atlas

КАРЬЕРНЫЙ АТЛАС Блок логистики, переработки и сбыта Профессиональный кластер «Маркетинг»

Карьерный атлас «Маркетинг» Содержание О КАРЬЕРНОМ АТЛАСЕ Эта брошюра — ваш навигатор на пути развития в профессиональном класте- ре «Маркетинг». С его помощью вы можете определить свое местоположе- ние в карьерной системе координат, выбрать цель и проложить к ней маршрут, узнать о том, какие возможности и какие требования ждут вас на этом пути, кто окажет вам поддержку и где получить дополнительную информацию. Счастливого пути! СОДЕРЖАНИЕ: Приветственное слово . . . . . . . . . . . . . . .4 Карьера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Напутствия руководителей Блока и Правила и принципы построения ка- Лидера кластера о профессиональ- рьеры в компании, Карьерная карта ном и карьерном развитии, о роли профкластера «Маркетинг» и кален- профкластера в компании и ключевых дарь развития. факторах успеха. Ценности и компетенции . . . . . . . . . . . . . 32 О кластере . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Модели корпоративных ценностей, Направления работы, решаемые за- управленческих и профессиональных дачи и достижения. компетенций - ориентир для развития. Истории успеха . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12 Обучение и развитие . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Факты о масштабных проектах кла- Принципы и возможности обуче- стера и рассказы участников о своем ния и развития в компании. опыте и изменениях, которые принес- ла эта работа. Справка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Информация для решения вопросов по профессиональному и карьерному развитию. УСЛОВНЫЕ ОБОЗНАЧЕНИЯ: Определение понятия Полезный совет Ссылка на источник Цитата информации Интересный факт 2 3

Карьерный атлас «Маркетинг» Приветственное слово ГЛАВА 1 ОБРАЩЕНИЕ ЛИДЕРОВ Анатолий Чернер Людмила Воронина Заместитель генерального директора по логистике, Начальник управления по работе с персоналом переработке и сбыту и организационному развитию БЛПС Уважаемые коллеги! Уважаемые коллеги! Мы ставим перед собой амбициозные цели — быть не только лидером рынка, Карьера — это движение. Повышение профессиональной экспертизы, при- но и лидером по эффективности, производственной безопасности и надежно- нятие новой профессиональной роли, участие в проектах, переход в другое сти активов. Достичь этих целей мы можем только с высокопрофессиональной направление деятельности — варианты успешного карьерного развития. командой, которая стремится к постоянному совершенствованию. Все функции «Газпром нефти» работают на общий бизнес-результат, поэтому Наша задача — собрать в БЛПС лучших из лучших, при этом дать сотрудникам так важно повышать профессиональный уровень и полноту самореализации все возможности для постоянного профессионального роста. Для решения этих каждого специалиста. Обоюдная ответственность сотрудников и руководите- задач в нашем блоке формируется система профессиональных кластеров. лей — построить систему карьерного планирования, в которой каждый смо- Важно помнить, что горизонты развития не ограничиваются рамками под- жет обозначить свою целевую профессиональную роль и определить путь к ней в разделения, в котором вы работаете. Они гораздо шире — это весь периметр соответствии с ценностями компании. Блока. В то же время, основа развития — это, прежде всего, ваша энергия, В 2016 г. мы создали карьерный портал — «Рост». С его помощью вы смо- стремление и желание расти, правильно и целесообразно использовать воз- жете участвовать в управлении своим развитием: профессиональным и ка- можности и ресурсы, которые дает вам компания. рьерным. Одна из базовых функций карьерного портала — сбор актуальной Карьерный атлас содержит информацию, необходимую для управления сво- информации о готовности сотрудников к новым профессиональным ролям и им профессиональным и карьерным развитием. В сочетании с профессиона- их мобильности. Фиксируя на портале свои намерения, вы участвуете в фор- лизмом, целенаправленными действиями по своему развитию, соблюдением мировании карьерных планов и влияете на свое будущее. Если вы знаете, где корпоративных ценностей и правил безопасности, эта информация поможет сможете принести максимальную пользу и показать высокие результаты, реа- вам вместе с компанией достигнуть самых амбициозных целей. лизовавшись как профессионал, скажите об этом своему руководителю и HR. Признание — одна из основных потребностей каждого из нас. Большую часть времени мы проводим на работе, и вместе мы можем сделать это время про- дуктивным и интересным. Повышение своего экспертного, лидерского и личностного уровня — это шаги на пути к новым возможностям и, быть может, к Мечте. Профессиональный кластер — это группа должностей, объединен- ных участием сотрудников в бизнес-процессах компании, а также Каждый сотрудник получает индивидуальное приглашение на пор- схожими требованиями к профессиональной подготовке. тал «Рост». 4 5

