71486_0เอกสารความรู้ (3)

เอกสารความรู เรือ่ ง การนเิ ทศ กํากบั ติดตามและประเมนิ ผลการจดั การศึกษา รวบรวมและเรียบเรยี งโดย ยืนยง ราชวงษ แนวคิดการวเิ คราะหขอ มลู สารสนเทศเพอ่ื การพัฒนาคณุ ภาพการศกึ ษา ในการพัฒนาคุณภาพการศกึ ษา ผูเก่ียวของตอ งมีขอ มูลคุณภาพ (Quality Profiles) ของหนวยงาน ที่จะพัฒนาท่ีชัดเจน ครอบคลุมภาระงานอยางเพียงพอ เปนจุดเร่ิมตนของการทํางาน จึงจะทําใหการพัฒนา คุณภาพเปนไปอยางมีทิศทางและมีประสิทธิภาพ ดังนั้น ผูนิเทศหรือศึกษานิเทศก ซึ่งมีบทบาทในการพัฒนา คุณภาพการศึกษาเปนอยางมาก จึงตองมีขอมูลพ้ืนฐานเก่ียวกับคุณภาพของสถานศึกษาท่ีเก่ียวของกับ นักเรียน ครู ท่ีชัดเจน ครอบคลุมและเพียงพอ และเปนขอมูลที่สามารถนําไปใชประโยชน ในการพัฒนา คุณภาพการศึกษาได จึงจะทําใหการพัฒนาคุณภาพการศึกษามีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลตาม เปาหมาย ขอมลู สารสนเทศในการพฒั นาคุณภาพการศึกษา ที่จําเปน ในการนเิ ทศการศกึ ษาของสถานศึกษา ประกอบดวย ผลสมั ฤทธิท์ างการเรียนกลุม สาระการเรียนรู NT O-NET LAS ผลการประเมินมาตรฐาน การศึกษาตามการประเด็นคณุ ภาพการศกึ ษาภายในและภายนอก SAR ผลการนิเทศ กาํ กบั ตดิ ตาม ตรวจสอบและประเมนิ ผลการจัดการศกึ ษา ของหนวยงาน ซึง่ ขอ มลู สารสนเทศทีน่ าํ มาวิเคราะหตองมีความ ตอเนื่องอยางนอย 3 ป เพอื่ วิเคราะหใ หเหน็ ทิศทางหรอื แนวโนมของการพัฒนาหรือสภาพปญ หาไดชัดเจน ยงิ่ ขนึ้ ตัวอยาง การศึกษาการวเิ คราะหส ภาพของสถานศกึ ษา (SWOT) S – Strength - นักเรยี นมผี ลการทดสอบสงู กวาระดบั ประเทศ - นักเรียนมีวนิ ัยในตนเอง - ครูสว นใหญม คี วามรบั ผิดชอบสงู มคี วามมงุ มั่นตง้ั ใจในการสอน มคี วามคิดสรางสรรค - ครูปรมิ าณงานทรี่ บั ผิดชอบมีจํานวนมาก แตส ามารถปฏบิ ตั ิการ/ดําเนินการไดท นั เวลา สนอง นโยบายไดด ี - ครสู ามารถแกป ญ หาเฉพาะหนา ไดด ี - ครูบางคนมวี สิ ยั ทศั นกวางไกล มองทะลุถงึ goal สุดทายของงานทรี่ ับผดิ ชอบไดอยางชัดเจน W – Weakness - มจี ํานวนครูไมเ พียงพอ สดั สวนไมสนั พันธกับปริมาณงาน - มีจาํ นวนครูไมค รบและไมตรงตามวชิ าเอกในการจัดการเรียนการสอน - ครมู ีปรมิ าณงานมาก ลน มอื - ครสู อนตามหนงั สอื สอนเนนการบรรยาย ครสู อนโดยไมยึดหลกั สตู ร - ครูสอนไมปรบั เปล่ยี นพฤติกรรม สอนโดยไมใ ชสื่อ นวตั กรรม - ครูขาดทกั ษะในการสรางเครอื่ งมอื วัดและประเมินผล - ครูขาดขวญั กาํ ลังใจในการปฏิบตั ิงาน - ครสู อนโดยไมมีการเตรยี มการ ไมเ ขยี นแผนการสอน - สถานศกึ ษาขาดวสิ ยั ทัศนท่ีชัดเจนในเรอื่ งการนิเทศ กํากบั ติดตามการจัดการศกึ ษา มุงทาํ งาน แบบนักวชิ าการ มคี วามลําเอยี งและอคติตอ บางคน

- ผนู เิ ทศ กาํ กบั ตดิ ตาม ไมรอบรงู านทุกเรอ่ื ง จึงไมสามารถนเิ ทศ ติดตาม กํากบั ไดท กุ เร่ือง - โรงเรยี นไมเปน “หนึ่งเดียว (Unity)” ตางคนตางทํางาน ไมค อ ยเหน็ ภาพของการปรึกษาหารือกัน - งานที่เกิดจากความสรา งสรรคแ ละสามารถแกปญ หาไดตรงจุดมนี อย ขาดสอ่ื /เคร่ืองมือการนิเทศ กาํ กบั ติดตาม ในแตละรายวิชา/กลมุ สาระหรืองานท่รี บั ผดิ ชอบ ท่ีเกิดจากความคดิ สรางสรรค - การนเิ ทศ กาํ กบั ตดิ ตาม ไมไ ดใชส อื่ และเครอ่ื งมือการนเิ ทศ ขาดความตอ เนอ่ื ง ซง่ึ นบั วานอ ยมาก O – Opportunity - ครมู โี อกาสไดร ับการพฒั นาศักยภาพในรูปแบบตางๆ - มเี ครือขายความรว มจากหนว ยงานทางการศกึ ษา - มสี อื่ นวตั กรรม เทคโนโลยี มากมาย - มแี หลงการเรยี นรทู ห่ี ลากหลาย T - Treatment - รฐั บาลมีนโยบาย ทิศทางการจัดการศกึ ษา ไมชัดเจน และขาดความตอเน่ือง - สือ่ สังคมมผี ลกระทบตอพฤติกรรมของนกั เรียน - ผปู กครองขาดการดแู ล เอาใจใสใ นพฤตกิ รรมการเรียนของบุตรหลาน ตวั อยาง การศกึ ษาการวเิ คราะหส ภาพขอ มลู ของสถานศึกษาทร่ี บั ผดิ ชอบ ผลการทดสอบทางการศกึ ษาขนั้ พื้นฐานระดับชาตติ ั้งแตปการศึกษา ๒๕๕๙-๒๕๖๑ จําแนกราย โรงเรยี นและกลุมสาระการเรยี นรู ผลการประเมนิ การประกนั คุณภาพภายในของสถานศึกษา ตงั้ แตปการศึกษา ๒๕๕๙-๒๕๖๑ จําแนกรายโรงเรียนและกลมุ สาระการเรียนรู ผลการประเมนิ ภายนอกรอบสองและรอบสาม จาํ แนกรายมาตรฐานและตัวบงช้ี ผลการนิเทศตดิ ตามการจัดการเรียนรูของครูจาํ แนกตามกลมุ สาระการเรยี นรู/ระดับช้นั แนวคดิ การนเิ ทศ กาํ กบั ตดิ ตามและประเมนิ ผลการจัดการศกึ ษา ในชว งหลายปท ่ผี า นมา ระบบราชการไทยมีการเปลีย่ นแปลงเกิดข้นึ มากมาย โดยเฉพาะอยางย่ิง การบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหมทม่ี ุงเนน การพฒั นาทรัพยากรบคุ คลในองคกรใหเ ปน ผทู ม่ี คี วามรูรอบ ดา นมใิ ชเพยี งรูลึกในงานดานใดดานหนง่ึ เพยี งอยา งเดยี ว ความรอบรรู อบดานท่วี าน้วี ิธีการหน่งึ คือการสง เสรมิ ใหม ีการหมุนเวยี นงาน (Job Rotation) ซ่งึ ขอดี ก็คือ เปด โอกาสใหคนในหนว ยงานไดเ รียนรหู าประสบการณจากงานใหม ๆ เปลยี่ นสภาพแวดลอมการ ทาํ งานใหมเปน การกระตุนใหไ ดพัฒนาศักยภาพของตนเองอยางเตม็ ท่ี อกี ทง้ั ยังเปน การเตรยี มผนู ําใน อนาคตที่มคี วามรูแ ละประสบการณเ ก่ียวกับงานดา นตาง ๆ ในหนว ยงาน ซง่ึ จะชว ยใหการบริหารงานเปนไป อยางมปี ระสิทธภิ าพ ตลอดจนพฒั นาไปสูค วามเปนองคกรแหงการเรียนรู (Learning Organization) อยา งไรกด็ ี การหมนุ เวยี นงานอาจทําใหห ลายคนเกดิ ความกงั วลวา งานจะตองเกดิ การสะดุด ขาดความ ตอเนอื่ ง เน่ืองจากการทาํ งานตอ งใชเวลาในการส่ังสมความชาํ นาญและโอกาสในการเรียนรูง านใหมข องแต ละคนอาจจะแตกตา งกันไปขึ้นอยกู บั สภาพแวดลอ มและวฒั นธรรมการทาํ งานของแตละหนว ยงานซ่ึงยากจะ คาดเดาไดวาการถายทอดความรูที่จาํ เปน ในงานจะมีมากนอ ยเพยี งใด ดังน้นั จาํ เปนใชวิธีการที่เหมาะสมและ ยืดหยนุ ในการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร นั่นคือการนเิ ทศ ความหมายการติดตาม ตรวจสอบ ประเมินผลและนิเทศการศกึ ษา ไวด งั นี้

การตดิ ตาม (Monitoring) หมายถงึ การศกึ ษาความกา วหนา การบริหารจัดการศึกษาและ การดําเนนิ การของหนวยงานและสถานศกึ ษา การตรวจสอบ (Inspection) หมายถงึ การกาํ กบั ดูแล เพอื่ ปรับปรงุ พฒั นาการบริหารจัด การศึกษาและการดําเนินการใหเ ปนไปตามมาตรฐานการศึกษาท่ีกาํ หนดไว การประเมนิ ผล (Evaluation) หมายถงึ การตีคา ผลการบรหิ ารจดั การการศึกษาและการ ดาํ เนินงานและการดําเนนิ การตามมาตรฐานการศกึ ษาข้ันพืน้ ฐาน โดยเปรียบเทียบกบั เกณฑและเปา หมาย ทก่ี ําหนดไว การนิเทศการศกึ ษา (Supervision) หมายถึง กระบวนการทํางานรวมกนั ระหวางผูน เิ ทศและผรู บั การนเิ ทศ เพือ่ ปรับปรุงการชวยเหลอื ใหคําปรกึ ษา แนะนาํ ช้แี นะ เปนพ่เี ลีย้ ง สง เสริมชว ยเหลอื ใหก าร สนับสนุน ใหความรวมมอื และเพ่มิ ประสิทธิภาพการปฏบิ ัติงานของผรู บั การนิเทศในการพฒั นาคุณภาพ การศึกษา พัฒนาการจดั กิจกรรมการเรียนการสอน แกไ ขปรบั ปรุงการเรียนการสอน ทสี่ งผลตอการพัฒนา คณุ ภาพผูเ รยี นใหเกิดการเรยี นรู ผูเ รียนไดพฒั นาเต็มตามศักยภาพ มีผลสมั ฤทธท์ิ างการเรียนสูงขนึ้ บรรลผุ ล ตามจุดหมาย อยางมีประสิทธิภาพ และกอ ใหเ กดิ ขวัญและกาํ ลังใจแกผ ูเ ก่ยี วของ รวมท้งั สรา งความสัมพันธ อันดีระหวางบุคคลทเ่ี ก่ียวขอ ง ในการทาํ งานรวมกนั จะตอ งสรา งบรรยากาศแหงกัลยาณมติ ร ยว่ั ยุ และ สรา งความเขาใจอันดีตอกันใหผูรับการนิเทศรสู กึ วา จะชวยใหเ ขาคนพบวธิ ีที่ดกี วาในการพฒั นางานเพอื่ บรรลผุ ลสาํ เรจ็ ตามวัตถุประสงค ดงั นัน้ การติดตาม ตรวจสอบ ประเมนิ ผลและนิเทศการศึกษา เปน กระบวนการที่ทํางานเช่ือมโยง สัมพนั ธกนั ในการสง เสรมิ สนบั สนุน การพฒั นาคณุ ภาพการจดั การศกึ ษาใหบ รรลตุ ามมาตรฐาน จดุ เนน หรือนโยบายที่ไดก ําหนดไว หลกั การนเิ ทศการศกึ ษา หลกั การนเิ ทศสาํ หรับผนู เิ ทศ ดงั น้ี 1. ตอ งเปนประชาธิปไตย ตอ งเคารพในความแตกตางของบคุ คล เนน ความรวมมือรว มใจกันในการ ดําเนนิ งานและใชค วามรคู วามสามารถในการปฏบิ ัตงิ านเพอ่ื ใหง านน้นั ไปสูเ ปา หมายทตี่ องการ 2. ตองเปนการสงเสริม สรางสรรค (Creativity) ตองทําใหค รเู กิดพลังท่ีจะคิดเริ่มส่ิง แปลก ๆ ใหม ๆ หรอื ทาํ งานดว ยตนเองได เปน การแสวงหาความสามารถพเิ ศษของบคุ คลแลวเปดโอกาสใหไดแสดงออกและ พฒั นาความสามารถเหลา น้นั อยา งเตม็ ที่ 3. ตอ งอาศัยความรว มมือจากทกุ ฝา ย (Cooperation) ทีก่ ระทาํ รวมกันและรวมพลงั ทงั้ หมดเพ่อื แกป ญหาดวยกันโดยยอมรับและยกยองผลของความรว มมือในการปรบั ปรงุ การเรยี นการสอนจากหลายฝาย และทําหนาทีแ่ ละความรับผิดชอบชัดแจง ในการจดั องคการ การประเมนิ ผล ตลอดจน การประสานงาน 4. ตองคาํ นึงถงึ ความถนัดของแตละบุคคล ควรสอดคลองกับความตองการของครู 5. ตองคาํ นึงถึงหลักการเหน็ ใจ (Considerateness) ตัวบุคคลทรี่ ว มงานดวยการเห็นใจ ตระหนัก ในคุณคาของมนุษย สงเสรมิ ความรสู กึ อบอุนใหแกครู และการสรา งมนุษยสมั พันธอ นั ดรี ะหวางหมคู ณะ 6. ตอ งเริ่มตน จากสภาพการณป จ จุบนั ที่กําลงั ประสบอยู ควรใชก ระบวนการวจิ ยั และพยายามหาทาง ใหครูศึกษางานวจิ ยั แลวนาํ มาแกปญ หาหรอื ปฏบิ ัตติ ามน้นั ตอ งทราบความตองการ ปญหาตา ง ๆของครู แลววางแผนการนเิ ทศเพอื่ ตอบสนองความตอ งการ และทําความเขา ใจกับปญหา แยกแยะและวเิ คราะห ปญหารว มกนั ในปญ หาน้นั ๆ แลว พจิ ารณาหาทางชว ยแกไข

7. ตองใชว ิธีการทางวทิ ยาศาสตร ต้ังอยูบ นหลักการและเหตผุ ล เปน ไปอยางมรี ะเบียบ มีการ ปรบั ปรุงและประเมินผลการนิเทศ มกี ารรวบรวมขอ มูล และการสรปุ ผลอยา งมปี ระสทิ ธภิ าพเปน ที่เช่ือถอื ได 8. ตอ งเปนการสงเสริมความกาวหนาและความพยายามของครูใหสงู ขน้ึ 9. ตอ งสง เสริมและปรับปรงุ สมรรถวิสัย ทศั นคติและขอคดิ เห็นของครใู หถูกตอ ง 10. พยายามหลกี เลยี่ งการกระทําทเ่ี ปนพิธกี ารมาก ๆ 11. ตอ งใชส่ือ เครื่องมอื และกลวิธงี า ย ๆ 12. ตอ งมีจดุ มงุ หมายทแ่ี นน อน และสามารถประเมินผลไดด วยตนเอง 13. ตองมีความถกู ตอ งตามหลกั วชิ าการนเิ ทศการศึกษาทด่ี ี เปนไปตามวัตถุประสงคแ ละนโยบาย ทวี่ างไว เปนไปตามความจรงิ และกฎเกณฑทแ่ี นน อน 14. ตอ งถือหลักวาเปนการบริการ ซ่งึ ครูเปน ผใู ชบริการ 15. ตอ งถือหลักการบรู ณาการ (Integration) เปน กระบวนการซ่งึ รวมสงิ่ กระจดั กระจาย ไมเ ปน ระบบ ไมเ ปน หมวดหมู ใหเกดิ ความเชือ่ มโยงสมบูรณ มองเหน็ ได 16. ตองถอื หลกั การมงุ ชุมชน (Community) เปน การแสวงหาปจ จัยท่สี าํ คญั ในชมุ ชน ปรับปรงุ ปจจยั เหลา นั้น หาทางใหสถานศกึ ษา ชุมนมุ ชน องคการหรือหนวยงานท่ีเกี่ยวขอ งท่ใี กลเ คียง มี ความสมั พนั ธกนั และชวยเหลอื ซึง่ กนั และกนั เพ่อื สงเสริมความเปนอยูในชมุ ชนใหด ีขึ้น 17. ตอ งถอื หลักการวางแผน (Planning) หมายถึงกระบวนการวิเคราะหซ่ึงเก่ยี วกับการแสวงผล ในอนาคตการกําหนดจุดประสงคท ต่ี องการลว งหนา การพัฒนาทางเลือกเพ่ือปฏบิ ตั ิใหบรรลุถงึ จดุ ประสงค และการเลือกทางปฏบิ ัตใิ หเ หมาะสมทสี่ ุด 18. ตอ งถอื หลกั การยดื หยนุ (Flexibility) หมายถึง ความสามารถที่จะถูกเปล่ียนแปลงไดและพรอ ม อยเู สมอ ท่ีจะสนองความตอ งการสภาพทีเ่ ปล่ียนแปลงไป 19. ตอ งถือหลักวัตถวุ ิสัย (Objectivity) หมายถึงคุณภาพท่ีเปนผลจากหลกั ฐานตามสภาพความจริง มากกวาความเหน็ บุคคล 20. ตอ งถอื หลกั การประเมนิ ผล (Evaluation) การหาความจริงโดยการวดั ทีแ่ นน อนและหลายอยาง ทั้งผูน ิเทศและผูรับการนิเทศ 21. ตองหาทางใหค รูรจู กั ชว ยและพ่ึงตวั เอง มีความเชอ่ื ม่ันในตนเอง ไมใชค อยจะอาศัยและหวงั พ่ึง ศกึ ษานิเทศกหรอื คนอ่นื ตลอดเวลา สามารถวิเคราะหและแยกแยะปญหาตาง ๆ ดวยตนเองไดค วรเปด โอกาสใหค รไู ดใ ชความคิดและลงมอื กระทาํ เองใหม ากท่สี ดุ 22. ตองรบั ฟง ความคดิ เหน็ และขอ เสนอแนะตา ง ๆ ของครู แลว นาํ มาพจิ ารณารวมกัน 23. ตอ งชวยจัดหาแหลงวทิ ยากร จดั หาเอกสาร หนังสอื ตาํ ราตาง ๆ อปุ กรณก ารสอน ตลอดจน เครือ่ งมอื เคร่ืองใชต าง ๆ ใหแ กค รู รวมทงั้ ชว ยใหค รูรูจ ักจัดหาหรือจัดทาํ วัสดอุ ปุ กรณก ารสอนทีข่ าดแคลน ดว ยตนเองโดยใชวัสดใุ นทองถิน่ ท่ีมอี ยู 24. ตองยอมรับนบั ถอื บคุ ลากรทรี่ วมงานในโรงเรียนน้นั ๆ และแสดงใหเขาเหน็ วา เขามีความสําคญั ในสถานศกึ ษานน้ั ๆ ดว ย 25. ตอ งทาํ ความเขาใจกบั ผบู รหิ ารสถานศกึ ษาในสว นท่เี ปนหนาท่ีและความรับผดิ ชอบของกันและ กนั ทาํ ความเขา ใจเกยี่ วกับเรอ่ื งราวตาง ๆ ของการศกึ ษาอยา งแจม แจงเพ่ือจะไดด ําเนินการใหบรรลุ เปาหมาย

สรุปไดวา หลักการนิเทศการศกึ ษา เนนการมสี วนรวมทัง้ ผนู เิ ทศ ผูร ับการนเิ ทศและผูทีเ่ ก่ียวของ บรรยากาศของการนิเทศตอ งยอมรบั ฟง ความคิดเหน็ ซงึ่ กนั และกัน การดาํ เนนิ งานตั้งอยูบนพนื้ ฐานความ เปน จริง เปน วิทยาศาสตร มุงเนน ใหผ รู ับการนิเทศคนหาวิธีการแกปญ หาดว ยตนเอง สรางความไววางใจ ใหผูรับการนเิ ทศศรัทธา เชื่อถอื ยอมรบั รปู แบบการนเิ ทศการศกึ ษา การนิเทศมรี ปู แบบทหี่ ลากหลาย เม่อื พจิ ารณาจากอดตี มาถงึ ปจจบุ นั จะพบวา มนี ักวิชาการ แบง รปู แบบการนเิ ทศไวแตกตา งกนั ตามยุคสมยั ทงั้ ในประเทศและตางประเทศ แตเ นื่องจากรปู แบบ และลักษณะการนิเทศไมแ ตกตา งกนั นัก ดังน้ี 1. การนเิ ทศแบบตรวจตรา (Inspection Supervision) การนเิ ทศแบบนีเ้ ปนแบบเกาแกท ี่มีใช มานาน ผนู ิเทศจะตรวจการทางานของสถานศกึ ษาใหเ ปนไปตามกฎเกณฑระเบยี บของหลกั สูตรที่กาํ หนดไว 2. การนิเทศแบบเนน ผลงาน (Supervision as Production) การนเิ ทศแบบน้ีจะดูผลงานของ สถานศกึ ษาวาสามารถผลติ ผเู รียนออกสสู ังคมอยา งมปี ระสทิ ธภิ าพหรอื ไมม ากนอ ยเพียงใด บางคนเรียก การนเิ ทศแบบวิทยาศาสตร เพราะมีการวางแผนการทางานอยา งเปน ระบบระเบยี บตรวจสอบ ยอ นกลบั ได อยางเปนขัน้ ตอนท่ีชดั เจน 3. การนเิ ทศแบบคลินกิ (Clinical Supervision) การนิเทศแบบน้ีเนนที่การปรับปรุง กระบวนการ เรียนการสอนในลกั ษณะทพี่ ิจารณาและแกไขตามความเหมาะสมของผไู ดรับการนิเทศแตละแหง จงึ คลา ยกบั การรักษาอาการเจ็บปว ยของคนไขใหม ีการฟนฟูสภาพไดดขี ้ึนแตก ารนิเทศการศกึ ษาจะมุงใหผ ไู ดรับการ นิเทศเปล่ียนแปลงพฤตกิ รรมการเรยี นการสอนใหมคี วามเหมาะสมโดยผนู เิ ทศและผูไดร ับการนเิ ทศจะได พบปะเผชิญหนา กันและรบั คาํ แนะนําไปปรับใชตามความเหมาะสมและความจําเปนเพอื่ ประโยชนของการ ใชง าน 4. การนิเทศแบบเนนการพฒั นา (Developmental Supervision) การนิเทศแบบนเี้ นนพฒั นา ผูไดรับการนิเทศใหมคี วามรคู วามสามารถในการแกไ ขปญหาของตนเองไดตามสถานการณท่ีเกิดขึน้ ใน สถานศึกษา 5. การนิเทศการสอนแบบคสู ัญญา (Buddy Supervision) คือ การนเิ ทศโดยตรงทเ่ี ปดโอกาสให ครู 2 คน ไดด ึงเอาศักยภาพทางการสอนท่ีมีอยูใ นตวั ของแตล ะคนออกมาแลกเปลี่ยนเรียนรูกนั โดยเริม่ ตน จากการจับคสู ญั ญา เพ่อื สรา งมิตรสัมพนั ธอ นั ดีตอกนั และใชส มั พนั ธภาพอนั ดีนี้ เปนตวั นําไปสกู ิจสมั พนั ธ หรอื ความสําเร็จในการจัดกระบวนการเรยี นการสอนแบบนใ้ี ชระบบกระบวนการทางานแบบกลมุ สมั พนั ธ (Group Process) และใช แนวคิดท่มี ุง ทง้ั การพฒั นาคนและพัฒนางาน คือ เนน มิตรสมั พนั ธ (Concern for People) และกิจสมั พนั ธ( Concern for Production)เปนหลักเพราะทุกคนยอ มมีทงั้ ขอ ดีและขอ เสยี อยใู น ตวั เอง โดยถามีความชอบทเี่ หมือนกันจะทาํ ใหเปน เพอ่ื นกันไดงายขึ้น การนเิ ทศก็จะเปน ไปอยางราบรน่ื 6. การนเิ ทศแบบกลั ยาณมิตร เปนการช้แี นะและชว ยเหลือดา นการเรียนการสอนของครู มหี ลกั การ นเิ ทศทเ่ี นน ประเด็นสําคัญ 7. การนเิ ทศแบบรวมพฒั นา (Cooperative Development Supervision) เปน ปฏสิ ัมพันธ ทางการนิเทศระหวา งผูบริหารสถานศึกษา ศกึ ษานิเทศกและครผู สู อนในกระบวนการนิเทศการศึกษาทีม่ งุ แกปญ หาและพัฒนาการเรียนการสอนอยา งเปน ระบบ โดยใชเทคนคิ การนิเทศการสอนเปนปจจยั หลักบน พน้ื ฐานของสมั พันธภาพแหงการรวมคิด รว มทํา พึง่ พาชวยเหลอื ยอมรบั ซึ่งกนั และกัน ใหเ กียรติและจรงิ ใจ ตอกนั ระหวา งผนู เิ ทศ ผสู อนและ คูสญั ญา เพอ่ื รวมกนั พัฒนาทกั ษะวิชาชพี อันจะสงผลโดยตรงตอ การ

พฒั นาคุณภาพการศึกษา การนเิ ทศแบบนมี้ ุงแกปญหาและพัฒนาการเรียนการสอนอยางเปนระบบเพ่ือ ยกระดับคณุ ภาพการเรยี นของผเู รียน โดยการปรบั ปรุงการปฏิบตั ิงานของผูสอนใหเกดิ ประสิทธิภาพสูงขนึ้ 8. การนเิ ทศแบบชี้แนะ (Coaching) การนิเทศแบบชี้แนะ (Coaching) เปน กระบวนการนเิ ทศอยา งหน่ึง บางคร้งั เรยี กวาเทคนิคการ นเิ ทศแบบชีแ้ นะ การนเิ ทศแบบการสอนงาน ท่ีใชท ักษะการสอ่ื สารแบบสองทาง (Two way Communication) ซึง่ ทําอยา งเปน ทางการและ/หรอื ไมเปน ทางการก็ได โดยมีปฏสิ ัมพนั ธระหวางผนู เิ ทศ และผรู บั การนเิ ทศ ทาํ ใหผ นู เิ ทศและผรู ับการนเิ ทศไดร วมกนั แกไขปญหาตา ง ๆ ท่ีเกิดขน้ึ ในการจัดกจิ กรรม การเรยี นรู กอใหเ กดิ ความสมั พันธ พนั ธมติ รอันดีระหวา งผูชีแ้ นะ (Coach) และผถู กู ชแ้ี นะ (Coachee) เปนวธิ กี ารนํากจิ กรรมตาง ๆ ทางการนเิ ทศไปใชในการปฏิบตั ิงานอยา งเหมาะสมกับบคุ คล สถานที่ เวลา หรือสถานการณน ้ัน ๆ เปน วธิ ีการพัฒนาสมรรถภาพ พัฒนาศักยภาพ (Potential) ผลกั ดันใหเ กดิ การใช ศักยภาพสูงสดุ กระตนุ สรรคส รา งความคดิ และพฒั นาวธิ ีคิด ใหเกดิ ความเขาใจความเปนจรงิ ในปจ จบุ นั (Understand Current Realities) อันนาํ ไปสูการพัฒนาหรอื สรางการเปล่ยี นแปลงเชงิ บวกในเชงิ พฤติกรรมและแสวงหาทางเลือก (Explore Alternatives) กําหนดวธิ ีการดาํ เนนิ การ (Develop Actions) ในการจดั การกับสถานการณท่เี กิดขน้ึ อยา งเหมาะสม ชว ยใหสามารถนาํ ความรูความเขาใจท่มี ีอยแู ละหรือ ไดร ับการพัฒนามา ในลักษณะเรียนรูไ ปพรอ ม ๆ กับการปฏบิ ตั งิ านใหสามารถปฏบิ ัตงิ านไดต ามเปาหมาย อยา งมปี ระสิทธภิ าพ เกิดผลลัพธท ้งั ในสว นของชวี ิตการทํางาน/วิชาชีพและผลการปฏบิ ัติงานของตนเอง (Individual Performance) สอดคลอ งกับความเปนจริง ของผูถ กู ชีแ้ นะ (Coachee) เปน สาํ คัญ ซงึ่ ถอื เปน ส่ิงท่สี ําคญั อยางยง่ิ ภายใตสภาพแวดลอ มท่ไี มแ นนอนและซบั ซอ นในปจจบุ นั โคช จะใหเ กยี รติผูรบั การโคช วา เปนผเู ชี่ยวชาญในชวี ิตของตนเอง และเชือ่ วา ผูร ับการโคช ทุกคนมีความคิดสรางสรรค รอบรูและสมบรู ณใ น ตนเอง ซงึ่ การชแี้ นะทด่ี จี ะเกิดไดกต็ อ เมอื่ มีความพรอมโดยเปน ความพรอ มของทั้งผูช แ้ี นะ (Coach) และผู ถกู ชแ้ี นะ (Coachee) รว มกนั เพ่ือเสรมิ สรา งและพฒั นาใหม คี วามรู (Knowledge) ทกั ษะ (Skills) และ คุณลักษณะเฉพาะตัว (Personal Attributes) ในการจดั กิจกรรมการเรยี นรใู หป ระสบผลสาํ เรจ็ ตาม เปา หมายทีก่ ําหนดไว (Result Oriented) โดยจะตองมกี ารตกลงยอมรับรวมกนั (Collaborative) ระหวา ง ผชู แี้ นะ (Coach) และผถู กู ชี้แนะ (Coachee) การนิเทศแบบชีแ้ นะ (Coaching) ผทู ีม่ ีบทบาทสาํ คญั อาจเปน ศึกษานิเทศกหรือผนู ิเทศ ผูบ รหิ าร สถานศกึ ษา รวมท้งั เครอื ขายการนเิ ทศทส่ี ามารถเปน ผชู ้ีแนะได ผไู ดร ับการชแี้ นะสว นใหญเปนครูทีอ่ ยใู น สถานศึกษา ทเ่ี ขามามสี วนรวมในการนเิ ทศการศึกษา การดําเนนิ การเพือ่ เพม่ิ ศักยภาพในการจัดการเรยี นรู ใหแกค รูและผบู ริหารสถานศกึ ษา ใหสามารถจัดการเรียนรูไ ดอ ยางมคี ุณภาพและไดม าตรฐาน การนาํ เทคนิคการนเิ ทศแบบชี้แนะ มาใชใ นการนเิ ทศการศกึ ษา จึงเปน วธิ กี ารหนงึ่ ทจี่ ะชว ยในการพฒั นาคณุ ภาพ การศกึ ษาของสถานศกึ ษาใหม ปี ระสิทธิภาพมากขึน้ ได เปา หมายการนิเทศแบบชแี้ นะ 3 ประการ คือ 1) การแกป ญ หาในการทํางาน 2) การพฒั นาความรู ทักษะ หรอื ความสามารถในการทาํ งาน 3) การประยกุ ตใ ชทักษะหรอื ความรูในการทํางาน ทต่ี ั้งอยูบ นหลักการของการเรยี นรูร วมกนั (Co- Construction) โดยยดึ หลกั วา ไมม ใี ครรมู ากกวาใคร จึงตอ งเรยี นไปพรอ มกนั เพอ่ื ใหค นพบวิธกี ารแกไข ปญหาดว ยตนเอง ความรบั ผิดชอบการนเิ ทศแบบช้แี นะ

1) เปด เผย สรา งความกระจา งแจง และปรบั ใหส อดคลองกับสิง่ ทผ่ี รู ับการโคช ตองการบรรลุ 2) กระตุน การคน พบตนเองของผรู บั การโคช 3) ชว ยใหผูรบั การโคช พฒั นาวิธแี กป ญ หาและกลยทุ ธ 4) ถือวา ความรบั ผดิ ชอบน้ันเปน ของผูรบั การโคช หลกั การสําคญั ทเ่ี ปน พนื้ ฐานในการการนเิ ทศแบบชแี้ นะ ไดแ ก 1) การเรียนรูร ว มกนั (co-construction) คือ ไมม ใี ครรมู ากกวา ใคร จงึ ตองเรียนไปพรอมกนั 2) การเรยี นรวู ธิ ีการทาํ งาน ลักษณะการเรียนรเู ปนการเรยี นรจู ากการปฏิบตั ิงาน พฒั นางานจาก ผเู ชี่ยวชาญทเี่ สนอแนะนาํ อยา งใกลช ดิ 3) ผเู ปน Coach หรอื ผเู ชยี่ วชาญ มคี วามเชีย่ วชาญเพยี งพอท่จี ะเปน ผแู นะนาํ 4) บรรยากาศของการ Coaching เปนบรรยากาศของความเปนกัลยาณมติ ร 5) การเสริมพลงั อาํ นาจ (empowerment) เปน การชวยคน หาพลงั ในตัวบุคคล เมือ่ คนเจอกค็ ืนพลงั นน้ั ใหเ ขาไป น่ันคือตอ งช้ีใหค นพบวธิ ีการแกปญหาดว ยตนเอง เทคนคิ ทใ่ี ชใ นการนเิ ทศแบบช้ีแนะ ดังน้ี 1) C-Commitment สรา งความสัมพันธภาพทีด่ ีระหวางผูทที่ าํ หนาทเี่ ปน Coach และผทู ไ่ี ดรับการ แนะนําซึ่งเปน สมั พนั ธภาพท่สี รา งความไววางใจ สมั พันธภาพท่ีอบอนุ ความสบายใจ ยินดีรวมในแนวทาง ของ Coaching techniques ซึ่งนบั วาบทบาทสําคัญของ Coach จะตอ งดําเนินการศึกษาขอ มูลของผูที่ รับการแนะนํา เชน จุดเดน ผลงานเดน อธั ยาศัย และนาํ ขอ มลู มาเปนแนวทางในการสรา งสัมพันธภาพการ ใหคาํ ชมเชย การสรางบรรยากาศทดี่ ี 2) Q-Question ใชค าํ ถามทเ่ี ปนเชิงของความคิดเหน็ ไมใหผ ูตอบจนมมุ หรอื เกิดความไมสบายใจท่ี จะตอบคาํ ถาม ซ่ึงผเู ปน Coach อาจจะตองใชค วามเหมาะสมของผูร บั คาํ แนะนาํ และสภาพปญ หา 3) C-Correct เปนการเสนอแนะแนวทางแกไข หรือการพัฒนางาน ในขัน้ ตอนนผ้ี เู ปน Coach ควร ใหความสาํ คญั ตอขน้ั ตอนท่ีสืบเน่ืองจากข้ัน Question นาํ คําตอบของผรู ับการแนะนาํ มาวเิ คราะหแ ละ เสนอแนะแนวทางแกไขในลักษณะการแลกเปลี่ยนเรียนรูรวมกนั ในสว นทย่ี งั บกพรอง และสงั เคราะหเปน แนวทางการปฏิบัตหิ รือพัฒนางานในลกั ษณะการแลกเปลย่ี นเรยี นรูรวมกนั และในขนั้ ตอนนี้ควรกาํ หนด บทบาทในการปฏิบตั ิแตละเร่อื งใหชัดเจน 4) D-Demonstrate นาํ ขอ เสนอหรือแนวทางรว มกนั คิดหรือทีต่ กลงกนั ไวใ นขัน้ ตอนของ C-Correct หรือแผนการใชนวตั กรรม ใหผ รู บั การนิเทศปฏบิ ัติ ผเู ปน Coach คอยใหคําแนะนาํ อยางใกลชดิ หรอื อาจ ตองสาธติ ใหด ู 5) มลี กั ษณะเปน กระบวนการ ประกอบดว ยวธิ กี ารหรอื เทคนิคตา ง ๆ ทวี่ างแผนไวอยางดี ดําเนนิ การ ตามขั้นตอน จนกระทั่งบรรลเุ ปา หมาย 6) มลี ักษณะปฏสิ ัมพนั ธระหวา งผูชแี้ นะกบั ผูร ับการช้ีแนะ คือ เปนกลมุ เล็กหรือรายบคุ คล (one- on-on relationship and personal support) และใชเวลาในการพัฒนาอยา งตอ เนอ่ื ง 7) เปนกระบวนการทเ่ี ปน สว นหน่งึ ของการพัฒนาวิชาชพี กลา วคือ ในการพัฒนาวชิ าชีพตองมี ความสัมพันธกบั วิธีการพัฒนาอ่นื ๆ ลาํ พังการชีแ้ นะอยา งเดียวไมอาจทําใหก ารดาํ เนนิ งานสําเร็จได การสรางวัฒนธรรมการชแี้ นะ ใหเ กิดขึ้นในหนวยงาน จะเปน ประโยชนต อทุกฝาย หวั หนา งานก็ได ประโยชนจากการช้ีแนะ ตรงที่ผรู ับการโคชทาํ งานไดถ กู ตอง ทันเวลา รบั รถู งึ ปญ หาอุปสรรคในการทาํ งาน และความคาดหวงั ของผรู บั การโคช สรางสภาพแวดลอมทด่ี ใี นการทํางานและชมเชยใหก ําลงั ใจการทาํ งาน

