เอกสารประกอบการนำเสนอ องค์การและการเรียนรู้วัฒนธรรมองค์การ

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 1 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 2 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 3 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า 2.1 ความรู้ทว่ั ไปเกย่ี วกับองคก์ าร องคก์ าร (Organization) หมายถงึ ศนู ยร์ วมกลมุ่ บคุ คลหรือกิจการทปี่ ระกอบกนั ข้ึนเปน็ หน่วยงาน เดยี วกัน เพือ่ ด าเนนิ กิจการตามวัตถุประสงคท์ ีก่ าหนดไว้ในกฎหมายหรือในตราสารจัดต้ังซ่ึงอาจเป็นหน่วยงาน ของรัฐ เช่น องค์การของรัฐบาล หนว่ ยงานเอกชน เช่น บริษทั จำกดั สมาคมหรือหน่วยงานระหวา่ งประเทศ เช่น องคก์ ารสหประชาชาติ องคก์ ร (Organ) หมายถึง บคุ คล คณะบุคคล หรอื สถาบนั ซึ่งเป็นส่วนประกอบของหน่วยงานใหญ่ที่ ทำหนา้ ทส่ี ัมพันธ์กนั หรือขึ้นต่อกนั เช่น คณะรัฐมนตรีเปน็ องค์กรบรหิ ารของรัฐ สภาผแู้ ทนราษฎรเปน็ องคก์ ร ของรัฐสภา ในบางกรณี องค์กร หมายความรวมถงึ องคก์ ารด้วย 2.1.1 วตั ถปุ ระสงคข์ ององค์การ จะเกิดข้นึ ได้จากการรวมตวั ของวตั ถปุ ระสงค์ของหลาย ๆ ฝา่ ย และมีผลตอบแทนรว่ มกัน ดงั น้ันทุก องคก์ าร ต่าง กม็ ีความพยายามทจ่ี ะปฏิบตั งิ านใหบ้ รรลุวตั ถปุ ระสงค์ ทุกองคก์ าร จะต้องกำหนดวัตถปุ ระสงค์ให้ ชดั เจน เพื่อปอ้ งกันการหลงทาง 2.1.2 ประเภทขององคก์ าร องคก์ ารทเ่ี ป็นทางการ: ตามสายบังคบั บญั ชา องคก์ ารท่ีไม่เปน็ ทางการ: เน้นความสมั พันธส์ ว่ นตัว องค์การรูปนัย : หนว่ ยงานตามกฎหมาย องคก์ ารอรปู นัย : การรวมตัวของสมาชิกดว้ ยความสมัครใจ องค์การปฐมภมู ิ : เกิดขนึ้ ดว้ ยอุดมการณ์ จากจติ ใจสมาชกิ ครอบครวั องคก์ ารทตุ ยิ ภมู ิ : รวมกนั ท่เี ป็นเหตผุ ล ตามระเบียบ รบั ผดิ ชอบรว่ มกนั 2.1.3 กระบวนการจัดองคก์ าร 2.1.3.1 การให้รายละเอียดงานทกุ อย่างท่จี ะตอ้ งกระทำ 2.1.3.2 การแบ่งปรมิ าณงานทงั้ หมดเปน็ กจิ กรรมตา่ งๆ เพ่อื จัดแบง่ ให้แต่ละฝา่ ยดูแล 2.1.3.3 การก าหนดกลไกอยา่ งใดอยา่ งหน่งึ สำหรับการประสานงาน เชน่ จดั กจิ กรรมละลาย พฤตกิ รรม แข่งกีฬา เพ่ือลดข้อขัดแยง้ การสร้างทมี งาน มจี ดุ มงุ่ หมายเดียวกนั 2.1.4 โครงสรา้ งองค์การ โครงสร้างองค์การ คือ การจัดแบ่งงานออกเป็นหมวดหมู่โดยกำหนดให้มีสายการบังคับ บัญชาเพอ่ื ควบคมุ การท างานและใช้ในการตดิ ตอ่ ประสานงานเพ่ือใหอ้ งค์การบรรลุวตั ถุประสงค์คณุ ลักษณะท่ี สำคัญ ได้แก่ กลุ่มคนประกอบไปด้วย 2 คนขึ้นไป อยู่ภายใต้โครงสร้างองค์การที่กำหนดขึ้น ที่มีการกำหนด ระบบและหลักเกณฑ์วิธีการปฏิบัติงานไว้มีการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์การทำงานเพื่อให้บรรลุ เปา้ หมายท้ังเปา้ หมายส่วนบคุ คลและเป้าหมายองคก์ าร56 ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 4 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า 2.1.5 การจดั โครงสรา้ งองคก์ าร การจัดระเบียบกิจกรรมต่างๆ ของหน่วยงาน เพื่อให้สอดคล้องและเป็นระบบเพื่อความสำเร็จตาม เปา้ หมายท่วี างไว้ คนทเี่ ช่ียวชาญแต่ละฝ่าย มีการประสานใหค้ วามร่วมมอื กระบวนการในการพัฒนาและการ ปฏิบัติ ตามโครงสรา้ ง องคก์ ารทเ่ี หมาะสม เปน็ กระบวนการทีเ่ ก่ยี วข้องกบั ชุดของการตัดสินใจ ซึ่งด าเนินไป อย่างต่อเนือ่ งการจัดโครงสร้างองค์กร หมายถงึ การจัดสรรทรัพยากร การแบ่งหนา้ ทใี่ นแต่ละฝ่ายโดยจัดเป็น รูปตา่ งๆ กันเพอ่ื ให้การบริหารงานบรรลจุ ดุ มุ่งหมาย 2.1.6 วงจรชวี ิตขององค์การ (Organization Life Cycle) วงจรชีวติ ขององคก์ ารมี 4 ขน้ั ตอน ระยะแรก ออกผลิตภัณฑ์ใหม่ องคก์ รขนาดเลก็ กฎระเบยี บนอ้ ย ผู้เชีย่ วชาญไม่ มากรวมศนู ย์ตดั สนิ ใจ ระยะที่สอง ขยายกำลังคน ผเู้ ชย่ี วชาญมากข้ึน มีกฎระเบยี บเปน็ ทางการมากขึน้ ร่วมกันตัดสินใจ ระยะทส่ี าม ช่วงกลาง มีการเติบโตเต็มที่ ผจก. แบ่งอ านาจหน้าที่กันอย่างชัดเจนไป ตามความชำนาญเฉพาะดา้ น มีการกระจายอำนาจระยะสดุ ทา้ ย เป็นชว่ งที่ องค์การเตบิ โตเตม็ ท่ีและเริ่มเติบโตชา้ ลง 2.1.7 รปู แบบการจัดโครงสรา้ งองคก์ าร มี 3 รปู แบบ ไดแ้ ก่ 2.1.7.1 โครงสร้างองคก์ ารแบบแนวด่งิ ยดึ องคป์ ระกอบ 5 ประการ 1) สายการบังคบั บัญชาหน่วยงาน – หวั หนา้ – ผจู้ ัดการ – ผู้บรหิ ารสงู 2) การมอบหมายอำนาจหน้าที่ทกุ ตำแหน่งต้องมคี วามรบั ผดิ ชอบต่อหน้าที่ท่ีได้รบั มอบหมายอำนาจตัดสนิ ใจ 3) การรวมอำนาจและการกระจายอำนาจสูงกระจายการตัดสนิ ใจใหร้ ะดบั ลา่ ง 4) ชว่ งการจัดงาน การทำงานอย่างใกล้ชิดระหวา่ งผจู้ ัดการกบั ผูใ้ ตบ้ งั คับบัญชา 5) ตำแหน่งหน่วยงานหลกั และหนว่ ยงานทปี่ รึกษาตำแหนง่ เท่ากนั 2.1.7.2 โครงสร้างองค์การแบบแนวนอน หรือการจัดแผนก คือเป็นการประสานงานความ ร่วมมือ (ผู้จัดการจะต้องมีการจัดแผนกและประสานความร่วมมือในแนวนอน)การจัดแผนกโดย จำนวนพนักงาน จัดไปกับองค์การระดับต่ำที่ไมต่ ้องการความรู้ ความชำนาญการจัดแผนกโดยเวลา รวมกล่มุ โดยใช้เกณฑ์เวลาและการจดั แผนกตามหนา้ ท่ี 2.1.7.3 โครงสร้างองค์การแบบแยกธุรกิจและ องค์การแบบอิสระ (Matrix Organization) ผู้นำเรียกว่า Matrix Boss มีแนวโน้มโครงสร้างองค์การสมัยใหม่ องค์การสมัยใหม่จะเน้นให้ ผ้ปู ฏิบตั ิงานมีสว่ นร่วมมากขึ้น57 1) สายการบังคับบัญชาสนั้ ลงหรอื นอ้ ยลง ยง่ิ สัน้ ลงกท็ ำใหง้ านเรว็ ขึ้น 2) ขนาดการควบคุมกว้างขึ้น ทำให้ประหยัดค่าใช้จ่ายและการสั่งงานเร็วขึ้น ผใู้ ตบ้ งั คับบัญชามีอสิ ระมากขนึ้ ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 5 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า 3) ความเป็นเอกภาพของการบังคับบัญชาน้อยลง โครงสร้างองค์การในปัจจบุ ันมี แนวโนม้ ในการใชก้ ารทำงานเป็นทมี ขา้ มหน้าที่ การใชห้ นว่ ยเฉพาะกจิ และการจัดโครงสร้าง องค์การแบบเมททรกิ ซ์ 4) การมอบหมายงานและการใหค้ นมีอำนาจและความรบั ผดิ ชอบมากขน้ึ 5) โครงสร้างขนาดเลก็ อย่ใู นขนาดใหญ่ ทำให้ยดื หยุ่นและสามารถปรับตัวให้เข้ากับ สถานการณ์ไดง้ า่ ยกว่า 6) ลดจำนวนที่ปรึกษาใหอ้ ยใู่ นระดบั ทเี่ ป็นประโยชนต์ อ่ งานของฝ่ายบริหาร 2.1.8 โครงสร้างองค์การสมยั ใหม่ (New Organization Structure) 2.1.8.1 การปรบั โครงสร้างองค์การโดยการจัดโครงสร้างองค์การแบบพีรามดิ หัวกลบั 2.1.8.2 การจัดองค์การแบบแบนราบ (Flat organization) 2.1.8.3 การจัดองค์การแบบยืดหยุ่นและเปดิ กว้าง และแสวงหาการจัดองค์การใหม่ๆ เช่น การรื้อปรับระบบองค์การแหง่ การเรยี นรู้ การสร้างฐานความรู้ การเพิม่ อำนาจ มีการเขียน ออกมาในรูปของแผนผงั เพื่อใหเ้ กดิ ความเขา้ ใจ ซึ่งมกั เรยี กวา่ โครงสร้างขององคก์ าร ดังน้ี ระดบั บรหิ าร ระดับจัดการ ระดับจัดการ ระดับปฏบิ ัตกิ าร ระดับปฏิบตั ิการ ระดบั ปฏิบัตกิ าร ระดบั ปฏิบัตกิ าร ภาพท่ี 2 โครงสร้างองค์การสมัยใหม่ 2.1.9 โครงสร้างขององคก์ ารที่นิยม อาจจัดได้ 3 แบบ คือ 2.1.9.1 การจดั โครงสร้างแบบแบ่งแยกตามหนา้ ท่ี เปน็ แผนกตา่ ง ๆ 2.1.9.2 จัดโครงสรา้ งองค์การแบบแบ่งสว่ นงานเป็นหน่วยตา่ งหาก เป็นหน่วยงานอสิ ระเชน่ แบ่งตามผลิตภณั ฑ์ ตามพน้ื ที่ สาขา ฯลฯ 2.1.9.3 การจัดโครงสร้างแบบผสม ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 6 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 7 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า 2.2 สงั คมและวฒั นธรรม 2.2.1 ด้านสงั คม หมายถงึ กล่มุ คนทีอ่ ยรู่ ว่ มกนั มคี วามสัมพนั ธ์ซึง่ กันและกัน ยอมรบั แบบแผนกฎเกณฑข์ องกลมุ่ ร่วมกนั ในการดำเนินชีวิต 2.2.1.1 ลกั ษณะของสังคม 1) มอี าณาบริเวณเป็นทร่ี กู้ ันว่า มีขอบเขตแคไ่ หน เพียงใด 2) อยูร่ วมกันเปน็ กลุ่ม เป็นสมาชิกของสังคมเดยี วกัน รวู้ ่าใครเป็น พวก ของตนหรอื ใครไมใ่ ชพ่ วกของตน 3) แบ่งงานกันทำตามความรู้ความชำนาญเฉพาะด้านร่วมมือ ช่วยเหลอื ซ่งึ กันและกัน 4) มีความคิด ความเชื่อ บรรทัดฐานค่านิยมคล้ายคลึงกัน เพราะ ไดร้ บั การ อบรม สงั่ สอนขัดเกลามาอย่างเดียวกัน 2.2.1.2 หน้าที่ของสงั คม 1)เสรมิ สรา้ งและผลิตสมาชิกใหม่ ได้แก่ ธำรงรกั ษาชีวิตมนษุ ยใ์ น สังคม ใหส้ บื ตอ่ กนั โดยไม่ขาดสาย และผลติ สมาชกิ ใหมแ่ ทนสมาชิกเก่าท่ี สนิ้ ชีวติ ไป 2) ผลติ แจกแจงสินค้าและบรกิ าร ไดแ้ ก่ ผลติ จ่ายแจก และบรกิ าร เคร่อื ง อปุ โภคแกส่ มาชิกของสงั คม 3) อบรมส่งั สอนขดั เกลาสมาชกิ ของสงั คมใหเ้ รียนรรู้ ะเบยี บของ สงั คม ได้แก่ สงั คมจะตอ้ งอบรมสงั่ สอนและขัดเกลาสมาชกิ ใหม่ ใหเ้ รยี นรู้ ระบบระเบยี บ กฎเกณฑ์ของสมาชกิ นน้ั ๆ 4) ดำรงรักษาไว้ ซง่ึ ระเบียบกฎหมายของสังคม ไดแ้ ก่ การท่ีสงั คม ต้องจดั เจ้าหน้าทค่ี วบคมุ ดูแล ลงโทษผลู้ ะเมิดระเบียบกฎหมายของสงั คม 2.2.2 วัฒนธรรม หมายถึง ทกุ สิง่ ทุกอยา่ งท่ีรวมเอาความรู้ ความเช่ือ ศิลปะ ศลี ธรรม กฎหมายประเพณี ความสามารถและนสิ ัยอน่ื ๆ ทม่ี นุษยไ์ ดม้ าในฐานะ เปน็ สมาชิกของสงั คม