Карьерный атлас «Маркетинг» Приветственное слово нообразования. Уже шесть лет наши прогнозы спроса являются признанными ориентирами для Министерства Энергетики РФ. Это достижение, которым может Илья Иванов гордиться наш профкластер и вся компания. Начальник департамента маркетинга Специфика маркетинга в «Газпром нефти» как вертикально интегрированной компании заключается в том, что мы работаем по системе полного цикла, выполняем все многообразие маркетинговых задач. Уникальность же нашего бизнеса в том, что мы работаем и с B2B, и с B2C рынками. Именно поэтому Уважаемые коллеги! Маркетинг как профессиональный кластер играет важнейшую роль в сбыте Не важно, как именно вы хотите развиваться: как глубокий специалист или как руководитель, отвечать преимуществен- продукции «Газпром нефти», хотя непосредственно продажами не занимает- но за свои результаты или за работу целой команды. Заслу- ся. Мы работаем на стыке большого числа смежных дисциплин: стараемся знать жить уважение, стать достоянием компании можно в любой все о рынках и потребителях, строим прогнозы, создаем новые и продвигаем роли, если вы обладаете высоким профессионализмом и по- существующие продукты, разрабатываем подходы к ценообразованию. Тем казываете свою эффективность. самым закладывается фундамент для деятельности сбытовых подразделений, обеспечивается маржинальность бизнеса и, что самое важное, мы помогаем лучшим образом отвечать растущим запросам клиентов и потребителей про- границы профессиональных направлений внутри профкластера «Маркетинг» дукции компании. не являются жесткими и незыблемыми. Мы все тесно взаимосвязаны, каж- Мы по-настоящему меняем мир. дый наш успешный сотрудник в той или иной степени является специалстом широкого профиля. Для этого нужно постоянно учиться: на своем рабочем месте и получая опыт в других направлениях или даже в других профкластерах, используя корпора- тивные инструменты развития и на внешних курсах. Широкие возможности для ротаций и участия в проектах позволяют прикоснуться к разным аспектам работы, обогатиться профессионально и найти то, что наиболее соответствует вашим интересам и возможностям. Ключевые качества успешного маркетолога — интерес к рынку и здоровая любознательность в смежных отраслях, критичное отношение к происходя- щему, умение работать с представителями самых разных областей и направ- лений, «интеллектуальная подвижность», стремление видеть мир за предела- ми своей специализации. В нашей работе нет места комфорту и успокоенности. На сегодня мы третья нефтяная компания России, но именно мы задаем тренды Топливо с улучшенными характеристиками еще не так давно продавалось и формируем рынок, который изменяется на наших глазах. Движение вперед только на АЗС премиального уровня. С появлением G-Drive такое топливо каждого — это движение к нашим новым большим достижениям! стало повседневной нормой для миллионов наших клиентов, свыше 25% ко- торых выбирают G-Drive на постоянной основе. Программа лояльности «Нам По Пути» — крупнейшая в России, причем не только в сегменте АЗС. Широкий спектр продуктов и сервисов на взаимовыгодных условиях, последовательное привлечение новых и удержание существующих участников программы — залог роста продаж для нашей компании. Революционные с точки зрения маркетин- га решения были предложены и в области битумных материалов, а также в других продуктовых направлениях. G-Energy Service — уникальный канал про- движения моторных масел, признанный успех маркетологов ООО «Газпромнефть — Смазочные материалы». Менее видимая невооруженным глазом, но ничуть не менее важная работа про- водится нами в области исследования и анализа рынка и построения систем це- НОВЫЙ ПРОДУКТ 6 7

Карьерный атлас «Маркетинг» О кластере ГЛАВА 2 О КЛАСТЕРЕ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ «МАРКЕТИНГА» — В НАШИХ ПРОЕКТАХ Концепция маркетинга — это научная система оказания услуг и получения взаимной выгоды. Ее использование будто невидимой рукой направля- ет экономику на удовлетворение множества постоянно меняющихся нужд многих миллионов потребителей. Ф. Котлер 8 9

Карьерный атлас «Маркетинг» О кластере ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В кластере «Маркетинг» выделено шесть направлений деятельности, каждое из которых ответственно за определенные области задач. МУЛЬТИДИСЦИПЛИНАРНОЕ ЦЕНЫ И МАРЖИ • Управление процессами • Ценовой мониторинг • Организация рабочей деятельно- • Анализ ценовой эффективности сти в масштабе кластера • Биржевая торговля • Анализ и управление рисками ПОТРЕБИТЕЛИ РЫНОК • Реклама • Анализ рынка • Продвижение ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ • Прогнозы спроса • Исследования КЛАСТЕР и производства потребительских «МАРКЕТИНГ» • Развитие бизнеса предпочтений • Программы лояльности КАНАЛЫ ПРОДАЖ ПРОДУКТЫ • Емкость и эффективнсть • Инженерно-техническая каналов продаж поддержка маркетинга • Торговый маркетинг • Управление ассортиментом • Стандарты обслуживания • Разработка новых продуктов Маркетинг — это весь бизнес, рассматриваемый с точки зрения его оконча- тельного результата, то есть с точки зрения потребителя. П. Друкер 10 11

Карьерный атлас «Маркетинг» Истории успеха ГЛАВА 3 ИСТОРИИ УСПЕХА Алиса Смирнова Базовое образование: Опыт: О ПРОЕКТЕ Инженерно- • 2016–наст. вр. Начальник отдела продвиже- экономический ния потребительских брендов университет, • 2013–2016 гг. Руководитель направления ? Тема: Факты: Экономика. 2007 г. рекламных коммуникаций Управления по- НОВОЕ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ • В 2012 г. «Газпром нефть» начала от- требительского маркетинга СЕТИ АЗС «ГАЗПРОМНЕФТЬ» ДЛЯ крывать АЗС нового формата с широ- ПОТРЕБИТЕЛЕЙ ТОПЛИВА ким спектром услуг. • 2011–2013 гг. Главный специалист отдела продвижения потребительских брендов Период проведения: • В рамках проекта проведена масштаб- • 2008–2011 гг. Маркетинг в FMCG С 2012 по 2015 гг. ная рекламная кампания «Мы делаем больше для тех, кто в пути»: выпуще- Цель: ны 4 ТВ-ролика, размещены 10 видов В основу креативной идеи и стратегии размещения рекламной кампании «Мы де- Повышение узнаваемости макетов наружной рекламы. лаем больше для тех, кто в пути» был положен принцип серийности. ТВ-ролики бренда и реклама новых • Узнаваемость бренда сети АЗС форматов розничных АЗС «Газпромнефть» по данным на 2015 г. – 98%. сняты в формате мини-сериала: жизненные истории обычных людей. Для маке- тов наружной рекламы продуктов под брендом DriveCafé и других сопутствующих товаров была задана единая стилистика оформления, все слоганы начинались со К моменту старта проекта «Газпром нефть» начала активно открывать слов «Здесь всегда…». Они были размещены на улицах городов во всех регионах полноценные многофункциональные АЗС обновленного формата с широ- присутствия Сети, изображения менялись каждый месяц на протяжении года. ким спектром услуг, ориентированных на массового потребителя во всех И в итоге у нас получилось. Наша рекламная кампания повлияла на изменение регионах присутствия розничной сети. Исторически такие станции были трендов поведения всех потребителей на всех АЗС России. Для посетителей АЗС, представлены только в Москве и Санкт-Петербурге под брендами между- например, стало привычным брать с собой кофе, перекусывать в кафе и приоб- народных компаний c фокусом на премиум-сегмент. Перед маркетингом ретать товары в магазине при заправочной станции. встала задача донести до автолюбителей новые преимущества бренда сети АЗС «Газпромнефть».   Мое профессиональное и карьерное развитие шло вместе с развитием комму- никационной стратегии брендов компании. Когда было тяжело, сил придавала Цель рекламной кампании – представить нашу сеть АЗС как место, где можно вера в успех, в то, что мы все делаем правильно. Безусловно, значительный не только заправить свой автомобиль качественным топливом и купить необ- вклад в мое развитие внесла работа в команде больших профессионалов. ходимые товары, но и отдохнуть в уютной обстановке, пополнить запас сил. Любой маркетолог по факту должен владеть всеми инструментами, уметь пе- реключаться между задачами. Опыт реализации разноплановых проектов в обла- сти коммуникации брендов, digital, маркетинговых исследований позволяет при- менять комплексный подход для решения поставленных задач. В «Газпром нефти» постоянно повышается планка требований к результату: нель- зя однажды сделать хорошо и остановиться на достигнутом уровне. Руководство компании знает и чувствует тренды, и работать здесь мне по-настоящему интерес- но. Если веришь в то, что делаешь, и владеешь нужными знаниями и инстру- ментами, можно решить задачу любой сложности. 12 13

Карьерный атлас «Маркетинг» Истории успеха О ПРОЕКТЕ Игорь Один Тема: Брендирование станций ? Тема: Факты: Базовое образование: Опыт: Российская технического обслуживания. БРЕНДИРОВАНИЕ СТАНЦИЙ • Начавшись с задачи по визуальному международная • 2015-наст. вр. Главный специалист ТЕХНИЧЕСКОГО оформлению СТО, проект развился до академия туризма, отдела продвижения брендов ОБСЛУЖИВАНИЯ создания нового бизнес-продукта: сети Менеджмент. 2006 г. («Газпромнефть-СМ») Период проведения: станций G-Energy Service с едиными • 2000-2010 гг. Графический дизайн и стандартами обслуживания. вестка в дизайнерских агентствах С 2014 г. по наст. вр. • На начало 2016 г. 25 станций предста- Цель: вили наш бренд в России, а также в Усиление визуального при- Белоруссии, Казахстане, Грузии, Ар- С семейством брендов G-Family я начал работать с самого его появления — сутствия бренда G-Energy мении, Италии и Венгрии. на стороне подрядчика. Через шесть лет было принято решение о моем пе- на станциях технического • В планах проекта — ежегодный рост обслуживания (СТО) числа СТО G-Energy Service. реходе в штат компании. Сегодня я разрабатываю графические решения для брендов компании, выполняю функции арт-директора проекта по СТО. В «Газпром нефти» уникальным образом сочетаются стабильность и постоян- ное развитие по всем направлениям. И в моей работе невозможно не учить- Дмитрий Ванда ся новому каждый день. Верно позиционировать бренд, подобрать образы возможно только отлично разбираясь в продукте, глубоко зная потребителя Базовое образование: Опыт: и конкурентов. Тема: Брендирование станций Черниговский • 2014-наст. вр. Начальник управления потреби- технического обслуживания. государственный тельского маркетинга («Газпромнефть - СМ») Рождение и выбор лучшей идеи из набросков, разных по настроению и эстетике, — технологический всегда волнительный этап. Решение должно «цеплять» тебя самого, руководство университет, • 2011-2014 гг. Начальник отдела рекламных Экономика. 2003 г. коммуникаций («Газпромнефть - СМ») и потребителей. Нужно иметь свое видение и уметь убеждать, при этом важно • 2010-2011 гг. Главный специалист-маркето- слышать другие мнения, т.к. в одиночку невозможно учесть все нюансы. Баланс лог («Газпромнефть Лубрикантс Украина») приходит с опытом. Ни один проект не повторяет предыдущий и не получается • 2000-2010 гг. Реклама и маркетинг в агент- безупречным сразу. Я езжу на заводы, АЗС и СТО, чтобы разобраться в вопросе, ствах и крупной нефтяной компании а затем — чтобы оценить результаты нашей работы и внести изменения. (Украина) Взаимодействуя с другими подразделениями и понимая бизнес-смысл за- дач, мы с коллегами ювелирно прорабатываем каждый проект и можем вли- С каждым годом все больше людей стремятся доверить обслуживание своих ять на развитие брендов на годы вперед. Уверен, что у программы G-Energy автомобилей профессионалам, и СТО как канал продаж масел и технических Service большое будущее, и мне нравится быть частью этой истории, видеть, жидкостей постоянно растет. Запустив в 2014 г. совместно с дистрибьюторами как наше дело уверенно развивается — это приносит огромное удовлетворение.. компании «пилотные» СТО в Италии, России и Грузии, мы убедились в востре- бованности проекта на рынке и в положительном эффекте для бренда. Мы стремимся к тому, чтобы потребитель, приехав на СТО G-Energy Service, получил обслуживание неизменно высокого качества и ощутил комфорт. Ра- ботая в тесной связке с коллегами из коммерческого блока, мы поставили проект «на поток». Бренд получает полноценную поддержку. Я ощущаю высочайшую ответственность за проект, ведь речь идет о доверии потребителей и к бренду, и к «Газпром нефти» в целом. Достигать целей мне помогает вера в то, что делаю, и поддержка коллег, на которых всегда можно положиться: у нас дружный и надежный коллектив, я это очень ценю. Маркетинг — это то, что двигает продукт вперед, создает ему дополнитель- ную стоимость. Мы формируем спрос и прикладываем все усилия к тому, чтобы на вопрос «Что вы знаете об СТО?» каждый автовладелец, не заду- мываясь, отвечал: «Это G-Energy Service». 14 15