ทีม่ ีประสิทธิภาพของผรู ับการโคช สวนผูรบั การโคช กจ็ ะไดรับรูแ ละเขา ใจเปา หมายการทํางานของ หนว ยงานและความคาดหวงั ของหวั หนา รูจุดแข็งและจดุ ออนในการทาํ งานของตนเองมกี าํ ลงั ใจในการ ทาํ งาน เมอ่ื ทง้ั หัวหนาและผูรบั การโคช ไดร บั ประโยชนจากการชแี้ นะ ผลการปฏิบัตงิ านของหนว ยงานกจ็ ะ บรรลุตามเปา หมายท่ีวางไวไ ดด ยี ง่ิ ข้ึน นอกจากน้กี ารสอ่ื สารสองทางท่เี กิดข้นึ ในการกระบวนการช้ีแนะ ยัง ชวยเตรียมความพรอ มรับการเปลย่ี นแปลงทเ่ี กดิ ขนึ้ ไดอ ยางมีประสทิ ธภิ าพ 9. การนเิ ทศแบบเปน พ่เี ลี้ยง (Mentoring) Mentor (พ่เี ลยี้ ง) หรือ ผใู หค าํ ปรกึ ษาแนะนาํ เปน ผูมปี ระสบการณ มีทกั ษะ หรอื มคี วามชํานาญท่ี ไดร บั ความไวว างใจ และมอบหมายจากหนวยงาน ใหเ ปน ผใู หความชว ยเหลอื บคุ คลอืน่ ผา นรูปแบบของการ ใหคาํ ปรึกษาแนะนาํ เพ่ือใหบ ุคคลเกดิ ความเขาใจ สามารถกาวขามผานปญหาอุปสรรค และเอาชนะความ ทาทายตาง ๆ ในการทาํ งานได ระบบพเี่ ลีย้ ง (mentoring system) เปน กระบวนการถายทอดความรูแบบตัวตอ ตัว แบบระยะยาว จากเพอ่ื นรว มงานทมี่ ีความรูป ระสบการณและความเขาใจงานมากกวา ไปยังพนกั งานใหมห รอื เพอ่ื น รวมงานทมี่ คี วามรแู ละประสบการณนอ ยกวา ระบบพเ่ี ลี้ยงอาจจะถือเปนการฝก งานรปู แบบหนง่ึ เนอ่ื งจาก เปนกระบวนการพฒั นาเชงิ สนับสนุนและใหก ําลังใจในระบบพ่เี ลย้ี ง อาจจะมีการนาํ ประเดน็ ท่ีเปนเรือ่ ง สวนตัวมาปรกึ ษาหารอื กนั ไดด ว ย พเ่ี ลยี้ งกับนอ งเล้ียงก็จะมคี วามสัมพนั ธทีใ่ กลชิดกนั มากกวา โดยพี่เล้ียง ไมจาํ เปน ตอ งเปนหัวหนางาน แตอ าจจะเปนเพือ่ นรว มงานท่ีมตี าํ แหนง สูงกวาและประสบการณม ากกวา ซ่งึ อยูในหนวยงานเดียวกันหรอื ตา งหนวยงานกันก็ได โดยท่ัวไประบบพ่ีเลี้ยงจะใชเ วลาคอ นขา งนาน เพราะ ทัง้ สองฝา ยจะตอ งสรา งความคนุ เคย ความสัมพันธและความเขา ใจซง่ึ กนั และกัน นอกจากนพี้ เ่ี ล้ียงยงั เปน ทปี่ รกึ ษาใหแ กผ อู ยูในความดูแลเมือ่ มีปญ หาหรอื เกิดความสบั สนและทสี่ าํ คัญพี่เลีย้ งจะตองเปน แบบอยางที่ ดที ง้ั ในเรื่องพฤตกิ รรม จรยิ ธรรมและการทาํ งานใหสอดคลองกับความตองการขององคก รดวย ดงั น้ัน กจิ กรรมตา ง ๆ ของระบบพีเ่ ลยี้ งนนั้ มเี ปาหมายท้ังในระดับองคก รและระดบั บคุ คล การสรา งระบบพีเ่ ล้ียงในทีท่ าํ งานจะเปน ประโยชนต อทกุ ฝา ย ไมว า จะเปน พนกั งานใหมห รือพนักงาน ที่อยูในองคกร พเ่ี ลี้ยงและองคกร โดยนองเลีย้ ง (Mentee หรอื Protégé) ก็จะไดปรบั ปรุงการทาํ งาน ไดร บั ความชว ยเหลอื และคาํ แนะนาํ เพ่อื สรา งความกา วหนา ในอาชีพ (Career Path) โดยไดร ับ Feedback แบบ รายบุคคล สามารถกําหนดเปา หมายทางอาชีพทีเ่ ปนไปไดจ ริงและบรรลุเปาหมายนนั้ ไดร บั การฝกภาวะ ความเปน ผูนํา เปนโอกาสในการสรา งเครือขายและบทบาททงั้ ภายในและภายนอกหนวยงาน เขา ใจ วัฒนธรรมและคานยิ มขององคกรมากข้นึ ไดฝ ก งานกบั ตนแบบอยางใกลช ดิ มโี อกาสไดรบั มอบหมายงานที่ ทาทายและไดร บั การสนับสนนุ ใหกาวหนา ไดมากข้นึ สาํ หรับพ่เี ลีย้ ง (Mentor) จะไดรับรมู มุ มองใหม ๆ พัฒนาภาวะผูนาํ หรอื การเปน ผูบ งั คบั บญั ชาท่ีดแี ละทกั ษะการสอ่ื สารและการสรา งสัมพันธภาพท่ดี ีกบั บุคคล อ่นื ขยายเครือขา ยความรว มมือใหกวา งขวางขึน้ เปนตน แบบท่ไี ดรบั การยอมรบั และช่นื ชมจากทรัพยากร บคุ คลในองคกรในแงข ององคก ร หนว ยงาน การมีระบบพ่ีเล้ยี งเปนกระบวนการสรา งกลมุ คนทม่ี ีศักยภาพใน การทํางานสงู และรักษาคนเกงคนดีไวในหนวยงาน โดยสรา งบรรยากาศการเรยี นรูทสี่ ง เสรมิ ใหกลาแสดง ความคิดเหน็ มคี วามคิดรเิ ร่ิมสรางสรรค พรอ มรับความทา ทายใหม ๆ ทจี่ ะเกิดขึน้ นอกจากนยี้ ังเปน การ สรางความสัมพนั ธท ่ดี ีในหนว ยงาน ความแตกตางของการโคช (การช้ีแนะ) (Coaching) กับการเปน พเี่ ลยี้ ง (Mentoring) Mentor (พเี่ ลยี้ ง) อาจเปนคนท่ที ํางานอยูใ นหนว ยงานเดียวกนั กบั ผูรบั คาํ ปรกึ ษาแนะนํา หรืออาจ เปน บุคคลภายนอกทห่ี นวยงาน จางมา Mentor แตกตางจากโคช ตรงท่ี Mentor สามารถแบง ปน

ประสบการณ เทคนคิ และใหคําแนะนําตามท่ีไดร ับการรอ งขอ ขณะท่ีโคชจะหลกี เล่ียงการใหค ําแนะนํา หรอื ใหค ําแนะนําเทาทีจ่ ําเปน แตจ ะมุงเนน กระตนุ ใหโ คชชค่ี ิด จนเกิดความเขา ใจดวยตนเองเปนหลัก โคช สามารถใหคําแนะนาํ ไดต ามทีโ่ คชชรี่ องขอ หรอื ใหค ําแนะนําเสริมในประเด็นปลีกยอย ภายหลงั จากโคช ชี่ได กาํ หนดวธิ ีดาํ เนนิ การ (Action) ท่ีตนเองรสู ึกพึงพอใจ และสอดคลอ งกับสถานการณแ ลว การช้ีแนะและระบบพ่เี ล้ยี ง จึงเปนวธิ ีทชี่ ว ยปูพืน้ ฐานใหพ นักงานใหมหรอื ผูทเี่ ปลยี่ นไปทาํ งานใน ตําแหนง ใหม หลายคนอาจจะสบั สนวา การสอนกับระบบพเี่ ลย้ี งเหมือนกนั เพราะใชท กั ษะเดยี วกนั ไดแ ก ทักษะในการตดิ ตอ ส่ือสารและสรา งสมั พนั ธภาพท่ีดีกับบุคคลอ่นื แตแ มว า จะทงั้ สองกระบวนการจะใช ทักษะเดยี วกัน แตก ม็ คี วามแตกตางกนั ซงึ่ การเลอื กใชใหเ หมาะกับสถานการณและวตั ถปุ ระสงคก จ็ ะเปน ประโยชนตอการพัฒนาทรัพยากรบคุ คลในองคก รไดอ ยา งมปี ระสิทธภิ าพและบรรลุตามเปาหมายไดด ยี ่งิ ขึ้น การช้แี นะ (Coaching) เปน การพฒั นาความรูและทกั ษะของบุคคลเพื่อใหม ีผลการปฏบิ ัตงิ านท่ีดขี ้นึ หรืออกี นัยหนงึ่ การช้แี นะ มงุ เนนใหเกดิ ผลการปฏบิ ัตงิ านท่มี ีประสิทธภิ าพสูงและการทาํ งานไดดีขึ้น ในการ ชแ้ี นะ ผูช ้ีแนะมีประสบการณท าํ งานมากกวา จะใหคําแนะนําวิธีปฏบิ ตั ิงานแกร ับการชแี้ นะหรอื พนกั งานใหม โดยเปนกระบวนการที่ใชเวลาไมนานและมกั จะมีลกั ษณะเปน การพดู คุยหารอื กนั เปนคร้ังคราว เพ่ือปรับปรุง การทาํ งานในดา นใดดานหนึ่งแบบมีเปาหมายทชี่ ดั เจนและเฉพาะเจาะจง ดงั นัน้ การชีแ้ นะจะเปน กระบวนการท่ผี ูช้ีแนะใชในการพัฒนาศักยภาพของผรู บั การโคช ใหมีความรู ทกั ษะ และพฤติกรรมในการ ทํางานใหบรรลผุ ลตามเปา หมายทีต่ ั้งไว โดยเนน ผลการปฏิบัตงิ านหรอื เน้อื หาของงานเปน สาํ คญั โดยใช การส่ือสารทงั้ แบบเปนทางการและไมเ ปน ทางการ เชน การสอบถามถึงปญ หาอปุ สรรคในการทาํ งานและ ปรกึ ษาหารือเพ่ือรว มกันแกไ ขปญหาตา ง ๆ เพ่อื เปด โอกาสใหพนกั งานไดแสดงความคดิ เห็นและรับรถู ึง เปา หมายและยุทธศาสตรข ององคก ร หนว ยงาน แมวา การชีแ้ นะกบั ระบบพ่เี ลีย้ งจะแตกตางกนั แตกเ็ ปนกระบวนการที่ชวยพัฒนาและเพ่มิ ประสิทธภิ าพของทรพั ยากรบคุ คลในองคกร หนวยงาน ใหท ํางานไดอ ยางเต็มศักยภาพและสงเสริมใหเกดิ องคกร หนวยงาน แหง การเรยี นรทู พ่ี รอมรบั ความเปลยี่ นแปลง ดงั นัน้ การใชระบบทง้ั สองควบคูกันไปใน บรบิ ททเี่ หมาะสมจงึ นาจะเปน ทางเลือกที่ดสี าํ หรับองคก ร หนวยงาน ตา ง ๆ ในสภาวะปจ จบุ ันน้ี 10. กระบวนการนิเทศดว ยรปู แบบการนิเทศ LOR กระบวนการนิเทศเพื่อยกระดับผลสมั ฤทธิท์ างการโรงเรียนขยายโอกาสทางการศกึ ษา ท่นี าํ แนวคดิ ของ L: Lesson Study O: Open Approach R:Reflective Coaching มาผสมผสานการนิเทศท่ี สอดคลอ งกบั สภาพบรบิ ทของเขตพน้ื ทก่ี ารศึกษาประถมศกึ ษาสระบุรี เขต 1 11. การนเิ ทศแบบลงแขก เปนกระบวนการนเิ ทศ ตดิ ตาม ตรวจสอบและประเมนิ ผลการบรหิ ารจัดการตามบทบาทและหนาท่ี ของสาํ นักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศึกษา ทไ่ี ดน ําแนวคดิ หลกั การ การนิเทศ ตดิ ตาม ตรวจสอบและประเมนิ ผล การบรหิ ารแบบเครือขา ยความรวมมอื วฒั นธรรมการลงแขกเก่ียวขา ว หลักการจังหวัดเคลอ่ื นทข่ี อง กระทรวงมหาดไทย ท่ีเนนกระบวนการที่เกดิ จากความรว มมือ รวมแรง รว มใจและความเสยี สละของ คณะกรรมการนิเทศ ที่ตอ งไปคนหาจุดเดนเพอื่ นาํ มาชน่ื ชมยกยอ งและเปนแบบบอยา งใหก ับโรงเรียนอืน่ คน หาจุดทค่ี วรพฒั นาเพอ่ื ใหก ารชว ยเหลอื ชีแ้ นะ ใหค ําปรกึ ษา สรางทางเลือก เติมเตม็ ตอยอด ดว ยวิธกี าร จากการพดู คุย สนทนา ซักถาม สังเกต ตรวจสอบ ท่ีเนน เชิงประจักษตามสภาพจริง ท่เี ปน ไปตามบริบทของ แตล ะโรงเรียน

จากรปู แบบการนเิ ทศดงั กลาวสรุปไดว า รูปแบบการนเิ ทศมอี ยา งหลากหลาย อาทิ การให คําแนะนํา การตรวจตรา การเนน ผลงาน แบบคลินิก แบบการรว มพัฒนา แบบคูสญั ญา แบบกลั ยาณมติ ร การนิเทศสอนงาน เปนตน การจะเลือกใชรปู แบบใดควรคาํ นงึ ถงึ บรบิ ทและเปาหมายการนเิ ทศและสามารถ นาํ หลายรูปแบบมาบรู ณาการ ประยุกตใชเพ่อื ความเหมาะสมได กระบวนการนเิ ทศจะตองเปด ใจกวางและ เรยี นรรู วมกนั ทุกฝาย ทุกคน เพอื่ แกปญหาในหอ งเรียนและสถานศกึ ษาใหอยูใ นระดับมาตรฐานทส่ี งั คม ยอมรับได การมีปฏิสัมพันธอนั ดจี ะกอ ใหเ กิดมติ รภาพที่งดงาม สานตอในการนิเทศครัง้ ถดั ไปดวยจงึ ควรใช ถอ ยคําและทาทางที่เปนมติ รในการแนะนําชว ยเหลอื เรยี นรูไปพรอ มกนั สกู ารคนพบวธิ ีการที่เหมาะสม ซง่ึ รูปแบบการนเิ ทศการศึกษาของไทยจะมลี กั ษณะของความสัมพันธท างใจเขามาเกย่ี วของโดยจะ เปนการชวยเหลือกันอยา งจริงใจเพื่อใหง านดาํ เนินไปในทิศทางที่ถกู ตองตามความตอ งการของผูนเิ ทศและ ผไู ดรบั การนเิ ทศรวมกนั กระบวนการนเิ ทศการศกึ ษา 1. กระบวนการนเิ ทศ PIDRE เปนกระบวนการนเิ ทศการศกึ ษาของไทย ประกอบไปดวยขัน้ ตอน ดังตอไปน้ี ขน้ั ท่ี 1 การวางแผนการนเิ ทศ (P-Planning) ขั้นนี้ผูน เิ ทศจะประชมุ ปรกึ ษาหารือ เพอื่ ใหไ ดมาซึง่ ปญ หา ความตอ งการ ความจาํ เปน ของสิง่ ที่จะตอ งมีการนิเทศ รวมทั้งวางแผนถึงขัน้ ตอนการปฏิบตั ิงาน เกย่ี วกับการนิเทศที่จะจัดข้นึ อีกดวย ข้นั ที่ 2 ใหค วามรใู นสงิ่ ที่จดั ทาํ (I-Informing) เปน ขัน้ ตอนของการใหค วามรูความเขาใจถงึ สิง่ ทจี่ ะ ดําเนนิ การวา จะตองอาศัยความรู ความสามารถอยา งไรบา ง จะมีข้ันตอนในการดาํ เนนิ การอยางไรบา ง และจะทาํ อยา งไรจึงจะทําใหผ ลงานออกมาอยางมคี ณุ ภาพ ขั้นน้ีจําเปนทุกคร้ังสาํ หรับการเริม่ การนิเทศท่ี จัดขึน้ ใหมไมว า จะเปนเร่อื งใดก็ตาม และมคี วามจําเปน สาํ หรับงานนิเทศทีเ่ ปนอยางไมไ ดผล หรือไดผลยงั ไม ถงึ ขัน้ ที่พอใจ ซึ่งจําเปน จะตองทําการทบทวนใหความรใู นการปฏิบตั งิ านทถี่ กู ตอ งอกี คร้ังหนงึ่ ขัน้ ที่ 3 การปฏิบัติงาน (D-Doing) การปฏิบตั งิ านประกอบดว ย 3 ลกั ษณะ คอื 3.1 การปฏบิ ตั งิ านของผรู ับการนเิ ทศ เปน ขน้ั ท่ีผรู ับการนเิ ทศลงมอื ปฏบิ ัตงิ านตามความรู ความสามารถทไี่ ดรับมาจากการดาํ เนนิ การในขั้นท่ี 2 3.2 การปฏิบตั ิงานของผูใหก ารนเิ ทศ ขนั้ นผี้ ใู หก ารนเิ ทศจะทาํ การนเิ ทศและควบคุมคณุ ภาพใหง าน สําเรจ็ ออกมาทันตามกําหนดเวลาและมีคณุ ภาพสงู 3.3 การปฏบิ ตั งิ านของผูสนับสนุนการนเิ ทศ ผบู ริหารจะใหบ ริการสนบั สนนุ ในเร่อื งวสั ดอุ ุปกรณ ตลอดจนเครอื่ งใชต า ง ๆ ท่ีจะชว ยใหก ารปฏิบตั ิงานเปน ไปอยางไดผล ขั้นท่ี 4 การสรา งขวัญและกาํ ลังใจ (R-Reinforcing) ขนั้ นีเ้ ปน ขั้นของการเสริมแรงของผบู รหิ าร เพ่ือใหผ รู ับการนิเทศมคี วามมน่ั ใจและบังเกิดความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน ขั้นนี้อาจดาํ เนินการไปพรอ ม ๆ กนั ขณะทผ่ี รู บั การนิเทศกําลังปฏบิ ัตงิ านหรือการปฏบิ ตั ิงานไดเ สร็จสน้ิ ลงไปแลว ก็ได ขน้ั ที่ 5 ประเมนิ ผลและกระบวนการดาํ เนนิ งาน (E-Evaluation) ผนู เิ ทศจะทําการประเมนิ ผลงาน และประเมนิ ผลการดาํ เนนิ งานทผ่ี านไปแลววาเปน อยางไร หลงั จากการประเมนิ ผลการนเิ ทศไดพบวา มี ปญ หาหรอื อุปสรรคอยา งหนึ่งอยางใดท่ที าํ ใหการดําเนินงานไมไดผ ล กส็ มควรจะตองทาํ การปรับปรุงแกไข อาจทําโดยใหค วามรใู นส่งิ ทที่ าํ มาคร้ังหนง่ึ ถาผลงานออกมาไมถงึ ข้ันทีพ่ อใจ ควรดาํ เนินการปรบั ปรุงวิธีการ ดาํ เนนิ งานท้งั หมด สาํ หรบั กรณีท่ีกระบวนการดาํ เนินงานเปน ไปไมไดผล ถาหากการประเมินผลงานและการ ดําเนนิ งานไดผลดีสามารถดาํ เนนิ การตอไปได

2. กระบวนการนเิ ทศ PDCA กระบวนการนิเทศการศกึ ษา ไดใชก ระบวนการ PDCA ในการดําเนนิ การมีขั้นตอนของการวางแผน การนิเทศเปนสวนสําคญั ดังนี้ ข้นั ตอนที่ 1 ดาํ เนินการวางแผน เปนข้นั เตรยี มการนเิ ทศ โดยศกึ ษาขอ มูลสารสนเทศ ประมวล สภาพปญ หาและความตอ งการในการพฒั นาการศกึ ษา กําหนดจดุ มงุ หมายการนิเทศ จัดทาํ แผนการนเิ ทศ กําหนดเนื้อหาการนิเทศ ออกแบบการนิเทศ สอ่ื นิเทศ จัดเตรียมเครื่องมือนิเทศ กาํ หนดกรอบการประเมิน วิธกี ารตดิ ตามและการรายงานผลการนิเทศ และขออนุมัตโิ ครงการ งบประมาณ ขัน้ ตอนที่ 2 ดาํ เนินการตามแผนนิเทศ โดยประชุมเพอ่ื ทบทวนจดุ มุงหมายการนิเทศ แบงหนา ท่ี ภารงานในการนิเทศ ประสานงานบคุ คลทเี่ กยี่ วขอ ง และนเิ ทศตามแผนดว ยรูปแบบ เทคนิควธิ กี ารทกี่ ําหนด ข้ันตอนท่ี 3 ดาํ เนินการตรวจสอบและประเมนิ ผล เพ่ือประเมนิ ผลการปฏิบัติงานวา เปนไปตาม จุดมุง หมายหรือไม และมสี ภาพการจัดการเรยี นการสอนทคี่ รปู ฏิบัตจิ ริง ปญ หา อปุ สรรค ท่เี ปน ขอมูล สารสนเทศทตี่ อ งตรวจสอบดูใหม แลว ปรบั ปรุงการนิเทศตอไป ขั้นตอนที่ 4 การนาํ ผลการประเมินมาปรบั ปรุง เม่อื สนิ้ สดุ ผลการนเิ ทศแตล ะครงั้ ควรรายงานผล ใหผูบังคบั บัญชาทราบโดยทําเปน บนั ทกึ ขอ ความ หรอื แบบรายงานท่ีกาํ หนดไวในหวั ขอ ประเดน็ ตา ง ๆ เชน ผูน เิ ทศ ผรู บั การนเิ ทศ วนั เดอื นปที่นิเทศ กจิ กรรมที่นเิ ทศ เนอ้ื หาสาระที่นิเทศ การประเมินผลของผูรบั การ นิเทศ และขอ ควรพัฒนา 3. กระบวนการนิเทศวธิ กี ารเชงิ ระบบ (system approach) เปนกระบวนการท่ีทําใหก ารนเิ ทศบรรลผุ ลสาํ เรจ็ อยา งมีประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผลตอ ผลลัพธท ่ี กําหนดอยบู นพน้ื ฐานหลกั การความตอ งการเปนรปู แบบหนง่ึ ของการแกป ญ หาเชิงตรรกวิทยา ซงึ่ ประกอบดวย สิง่ ท่ีปอ นเขา ไป (Input) กระบวนการหรือการดาํ เนินงาน (Process) ผลผลิตหรอื การ ประเมินผล (Output) ในการดําเนนิ งานนิเทศภายใน ดงั นี้ ขน้ั ที่ 1 สง่ิ ทีป่ อ นเขา ไป (Input) เปน ข้ันตอนการเตรียมการสิง่ ตาง ๆ ทีจ่ ําเปนตอ งใชใ นกระบวนการนเิ ทศ ดงั นี้ 1) กาํ หนดเกณฑในการพฒั นาคณุ ภาพการเรยี นการสอนตามนโยบายโดยวธิ ี วเิ คราะหต ีความตาม นโยบาย กําหนดพฤตกิ รรมทส่ี นองนโยบาย กาํ หนดเกณฑ (ระดับ) ของพฤติกรรมขั้นตํ่าท่บี รรลุเปาหมาย 2) สภาพปจจบุ ัน อาจสรุปจากขอมูลที่มีอยู เชน ผลการเรียน หรือโดยการสรา ง เคร่ืองมือวดั ตาม ประเด็นและนํามากาํ หนดเปนเกณฑ เก็บรวบรวมขอ มูลจากกลุมตัวอยา งตาง ๆ ทีเ่ หมาะสม 3) ประเมนิ สภาพความตอ งการจาํ เปน ของสถานศึกษา โดยเปรียบเทียบขอ มลู สถานศกึ ษากับ เกณฑจดั ลําดับความสาํ คัญของปญ หาและวเิ คราะหสาเหตขุ องปญ หา 4) กําหนดเปา หมายเพื่อแกปญ หาโดยศึกษาจากแหลงวิทยาการตาง ๆ ศกึ ษาขอจาํ กดั ตาง ๆ เพื่อ กาํ หนดเปน เปาหมาย ทัง้ ดา นคุณภาพ/ดานปริมาณ 5) วางแผนการแกปญ หา (หาทางเลือก) ศกึ ษาสภาพปญ หาและศึกษาวธิ กี ารแกป ญ หาจากแหลง ตา ง ๆ เชน จากเอกสาร การศึกษาดูงาน การเชญิ วิทยากร การเชญิ ผูเชย่ี วชาญ หรือการระดมพลงั สมอง เพื่อหาทางเลอื กและประเมนิ ทางเลอื กโดยพิจารณาจากทรพั ยากรและขอ จํากัดตาง ๆ และเลอื กทางเลือกท่ี เหมาะสมทีส่ ดุ เชน การวิจัย ผลิตสือ่ การจดั อบรม ใหกาํ หนดกจิ กรรมและทาํ แผนปฏบิ ัติการ (เขียน โครงการ) ขน้ั ที่ 2 กระบวนการหรือการดาํ เนินงาน (Process)

เปน การนาํ เอาสิง่ ทป่ี อนเขาไปมาจดั กระทาํ เพื่อใหเกิดผลบรรลุตามวัตถุประสงคทีต่ อ งการ โดย ดําเนินการตามแผน โดยการประชุมคณะทาํ งานดําเนนิ การนเิ ทศตามแผน ติดตามและประเมนิ ตามแผนท่ี ไดด ําเนินการ ขน้ั ท่ี 3 ผลผลติ หรือการประเมินผล (Output) เปน ผลท่ไี ดจากการกระทาํ ในขั้นท่ีสอง เปน สภาพการดาํ เนินงานของสถานศกึ ษา ทัง้ เชงิ ปรมิ าณ เชิงคณุ ภาพ สภาพปญ หา และแนวทางการพฒั นาปรบั ปรุงใหม ีคณุ ภาพ การติดตามและประเมนิ ผลได กําหนดเคร่ืองมือในการตดิ ตามและประเมนิ ผลตามเกณฑเครอ่ื งมือในการติดตามและประเมินผล กระบวนการและกาํ หนดกระบวนการในการตดิ ตามและประเมินผล 4. กระบวนการการนเิ ทศ ตามแนวคดิ ของ Harris เปนกระบวนการวางแผนการนิเทศท่ีไดพ ฒั นาใหม ีความสมบูรณเหมาะสมกับการนเิ ทศมากข้นึ โดย เนนการวางแผนการปฏิบตั งิ าน มากกวา การควบคุมงานเหมือนทเ่ี คยแบงไว ทาํ ใหมขี ั้นตอนเพ่ิมข้นึ เปน 6 ขั้นตอนดังนี้ ข้ันตอนท่ี 1 การประเมนิ สภาพการทาํ งาน (Assessing) เปน กระบวนการศกึ ษาถึงสภาพตา ง ๆ เพ่ือใหไ ดขอ มูลเพอ่ื เปนตวั กาํ หนดการเปลย่ี นแปลง มี กระบวนการยอ ยๆ ดังนี้ -การวิเคราะหข อมลู เพอื่ จะศึกษาถงึ ธรรมชาตแิ ละความสมั พันธของเร่ืองตา งๆ -การสังเกตเปนการมองสิ่งรอบตัวดวยความละเอียดถถ่ี ว น -การทบทวนเปนการตรวจสอบสง่ิ รอบตัวอยา งตัง้ ใจ -การวดั พฤติกรรมการทํางาน –การเปรยี บเทียบพฤติกรรมการทาํ งาน ขนั้ ตอนที่ 2 การจดั ลาํ ดับความสาํ คญั ของงาน (Prioritizing) เปน กระบวนการกําหนดความสําคญั ของงานตามเปา หมายวตั ถุประสงคแ ละกิจกรรมตามลาํ ดบั ความสําคัญ ซง่ึ ประกอบดวยหัวขอ ตอ ไปน้ี -การกําหนดเปา หมาย -การกาํ หนดวตั ถปุ ระสงคเ ฉพาะ -การกําหนดทางเลอื ก -การจดั ลาํ ดบั ความสําคัญของงาน ขน้ั ตอนที่ 3 การออกแบบวธิ กี ารทาํ งาน (Designing) เปนกระบวนการวางแผนหรือกําหนดโครงการตา ง ๆ เพอื่ กอใหเ กิดการเปลี่ยนแปลงโดย ประกอบดวยกระบวนการยอ ย ๆ ดงั น้ี -การจดั สายงานเปนการจัดสว นประกอบตางๆของงานใหส มั พันธก ัน -การหาวิธีการนําเอาทฤษฎีหรือหลกั การไปสกู ารปฏบิ ัติ -การเตรียมการตางๆใหพรอ มท่ีจะทํางาน -การจัดระบบการทาํ งาน -การกําหนดแผนในการทํางาน ขัน้ ตอนที่ 4 การจัดสรรทรพั ยากร (Allocating Resources)

เปน กระบวนการกาํ หนดทรพั ยากรตา ง ๆ ใหเ กดิ ประโยชนส งู สุดในการทํางาน ซึ่งประกอบดว ย กระบวนการยอยๆ ดงั น้ี -การกาํ หนดทรพั ยากร ทีต่ องใชความตอ งการของหนวยงานตา งๆ -การจัดสรรทรพั ยากรไปใหหนว ยงานตางๆ -การกําหนดทรัพยากรทจ่ี ําเปนจะตอ งใชส ําหรับความมุงหมายเฉพาะอยาง -การมอบหมายบคุ ลากรใหท าํ งานในแตละโครงการหรอื แตละเปาหมาย ขน้ั ตอนท่ี 5 การประสานงาน (Coordination) เปน กระบวนการท่ีเก่ยี วของกบั งาน เวลา วัสดุ อุปกรณ และส่ิงอาํ นวยความสะดวกทกุ ๆอยาง เพอ่ื ใหการเปลย่ี นแปลงบรรลผุ ล ซ่งึ ประกอบดวย กระบวนการยอ ยๆ ดงั น้ี -การประสานการปฏบิ ตั ิงานในฝายตา งๆใหด ําเนินการไปดวยความราบรื่น -การสรางความกลมกลืนและความพรอ มเพรยี งกัน -การปรบั การทํางานในสว นตางๆใหม ปี ระสทิ ธภิ าพใหม ากที่สุด -การกาํ หนดเวลาในการทาํ งานในแตล ะชวง -การสรางความสัมพนั ธใหเกดิ ขึ้น ขนั้ ตอนท่ี 6 การอาํ นวยการ (Directing) เปน กระบวนการที่มีอทิ ธิพลตอการปฏิบตั ิ เพือ่ ใหเกิดสภาพท่ีเหมาะสมทจ่ี ะสามารถบรรลุผลแหง การเปลย่ี นแปลงใหมากทสี่ ดุ มีกระบวนการยอย ๆ ดงั นี้ -การแตง ตงั้ บคุ ลากร -การกาํ หนดแนวทางหรือกฎเกณฑในการทาํ งาน -การกําหนดระเบียบแบบแผนเกี่ยวกบั เวลา ปริมาณ หรืออัตราเรง ในการทํางาน -การแนะนําการปฏบิ ัติงาน -การตดั สินใจเก่ยี วกบั ทางเลือกในการปฏิบตั งิ าน 5. กระบวนการนเิ ทศการสอนแบบคสู ัญญา 4 ขน้ั ตอน ดังน้ี ข้นั ที่ 1 การเสนอนแนวคิด 1) ผนู เิ ทศเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการนเิ ทศการสอนแบบคสู ญั ญาใหก บั ผรู บั การนเิ ทศนําไปปฏบิ ัติ ภายใตก ารสนับสนนุ ทุกรูปแบบ 2) เม่อื ผูรบั การนเิ ทศยอมรับหลกั การแลวใหผ ูร บั การนเิ ทศจับคสู ญั ญาทม่ี ปี ญหาการเรยี นการสอน ในวชิ าเดยี วกันหรือชั้นเดยี วกันเพอื่ รว มกนั วางแผนการนเิ ทศ เชน สงั เกตการสอน เขียนแผนการจัดการ เรียนรูแ ละเตรยี มสือ่ การสอน เปนตน 3) คูสญั ญาแตล ะคนเขียนแผนการจัดการเรยี นรใู นวชิ าทมี่ ีปญ หาโดยตา งฝา ยตา งเขียนแผนการ จดั การเรียนรตู ามแนวคิดของตน ขนั้ ที่ 2 การสาธิต (สมมติวา ผูรบั การนเิ ทศ A เปนคสู ญั ญากับผรู ับการนิเทศ B) 1) ผูร ับการนิเทศ A สาธติ การสอนตามแผนการจัดการเรยี นรูของตน โดยมีผรู ับการนเิ ทศ B เปนผู สังเกตการสอนและบนั ทกึ จดุ เดน จุดดอยของผูรบั การนิเทศ A ตามแบบสงั เกตการสอน 2) ผูรบั การนิเทศ B สาธติ การสอนตามแผนการจัดการเรียนรขู องตนในวิชาทมี่ ีปญ หาเดยี วกบั ผรู บั การนิเทศ A โดยมผี รู บั การนเิ ทศ A เปนผูส ังเกตการสอนและบนั ทึกจดุ เดน จดุ ดอ ยตามแบบสงั เกตการสอน เชน เดยี วกนั

3) ผรู ับการนิเทศ A และผรู บั การนเิ ทศ B รวมกนั วิเคราะหวิจารณจดุ เดน จดุ ดอ ยของกันและกัน เพอื่ นาจุดเดนของแตละคนมาพัฒนาใหด ยี ่ิงขนึ้ และชวยกนั ปรบั ปรุงแกไขจดุ ดอย 4) ผูรบั การนเิ ทศ A และผูรบั การนิเทศ B นาํ จดุ เดน ของแตละคนมาบรู ณาการเพือ่ สรางนวัตกรรม หรอื แนวทางแกปญ หาในรปู แบบใหมท ีน่ าํ เอาสวนดีของแตล ะคนมาผสมผสานกนั ข้นั ที่ 3 การปฏบิ ัติ 1) ผรู ับการนเิ ทศ A และผูรบั การนเิ ทศ B นาํ วธิ กี ารสอนทีไ่ ดรับการปรบั ปรงุ ตามขั้นท่ี 2 ขอที่ 4 มาใชป ฏบิ ตั กิ ารสอนในวชิ าเดิมหรอื ในบทเรยี นตอ ไป 2) ผูรบั การนิเทศ A และผูรบั การนิเทศ B นิเทศการสอนซึง่ กันและกันอกี คร้ังหนึ่งแลว สรปุ ผลการ นเิ ทศการสอน ขั้นท่ี 4 การวัดและประเมนิ ผล 1) ผรู ับการนเิ ทศ A และผรู บั การนเิ ทศ B รว มกนั วดั และประเมินผลสมั ฤทธท์ิ างการเรียนของ ผเู รยี นหากยงั ไมบรรลุจดุ ประสงคการเรยี นรู คสู ญั ญาตอ งกลับไปคนควา หาความรหู รอื แนวคิด ทฤษฎีที่ เก่ียวของกบั ปญหานัน้ เพ่มิ เตมิ เพอ่ื นํามาแลกเปลี่ยนเรียนรูและใชแ กป ญ หารว มกนั อนั จะนาํ ไปสวู ธิ ีการ แกปญ หาใหม 2) ถาผูเรียนมผี ลสมั ฤทธ์ิทางการเรยี นบรรลตุ ามวัตถุประสงคแ ลว คูสญั ญาควรแสดง ความยินดีรว มกัน เพ่อื เปน ขวัญกําลังใจและเปนแรงจูงใจใฝส มั ฤทธใิ์ นการทํางาน 6. กระบวนการนเิ ทศการสอนแบบรวมพฒั นา มีลกั ษณะคลายกระบวนการของการนเิ ทศแบบคสู ญั ญา แตมีขัน้ ตอนมากกวา ดงั นี้ 1) คูส ญั ญาตกลงรว มกนั 2) วเิ คราะหป ญหาการเรียนการสอนรวมกัน 3) กําหนดวัตถุประสงคใ นการแกปญหาหรอื พฒั นา 4) วางแผนการจัดการเรยี นรแู ละผลติ สอ่ื 5) วางแผนการนเิ ทศการสอน 6) สอนและสังเกตการสอน 7) วิเคราะหผลการสอนและผลการสังเกตการสอน 8) ใหข อมลู ปอ นกลบั ซ่ึงกนั และกนั 9) วางแผนการจดั การเรียนรแู ละการนิเทศการสอนตอ เน่อื ง 7. กระบวนการของการนิเทศแบบกลั ยาณมติ ร มีกระบวนการดงั น้ี 1) ไมมุง เนนปริมาณ เนนความชัดเจนของขนั้ ตอน วิธกี าร 2) สานพลงั อาสา เริ่มท่ศี รทั ธา อาสาสมคั ร ไมใ ชการสัง่ การ 3) เสวนารว มกนั ใชอ ปรหิ านิยธรรม 7 ดงั น้ี - หมั่นประชุมเปน เนอื งนิตย – พรอ มเพรียงทาํ กจิ ทีพ่ งึ ทา - ปฏบิ ัติตามหลกั การท่วี างไว สงิ่ ใดดีอยรู ูร กั ษา - ศรทั ธา ยอมรบั นบั ถือกนั และกนั - ไมบ งั คบั ไมห า้ํ หนั่ ลแุ กอ าํ นาจบังคบั บญั ชา - พัฒนาไปตามสภาพจริงของสถานศึกษาทเี่ ปนเรอ่ื งชัดแจง