หรือกล่าวสน้ั ๆ วา่ วฒั นธรรม หมายถงึ วถิ ีชวี ิตของคน ในสังคมใดสังคมหนึ่งเป็นวถิ ชี ีวิตท่มี ี ลักษณะเป็นแบบแผน 2.2.2.1 ลกั ษณะของวัฒนธรรม 1) เป็นวิถีการดำเนนิ ชีวติ ของมนุษย์ในสงั คม 2) เป็นผลมาจากการเรยี นรู้ ไมใ่ ช่สง่ิ ที่ติดตวั มนษุ ยม์ าแตก่ าเนดิ 3) เปน็ ผลรวมของหลาย ๆ สง่ิ เชน่ ความรู้ ความเชื่อ วิถดี ำเนนิ ชวี ิต ส่งิ ของเครือ่ งใชต้ า่ ง ๆ 4) เปน็ สง่ิ ทเี่ ปลย่ี นแปลงได้ ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 8 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า 5) แตล่ ะสงั คมมีความแตกต่างกัน มีความเหมาะสม ถูกตอ้ งตาม สภาพของแต่ละสงั คม59 2.2.2.2 หนา้ ที่ของวัฒนธรรม 1) วฒั นธรรมกอ่ ให้เกดิ สถาบนั เช่น สถาบันครอบครัวจะกำหนดวา่ ชายจะมีภรรยากีค่ น หญิงจะมสี ามกี ี่คน เปน็ ต้น 2) วัฒนธรรมเป็นตัวก าหนดพฤติกรรมของมนุษยใ์ นสงั คม เชน่ ใน สังคมไทยผูช้ ายจะบวชเมอ่ื อายุครบ 20 ปี เดก็ ควรเคารพผู้ใหญ่ เป็นตน้ 3) วฒั นธรรมทำหนา้ ทีค่ วบคุมสงั คม เชน่ ผูล้ ะเลยประเพณตี า่ ง ๆ จะไดร้ บั การตำหนจิ ากสงั คม การไมป่ ฏบิ ัตติ ามกฎหมาย หรือละเมิด กฎหมายจะถกู ลงโทษ เป็นตน้ 4) วัฒนธรรมทำให้เกิดความเป็นอันหนึ่งอันเดียวในสังคม ได้แก่ การท่สี มาชิกของสงั คมมวี ถิ ดี ำเนินชีวิตคล้ายคลึงกนั ทำให้สงั คมเปน็ ปกึ แผน่ มีความจงรักภักดี และอุทิศตนให้กับสังคม ทำให้สังคมอยู่รอดและ เจรญิ กา้ วหน้า 2.2.2.3 ประเภทวฒั นธรรม แบ่งออกเปน็ 2 ประเภทใหญ่ ๆ คือ 1) วัฒนธรรมทางวัตถุ ได้แก่ วัตถุสิ่งของที่มนุษย์สร้างขึ้น เช่น เคร่ืองมือ รถยนต์ หนงั สอื อาคารบา้ นเรือน โบสถ์ วิหาร เป็นต้น 2) วัฒนธรรมที่มิใช่วัตถุ ได้แก่ ความคิด ภาษาถ้อยคำ ค่านิยม ประเพณี ศีลธรรมความสัมพันธ์ระหว่างสังคมและวัฒนธรรม สังคมเน้น กลุ่มคน จำนวนคน และความสัมพันธ์ของบุคคลในสังคมที่มีต่อกัน วัฒนธรรม เน้นแบบแผน กฎเกณฑ์ วิธีการ หรือแบบอย่างในการดำเนิน ชีวิต สังคมจะขาดวัฒนธรรมไม่ได้ และวัฒนธรรมจะอยู่ตามล าพังโดย ปราศจาก สังคม ไม่ได้เช่นเดียวกัน สังคมที่ขาดวัฒนธรรมจะมีสภาพขาด ระเบียบ ขาดกฎเกณฑ์ ขาดวิถีทางการด าเนินชีวิต ไม่ต่างจากสังคมสตั ว์ เพราะสิ่งที่แสดงว่าสังคมมนุษย์แตกต่างไปจากสังคมสัตว์ก็คือ มนุษย์มี วัฒนธรรมนั่นเอง ส่วนวัฒนธรรมจะดำรงอยู่ได้ก็ต้องอาศัยสังคม เพราะสังคมเปน็ ผู้สร้างวัฒนธรรมขึ้นมา ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 9 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 10 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า 2.3 วัฒนธรรมองค์การ 2.3.1 ความหมายของวฒั นธรรมองค์การ วฒั นธรรมองคก์ ารเปน็ คำท่มี ีผ้ใู ชอ้ ย่างกวา้ งขวางในปจั จบุ นั แสดงให้เห็ นถึงวา่ เป็นส่ิงท่ีอยู่ในความ สนใจของคนทว่ั ไป แต่ความเข้าใจความหมายอยา่ งแทจ้ ริงของค านย้ี ังไม่ชัดเจนมากนัก นักวชิ าการบางทา่ นให้ ความหมายของวัฒนธรรมองค์การโดยการเปรียบเทียบกบั วัฒนธรรมของสังคมโดยเหน็ ว่าวฒั นธรรมคือสิ่งท่ี เปน็ เอกลักษณข์ องสงั คม ดงั เช่น วฒั นธรรมไทย พจิ ารณาจากการแต่งกายประจำชาติบา้ นเรอื นไทย ดนตรีไทย อาหารไทย ดังนั้น เม่ืออยากทราบว่าวัฒนธรรมขององค์การว่าเป็นอย่างไรก็พิจารณาจากการแต่งกายของ พนักงาน การจัดอาคารสถานที่ เครื่องมือเครื่องใช้ การใช้สีสันและการประดับตกแต่งสำนักงาน เป็นต้น บางท่านก็อธิบายวา่ วฒั นธรรมองค์การคือ สงิ่ ที่คนในองค์การนน้ั ประพฤติปฏบิ ัติ เชน่ การทกั ทายกนั ระกว่าง สมาชิกในองค์การ การแสดงการเคารพต่อผู้บงั คับบัญชา ผู้อาวุโสหรอื ผู้มีสถานภาพสงู กวา่ การจัดงานฉลอง ประจ าปี หรือแม้แต่การจัดทำตราสัญลักษณ์ขององค์การ เป็นต้น คำอธิบายที่กล่าวไว้ข้าง ต้นนั้นเป็นส่ิง ถูกตอ้ งแตย่ งั มิไดม้ คี วามครอบคลุมเพียงพอในทศั นะของนกั วิชาการด้านองค์การเพ่อื ใหเ้ กดิ ความเข้าใจได้ถ่อง แท้ยิ่งขึ้น จะขอน าเสนอความหมายของวัฒนธรรมองค์การตามที่ได้มีผู้ศึกษาไว้ นักวิชาการสำคัญที่ศึกษา วัฒนธรรมองค์การมีหลายท่าน ในที่นี้จะขอกล่าวถึงคำนิยามของนักวิชาการและผู้ศึกษาเรื่องวัฒนธรรม องคก์ ารสำคญั ๆ บางท่าน ดังนี้ วัฒนธรรม (Culture) หมายถึง สิ่งที่ทำความเจริญงอกงามให้แก่หมู่คณะเช่นวัฒนธรรมไทย วัฒนธรรมในการแต่งกาย วิถีชีวิตของหมู่คณะเช่นวัฒนธรรมพื้นบ้านวัฒนธรรมชาวเขา (พจนานุกรม ฉบับ ราชบัณฑิตยสถานพ.ศ. 2542) องคก์ าร (Organization) หมายถึง ศนู ยร์ วมกลุ่มบุคคลหรือกจิ การทีป่ ระกอบกันขนึ้ เปน็ หนว่ ยงาน เดยี วกนั เพ่อื ด าเนนิ กจิ การตามวตั ถปุ ระสงคท์ ีก่ ำหนดไว้ในกฎหมายหรอื ในตราสารจดั ตั้งซ่งึ อาจเปน็ หน่วยงาน ของรฐั เชน่ องค์การของรัฐบาลหน่วยงานเอกชนเช่น บริษัทจ า กัดสมาคมหรอื หนว่ ยงานระหว่างประเทศเช่น องคก์ ารสหประชาชาติ ราแวสซีและชูลทซ์ (Ravasi And Schultz ,2006) ได้นิยามวฒั นธรรมองค์การคอื ชุดของสมมติฐาน ทางจิตที่ใชร้ ว่ มกันและการกระทำในองค์กรด้วยการก าหนดลกั ษณะการทำงานทเี่ หมาะสมสำหรับสถานการณ์ ต่างๆเช่นเดียวกบั รอ็ บบนิ ส์ (Robbins,2001) กลา่ ววา่ วฒั นธรรมองคก์ าร หมายถงึ ระบบทุกอย่างท่ีก่อให้เกิด ความเข้าใจร่วมกันในแนวทางปฏิบัติหรือแนวทางในการดำเนินงานขององค์การและเปรียบเสมือน บุคลิกลักษณะขององคก์ าร เทียนชัย ไชยเศรษฐ (2552) ได้นิยามวัฒนธรรมองค์การคือวิถีชีวิตของกลุม่ คนในองค์การหนึ่งๆที่ ประพฤตปิ ฏบิ ัตกิ ันอยา่ งต่อเนื่องจนกลายเป็นลักษณะเฉพาะของกลุ่มคนนั้นๆและเป็นพน้ื ฐานสำคญั ท่ีจะทำให้ องค์การดำเนนิ อย่างราบรนื่ และยง่ั ยนื สญั ญา สญั ญาวิวัฒน์ (2549) ได้นยิ ามวัฒนธรรมองคก์ ารหมายถึงแนวการดำเนนิ ชวี ิตและ ปฏบิ ัตงิ านขององคก์ ารสังคมโดยเฉพาะองคก์ ารแบบสหจร (Association) ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 11 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า สรุปได้ว่า วัฒนธรรมองค์การ คือ แบบแผนหรือวิถีชีวิตขององค์การที่สมาชิกยอมรับและยึดถือ ปฏิบัตริ ่วมกนั เปน็ ท้งั แบบแผนทางความคดิ ความเชอ่ื ค่านิยมอุดมการณ์ขององค์การและเปน็ แบบแผนทางการ กระทำขององค์การและปฏิสัมพันธ์ของสมาชกิ ในองคก์ ารกลา่ วคอื ถ้าหากหน่วยงานใดมีวฒั นธรรมองค์การท่ีดี เชน่ บคุ ลากรมกี ารทำงานอย่างเตม็ ทเี่ น้นคุณภาพและมคี วามรับผิดชอบสงู ยอ่ มส่งผลใหก้ ารทำงานของทุกคนดี มีคณุ ภาพสง่ ผลทาให้ผูร้ บั บริการได้รับการบรกิ ารทดี่ ีมีคณุ ภาพรวมทัง้ ทำใหเ้ กิดความพึงพอใจ 2.3.2 การเรยี นรวู้ ัฒนธรรมองค์การ การเรียนรู้ วฒั นธรรมองคก์ าร ถอื ว่า เปน็ การเรียนรรู้ ่วมกนั อยา่ งหน่งึ ทีส่ ังคมของการทำงานรว่ มกัน ในองการได้กำหนดขน้ึ โดยมกี ารพฒั นาแนวคิด ความเชื่อ ประเพณปี ฏิบัติ เกิดข้ึนอย่างคอ่ ยเป็นค่อยไป และได้ มีการยดึ ถือปฏบิ ัตติ ามกันในตอ่ มา ในการเรียนรู้วฒั นธรรมองคก์ าร (Cultural Learning)จงึ จำเปน็ ท่ีจะต้องมี การทบทวนสิ่งท่ีผคู้ นในองคก์ ารประพฤตปิ ฏิบตั อิ ยู่เป็นประจ าวา่ เหมาะสมกับทศิ ทางและกลยทุ ธข์ ององค์การ ในระยะส้นั ระยะยาว มาก- นอ้ ย อยา่ งไร และที่สำคญั จะต้องดำเนนิ การในประเด็นหลักๆ ดงั น้ี Unlearn สิ่งใดทไ่ี ม่ดี แตย่ งั มกี ารปฏบิ ัติอยู่ กค็ วรลดและเลกิ ให้ไดใ้ นทสี่ ุด Learn ส่ิงใดท่ดี ี ควรเรียนรู้ และน ามาปฏิบตั ิเสียใหม่ Relearn สง่ิ ใดทด่ี ี ควรมกี ารเรยี นรู้อยา่ งต่อเน่อื งเมือ่ ได้เรยี นรู้เก่ียวกับวฒั นธรรมแล้ว ในมุมหนง่ึ ของการปฏิบัติสามารถด าเนินไดด้ ังต่อไปนี้ Unfreeze สง่ิ ใดทด่ี ีแตถ่ ูกลืมไมไ่ ดป้ ฏบิ ัติไประยะเวลาหนง่ึ ควรน ากลับมาใหม่ Freeze สิ่งใดทีไ่ ม่ดี หาหนทางแช่แขง็ Refreeze สง่ิ ใดทไี่ มด่ ีและถกู แชแ่ ขง็ เปน็ ระยะเวลาหนงึ่ กค็ วรจะลมื ไปว่าเคยมสี ิ่งนนั้ 2.3.3 ที่มาของการเรยี นรู้วัฒนธรรมองคก์ าร จากเร่อื งเลา่ หรือประวตั ิศาสตร์ขององคก์ าร (Stories หรือ Histories) โดยทัว่ ไปเรื่องเลา่ มักจะเป็น ประวัติการท างานของพนักงานดีเด่น หรือประวัติและรูปแบบการท างานของผู้บรหิ ารดีเด่น เช่น ท่ีบริษัท 3 M ผ้บู ริหารระดบั สงู กจ็ ะมีเร่อื งเล่าตอ่ ๆ กนั มาถงึ โครงการพฒั นาสินคา้ ซึง่ โครงการนั้นผ้บู ริหารระดับสูงได้ สั่งให้ระงับไปแล้ว แต่วีรบุรุษของเรื่องยังคงด าเนินการพัฒนาต่อไปอย่างลับ ๆ และในที่สุ ดโครงการนั้นก็ ประสบความสำเร็จอย่างมาก เรื่องนี้ต้องการสื่อให้พนักงานมีความกล้าที่จะเสี่ยง และต่อสู้ไปจนประสบ ความสำเรจ็ พิธีการ (Rituals) และพธิ กี รรม (Ceremonies) คือ ส่ิงท่อี งคก์ ารปฏบิ ตั ิเปน็ กจิ วัตร เป็นแบบแผน เช่น พิธีการต้อนรับลูกค้าและผู้มาเยี่ยมชมโครงการ หรือท าบุญประจ าปี เช่นที่ McDonald จะมีการจัด ประกวดครวั โอลมิ ปกิ 3 ภูมิภาค ทป่ี ระกอบไปด้วย 26 ประเทศ เพอื่ คัดเลือกพนักงานทีใ่ หบ้ ริการยอดเยี่ยม 5 คนให้ได้รับเลอื กให้ไปท างานในร้าน McDonald ในกฬี าโอลมิ ปกิ สัญลักษณ์ต่าง ๆ (Material Symbols) เช่น โลโก้ของบริษัท เพื่อให้พนักงานเข้าใจความสำคัญ และรู้สึกภาคภูมิใจในองค์การ ดังเช่น มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์จะมีรูปปั้นของ ดร. ปรีดี พนมยงค์ (ท่านผู้ ประศาสนก์ าร มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ ) และรูปปน้ั ของ ดร . ป๋วย อึ้งภากรณ์ เป็นสญั ลกั ษณข์ อง ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 12 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า มหาวิทยาลัยธรรมศาสต์ ที่ท าให้ชาวธรรมศาสตร์ระลึกถึงท่านทั้งสอง และตระหนักในค่านิยมของชาว ธรรมศาสตร์ที่ว่า ธรรมศาสตร์เป็นมหาวิทยาลัยของประชาชน ธรรมศาสตร์สอนให้รักประชาชนและรับ ใช้ สังคม เปน็ ตน้ ภาษาที่ใช้ (Language) ซึ่งในองค์ก ารอาจจะมีการสร้างค าศัพท์และภาษาเฉพาะท่ีจะใช้ภายใน องค์การนั้น เช่น ภาษาที่ใช้ในการพูดจากัน ทักทายกัน ซึ่งจะเป็นที่รับรู้และเข้าใจร่วมกัน เพื่อสั่งสอนและ ถ่ายทอดค่านิยมบางอย่างขององคก์ าร เช่น ที่ดิสนีย์ จะมีภาษาเฉพาะของตนเอง อย่าง On stage หมายถึง การปฏิบตั ิงาน หรอื Guest หมายถงึ ลกู ค้าทกุ ท่าน เป็นตน้ ความสำคญั ของวัฒนธรรมองค์การ อาจกล่าวได้ ว่าวัฒนธรรมเปน็ รากฐานทีก่ าหนดทศั นคติและพฤติกรรมของมนุษย์ในสังคมองค์การซ่ึงจดั วา่ เป็นสังคมยอ่ ย ย่อมมีวัฒนธรรมเป็นหลกั ในการดำรงชวี ิตหรือวิถชี ีวิตหรือเปน็ แบบแผนสำหรับพฤตกิ รรมใน การทำงานของ มนุษย์โดยที่สมาชิกในสังคมหรือมนุษย์ไม่รู้ตัวซึ่ง เรียกว่า วัฒนธรรม ในองค์การว่าเป็นแบบหรือวิถีการ ดำรงชีวิตที่ทาให้องค์การมีเอกลักษณ์ของตนเองต่างไปจากองค์การอื่นและแบบการดำรงชีวิตนี้สามารถ แลกเปลีย่ นกนั และกันหรือแพร่กระจายออกไปได้ในหมู่สมาชิกของสงั คมโดยมีการเรียนรู้ผ่านกระบวนการขัด เกลาทางสังคม วัฒนธรรมนี้เปรียบเสมอื นเปน็ กาวหรือหลกั ทีย่ ึดองค์การหรือหน่วยงานให้กลมเกลยี วไมแ่ ตก สลายลงไป ความสำคญั ของวัฒนธรรมต่อองคก์ ารมีหลกั ฐานการศึกษาวจิ ยั ไว้ 2 ประการ คอื 1. วัฒนธรรมองคก์ ารสามารถก าหนดรปู แบบพฤตกิ รรมขององค์การได้วฒั นธรรมองค์การสามารถ กำหนดรูปแบบพฤตกิ รรมขององค์การได้ เชน่ วัฒนธรรมองคก์ ารที่คนส่วนมากมักวางเฉยตอ่ ปญั หาท่ีเกิดข้ึนใน องค์การเม่ือวิถชี ีวติ ท่ัวไปสร้างแบบแผนการวางเฉยตอ่ ปญั หาพฤติกรรมการปฏิบัติของมนุษยใ์ นองคก์ ารก็จะซมึ ซับเรียนรู้แพร่กระจายในเรื่องก ารวางเฉยนานเข้าก็จะเป็นวัฒนธรรมการวางเฉยและกลายเป็นแบบแผน สำหรบั พฤติกรรมมนุษย์ในองค์การนนั้ ๆตอ่ ไป 2. รูปแบบพฤติกรรมองค์การที่เกิดข้ึนจากวัฒนธรรมองค์การอาจเป็นได้ทั้งปัจจัยเกื้อกูลหรือ อปุ สรรคตอ่ การด าเนินงานขององคก์ ารโดยเฉพาะอย่างยิ่งการตดั สินในแก้ไขปญั หาในก ารบริหารงานกลา่ วคอื วัฒนธรรมจะส่งผลต่อรูปแบบและเนื้อหาความสัมพันธ์ของบุคคลทั่วไปในองค์การเช่นในกรณีที่องค์การมี ปัญหาที่เก่ยี วกับงานหรือพฤติกรรมของคนและจ าเป็นต้องแก้ไขปัญหาเหลา่ น้แี ต่เม่อื พฤติกรรมของคนท่ีเกิด จากการยอมรบั อำนาจของผนู้ ำและไมม่ คี วามกล้าหาญในการริ เร่ิมแกไ้ ขปญั หาถ้าผนู้ ำไมเ่ ป็นผเู้ รม่ิ ต้นกอ่ นคอื มี วัฒนธรรมยอมตามอย่างไม่ยงั้ คดิ (Subordination Culture) พฤติกรรมเช่นนกี้ จ็ ะเปน็ อปุ สรรคในการแสวงหา แนวทางแกไ้ ขปัญหาทต่ี นประสบอยูร่ ่วมกันอยา่ งมีความคิดและริเรม่ิ สรา้ งสรรคซ์ ึง่ ความคิดรเิ ร่มิ เป็นสิ่งจาเป็น เมื่อแบบแผนการประพฤตถิ กู ปดิ กน้ั กจ็ ะเกิดการวางแนวปฏบิ ตั ขิ ึ้นมากันเองว่าวิธีการแบบใดในการแก้ไขปญั หา เป็นที่ยอมรับได้ในกลุ่ม (เพราะสอดคล้องกับแบบแผนวัฒนธรรมท่ีกลุ่มมีอยู่ในใจคือความกลัว) หรือวิธีการ แบบใดในการแกไ้ ขปญั หาเป็นทย่ี อมรับไม่ได้ (เพราะขัดกบั วฒั นธรรมกลุ่มทม่ี ีอย่ใู นใจหรือกลมุ่ ไม่มีวัฒนธรรมนี้ อยูค่ อื ความกลา้ หาญในการคิดรเิ รมิ่ สรา้ งสรรค์) ในการปฏิบัติงานหรือในการมีความสัมพันธ์ระหวา่ งสมาชกิ ใน ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 13 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า องค์การด้วยกันวัฒนธรรมจึงเป็นเงื่อนไขสำคัญควรแก่การระลึกถึงในการศึกษาปัญหาขององค์การทั้ง โครงสรา้ งกระบวนการพฤตกิ รรมและส่งิ แวดล้อมในองคก์ าร จากผลงานการศึกษาของพอลเบทและเอม็ อพี สี ลกิ แมน (Paul Bate and M.E.P. Seligman) พบวา่ วัฒนธรรมจะมีอ านาจชักน าให้เกดิ ภาวการณ์เรยี นรูต้ ่างๆ ได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่มีความส าคัญกับองคก์ าร คอื การเรยี นรู้ภาวะชว่ ยตัวเองไม่ได้ (Learned Helplessness) ซงึ่ เป็นสถานภาพทางจิตที่คนจะมีเม่ือเขารับรู้ ว่าเขาไม่สามารถควบคุมเป้าหมายในชีวิตของเขาเองได้และถ้าการรับรู้เช่นนี้ได้รับการยืนยันโดยผู้นั้นมี ประสบการณ์ตรงโดยเขาผู้นั้นพบกับตัวเองว่าเป็นเช่นนั้นจริงๆก็จะทาให้การจูงใจในการตอบโต้กับปัญหา หายไปกลายเป็นคนย่อท้อต่ออุปสรรคหรือไม่ต่อสู้ให้เป้าหมายขององค์การบรรลผุ ลวัฒนธรรมการยอมตาม ผบู้ ังคบั บญั ชาโดยไมย่ ้ังคดิ จึงก่อใหเ้ กิดพฤตกิ รรมส้ินหวงั ในองค์การ โดยสรปุ วัฒนธรรมองคก์ ารในฐานะเปน็ แบบแผนสำหรบั พฤตกิ รรมมนษุ ยใ์ นองค์การเป็นสง่ิ ทีผ่ ศู้ กึ ษา พฤตกิ รรมองคก์ ารจะละเลยไมไ่ ด้เพราะเป็นเสมือนแกนกลางของทกุ สง่ิ ทกุ อยา่ งในการดำเนินงานของมนษุ ย์ใน องคก์ ารทม่ี าของวัฒนธรรมองค์การมี 2 ระดับ คือ ระดับแรกเป็นวฒั นธรรมทีส่ งั เกตได้หรอื ที่มองเห็นได้ระดับ ที่สองเป็นวัฒนธรรมที่เป็นแกนหรือวัฒนธรรมที่มองไม่เห็นวัฒนธรรมที่มองเห็นได้ดูได้จาก การแต่งตัว เคร่ืองประดบั เรือ่ งราวทเี่ ล่ากันภาษาหรือสัญลักษณท์ ่ีใชพ้ ธิ กี ารและการวางผังสำนักงานเปน็ ต้นส่วนวฒั นธรรม ทม่ี องไมเ่ ห็นจะอยู่ลกึ ลงไปซึ่งเป็นคา่ นิยมและมาตรฐานที่กำหนดพฤติกรรมของคนในองค์การสงิ่ เหล่าน้ีไม่อาจ สังเกตได้โดยตรงแต่ได้มาจากความหมายของเรื่องราวท่ีเลา่ กันภาษาและลักษณะที่ใช้ค่านยิ มและมาตรฐาน เหลา่ น้ีเป็นคุณค่าสมาชิกในองค์การร่วมกันยึดถอื และตา่ งก็เขา้ ใจกันดี 2.3.4 แหลง่ กำเนดิ วฒั นธรรมองค์การทีส่ ำคัญมี 5 แหลง่ 2.3.4.1 วฒั นธรรมของสงั คมในระดบั ต่าง ๆ โดยค่านิยมความคิดความเชอื่ บรรทดั ฐานในการ ประพฤติปฏบิ ัติของบคุ คลทุกระดับได้รับอิทธพิ ลจากวัฒนธรรมของสังคมระดับต่างๆซง่ึ แบง่ ออกได้ 5 ระดบั คือ 1) วัฒนธรรมของสงั คมระดับนานาชาติ 2) วฒั นธรรมของสงั คมระดับชาติ 3) วัฒนธรรมของสังคมระดบั ภูมภิ าคและท้องถน่ิ 4) วฒั นธรรมของธุรกจิ อุตสาหกรรม 5) วัฒนธรรมของสาขาอาชพี 2.3.4.2 ลกั ษณะงานและสภาพแวดล้อมในการ ด าเนินงาน กลา่ วคอื ในหน่วยงานทม่ี ีลกั ษณะ งานใกล้เคยี งกันจะมวี ฒั นธรรมองคก์ ารเหมือนกนั และถา้ ลักษณะงานต่างกันจะมวี ัฒนธรรมองคก์ ารต่างกันดว้ ย 2.3.4.3 คา่ นยิ มความเช่อื และวสิ ยั ทศั นข์ องผกู้ อ่ ตั้งและผนู้ าร่นุ แรกๆ คือถา้ มองว่าวฒั นธรรม องค์การเป็นพฤติกรรมและการแปลความพฤ ติกรรมตา่ งๆภายในองค์การตัวผู้ก่อตง้ั ผูน้ ำองค์การก็จะมีส่วนใน การสรา้ งและกำหนดวฒั นธรรมองค์การ ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 14 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า 2.3.4.4 ประสบการณ์จากการท างานร่วมกันของสมาชิกองค์การ กล่าวคือเมื่อปฏิบัติตาม ความเชื่อและวิสัยทัศน์ของผู้ก่อตั้งในช่วงเริ่มต้นต่อมาอาจต้องปรับเปลี่ยนตามการเรียนรู้ที่ ได้จากการ ปฏบิ ตั ิงานร่วมกนั 2.3.4.5 ค่านิยมความเชื่อและวิสัยทัศน์ของผู้นำรุ่นใหม่ กล่าวคือในหน่วยงานมักจะมีผู้มี ความคิดริเรมิ่ ทอี่ าจจะไดแ้ สดงบทบาทอยใู่ นกลมุ่ ผนู้ าจนเปน็ ทย่ี อมรับโดยมเี ง่อื นไขคอื เวลาและปจั จยั เกอื้ หนนุ อน่ื ๆ 2.3.5 คุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์การวัฒนธรรมองค์การเป็นเรื่องที่ค่อนข้างจะเป็น นามธรรมเนื่องจากเกี่ยวข้องกับค่านิยมความเชื่อของคนซึ่งเป็นที่สังเกตเห็นได้ยากแม้ว่านักวิชาการจะมี ความเห็นแตกต่างกนั บา้ งในเรอ่ื งคณุ ลักษณะของวฒั นธรรมองคก์ ารแตส่ ว่ นใหญ่แล้วเห็นว่าวฒั นธรรมองค์การ มคี ณุ ลกั ษณะดังนี้ 2.3.5.1 เป็นค่านิยมความเชือ่ และพฤตกิ รรมร่วมของกลุม่ คน วัฒนธรรมองค์การเป็น ปรากฏการณ์ของกลุ่มคนจำนวนหน่งึ ในหน่วยงานไม่ใช่ความคดิ ความเชือ่ ค่านิยมและการกระทำของคนๆเดยี ว แต่ละคนในหน่วยงานอาจมีความคิดความเชื่อค่านิยมและการกระท ำแตกต่างกันไปสิ่งต่างๆเหล่านี้ไม่ใช่ วฒั นธรรมเพราะไม่ใช่เปน็ ส่งิ ท่มี หี รอื เหน็ รว่ มกนั ในกลมุ่ คนจำนวนหนึ่งดงั น้นั วัฒนธรรมองค์การจึงเปน็ ความคิด ความเชื่อและคา่ นิยมทหี่ ลายคนยอมรับและนำไปปฏบิ ัติจนสามารถคาดคะเนพฤติกรรมของคนที่อยู่วัฒนธรรม เดียวกันได้ เช่น ก าหนดเวลาท างานของเจ้าหน้าทีฝ่ ่ายพัฒนาเงินทุน (ระดมเงนิ ฝาก) ของบริษัทเงนิ ทุนบาง แห่งอาจมกี ารยดื หยุ่นเวลาเข้าทางานให้สายกว่าพนกั งานในฝายอื่นไดบ้ า้ งเพราะบางคร้งั ต้องไปพบลูกค้าก่อน เข้าบรษิ ัทดังนน้ั จงึ เปน็ เร่ืองราวทีค่ าดคะเนได้ว่าพนกั งานในฝา่ ยพัฒนาเงินทนุ จำนวนหนงึ่ อาจเขา้ ทำงานในบาง วนั สายกว่าพนกั งานในแผนกอื่นของบรษิ ัท นักมานุษยวิทยาในอดีต (ก่อนกลางคริสต์ศตวรรษที่ 20) มีข้อสมมุติฐานเกี่ยวกับคุณลักษณะของ วัฒนธรรมข้อหนึ่งว่าวัฒนธรรมเป็นค่านิยมความเชื่อและพฤติกรรมของสมาชิกทุกคนหรือส่วนใหญ่ในสงั คม กล่าวอีกนัยหนึ่งวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่สมาชิกทุกคนหรือส่วนใหญ่ของสังคมเห็นพ้อง ต้องกัน(Consensus) (Alvesson & Berg, 1992 : 62; Sackmann, 1991 : 27 – 28) สังคมตามขอ้ สมมุติฐานของนักมานุษยวิทยา ในอดตี จึงมีวัฒนธรรมหลักเพยี งวัฒนธรรมเดยี ว (คนสว่ นใหญห่ รือทกุ คนคดิ และทำเหมอื นๆ กันไมม่ ีวฒั นธรรม ย่อยของกลุ่มชนที่คดิ และท าแตกต่างจากคนส่วนใหญ่เหตุที่นักมานษุ ยวิทยาในอดีตมีข้อสมมุติฐานเกี่ยวกบั คณุ ลกั ษณะของวัฒนธรรมดงั กล่าวเพราะสงั คมท่ีนกั มานษุ ยวทิ ยานิยมศกึ ษาน้นั มกั เป็นสงั คมของกลุ่มชนหรือ เผ่าพันธุ์เล็กๆ ซึ่งอยู่โดดเดี่ยวห่างไกลจากอิทธิพลของวัฒนธรรมอื่นๆ เช่น ชนเผ่าต่างๆ ในป่าดงดิบของ แอฟริกาในทะเลทรายของออสเตรเลียหรือในหมู่เกาะต่างๆ แถบประเทศอินโดนีเซีย สังคมเผ่าเหล่านี้หลาย อยา่ งเช่นสถาบนั ครอบครัวท า หน้าทีเ่ ลีย้ งดูใหก้ ารศกึ ษาและดแู ลรกั ษาเรอื่ งโรคภัยไข้เจบ็ ดงั นน้ั คนในสังคมชน เผา่ จงึ มีคา่ นิยมความประพฤติและความเช่อื ที่คล้ายคลึงหรือเป็นแบบเดียวกนั ในสงั คมสมัยใหม่เช่นสังคมของ เมืองใหญ่รวมถึงองค์การขนาดใหญ่ไม่มีลักษณะเหมือนสังคมชนเผ่าในอดีตสังคมและองค์การสมัยใหม่มกั มี ขนาดค่อนข้างใหญแ่ ละสลับซบั ซอ้ นสมาชกิ ของสงั คมและองค์การมีความแตกต่างหลากหลายทางการศกึ ษา ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 15 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ประสบการณภ์ มู หิ ลังทางครอบครวั คา่ นยิ มและความเชื่อนอกจากนั้นสงั คมและองค์การสมยั ใหม่ยังเป็นสังคม เปิดคือมีการติดต่อกับสังคมและหน่วยงานอื่นอย่างกว้างขวาง (ไม่เหมือนชนเผา่ ที่อยู่โดดเดี่ยวห่างไกลจาก สังคมอื่น ) ท าให้รู้จักปรับตัวตามการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม (ซึ่งต่างจากสังคมชนเผ่าที่มีการ เปลี่ยนแปลงและปรับตัวน้อย ) จากลักษณะดังกล่าวท าให้วัฒนธรรมของสังคมองค์การสมัยใหม่ไม่ใช่เป็น ค่านิยมความเชื่อและพฤติกรรมของคนส่วนใหญ่หรือคนในสังคมกล่าวอีกนัยหนึ่งวัฒนธรรมของสังคมและ องคก์ ารสมัยใหม่มกั เปน็ เพยี งส่ิงทีส่ มาชกิ สงั คมหรือสมาชิกองคก์ ารจำนวนหน่งึ เห็นพ้องต้องกันเท่านั้นเพราะ สังคมและองค์การสมัยใหม่มักประกอบด้วยกลุ่มคนหลายกลุ่มที่มีความแตกต่ างหลากหลายแต่ละกลุ่มมี วัฒนธรรมย่อยของตนเองแต่ก็อาจมีแบบแผนทางวัฒนธรรมบางอย่างที่กลุ่มต่างๆเห็นร่วมกันบ้างเช่น หน่วยงานธุรกิจสมยั ใหม่มักแยกโครงสร้างเปน็ ฝ่ายต่างๆคือฝ่ายผลิตฝา่ ยขายฝ่ายการเงิน ฯลฯ แต่ละฝา่ ยอ า จถือได้วา่ มีวัฒนธรรมยอ่ ยของตนเองเพราะพนักงานในแต่ละฝ่ายมักมคี า่ นยิ มความเชือ่ และวธิ ปี ฏิบตั ิทแี่ ตกตา่ ง จากฝ่ายอื่นจนบางครั้งอาจเกิดความขัดแย้งระหว่างฝ่ายอย่างไรก็ตามพนักงานในฝ่ายต่างๆก็อาจมีค่านิยม ความเชื่อและการประพฤติปฏิบัติที่เหมือนกันบ้างเช่นแนวทางในการขออัตราก ำลังคนแนวทางในการของ งบประมาณ เปน็ ต้น จากการศึกษาของ โจแอนมาร์ตินและเดบราเมเยอร์สัน(Martin &Meyerson, 1988 : 93 – 125) พบว่าองคก์ ารสมยั ใหม่มกั มีวัฒนธรรมองคก์ ารปรากฏในหลายลักษณะดงั ต่อไปนีค้ วบคูก่ ัน (1) มวี ฒั นธรรมหลกั ขององคก์ าร (Integration Perspective) ซึง่ หมายความว่าสมาชกิ องค์การส่วน ใหญห่ รือเกือบทุกคนมคี วามเหน็ พอ้ งต้องกันในเร่อื งบางเร่อื ง (2) มวี ัฒนธรรมย่อยหลายวัฒนธรรม (Differentiation Perspective) หมายความว่าสมาชกิ องค์การ มคี า่ นิยมความเชอ่ื สว่ นใหญ่ตา่ งกนั (3) ไม่ปรากฏวัฒนธรรมองค์การอย่างเด่นชัด (Ambiguity Perspective) นั่นคือสมาชิกองค์การมี คา่ นยิ มความเช่อื ตรงกันบ้างแตกต่างกันบ้างและไมช่ ัดเจนบ้างจนยากท่ีจะสรปุ เป็นแบบแผนที่แน่นอนได้ถ้าจะ มคี วามเห็นพอ้ งตอ้ งกันกค็ งเป็นเร่อื งท่ีเกดิ ขนึ้ ในบางสถานการณเ์ ท่านัน้ 2.3.5.2 เป็นสง่ิ ทตี่ อ้ งใชเ้ วลาในการสงั่ สม ความคิดความเชอ่ื คา่ นิยมและการกระทำท่คี นในหน่วยงาน จำนวนหนึง่ ยอมรบั และมอี ยูร่ ว่ มกนั น้ันมไิ ด้เกดิ ขึน้ ภายในชว่ ยระยะ 2 – 3 วันแต่ตอ้ งอาศัยเวลาในการสง่ั สมบม่ เพาะผ่านกาลเวลาแห่งการทดสอบและพสิ ูจนจ์ นเปน็ ทยี่ อมรับกนั แล้วว่าสามารถช่วยแกป้ ญั หาและสนองความ ต้องการของหนว่ ยงานไดเ้ ชน่ แนวปฏิบัติในการให้สินเชื่อของธนาคารบางแห่งนัน้ กว่าจะพฒั นาเป็นแนวปฏิบัติ ที่คนในหน่วยงานยอมรบั และนำไปใช้เป็นบรรทัดฐานเดยี วกนั ต้องผา่ นเวลาแห่งการเรยี นรู้และแก้ไขร่วมกนั พอสมควรดงั นน้ั จึงอาจกลา่ วไดอ้ ีกแงห่ น่ึงวา่ วฒั นธรรมองคก์ ารเปน็ ประสบการณ์รว่ มกนั ของคนกลมุ่ หน่ึงซง่ึ ท า งานดว้ ยกนั มานานพอสมควร 2.3.5.3 เป็นสิง่ ท่ีสมาชิกขององคก์ ารเรยี นรู้จากการติดต่อสัมพันธก์ ับบคุ คลอน่ื (Social Interaction) วฒั นธรรมองค์การไมใ่ ชค่ วามคิดความเชือ่ ค่านยิ มและการกระท าของสมาชิกทีเ่ กิดจากสญั ชาติญาณของมนษุ ย์ นอกจากนั้นวฒั นธรรมองคก์ ารกไ็ ม่ไดเ้ กิดขน้ึ จากการถ่ายทอดทางพนั ธกุ รรมด้วยแต่วัฒนธรรมองค์การเปน็ ส่งิ ท่ี ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 16 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า สมาชิกองค์การค่อยๆเรยี นรวู้ ฒั นธรรมองคก์ ารผา่ นกระบวนการถ่ายทอดวฒั นธรรมทีเ่ รยี กวา่ การหลอ่ หลอมขดั เกลาขององค์การ (Organizational Socialization) โดยหัวหน้างานจะคอยชีแ้ นะวิธีคิดการท างานและการ วางตั วที่ถูกต้องนอกจากนั้นพนักงานใหม่ยังเรียนรู้วัฒนธรรมองค์การจากการเข้าฝกึ อบรมในหลักสูตรต่างๆ ของหน่วยงานและจากการเรียนรู้ด้วยตนเองโดยการสังเกตพฤตกิ รรมของหัวหน้างานและหลกั เกณฑ์การได้ ความดีความชอบอกี ด้วยผลจากการเรยี นรู้วัฒนธรรมองค์การทำใหพ้ นักงานรู้ว่าตนควรมพี ฤตกิ รรมอย่างไรใน สถานการณ์ต่าง ๆ ทำให้สามารถอยู่ร่วมกันและเป็นที่ยอมรับของคนอื่นในหน่วยงานได้กล่าวโดยสรุป วัฒนธรรมองคก์ ารเป็นสิง่ ที่คนในหน่วยงานเรียนรูจ้ ากการเป็นสมาชิกของหน่วยงานน้ันนั่นคือเป็นการเรียนรู้ และถ่ายทอดทางสงั คมนัน่ เอง 2.3.5.4 เป็นสิ่งที่สมาชิกองค์การไม่ค่อยตระหนักถึง หลังจากที่วัฒนธรรมองค์การได้ผ่านกาลเวลา แห่งการทดสอบจนเป็นที่ยอมรับจากคนในองค์การหนึ่งแล้วว่าสามารถช่วยแก้ไขปัญหาหรือสนองความ ต้องการของหนว่ ยงานได้คนในองค์การก็จะคิดเชือ่ และทำสิ่งที่ซ้าแล้วซ้าเล่าเปน็ ระยะเวลานานจนกลายเป็น เรอ่ื งปกติธรรมไป นน่ั ยอ่ มหมายความวา่ ส่ิงทค่ี ิดหรอื กระทำนัน้ กลายเป็นสามัญสำนึกทีส่ มาชิกองค์การกระทำ ไปโดยอัตโนมัติโดยไม่ได้คิดถึงการมีอยู่ของธรรมเนียมบรรทัดฐานของวัฒนธรรมเช่นพนักงานเสิร์ฟของ ภัตตาคารญ่ีปุ่นแห่งหนึ่งในกรุงเทพฯจะพดู เสียงดัง (เกือบเป็นการตะโกน ) เป็นภาษาญ่ีปุ่นแสดงการต้อนรับ และเชือ้ เชญิ ลกู ค้าทเ่ี ข้ามารบั ประทานอาหารในภตั ตาคารพนกั งานเสิรฟ์ เหลา่ นจี้ ะท าเช่นนีเ้ ปน็ ประจำทุกคร้ัง ทพี่ บลกู คา้ กำลงั เดินเข้ามาในรา้ นจนเปน็ เรือ่ งปกติวสิ ัยกลายเปน็ สามญั สำนึกทกี่ ระทำไปโดยอัตโนมัติโดยไมค่ ดิ ว่ามันเป็นกฎเกณฑ์ของภัตตาคารท่ีพนักงานเสิร์ฟต้องท าอีกต่อไปดังนั้นวัฒนธรรมองค์การจึงเป็นเรื่องท่ี ค่อนขา้ งจะเปน็ นามธรรมสำหรบั สมาชิกองค์การเพราะพวกเขาไมค่ ่อยตระหนักถงึ การด ารงอย่ขู องสิง่ น้ี ไซน์ (Schein, 1992 : 10 – 15) เห็นว่าวัฒนธรรมองค์การเป็นสิ่งที่อยู่นอกเหนือความคิดคำนึง (Drop Out Of Awareness) ของคนในองค์การเพราะเป็นการเรียนรู้ร่วมกันของกลุ่มคนที่ใช้เวลานานจน สมาชิกของกล่มุ ยอมรบั และติดตรึงฝังแนน่ อยู่ในส่วนลึกของจิตใจจนไมอ่ าจทจี่ ะตระหนกั ถึงมันแต่ผู้เขียนเห็น ว่าสมาชิกของหน่วยงานอาจคิดหรือตระหนักถึงวัฒนธรรมองค์การของตนเองได้ในบางกรณี เช่น ถ้าสมาชกิ ใหม่ละเลยหรือฝ่าฝืนวัฒนธรรมองค์การสมาชิกองค์การจะคิดถึงธรรมเนียมบรรทัดฐานทางวฒั นธรรมขึน้ มา ทันทนี อกจากนนั้ แมไ้ มม่ ีผู้ใดพยายามฝ่าฝนื แต่ถ้ามีสมาชิกใหม่ของหน่วยงานสอบถามถึงเหตุผลเบ้ือหลังธรรม เนียมบรรทัดฐานต่างๆในหน่วยงานกรณเี ช่นนีส้ มาชิกอาวุโสของหน่วยงานมักจะระลกึ ถึงวัฒนธรรมท่มี ีอย่ใู น หน่วยงานของตนได้เป็นพวกแรกเพราะพวกเขาได้ทำงานในหน่วยงานนั้นมานานท าให้รู้เห็นและเข้าใจ พฒั นาการต่างๆของวัฒนธรรมในหน่วยงานของตนได้ดี กล่าวโดยสรุปแล้วผู้เขียนไม่เห็นด้วยกับความคิดของไซน์ที่ว่าวัฒนธรรมองค์การเป็นสิ่งที่ คนใน องค์การไม่ตระหนักถึงเลยผ้เู ขยี นคดิ วา่ ในบางสถานการณ์เชน่ ที่ยกตัวอยา่ งข้างต้นวัฒนธรรมองค์การซ่ึงฝังอยู่ ในสว่ นลกึ ของจิตใจสามารถกลับเข้ามาสคู่ วามคดิ ค านงึ ของคนในองค์การได้ 2.3.5.5 การสอื่ สารถึงวัฒนธรรมองคก์ ารพึง่ พาการใชส้ ญั ลกั ษณ์ (Symbol) สญั ลกั ษณ์หมายถึงส่ิงท่ี