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SISTEMA DE Preparado por:CARRERA DEL Dirección de MINISTERIO Recursos Humanos 1. Crespo, Roberto PÚBLICO 2. De León, Zaidy 3. Rivera, DessireeEl Sistema de Carrera del Ministerio Público está integrado por los órganos,normas, técnicas y procedimientos regulados por la Ley de Carrera del MinisterioPúblico.

Conoces? El SISTEMA DE CARRERA DEL MINISTERIO PÚBLICO¡Sabías que! El mismo fue instituido a través de la Ley No. 1 de 6 de enero de 2009, con elpropósito de garantizar el mejoramiento continuo del servidor público, fortaleciendo laadministración del recurso humano en condiciones de estabilidad, equidad, desarrollo eficiente,remuneración adecuada y oportunidad de ascenso.Por su parte la Constitución Política señala en su artículo 300, que los servidores públicos seregirán por el sistema de méritos; y la estabilidad en sus cargos, estará condicionada a sucompetencia, lealtad y moralidad en el servicio.En este sentido, el Sistema de Carrera del Ministerio Público, es una nueva forma de gestionar eltalento humano, basado en los principios generales del Sistema de Carrera, a saber: 1. Reconocimiento al mérito en la prestación del servicio e igualdad de oportunidades para ocupar vacantes y obtener ascensos o la permanencia. 2. Estabilidad en el cargo, condicionada a la competencia, lealtad y moralidad en el servicio, valorada anualmente a través del sistema de evaluación de desempeño. 3. Igualdad de oportunidades, remuneración justa por igual trabajo, de acuerdo al cargo, la antigüedad y los niveles de responsabilidad asignados. 4. Excelencia profesional cimentada en la capacitación y el desarrollo profesional permanente. 5. Respeto al funcionario del Ministerio Público por la dignidad humana, los derechos y libertades mínimas de los usuarios del servicio.En consecuencia uno de los objetivos contemplados en el PlanEstratégico de la Dirección de Recursos Humanos, es elFortalecimiento del Recurso Humano, que involucra el desarrollo dela Carrera del Ministerio Público, por lo que se ha elaborado un Proyectode Reglamento de la Ley de Carrera.Por esto y más, el elemento humano, se sigue revistiendo como elcomponente clave para alcanzar los objetivos y metas de gestión. Conmayor razón, cuando estamos inmersos frente a cambios trascendentalescomo asumir los retos del Sistema Penal Acusatorio.

Proyecto De Reglamento Del Sistema De Carrera Del Ministerio Público Una visión sin acción es sólo un sueño. Una acción sin Visión, carece de sentido. Una Visión de futuro puesta en práctica, puede cambiar el mundo.” Joel Arthur Barker urante los últimos meses, la Dirección de Recursos Humanos, cumpliendo con su visión estratégica, ha elaborado un Proyecto de Reglamento de la Ley No. 1 de 6 de enero de 2009, con el propósito que el Sistema de Carrera, no quede en un sueño, si no que ha querido poner en práctica los principios que sustentan la misma, a través de un espíritu de superaciónpermanente, camino a la excelencia; desarrollando políticas, normas, procedimientos y Subsistemas deRecursos Humanos, para que su aplicación sea objetiva y transparente.En este contexto, veamos brevemente su contenido:Subsistema de Planeación de Recursos Humanos: Determina en coordinación con las dependencias dela Institución, las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal que se requiere para el eficienteejercicio de sus funciones.Subsistema de Ingreso: Regula los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, así como losrequisitos necesarios para que los aspirantes se incorporen al Sistema de Carrera. Este procedimiento deberáasegurar la participación en igualdad de oportunidades donde se reconozca el mérito.Subsistema de Desarrollo Profesional: Contiene los procedimientos que permiten a los servidorespúblicos ocupar cargos de igual o mayor nivel jerárquico y sueldo, previo cumplimiento de los requisitosestablecidos. Igualmente contempla Promociones, Ascensos, políticas de remuneración, incentivos yreconocimientos al mérito.Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades: Son procedimientos por los cuales losservidores públicos son inducidos, preparados, actualizados y certificados para desempeñar un cargo.Subsistema de Evaluación del Desempeño: Establece los mecanismos de medición, valoración deldesempeño y la productividad de los servidores públicos de forma individual y colectiva, que serán a suvez los parámetros para obtener ascensos, promociones y estímulos, garantizando la estabilidad laboral.Subsistema de Desvinculación o Retiro: Obedece a las causas que conformas las dos formas de retiro asaber: De la Administración Pública y/o del Sistema de Carrera.Subsistema de Control y Evaluación del Sistema de Carrera: Diseña, opera los procedimientos y mediosque permitan efectuar la vigilancia y en su caso, corrección de la operación. De tal manera que constituyeun elemento de interacción para planear los objetivos, estrategias, acciones y metas para superfeccionamiento.Dentro del marco referido debemos señalar, la armónica interrelación existente entre cada uno de lossubsistemas, los cuales constituyen un medio eficaz para el Fortalecimiento del Recurso Humano.