-คมุ ครองเสรมิ แรง ใหกาลังใจ 4) สรางสรรคค วามเปน มติ ร ชกั ชวนใหรว มกันพัฒนา 5) ฝกคิดมุงมน่ั มคี วามเพยี ร อดทน รูจกั ใชเหตผุ ล 6) ทกุ วนั ปฏิบตั ิ ทําอยางตอ เนื่อง 7) จัดทําบนั ทึกแนวทาง รูจ กั สงั เกตแลว บนั ทึก กระบวนการนเิ ทศการสอนแบบรว มพฒั นา 8) การนิเทศการสอนแบบกัลยาณมติ ร มีหลกั การนิเทศทเ่ี นนประเดน็ สําคัญ 4 ประการ คือ 8.1) การสรางศรัทธา ผนู เิ ทศจะตอ งสรา งศรัทธาเพ่ือใหค รูยอมรบั และเกดิ ความสนใจท่ีจะใฝร ทู ีใฝ ปรับปรงุ การจัดกระบวนการเรยี นรู 8.2) การสาธิตรปู แบบการสอน ผใู หก ารนิเทศจะตอ งแสดงใหเ ปนท่ปี ระจกั ษช ดั วา การสอนทเ่ี นน ผเู รยี นเปนสาํ คัญนั้นสามารถปฏบิ ตั แิ ละทาํ ไดจรงิ ๆ และครสู ามารถนารูปแบบไป ประยกุ ตใ นชัน้ เรยี นได 8.3) การรวมคดิ แลกเปล่ียนเรียนรู ผูน เิ ทศและผรู บั การนเิ ทศ จะตองมีการพบปะกนั อยาง สมํ่าเสมอ มีการรวมคดิ แกป ญ หาและแลกเปลย่ี นเรยี นรูในการจดั กระบวนการเรียนรู ซึง่ กันและกัน 8.4) การตดิ ตามประเมินผลตลอดกระบวนการ ผนู เิ ทศจะตอ งบันทกึ การนเิ ทศอยา งสมาํ่ เสมอ สังเกตและรับฟง ขอ มลู ปอ นกลบั จากเพ่ือนครูผรู บั การนิเทศ ศึกษาปญ หาและแนวทางแกไ ข เพอื่ สรา งสงั คม แหงการเรียนรขู ึ้นใหมอยา งเปนระบบและตอ เนือ่ งสบื ไป จดุ ประสงคของการนิเทศแบบน้ี เพ่อื พฒั นา กระบวนการเรยี นรูซ่ึงประกอบดว ยการเปด ใจ การใหใ จ การรว มใจ ตัง้ ใจสรางสรรคคณุ ภาพและเง่ือนไขที่ ไมเ นนปรมิ าณงานแตเ นนคณุ ภาพ 8. กระบวนการนเิ ทศดว ยรปู แบบการนเิ ทศ LOR รปู แบบการนเิ ทศ LOR การนําแนวคิดของ L: Lesson Study O: Open Approach R:Reflective Coaching มาผสมผสานการนเิ ทศท่ีสอดคลอ งกบั สภาพบริบทของเขตพนื้ ที่การศกึ ษา ประถมศกึ ษาสระบรุ ี เขต 1 ประกอบดวย 3 ขน้ั ดงั นี้ ขน้ั ท่ี 1 การนเิ ทศกอนการจดั การเรียนรู 1.1 ผนู ิเทศพบผบู ริหารโรงเรยี นและครผู รู ับการนเิ ทศทุกคน แนะนาํ ผูนเิ ทศทุกคนและชี้แจงให ผูบ ริหารโรงเรียนและครผู รู บั การนิเทศเขา ใจถงึ วตั ถปุ ระสงคก ารนเิ ทศครั้งนวี้ า เพ่ือชวยเหลอื การปรับปรงุ การเรยี นการสอนที่สงผลตอคณุ ภาพนกั เรียนระดบั มธั ยมศกึ ษาตอนตน ที่เนน จุดประกายขายความคิด ขยาย/ตอยอดความคิด กระตนุ ถามหา ยัว่ ยุ ทา ทาย ยกยอ ง ชมเชย ใหก ําลงั ใจ/สรา งแรงบนั ดาลใจ ตอบ ดวยคาํ ถาม เพ่ือใหส ามารถคดิ เองได ไมสงั่ ไมสอนและใชเปน การจบั ผดิ 1.2 ครูผรู บั การนิเทศและผูน เิ ทศ ศกึ ษาและสนทนาเกยี่ วกับแผนการจดั การเรียนรูที่จะใหสังเกต การจดั การเรยี นรคู ร้งั นี้ รว มกนั ขนั้ ที่ 2 การนิเทศระหวางการจดั การเรียนรู ท่ีใชวิธแี บบเปด (O:Open Approach) ผนู ิเทศ สังเกตการจัดการเรยี นรขู องครูผูรบั การนเิ ทศ ตามแผนฯทก่ี ําหนด ทีเ่ นน การจดั การเรยี นรู โดยใชว ิธีแบบเปด (O:Open Approach) ตามข้นั ตอน 4 ขั้น ตอไปนี้ 2.1 ขนั้ นําเสนอสถานการณ/คําถาม/ปญหาปลายเปด 2.2 ขนั้ การเรียนรูดว ยตนเองของนกั เรยี น 2.3 ขัน้ อภิปรายและเปรยี บเทียบแนวคดิ ของนักเรยี น 2.4 ขนั้ สรุปโดยเชอ่ื มโยงแนวคดิ ของนักเรยี น

ขัน้ ที่ 3 การนเิ ทศหลังการจดั การเรยี นรู เนน การสะทอนผลการจัดการเรยี นรู (Reflective Coaching) 3.1 ครูผูร ับการนิเทศสะทอ นผลการจดั การเรียนรู (Reflective Coaching) เปนผูสะทอนคนแรก โดยสะทอ นตามประเด็น ตอ ไปนี้ 3.1.1 วิเคราะหการจัดการเรียนการสอนครง้ั นว้ี าบรรลตุ ามจดุ ประสงคก ารเรียนรูหรอื ไม เพราะเหตใุ ด 3.1.2 พฤตกิ รรมการเรยี นรหู รือแนวคิดของนักเรยี นทีเ่ กิดขน้ึ ในชนั้ เรียน มแี นวคิดใดบา ง และไดร ับการบริหารจัดการจากครูอยางท่ัวถงึ หรือไม อยางไร 3.1.3 พฤตกิ รรมการสอนของครู การใชส ื่อการสอน และการวัดและประเมินผลเปน อยา งไร 3.1.4 จดุ เดน ของการจดั การเรยี นการสอนคร้งั น้ี มหี รือไม อยา งไร 3.1.5 ระบุประเดน็ ปญหา ทเ่ี ปน จดุ ควรพฒั นาการจัดการเรยี นการสอนคร้ังน้ี มีหรือไม พรอมเสนอแนะแนวทางตอ ยอดการพัฒนาการจัดการเรยี นการสอน ในครัง้ ตอไป 3.2 ผนู ิเทศเปน ผูสะทอนผลการจัดการเรียนรู (Reflective Coaching) โดยเนนการเสรมิ แรงเชงิ บวกและตอ ยอดจากการสะทอ นของครผู ูร บั การนิเทศ ตามประเดน็ การสะทอน ดังนี้ 3.2.1 วเิ คราะหการจัดการเรียนการสอนครง้ั นว้ี า บรรลุตามจดุ ประสงคก ารเรียนรหู รือไม เพราะเหตุใด 3.2.2 พฤติกรรมการเรียนรูหรือแนวคิดของนกั เรียนท่เี กดิ ขึ้นในช้นั เรียน มีแนวคดิ ใดบาง และไดรับการบริหารจดั การจากครอู ยา งทว่ั ถงึ หรอื ไม อยางไร 3.2.3 พฤตกิ รรมการสอนของครู การใชส ือ่ การสอน และการวัดและประเมินผลเปน อยางไร 3.2.4 จดุ เดนของการจัดการเรียนการสอนคร้ังน้ี มีหรอื ไม อยางไร 3.2.5 ระบปุ ระเด็นปญหา ทเี่ ปนจุดควรพัฒนาการจัดการเรยี นการสอนคร้ังนี้ มหี รอื ไม พรอมเสนอแนะแนวทางตอ ยอดการพัฒนาการจัดการเรียนการสอน ในครัง้ ตอไป 3.3 ผูน ิเทศบันทึกผล ตามแบบบนั ทึกการนิเทศ 3.4 ผูนิเทศบนั ทกึ สมดุ นิเทศของโรงเรียนทีร่ ับการนิเทศ 9. กระบวนการนเิ ทศแบบลงแขก โดยมีขั้นการนิเทศ ดังน้ี ข้ันท่ี 1 การเรยี นรู (Learning) เปน ข้ันใหความรูแ กโรงเรียนในเร่อื ง แผนยทุ ธศาสตรช าติ 20 ป นโยบายกระทรวงศกึ ษาธกิ าร ยุทธศาสตรก ระทรวงศึกษาธิการ นโยบายจดุ เนน ของสาํ นักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพนื้ ฐานและ สาํ นักงานเขพ้ืนที่การศึกษา การบรหิ ารจดั งานงาน 4 ดา น ดว ยวธิ ตี าง ๆ ไดแก การประชมุ อบรม ประชมุ ปฏิบัติการ ศกึ ษาดงู าน การศึกษาเอกสาร การแลกเปลยี่ นเรยี นรู การศึกษาดว ยตนเองจากแหลง เรียนรตู า ง ๆ เพอื่ ใหเกดิ การเรียนรทู ีแ่ ทจ ริง ขนั้ ท่ี 2 นําสกู ารปฏิบัติ (Implement) โรงเรยี น โดยผูบ ริหารโรงเรียน ครู คณะกรรมการศกึ ษาขน้ั พ้นื ฐานและผเู ก่ียวขอ ง ไดนาํ ส่ิงท่ไี ดจ าก การเรียนรนู าํ ไปสูก ารปฏิบตั ิ ตามบทบาทและหนาทีข่ องแตล ะตาํ แหนงและสายงาน ขนั้ ท่ี 3 คน หา (Search for)

คณะกรรมการการนิเทศแบบลงแขก โดยสาํ นกั งานเขตพื้นท่กี ารศกึ ษา ออกไปเย่ยี มเยียนให กาํ ลงั ใจเพื่อคน หาจดุ เดน จดุ ที่ควรพฒั นาและขอ เสนอแนะ เพ่ือยกยอ งใหกําลงั ใจแกผ บู รหิ าร ครู นักเรยี น และผเู กี่ยวของ ที่เนน หลกั ฐานเชงิ ประจักษทเ่ี กิดกบั นักเรียนทกุ คน ครทู กุ คนในหอ งเรยี น เปน หลัก ขั้นท่ี 4 สะทอ นผล (Reflective) ประกอบดวย 2 กจิ กรรม คือ กจิ กรรมท่ี 1 คณะกรรมการการนิเทศแบบลงแขกแตละโรงเรียน นาํ ผลทไ่ี ดจ ากการคนหา มา นําเสนอใหก ับผบู รหิ าร ครแู ละผเู กีย่ วของในโรงเรยี นทนั ที พรอ มกบั ชื่นชมและใหกาํ ลงั ใจในสิง่ ทโี่ รงเรียน ประสบผลสําเร็จ และชีแ้ นะทางเลือกใหกบั โรงเรียน ในสิ่งที่โรงเรียนยงั ไมป ระสบผลสําเร็จ กิจกรรมท่ี 2 คณะกรรมการการนิเทศแบบลงแขกแตละคณะ นําผลทไี่ ดจ ากการคน หาของแตล ะ โรงเรียน นําเสนอใหก ับผบู รหิ าร ครวู ชิ าการของแตล ะโรงเรียนในแตล ะวนั ที่ทําการนิเทศและคณะกรรมการ นเิ ทศลงแขกทกุ โรงเรยี นไดร วมแลกเปล่ียนเรียนรู เพ่อื นาํ ผลทไ่ี ดจ ากการคน หาไปพฒั นาตอ ยอดตอไป ข้นั ที่ 5 ทบทวนหลงั การปฏบิ ัติกจิ กรรม (After Action Review) หลงั จากทีค่ ณะกรรมการการนิเทศแบบลงแขก ไดดาํ เนินการนเิ ทศลงแขกครบทกุ กลมุ โรงเรยี นและ ทุกโรงเรียนแลว มาประชมุ สรปุ ผลการนิเทศในภาพรวมทง้ั หมด วาทด่ี ําเนินการทงั้ หมดเปนไปวัตถปุ ระสงค และเปาหมายทก่ี ําหนดหรือไม มีประเดน็ ใดหรอื เรอื่ งใดทีบ่ รรลุผลสาํ เร็จ มปี ระเด็นใดหรอื เรอื่ งใดท่ีบัง บรรลผุ ลสําเร็จและเกดิ จากสาเหตใุ ด จะมวี ธิ กี ารแกป ญหาอยา งไร และจะมวี ธิ กี ารอยางไรใหเ กิด ประสิทธภิ าพและประสทิ ธิผลสูงสดู ในการดาํ เนินการนิเทศลงแขกครงั้ ตอไป 10. การนเิ ทศแบบ Coaching ขน้ั ตอนการนเิ ทศแบบใหค าํ ชแ้ี นะ (Coaching) ขั้นตอนการนิเทศแบบใหค ําช้ีแนะเพื่อเพ่ิมศกั ยภาพครแู ละผบู รหิ ารสถานศกึ ษาใหส ามารถจดั การ เรยี นรแู ละยกระดบั คุณภาพการศกึ ษาของสถานศกึ ษาใหส งู ข้นึ มีขน้ั ตอนหลกั สําคญั อยู 3 ขั้นตอน ดงั นค้ี ือ ขน้ั ตอนท่ี 1 การเตรยี มการกอนการใหค าํ ชแี้ นะ การเตรียมการกอ นการใหคําช้ีแนะ เปนการเตรยี มองคความรูในการนาํ ไปใชในการช้แี นะ โดยมี วัตถุประสงค เพอื่ ชว ยใหค รสู ามารถจดั กจิ กรรมการเรยี นรใู หกับผูเรยี นอยา งมีประสทิ ธภิ าพ ซงึ่ ผนู เิ ทศจะคอยแนะนํา ใหค ําปรกึ ษา ชวยเหลอื ใหครสู ามารถจดั กจิ กรรมการเรียนรอู ยา งตอ เนื่อง นอกจากผูชแ้ี นะจะเสนอแนะแลว ตอ งใหค รไู ดวเิ คราะหตนเอง ใหสามารถจัดกจิ กรรมการเรียนรไู ด อยา งมีคณุ ภาพ ในสภาวะแวดลอมตา ง ๆ และสามารถแกปญ หาอปุ สรรคในการจัดกจิ กรรมการเรยี นรูให หมดไป การใหค าํ ชแ้ี นะจะชวยใหค รสู ามารถสะทอ นภาพการปฏบิ ัติงานของครู เพื่อใหต ระหนักวาการจดั กิจกรรมการเรยี นรูน้ันจะตองใชวิธีการจัดการเรียนรูอยางไร เพอื่ ทจี่ ะใหผ ูเรียนไดเ รยี นรูอยางมีคุณภาพจาก การจดั กจิ กรรมการเรียนการสอนของครู ขณะเดยี วกนั ผใู หค ําช้แี นะจะไดข อ มลู ความรทู ่ีจําเปน ซึง่ ครยู งั ขาด อยู ดงั นน้ั การใหค าํ ชแี้ นะทม่ี ปี ระสทิ ธิภาพไมเ พยี งข้นึ อยูก บั ทักษะของผูนิเทศ และความสามารถในการรับ การนเิ ทศ (Receptiveness) ของครูเทา นนั้ แตยังข้ึนอยูกบั องคป ระกอบแวดลอมหลายประการดว ยกัน ผู ช้แี นะควรจะตอ งเปน ผรู ักการอา น รกั การแสวงหาความรู และจะตองมกี ารขวนขวายหาขอ มูลความรใู หม อยตู ลอดเวลา รวมทัง้ จําเปน อยางย่ิงทผ่ี ใู หค าํ ชีแ้ นะ จะตอ งมีความพรอ มกอนการใหค าํ ชแ้ี นะดงั ตอไปน้ี 1.1 การสรางองคความรู ผูทําหนา ทีใ่ หค าํ ช้แี นะ ตอ งมกี ารสรางองคความรเู รื่องตาง ๆ ดังน้ี 1.1 การจัดการเรียนรู หลักสตู รและการออกแบบการเรียนรู 1.2 การวจิ ยั ในช้นั เรียน

1.3 การจัดการเรยี นรูโดยใชโ ครงงาน 1.4 การใชสอ่ื เทคโนโลยเี พอ่ื พัฒนาการเรียนการสอน 1.5 เร่ืองอ่ืน ๆท่ีเกยี่ วขอ ง 1.2 การสรางทีมงาน ปจ จัยทส่ี าํ คญั ในการทํางานใหป ระสบผลสาํ เรจ็ คอื คน ซึ่งมผี ลกระทบตอบรรยากาศในการทาํ งาน ของกลมุ วาจะราบรื่นเปน ไปในทางสรา งสรรค มกี ารสนับสนุนเกือ้ กลู ซึ่งกนั และกัน การชว ยเหลอื กนั ในการ แกไขปญหา อปุ สรรค และขอ ยงุ ยากใหผา นพนไปไดน ัน้ ตอ งอาศยั การทํางานเปน ทมี ศกั ยภาพของคนในกลมุ เพ่อื การทาํ งานรวมกนั คดิ รวมกนั วางแผนรว มกนั และแกปญ หารว มกัน นบั วาเปน การรวมพลังของทมี งาน ซ่งึ จะสง ผลใหป ระสบผลสําเร็จในการทํางานมากยิง่ ขนึ้ ดังน้ัน การทาํ งานเปนทมี จงึ เปนวธิ กี ารท่ีไดผ ลมากทสี่ ดุ การมีสวนรว ม มคี วามผกู พันและสรา งความสมั พันธร ะหวางสมาชกิ ในทีมงานเปนอยางดี การสรา งทีมงานท่ี ประสบผลสําเร็จ มีแนวทางการสรา งทมี งาน ดงั น้ี 1.2.1 กําหนดทศิ ทางอยางเรง ดว น สมาชกิ ทมี ตองการความแนน อนในการตั้งวตั ถุประสงค และความ คาดหวังของทมี ซงึ่ ตอ งมีตัวบง ชที้ ี่ชดั เจนทจ่ี ะเปน แนวทางในการทาํ งานใหบ รรลุผลสําเรจ็ 1.2.2 การเลือกตง้ั สมาชิกทมี ควรจัดใหอยบู นพนื้ ฐานของทกั ษะและศักยภาพทีม่ ีอยู และทีม จาํ เปน ตองมที ักษะที่จะทําใหเ กดิ ความสมบูรณขึน้ ภายใน 3 ประการ คอื ทักษะทางเทคนิคในหนาทก่ี ารงาน ทักษะในการแกไขปญหาเฉพาะหนา และทกั ษะความสมั พันธร ะหวางบุคคล 1.2.3 การประชุมหรอื พบปะกนั ครงั้ แรก ตอ งทําดว ยความพถิ ีพิถนั ตั้งใจ เพ่อื สรา งความประทับใจ ใหเ กิดข้ึน มกี ําหนดระยะเวลาใหทกุ คนรแู นน อน และมกี ารยา้ํ เตอื นโดยผูนําทมี หรือผบู รหิ ารอาจใชอํานาจ หนาท่ีคอยดูแลภายในทีม 1.2.4 ตง้ั กฎในทีมปฏิบัตใิ หช ดั เจน การพฒั นาทมี ทแ่ี ทจรงิ โดยนาํ กฎเกณฑม าชว ยใหพ บกบั ความสาํ เร็จในเรื่องวัตถุประสงคแ ละจุดมงุ หมายในการปฏบิ ัติงาน จดุ เนนทีค่ วรสนับสนุนคือ การ เปดเผยจรงิ ใจตอกัน การสรา งใหเ กดิ ความไวว างใจกนั และกัน การมีขอตกลงรวมกันอยา งมีความเหมาะสม ตอการปฏิบัติงาน 1.2.5 จดุ มงุ หมายและความเหมาะสมในการปฏบิ ัตงิ านท่ตี ้ังข้ึน จะไมยดึ ตดิ กับผูบรหิ าร แตจ ะ ตัง้ ขึ้นโดยสมาชกิ มีสวนรว ม เพอื่ ใหเ กิดความสาํ เร็จตามที่ไดต ัง้ จดุ มุงหมาย 1.2.6 สรางความทา ทายใหก บั กลุมในการทาํ งาน ดวยการนาํ ขอ มูลขา วสารขอ เท็จจริงใหมๆ มา ชวยสนับสนนุ การทาํ งานของสมาชิกในทมี 1.2.7 ใหเ วลาแกกันและกันใหม ากท่สี ดุ อาจเปน เวลาตามทีน่ ัดหมายกันไวห รือไมไดนดั หมายก็ได 1.2.8 การใชอํานาจบารมใี หเ กดิ ประโยชน เชน การใหข อมลู ยอนกลับในทางบวก ความเอาใจใสซ ่ึงกนั และกัน การใหร างวลั เปน ตน 1.3 องคประกอบของทีมงานพัฒนาคุณภาพ ทมี งานพัฒนาคุณภาพทม่ี ีประสทิ ธภิ าพควรมีลักษณะดังน้ี คือ เปน ทีมงานทท่ี าํ งานเพื่อเปาหมายรวมกัน มี ความขดั แยง ระหวา งสมาชิกนอยมาก สมาชิกแตล ะคนมพี ฤตกิ รรมสนบั สนนุ ซึ่งกนั และกนั การตดิ ตอสอ่ื สาร เปน ไปโดยเปดเผย และสมาชกิ ทํางานรว มกนั อยางมคี วามสุข ดงั นนั้ การทํางานเปน ทมี จะสมบรู ณไ ด จําเปน ตอ งใชค วามพยายามอยา งเปน ระบบและตอเนื่องยาวนาน เปน ที่ พงึ พอใจของสมาชกิ ทุกคน จะทาํ ให สมาชกิ สามารถรักษาสถานภาพทดี่ ขี องทมี ไว เพ่อื พัฒนางานใหเจรญิ กาวหนาตอ ไป โดยการสรางพลัง

ความสําเรจ็ ของทีมจะตอ งสรา งความเช่ือม่ัน สรางเปาหมายรวมกนั สรา งความภมู ใิ จและความเปนเจา ของ และสรางความศรัทธาและความไวว างใจ ซง่ึ องคประกอบของทีมงานพัฒนาคณุ ภาพ ควรประกอบดวย 1.3.1 ทีมนาํ ประกอบดว ย ผูเ ชีย่ วชาญ ผทู รงคุณวฒุ ิ คณะกรรมการนเิ ทศการศึกษา 1.3.2 ทมี ทํา ประกอบดว ย ผบู ริหารสถานศกึ ษา ครู ศกึ ษานเิ ทศก 1.4 การจัดทําขอมูลและสารสนเทศของสถานศกึ ษาเพอ่ื ใชในกระบวนการใหค าํ ชแ้ี นะ ปจ จุบันขอ มลู สารสนเทศมคี วามจาํ เปน อยางย่ิง สําหรบั การบริหารการศึกษาโดยเฉพาะการบรหิ าร สถานศกึ ษา การมีขอมูลและระบบสารสนเทศทดี่ ี ถกู ตอ ง เปนปจจบุ นั จะทําใหผูบรหิ ารสถานศกึ ษาตดั สนิ ใจได ถกู ตอ ง แมน ยาํ ทนั กาลมากขน้ึ โดยเฉพาะในการวางแผนการศกึ ษาและการยกระดบั คณุ ภาพการศกึ ษา ซง่ึ ผูบ ริหารสถานศกึ ษานอกจากการปฏิบตั หิ นาทใี่ นงานท่ตี องใชความรคู วามสามารถแลว ยังตองใชขอมลู สารสนเทศ เปนเครื่องมือในการบรหิ ารจดั การโดยมีเปาหมายการพฒั นาคุณภาพการศกึ ษาของผเู รยี น และสถานศกึ ษาขนาด เลก็ ใหมปี ระสทิ ธผิ ลและประสิทธิภาพยงิ่ ขนึ้ ขอมลู และระบบสารสนเทศทดี่ คี วรครอบคลุมองคป ระกอบพ้นื ฐาน ของการจัดการศกึ ษา และตองมกี ารจดั เก็บอยา งเปนระบบ งา ยตอการนําไปใชอนั จะสงผลใหเกิดประโยชนส งู สดุ ตามนโยบายการจดั การศึกษา ซ่งึ อาจแบง ไดด งั น้ี 1.4.1 ขอ มลู และสารสนเทศพ้ืนฐานของสถานศึกษา ไดแ ก ขอ มูลท่วั ไปของสถานศกึ ษาและชมุ ชน อาคารเรยี น อาคารประกอบ และส่งิ อาํ นวยความสะดวกทีม่ อี ยูในสถานศึกษา เชน หอ งเรยี น หอ งปฏิบตั ิการ วสั ดุ อุปกรณก ารเรียนการสอน หอ งสมดุ ตลอดถงึ แหลง เรยี นรทู ง้ั ในและนอกสถานศกึ ษา เปน ตน 1.4.2 ขอ มูลและสารสนเทศทีเ่ กยี่ วกับผเู รยี น ผูเ รยี นเปนองคประกอบทสี่ ําคัญของสถานศึกษา การ เก็บรวบรวมขอ มลู ของผเู รียนรายบุคคล เชน ผลสัมฤทธทิ์ างการเรยี น คือ NT O-NET แลวยงั ตองเก็บรวบรวม ขอ มูลเกย่ี วกบั ดา นภูมหิ ลังทางครอบครัวและชุมชนที่นักเรยี นอาศัยอยู 1.4.3 ขอมลู และสารสนเทศทเี่ กี่ยวกับครแู ละการจัดการเรียนการสอน เชน จาํ นวนครู คุณวฒุ ิ การศกึ ษา ตําแหนง หนา ที่ วิชาทส่ี อน ผลงานทางวชิ าการ การจดั แผนการเรยี น/ชั้นเรยี น อุปกรณก ารสอน แหลง ขอมลู เรยี นรู ระเบยี นสะสม ตารางสอน และผลการปฏิบัตงิ านของครู รวมถึงบคุ คลภายนอกทีม่ คี วามรู ความสามารถพเิ ศษในดา นตา ง ๆ สามารถเปน วิทยากร ผทู รงคณุ วฒุ ิหรอื ครูภูมิปญญาไทย เปน ตน ขอมลู ใน ดา นกระบวนการเรียนการสอน ไดแก ลกั ษณะของวิธีการสอน ตารางสอน การมสี วนรวมของนกั เรยี น การใชต าํ รา เรียน สอื่ การสอน การประเมนิ ผลการเรยี นการสอน การรายงานผลการเรียน การสอนซอมเสรมิ วธิ ีและการใช เคร่ืองมอื ประเมนิ การวางแผนการวดั และประเมินผลการเรยี นนาํ ไปพัฒนาผเู รียน การพิจารณากิจกรรมแนะแนว กจิ กรรมพฒั นาผูเ รียน การวิจยั ในชนั้ เรยี น เปน ตน 1.4.4 ขอ มลู และสารสนเทศที่เกยี่ วกับการบริหารงานวิชาการ ซง่ึ จดั เปน หวั ใจของงานดาน การศกึ ษา ผูป กครอง ชุมชนและหนว ยงานตา ง ๆ ใหค วามสนใจและตองการทราบขอมลู ท่ถี ูกตอ งรวดเรว็ เชอื่ ถือได เชน หลักสตู ร แผนการจัดการเรยี นรู คูมือ การพัฒนาหลกั สูตรการสาํ รวจความตอ งการของชมุ ชน และการใชตําราเรียนของครแู ละนกั เรียน การจัดทําคลงั ขอมูล คลงั ขอ สอบทเ่ี ปน ระบบและเปนปจจบุ ัน เปน ตน 1.5 แผนการนิเทศและเครอ่ื งมือการนิเทศ การวางแผนเพ่ือการใหคําช้แี นะ จะตองกาํ หนดเปาหมายและตัวชีว้ ัดในการชแี้ นะใหค รอบคลุม ชัดเจน ตอการยกระดับคณุ ภาพการศกึ ษา ใชก ระบวนการรว มคดิ รว มทาํ ในการวางแผน การช้ีแนะ หานวัตกรรมท่ีเก่ยี วของและสอดคลองกับความตองการของสถานศกึ ษา ซ่ึงทาํ ใหส ามารถรว มกนั กาํ หนด แนวทางในการพฒั นาคณุ ภาพการศกึ ษา และทกุ คนรสู ึกเปนเจาของทจ่ี ะพัฒนา และรว มกันพฒั นาอยางเต็มท่ี ซ่งึ จะสง ผลใหก ารดาํ เนินการการยกระดบั คุณภาพการศึกษาสงู ขน้ึ

แผนการใหค าํ ช้ีแนะจะตองมงุ พัฒนาเจาะลกึ และเปน แผนใหคาํ ชแี้ นะท่สี ามารถในการนาํ ไปใชในการ ยกระดบั คุณภาพการศกึ ษา แผนและเครอ่ื งมือการชแี้ นะสามารถนาํ ไปใชในการแกป ญ หาและพัฒนาคุณภาพ การศึกษาไดอ ยางมปี ระสทิ ธภิ าพ ซ่ึงมีองคประกอบของแผนการใหคาํ ชี้แนะ ดงั น้ี 1) วตั ถปุ ระสงค 2) เปา หมาย 3) ประเด็นการใหคําชี้แนะ/กจิ กรรม - การจดั การเรยี นรู หลกั สูตรและการออกแบบการเรียนรู - การวิจยั ในชนั้ เรียน - การจัดการเรยี นรูแบบโครงงาน - การใชสือ่ เทคโนโลยีเพือ่ พฒั นาการเรียนการสอน - เร่อื งอนื่ ๆ ทเี่ กี่ยวของ 4) ระยะเวลา 5) ผูชแ้ี นะ ผรู บั การใหคําช้ีแนะ 6) ส่อื เคร่ืองมอื 7) สรุป ประเมนิ ผลการนเิ ทศ ขน้ั ตอนที่ 2 การดําเนนิ การใหคาํ ช้แี นะ ขั้นตอนการดาํ เนินงานใหคําชี้แนะเปนขัน้ ตอนทีศ่ กึ ษานิเทศกห รอื ผชู ้แี นะ ชว ยใหครูนําความรู ความเขา ใจท่ีมอี ยู หรือทไี่ ดรบั จากการอบรมไปปฏิบัติใหเกดิ ผลสําเร็จตามศักยภาพหรือความสามารถของ ครแู ตล ะคน เปน การพฒั นากลุม ครูจาํ นวนนอ ยหรือรายบุคคลอยา งเขมขน ทาํ งานรวมกนั อยา งใกลช ดิ เชน การสังเกตการสอนในชัน้ เรียน พจิ ารณาผลงานนักเรียนรวมกันกบั ครู เปน การพฒั นาในบรบิ ทการทํางานใน สถานศึกษา ขนั้ ตอนการใหคําชี้แนะประกอบดว ย 3 ขัน้ ตอนยอย ดงั น้ี 2.1 การศึกษาตน ทุนเดิม เปน ข้ันทศ่ี ึกษานเิ ทศกหรอื ผใู หค าํ ชีแ้ นะทาํ ความเขา ใจวิธคี ดิ วธิ ีการทํางาน และผลที่เกิดขนึ้ จากการทํางานของคณุ ครูวาอยูในระดบั ใด เพือ่ เปนขอมลู ในการตอ ยอดประสบการณในระดับท่ี เหมาะสมกบั ครูแตละคน ซ่ึงในข้ันน้ีอาจใชว ิธีการตา ง ๆ กนั ไปตามสถานการณ ไดแ ก 2.1.1 การใหค รบู อกเลา อธิบายวิธกี ารทํางานและผลทีเ่ กิดข้ึน 2.1.2 การพจิ ารณารองรอยการทาํ งานรวมกัน เชน แผนการจดั การเรียนรู ชนิ้ งานของนกั เรียน 2.1.3 การสงั เกตการสอนในชนั้ เรียน 2.2 การใหครปู ระเมนิ การทาํ งานของตนเอง เปนข้นั ที่ชว ยใหค รไู ดทบทวนการทํางานท่ี ผานมาของตนเอง โดยใชต วั อยางท่เี ปน รูปธรรม ไดแ ก การสอนท่เี พิง่ สอนจบไปแลว ชิ้นงานที่นกั เรียนทํา เสรจ็ มาใชประกอบการประเมิน จดั ใหครมู ีโอกาสได “นกึ ยอนและสะทอ นผลการทาํ งาน” ชวยใหครไู ด ทบทวนและไตรต รองวา ตนเองไดใ ชค วามรู ความเขา ใจไปสกู ารปฏบิ ตั ิอยางไร มอี ุปสรรคปญหาใดเกดิ ขึ้น บาง คาํ ถามทีม่ ักใชกันในขนั้ นม้ี ี 2 คาํ ถามหลัก คอื “อะไรทที่ ําไดด .ี ” “จะใหดีกวา นี้ ถา ...” 2.3 ขน้ั ตอ ยอดประสบการณ เปน ข้ันทศ่ี กึ ษานเิ ทศกห รือผูใ หค าํ ช้แี นะมขี อมูลจากการสังเกต การ ทาํ งานและฟง ครอู ธบิ ายความคิดของตนเอง แลว จงึ ลงมือตอยอดประสบการณใ นเรอ่ื งเฉพาะนั้นเพิ่มเตมิ ซ่ึง ศึกษานเิ ทศกหรือผชู ีแ้ นะตองอาศัยปฏภิ าณในการวนิ ิจฉยั ใหไดว า ครตู อ งการความชว ยเหลอื ในเรอ่ื งใด หากไมแ นใจกอ็ าจใชวธิ กี ารสอบถามขอขอ มูลเพ่มิ เตมิ ในขั้นตอยอดประสบการณม ักมกี ารดาํ เนินการใน 2 ลักษณะ ดงั นี้

2.3.1 เมอื่ พบวา คุณครมู ีความเขาใจที่ผดิ พลาดบางประการ หรือมปี ญ หา กจ็ าํ เปน ตองแกไ ข ปรบั ความรคู วามเขาใจใหถูกตอ งและชวยเหลอื ในการแกไ ขปญหา 2.3.2 เมื่อพบวาคุณครเู ขาใจหลักการสอนดี แตยงั ขาดประสบการณใ นการออกแบบการเรยี นการ สอน กจ็ ําเปน เพม่ิ เติมความรู แบง ปนประสบการณ ขนั้ ตอนที่ 3 การสรปุ ผลการใหค าํ ช้แี นะ การสรปุ ผลการใหคาํ ชีแ้ นะเปน ขน้ั ตอนทศ่ี ึกษานิเทศก หรือผูใหคาํ ช้ีแนะเปด โอกาสใหค รไู ดส รปุ ผล การใหค าํ ช้ีแนะเพอ่ื ใหไดหลักการสําคญั ไปปรับปรงุ หรือพัฒนาการเรยี นการสอนของตนเองตอไป มกี าร วางแผนทีจ่ ะกลับมาชี้แนะรวมกันอกี ครัง้ วา ความรูความเขา ใจใหมทไี่ ดรบั การชแี้ นะครง้ั นจ้ี ะเกดิ ผลในทาง ปฏิบัติเพียงใด รวมไปถงึ การตกลงรว มกนั เร่อื งใหความชวยเหลอื อนื่ ๆ เชน หาเอกสารมาใหศกึ ษา ประสานงานกับบุคคลอ่นื ๆ แนะนาํ แหลงเรียนรเู พม่ิ เติม เปนตน 3.1 การทาํ AAR หรอื การตรวจสอบผลหลงั การปฏิบตั งิ าน AAR ยอ มาจากคาํ วา After Action Review ซง่ึ เปน เครื่องมืออยา งหนึ่งทใี่ ชใ นการทบทวนความรู ท่ไี ดหลงั จากการใหคาํ ชี้แนะ (Coaching) เสรจ็ ส้ินแตล ะครั้ง เนน การแสดงความคิดเห็นอยา งเปนอิสระ ไมมี ถูก – ผดิ เปนการทบทวนเพอื่ แลกเปล่ยี นประสบการณ เพ่อื แกปญ หาที่เกดิ ขึ้น หรือไมใ หเ กดิ ปญ หาข้ึนอีก ใน ขณะเดยี วกนั ก็คงไวซ ่ึงวิธีการที่ดที ่ีสุด โดยศกึ ษานเิ ทศกห รอื ผูใหค ําชีแ้ นะ ควรกระตุนใหค รูตอบคาํ ถาม ใหก บั ตัวเอง ดังนี้ 3.1.1 สิ่งทคี่ าดวาจะไดรับจากการนเิ ทศ คืออะไร 3.1.2 สิ่งทเ่ี กดิ ขน้ึ จรงิ คืออะไร 3.1.3 ทําไมสิ่งทค่ี าดหวังกบั สง่ิ ท่เี กดิ ขน้ึ จริงจงึ แตกตางกนั เพราะเหตใุ ด 3.1.4 สิ่งทีไ่ ดเ รยี นรูแ ละวิธีการลดหรอื แกไขความแตกตา ง คืออะไร เม่ือศกึ ษานเิ ทศกหรือผูใ หคําชีแ้ นะไดทาํ การใหค าํ ช้ีแนะใหกบั ครแู ละผบู ริหารสถานศกึ ษาในแตล ะ เร่ืองเพอื่ ใหเห็นภาพของความสาํ เรจ็ ในการใหคาํ ชี้แนะ จงึ มีความจําเปนท่ีจะตองทํา AAR เพือ่ ใหไ ดคาํ ตอบ ตามขอคําถามดังกลาวขา งตน จะชว ยใหค รู ผบู รหิ ารสถานศกึ ษาไดรบั รูว าผลการช้แี นะในคร้ังนีเ้ ปนอยางไร แตผลทไ่ี ดรับนน้ั ไมใชคําตอบสุดทาย เพราะเมื่อเวลาผานไปยอ มทาํ ใหเกดิ ปญหาใหมไ ดต ลอดเวลา การทาํ AAR ควรคํานึงถึงหลักในการดาํ เนนิ การดังนี้ 1) ควรทาํ AAR ทันทีหลังจากจบสนิ้ การใหค าํ ช้ีแนะ 2) ไมม ีการกลา วโทษ ซาํ้ เติม ตอกย้ําซง่ึ กนั และกัน โดยใหม บี รรยากาศเปน กันเอง 3) คอยอํานวยความสะดวก กระตุน ตง้ั คาํ ถามใหครู ผูบรหิ ารสถานศกึ ษาไดแ สดงความคิดเหน็ ขอ เสนอแนะของตน 4) ควรถามตวั เองวา สงิ่ ทไี่ ดรับคืออะไร 5) หันกลบั มาดวู าสง่ิ ที่เกดิ ข้ึนจรงิ คอื อะไร 6) ความแตกตา งคอื อะไร ทําไมจึงแตกตางกนั 7) จดบนั ทึกเพ่อื เตอื นความจาํ วา วิธีการใดบางทศี่ กึ ษานิเทศกห รอื ผใู หค าํ ชี้แนะไดเ คยนาํ มาแกปญ หา แลว 3.2 การสรปุ ผลการใหคําช้ีแนะ ขน้ั ตอนตอ มาหลังจากศกึ ษานิเทศกห รอื ผูใ หค ําชแ้ี นะไดดําเนินการทํา AAR แลว คอื การสรุปผลการใหคํา ช้ีแนะทีศ่ กึ ษานเิ ทศก และครผู สู อนหรอื ผูบรหิ ารสถานศกึ ษาไดม ีการเรยี นรรู วมกัน เชน

การจัดการเรียนรู การจดั การเรยี นรูแบบโครงงาน และการใชส ่อื เทคโนโลยีเพ่ือพฒั นาศักยภาพการเรียนรู ตามแนวทางการยกระดับคณุ ภาพผเู รยี น เปน ตน และควรสรุปผลการใหค ําชี้แนะในประเดน็ ตาง ๆ เชน 3.2.1 ระดับการรับรูในเนอ้ื หา สาระ รายละเอยี ดของวิธกี ารจัดการเรียนรู 3.2.2 ความสามารถในการจดั การเรียนรู 3.2.3 การใชสอ่ื /แหลงเรยี นรู 3.2.4 ปญ หา อุปสรรค และขอเสนอแนะ 3.3 การวางแผนการใหค ําชแ้ี นะครง้ั ตอ ไป การใหคาํ ช้ีแนะเปนกระบวนการทช่ี ว ยใหครไู ดคน พบพลงั หรือวธิ กี ารทํางาน สามารถพงึ่ พา ความสามารถของตนเองได เปาหมายของการใหค าํ ช้ีแนะ คอื การใหค รสู ามารถพัฒนาการจัดกระบวนการ เรยี นรไู ดด วยตนเอง ดงั นัน้ การใหค าํ ชแี้ นะของศึกษานิเทศกหรอื ผใู หค าํ ช้แี นะเพียงครงั้ เดียวจึงไม สามารถบรรลผุ ลได ศึกษานเิ ทศกหรือผูใหค ําช้แี นะจาํ เปน ตอ งวางแผนการใหค าํ ชี้แนะในครง้ั ตอไปรว มกับ ครู ผูบรหิ ารสถานศกึ ษา เพ่ือเช่ือมโยงตอยอดการจดั การเรยี นรใู นแตละเร่อื ง ตามบริบทของสถานศกึ ษาเพือ่ ใหเ กิดผลสาํ เร็จทเ่ี ปนรปู ธรรม ผเู รียนเกดิ การเรียนรูอ ยางมคี ุณภาพและ ยกระดบั คุณภาพการศึกษาของสถานศึกษาใหส ูงขน้ึ มีคุณภาพตามมาตรฐานการศกึ ษา ซง่ึ สถานศกึ ษาควรดําเนินการ ดังนี้ 3.3.1 วางแผนการพฒั นาคณุ ภาพการศกึ ษา โดยผูใ หค าํ ช้แี นะและสถานศกึ ษาวางแผนการทาํ งาน รวมกัน ดังน้ี 1) การจัดทาํ แผนพฒั นาคณุ ภาพสถานศึกษาใหมองเห็นทิศทางในการพฒั นาคณุ ภาพการศกึ ษาที่ ชัดเจน สอดคลอ งกับสภาพปญหาและความจําเปน อยา งเปน ระบบ มีแผนปฏบิ ัตกิ ารประจาํ ป ท่มี โี ครงการ กจิ กรรมรองรบั 2) การกําหนดสภาพความสาํ เร็จของการพฒั นาไวอ ยา งตอเนอื่ ง ชดั เจนเปนรูปธรรม 3) การกาํ หนดวิธีการดาํ เนินงานท่มี ีหลักการ มผี ลการวิจัยหรือขอ มูลเชิงประจกั ษทอ่ี างองิ ได ครอบคลมุ การพัฒนาหลักสตู ร การจัดกระบวนการเรียนรู การสงเสรมิ การเรยี นรู การวัดและประเมินผล การเรยี นรู การพัฒนาบุคลากร และการบรหิ ารจดั การ 4) ควรสงเสริมใหเกิดการมสี ว นรว มของครู ผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา บิดามารดา ผปู กครอง บุคลากรใน ชุมชน โดยเฉพาะกรรมการสถานศกึ ษาขั้นพ้ืนฐานของสถานศกึ ษาซ่งึ มบี ทบาทในการกาํ กับ ติดตาม และให ความเหน็ ชอบตอ แผนการพัฒนาคุณภาพการศึกษา ซง่ึ จะชว ยใหการคุณภาพการจดั การศกึ ษาบรรลุผลตาม เจตนารมณ 3.3.2 นาํ เสนอผลการปฏิบตั ิงานทเี่ ปน เลศิ (Best Practices) หลงั จากสถานศกึ ษาไดพัฒนาการจดั การเรียนรูท่ีสง ผลใหผเู รยี นเกิดการเรยี นรอู ยางมคี ุณภาพ และทาํ ให สถานศกึ ษามีคุณภาพการศกึ ษาสงู ขึ้น เพ่ือใหเ กดิ ความภมู ิใจในการปฏบิ ัตงิ าน สถานศึกษาควรคัดเลอื กผลการ ปฏิบตั ิงานท่ีเปนเลศิ นาํ เสนอและเผยแพร โดยมีประเด็นท่คี วรนาํ เสนอดังน้ี 1) ชอื่ ผลงาน Best Practice 2) หลกั การ/ แนวคิด/ทฤษฎี 3) วตั ถุประสงค 4) กลมุ เปา หมาย 5) การดําเนนิ การ

6) ปจ จัยสคู วามสําเร็จ 7) ผลการดําเนินการ เง่อื นไขความสาํ เรจ็ ของการใหค าํ ชแ้ี นะ การใหคําช้แี นะเปน วิธีการที่มีสว นชวยใหค รูและผูบ รหิ ารสถานศึกษาไดรับการพัฒนาสมรรถภาพการ ทาํ งานในหนาทใ่ี หสาํ เรจ็ ตามเปาหมาย หรอื ชวยใหค รู ผูบ รหิ ารสถานศึกษา สามารถนาํ ความรู ความเขาใจ ท่ีมีอยแู ละหรอื ท่ไี ดร ับการอบรมมาสกู ารปฏิบัติได เพื่อใหการใหค ําชแี้ นะประสบผลสาํ เร็จ ศกึ ษานิเทศก หรอื ผทู าํ หนา ทีใ่ หค ําช้แี นะ ควรมหี ลกั การใหคาํ ช้ีแนะดงั น้ี 1. มคี วามรใู นเน้อื หาสาระที่จะทําการใหค ําชี้แนะ การใหคาํ ชีแ้ นะในแตละครั้งผใู หคําช้ีแนะควรมี การศกึ ษาคน ควา และทาํ ความเขาใจในเนอื้ หาสาระทีจ่ ะทาํ การชี้แนะ และเติมเตม็ ความรใู นสว นท่ียังขาด ความรคู วามเขาใจ เพอื่ พรอมทจี่ ะใหค าํ ชีแ้ นะแกค รแู ละผบู ริหารสถานศึกษาใหไ ดรบั ความรู ทถ่ี กู ตอง สมบูรณ 2. มขี อมลู เกีย่ วกับความรคู วามเขาใจของผรู บั การใหค าํ ชี้แนะ ผใู หค าํ ชแ้ี นะจะช้ีแนะ และ ถายทอด ความรูไ ปยงั ผรู ับการใหคําช้ีแนะไดดี จะตอ งมขี อมลู เกย่ี วกบั ผรู บั การใหคาํ ช้ีแนะวา ณ ขณะนมี้ รี ะดับความรูแคไ หน จะไดสามารถเตมิ เตม็ พัฒนาสมรรถภาพใหสามารถจดั การเรยี นรไู ดอ ยางมี คณุ ภาพ และยงั ชว ยใหการชี้แนะดําเนินไปดวยความราบร่ืน มปี ระสิทธภิ าพ 3. ใหคาํ ชแี้ นะแบบมีเปา หมายและมีจุดเนน รว มกนั ผใู หค าํ ชแ้ี นะและผรู บั การใหค าํ ชแ้ี นะควรมีการ ตกลงรวมกนั วาเปาหมายสดุ ทา ยท่ีตองการใหเกิดคอื อะไร ชว ยกันหายุทธวิธตี าง ๆ เพ่อื จะนาํ ไปสูเปาหมาย นน้ั 4. มีระบบการติดตาม นเิ ทศ ประเมนิ ผลการทํางานของครู ผบู ริหารสถานศกึ ษาควรมีขอ มลู ที่ สะทอนผลการทํางานเพอื่ จะไดน าํ ไปคิดทบทวนการทํางานใหส ามารถพัฒนาใหด ีขน้ึ การติดตาม นเิ ทศ ประเมนิ ผลเปน ขั้นตอนสาํ คญั ท่ีผใู หค าํ ช้แี นะหรอื เครอื ขาย เขา มาตดิ ตาม นเิ ทศ ประเมินผลผูรบั การชแ้ี นะ อยางตอ เน่ือง ยอมสง ผลใหการจัดการเรยี นรูของครู และผบู ริหารสถานศกึ ษามปี ระสทิ ธภิ าพ การออกแบบนิเทศการศกึ ษา การออกแบบการนิเทศการศึกษา เปนการกําหนดเปาหมายการพัฒนาคณุ ภาพการศกึ ษาที่ ครอบคลุม ท่มี คี วามเชือ่ มโยง ตลอดแนวทีช่ ดั เจน โดยมกี ารรวมคดิ รวมวางแผน รวมปฏิบัตแิ ละรวม สะทอนผล ในการวางแผนการพฒั นาระบบการนิเทศ นวัตกรรมการนเิ ทศ ของผเู กีย่ วขอ งอยา งท่ัวถึง จะทาํ ใหการกําหนดแนวทางการพัฒนาคุณภาพการศึกษาไดตรงและสอดคลองกับสภาพปญหาและความ ตองการของสถานศึกษา และครูกลุม เปา หมายทุกคน ทําใหท กุ คนรสู ึกเปนเจาของงานทจ่ี ะพัฒนา และ รว มกันพัฒนาอยา งเตม็ ท่ี อันจะทาํ ใหก ารดําเนินการพฒั นามคี ณุ ภาพมากข้นึ การออกแบบการนเิ ทศการศกึ ษา จะมีรูปแบบ เทคนิควิธีการนิเทศ ติดตามและประเมินผลท่ีเหมาะสม จะเปนการกําหนดนวัตกรรมการนิเทศท่ีดีมีคุณภาพ สอดคลองกับกระบวนการนิเทศการศึกษา สามารถ นําไปใชในการพัฒนาสมรรถภาพการทํางานของครู ชว ยใหส ามารถนําความรคู วามเขา ใจ ประสบการณท ่ีมี อยู และ/หรือไดรบั การพัฒนาศักยภาพ นาํ ไปสกู ารปฏิบัติงานหรือพัฒนางานไดอยางมีประสิทธิภาพและ เกิดประสทิ ธิผล สอ่ื เครอื่ งมอื การนิเทศการศึกษา การนิเทศเพอ่ื พัฒนาคุณภาพการศกึ ษานนั้ ตอ งมวี ตั ถุประสงคทีแ่ นนอนวา การนิเทศจะทําเพ่ือ แกปญหาเร่ืองใด จะทาํ การนเิ ทศเมอื่ ไร นิเทศอยา งไรและรวมกบั ใคร ตอ งทาํ ใหการนเิ ทศมรี ะบบท่ีดี มี

ความตอ เนอ่ื งและสามารถนเิ ทศไดอ ยา งตรงจดุ อยางมปี ระสทิ ธภิ าพ สามารถตรวจสอบและวิเคราะหผลได อยางครอบคลุมและแมนยํา สือ่ การนเิ ทศการศกึ ษา สือ่ นวตั กรรมการนเิ ทศ ตดิ ตามและประเมนิ ผลการศกึ ษา เครอ่ื งมอื สาํ หรับสง เสรมิ คณุ ภาพ การศกึ ษา ท่ใี ชในการนิเทศการศึกษาเพือ่ พัฒนาดานการเรยี นการสอนของผรู บั การนเิ ทศ ผูน เิ ทศ จําเปนตอ งใชส่ือหรอื นวตั กรรม เพ่อื ใหผ ูร บั การนิเทศมองเห็นทางเลือกทีเ่ หมาะสมกับตน ปรับปรงุ แกไ ข ปญ หาการทํางานของตนใหม ีประสทิ ธิภาพย่ิงข้นึ เชน ผลงานดา นการจดั ทาํ ส่ือการเรียนการสอน ผลงาน ดานการคดิ พัฒนารูปแบบนวตั กรรมทน่ี ํา มาใชใ นการปฏิบัติงานทาํ ใหเกิดประสิทธภิ าพสงู ข้นึ ซง่ึ อาจจดั ทํา เปน เอกสาร หรอื สื่ออเิ ลก็ ทรอนิกส หรอื ส่ิงประดษิ ฐตาง ๆ รวมทัง้ เทคนิค วิธีการ รปู แบบการนิเทศ ตางๆ อันเปน ประโยชนต อ การปรับปรงุ และพัฒนาการจดั การเรียนการสอนของครูหรอื ผรู ับการนเิ ทศ เชน เอกสารการนเิ ทศ เอกสารเสรมิ หลกั สูตรเพอื่ การเรยี นการสอน เอกสารคมู ือครู เปนตน เคร่อื งมือการนเิ ทศการศกึ ษา เครอ่ื งมือการนิเทศ เปน สง่ิ ท่ชี วยใหไ ดมาซงึ่ ขอมูลเกยี่ วกับการปฏิบตั ิการนิเทศ ติดตามและ ประเมินผล เพอื่ แกป ญหาและการพฒั นาการทาํ งานของครู บุคลากร เพอื่ ตรวจสอบผลการดําเนนิ งาน วา ผลการปฏิบัตงิ านเปนอยางไร บรรลุจุดมงุ หมาย/วัตถุประสงคทวี่ างไวหรือไม ระดบั ใดเม่อื เทยี บกบั เกณฑ ทราบปริมาณและคณุ ภาพของงาน ขอ มูลทไี่ ดนี้ใชในการตดั สนิ ใจของผนู ิเทศวา จะตองปรับปรงุ แกไข สง เสรมิ สนับสนนุ การดําเนินงานอยางไร โดยพจิ ารณาจากที่มา สาเหตขุ องปญ หา ความตอ งการ เพ่อื การ วางแผนแกป ญหาไดถกู ตอง สดุ ทา ยคือ ทําใหการปฏบิ ัติงานของผูนิเทศและผรู ับการนิเทศประสบผลสําเร็จ ตามวัตถุประสงคและเปาหมายทุกประการ ความสาํ คญั ของเครื่องมือนเิ ทศการศึกษา ความสาํ คัญของเครื่องมือ มีความสาํ คัญตอการนิเทศ คอื 1. ชว ยใหก ารนิเทศเปนระบบและเปน วิธีการทางวิทยาศาสตร 2. ชว ยใหรูวางานทดี่ าํ เนินอยูน้ันเปนอยางไรและจะทาํ ตอเน่ืองอยา งไรจึงจะไดผ ลสมบูรณมี คุณภาพ 3. ชว ยใหท ราบคณุ ภาพของงาน สาเหตุของปญ หา อันจะเปน ประโยชนใ นการหาแนวทางแกไข สง เสริม สนบั สนุนงาน ใหตรงกบั ความจริง 4. เปนสอ่ื กลางนาํ ความมุงหวัง นําประเดน็ เชิงคณุ ภาพลงไปในพน้ื ที่ กระตนุ ใหเ กิดการอภิปราย เพ่อื เกิดความเขา ใจรว มกันเกย่ี วกับองคประกอบของคณุ ภาพดา นการจัดกิจกรรม โดยเฉพาะการเรียนการ สอน 5. ชวยสนบั สนุนกระบวนการนิเทศ ตดิ ตาม การพฒั นาคณุ ภาพการจดั การศกึ ษาของสถานศึกษา ใหส ามารถจัดการศึกษาตามมาตรฐาน โดยเฉพาะการเรียนการสอนไดคณุ ภาพตามเกณฑท ี่กําหนดไว ชนดิ ของเครอ่ื งมอื การนเิ ทศการศกึ ษา เครอ่ื งมอื นเิ ทศเปน สิ่งสาํ คญั ทใ่ี ชใ นการเก็บรวบรวมขอมลู สาํ หรับตรวจสอบคุณภาพการศึกษา ท่ี เปนผลท่เี กิดจากการนเิ ทศ โดยทว่ั ไปจะใชวธิ ีการเก็บรวบรวม 3 วธิ ีใหญ ๆ ไดแก การสงั เกต การสอบถาม และการทดสอบ ดงั น้นั เคร่อื งมอื การนเิ ทศ จึงประกอบดว ย แบบสงั เกต เปน เคร่ืองมอื ทใี่ ชส งั เกตการสอนของครู ใชสงั เกตการณจ ดั กจิ กรรมการเรยี นการสอน ของครูผสู อน เปนการสงั เกตพฤตกิ รรมการแสดงออกของผรู ับการนเิ ทศตามสภาพท่เี ปน จริง สวนใหญก าร

รวบรวมขอ มูลดวยวิธสี งั เกต ผูรบั การนเิ ทศจะรตู ัววากาํ ลงั สังเกต เชน การสงั เกตการใชคาํ ถาม การ เสริมแรง การใชสอ่ื อปุ กรณ ผลท่ีไดโ ดยวธิ ีสงั เกตนเ้ี ปน ความสามารถทางสมอง ความคดิ จิตใจ และทกั ษะ กระบวนการตาง ๆ เคร่ืองมอื ท่ใี ชจ ะเปน พวกแบบสงั เกตหรอื แบบบันทกึ เปน ตน แบบทดสอบ เปน เครื่องมือที่จัดทําขึ้นเพือ่ ตรวจสอบความพรอ มความรพู น้ื ฐานทางดา นการเรยี น ของนักเรียน หรอื แบบทดสอบครผู ูสอนเก่ยี วกับเร่ืองหลกั สูตรการเรียนการสอน ซึง่ เปน การวดั ท่กี ําหนด เงอื่ นไขหรือสถานการณใ หผ ูรบั การนเิ ทศแสดงความสามารถสงู สุด (maximum performance) ของตน ออกมา โดยทีผ่ รู บั การนิเทศรตู ัววากาํ ลงั ถูกวดั และรวู า ถกู วัดความสามารถในเรือ่ งใด ส่งิ ทผ่ี ูรบั การนิเทศ ตอบ สามารถตัดสินไดวาถกู หรือผดิ โดยมากจะเปนความสามารถทางสมองของผูรับการนิเทศ เชน ความรู ความเขา ใจในเร่ืองตา งๆ ความถนดั ความคิดสรา งสรรค ความคิดวเิ คราะห เปนตน แบบสอบถาม แบบสํารวจ แบบประเมนิ เปนเครอื่ งมือท่ใี ชร วบรวมขอมลู และรายละเอียดที่ ตอ งการ เชน ขอมลู สวนตัว ความคดิ เหน็ เจตคติ ซ่งึ อาจใชส อบถามครผู สู อน และบคุ ลากรท่เี ก่ียวขอ ง ซงึ่ แตกตางไปจาก “การทดสอบ” ตรงท่ีการสอบถามเปนการกําหนดเงอื่ นไข หรอื สถานการณใ ห ผูรับการนเิ ทศแสดงคุณลักษณะเฉพาะตวั (typical performance) หรือความเปน จริงของตนออกมา โดยไมม กี ารตดั สนิ วาส่งิ ท่ีผูรบั การนิเทศตอบหรอื แสดงออกมานั้นถูกหรอื ผิด สวนใหญจะเก่ยี วกบั ความคิด จิตใจ เชน ความสนใจ ความคดิ เห็น บคุ ลิกภาพ ทัศนคติ เปนตน เครอื่ งมอื ที่ใชกับวิธีนเ้ี ปนพวก แบบสอบถาม แบบสมั ภาษณ หรือแบบบนั ทกึ แนวทางการสรา งเครอ่ื งมือนิเทศ 1. การสรา งแบบสังเกตพฤตกิ รรม ดา นตางๆ ของผูรบั การนเิ ทศ มีขัน้ ตอน ดังนี้ 1.1 กาํ หนดวตั ถปุ ระสงคในการสรางการสงั เกตพฤติกรรม 1.2 นยิ ามพฤตกิ รรมท่ีสงั เกตใหชดั เจน 1.3 เลือกประเภทของเครอ่ื งมือเพอ่ื ใหสอดคลองกบั การนยิ าม 1.4 เขียนขอความ/รายการ (ใหส อดคลองกบั ประเภทเคร่อื งมอื ) 1.5 จดั ทําแบบสงั เกตฉบับสมบูรณ 2. การสรา งแบบสอบถาม ของครูท่มี ีตอผนู เิ ทศ มีขัน้ ตอนดาํ เนนิ การ ดังนี้ 2.1 ศกึ ษาแนวคิด ทฤษฎแี ละงานวจิ ยั เก่ยี วกับความพงึ พอใจ 2.2 กาํ หนดวัตถปุ ระสงคใ นการสอบถาม นยิ ามพฤติกรรมในการสอบถาม 2.3 เลอื กประเภทของเคร่อื งมือเพอ่ื ใหสอดคลอ งกบั การนยิ าม 2.4 เขียนขอความ/รายการ (ใหส อดคลอ งกบั ประเภทเคร่อื งมอื ) 2.5 จดั ทําแบบสอบถามฉบบั สมบรู ณ 3. การสรา งแบบทดสอบ มขี ้นั ตอน ดงั นี้ 3.1 กําหนดวตั ถปุ ระสงคใ นการสราง การวัดพฤติกรรม 3.2 กําหนดพฤตกิ รรมยอย ๆ ทท่ี าํ การทดสอบ 3.3 นิยามพฤติกรรมยอย ๆ 3.4 เลือกประเภทของเครอ่ื งมอื เพ่ือใหสอดคลองกับการนยิ าม 3.5 เขียนขอ ความ/สรางขอสอบ (ใหสอดคลอ งกับประเภทเครือ่ งมอื ) 3.6 จดั ทาํ แบบทดสอบฉบับสมบูรณ หลกั การ แนวการสรา ง และการใชเ ครอ่ื งมอื การนิเทศ ควรคํานงึ ถึงหลกั การตา ง ๆ เหลาน้ี

1. ตัดสนิ ใจวาจะเลือกใชเ ครอื่ งมือใดบาง โดยพิจารณาจากขอ มลู การศึกษาสภาพปจ จุบนั กลมุ เปาหมายท่ใี หข อ มลู ปญ หา และความตองการวามีปญหาเรอ่ื งใด ควรปรบั ปรุงแกไขอยา งไร ปญ หามี สาเหตุมาจากอะไร แลว จึงเลอื กเครื่องมือใหเ หมาะสมกบั ความตอ งการ 2. ศกึ ษารายละเอียดของเครอื่ งมอื ทีพ่ จิ ารณาเลือกไวใ นขอ แรกวา มรี ายละเอยี ดปลีกยอยจุดเดน จุด ดอย อะไร 3. ดาํ เนนิ การสรางเครื่องมือ โดยมเี กณฑวา ตอ งตรวจสอบได ตามมาตรฐาน และตอ งคํานึงถงึ เรอ่ื ง ตาง ๆ ดงั น้ี 3.1 กาํ หนดวัตถุประสงค 3.2 กาํ หนดขอบขา ย/กรอบเน้ือหา 3.3 การดําเนินการเก็บรวบรวมขอ มูล 3.4 การวเิ คราะหขอ มลู 3.5 การนําขอมลู ไปใช/การรายงานผล 4. การทดลองใชเครอื่ งมือทุกชนิดทีส่ รางขึน้ ทุกครัง้ กอ นนาํ ไปใชตองนาํ ไปทดลองใชกับกลุม ตวั อยา ง เพ่อื หาขอ บกพรอง 5. การประเมินผล การใชเครอ่ื งมอื ควรคาํ นงึ ถงึ การนาํ ผลทไี่ ดไปปรับปรุง พฒั นางาน การที่จะนําเครือ่ งมือประเภทใดมาใชน ั้น จะตอ งพจิ ารณาถึงจุดมงุ หมายและเปา หมายของโครงการ นเิ ทศ ติดตามและกจิ กรรมนเิ ทศท่ีวางไว เชน 1. แบบสอบถาม เปน ชุดของคําถามหรอื ขอความ เพือ่ ใหผถู ูกสอบถามตอบคําถาม มกั จะถาม เกี่ยวกับขอเท็จจริง ความคิดเห็นหรอื ความชอบของผูถกู สอบถาม ซงึ่ อาจใชถามผูรับผดิ ชอบงานผูรบั การ นเิ ทศ ตลอดจนผูเกย่ี วของ แบบสอบถาม เหมาะสมสาํ หรบั ใชกับบุคคลมาก ๆ เพราะสะดวกและประหยัด ใชเ วลานอ ย ผตู อบไมจ าํ เปนตอ งลงชอื่ กไ็ ด ซง่ึ เปน ผลดตี อความรสู ึกของผตู อบและจะไดขอ มูลที่ถกู ตอ งตรง กับความเปน จรงิ มากขน้ึ แตจ ะมขี อเสยี อยูบ า งเล็กนอ ยในแงข องผตู อบ บางคนตอบแบบสอบถามไมครบทกุ ขอและบางครั้งคําตอบอาจขาดคณุ ภาพเพราะผูตอบอาจรีบเรงหรอื ตอบไมจริงใจ ชนดิ ของคําถามของ แบบสอบถาม มี 2 ชนิด คาํ ถามแบบปดและแบบเปด 1.1 คาํ ถามแบบปด เปนการใหผ ูตอบตอบจากคาํ ตอบทใ่ี หไว อาจเปน การตรวจสอบรายการ ใช ไม ใช ปฏิบัติ ไมป ฏบิ ัติ หรือแบบมาตราสวนประมาณคา สว นเสยี ของการตอบแบบน้คี อื ผตู อบไมมีโอกาสให เหตุผลของคาํ ตอบแตล ะคําตอบได สว นดี คือ งา ยตอการสรุป 1.2 คาํ ถามแบบเปด เปน คําถามที่เปดโอกาสใหผ ูต อบไดเขียนบรรยายแสดงความคิดเห็นใหเหตุผล ขอ ดี คอื ทาํ ใหท ราบความคดิ เห็น ทราบเหตผุ ลของผตู อบและผูต อบตอบไดเ ตม็ ที่ ขอ เสีย คือ ยากตอการ สรุป 2. แบบสังเกต วิธกี ารสงั เกต นบั วา เปน ประโยชนอ ยา งมากในการหาขอ มูลบางอยาง ซง่ึ วธิ ีการอื่นทํา ไดค อ นขา งยาก เชน การสังเกตการจดั กิจกรรมการเรยี นการสอนของครู การสงั เกตพฤตกิ รรมการมีสว น รว มของผเู รยี น ผูรบั บริการหรือสังเกตสถานการณ สงั เกตสง่ิ แวดลอ ม บรรยากาศการเรียนการสอน เปนตน ในการรวบรวมขอ มลู อาจสงั เกตดว ยตนเองแตใ นบางสถานการณอ าจจะตองอาศัยผอู ่ืนรวมสังเกตดวย ขอมลู ที่ไดข้นึ อยูกับความสามารถของผูส งั เกตในการรบั รแู ละรายงานอยางเปน ปรนยั ในการเก็บรวบรวม ขอมูลเกี่ยวกบั การสงั เกตนัน้ จัดทําโดยการบันทึกพฤติกรรมที่เกย่ี วของ ฉะนัน้ ในการสงั เกตจะตองกําหนด วา พฤตกิ รรมที่เราตองการสงั เกตคืออะไร ดังน้ัน ผูส งั เกตจะตอ งดําเนินการ คือ

1) รูจุดประสงคของพฤตกิ รรมท่ีสงั เกตอยา งแนนอน 2) หมวดหมขู องพฤตกิ รรมท่ีจะสงั เกตตอ งชัดเจน 3) ใชเ ครอื่ งมอื ประกอบการสงั เกต 4) สามารถวิเคราะหพ ฤตกิ รรมทจ่ี ะสังเกต ขอดี ของการสงั เกต คือ สามารถศึกษาพฤตกิ รรมในสถานการณจรงิ และในขณะท่พี ฤติกรรมเหลา นนั้ กาํ ลงั เกิดข้นึ พฤตกิ รรมแบบน้ไี มสามารถใชเ ครอ่ื งมอื อยางอ่ืนเก็บรวบรวมได ขอเสีย หากผทู ่เี ราสงั เกต รตู ัววากําลังถกู สงั เกต อาจจะเปล่ียนแปลงพฤตกิ รรมไปในทางดหี รือเลวก็ ได ทําใหไมเปน ธรรมชาติและการสังเกตก็จะตอ งใชเวลานานและอาจสังเกตในแตละเรอ่ื งหลายครงั้ 3. แบบสมั ภาษณ การสัมภาษณเปนวิธกี ารทตี่ องเสียคาใชจา ยสงู และตอ งใชเวลามาก แตบางคร้ังก็ จาํ เปน ท่จี ะตองใชว ธิ สี มั ภาษณ การสมั ภาษณโ ดยทัว่ ไปมักจะถามในเรอื่ งท่ตี อ งการคาํ ตอบท่ลี กึ ซงึ้ ตองการ ความคิดเหน็ การสมั ภาษณจ ะไดผลมากนอ ย ขน้ึ อยูกบั ทกั ษะและความสามารถของผสู มั ภาษณ การ สมั ภาษณแ บง ออกเปน 2 แบบ คือ การสมั ภาษณแบบมีโครงสรา ง และแบบไมม โี ครงสรา ง 1) การสมั ภาษณแ บบมีโครงสรา ง การสมั ภาษณแ บบน้จี ะตองมีแบบสัมภาษณที่กําหนดคาํ ถามไว กอ นอยางชัดเจน ผถู กู สัมภาษณท กุ คนจะตอ งตอบคําถามเดยี วกันในลักษณะเดียวกนั การกลา วนาํ การพดู จะตอ งเหมือนกนั ทกุ อยาง ขอ ดี ของการสมั ภาษณนี้ คาํ ตอบที่ไดจ ากทกุ คนสามารถนํามาวิเคราะหรว มกันได ขอ เสีย คอื ไมส ามารถท่จี ะถามไดล กึ ซ้งึ ตามท่ีตอ งการ 2) การสัมภาษณแบบไมมโี ครงสราง การสมั ภาษณแบบนี้ จะมแี บบสัมภาษณท ีก่ ําหนดคาํ ถามใหม ี ความยืดหยุน ถงึ แมว า จะมีการเตรยี มคาํ ถามไวก อ นแลวกต็ ามแตเ วลาสัมภาษณจ ริง ๆ กส็ ามารถ เปลย่ี นแปลงใหเขา กบั สภาพการณแ ละผถู กู สัมภาษณได ขอ ดี คือ ผถู ูกสมั ภาษณมีโอกาสแสดงความ คดิ เห็นของตนเองไดเ ต็มที่สามารถถามไดลกึ ซง้ึ ขอ เสยี คือ การวิเคราะหขอ มลู ของผถู กู สมั ภาษณหลาย ๆ คน คอนขา งยากและซับซอน แบบสัมภาษณ ผใู หส มั ภาษณ ควรปฏิบัติดงั น้ี 1) เมื่อถึงเวลาสมั ภาษณจ ริง ๆ ควรจะไดส รา งความคุน เคยกบั ผถู ูกสัมภาษณเ สยี กอน 2) ชี้แจงใหผสู มั ภาษณเขา ใจวา ไมต องวิตก กงั วลในเรือ่ งคําตอบวาจะถกู หรอื ผดิ ใหตอบไปตามทคี่ ิด และตรงกบั สภาพความเปน จรงิ เพราะคาํ ตอบไมม ผี ลกระทบกระเทือนใด ๆ ทงั้ สน้ิ 3) ถามครั้งละ 1 คาํ ถาม ทบทวนคําถาม จนแนใจวา ผถู กู สมั ภาษณเขา ใจคําถามจริง ๆ 4) ฟงคาํ ตอบอยางตั้งใจ อยาสอดแทรกออกมากอ น 5)ไมควรแสดงอารมณอยา งหน่งึ อยางใดออกมา เมอื่ ไดรับคําตอบทไี่ มคาดคดิ การวเิ คราะหผ ล เม่อื ไดขอ มูลมาแลวก็จะมีการวิเคราะหขอมูล รวมกนั ระหวา งผูน ิเทศและผรู บั การนเิ ทศ ถา จะใหดี ควรมผี บู รหิ ารดว ย แลว รว มกนั หาแนวทางปรบั ปรงุ แกไ ขใหการดําเนนิ งานของผูร ับการนเิ ทศเปนไปอยางมี ประสทิ ธิภาพและกอใหเกิดคณุ ภาพกบั งานตอไป โดยการนําขอมลู ทีไ่ ดจากการนาํ เคร่อื งมอื ไปใชใ นการ ปฏบิ ัติ การนิเทศมาวเิ คราะหผล ทั้งเชิงคณุ ภาพ และเชงิ ปริมาณ มาวเิ คราะห และสังเคราะหเปน สารสนเทศเพอ่ื นาํ ไปใชในการประเมินผลและรายงานผลการนิเทศ การวเิ คราะหข อ มูลเชงิ คณุ ภาพ เปน การวเิ คราะหขอมลู ที่ไดจากการเขยี นบรรยายสภาพ ความ คิดเห็นขอเสนอแนะตา ง ๆ

การวเิ คราะหข อมลู เชิงปรมิ าณ สว นมากใชสถติ พิ น้ื ฐานในการวเิ คราะหข อ มลู เพอื่ ทาํ ใหส ามารถ เขาใจไดงา ย หรอื สามารถนําไปใชเ ทียบกบั เกณฑทก่ี าํ หนดได สถิติที่ใช เชน ความถี่ รอ ยละ คา เฉลี่ย สวน เบี่ยงเบนมาตรฐาน เปนตน การรายงานผลการนิเทศ การสรปุ ผล และการรายงานผลการนิเทศ เปน สง่ิ ทสี่ าํ คัญมาก ตองสรปุ ผลการจากการวเิ คราะห ขอ มูลท่ีไดจากเครือ่ งมอื ท่นี ําไปใชในการปฏบิ ตั ิการนิเทศ สวนการรายงานผล ตอ งรายงานผลตาม วตั ถปุ ระสงคข องการนิเทศในกิจกรรม นน้ั ๆ รวมท้ังควรนําเสนอจดุ เดน จดุ ทค่ี วรพัฒนา จงึ จะทาํ ใหก าร นิเทศนัน้ มีประสทิ ธภิ าพ ประสทิ ธิผล โดยรายงานผลใหผทู เี่ ก่ียวของทราบ เพือ่ นาํ ไปใชใ นการวางแผนการ พัฒนาการศึกษาตอไป การรายงานผลการนิเทศ ผนู ิเทศตอ งดําเนินการสรปุ ทุกครงั้ หลงั การนิเทศ และควรสรุปใน ภาพรวมรายครั้ง รายสัปดาห รายเดอื น รายภาค และรายป เพอื่ รายงานผูเกยี่ วของทงั้ ระดบั สถานศกึ ษา และหนวยงานตนสงั กดั เพือ่ นาํ ขอ สรุปจากการนิเทศไปประกอบการตดั สินใจพัฒนา หรอื ปรับปรุงงาน ใหม ีคณุ ภาพและมีประสทิ ธิภาพ ขอ ควรคํานึงถงึ ในการเขยี นรายงานผลการนเิ ทศ 1. กําหนดประเด็นหรอื เรื่องการนิเทศใหช ัดเจน 2. สรุปผลการนิเทศตามประเด็นใหก ระชบั รัดกุม ส่อื ความหมายไดตรงตามวัตถุประสงคห รือ ประเด็นนิเทศ 3. มขี อ เสนอแนะจากการนิเทศ 3.1 จุดเดน 3.2 จุดทคี่ วรพฒั นา 4. สาระการนาํ เสนอในรายงาน ตอ งสรางสรรค จูงใจ หรอื กระตนุ ใหผูเ กีย่ วขอ งนําผลการนเิ ทศไปใช ในการพฒั นางาน 5. ความยาวในการสรุปหนา บันทกึ ผลการนิเทศ ไมค วรเกนิ 2 หนา กระดาษบันทึก สวยรายละเอียด ในการรายงานผลการนเิ ทศทเี่ ปนเอกสารแนบรายงานผลการนเิ ทศ รายไตรมาส รายคร่งึ ป และรายป เอกสารอา งอิง กติ มิ า ปรีดิลก. (2541). การบรหิ ารและการนิเทศการศกึ ษาเบือ้ งตน . กรงุ เทพมหานคร : อกั ษราพิพัฒน. กลุมนิเทศ ติดตามและประเมนิ ผลการจัดการศกึ ษา . (2561). รายงานการนเิ ทศ ติดตาม ตรวจสอบและ ประเมนิ ผลการจดั การศึกษา การนเิ ทศแบบลงแขก ภาคเรียนท่ี 2/2560 สพป.สระบรุ ี เขต 1. กลุมนิเทศ ตดิ ตามและประเมินผลการจัดการศึกษา สาํ นักงานเขตพ้ืนที่การศกึ ษาประถมศึกษา สระบุรี เขต 1. อดั สําเนา. เฉลมิ ชัย พนั ธเลิศ. (2549). กระบวนการเสริมสมรรถภาพการชแ้ี นะของนักเรียนโดยใชการเรยี นรู แบบประสบการณใ นการอบรม โดยใชโ รงเรียนเปน ฐาน. ดษุ ฎีนิพนธ สาขาหลกั สูตร และการสอน จุฬาลงกรณมหาวทิ ยาลยั , อดั สาํ เนา บรู ชัย ศิรมิ หาสาคร. (2545). แผนการจดั การเรยี นรูทเ่ี นน ผเู รยี นเปนศนู ยกลาง. กรงุ เทพฯ : บุคพอยท. ปรยี าพร วงศอ นุตรโรจน. (2548). การนเิ ทศการสอน. กรงุ เทพมหานคร : บรษิ ทั พมิ พด จี าํ กดั .

วิจติ ร วรุตบางกูร. (2542). การนเิ ทศการศกึ ษา. กรงุ เทพมหานคร: พฆิ เฌศ. วินัย เกษมเศรษฐ. หลักการและเปา หมายของการนเิ ทศ. หนวยศกึ ษานิเทศก กรมสามญั ศึกษา, ม.ป.ป. อัดสําเนา. ศริ ิวรรณ ฉายะเกษตรนิ . (2551). การคน ควา จากเอกสารเกย่ี วกับความหมายของการนเิ ทศ การบริหาร และความมงุ หมายของการนเิ ทศการศึกษาในประเทศไทย. อัดสาํ เนา. สมุ น อมรวิวฒั น. (2545). การปฏิรปู กระบวนการเรยี นรใู นโรงเรยี นนํารอ ง. นนทบรุ ี : โรงพิมพ พลบั พลาศิริ. สาํ นกั งานคณะกรรมการการประถมศกึ ษาแหงชาต.ิ (2542). พระราชบญั ญตั ิการศกึ ษาแหงชาติ พ.ศ.2542. กรุงเทพมหานคร : สํานกั นายกรัฐมนตรี . สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพนื้ ฐาน. (2553). การพฒั นาศึกษานเิ ทศกแ นวใหม. สํานักวชิ าการและมาตรฐานการศึกษา. อดั สําเนา. สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพืน้ ฐาน. (2558). แนวทางการดําเนนิ งานของคณะกรรมการ ตดิ ตาม ตรวจสอบ ประเมนิ ผลและนเิ ทศการศึกษาของเขตพน้ื ท่กี ารศกึ ษา. กรงุ เทพมหานคร : โรงพิมพอ ักษรไทย (น.ส.พ.ฟาเมืองไทย). สมุ น อมรววิ ัฒน. (2545). การปฏริ ปู กระบวนการเรียนรใู นโรงเรียนนํารอ ง. นนทบุรี : โรงพิมพ พลบั พลาศิร.ิ อัญชลี ธรรมะวิธีกุล. (2552). เทคนคิ การนเิ ทศ : การสอนงาน (Coaching) : http://panchalee. wordpress.com /2009/07/27/coaching/ สืบคน เม่ือวันท่ี 25 สิงหาคม 2554. Glickman, Carl D. (1981). Developmental Supervision: Alternative Practices for Helping Teachers Improve Instruction. Washington D.C. : Association for Supervision and Curriculum Development. Harris, Ben M. (1985). Supervision Behavior in Education. 3rd ed. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall.