Лидерство и руководство (2 издание)

Лидерство и руководство Книга-конспект (2-е издание)

Шрифты предоставлены компанией «ПараТайп» Автор-составитель Валерий Четокин Второе издание выполнено в новой форме «книга - конспект». Материал структурирован и скомпонован чётко по теме «Лидерство и руководство». Вы узнаете кто такой лидер и чем он отличается от руководителя, его приметы и характеристики. Познакомитесь с основными 4 подходами в мировой теории лидерства и руководства. Книга будет полезна широкой аудитории — от студентов до руководителей высшего звена и особенно для настоящих и будущих управленцев. 12+ ISBN 978-5-0056-7838-6 Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Четокин Валерий Иванович Государственный советник Российской Федерации Директор образовательных порталов: «Экономика и управление» и «Учимся вместе!» Автор и руководитель курса «Управление и деловое администрирование» Член Всероссийского интернет-педсовета Член Ассоциации e-learning специалистов Член Ассоциации «Профессионалы дистанционного образования» В 1996—2000 г. — Заместитель руководителя ФМБА России e-mail: [email protected] Сайт: 300del.ru

Оглавление ПРЕДИСЛОВИЕ (ОТ АВТОРА)................................................................... 6 ЧАСТЬ 1. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО ................................................. 7 1.1. ПРИЗНАКИ ЛИДЕРСТВА................................................................ 9 1.2. ОСНОВНЫЕ РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ЛИДЕРСТВОМ И РУКОВОДСТВОМ...................................................................................... 10 1.3.Организационный лидер............................................................ 14 ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРА И ВИДЫ ВЛАСТИ.......... 15 Власть….......................................................................................... 16 ЧАСТЬ 2. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА .............................................................. 18 2.1. ПЕРСОНАЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД............................................. 19 МОДЕЛЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ Р. СТОГДИЛЛА ........................... 20 МОДЕЛЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У. БЕННИСА................................ 21 МОДЕЛЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ А. ЛОУТОН И Э. РОУЗ................. 22 2.2. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД ........................................................ 23 СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА Ф.ФИДЛЕРА .................... 23 2.3. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД........................................................ 26 МОДЕЛЬ ДУГЛАСА МАКГРЕГОРА.................................................. 27 КОНЦЕПЦИЯ КРЕДИТА ДОВЕРИЯ Е. ХОЛЛАНДЕРА ...................... 28 2.4. ЦЕННОСТНОЙ ПОДХОД.............................................................. 29 ЦЕННОСТНАЯ ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА СЬЮЗАН И ТОМАСА КУЧМАРСКИ ......................................................................................... 30 ПОКАЗАТЕЛИ ЦЕННОСТНОГО ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ...... 31 ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ ................................................................. 32 ЛИТЕРАТУРА .................................................................................. 33

ПРЕДИСЛОВИЕ (ОТ АВТОРА) Одну секунду! Уважаемый читатель! Попробуйте мысленно прокрутить ленту вашей жизни «назад»… Вы наверняка припомните «лидеров» в своей жизни (даже не зная «точного» научного определения этого феномена — лидер). И в детском саду, и в школе, и во дворе, и в армии, и на работе — да, в любом коллективе всегда находится и находилась личность к которой, тянутся, прислушиваются, за которой готовы следовать и следуют, пытаются подражать и заслужить его похвалу и стать к нему ближе. Причем не всегда эта личность была и «положительной». Не так ли? Я тоже сейчас вспомнил — как в нашем 8 классе появился Петя Уточкин. Ну, вроде бы с виду такой как и все, даже щуплый какой-то... И одет был в какую-то военную рубашку с закатанными рукавами. Но уже через неделю мы все «крутились» вокруг него и следовали за ним повсюду, прислушиваясь к каждому слову. Как-то невольно хотелось быть с ним рядом, что-то сделать такое, чтобы он заметил, похвалил… Он был лидером — он каким-то непонятным образом, оказывал влияние на всех нас не пользуясь ни криком, ни силой, ни какими-то особыми приёмами. Он просто, что-то говорил и делал — и все начинали ему помогать. Оп-с. Виноват! Я что-то увлекся воспоминаниями, прошу прощения! Вы, наверное, тоже вспомнили таких людей? За которыми почему-то следовали, которых слушали и охотно выполняли всё, что они говорили… которых мы сами наделили правами лидера. Так что же это за люди — лидеры? Давайте разбираться!

ЧАСТЬ 1. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО

Первоначально лидерами называли суда, а позднее людей, которые знали и задавали путь. Слова «лидер» (leader) и «лидерство» (leadership) — от англосаксонского корня «lead» (в переводе на русский — дорога, путь), который происходит от глагола «leaden», что значит - путешествовать», «идти»… Будучи мореплавателями, англосаксы использовали этот термин для обозначения ведущего, то есть направляющего судна (ship), которое задавало курс для других. Так что же отличает «лидеров» от других людей, кроме того, что они «первые». Есть ли какие-то особые признаки?

1.1. ПРИЗНАКИ ЛИДЕРСТВА Оказывается, да — есть такие признаки лидерства и конкретного лидера. Анализ публикаций позволяет выделить следующие «признаки лидерства» [1,2,3]: Во-первых, лидер — это тот, кто имеет последователей (без приверженцев и последователей нет лидера) Во-вторых, лидерство основано на авторитете и неформальном влиянии. В-третьих, лидерство — это результат взаимодействия. В-четвертых, лидерство формируется в процессе дискретных событий — актов лидерства (действий). В-пятых, лидерство — это продукт восприятия и сознания (лидер не по приказу).

1.2. ОСНОВНЫЕ РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ЛИДЕРСТВОМ И РУКОВОДСТВОМ В 1969 г. Джибб Сесил (Gibb Cecil) попытался установить разницу между лидерством и руководством. Вот к чему он пришёл [15]: — Руководство поддерживается организационной системой, а лидерство обусловлено стихийным одобрением группой. — Руководитель ставит групповые цели, исходя из собственных (профессиональных) интересов и вне зависимости от пожеланий членов группы. — Лидер отражает интересы и пожелания членов группы. — Для руководителя в процессе достижения цели нет обязательной необходимости опираться на чувства и единое мнение, разделяемые членами группы. — Лидер же должен их обязательно учитывать. — Для руководства характерен значительный социальный разрыв между членами группы и руководителем, который стремится сохранить эту социальную дистанцию, так как она помогает ему оказывать давление на группу. — Лидер выступает как один из членов группы. — Руководитель получает полномочия от внегруппового источника власти, дающего ему право распоряжаться в группе. — Лидера властью наделяет сама группа.

Исходя из основных моментов появления этих различий, можно выделить 3 направления: 1. Функциональные различия Организационное руководство является закономерным атрибутом функционирования официальной структуры и характеризует преимущественно формальные взаимоотношения. Лидерство характеризует преимущественно психологические неформальные взаимоотношения в группе, возникающие «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. 2. Условия возникновения и прекращения. Руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается. Официальные права и обязанности руководителя снимаются с руководителя при освобождении его от занимаемой должности. Лидерство возникает естественным образом в процессе взаимодействия людей. Процессы лидерства и власть лидера сохраняются до тех пор, пока есть люди готовые следовать за ним. 3. Источники власти. — Руководитель наделяется соответствующими официальными правами, связанными с организаций деятельности группы по решению поставленных перед ней задач. — Лидер не обладает формализованными официальными правами, его власть основана на авторитете и подкрепляется установленными в группе нормами.

В настоящее время большинство исследователей разделяют представление о том, что все функции руководителя в своей основе опираются на искусство лидерства. В то же время необходимо понимать, что лидерство не заменяет руководство. Сильный лидер, но слабый руководитель — ничуть не лучше, а возможно и хуже, чем наоборот. Я приведу один очень простой пример, который поможет нам быстро и навсегда уяснить — каким должен быть настоящий руководитель. Вот взгляните на свою руку и ответьте на вопрос: «Какой палец на руке главный?» Т.е. какой из пальцев — можно ассоциировать с настоящим лидером или руководителем? Большинство называют — указательный! Он ведь для руководителя хорош — указывает путь… Нет, дорогие мои! Главный палец на руке — это большой (первый) палец! Он и чисто физиологически выполняет главную роль «руки» (даже при потере 4-х остальных пальцев, у вас сохраняется рука, т.е. способность выполнять большинство действий полноценной кисти). Но мы сейчас говорим в сравнительном (ассоциативном) аспекте пальцев с лидером и руководителем. Смотрите - как он легко и непринужденно взаимодействует со всеми остальными пальцами. Другим это сделать достаточно сложно и подчас невозможно. Вот таким и должен быть настоящий руководитель — он свободно взаимодействует со своими сотрудниками — не ломая их и не прогибая под себя, а принимая их таковыми какие они есть.