MEDICIÓN DEL TALENTO HUMANO EN ELDESEMPEÑO DEL CARGOLa Evaluación del Desempeño es un procesotécnico, destinado a determinar y comunicar a loscolaboradores las formas en que estándesempeñando su labor y en principio elaborarplanes de mejora continua.La Dirección de Recursos Humanos, es la encargadade establecer y aplicar las políticas, normas y losprocedimientos, respecto a la evaluación deldesempeño, razón por la cual la tarea de evaluar elrendimiento de los colaboradores, constituye unaspecto básico de la gestión de Recursos Humanos en nuestra Institución.Su importancia radica en la posibilidad de detectar cuan productivo es un colaborador, en cualesáreas podría mejorar o cuan ineficaz ejecuta sus funciones, caso en el cual se busca capacitar alevaluado para que desempeñe sus funciones con la eficiencia y eficacia esperada. En caso de nomejorar de acuerdo a los resultados obtenidos de la evaluación especial aplicada luego delseguimiento que debe mantener el jefe inmediato se tomarán las medidas disciplinarias de lugar.El servidor público evaluado debe tener conocimiento previo de los criterios bajo los cuales, seráevaluado y de las metas a cumplir tanto individualmente como las del equipo de trabajo. Su aplicación es un derecho de los colaboradores y una obligación para los superiores jerárquicos. La evaluación del desempeño debe ser objetiva, imparcial y equitativa.Algunos de los criterios de evaluación de desempeño son los siguientes: 1. Conocimiento del trabajo; 2. Comportamiento; 3. Aspectos disciplinarios y 4. Desarrollo profesional.¿Qué hacer al finalizar la evaluación?Al finalizar la evaluación del desempeño, el superior jerárquico deberá planificar una entrevistaque sostendrá con el servidor público, para darle a conocer su evaluación y obtener

retroalimentación, que permita mejorar el desempeño laboral, para ello se sugiere tomar en cuentalo siguiente: Defina anticipadamente los aspectos medulares y programe el día y hora, dejando suficiente tiempo para el servidor público evaluado. Lleve a cabo la entrevista en un ambiente de privacidad y sin interrupciones; propicie un clima que brinde confianza al evaluado para expresar sus puntos de vista. Inicie la entrevista, explicando el objetivo de la misma. Procure conducir adecuadamente la entrevista, evitando conductas de irrespeto y de discusión con el servidor público evaluado, para que se traduzca en una plática constructiva. Exprese juicios constructivos, estimule al servidor público evaluado a exponer sus opiniones. Guíe al servidor público sobre los aspectos que necesita mejorar y sugiera la forma de hacerlo ya sea a través de cambios necesarios de comportamiento, actitud, habilidades o la necesidad de formación y desarrollo de los conocimientos. Finalice la entrevista expresando las fortalezas del servidor público evaluado y felicítelo si las acciones lo ameritan.¡Dato Curioso! Dentro del Proyecto de Reglamento de la Ley de Carrera, se ha propuesto quelos resultados de la evaluación del desempeño sean clasificados en una escala de calificación de 1a 100, a saber: Parámetros Escala Sobresaliente 95-100 Superior al Promedio 85-94 Promedio 75-84 Por debajo del Promedio 65-74 No satisfactorio 64 o menosAl mismo tiempo, nuestra propuesta incluye un nuevo Formulario de Evaluación de Desempeñopara colaboradores y superiores jerárquicos, acorde a lo establecido en las disposiciones legales yproyecto de reglamento; la cual se encuentra en etapa de validación del instrumento.La Evaluación del Desempeño no buscacastigar al colaborador sinoprofesionalizarlo en su puesto.

INGRESODESVINCULACIÓN PLANEACIÓN O RETIRO DESARROLLO CONTROL Y PROFESIONAL EVALUACIÓN DEL SISTEMACAPACITACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO