นั้ คือพรอ้ มทจ่ี ะทำได้ทกุ รปู แบบ 2.4 การคาดหวงั (expectancy) เป็นการต้งั ความปรารถนาหรือการพยากรณ์ล่วงหนา้ ของบุคคล ในสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อไปตัวอย่างเช่น การที่คนงานคาดหวังว่าพวกเขาจะได้รับโบนัสประจำปีสัก 4-5 เท่าของ เงินเดือน การคาดหวังดังกล่าวนี้ส่งผลให้พนักงานดังกล่าวกระปรี้กระเปล่า มีชีวิตชีวา ซึ่งบางคนก็อาจจะสมหวัง และมีอหี ลายคนท่ผี ดิ หวงั ในชีวติ จรงิ ของคนเราโดยท่ัวไป สง่ิ ที่คาดหวงั กับสง่ิ ที่เกิดขนึ้ มักไม่ตรงกนั เสมอไป ช่วงห่าง ระหว่างสิ่งที่คาดหวังกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริง ถ้าห่างกันมากก็อาจทำให้คนงานคับข้องใจ และเกิดปัญหาขัดแย้งอื่น ๆ ตามมา เจ้าของกิจการหรือผู้บริหารงานจึงควรระวังในเรื่องดังกล่าวที่จะต้องมีการสื่อสาร สร้างความเข้าใจที่ ถูกตอ้ งในกนั และกัน การสร้างความหวงั หรอื การปล่อยให้พนักงานคาดหวังลม ๆ แลง้ ๆ โดยที่สภาพความเป็นจริง ทำไม่ได้ อาจจะก่อให้เกิดปัญหายุ่งยากที่คาดไม่ถึงในเวลาต่อไป ดังตัวอย่างที่เห็นได้จากการที่กลุ่มคนงานของ บริษัทใหญ่บางแห่งรวมตัวกันต่อต้านผู้บริหารและเผาโรงงานเนื่องมาจากไม่พอใจที่ไม่ได้โบนัสประจำปีตามท่ี คาดหวังไว้ว่าควรจะได้ การคาดหวังก่อให้เกิดแรงผลักดันหรือเป็นแรงจูงใจที่สำคัญต่อพฤติกรรมอีกส่วนหนึ่ง ในองค์การถ้าได้มี การกระตุ้นให้พนักงานทำงานโดยวางแผนและเป้าหมาย ตั้งระดับของผลงานตามที่ควรจะเป็น อาจเป็นอีกปัจจัย หนึ่งที่ช่วยยกระดับมาตรฐานของผลงานของพนักงาน ซึ่งเมื่อได้ผลงานดีขึ้นผู้บริหารก็พิจารณาผลตอบแทนที่ ใกล้เคียงกับสิ่งที่พนักงานคาดว่าควรจะได้ เช่นนี้นับว่าได้รับประโยชน์พร้อมกันทั้งฝ่ายเจ้าของกิจการและ ผู้ปฏิบตั ิงาน 2.5 การตั้งเป้าหมาย (goal settings) เป็นการกำหนดทิศทางและจุดมุ่งหมายปลายทางของการ กระทำกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งของบุคคล จัดเป็นแรงจูงใจจากภายในของบคุ คลผู้นั้น ในการทำงานธุรกิจทีม่ ุง่ เพมิ่ ปริมาณและคุณภาพ ถ้าพนักงานหรือนักธุรกิจมีการตั้งเป้าหมายในการทำงาน จะส่งผลให้ทำงานอย่างมีแผนและ ดำเนินไปสู่เป้าหมายดังกล่าวเสมือนเรือที่มีหางเสือ ซึ่งในชีวิตประจำวันของคนเรานั้นจะเห็นว่ามีคนบางคนที่ทำ อะไรก็มักประสบความสำเร็จหรือไม่สำเร็จดังกล่าวอาจจะมีหลายประการ แต่ปัจจัยที่สำคัญประการหนึ่งซึ่งมี อทิ ธิพลมากต่อความสำเรจ็ ในการทำงาน คือการต้งั เป้าหมายในการทำงานแต่ละงานไวล้ ่วงหน้า ซึ่งเจ้าของกิจการ

9 หรือผ้บู รหิ ารงาน ควรสนบั สนุนใหพ้ นักงานทำงานอย่างมีเป้าหมาย ท้ังนเ้ี พอ่ื ความเจริญก้าวหน้าขององค์การ และ ตวั ของพนกั งานเอง ที่กล่าวมาทั้งหมดในเรื่องที่มาของแรงจูงใจ ซึ่งได้แก่ ความต้องการ แรงขับ สิ่งล่อใจ การตื่นตัว การ คาดหวัง และการตั้งเป้าหมาย จะเห็นได้ว่าค่อนข้างยากที่จะกล่าวอธิบายแต่ละเรื่องแยกจากกันโดยเอกเทศ ทั้งน้ี เนื่องจากแต่ละเรื่องมีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน ตัวอย่างเช่น ความต้องการทำให้เกิดภาวะขาดสมดุลภายใน ร่างกายหรอื จติ ใจ มนุษย์อยู่ในภาวะขาดสมดลุ ไม่ได้ ต้องหาทางสนองความต้องการเพือ่ ให้เข้าสูภ่ าวะสมดุล ส่งผล ให้เกิดแรงขับหรือแรงผลักดันพฤติกรรม ทำให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมอย่างมีทิศทาง มุ่งไปสู่เป้าหมาย เมื่อบรรลุ เป้าหมายแล้ว แรงผลักดันพฤติกรรมก็ลดลง ภาวะสมดุลก็กลับคืนมาอีกครั้งหนึ่ง จากคำอธิบายดังนี้จะเห็นได้ว่า ท่มี าของแรงจงู ใจหลายเร่ืองมคี วามสัมพนั ธ์เกีย่ วข้องกนั 3. ทฤษฎีและการศกึ ษาเรื่องการจูงใจ มีทฤษฎีและการศึกษาเรื่องการจูงใจเป็นจำนวนมากในปัจจุบนั ซึ่งมีทั้งทฤษฎแี ละการศึกษาที่ว่าด้วยการ จูงใจโดยตรง และทฤษฎีและการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการจูงใจ ในที่นี้จะกล่าวโดยสังเขปบางส่วนเพื่อการนำมา ประยกุ ตใ์ ชใ้ นองคก์ าร ดงั น้ี ทฤษฎีลำดบั ข้ันความตอ้ งการของมาสโลว์ (Maslow’s Hierachy of Needs) มาสโลว์ (Abraham H.Maslow) เป็นนักจิตวิทยากลุ่มมนุษย์นิยมทฤษฎีของเขาได้ชื่อว่าทฤษฎี ลำดับความต้องการ โดยอธิบายว่ามนุษย์มีความต้องการเป็นลำดับขั้น ซึ่งพบว่าบุคคลมักดิ้นรนตอบสนองความ ต้องข้ันตำ่ สดุ กอ่ น เมอ่ื ไดร้ ับการตอบสนองแลว้ จงึ แสวงหาความต้องการข้ันสูงขน้ึ ไปตามลำดบั ในยุคแรก ๆ ท่ีมาส โลว์ทำการศึกษาเขาแบ่งความต้องการของมนุษย์เป็น 5 ลำดับ ลำดับ 1-4 เป็นความต้องการระดับต้น ลำดับที่ 5 เป็นความต้องการระดับสูง ในยุคต่อมามาสโลว์ ได้ทำการศึกษาเพิ่มเติมและแบ่งความต้องการลำดับที่ 5 ให้ ละเอียดออกไปอกี เปน็ 3 ลำดบั รวมใหมท่ งั้ หมดเปน็ 7 ลำดบั ขัน้ ของความต้องการ สรุป องค์การหรอื หน่วยงานการผลติ โดยทว่ั ไป จะมกี ารจดั แบง่ งานออกเปน็ หนว่ ยงานย่อยตามลักษณะของงาน ถ้าการทำงานขาดการประสานงานที่ดี กระบวนการผลิตหรือกิจกรรมต่าง ๆ ก็ไม่อาจบรรลุตามเป้าหมายได้ โดยเฉพาะถ้าเป็นองค์การขนาดใหญ่ มีหน่วยงานย่อยจำนวนมากและสลับซับซ้อน จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการ ประสานงานมากข้ึนการประสานงาน การจัดให้บุคคลในองค์การทำงานสัมพนั ธ์และสอดคล้องกนั โดยตระหนักถึง ภาระหนา้ ที่ ความรับผดิ ชอบ เป้าหมาย และมาตรฐาน การปฏิบตั ิงานขององค์การ วัตถปุ ระสงค์ ทีส่ ำคัญของการ ประสานงานการบริหารงานจำเป็นต้องจัดให้มีการประสานงานระหว่างนโยบายและวัตถุประสงค์ข ององค์การให้ สอดคล้องง่ายต่อการปฏิบัติ โดยจัดใหม้ ีการประสานงานทีค่ รบวงจร การจูงใจเป็นกระบวนการที่บุคคลถูกกระตนุ้ จากสิ่งเร้า โดยจงใจให้กระทำหรือดิ้นรนเพื่อให้บรรลุจุดประสงค์บางอย่างซึ่งจะเห็นได้วา่ พฤติกรรมที่เกิดจากการ จูงใจ เป็นพฤติกรรมที่มิใช่เป็นเพียงการตอบสนองสิ่งเราปกติธรรมดา ลักษณะของการตอบสนองสิ่งเร้าปกติ ธรรมดาเชน่ การขานรบั เมอ่ื ไดย้ นิ เสยี งเรยี ก การหนั ไปมองเมื่อมคี นเดินผา่ นหน้า การยกหูโทรศพั ท์เม่ือมีกร่ิงดังข้ึน ตวั อย่างท่ยี กมานเ้ี ป็นการตอบสนองสิง่ เร้าทีย่ ังไมจ่ ดั ว่าเป็นการจูงใจ ท่จี ะจัดว่าเป็นพฤติกรรมท่ีเกิดจาการจูงใจ