Используя при этом все их индивидуальные особенности и способности. Вот вам и модель взаимодействия руководителя (лидера) в коллективе. Просто и понятно! И это конечно большое счастье — когда лидер и руководитель совпадают в одном лице, а не враждуют между собой и не тратят время и энергию на конфликты и противостояние. У нас же часто всё наоборот — руководитель сразу старается подмять, сломать, переформатировать подчиненных под себя вместо того, чтобы воспринимать их такими какие они есть и использовать сильные стороны сотрудников во благо общего дела. Надеюсь, с признаками и различием между лидером и руководителем мы немного разобрались. И поняли, что лучше - когда эти 2 «типа» совпадают в одном лице. Но бывает это крайне редко. Однако пойдём дальше. И для начала познакомимся с таким феноменом как «организационный лидер».

1.3.ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ЛИДЕР. В социальной психологии под организационным лидером понимается член группы, который лучше других способен: — организовать саму деятельность группы — объединить ее членов на основе общих для них интересов — и поддерживать их приверженность общим ценностям Выделим здесь главное: Лидер оказывает влияние на людей, не пользуясь формальными полномочиями. Он наделяется группой правом принятия групповых решений и организации совместной деятельности. Вот в чем суть — лидер оказывает влияние на людей не используя формальных полномочий (должность, ранг, чин и т.п.). Как же он влияет на других людей?

ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРА И ВИДЫ ВЛАСТИ Направляющая функция. Одна из важнейших функций лидера — установление приоритетных целей деятельности и функционирования группы и мотивирование последователей на ее достижение. Функция планирования. Лидер в той или иной степени принимает обязанности разработчика методов и средств достижения приоритетных целей. Контрольно-координирующая функция. Лидер выступает координатором деятельности группы. Административная функция. Лидер — это источник поощрений и наказаний. Экспертная функция. Лидер часто является лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации. Представительская функция. Лидер — это официальное лицо группы, представляющее ее во внешних инстанциях. Эмоционально-регулятивная функция. Лидер выступает регулятором межличностных и деловых взаимоотношений внутри группы, а также морально-психологического климата в коллективе. Нормообразующая функция. Лидер во многом является основателем групповых норм, а также эталоном, задающим тон поведения и профессионального взаимодействия для остальных членов группы. Мировоззренческо-формирующая функция. Лидер во многом служит источником ценностей, составляющих групповое мировоззрение. Символьная функция. Нередко лидеры выполняют функцию символов.

Но для того, чтобы выполнять свои функции, организационному лидеру нужно обладать какой-то силой или властью? И плюс к этому он должен умело различать источники своей власти и уметь правильно ими распоряжаться. А что такое «власть» — это возможность влиять на поведение других? ВЛАСТЬ… Давайте заглянем в толковый словарь С.И Ожегова. [8] Он даёт нам три определения власти: Первое: власть — это «право и возможность распоряжаться кем- то или чем-нибудь, подчинять своей воле». Это то, с чем мы сталкиваемся каждый день в своей жизни. Такое значение слова «власть» применимо к описанным выше понятиям. Второе: власть — это «политическое господство, государственное управление и его органы». Третье: власть - это «лица, облеченные правительственными, административными полномочиями» т.е. власть — это люди, обладающие определенными правами и обязанностями, осуществляющие управление государственным аппаратом, отдельными его органами и людьми. Нередко понятие власти для некоторых людей становится синонимом престижа, богатства, свободы и рассматривается ими как способ достижения лучшей жизни. Для кого-то власть является самоцелью. Таким образом, в нашем случае можно сделать вывод, что власть — это форма управления коллективом. Она есть везде, где есть устойчивое объединение людей, и призвана регулировать отношения между людьми, а также между обществом и политическими институтами.

Дж. Френч и Б. Рэйвен [16] выделяют следующие основные формы власти: Законная (легитимная) власть. Исполнитель признает, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель признает, что влияющий имеет возможность наказывать. Власть, основанная на побуждении (вознаграждении). Исполнитель признает, что влияющий имеет возможность удовлетворить его насущную потребность или доставить удовольствие. Экспертная власть. Исполнитель признает, что влияющий обладает специальными знаниями, которые могут помочь ему удовлетворить свои потребности. Позиционная власть — широта полномочий, в соответствии с которыми лидер может поощрять и наказывать своих последователей, то есть использовать санкции в отношении них.

ЧАСТЬ 2. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА Большинство теорий лидерства XX в., имеющих практическое прикладное значение, укладываются в рамки следующих 4-х подходов: Персоналистический подход направлен на изучение личности лидера и его психологических качеств, обусловливающих обретение им лидерского статуса; Ситуационный подход направлен на изучение ситуационного контекста процесса лидерства; Поведенческий подход направлен на изучение непосредственного поведения и поступков лидера, особенностей его взаимодействия с последователями, в том числе его влияния на мотивацию последователей; Ценностный подход направлен на изучение особенностей формирования и преобразования лидером индивидуально- личностных и внутригрупповых структур в процессе лидерства.

2.1. ПЕРСОНАЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД Рассмотрим каждый из 4-х подходов более подробно. Американский психолог К. Бэрд, в 1940 году проанализировал имеющиеся исследования по лидерству и составил единый список «лидерских» черт, упоминаемых различными исследователями. Он составил 79 наименований! [5] Однако, анализ частоты упоминания этих черт у разных авторов показал, что ни одна из них не занимала прочного места. Так, 65% черт были вообще упомянуты лишь однажды, 20% — дважды, 10% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Среди наиболее повторяющихся черт были названы: - инициативность - популярность - общительность — - энтузиазм - уверенность. Главная гипотеза этого подхода заключается — в предположении, что выдающиеся лидеры являются таковыми благодаря тому, что от рождения наделены чертами, отличающими их от других людей. Отсюда, для того чтобы понять, почему одни люди становятся лидерами, а другие — нет, необходимо изучать черты (качества) лидеров.

МОДЕЛЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ Р. СТОГДИЛЛА В 1948 г. Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, направленных на изучение личностных качеств лидеров, и отметил, что их результаты зачастую противоречат друг другу. [14] На основе проведенного анализа Р. Стогдилл сделал вывод, что — «человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств». Однако в 1974 г. Р. Стогдилл, [12] проанализировав результаты характерологических исследований, накопленных за последние 70 лет, предложил следующие личностные характеристики успешного лидера: 1. уверенность в себе и целостность личности; 2. активность и готовность (стремление) к выполнению задач; 3. решимость и упорство в достижении целей; 4. смелость и оригинальность при разрешении проблем; 5. стремление проявить инициативу в социальных ситуациях; 6. готовность отвечать за последствия своих решений и поступков; 7. умение снимать межличностное напряжение 8. терпимость и устойчивость по отношению к трудностям; 9. способность влиять на поведение других людей 10. умение организовывать их взаимодействие в совместной деятельности, подчиняя их выполнению заданной задачи.

МОДЕЛЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У. БЕННИСА У. Беннис [2] выделяет шесть важных качеств организационного лидера: • направляющее видение — отчетливое понимание своих целей и действий как профессионала и как личности, способность проявлять упорство при неудачах и даже провалах; • внутренняя страсть — стремление воспользоваться теми возможностями, которые сулит жизнь, совпадающая с весьма специфической страстью к определенному призванию, профессии, образу действий; • целостность личности — производная от знания человеком самого себя, искренности и зрелости. Знание сильных и слабых сторон, верность своим принципам, желание и умение учиться у других людей и работать с ними; • доверие (надежность) — способность заслужить доверие других; • любознательность — стремление к самообразованию и самосовершенствованию; • дерзновенность — готовность идти на риск, экспериментировать, испытывать новое.

МОДЕЛЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ А. ЛОУТОН И Э. РОУЗ В 1987 г. по итогам семинара руководителей, состоявшегося в Лондоне, А. Лоутон и Э. Роуз [6] предложили следующие десять качеств организационного лидера: • дальновидность — умение видеть перспективные цели, формировать облик и задачи организации; • умение определять приоритеты — различать, что необходимо, а что просто важно; • умение мотивировать последователей; • владение искусством межличностных отношений; • политическое чутье — способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть; • стойкость и непоколебимость перед лицом оппонента; • харизма; • способность идти на риск, а также делегировать полномочия последователям; • гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт; • решительность и твердость, когда этого требуют обстоятельства.

2.2. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА Ф.ФИДЛЕРА Ситуационная теория Фреда Фидлера (F. Fiedler) является классической и наиболее известной системной теорией, разработанной в рамках ситуационного подхода. [10] В ее основе лежит вероятностная модель эффективного лидерства, предполагающая, что эффективность лидера имеет вероятностный характер и зависит от того, насколько его стиль взаимодействия с группой соответствует ситуации ее жизнедеятельности. В качестве важнейших лидерских потребностей Ф. Фидлер выделяет две : • потребность в установлении и развитии межличностных отношений • и потребность выполнения задания. Итак, отсюда два основных стиля лидерства:



1. Стиль, ориентированный на отношения. Лидер получает удовлетворение от хороших взаимоотношений с другими людьми (как подчиненными, так и вышестоящим начальством). Его самоуважение в первую очередь зависит от отношения к ним. 2. Стиль, ориентированный на успешное выполнение стоящих перед группой задач. Оба представленных выше лидерских стиля могут быть эффективными в соответствующих ситуациях. Для описания ситуации в рамках теории Ф. Фидлера используются три основных ситуационных переменных: • отношения «лидер — подчиненные» (благоприятные или неблагоприятные); • структура и сущность групповой задачи (четкость постановки задачи и ее решения, единственность или многовариантность решения) • согласие или несогласие членов группы с правильностью выбранного решения. Вывод ситуационной теория лидерства Ф. Фидлера. Представленные в таблице результаты свидетельствуют о том, что: — руководители, ориентированные на выполнение задачи, имеют тенденцию к лучшей производительности в благоприятных и в неблагоприятных ситуациях. — руководители, ориентированные на отношения, демонстрируют тенденцию к лучшей производительности в ситуациях, промежуточных с точки зрения благоприятности.

2.3. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД Поведенческий подход к исследованию лидерства начал активно развиваться с 1930-х гг. В его основе лежит изучение поведения лидера и его взаимодействия с последователями. Среди занимавшихся разработкой проблемы стиля лидерства, в первую очередь следует упомянуть К. Левина, которого по праву считают первопроходцем в этой области. [17] Также значимые исследования в рамках поведенческого подхода были проведены К. Аргирисом, В. Врумом, Р. Лайкертом, Д. Макгрегором, Р. Таннебаумом, В. Шмидтом, Ф. Йеттоном и др. [4,5] В разработке теории взаимодействия большую роль сыграли Дж. Хемфилл, С. Джибб, Р. Стогдилл, С. Шартл, С. Эванс и др. Разберем модели некоторых представителей.

МОДЕЛЬ ДУГЛАСА МАКГРЕГОРА В книге «Человеческая сторона предприятия» [18] он описал предпочитаемые стили лидерства в соответствии с типом ведущих отношений. Первый тип отношений («теория X») основан на представлениях, что средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден: прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Противоположный тип отношений («теория Y») основан на представлениях, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. Поэтому основная задача лидера — создать соответствующие условия и стимулировать людей к самостоятельности за счет поощрений.

КОНЦЕПЦИЯ КРЕДИТА ДОВЕРИЯ Е. ХОЛЛАНДЕРА Согласно этой концепции, возможности лидера влиять на членов группы во многом определяются тем: — насколько последователи осознают его компетентность в значимых ситуациях — и насколько его поведение соответствует существующим в группе нормам. Е. Холландер [9] ввел понятие «кредит доверия» (idiosyncrasy credit), под которым понимается право лидера на нестандартность поведения, степень которой определяется в соответствии со степенью доверия к нему. С развитием поведенческого подхода стала возможна разработка мотивационных теорий лидерства.

2.4. ЦЕННОСТНОЙ ПОДХОД Ценностные теории лидерства получили свое развитие сравнительно недавно (1980— 1990). Они явились продолжением, а отчасти и своеобразным противопоставлением мотивационным теориям. Ценностное лидерство можно рассматривать как особый вид слияния организационного и эмоционального лидерства, развитого до качественно более высокого уровня. Согласно ценностной концепции лидерства, наиболее эффективное управление людьми — это управление через их мировоззрение и ценности. В организации ценностный лидер ориентирован на развитие и поддержание организационных ценностей (организационной культуры), способствующих самореализации и личностному совершенствованию последователей.

ЦЕННОСТНАЯ ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА СЬЮЗАН И ТОМАСА КУЧМАРСКИ Данная теория получила признание в 1990-е гг. [19] В ее основе лежит постулат, что люди готовы следовать за человеком, у которого есть чему обучиться (лидерскому поведению, мировоззрению, эффективному взаимодействию с окружающими и т. п.). Два базовых положения модели: Первое положение заключается в том, что лидер (как отдельно взятый индивид) оказывает значительное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом. Все, что лидеры делают, говорят, проповедуют, с интересом наблюдается, обсуждается и интерпретируется субъектами организационнолидерского процесса. От лидерского влияния нельзя уклониться или отбросить его. Второе положение состоит в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно обучаться в процессе деятельности.

ПОКАЗАТЕЛИ ЦЕННОСТНОГО ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ 1. Создание позитивных межличностных взаимоотношений. 2. Знание личных целей каждого субъекта лидерского процесса 3. Формирование чувства принадлежности к социуму. 4. Конструктивное разрешение межсубъектных конфликтов. 6. Обучение последователей лидерскому поведению и управленческому взаимодействию. 7. Поощрение инициативности и разделение ответственности. 8. Формирование команды. 9. Диалогичность общения. Ну, что же — на этом мы с вами закончим наш небольшой экскурс в теорию лидерства и руководства. И не будем забывать следующее: «Никто и никогда не стал лидером на основании того, что он получил или взял у других. Лидером человек становится тогда, когда он что-то даёт другим».

ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ Если бы меня спросили, что я думаю о лидерстве и руководстве, то я бы ответил так: «Настоящий лидер, а не «шаблонный» (т.е. сделанный на разнообразных курсах и тренингах типа MBA и т.п.) — это 90% от Бога и 10% специальные знания. Что касается руководителей, то здесь возможна пропорция 50% на 50% как нижний барьер допуска к этой профессией, но не ниже. И как в любой профессии не каждый может ею овладеть (не все же могут стать балериной). Да, я не оговорился — профессией. А у нас — руководитель воспринимается как должность, а не профессия. Отсюда и вся система управления, к сожалению, далеко не профессиональна! И сводится не к поиску оптимальных вариантов решений, а к исправлению уже допущенных ошибок (в лучшем случае) и наказанию «какого-нибудь стрелочника». Ну, да об этом в следующей книжке. Желаю Вам Удачи, Успеха и Здоровья! Дерзайте и творите не по затасканным «зарубежным шаблонам» и у Вас все получится!» С уважением, Четокин Валерий Иванович

ЛИТЕРАТУРА 1. Адаир Д. Эффективное лидерство. М.: Эксмо,2003 320с. 2. Беннис У., Томас Р. Как становятся лидерами. Менеджмент нового поколения. М.: Вильямс, 2006. 208 с. 3. Берн Э. Лидер и группа. Екатеринбург: литур,2001. 320с. 4. Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб.: Речь, 2010. — 319 с 5. Евтихов О. В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. СПб.: Речь, 2007. 238 с. 6. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях / Пер. с англ. М., 1993. 218 с. 7. Максвелл Д. С. 21 неопровержимый закон лидерства / Пер.с англ. Мн.: Попурри, 2005. 448 с. 8. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник, 1999. 944 с. 9. Hollander E. P. Conformity, Status and Idiosyncrasy Credit // Psychological Review 1958. №65. 10. Fiedler F. E., Potter E. H. Dynamics of Leadership effectiveness //Small group and social interaction. V.I., London, 1983. 11. Stogdill R. Leadership, Membership and Organization // Psychological Bulletin. 1950. N 47. 12. Stogdill R. M. Handbook of Leadership. A survey of theory andresearch. N.Y., 1974. 13. Stogdill R. M. Individual Behavior and Group Achievement. N.Y.,1959. 14. Stogdill R. M. Personal Factors associated with Leadership: A Survey of Literature // Journal of Psychology. 1948. Vol. 25 15. Gibb, Cecil. (2011). An interactional view of the emergenceof leadership. Australian Journal of Psychology. 10. 101 — 110. 10.1080/00049535808255958. 16. Френч, Дж. Р. П., Рейвен, Б. Основы социальной власти. НьюЙорк: Harper & Row, 1959.

17. Lewin, Kurt; Lippitt, Ronald; White, Ralph (1939). «Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates». The Journal of Social Psychology: 271—301 18. Макгрегор, Дуглас, Человеческая сторона предприятия. «TheHuman Side of Enterprise». Макгроу-Хилл. 1960 19. Kuczmarski S., Kuczmarski Th. Values-Based Leadership. Englewood Cliffs. N. J., 1995.