Карьерный атлас «Маркетинг» Истории успеха нестандартное поведение конкурентов и прочие аномалии на рынке. Работа О ПРОЕКТЕ была сложной и интересной, и очень приятно было видеть ее востребован- ? Тема: - Анализ эффективности программ ность, пользу для коллег и компании в целом. Необходимость обсуждения большого объема вопросов с различными подразделениями компании помог- АНАЛИЗ МАРЖИНАЛЬНОСТИ СБЫТА лояльности продаж топлива по то- ла приобрести много друзей в компании, наладить хорошие профессиональ- НЕФТЕПРОДУКТОВ КОМПАНИИ пливным картам корпоративным клиентам; ные отношения с широким кругом руководителей. Период проведения: - Разработка и утверждение методик С 2011 по 2014 гг. прогнозирования маржинальности Андрей Васильев нефтепродуктов в различных ка- Цель: налах сбыта (топливная розница, Создание системы анализа эф- авиа, бункеровка, битумы). Базовое образование: Опыт: фективности сбыта нефтепро- • По результатам выполненной рабо- Государственный • 2014–наст.вр. Руководитель направления дуктов компании на различных ты внедрена система регулярной Университет оперативной отчетности управления цено- вой конъюнктуры рынков рынках/каналах отчетности мониторингов эффек- управления, • 2011-2014 гг. Руководитель направления Информационные Факты: тивности реализации нефтепро- системы управления. в ДЭиКП БЭФ • Среди решенных задач: дуктов по различным каналам/ 1999 г. • 2009–2011 гг. Эксперт-координатор- - Системный периодичный ана- рынкам. Заместитель руководителя по коммерческо- лиз маржинальности реализа- • Разработанные методики прогнози- му анализу и производственному планиро- ции нефтепродуктов в разрезе рования маржинальности положены ванию. («Нефтяная индустрия Сербии») продукт/канал/рынок; в основу расчета маржинальности • 1998-2006 гг. Экономика и финансы в банков- при инвестпроектировании. ской отрасли и в нефтесервисной компании В команду НИС я пришел в 2009 г. вместе с другими специалистами, привле- Павел Кандалинцев ченными из России для приведения управленческих процедур и процесса про- Базовое образование: Опыт: изводственного планирования к стандартам «Газпром нефти». Я выучил серб- Московский • 2014–наст. вр. Заместитель директора ский язык, изучил менталитет потребителей, что в дальнейшем помогало на- Государственный Блока Сбыт по розничным продажам лаживать коммуникацию. Спустя два года я перешел в корпоративный центр, Технический («Нефтяная индустрия Сербии») университет им. Н.Э. • 2012–2014 гг. Начальник Управления цено- откуда продолжил курировать экономическую деятельность БЛПС в НИС. Баумана, Прикладная вой конъюнктуры рынков Департамента На момент начала проекта в НИС не было сформированной маркетинговой функ- механика. 1993 г. маркетинга БЛПС ции, поэтому ценообразование частично происходило на этапе производственно- Санкт-Петербургский • 1996–2012 гг. Маркетинг, продажи в нефтя- го планирования. Теперь же там работает сильная команда специалистов-маркето- государственный ных компаниях России и в консалтинге университет, логов, на плечи которой перешла функция по изучению рынков и ценообразованию. Юриспруденция. 1999 г. Я давно интересовался маркетингом и в 2014 г. сменил сферу деятельности. Эко- номисту бывает сложно за цифрами увидеть бизнес. В этом смысле маркетинг В 2009-2010 гг. я работал в консалтинговой компании и руководил большим про- выгодно отличается. Кроме того, в этой профессии мало рутины, почти каждый ектом в Сербии по заказу «Газпром нефти». Его целью был анализ розничной сети день приносит новые задачи и вызовы. Мы существенно влияем и на стратегию НИС и разработка рекомендаций по ее оптимизации. Мы объехали и оценили компании, и на ее ежемесячные результаты. потенциал всех АЗС Сербии, изучили конкурентов и разработали маркетинговую Не обязательно расти только в должностной иерархии, чтобы получить удов- стратегию дальнейшего развития НИС в рознице. Благодаря этому проекту я хо- летворение от работы и своих достижений. Сегодня большой багаж ком- рошо узнал сербский рынок, его особенности, основных операторов. Следующим петенций и разнообразный прошлый опыт позволяет мне решать задачи этапом моей карьеры стала работа в Департаменте маркетинга «Газпром нефти». комплексно, системно, более широким взглядом смотреть на ситуации. Анализ маржинальности сбыта нефтепродуктов позволяет наглядно увидеть, У меня есть возможность применять свои знания на практике и делиться ими насколько оптимально реализуются нефтепродукты компании в различных с другими — для меня это важная часть самореализации. каналах сбыта, определить потенциал повышения эффективности, вовремя «Газпром нефть» можно назвать самой продвинутой по технологиям управле- заметить «перекосы» и отреагировать на них. Хорошо выстроенная система ния компанией не только на нефтяном рынке России, но и на международном регулярной отчетности мониторинга эффективности сбыта нефтепродуктов уровне. В коллективе царит отличная атмосфера. Здесь есть возможность уйти позволяет получать и дополнительные результаты, например, возможность от стереотипов и реализовывать идеи и амбиции, видя ограничения. А трудно- предвидеть риски нарушения требований госрегуляторов, обнаруживать сти только развивают креативность и стремление к большей эффективности. 16 17

Карьерный атлас «Маркетинг» Истории успеха О ПРОЕКТЕ Александр Митник ? Тема: Факты: Базовое образование: Опыт: Тема: Брендирование станций СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОГНОЗИРО- • Проект начат по инициативе руково- Самарская • 2007–наст.вр. Начальник отдела систем технического обслуживания. ВАНИЯ СПРОСА НА МОТОРНЫЕ ТО- два БЛПС и компании. В результате государственная анализа и прогнозирования ПЛИВА НА ВНУТРЕННЕМ РЫНКЕ РФ реализации проекта разработаны: экономическая Период проведения: - Методика прогнозирования; академия, • 2003-2007 гг. Маркетинг в крупной нефтя- ной компании Юриспруденция. 2003 г. С 2011 г. по наст. вр. - Прогнозная модель, учитывающая Самарский макроэкономические факторы раз- Цель: вития РФ и 47 регионов присутствия государственный Разработка методики, модели и про- «Газпром нефти». аэрокосмический университет, гнозов спроса на бензины, дизто- • Подготовлены прогнозы спроса до Экономика. 2007 г. плива в РФ и регионах, каналах 2030 г., обновление — дважды в год. продаж (розница, м/о) и сегмен- тах потребления (физ. лица, корп. • Проект оказал значительное влия- Разработанные нами подходы к прогнозированию спроса легли в основу мето- клиенты) ние на бизнес-практику компании и отраслевое экспертное сообщество дики Минэнерго, подготовленной ведомством в 2013-2014 гг. по поручению Правительства. «Газпром нефть» стала важнейшим поставщиком информа- ции для Минэнерго в части прогнозирования спроса на моторные топлива. Александр Родионов А наши данные об объемах суррогатного топлива на рынке востребованы и про- фильным министерством, и ФАС, и игроками топливного рынка. Базовое образование: Опыт: Работа маркетолога во многом состоит из решения новых задач. Понимание, Тема: Брендирование станций Высшее образование • 2012–наст.вр. Начальник управления технического обслуживания. по специальности рыночного прогнозирования где мы можем быть первыми, заставляет меня постоянно сравнивать свои воз- «Прикладная • 2007–2012 гг. Заместитель начальника можности и достижения с тем, что есть у других, и это вдохновляет на развитие. математика». 1983 г. Управления рыночного прогнозирования Участие в проекте дало мне ценный опыт в управлении сложными процесса- • 1995-2007 гг. Аналитика и ми, обработке огромного объема разнородных данных, преодолении высоких консультирование в нефтегазовой нагрузок, в т.ч. эмоциональных. Я ощущаю признание со стороны руководства отрасли и коллег, в 2015 г. был награжден почетной грамотой генерального директора. Этот проект по прогнозированию — один из наиболее масштабных и глубоко Но один человек ограничен во времени и компетенциях, именно командная работа делает возможности безграничными. проработанных в моей практике. Эконометрическая модель спроса с выяв- ленными математическими методами драйверами показала высокую валид- ность и возможность качественной интерпретации данных. Благодаря глубокому погружению в проблематику спроса мы первыми смогли оцифровать тему суррогатных моторных топлив: их долю на рынке, источники формирования. Сегодня у «Газпром нефти» есть знание рынка моторных топлив, которого нет больше ни у кого в отрасли. К нам прислушиваются, и это вызывает профессиональную гордость. Я рад тому, что пришел в компанию в начале ее становления. Совместно с кол- легами мы смогли организовать процесс рыночного прогнозирования соглас- но своим представлениям. Теперь у нас система и порядок. 18 19