ใชแ้ ทนหรอื สอ่ื ความหมายถงึ อกี สง่ิ หนงึ่ เชน่ นายอนุชามีรถประจำตำแหน่งพรอ้ มคนขบั และมีหอ้ งทำงานสว่ นตัว ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 17 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ที่ใหญ่โตพรอ้ มเลขานุการหน้าหอ้ งรถประจำตำแหน่งคนขับรถห้องทำงานและเลขานุการเป็นสัญลักษณท์ ี่บ่ง บอกว่านายอนชุ าเปน็ ผู้บริหารระดบั สูง 2.3.6 การส่อื สารถึงวัฒนธรรมองคก์ ารมักเกดิ ขน้ึ ใน 2 กรณี กรณีแรก เป็นเรื่องที่หน่วยงานพยายามถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์การไปยังสมาชิกใหม่กล่าวขยาย ความก็คือเป็นกรณีที่หน่วยงานพยายามถ่ายทอดหรือสอดแทรกค่านิยมความเชื่อและแนวทางการท ำงานท่ี หนว่ ยงานคาดหวงั ให้พนักงานทำตามผา่ นสัญลักษณ์ตา่ งๆสญั ลกั ษณท์ ห่ี น่วยงานนยิ มใชใ้ นกรณีน้ี ไดแ้ ก่ ภาษา พิธีการเรื่องเล่าเพลงประจำหน่วยงานตัวอย่างเช่นพิธีมอบรางวัลพนกั งานดีเด่นประจำปีพธิ ีมอบโล่ประกาศ เกียรติคุณแก่พนักงานที่เสียสละและอุทิศตนแก่หน่วยงานมักเป็นสัญลักษณ์ที่หน่วยงาน นิยมใช้สื่อความ หมายถึงพนกั งานว่าผ้ใู ดท างานดมี ีผลงานตามที่หนว่ ยงาน คาดหวงั กจ็ ะมีโอกาสเข้ารับรางวัลและได้รบั การยก ย่องชมเชยในพธิ กี ารตา่ งๆดังกล่าวหรอื เรอ่ื งเลา่ ขานเกย่ี วกบั การต่อส้เู อาชนะ อปุ สรรคจนประสบความสำเร็จ ของผู้กอ่ ต้ังบรษิ ัทหรอื หนว่ ยงานมกั ถกู ถ่ายทอดใหพ้ นักงานรนุ่ หลังรับรู้เพอื่ เป็นคติเตือนใจให้ระลึกถึงวิธีคิดวิธี ทางานของทา่ นและนำส่วนท่เี หมาะสมกบั สถานการณใ์ นปจั จบุ ันมาเปน็ แบบอยา่ งในการทำงาน กรณีที่สอง เป็นเรื่องที่พนักงานหรือบุคคลภายนอก (เช่นนักวิจัย ) พยายามสืบค้นหรือแปล ความหมายที่แฝงอยู่ในสัญลักษณ์ต่างๆดังนั้นสัญลักษณ์ ต่างๆที่มีอยู่ในหน่วยงานจึงอาจบ่งชี้ให้เห็นถึง วัฒนธรรมในหน่วยงานน้ันไดเ้ ชน่ หลักเกณฑใ์ นการคัดเลือกอาจารยม์ หาวทิ ยาลยั อาจเป็นสิง่ บ่งชี้ประการหน่ึง ให้บุคคลภายนอกทราบว่ามหาวิทยาลัยแห่งนั้นมีวัฒนธรรมองค์การที่เน้นความเข้มแข็งทางวิช าการหรือไม่ พฤตกิ รรมการทำงานของพนกั งานดเี ดน่ หรอื ข้าราชการที่ไดเ้ ลื่อนข้ึนเงนิ เดือน 2 ขน้ั กอ็ าจเปน็ สิ่งบ่งชี้ประการ หนงึ่ ให้พนักงานหรอื ข้าราชการใหมท่ ราบถึงวฒั นธรรมองคก์ ารของหน่วยงานแหง่ นน้ั วา่ เน้นผลงานทั้งในด้าน คณุ ภาพและปริมาณหรอื เนน้ ระบบอปุ ถมั ภเ์ กื้อกูลกนั ในระหวา่ งพวกพอ้ งทงั้ หมดที่กล่าวมาข้างตน้ เปน็ ตวั อย่าง ท่ชี ีใ้ หเ้ หน็ ว่าการสื่อสารถึงวฒั นธรรมองค์การโดยใช้สญั ลักษณ์ทำอย่างไรผู้เขียนคดิ ว่าเหตุผลของการส่อื สารถึง วัฒนธรรมองค์การทีพ่ ง่ึ พาสญั ลักษณ์มอี ยา่ งน้อย 2 ประการคือประการแรกเนอื่ งจากสงิ่ ท่ีหน่วยงานพยายาม ถ่ายทอ ดให้แก่พนักงานใหม่เชน่ ค่านิยมความเชื่อแนวทางการทางานท่ีหนว่ ยงานคาดหวังมักเปน็ เรื่องท่เี ปน็ นามธรรมสว่ นสัญลักษณม์ ลี กั ษณะท่ีเหน็ ไดช้ ัดเจนกวา่ สง่ิ ทหี่ น่วยงานพยายามสื่อความหมายประการที่สองการ ใช้สัญลักษณ์เช่นจัดพิธีมอบรางวัลมักจะทำให้พนักงานยอมรับได้ง่ายกว่าประทับใจมากกว่าและจดจำอยู่ใน จิตใจได้ยาวนานกว่าการให้พนักงานอ่านข้อความที่ต้องการสื่อจากคู่มือการท างานหรือจดหมายข่าว ประชาสัมพนั ธ์ 2.3.7 ส่งิ ท่ปี รับตวั เปลยี่ นแปลงได้ ดังที่ไดก้ ล่าวมาแล้วว่าการเกดิ วัฒนธรรมองคก์ ารต้องใช้เวลาในการพัฒนาการจนเป็นหนทางที่กลุ่ม ยอมรับว่าช่วยแก้ปัญหาและสนองความตอ้ งการของกลุม่ ไดด้ ังนั้นวัฒนธรรมองค์การทเี่ กิดข้ึนจึงมักติดตรึงไป กับกลุ่มและเปล่ียนแปลงไดค้ ่อนข้างยากอย่างไรก็ตามวัฒนธรรมองค์การเปน็ สิ่งที่ไม่หยดุ นิง่ สามารถปรับตัว เปลี่ยนแปลงได้ตามสภาพแวดล้อมหรือสถานการณ์ท่เี ปลี่ยนแปลงไปเชน่ การเปล่ียนแปลงเทคโนโลยีการผลิต ในโรงงานแหง่ หน่ึงจากการท างานด้วยมือและอปุ กรณอ์ ย่างง่ายมาเป็นการใช้เครื่องจกั รอัตโนมัตคิ วบคุมดว้ ย ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 18 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า คอมพิวเตอรท์ าให้วฒั นธรรมในโรงงานดังกลา่ วเปลย่ี นไปการพึ่งพาอาศัยกนั แบบเดมิ ในหมพู่ นกั งานมีน้อยลง เน้ือหาและระยะเวลาการท างานของพนักงานถกู กำหนดโดยเครือ่ งจกั รความผกู พนั ในหมู่พนักงานลดลงความ ภูมิใจในฝีมอื เป็นความสำคัญของงานที่ตนทำมีน้อยลงด้วยเพราะเนื้องานถูกแบง่ หรอื ตัดทอนออกเป็นการทำ หรือประกอบเฉพาะส่วนเท่านั้นเวลาในการทำงานถูกเร่งรัดให้ทันกับการท างานของเครื่องจักรดังน้ัน ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานจึงเปลี่ยนจากการมีน้ำใจช่วยเหลือพึ่งพาอะลุ่มอล่วยกันแบบเดิมมาเป็น ความสัมพนั ธแ์ บบเครื่องจักทีต่ อ้ งทำงานแข่งกับเวลาและความซ้ำซากหรือองค์การอาจมีการแยกหน่วยงานใน องค์การบางส่วนออกไปตั้งเป็นบริษัทใหม่ทำให้วัฒนธรรมในหน่วยงานที่แยกออกไปนั้นเปลี่ยนแปลงไป นอกจากนนั้ การครอบงำกจิ การของบรษิ ทั อื่นอย่างไมเ่ ป็นมิตร อาจท าใหว้ ฒั นธรรมในองคก์ ารท่ถี ูกครอบง า เปล่ยี นแปลงได้ 2.3.8 ลกั ษณะของวัฒนธรรมที่จะท าใหอ้ งคก์ ารบรรลปุ ระสิทธผิ ล จากการศึกษาของ Daniel R. Denison (1990) ในปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์การและประสิทธิผล ขององค์การ พบว่าวัฒนธรรมองค์การจะส่งผลต่อประสิทธิผล (Effectiveness) ขององค์การเป็นอย่างมาก เม่อื วัฒนธรรมนั้นก่อให้เกิด 2.3.8.1 การผูกพนั (Involvement) และการมีสว่ นร่วมในองค์การ 2.3.8.2 การปรบั ตัว (Adaptability) ที่เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทัง้ ภายในและภายนอกองคก์ าร 2.3.8.3 การประพฤติปฏิบัติได้สม่ำเสมอ (Consistency) ซึ่งจะทำให้เกิดการทำงานท่ี ประสานกันและสามารถคาดหมายพฤติกรรมต่าง ๆ ทีจ่ ะเกิดข้นึ ได้ 2.3.8.4 มวี ิสัยทศั นแ์ ละภารกิจขององคก์ ารที่เหมาะสม ทำใหอ้ งค์การมีกรอบและทศิ ทางการ ดำเนินงานที่ชัดเจน ปัจจัยทั้ง 4 ส่วนนี้ จะทำใหอ้ งค์การสามารถบรรลุสปู่ ระสทิ ธิผล (Effectiveness) ตามที่ต้องการได้ ปจั จยั ดา้ นวฒั นธรรมองค์การจึงมีความสำคัญท่จี ะสนบั สนุนใหอ้ งค์การบรรลุสู่วสิ ยั ทัศน์ และภารกิจที่กำหนด อย่างเหมาะสมได้ การผกู พัน และการมี สว่ นร่วมใน องคก์ าร การปฏบิ ตั ิ วสิ ัยทศั นแ์ ละ อย่าง ภารกจิ ของ สมา่ เสมอ องค์การที่ เหมาะสม การปรับตวั ทีเ่ หมาะสม ภาพที่ 3 วสิ ัยทศั น์และภารกิจขององค์การทเี่ หมาะสม ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 19 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ดังนั้น ผู้บริหารควรให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์การ โดยการประเมินสภาพของวัฒนธรรม องค์การท่ีเป็นอยู่ และประเมินความเหมาะสมหรอื คุณคา่ ทม่ี ตี อ่ องค์การ เพ่อื จะได้สรา้ งวฒั นธรรมองค์การให้ เป็นไปในแนวทางที่เหมาะสม เกิดประโยชน์สู งสุดต่อองค์การ อย่างเช่นที่สายการบินเซาท์ แวสต์แอร์ไลน์ ผู้บริหารระดับสูงคือ เฮิร์บ เคลลี่เฮอร์ ประธานบริหารเซาท์แวสต์แอร์ไลน์ ได้สร้าง วัฒนธรรมองค์การที่ให้ พนักงานท างานอยา่ งมีความสขุ ความสนุก จนคนในเซาท์แวสตท์ า้ ทายว่า แม้บรษิ ัทอื่นจะลอกเลยี นสตู รการท าธุรกิจ ของเซาท์แวสต์ได้ แต่อาจไม่ประสบความสำเร็จเท่ากับเซาท์แวสต์ เพราะวัฒนธรรมองค์การนั้น แตกต่างกันไปไมอ่ าจลอกเลยี นแบบวัฒนธรรมการท างานของเซาท์แวสต์ได้ วัฒนธรรมในองค์กรเป็นสงิ่ สำคญั ทแี่ สดงออกถึงพฤตกิ รรมของคนในองค์กรนนั้ ๆ ซึ่งเกิดจากความต้องการทีจ่ ะเปลีย่ นแปลงภายในองค์กร 2.3.9 องคป์ ระกอบของวฒั นธรรมองค์การ องค์ประกอบพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์การจะมีอยู่ห้าอย่างคือ สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ค่านิยม วีรบุรุษ พธิ แี ละงานพิธี และเครอื ขา่ ยทางวัฒนธรรม สภาพแวดล้อมทางธรุ กจิ บริษัทแต่ละบรษิ ัทจะดำเนินงาน อยู่ภายในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ที่เจาะจงที่จะก าหนดประเภทขององค์การที่ต้องการเจริญเติบโต และ รูปแบบวฒั นธรรมองคก์ ารประกอบดว้ ย 4 ลักษณะได้แก่ 2.3.9.1 วฒั นธรรมองคก์ ารทีเ่ นน้ บทบาท (Role Culture) วฒั นธรรมองค์การประเภทน้ี คือ มุ่งเน้นที่ต าแหน่งบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบที่ก าหนดไว้ชัดเจนเป็นลายลั กษณ์อักษร(Job Description) มีลักษณะท่ชี อบดว้ ยเหตุผลทางวทิ ยาศาสตร์ (Reason-Science) โครงสร้างขององคก์ ารกำหนด ไวช้ ดั เจนตามลาดับขน้ั ทางการบรหิ ารที่ลดหลั่นกนั ไป (Hierarchy) และมีกฎระเบยี บขอ้ บงั คับในกระบวนการ ปฏบิ ัตติ ่างๆชัดเจนท่วั องคก์ าร (Red Tape) ลักษณะองคก์ ารทม่ี วี ฒั นธรรมนป้ี รากฏเหน็ ชัดทัว่ ไปในหน่วยงาน ใหญท่ ้งั ภาคราชการและเอกชนซึ่งคอ่ นขา้ งล่าช้าในการปรบั เปลย่ี นตนเองหรอื /และวฒั นธรรมองค์การหากมี เหตุจาเป็นเร่งด่วนเพอ่ื ความเจรญิ ความมปี ระสิทธภิ าพประสทิ ธผิ ลและความอยู่รอดต่อไปขององคก์ าร 2.3.9.2 วัฒนธรรมองคก์ ารทเี่ น้นงาน (Task Culture) คอื องคก์ ารทมี่ วี ัฒนธรรมทเ่ี นน้ เรื่องการทำงาน เปน็ ทมี จะสนับสนนุ และสง่ เสรมิ ใหส้ มาชกิ แต่ละคนพัฒนาและใชค้ วามรคู้ วามสามารถอย่างเตม็ ทเี่ พื่อผลงาน และการพัฒนาริเรม่ิ ใหม่ๆอยเู่ สมองานท่ปี ฏิบตั ริ ่วมกันเปน็ ทมี จะถูกจัดเป็น “งานโครงการ ” หรือ Project โดยไมย่ ดึ ตดิ กับโครงสร้างองคก์ ารการร่วมทมี เพือ่ นาความรคู้ วามสามารถที่หลากหลายของบคุ ลากรจากหลาย ฝ่ายหลายส่วนงานมาร่วมมอื กนั เมอื่ ส้ินสุดโครงการทีมงานกส็ ลายไปและอาจไปสรา้ งทีมงานใหมเ่ พ่อื งาน โครงการใหมๆ่ ตอ่ ไปวัฒนธรรมองคก์ ารแบบนเี้ หมาะสมกบั หนว่ ยงานทต่ี อ้ งเรง่ รบี พัฒนาปรบั ปรงุ โดยเฉพาะใน สภาพการแขง่ ขัน (Competition) และการเปล่ยี นแปลงต่างๆได้ตลอด 2.3.9.3 วัฒนธรรมองคก์ ารท่ีเนน้ บทบาทอสิ ระเฉพาะตวั บุคคล (Existential Culture) ผูป้ ฏิบตั งิ านใน องคก์ ารทม่ี วี ฒั นธรรมแบบน้จี ะก าหนดกฎเกณฑข์ องตนเองมคี วามเปน็ อสิ ระสูงความรู้ความสามารถของแตล่ ะ บคุ คลที่หลากหลายจาเปน็ และจะมผี ลต่อประสิทธิภาพและชื่อเสยี งขององค์การเปน็ อย่างย่ิงตัวอย่างท่ีเห็นชัด คอื มหาวทิ ยาลัยทมี่ งุ่ เนน้ ความเป็นเลิศทางวชิ าการเป็นตน้ จะสะทอ้ นแม้จะมีอิสระแตก่ ็รกั และทมุ่ เทใหก้ บั งาน ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 20 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า การใช้ความรูค้ วามสามารถของตนอย่างเต็มที่ในลักษณะเช่นนี้ การบรหิ ารเพื่อทมี งานจะเปน็ ปัญหามากการ ประชมุ ปรึกษาหารอื ร่วมกันอาจจะเปน็ หนทางเดียวทจ่ี ะให้ทุกคนมาร่วมทีมไดแ้ ตก่ ย็ งั เปน็ ทีมท่ีหลวมมากและ บ่อยครง้ั การตัดสินใจในทีป่ ระชุมอาจไม่เป็นเอกฉันท์หรอื เดด็ ขาดเพราะยงั มีความคดิ เห็นโต้แย้งจากอีกหลาย คนซ่งึ ไม่สามารถบังคับให้ ยอมรับความคิดเห็นของผอู้ ่นื หรอื มติท่ีประชุม 2.3.9.4 วัฒนธรรมองค์การที่เน้นการเป็นผู้น า (Leader Culture) เป็นองค์การหรือหน่วยงานท่ี ประสบความสำเร็จมกั จะเป็นผู้บริหารหรอื ผนู้ าทีม่ ีความสามารถนำพาองค์การฟันฝา่ ปญั หาอุปสรรคและพายุ เศรษฐกิจธุรกิจแขง่ ขนั ในยุคปัจจุบั นได้โดยตลอดรอดฝัง่ ผู้น าจะมีกลุ่มผู้บริหารที่สามารถเป็นที่ปรึกษาหรอื เป็นผูส้ นองรับและน าการตัดสินใจนโยบายแนวทางและแผนงานไปปฏิบตั ใิ ห้บรรลุผลหน่วยงานที่ตั้งหรือกอ่ เกดิ ขึ้นใหมต่ อ้ งการวฒั นธรรมและผบู้ ริหารที่เป็นผู้น าเชน่ น้คี วามสำเร็จของทมี บรหิ ารเกดิ จากความสามารถ ของผู้น าที่พัฒนาและสร้างระบบการติดต่อสัมพันธ์ที่ก่อให้เกิดความไว้วางใจมีความสัมพันธ์แน่นแฟ้นและ ยอมรับภาวะผนู้ าของผู้บริหารสงู สดุ ขององคก์ ารก าลังคนในวฒั นธรรมเชน่ นี้จะมีการจัดสรรคนพอเหมาะพอดี กับงานและผลงานทีต่ ้องการไม่มีอัตราก าลังส่วนเกินเหลือใช้เป็นตน้ ทุนการด าเนินงานทุกคนที่ถกู คดั เลือก เป็นผู้ท่ีมีความรู้ความสามารถตามความต้องการด้านต่างๆขององค์การโครงสร้างขององค์การก็กะทัดรัดแต่ ครอบคลุมมีความรวดเร็วในการรับตอบสนองต่อข่าวสารเปลี่ยนแปลงต่างๆได้รวดเร็วรวมทั้งการตัดสินใจท่ี เฉียบขาดและฉับพลันของฝ่ายบริหารการตัดสินใจบางอย่างอาจดูว่าโหดร้ายและไม่คิดถึงจิตใจของบุคคล หรือไม่ยตุ ธิ รรมแต่เหมาะสมและจำเปน็ ต่อประสิทธภิ าพและประสิทธิผลขององคก์ ารวฒั นธรรมองค์การแบบน้ี จะหมดไปเมอื่ มีการเปลย่ี นผบู้ รหิ ารทีเ่ ปน็ ผนู้ าสงู สุดหรือองคก์ ารถกู ขายไปหรือไปรวมกบั องค์การอื่นดังปรากฏ ใหเ้ หน็ อยู่ทว่ั ไปในธรุ กิจยุคโลกาภวิ ตั น์ วัฒนธรรมองค์การทั้ง 4 รูปแบบ มีความแตกต่างกันอย่างชัดเจนการที่จะนำวิธีการหรือวัฒนธรรม องค์การแบบหน่ึงไปใช้ในอกี แบบหน่ึงเป็นไปไดเ้ สมอและอาจเป็นการเสรมิ จุดอ่อนของแต่ละแบบก็ได้แต่ท้ังน้ี ขน้ึ อย่กู บั ผู้บรหิ ารในแตล่ ะองคก์ ารน้ันๆวา่ สามารถและดำเนินการอะไรอย่างไรการผสมผสานระหว่าวัฒนธรรม องค์การโดยการเรียนรู้จากประสบการณ์ในรูปแบบตา่ งๆน่าจะเป็นผลดีกวา่ ที่จะยึดมั่นในวัฒนธรรมองค์การ แบบใดแบบหนงึ่ โดยตลอดการบรกิ ารประชาชนโดยหนว่ ยงานรฐั หากนำวัฒนธรรมองค์การแบบที่ผลงานหรือ งานและแบบผู้น ามาช่วยเสริมจะเป็นการดีกว่าในทำนองเดียวกันวัฒนธรรมองค์การแบบอื่นและอาจนำ วัฒนธรรมองคก์ ารแบบอน่ื ไปชว่ ยเสรมิ ในบางจดุ บางงานกไ็ ด้71 2.3.10 ประเภทของวัฒนธรรมองค์การ แบง่ ไดเ้ ปน็ 4 ประเภท ได้แก่ 2.3.10.1 วัฒนธรรมแบบปรับตัว (Adaptability Culture) หรือแบบผู้ประกอบการ (Entrepreneurial Culture) เกิดขึ้นจากการทีผ่ ูน้ าเชิงกลยุทธ์ (Strategic Leader) มุ่งสร้างค่านิยมใหม่ของ องค์การที่เอื้อต่อการเพิ่มขีดความสามารถในการตีความหรือคาดการณ์ภาวะแวดล้อมภายนอก เพ่ื อให้เกิด พฤติกรรมในองค์การที่สามารถตอบสนองได้ตลอดเวลา พนักงานขององค์การจึงได้รับความอิสระในการ ตัดสินใจเอง และพร้อมลงมอื ปฏิบตั ิไดท้ ันทเี ม่อื เกิดความจ าเปน็ โดยยึดค่านิยมในการสนองตอบต่อลูกค้าเป็น สำคัญ ผู้นำมีบทบาทสำคัญต่อการสรา้ งความเปล่ยี นแปลงใหเ้ กิดขึ้นกับองคก์ ารดว้ ยการกระตุน้ พนกั งานให้ ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 21 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า กล้าเสี่ยง กล้าทดลองคิดท าในสิ่งใหม่ และเน้นการให้รางวัล ผลตอบแทนแก่ผู้ที่ริเริ่มสร้างสรรค์เป็นพิเศษ หลายบริษทั ได้เปลี่ยนนโยบายใหมม่ าเนน้ เรอื่ งการมอบหมายอำนาจในการตัดสนิ ใจแก่พนักงาน (Employee Empowerment) เนน้ กลยุทธค์ วามยืดหยุ่นและความสามารถตอบสนองต่อสภาพแวดลอ้ มภายนอกได้รวดเร็ว เปน็ หลัก ซงึ่ สอดคลอ้ งกบั ยุคแหง่ การเปลยี่ นแปลงทร่ี วดเร็ว ซ่งึ มีค่านยิ มในเรอื่ ง 1) สง่ เสรมิ การสรา้ งสรรค์ การใชจ้ ินตนาการ 2) สง่ เสรมิ ใหท้ ดลอง ให้ลองท า ผดิ พลาดไม่เปน็ ไรให้ถอื เปน็ บทเรยี น 3) ให้กลา้ เสย่ี ง ให้กลา้ คิดอะไรทีน่ อกกรอบได้ 4) การให้อสิ ระ ให้คิด ใหท้ าได้ ใหม้ ีความเป็นผปู้ ระกอบการอยใู่ นตวั 5) การมุง่ ตอบสนองต่อลูกค้า โดยไม่ยึดติดกบั กรอบแบบเดมิ ๆ องค์การทีเ่ ปน็ แบบนท้ี ่ีเด่นชัดคือ บริษัท 3M ทส่ี ่งเสริมและใหเ้ วลากับพนักงานใหส้ ามารถใช้เวลางาน ได้ถึง 15 % เพื่อศึกษาวิจัยโครงการที่ตนสนใจได้ ท าให้พนักงานมีโอกาสในการประดิษฐ์คิดค้น พัฒนา นวัตกรรมใหม่ๆให้เกิดขึ้นได้วัฒนธรรมแบบผู้ประกอบการนี้มักจะพบในองค์การขนาดกลางและ ขนาดเล็ก (SME) ท่ีผกู้ อ่ ตั้งยังคงบรหิ ารจัดการอยู่ เชน่ ท่บี รษิ ทั ไมโครซอฟท์ อนิ เทล และ อี-เบย์ เป็นตน้ 2.3.10.2 วัฒนธรรมแบบมุ่งผลสำเร็จ (Achievement Culture) ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมแบบ มุ่งผลสำเร็จก็คือ การมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนของเป้าหมายองค์การ ผู้น ามุ่งเห็นผลสำเร็จตามเป้าหมาย เช่น ตัวเลขยอดขายเพิ่มขึ้น ผลประกอบการมีก าไร หรือมีเปอร์เซ็นต์ส่วนแบ่งของตลาด(Market Share) สูงขึน้ เป็นตน้ องคก์ ารมุ่งให้บริการลกู ค้าพิเศษเฉพาะกลมุ่ ในภาวะแวดลอ้ มภายนอก แต่ไม่เห็นความจ าเป็นทจ่ี ะตอ้ ง มคี วามยืดหยุ่นและต้องเปลี่ยนแปลงรวดเร็วแตอ่ ยา่ งใด องคก์ ารท่ียึดวัฒนธรรมแบบมุ่งผลสำเรจ็ จงึ เนน้ ค่านิยม แบบแข่งขันเชิงรุก ความสามารถริเริ่มของบุคคล และพึงพอใจต่อการทำงานหนักในระยะยาวจนกว่าจะ บรรลุผลตามเป้าหมาย ค่านิยมที่มุ่งการเ อาชนะจึงเป็นเสมอื นกาวเชื่อมทุกคนในองคก์ ารเข้าดว้ ยกนั หลาย บริษัทที่มีวัฒนธรรมมุ่งผลสำเร็จจะให้ความสำคัญการแข่งขัน การเอาชนะ พนักงานที่มีผลงานดีจะได้ ผลตอบแทนสงู ในขณะท่ีผู้มีผลงานต่ำกว่าเปา้ กจ็ ะถกู ไล่ออกจากงาน จะมคี า่ นยิ มในเรอ่ื ง 1) การใหแ้ ข่งขนั กนั ทำงาน เพอ่ื สร้างผลงาน 2) การรุก การม่งุ ม่นั เอาจรงิ เอาจงั 3) การทำอะไรใหเ้ สรจ็ ใหส้ มบรู ณ์ ใหด้ ีทสี่ ดุ 4) การขยันขันแข็งในการท างาน 5) การรเิ รม่ิ ในระดบั บุคคล เพอ่ื มงุ่ ไปสู่ชัยชนะ และความสำเรจ็ ในองค์การท่ีมีวัฒนธรรมแบบนี้ พนักงานจะมีการแข่งขันกันท างานอย่างหนัก และมุ่ง เน้น ยอดขายและผลก าไรเปน็ ที่ตงั้ ตวั อยา่ งองค์การท่ีเน้นวฒั นธรรมแบบน้คี อื บรษิ ทั เป๊ปซี่ ในชว่ งที่ นายเวย์คอล โลเวย์ (Wayne Calloway) ดำรงตำแหน่งประธานบริหาร (CEO) ซงึ่ ไดก้ าหนดวิสยั ทัศไวว้ ่า เป๊ปซ่ีจะต้องเปน็ “The Best Consumer Products In The World ” จึงสง่ เสรมิ พนักงานให้ขยันขนั แข็งในการทำงานมรี ะบบ การให้รางวลั จูงใจอย่างเข้มแข็งสำหรบั คนท่ีท างานไดต้ ามท่กี าหนด เช่น ได้ต๋ัวเครอ่ื งบินชน้ั หน่งึ ได้รถประจำ ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 22 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ตำแหน่ง ได้รับสิทธิซื้อหุ้น ได้โบนัส และได้รบั การพิจารณาเลื่อนตำแหน่งอย่างรวดเร็วจากวัฒนธรรมท่ีกลา่ ว มาแล้วนี้ ถ้าผู้บริหารสามารถสร้างสรรค์และประสานวัฒนธรรมแบบญาติมิตร วัฒนธรรมแบบปรับตัวและ วฒั นธรรมแบบทีเ่ นน้ ความสำเร็จใหเ้ กดิ ข้ึนได้ กย็ ่อมเกิดทัง้ ประสิทธผิ ลแกอ่ งค์การและสรา้ งความพึงพอใจแก่ สมาชกิ องคก์ ารด้วย 2.3.10.3 วฒั นธรรมแบบเครือญาติ (Clan Culture) เป็นวฒั นธรรมท่มี ี ความยืดหยุน่ แต่มุ่งเนน้ ภายใน องคก์ าร โดยจะใหค้ วามส าคัญของการมสี ว่ นร่วมของพนักงานภายในองค์การเพ่ือให้สามารถพัฒนาตนเองให้ พร้อมที่จะรองรับการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วจากภายนอก เป็นวัฒนธรรมที่เน้นความต้องการของพนักงาน มากกวา่ วฒั นธรรมแบบอ่นื ดังนนั้ องค์การจึงมบี รรยากาศ ของมวลมติ รท่ีร่วมกนั ทำงานคลา้ ยอยู่ในครอบครัว เดียวกัน ผู้นำมุ่งเน้นเรื่องความร่วมมือ การให้ความเอาใจใส่เอื้ออาทรทั้งพนักงานและลูกค้า โดยพยายาม หลกี เลีย่ งมิใหเ้ กิดความรู้สกึ แตกตา่ งกนั ทางสถานะภาพ ผนู้ ำจะยดึ มน่ั ในการให้ความเปน็ ธรรมและการปฏิบัติ ตามค ามน่ั สญั ญาอย่างเคร่งครัด จะมีค่านยิ มสำคัญในเรื่องตอ่ ไปนี้ 1) การทำตามประเพณีปฏบิ ตั ิ 2) การคำนงึ ถงึ ผลกระทบทจี่ ะมตี อ่ คนอน่ื ๆ 3) การเน้นความเป็นทีม 4) เน้นการมสี ่วนร่วม 5) การเหน็ พ้องกนั ไมพ่ ยายามสร้างความแตกแยก อะลมุ่ อล่วยกนั ช่วยเหลือกันรว่ มมอื กัน เป็นกันเองเปน็ แบบพนี่ อ้ ง 6) การเน้นความเป็นธรรม ยุติธรรมและเท่าเทียมกนั ในองค์การท่ีมวี ฒั นธรรมองคก์ ารแบบน้มี กั จะมกี ระบวนการเรียนรู้ทางสังคมมาก รวมทงั้ มีการบรหิ าร ทรัพยากรมนุษย์ที่ดี ท าให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นเจ้าของและจงรักภักดีต่อองค์การ ตลอดจนมีความ ภาคภูมิใจที่ได้เป็นสมาชิกขององค์กรแบบนี้ มีบางบริษัทที่ยึดวัฒนธรรมแบบนี้แล้วประสบความสำเร็จ เช่น SAS Institute ในสหรฐั ท่ีใหค้ วามสำคัญสงู ตอ่ ค่านยิ มการดูแลเอาใจใสต่ ่อความเป็นอยู่และความต้องการของ พนักงานเพื่อใหเ้ กิดการเพิม่ ผลงาน พนักงานจะได้รับการอบรมในการจัดระเบียบชีวิตส่วนตั วได้อย่างสมดุล มากกว่าการท างานเพิ่มชั่วโมงขึ้นหรือท างานหนกั เกินไป หรือมีจิตใจมุ่งแข่งขันกัน นอกจากนี้ยังเน้นเร่อื ง ความเสมอภาค ความเปน็ ธรรม และความร่วมมอื พบวา่ พนักงานของบรษิ ทั ดังกล่าวใหค้ วามร่วมมอื และใส่ใจ ต่อเพอื่ นร่วมงานและบรษิ ัทยิง่ ข้นึ สง่ ผลให้บริษัทสามารถปรบั ตัวพร้อมต่อการแข่งขนั และการเปลย่ี นแปลงของ ตลาดได้ 2.3.10.4 วัฒนธรรมแบบราชการ (Bureaucratic Culture) เป็นวัฒนธรรมที่เนน้ ความมีเสถียรภาพ ความมัน่ คงและมุ่งเน้นภายในองคก์ ารเป็นสำคัญ ใหค้ วามสำคัญต่อภาวะแวดลอ้ มภายในความคงเส้นคงวาใน การด าเนินการเพือ่ ให้เกิดความมัน่ คง วัฒนธรรมแบบราชการจะมุ่งเนน้ ด้านวธิ ีการความเป็นเหตุผล ความมี ระเบียบของการท างาน มุ่งเน้นเรื่องให้ยึดและปฏิบัติตามกฎระเบียบ ยึดหลักการประหยัด ความสำเร็จของ องค์การเกิดจากความสามารถในการบูรณาการและความมีประสิทธิภาพ ในโลกปัจจุบันท่ีมีการเปลี่ยนแปลง ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 23 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า อย่างรวดเร็วเช่นนี้ มีองค์การน้อยมากท่ีสามารถด าเนินงานภายใต้ภาวะแวดล้อมที่มั่นคง ผู้นำส่วนใหญจ่ ึง พยายามหลกี เลี่ยงวัฒนธรรมแบบราชการ เนือ่ งจากต้องการมคี วามยดื หยุ่นคล่องตัวมากข้นึ นัน่ เอง จะมีค่านยิ ม ในเรื่องต่อไปน้ี 1) การประหยดั และมงุ่ ประสทิ ธภิ าพในการท างาน 2) เนน้ ความเปน็ ทางการและความเป็นระเบยี บแบบแผน 3) การใช้เหตผุ ล ใชข้ อ้ มูลตัวเลขตา่ งๆ ในการปฏิบตั งิ าน 4) การเน้นในระเบียบ คำสงั่ กฎระเบียบต่างๆ 5) การเชอ่ื ฟงั ทำตามกฎระเบียบ และคำสง่ั ของผบู้ งั คบั บญั ชา แนวคิดของวัฒนธรรมแบบนี้จะก่อให้เกิดความมีประสทิ ธิภาพ เสถียรภาพ และสามารถคาดหมาย ผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้นได้ และเหมาะกับองค์การท่ีอยู่สภาพแวดล้อมที่ไม่ค่อยเปลี่ยนแปลงองค์การประเภท หน่วยงานราชการและรัฐวิสาหกิจมักมวี ัฒนธรรมในแบบนี้มากเพราะอยูภ่ ายใต้กรอบของระบบราชการ แต่ แนวโน้มในอนาคตของวัฒนธรรมแบบนี้น่าจะลดลง เพราะหน่วยงานราช การและรัฐวิสาหกจิ ท้ังหลายต่าง พยายามมุ่งออกจากระบบราชการ พยายาม๑๒บริหารงานแบบธุรกิจเอกชน โดยพยายามลดขั้นตอน กฎระเบียบต่าง ๆ ท่ไี มจ่ าเปน็ ลง เปดิ โอกาสใหผ้ ู้ปฏบิ ัตงิ านไดใ้ ช้วิจารณญาณที่เหมาะสมใหเ้ กดิ ความคล่องตัว ในการท างานมากขึ้น นอกจากนั้น ขณะนี้รัฐบาลไดก้ ำหนดนโยบายในการปฏิรปู ระบบราชการ ซึ่งจะตอ้ งมี การปฏิรูปหลายประการ ทัง้ การปฏริ ปู โครงสร้าง ระบบการทำงานระบบงบประมาณ รวมทงั้ วัฒนธรรมการท า งานของข้าราชการทั้งหลายด้วย โดยเน้นให้มีให้มีประสิทธิภาพและสร้างความพึงพอใจให้แก่ประชาชน ผ้ใู ช้บรกิ ารใหม้ ากขึ้น74 กลา่ วโดยสรุปวัฒนธรรมแต่ละแบบสามารถสร้างความสำเรจ็ ใหแ้ กอ่ งค์การได้ทง้ั ส้นิ การยดึ วฒั นธรรม แบบใดหรือผสมผสานมากนอ้ ยเพยี งใด ขึน้ อยกู่ บั จดุ เน้นด้านกลยุทธ์ขององคก์ าร และความจำเปน็ ของเงื่อนไข แวดล้อมภายนอกเป็นสำคัญ จึงเป็นความรับผิดชอบโดยตรงของผู้นำที่ต้องมิให้องค์การหยุดชะงักอยู่กับ วัฒนธรรมเดิม ซึ่งอาจเหมาะสมกบั อดตี แต่ไมอ่ าจท าให้องคก์ ารประสบความสำเรจ็ ได้อกี ตอ่ ไป ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 24 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 25 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า 2.4 อทิ ธิพลวัฒนธรรมต่อพฤติกรรมของบุคคล อิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อความคิดทัศนคติ และพฤติกรรมของบุคคลในท้องถิ่นต่างๆ โดย วัฒนธรรมจะทำหนา้ ที่ 2 ประการคอื 1) เป็นตัวเลือกสรร หรือตัวกรองข้อมูลให้บุคคลเกิดการรับรู้อันจะมีผลต่อทัศนคติและ พฤตกิ รรมของบุคคลในกลุม่ ต่างๆ 2) เป็นเครอ่ื งมอื ทท่ี ำให้ตนเกดิ การเรียนรเู้ กย่ี วกบั ทัศนคติตา่ งๆ อันมีผลตอ่ พฤตกิ รรมโดยมี การถา่ ยทอดสบื ตอ่ กันมาในกลมุ่ คน ดังน้นั การรบั รู้สง่ิ ตา่ งๆในบุคคลน้นั จะอยูใ่ นรปู ของส่งิ ต่อไปนี้ 2.4.1 ความเชอ่ื (Beliefs) ความเช่ือจะมีผลตอ่ ความคดิ และการกระท าของบคุ คลในกลมุ่ ต่างๆ โดยความเช่อื นี้จะได้รับอิทธิพล จากวัฒนธรรม เช่นความเชอ่ื ในศาสนาตา่ งๆ ทกี่ าหนดพฤตกิ รรมของบคุ คลประเทศหลายประเทศในแอฟรกิ า เกาหลีเหนือ คิวบา และชนพื้นเมืองของอเมริ กาจะมีความเชื่อว่า การทำธุรกิจและผลประโยชน์ของบุคคล จะตอ้ งถูกกำหนดมาจากรัฐบาลกลาง ในขณะท่ีคนไทยอเมริกาหรอื แคนาดาจะคิดวา่ การผลิตสนิ ค้าและบริการ หรือการท าธุรกิจทุกอยา่ งควรเปน็ เรอ่ื งของเอกชนรฐั บาลไม่ควรเขา้ มายุ่งเกี่ยวสงิ่ ท่ีกล่าวมาข้างต้นสอดคล้อง กบั การศกึ ษาขอ งกรดุ แฮม ทกี่ ล่าวถงึ ความเช่อื ของคนในต่างวฒั นธรรมจะมีผลต่อพฤติกรรมของคนกล่มุ ต่างๆ เหลา่ น้นั ซง่ึ ความเช่ือพ้ืนฐาน 5 ประการ ทม่ี ผี ลตอ่ พฤติกรรมของคนได้แก่ 2.4.1.1 มุมมองที่บุคคลนั้นมีต่อโลก เช่นการเป็นผู้น าแบบเผด็จการ การยอมรับความมี อำนาจทีไ่ ม่เทา่ เทยี มกันในองค์การหรือสงั คม จริยธรรมการทำงานแบบโปรเตสแตนท์ ที่ให้ความสำคัญกับการ ทำงานหนกั ความเท่าเทียมกันในสังคม ความเชื่อวา่ คนจะมกี ารเปลี่ยนแปลงไปในทางดี ความเชือ่ ท่เี กีย่ วกบั ความเท่าเทียมในทท่ี ำงาน 2.4.1.2 ความมั่นใจในความสำเร็จของตนเอง เช่นความเชือ่ มั่น ในการทำงานให้สำเร็จของ คนญปี่ นุ่ จะสูงกวา่ คนอเมริกนั ในขณะที่ชาวยุโรปส่วนใหญค่ อยควบคุมธรรมชาติ คนในวัฒนธรรมท่กี ารทำงาน เป็นกลุ่มและมีระยะห่างของอ านาจ(การยอมรับว่าการแจกจ่ายอ านาจในองค์การหรือสังคมมีความไมเ่ ท่า เทียมกัน) จะมีความม่ันใจต่อความสำเร็จของตนเองน้อยกว่า และคนเอเชียสว่ นใหญ่เชื่อเร่ืองโชคชะตา ราศี มากวา่ ชาวตะวันตก 2.4.1.3 ความเชือ่ ทวี่ ่าโลกนมี้ ีความเปน็ ธรรม ผลจากการศึกษาของกรุดแฮม ปรากฏวา่ คนท่มี ี ฐานะร่ำรวยและคนท่มี อี านาจเชื่อว่าโลกมคี วามเปน็ ธรรม75 2.4.1.4 ศาสนา มีผลโดยตรงต่อพฤติกรรมการด าเนินชีวิตของคนในสังคม เช่นการรับ ดอกเบีย้ เป็นส่ิงต้องห้ามในบางศาสนา การจำหนา่ ยสินค้าท่ีไมถ่ กู ต้องตามหลักศาสนาอสิ ลามเป็นส่ิงตอ้ งหา้ ม เชน่ การจำหน่ายสรุ า การทำธุรกิจที่เกย่ี วข้องกับอบายมุข 2.4.1.5 ความเชอ่ื เก่ียวกบั การให้ความส าคัญของผลตอบแทนทีเ่ ป็นตัวเงิน จรยิ ธรรมใน การท าธุรกจิ ความรบั ผิดชอบต่ อสงั คม การใชค้ วามสัมพนั ธส์ ว่ นบคุ คลในการท าธรุ กจิ ล้ วนมีผลต่อ พฤตกิ รรมของบคุ คลทง้ั สิ้น ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 26 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า 2.4.2 ทัศนคติ (Attitude) ทศั นคติ เปน็ แนวความคิดทมี่ คี วามสำคญั มากแนวหนึ่งทาง จติ วทิ ยาสังคม และ การสอ่ื สาร และ มีการใช้ ค านี้กันอย่างแพร่หลาย ทัศนคติ เป็นเรื่องของจิตใจ ท่าที ความรู้สึกนึกคิด และความโนม้ เอยี งของ บคุ คล ท่ีมตี อ่ ข้อมลู ข่าวสาร และการเปิดรบั รายการกรองสถานการณ์ ทไ่ี ดร้ บั มา ซ่งึ เป็นไปได้ทง้ั เชิงบวก และ เชงิ ลบ ทัศนคติ มีผลให้มกี ารแสดง พฤตกิ รรม ออกมา จะเห็นไดว้ า่ ทัศนคติ ประกอบด้วยความคิดท่ีมีผลต่อ อารมณ์ และความรู้สกึ นนั้ ออกมาโดยทางพฤตกิ รรมและทศั นคติจะมลี ักษณะที่สำคญั 3 ประการ คือ 2.4.2.1 ทัศนคตเิ ป็นสง่ิ ที่เกิดการเรียนรู้ 2.4.2.2 วฒั นธรรมเปน็ บอ่ เกดิ ของการเรยี นรู้นน้ั ๆ .4.2.3 ทัศนคติจะก่อใหเ้ กิดพฤตกิ รรมหรอื การกระท า 2.4.3 คา่ นยิ ม (Values) เป็นความคดิ และพฤตกิ รรมของบคุ คลในสังคมทีเ่ หน็ วา่ เปน็ สิง่ ทม่ี คี ุณค่า ยอมรับมาปฏิบตั ิตามและหวง แหนไว้ระยะหนึ่ง ค่านิยมมักเปลี่ยนแปลงไปตามกาลสมัยและความคิดเห็นของคนในสังคม ค่านิยมจึงเป็น มาตรฐานการเรยี นรู้ การประเมินการเลอื กและการตดั สินใจของบคุ คลวา่ ควรทำหรือไม่ควรทำมคี า่ หรือไม่มีค่า สำคัญหรือไม่สำคัญ นอกจากนี้ค่านิยมยังทำหน้าที่เป็นตัวกำหนดเป้าหมายและสร้างแรงจูงใจให้บุคคลมุ่งสู่ เปา้ หมายท่ตี อ้ งการ 2.4.3.1 ความสำคัญของคา่ นิยม เป็นพืน้ ฐานของความเขา้ ใจเก่ียวกบั ทัศนคตแิ ละแรงจูงใจ ที่ มอี ิทธพิ ลตอ่ การรับรู้ โดยทว่ั ไปแล้วคา่ นิยมจะมคี วามสมั พันธใ์ กล้ชิ ดกบั องค์ประกอบด้วยทศั นคติ และมี อิทธิพลตอ่ พฤติกรรมการแสดงออก ค่านิยมเป็นกระบวนการทางความคิดของบุคคลทเ่ี ป็นตัวกำหนดตวั ตดั สิน และชน้ี าให้บุคคลปฏบิ ตั ิอยา่ งใดอยา่ งหน่งึ บทบาทของคา่ นยิ มจะท าหนา้ ท่ีเปน็ มาตรฐานท่จี ะน าทางหรอื แนวทางใหบ้ ุคคลประพฤติปฏบิ ตั แิ ละท าหน้าทกี่ ร ะต้นุ เพื่อใหเ้ กดิ แรงจงู ใจในการปฏิบัตติ ลอดจนช่วยเสรมิ ทัศนคติ ความสนใจและความต้ังใจ ซงึ่ น าไปสูก่ ารแสดงพฤตกิ รรมท่ีสอดคล้องกบั คา่ นิยม บคุ คลแตล่ ะคนจะมี คา่ นิยมของตนเอง ซึง่ อาจจะแตกตา่ งหรอื คลา้ ยคลึงกบั ค่านยิ มของผอู้ ่ืนก็อาจมคี วามเปน็ ไปได้ ท้ังนท้ี ง้ั นนั้ ขน้ึ อยู่กบั กระบวนการเรียนรทู้ างสงั คม ที่ท าใหป้ ระสบการณ์ของแตล่ ะคนผิดแผกแตกต่างกนั หรือคล้ายคลึง กนั คา่ นยิ มจึงเปน็ มาตรฐานซึง่ ใชเ้ ป็นกรอบก าหนดทางเลอื กของบคุ คลจากทางเลอื กต่าง ๆ และจะเป็นตวั ก าหนดพฤตกิ รรมการกระทำหรอื การแสดงออกของแตล่ ะคน สพุ ตั รา สุภาพ ได้กล่าวถงึ คา่ นยิ มสงั คมเมอื งและค่านิยมสังคมชนบทของสงั คมไทยไว้ค่อนข้างชัดเจน โดยแบ่งค่านยิ มออกเปน็ คา่ นิยมของคนในสังคมเมอื งและสงั คมชนบทซึ่งลกั ษณะคา่ นิยมทัง้ สองลกั ษณะ จัดได้ ว่าเป็นลักษณะของค่านยิ มที่ท าให้เกดิ มีอทิ ธิพลตอ่ ค่านิยมท่มี ตี อ่ พฤติกรรมของบคุ คล ซงึ่ สามารถแสดงใหเ้ ห็น ชดั เจนในตาราง 2.4.3.2 อิทธิพลของคา่ นยิ มตอ่ ตัวบคุ คล เปน็ คา่ นยิ มไม่ว่าจะเป็นของบุคคลหรือค่านิยมของ สงั คม จะมอี ิทธพิ ลต่อตวั บุคคล ดังน้ี คือ ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 27 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า 1) ชว่ ยใหบ้ คุ คลตดั สนิ ใจว่าสงิ่ ใดผดิ สง่ิ ใดถูก ดีหรอื ไม่ดี มีคณุ ค่าหรือไม่มีคุณคา่ ควรทำหรอื ไม่ควรทำ 2) ช่วยใหบ้ ุคคลในการก าหนดท่าทขี องตนต่อเหตกุ ารณท์ ่ตี นตอ้ งเผชญิ 3) ชว่ ยสรา้ งมาตรฐาน และแบบฉบับจากการประพฤตปิ ฏิบตั ิของบุคคล 4) มอี ทิ ธพิ ลเหนอื บคุ คลในการเลือกกิจกรรมและคบหาสมาคมกับบุคคลอ่ืน 5) ทางสงั คม ซึ่งตนจะตอ้ งเขา้ ไปร่วมดว้ ย 6) ชว่ ยให้บุคคลก าหนดความคดิ และแนวทางปฏบิ ัติ 7) ชว่ ยเสริมสร้างหลกั ศลี ธรรม ซึ่งบุคคลจะใช้ในการพจิ ารณา การกระท าของตน อย่างมเี หตผุ ล 2.4.4 อิทธิพลวัฒนธรรมองค์การสำคัญของวัฒนธรรมต่อองค์การ มีหลักฐานการศึกษาวิจัยไว้ 3 ประการคอื 2.4.4.1 วัฒนธรรมองคก์ ารสามารถก าหนดรูปแบบพฤติกรรมขององคก์ าร เช่น วัฒนธรรม องคก์ ารทค่ี นสว่ นมา กมกั วางเฉยตอ่ ปัญหาที่เกดิ ขนึ้ ในองค์การ เมอื่ วิถีชวี ิตท่ัวไปสรา้ งแบบแผนการวางเฉยต่อ ปญั หา พฤติกรรมการปฏบิ ัติของมนษุ ย์ในองคก์ ารก็จะซึมซบั เรียนร้แู พรก่ ระจายในเรอื่ งการวางเฉย นานเข้าก็ จะเป็นวฒั นธรรมการวางเฉย และกลายเป็นแบบแผนสำหรับพฤตกิ รรมมนุษย์ในองคก์ ารนั้นๆ ตอ่ ไป 2.4.4.2 รปู แบบพฤติกรรมองคก์ ารทเี่ กดิ ขน้ึ จากวฒั นธรรมองค์การอาจเปน็ ไดท้ ัง้ ปัจจัยเกอ้ื กลู หรืออุปสรรคต่อการดำเนินงานขององค์การ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการตัดสินในแก้ไขปัญหาในการบริหารงาน กล่าวคือ วัฒนธรรมจะส่งผลต่อรูปแบบและเนื้อหาความสัมพันธ์ของบุคคลทั่วไปในองค์ การ เช่น ในกรณีท่ี องค์การมปี ญั หาทเ่ี กีย่ วกับงานหรอื พฤติกรรมของคน และจำเป็นตอ้ งแก้ไขปญั หาเหล่านี้แต่เมือ่ พฤติกรรมของ คนที่เกิดจากการยอมรับอำนาจของผูน้ า และไม่มีความกล้าหาญในการริเริ่มแก้ไขปัญหา ถ้าผู้น าไม่เป็นผู้ เร่ิมตน้ ก่อนคอื มวี ัฒนธรรมยอมตามอยา่ งไม่ย้ังคิด (Subordination Culture)พฤตกิ รรมเช่นนก้ี ็จะเปน็ อปุ สรรค ในการแสวงหาแนวทางแกไ้ ขปัญหาท่ตี นประสบอยรู่ ว่ มกันอย่างมีความคดิ และริเริม่ สรา้ งสรรคซ์ ง่ึ ความคิดรเิ รม่ิ เป็นสงิ่ จำเปน็ เม่อื แบบแผนการประพฤติถกู ปดิ ก้ันกจ็ ะเกดิ การวางแนวปฏบิ ัติขน้ึ มากันเอง ว่าวธิ ีการแบบใ ดใน การแก้ไขปัญหาเป็นที่ยอมรับได้ในกลุ่ม (เพราะสอดคล้องกับแบบแผนวัฒนธรรมที่กลุ่มมีอยู่ในใจ คือความ กลัว) หรือวิธีการแบบใดในการแก้ไขปัญหาเป็นทีย่ อมรับไม่ได้ (เพราะขดั กับวัฒนธรรมกลุ่มทีม่ ีอยู่ในใจ หรอื กลุ่มไม่มีวัฒนธรรมนี้อยู่ คือความกล้าหาญในการคิดริเริ่มสร้างสรรค์) ในการปฏิบัติงาน หรือในการมี ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์การด้วยกัน วัฒนธรรมจึงเป็นเงื่อนไขสำคัญควรแก่การระลึกถึงใน การศกึ ษาปัญหาขององคก์ ารท้ังโครงสรา้ งกระบวนการ พฤตกิ รรม และสิง่ แวดล้อมในองค์การ 2.4.4.3 จากผลงานการศึกษาของ พอลเบท และ เอ็มอีพี สลิ กแมน (Paul Bate And M.E.P. Seligman) พบวา่ วฒั นธรรมจะมีอ านาจชักน าให้เกดิ ภาวการณเ์ รยี นรู้ต่างๆ ไดโ้ ดยเฉพาะอยา่ งย่ิงที่มี ความสำคญั กับองคก์ าร คอื การเรียนร้ภู าวะช่วยตวั เองไม่ได้ (Learned Helplessness) ซึ่งเป็นสถานภาพทาง จิตที่คนจะมีเม่ือเขารบั รู้วา่ เขาไม่สามารถควบคมุ เปา้ หมายในชีวติ ของเขาเองได้ และถ้าการรบั รเู้ ชน่ น้ไี ด้รบั การ ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 28 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ยืนยันโดยผู้นั้นมปี ระสบการณ์ตรง โดยเขาผู้นัน้ พบกับตวั เองว่าเปน็ เช่นนั้นจริง ๆ ก็จะทำให้การจูงใจในการ ตอบโต้กับปัญหาหายไป กลายเป็นคนย่อท้อต่ออุปสรรคหรือไม่ต่อสู้ให้เป้าหมายขององค์การบรรลุผล วฒั นธรรมการยอมตามผบู้ ังคับบญั ชาโดยไม่ย้ังคิดจงึ ก่อใหเ้ กดิ พฤติกรรมสิน้ หวังในองคก์ าร โดยสรปุ วฒั นธรรมองคก์ ารในฐานะเปน็ แบบแผนสำหรบั พฤติกรรมมนุษยใ์ นองค์การเป็นสง่ิ ที่ผู้ศึกษา พฤติกรรมองค์การจะละเลยไม่ได้ เพราะเปน็ เสมอื นแกนกลางของทกุ ส่งิ ทกุ อย่างในการดำเนินงานของมนุษย์ ในองค์การตัวอย่างวัฒนธรรมองค์การของบริษัทตา่ งๆ กลุ่มบริษทั ในเครือซิเมนต์ไทย เป็นองค์การที่อย่ใู นรูป ของอุดมการณ์ (Ideology) มอี ยู่ 4 ขอ้ คือ 1) ต้ังมน่ั ในความเปน็ ธรรม 2) มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ 3) เชอ่ื ถือในคณุ ค่าของคน 4) ถอื มั่นในความรบั ผดิ ชอบของคน บรษิ ัท ปตท. จ ากดั (มหาชน) เป็นวฒั นธรรมองค์การทีอ่ ย่ใู นรูปของอดุ มการณ์มีอยู่ 5 ข้อ 1) ความรูส้ กึ เป็นเจา้ ของธุรกิจ 2) มุง่ เน้นผลประโยชน์ทางธุรกจิ 3) ม่งุ เน้นลูกคา้ 4) ตอ้ งให้ ปตท. เป็นองคก์ รแหง่ นวัตกรรม 5) มีจิตส านึกในการท างานเปน็ ทมี โดยมีเป้าหมายรว่ มกนั ทช่ี ัดเจน78 2.5 บทสรปุ วัฒนธรรมองค์การ เป็น แบบแผนหรือวิถีชีวิตขององค์การที่สมาชิกยอมรับและยึดถอื ปฏิบตั ิร่วมกนั เป็นทั้งแบบแผนทางความคิดความเชื่อค่านยิ มอุดมการณ์ขององค์การและเป็นแบบแผนทางการกระทำของ องค์การและปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในองค์การกล่าว คือถ้าหากหน่วยงานใดมีวัฒนธรรมองค์การที่ดีเช่น บุคลากรมีการท างานอย่างเตม็ ท่ีเน้นคุณภาพและมคี วามรบั ผิดชอบสงู ย่อมสง่ ผลใหก้ ารทำงานของทุกคนดมี ี คุณภาพสง่ ผลทาใหผ้ ู้รับบรกิ ารได้รบั การบรกิ ารท่ีดีมคี ณุ ภาพรวมท้ังทำใหเ้ กดิ ความพึงพอใจ ดงั นน้ั วฒั นธรรม องค์การในฐานะเป็นแบบแผนสำหรับพฤติกรรมมนุษย์ในองค์การเป็นสิ่งที่ผู้ศึกษาพฤติกรรมองค์การ ต้อง ตระหนักและให้ความสำคัญ ในฐานะนักศึกษาและผู้สนใจด้าน วัฒนธรรมองค์การถือว่าเป็นแนวทางในการ เรยี นรูแ้ ละปรบั ตวั ให้สอดคล้องตามบริบทต่อไป ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี

อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ ก า ร เ รี ย น รู้ วั ฒ น ธ ร ร ม อ ง ค์ ก า ร | 29 ร า ย วิ ช า A M 5 3 1 0 ห ลั ก ท ฤ ษ ฎี แ ล ะ ก า ร ป ฏิ บั ติ ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า ห ลั ก สู ต ร ค รุ ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ส า ข า ก า ร บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ย า ลั ย ม ห า วิ ท ย า ลั ย ร า ช ภั ฏ อุ ด ร ธ า นี