คู่มือประเมินผลการปฎิบัติงาน

คู่มอื การประเมนิ ผลการ ปฏบิ ตั ิงาน สถาบันบณั ฑติ ศึกษาจุฬา ภรณ์

คำนำ คมู่ อื การประเมนิ ผลการปฏิบัติงานสาหรับผ้ปู ฏิบตั ิงานสว่ นงานสถาบนั บัณฑิตศกึ ษา จุฬาภรณ์ มจี ดุ มุ่งหมายเพ่ือช่วยให้ หน่วยงานมีความเข้าใจแนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการ รวมท้ัง การนาผลการประเมินไปใช้ประกอบการ ดาเนินการต่าง ๆ เกี่ยวกับ การบริหารทรัพยากรบุคคล โดยคู่มือเล่มน้ี ได้รวบรวมระเบียบ ข้อบังคับเก่ียวกับการ ประเมินเกณฑ์และตัวช้ีวัดท่ีจะใช้ในการประเมินแต่ละด้าน ข้ันตอน และกรอบเวลาในการดาเนินการ บทบาท หน้าที่ ของผ้เู กี่ยวข้อง แบบฟอร์มท่ีใช้ในการประเมิน ตลอดจน รายการเอกสารหลักฐานท่ีผู้รับการประเมินจะต้องรวบรวมไว้ ซ่ึงสถาบนั บัณฑิตศกึ ษาจุฬาภรณ์คาดหวังให้ผู้ ประเมินและผู้รับการประเมิน ได้รับทราบ แนวทางปฏิบัติท่ีตรงกัน อัน จะส่งผลให้การดาเนินการประเมินผล การปฏบิ ัติงานเป็นไปได้ อยา่ งมีประสทิ ธภิ าพ

บทที่1 การประเมินผลการปฏบิ ัติงาน 1. ความเป็นมาและแนวคิดการประเมินผลการปฏิบัตริ าชการในสถาบนั อดุ มศกึ ษาตามระบบ บริหารงานบุคคลใหม่ การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐต้ังแต่ปี 2518.ซ่ึงเป็นการจาแนกตาแหน่งโดยมุ่งเน้นหน้าท่ี ความรับผิดชอบตาม ความยากง่ายของงาน หรือ ท่ีเรียกว่า เป็นระบบซี หรือมาตรฐานกลางซึ่งมีอยู่ 11 ระดับ และมีโครงสร้างบัญชีอัตรา เงินเดือนเพียงบัญชีเดียวและใช้กับทุกตาแหน่งในระบบข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)ซึ่ง ระบบการบริหารงานบุคคล ดังกล่าว มีผลกระทบต่อความโปร่งใสในการประเมินผลงานของข้าราชการ ประกอบกับรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักร ไทย พ.ศ. 2550ได้บัญญัติเก่ียวกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ของประเทศไว้ในมาตรา 279.วรรคสีโดย กาหนดให้การพิจารณา สรรหา กลั่นกรอง หรือแต่งตั้งบุคคลใดเข้าสู่ ตาแหน่งท่ีมีส่วนเก่ียวข้องในการใช้อานาจรัฐ รวมทง้ั การโยกย้าย การเลือ่ นตาแหน่ง การเลือ่ นเงินเดือน และ การลงโทษบุคคลน้ัน จะต้องเป็นไปตามระบบคุณธรรม และคานึงถึงพฤตกิ รรมทางจรยิ ธรรมของบคุ คลดงั กลา่ ว ด้วย นี้ งวดวงที่อวดอ้าทใ่ี นความคิด ดังนัน้ สถาบนั บัณฑิตศึกษาจุฬาภรณ์ จึงจัดทาคู่มือการประเมินผลการปฏิบัติงานสาหรับ ผู้ปฏิบัติงานส่วนงานสถาบัน บัณฑิตศึกษาจุฬาภรณ์ มีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยให้หน่วยงานมีความเข้าใจ แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการ รวมทัง้ การนาผลการประเมินไปใช้ประกอบการดาเนนิ การต่าง ๆ เกีย่ วกบั การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล

2. การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ านประจาปี ตามข้อบงั คบั ราชวิทยาลัยจุฬาภรณ์ ว่าด้วยการ บรหิ ารงานบุคคลผ้ปู ฏิบตั งิ านในราชวทิ ยาลยั จฬุ าภรณ์ พ.ศ. 2560 ตาม หมวดท่ี 6 การประเมินผลการปฏิบัติงานประจาปี แห่ง ข้อบังคับราชวิทยาลัยจุฬา ภรณ์ ว่าด้วยการบริหารงานบุคคลผู้ปฏิบัติงานในราชวิทยาลัยจุฬาภรณ์ พ.ศ. 2560 กาหนดหลักเกณฑ์ วิธกี าร ประเมินการปฏิบตั ิงานประจาปี ดงั นี้ ข้อ 25 รอบระยะเวลาการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ านประจาปี ผู้ปฏิบัติงานในราชวิทยาลัยต้องเข้ารับการประเมินการปฏิบัติงานอย่างน้อยปีละหน่ึง คร้ัง ตามรอบระยะเวลาการประเมินท่ีเลขาธิการโดยข้อเสนอของคณะกรรมการบริหารกาหนด โดยจดั ทาเป็น ประกาศราชวิทยาลัย ข้อ 26 วตั ถุประสงค์และเกณฑ์การประเมินในการประเมิน การประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานในราชวิทยาลัย เป็นการประเมิน พัฒนา และปรับปรุงการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานในราชวิทยาลัยให้ทางานอย่างมีประสิทธิภาพ และ ประสิทธิผล ตลอดจนเพื่อความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่ และเพ่ือนาไปใช้ ประกอบการพิจารณาที่เกี่ยวข้อง กับการบริหารทรัพยากรบคุ คล

ข้อ 27 หน้าที่ และระยะเวลาในการแจ้งเกณฑก์ ารประเมิน การประเมินผลการปฏิบัติงานให้หัวหน้าส่วนงานกาหนดมาตรฐาน และเป้าหมาย การ ปฏิบตั งิ านแจ้งให้ผู้ปฏบิ ตั งิ านในราชวทิ ยาลยั ทราบ ตัง้ แต่วันเร่มิ ต้นของปีทีป่ ระเมิน ท้ังน้ี มาตรฐาน และ เป้าหมายการประเมินของแต่ละส่วนงานต้องสอดคล้องกับหลักเกณฑ์การ จัดทาามาตรฐาน และเป้าหมายการ ปฏิบัติงานท่ีเลขาธิการ โดยข้อเสนอของคณะ กรรมการบรหิ ารกาหนด โดยจดั ทาเป็นประกาศราชวทิ ยาลยั ข้อ 28 หลักเกณฑ์และวธิ กี ารประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน ผ้ปู ฏิบตั ิงานในราชวิทยาลยั ผ้ใู ดมผี ลการประเมินประจาปีต่ากวา่ เปา้ หมายการ ปฏิบัติงาน หรืออยู่ในเกณฑ์ต้องปรับปรุงให้ผู้บังคับบัญชาจัดให้ผู้ปฏิบัติงานในราชวิทยาลัยผู้น้ันเข้า รับการ พัฒนา และปรับปรุงการปฏิบัติงานทุกรอบการประเมิน แต่หากครบสองปี หรือ สองรอบการประเมินภายหลังท่ี ได้รับการพัฒนาและปรับปรุงการปฏิบัติงานแล้ว ผู้ปฏิบัติงานในราชวิทยาลัยผู้นั้น ยังได้รับผลการประเมินต่า กว่ามาตราฐาน และ เป้าหมายการปฏิบัติงานให้ผู้บังคับบัญชา รายงานเสนอให้เลขาธิการพิจารณาสั่งให้ ผ้ปู ฏิบตั ิงานในราชวิทยาลัยผู้นั้น ออกจากการเป็นผู้ปฏิบัติงานในราชวิทยาลัยโดยถือว่า ขาดประสิทธภิ าพใน การปฏิบตั ิงาน หลักเกณฑ์ และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาและปรับปรุงการ ปฏิบัติงาน และการออกจากการเป็นผู้ปฏิบัติงานในราชวิทยาลัยตามวรรคหนึ่ง ให้เลขาธิการโดย ข้อเสนอ ของคณธกรรมการบรการกาหนดโดยจัดทาเป็นประกาศราชวิทยาลัย

3. การใช้ประโยชนจากผลการประเมิน ตามข้อ 29 ของข้อบงั คับราชวทิ ยาลยั จุฬาภรณ์ ว่าด้วยการบรหิ ารงานบคุ คลผ้ปู ฏิบัตงิ านใน ราชวิทยาลัยจุฬาภรณ์ พ.ศ. 2560 การใช้ ประโยชนจากผลการประเมิน ให้นาผลการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประจาปี ไปใช้เป็นข้อมูลประกอบการพิจารณาดาเนินการในเรื่องท่ี เก่ียวกับการบริหารงานบุคคล ดงั น้ี 1) การพัฒนา และปรับปรุงการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล 2) การพิจารณาความดีความชอบ และการเล่ือนเงินเดือน ประจาปี 3) การพจิ ารณาให้คา่ ตอบแทนผลการปฏิบัตงิ านนอกเหนอื จากเงินเดอื น หรือให้รางวัลต่างๆ ทีเ่ กยี่ วข้องกับการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล 4) การพิจารณาแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งที่สูงขึ้น หรือความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่ 5) การพิจารณาต่อ หรือขยายอายุสัญญาการ ปฏิบตั งิ าน 6) การพิจารณาเงินรางวลั ประจาปี 7) อืน่ ๆ ตามที่ราชวิทยาลยั กาหนด 4. กาหนดตดั รอบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ให้มีการประเมินปีละ 1 คร้ัง ตามปีงบประมาณ คือ ช่วงระหว่างวันที่ 1 ตุลาคม ถึงวันท่ี 30 กันยายน ของปีถัดไป 5. ผู้ประเมินผล การปฏิบัตงิ าน 1. อธกิ ารบดีสถาบนั บณั ฑิตศกึ ษาจุฬาภรณ์ 2. รองอธกิ ารบดีสถาบนั บณั ฑติ ศึกษาจุฬาภรณ์ 3. ผู้ช่วยอธิการบดีสถาบันบัณฑิตศึกษาจุฬา ภรณ์ 4. ประธานสาขาของแต่ละสาขา 5. ผู้อานวยการสานักงานสถาบัน 6. ผู้อานวยการศูนย์การเรียนรู้ 7. ผู้อานวยการศูนย์วิจัย พฒั นาและบรกิ ารวิชาการ 8. หัวหน้างานแตล่ ะสว่ นงาน 9. ผ้บู งั คบั บญั ชาช้นั ต้น 10. อื่นๆ 6. องคป์ ระกอบของการประเมิน 1. การประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน( 80 คะแนน) 1.1 ผลสมั ฤทธิ์ของการปฏิบตั ิงานและคณุ ภาพของงาน(70 คะแนน) 1.2. ผลงานเชงิ พัฒนา(การพฒั นาตนเอง/การปรบั ปรุงการปฏิบตั ิงาน) (10 คะแนน) 2. การประเมินความสามารถเชิงสมรรถนะ(20 คะแนน) 2.1 สมรรถนะหลกั (Core Competency) 22 สมรรถนะสว่ นบุคคล (Personal Competency)

7. ขัน้ ตอนการประเมนิ 1. ต้นรอบการประเมนิ ผ้ปู ระเมินและผ้รู บั การประเมนิ รบั ทราบหลักเกณฑก์ ารประเมนิ และรอบการประเมินผล งานประจาปี 2. ระหว่างรอบการประเมิน ผู้ประเมินต้องให้คาปรึกษา แนะนา แก่ผู้รับการประเมินเพื่อปรับปรุงแก้ไข และพัฒนา เพ่ือนาไปสู่ ผลสมั ฤทธขิ์ องการปฏิบัติงานและสมรรถนะท่ีคาดหวัง 3. ส้นิ รอบการประเมนิ ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินร่วมกันวิเคราะห์ผลสาเร็จของงานและพฤติกรรมหรือ สมรรถนะในการ ปฏบิ ตั ิงาน 8. ระดบั ผลการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน สรุปการประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ าน A : ดีเลศิ (91 -100) B : ดมี าก (81 - 90) C : ตี (71 - 80) D : พอใช้ (51 - 70) E : ต้องปรบั ปรุง (0 - 50

บทท่ี2 การประเมนิ ผลสมั ฤทธข์ิ องการปฏิบัตงิ าน และผลงานเชงิ พฒั นา 1. การประเมนิ ผลสัมฤทธขิ์ องการปฏิบัตงิ าน การประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงานประจาปีของผู้ปฏบิ ัติงานสายสนบั สนนุ ได้กาหนดปจั จัยสาคัญทใ่ี ช้ ในการวดั ผลการประเมิน ดังน้ี 1.1 คุณภาพของงานท่ีทาสาเรจ็ และมคี วามละเอียดถ่ีถ้วน ถกู ต้อง สมบรู ณ์ และเรียบร้อย ปริมาณงานทีท่ าได้มากกว่าที่คาดหวงั ไว้เป็นอย่างยง่ิ สามารถบรรลเุ ปา้ หมายที่กาหนดได้ กอ่ นเวลาอยา่ งมาก หรอื ปรมิ าณงานที่ ทาได้มากกวา่ มาตรฐานท่ีกาหนด 1.2 ปริมาณงานท่ีอยู่ในความรับผิดชอบมีจานวนผลงานตรงตามเป้าหมายทกี่ าหนด มีความละเอยี ด รอบคอบในการทางานอย่างมากและไมม่ ีข้อผดิ พลาดเลย และผลผลติ ได้รับ การยอมรับและนาไปใช้ประโยชน์ได้ อยา่ งตามเปา้ หมายทุกประการ 1.3 ความพงึ พอใจการดาเนินงานของหนว่ ยงาน ผ้รู บั บริการมคี วามพึงพอใจในการให้บริการของหนว่ ยงานตา่ งๆ 1.4 มีความร้คู วามเข้าใจในกระบวนการ ขัน้ ตอนการปฏบิ ัตงิ านในหน้าทีแ่ ละงานท่ีเก่ียวข้องเป็น อย่างดี มคี วามเข้าใจในกระบวนการปฏิบตั ิงาน รวมถึงขั้นตอนการปฏิบตั งิ านในหน้าที่ และมีความ Activats Windows มุ่งม่นั กระตอื รอื ร้น ทีจ่ ะปฏบิ ัตงิ านตลอดเวลา มีการพัฒนาระบบขัน้ ตอน วิธกี ารปฏิบตั ิงานเพือ่ ให้บรรลุผล 30 10 2 095 0 activate Windows มาตรฐานหรือผลสมั ฤทธท์ิ ่กี าหนดไว้เปน็ อยา่ งดีย่ิง

มคี วามเข้าใจในกระบวนการปฏบิ ตั งิ าน รวมถึงขนั้ ตอนการปฏบิ ัติงานในหน้าที่ และมีความ มงุ่ มน่ั กระตอื รอื ร้น ทจ่ี ะปฏบิ ตั งิ าน ตลอดเวลา มีการพฒั นาระบบข้นั ตอน วิธกี ารปฏบิ ัตงิ านเพอื่ ให้บรรลผุ ล มาตรฐานหรือผลสมั ฤทธท์ิ ่กี าหนดไว้เปน็ อย่างดยี ่งิ 1.5 สามารถทางานให้แล้วเสร็จในเวลาท่กี าหนดไว้หรอื ตามทไ่ี ด้รบั มอบหมาย วางแผนและจดั ระบบงานได้ถูกต้องสมบรู ณ์สามารถนาไปปฏบิ ตั ไิ ด้เป็นอย่างดียงิ่ และ ปฏบิ ัตงิ านเสรจ็ ก่อนเวลาท่กี าหนดเสมอ ๆ 1.6 มคี วามมงุ่ ม่ัน ต้งั ใจ เอาใจใส่ และมสี านกึ ในการปฏบิ ตั งิ าน ใช้ทรพั ยากรอยา่ งร้คู ณุ ค่าและ เหมาะสม ประพฤติตนเปน็ ตัวอย่างทด่ี อี ยา่ งย่ิงเกี่ยวกับการประหยดั วัสดุ และการระวังรกั ษาเครอื่ งมือ เครอ่ื งใช้ 1.7 สามารถแก้ปญั หาเฉพาะหน้าในการทางานได้ด้วยตนเอง ตดั สนิ ใจได้เฉยี บขาดและแก้ปญั หาได้ยอดเยี่ยม มกี ารวิเคราะห์ปญั หาอย่างรอบคอบ ละเอยี ดถถ่ี ้วน และสามารถแก้ไขสถานการณ์ได้ อยา่ งยอดเยี่ยม

2. ผลงานเชิงพัฒนา(การพฒั นาตนเอง/การปรับปรุงการปฏบิ ตั งิ าน) 2.1. มกี ารปรับปรงุ และพัฒนางานในหน้าทอ่ี ยู่เสมอ 2.2. มกี ารเพ่ิมพูนความร้ใู นสาย งานโดยการฝึกอบรมท่ีหนว่ ยงานภายนอกจดั ขึ้น 2.3. มีการฝึกอบรมที่สถาบันฯจัด ขน้ึ อยู่เสมอ 2.4. มกี ารนาผลการอบรมมาปรับใช้ให้เกิดระบบงานใหม่ๆท่ีเปน็ ประโยชนก์ ับงานท่ี รับผดิ ชอบ 3. การกาหนดคา่ เปา้ หมายและคะแนนผลสมั ฤทธ์ิของการปฏบิ ตั งิ าน การประเมินผลสัมฤทธข์ิ องการปฏบิ ัติงาน ให้ประเมินจาก ปริมาณผลงาน คณุ ภาพของ การ ปฏิบตั งิ าน ความรวดเรว็ ตรงตามเวลาท่ีกาหนด หรือทเ่ี หมาะสม โดยกาหนดคา่ เปา้ หมาย และคะแนน ผลสัมฤทธิข์ องการปฏบิ ัตงิ าน ดงั นี้ 1. คา่ เป้าหมายและคะแนนผลสัมฤทธก์ิ ารปฏบิ ัติงานกาหนดเปน็ 5 ระดบั 2. คา่ เป้าหมายทรี่ ะดับ 3 โดยการกาหนดค่าให้พจิ ารณาจากสง่ิ ท่เี คยทาได้ในอดีต สถิติ หรอื ข้อมลู ตา่ งๆ 3. ค่าเปา้ หมายทีร่ ะดับ 1 เปน็ ค่าเป้าหมายต่าสดุ ของระดับผลการปฏิบัตงิ านที่สามารถ ยอมรับ ได้ผลการปฏบิ ตั ิงานจริงๆใดๆ ไมค่ วรต่ากว่าค่าเปา้ หมายท่รี ะดับ 1

บทที่3 การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานหรือสมรรถนะ พฤติกรรมการปฏิบัติงานหรือ สมรรถนะ (Competency) หมายถึง ส่ิงท่ผี ้ปู ฏิบัตแิ สดงออกใน ว่างปฏิบัติงาน ที่สง่ ผลตอ่ ความสาเร็จในการปฏบิ ตั ิงาน การประเมนิ พฤติกรรมการปฏบิ ตั ิงานหรอื สมรรถนะ คือการประเมินว่าผู้ปฏิบตั ิงานน้นั ๆ ท่ไี ด้ แสดงออกถงึ พฤติกรรม เทียบ กบั พฤติกรรมทส่ี ว่ นงานกาหนด โดยสถาบันฯ แบง่ สมรรถนะ ออกเปน็ 2 ด้าน 1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) 1. มคี วามรับผดิ ชอบและความตัง้ ใจในการทางานเอาใจใส่ดูแลตดิ ตามงานในหน้าทที่ ไ่ี ด้รบั มอบหมาย 2. มีทัศนคตทิ ีด่ ตี ่อองค์กร ปฏิบตั ติ ามนโยบาย กฎระเบยี บ มีความซือ่ สัตย์สุจริต รกั ษาวนิ ยั และ ตรงต่อเวลา 3. มีสัมมาคารวะ สามารถสร้างสัมพันธภาพท่ีดีในการทางานร่วมกับผู้อ่ืนได้ 4. มีจิตอาสาเพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร 5. มีคุณธรรม จริยธรรม เป็นแบบอย่างท่ีดีให้กับผู้อื่น 2 สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competency) 1. มี บุคลกิ ภาพเหมาะสมกับตาแหน่งและลักษณะงาน 2. มีความเป็นผู้นาและมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ 3. มีความสามารถใน การใช้เทคโนโลยี 4. มีมนุษย์สมั พันธ์ทีด่ ี