Карьерный атлас «Маркетинг» Истории успеха опции, позволяющие за считанные секунды выгружать нужную информа- О ПРОЕКТЕ цию в наглядном формате. Раньше я думал, что такие продукты создают ? Тема: Факты: специалисты с экстраординарными компетенциями, а мы смогли это сде- лать. Такой опыт дорогого стоит. СОЗДАНИЕ АНАЛИТИЧЕСКОЙ • Идея создания специального програм- ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ много обеспечения возникла в Управле- «ПРАЙС-СКАНЕР» нии ценовой конъюнктуры рынков в 2013 Арсений Михеев году в ответ на потребность оптимизиро- Период проведения: вать обработку потоков данных — до не- Базовое образование: Опыт: 2014-2015 гг. скольких тысяч значений ежедневно. Новосибирский • 2012–наст. вр. Главный специалист управ- • В подготовке бизнес-требований к систе- государственный ления ценовой конъюнктуры рынков Цель: ме участвовали сотрудники нескольких технический • 2006–2012 гг. Продажи, маркетинг в отрасли Автоматизация сбора, ана- подразделений БЛПС. Более 20 сотруд- университет, Экономика. производства нерудных материалов и не- лиза и визуализации дан- ников Блока имеют право доступа к сис- 2005 г. фтяной отрасли ных о ценах из внешних теме и используют ее в своей работе. источников • Система «Прайс-сканер» постоянно улучшается с учетом новых требований. Создание «Прайс-сканера» позволило нам уйти от большого объема технической работы: теперь вся подготовка данных происходит автоматически, и можно гораздо больше времени уделять анализу информации. Мы получили возможность более Андрей Моторин оперативно отслеживать тенденции рынка и ускорить процесс принятия решений. Базовое образование: Опыт: Я сопровождал проект с самого начала. Совместно с техническими специали- Московский • 2014–наст. вр. Начальник управления це- стами прорабатывал содержание и визуализацию системы, принимал решение Государственный новой конъюнктуры рынков о внедрении дополнительных блоков, решал возникающие проблемы. В про- университет имени • 2012–11.2014 гг. Заместитель начальника цессе использования мы увидели новые возможности, обозначили вектор даль- М.В. Ломоносова, Управления ценовой конъюнктуры рынков Социология. 2002 г. • 2007-2012 гг. Начальник отдела управле- нейшего развития, а кроме того, постарались учесть мнения и пожелания других ния ценовой конъюнктуры рынков департаментов и дочерних обществ. Многие идеи найдут отражение в обнов- ленной версии программы, и мы продолжим дальше улучшать и развивать АИС • 2007г. Главный специалист управления «Прайс-сканер». ценовой конъюнктуры рынков • 2001–2007 гг. Маркетинг в кинопрокатной Достижение успеха в трудном деле — это сочетание настойчивости и гибкости: индустрии и нефтяной отрасли в ответ на ограничения находить возможности и продвигаться вперед. Когда полу- чаешь даже небольшое изменение системы в соответствии с заданными тобой но- Наше управление работает с аналитикой как оптовых, так и розничных цен. выми вводными, когда все более ясно видно воплощение твоей идеи — это очень Данные мы получаем из нескольких источников. Их сведение и обработка — поддерживает. Мы видели, что движемся в правильном направлении, и это давало очень трудоемкая задача. Стандартные офисные приложения не позволяют энергию действовать. быстро анализировать и наглядно представлять результаты. Мы поняли, что Мне нравится из частного собирать общее, из разрозненных данных — целое, нуждаемся в качественно новом инструменте. Мы убедили ИТ-специалистов выявлять тенденции. Я занимаюсь оперативным анализом, отслеживаю и оце- компании в необходимости разработки нового программного продукта, подго- ниваю ежедневные изменения. Для меня важно, что мое мнение и результаты товили проект и приступили к работе. работы учитывает руководство при принятии решений. Экспертное развитие Для нашего управления это был первый проект с полным циклом разработки и влияние в компании — то, что мне интересно. от идеи до готового инструмента в тесном сотрудничестве с ИТ-специалиста- ми. Мы перенимали опыт других управлений. Теперь мы сами можем оказать экспертную поддержку коллегам по созданию и развитию ИТ-систем. Работать было и интересно, и трудно одновременно. Я укрепился в пони- мании того, что при совместной работе важно, прежде всего, хорошо вы- строить коммуникацию, сформировать общее видение. Реализация биз- нес-пожеланий с учетом технических ограничений потребовала от обеих сторон немало усилий, желания идти навстречу друг другу. У нас все получилось: правильная архивация массивов данных и удобные 20 21

Карьерный атлас «Маркетинг» Карьера ГЛАВА 4 КАРЬЕРА Каждая должность в компании создана для решения конкретных задач. Выбор Требования, предъявляемые к сотрудникам на каждой из должностей, кандидата на должность основывается на соответствии его текущих и потен- определяются задачами и уровнем ответственности. Изменения в технологиях циальных возможностей потребностям бизнеса. Успех в работе также зависит и подходах к работе рождают потребность постоянно оценивать соответствие от того, насколько интересно сотруднику ее выполнять. Важно, чтобы выбор наших знаний и навыков новым вызовам. Поэтому оценка своего уровня каждого был осознанным, и компания знала о профессиональных и карьер- компетенций и повышение квалификации важны и для эффективной ных интересах своих сотрудников. работы на своей текущей должности, и для того, чтобы успешно справиться Потребности с функционалом на новой позиции. компании • Вакансии • Наличие кадрового резерва Соответствие требованиям к должности Высокая результативность и эффективность Интерес Поведение в соответствии с ценностями компании сотрудника • Выбор карьеры Потенциал к развитию в системе «Рост» • «Диалог по результатам регулярной Вакансия оценки деятельности и потенциала» Готовность сотрудника • Соответствие профилю должности по компетенциям Должность 1 Должность 2 • Результативность, эффектив- ность и потенциал (по резуль- татам оценки) • Поведение в соответствии с ценностями Сравните свое поведение на работе Об оценочных мероприятиях • Профессиональный опыт с описанием ценностей в «Корпо- см. стр. 30 атласа и буклет «Регулярная оценка ративном кодексе». деятельности и потенциала». Диалог по результатам регу- Выберите карьерный маршрут, Рекомендации по обучению и См. раздел портала «Рост» «Моя развитию см. на стр. 38 атласа, а оценка и компетенции». лярной оценки деятельности и следующую должность и зафикси- также ознаомьтесь с документами потенциала — ежегодная встре- руйте карьерное намерение в анке- «Методическое руководство по ча с руководителем о результатах те на портале «Рост». составлению Индивидуального работы, потенциале и карьерном плана развития» и «Сборник развитии. развивающих действий». 22 23

Карьерный атлас «Маркетинг» Карьера КАРЬЕРНАЯ КАРТА Карьерная карта — это поле ваших возможностей для развития в профкласте- ре. Она содержит все должности и основные маршруты между ними. Подобно географической, Карьерная карта имеет систему координат. По гори- зонтали расположены профессиональные направления кластера (ПН) и карьер- ные группы (КГ): «Профессионалы» и «Руководители». По вертикали — уровни должностей. Место каждой должности определяется требованиями к владению компетенциями и опыту, а также уровнем ответственности. Как пользоваться Карьерной картой? 1 Определите свое положение на карте: • найдите профессиональное направление на карте и в перечне должностей, • найдите должность в перечне, чтобы узнать ее уровень, • на пересечении «Направление / Уровень» найдите ячейку, в которой находится на карте ваша должность. 2 Таким же образом определите положение целевой должности. 3 На карте последовательно определите маршрут, ориентируясь на слож- ность перехода, которая зависит от различий в требованиях к должностям. Примеры условий для разных типов карьерных переходов: ТИП КАРЬЕРНОГО ПРИМЕР ПЕРЕХОДА ПОДГО- ТРЕБУЕТСЯ СПЕЦИАЛЬНАЯ ПРОЦЕДУРА ПЕРЕМЕЩЕНИЯ ТОВКА ДОП. ОПЫТ СОГЛАСОВАНИЯ Типовое На следующий уровень в той же до 3 мес. – – карьерной группе В другую группу на том же уровне от 3 Типовое должности до 6 мес. – – Типовое Через 1 или 2 уровня в той же ка- от 3 сложное рьерной руппе до 6 мес. Специальное В другую карьерную группу с повы- до 18 шением уровня должности мес. Специальное В другое профессиональное направ- до 18 КАРЬЕРНАЯ КАРТА НАХОДИТСЯ НА СЛЕДУЮЩЕМ РАЗВОРОТЕ ление на тот же уровень должности мес. Специальное В другую карьерную группу другого до 24 сложное профессионального направления с мес. повышением уровня должности Специальное В другой кластер более См. раздел портала «Рост» «Карьерная карта» сложное 24 мес. Используйте карту: Обращайте внимание на тип стрелки на карте, который показывает уровень сложно- • в любое время для планирования своей карьеры • на встречах с руководителем о развитии и карьере сти карьерного перехода. В некоторых случаях он может отличаться от приведенных для заявления о своих карьерных намерениях через в таблице примеров. Это обусловлено большей или меньшей схожестью требова- ний к должностям, между которыми возможен переход. портал «Рост» 24 25

Карьерный атлас «Маркетинг» Карьера КАРЬЕРНАЯ КАРТА 26

Карьерный атлас «Маркетинг» Карьера КАРЬЕРНЫЕ ПРИНЦИПЫ Принятие решений в карьерном планировании со стороны компании происхо- Наш Блок — это единое кадровое пространство. Как принципы принятия ка- дит согласно пяти ключевым принципам. дровых решений справедливы для всей компании, так и в БЛПС мы не ставим границ между подразделениями и должностями и ожидаем от всех сотрудни- 1 РАЗДЕЛЕННАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ков соблюдения определенных принципов в своем карьерном развитии. В компании созданы возможности для профессионального развития и карьер- ного роста.Сотрудник несет ответственность за собственное развитие, необхо- димое для реализации карьерных планов. Его задача — пользоваться инстру- ментами, которые предоставляет компания. Роль руководителя — вовремя предоставлять обратную связь сотруднику, осуществлять поддержку и кон- сультирование по вопросам карьерного роста. Мы непрерывно учимся, пробу- ем лучшие методы работы, за- 2 РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ, КОМПЕТЕНЦИИ И ПОТЕНЦИАЛ — УСЛОВИЯ ДЛЯ РОСТА даем вопросы и делимся своими знаниями с другими: стремимся Решения по карьерным перемещениям принимаются на основе достигнутых со- к высокому уровню профессио- трудником результатов, потенциала и уровня развития компетенций сотрудника. Мы поступаем честно и по- нализма. рядочно, ставим интересы • Результативность — подтвержденная история достижения целей, постав- команды выше личных в ленных для сотрудника. любых ситуациях. • Потенциал — оценка способности к карьерному росту. • Профессиональные компетенции — знания и навыки, необходимые для выпол- нения сотрудником регулярных производственных задач на конкретной позиции. • Управленческие компетенции — совокупность знаний, умений и навыков, Мы используем возможности разви- позволяющих сотруднику эффективно решать бизнес-задачи, управлять ра- тия, которые дают горизонтальные бочим процессом и взаимодействовать с окружающими. карьерные перемещения, ротации, участие в проектах: стремимся к при- 3 ОБЪЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА обретению разностороннего опыта. Компания использует комплексный подход к оценке сотрудников на различ- ных этапах развития карьеры. Разнообразные методы и инструменты оценки: самооценка, собеседование с руководителем или экспертом, тестирование, ассесмент-центры, комитеты по талантам и другие — позволяют принимать наиболее объективные решения о карьерном продвижении сотрудников. 4 ОТКРЫТЫЙ ДИАЛОГ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И СОТРУДНИКОМ О РАЗВИТИИ В рамках оценки деятельности и потенциала сотрудника проводятся встре- чи руководителей с подчиненными — «Диалог по результатам регулярной оценки». Руководитель и сотрудник открыто и структурированно обсуждают карьерные намерения сотрудника, потребности и возможности компании, со- гласовывают и фиксируют план развития сотрудника. 5 КУЛЬТУРА ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО РАЗВИТИЯ При прочих равных условиях внутренние кандидаты имеют больший приори- тет при назначении на вакантные позиции. Кандидатуры специалистов извне требуют дополнительного согласования с Лидером функции. 28 29

Карьерный атлас «Маркетинг» Карьера ГОДОВОЙ ЦИКЛ РАЗВИТИЯ 1. ОКТЯБРЬ-НОЯБРЬ 6. МАЙ-ИЮНЬ ПЛАНИРОВАНИЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПЛАНИРОВАНИЕ И ПОДГОТОВКА КАДРОВЫХ ПЕРЕМЕЩЕНИЙ Планирование потребности в персонале позволяет формировать команды профессионалов. Принятие решений о переводе и повышении сотрудников, ротациях, стажировках. Ваша кандидатура может быть предложена HR бизнес-партнером на вакансию в ответ Вам может поступить предложение о новой должности или временном перемещении, на запрос от линейного или функционального руководителя вашего или другого кластера. на которое потребуется ваш ответ. При подготовке предложения принимаются во внимание Поиск кандидатов на вакансию сначала проводится среди сотрудников, затем, в случае ваши достижения на рабочем месте, последние результаты оценки, а также заявленные вами через портал «Рост» карьерные намерения. необходимости, - на внешнем рынке труда. 2. ЯНВАРЬ-ФЕВРАЛЬ Решения принимаются совместно с руководителями и кадровой службой. ПЛАНИРОВАНИЕ ГОДОВЫХ ЦЕЛЕЙ 7. АВГУСТ-СЕНТЯБРЬ Формирование четких показателей деятельности для подразделений и сотрудников — один ДЕКАБРЬ ЯНВАРЬ ФЕВРАЛЬ из ключевых инструментов повышения эффективности для компании. ОЦЕНКА ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ КОМПЕТЕНЦИЯМ Определяет текущий уровень владения профессиональными компетенциями каждого сотруд- НОЯБРЬ МАРТ Совместно с линейным руководителем определите ключевые задачи и показатели на год. ника в соответствии с профилем компетенций для занимаемой должности. Плановые показатели для подразделений строятся на основании целей компании и Обязательная оценка — возможность определить свой текущий уровень знаний и умений. Ре- утверждаются специальной комиссией. ОКТЯБРЬ АПРЕЛЬ 3. ЯНВАРЬ-ФЕВРАЛЬ зультаты используйте для планирования своего карьерного развития. Оценочные мероприятия организует кадровая служба. Результаты оценки доступны оце- щих предприятий. ОЦЕНКА ПО ИТОГАМ ГОДА ниваемым сотрудникам, их руководителям, сотрудникам кадровых служб соответствую- МАЙ Оценка вклада, оценка по ценностям и оценка потенциала показывают, внес ли сотрудник тре- 8. ОКТЯБРЬ буемый вклад в деятельность подразделения, соответствовало ли при этом его поведение цен- СЕНТЯБРЬ ИЮНЬ ностям компании и готов ли сотрудник к дальнейшему карьерному развитию. «ДИАЛОГ О РАЗВИТИИ» АВГУСТ ИЮЛЬ Проводится по результатам вашей работы в прошлом году. Регулярные индивидуальные встречи руководителей с подчиненными по вопросам профес- сионального и управленческого развития. Оценивают линейный и функциональный руководители. Используйте возможность подробно обсудить вопросы своего профессионального разви- тия с руководителем, получить рекомендации. 4. МАРТ Встречи проводят линейный и/или функциональный руководители на основании резуль- «ДИАЛОГ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ РЕГУЛЯРНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПОТЕНЦИАЛА» татов оценки по компетенциям и в соответствии со стратегическими целями профессио- ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ Регулярные индивидуальные встречи руководителей с подчиненными о результатах работы, нального кластера. потенциале и стратегии развития в компании. 9. ОКТЯБРЬ Подготовьтесь ко встрече: вспомните основные события прошедшего года, повлиявшие СОЗДАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ УСЛОВНЫЕ ОБОЗНАЧЕНИЯ: на ваш профессиональный уровень, выберите целевую должность и карьерный маршрут ИПР фиксирует цели, компетенции и инструменты развития на год. Роль сотрудников Требуется ваше активное участие с помощью карьерной карты. Во время беседы будьте открыты, задавайте вопросы. По ито- По итогам встречи о развитии составьте в специальном шаблоне ИПР на следующий год. гам встречи зафиксируйте свои карьерные намерения в портале «Рост». Роль компании Руководители ко встрече проводят оценку деятельности и потенциала своих подчинен- ных за прошедший год. На встрече дают обратную связь сотрудникам по результатам ИПР согласуют руководители и кадровая служба. оценки и выбирают вместе с сотрудниками направление развития. 5. АПРЕЛЬ-МАЙ 10. ОКТЯБРЬ-НОЯБРЬ Карьера и профессиональное развитие нуждаются в планировании, как ПОДАЧА ЗАЯВОК НА ОБУЧЕНИЕ и любая другая деятельность. Ставьте цели, наращивайте свои профессио- КОМИТЕТЫ ПО ТАЛАНТАМ Сбор потребностей в обучении на следующий год позволяет компании спланировать бюджет нальные и управленческие компетенции, ведь наша компания растет бла- Принятие решений о зачислении высокопотенциальных сотрудников в кадровый резерв и организовать учебные мероприятия. годаря устойчивому и непрерывному развитию каждого ее сотрудника. на основании их результативности и потенциала к управленческой деятельности. Оформите и подайте заявку на учебные программы, если они отражены в вашем ИПР. Николай Долгов, Ваша кандидатура может быть включена в кадровый резерв. Начальник управления развития и подготовки кадров Участники комитета — руководители и сотрудники кадровых служб. Заявки на обучение согласуют руководители и кадровая служба в соответствии с имею- щимися возможностями. 30 31

Карьерный атлас «Маркетинг» Ценности и компетенции ГЛАВА 5 ЦЕННОСТИ И КОМПЕТЕНЦИИ ЦЕННОСТИ КОМПАНИИ КОМПЕТЕНЦИИ Ценности компании —основа нашей корпоративной культуры. Они едины для Функционал должности определяет, какими компетенциями необходимо обладать со- всех сотрудников без исключения. Ценности задают ориентир для нашего по- труднику для успешного выполнения задач на рабочем месте. ведения в повседневной работе и в трудных ситуациях. Принятие, соответ- Управленческие компетенции — универсальный набор моделей организа- ствие корпоративным ценностям и их продвижение — необходимое условие для ционного поведения, которые характерны для успешных лидеров компании. устойчивого движения компании к поставленным целям и карьерного развития Управленческие компетенции определяют требования к уровню развития де- каждого сотрудника. ловых качеств сотрудника и эволюционируют пропорционально увеличению степени ответственности. Они задают критерии поведения успешных лиде- ров: как руководителей, так и экспертов. БЕЗОПАСНОСТЬ И ЗАБОТА ОБ ЭКОЛОГИИ РУКОВОДИТЕЛИ Мы ставим интересы безопасности на первое место КОМПЕТЕНЦИЯ СПЕЦИАЛИСТЫ РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА РЕШЕНИЕ БИЗНЕС-ЗАДАЧ ЧЕСТНОСТЬ ВИДЕНИЕ БИЗНЕСА Мыслит логично Мыслит системно Обладает масштаб- ным видением Мы всегда держим свое слово ПЛАНИРОВАНИЕ Планирует свою Планирует Формирует стратегию работу достижение целей ЛИДЕРСТВО УПРАВЛЕНИЕ РАБОЧИМ ПРОЦЕССОМ Мы стремимся быть лучшими во всем, что делаем ОРГАНИЗАЦИЯ Организует свою Организует работуод- Направляет РАБОТЫ деятельность разделения/ функции и лидирует МЕНТАЛИТЕТ ПОБЕДИТЕЛЯ Принимает ответ- Принимает ответ- Принимает ответ- Для нас главное — саморазвитие, победа над собой ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ственность за личный ственность за дости- ственность за успех результат жение целей подраз- компании деления/ функции МЕНТАЛИТЕТ ОТВЕТСТВЕННОГО СОБСТВЕННИКА ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ Мы бережем ресурсы нашей компании, страны и планеты Выстраивает КОММУНИКАЦИЯ Умеет общаться Убедителен в общении отношения и влияет ВЗАИМОУВАЖЕНИЕ И ДОВЕРИЕ КОМАНДНАЯ Работает в команде Раскрывает потенци- Действует кросс- ал команды РАБОТА функционально Мы доверяем профессионализму, уважаем мнение коллег ЛИЧНОСТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СТРЕМЛЕНИЕ Стремится к достижениям К ДОСТИЖЕНИЯМ СПОСОБНОСТЬ Способен развиваться К РАЗВИТИЮ Подробное описание знаний и навыков, из которых состоит каждая компетенция, а также профили должностей с требованиями к уровню владения компетенциями вы найдете на портале «Рост» в разделе «Моя оценка См. корпоративный кодекс «Газпром нефти» и компетенции». 32 33

Карьерный атлас «Маркетинг» Ценности и компетенции Профессиональные компетенции представляют собой точно сформулирован- МР-УТМ-15 Умение проводить ATL-кампании ные требования к квалификации работников, устанавливают рамки профес- сиональных знаний, умений, требуемых для успешного выполнения обязан- МР-УТМ-16 Умение проводить BTL-кампании ностей на каждой конкретной должности (роли). Требования к уровню владе- ния компетенциями отражены в специальной шкале — она представлена МР-УТМ-17 Умение удержать клиентов и повысить их лояльность на следующих страницах атласа. Умение разрабатывать и реализовывать продвижение МР-УТМ-18 продуктов в digital каналах коммуникации КОД КОМПЕТЕНЦИЯ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ Умение осуществлять ценовой контроллинг (анализ эффек- тивности продаж), проводить оценку экспортной альтерна- Умение сегментировать рынки, выбирать целевые сегмен- МР-МРР-19 тивы и осуществлять мониторинг рыночных цен, подго- МР- МИР-01 ты и анализировать рыночные и отраслевые тенденции тавливать индикативные рыночные котировки МР- МИР-02 Умение проводить расчет емкости рынков и анализ кон- МР-МРР-20 Умение осуществлять прогнозирование цен и опреде- лять ценовую политику организации курентов/динамики доли на рынке МР- МИР-03 Умение анализировать существующие конкурентные продук- МР-МРР-21 Умение осуществлять взаимодействия с госорганами по во- просам ценовой политики и нефтепродуктовых рынков ты и формировать конкурентную позицию компании на рынке МР- МИР-04 Умение прогнозировать предложение и рыночный спрос МР-МРР-22 Умение анализировать маркетинговую стратегию сбыта на нефтепродукты Умение разрабатывать и экономически обосновывать МР- МИР-05 Умение использовать и совершенствовать информаци- МР-ОБЩ-23 оперативные и стратегические маркетинговые планы деятельности предприятия на национальном и междуна- онное обеспечение маркетинговой деятельности МР-УТМ-06 Умение проводить маркетинговый анализ портфеля тор- МР-ОБЩ-24 родных рынках Умение разрабатывать маркетинговую стратегию сбыта говых марок и ассортимента организации МР-УТМ-07 Умение исследовать поведение потребителей/клиентов МР-МЛТ-25 Умение управлять комплексными исследованиями национальных и международных продуктовых и инду- и знать способы воздействия на него Умение выявлять требования потребителей/клиентов к стриальных рынков с целью получения информации для принятия управленческих решений МР-УТМ-08 качественным характеристикам продуктов и услуг, уметь формировать спрос и уметь прогнозировать объем продаж МР-МЛТ-26 Умение управлять эффективностью мероприятий по про- движению брендов МР-УТМ-09 Умение проводить анализ удовлетворенности потребите- Умение управлять комплексными исследованиями в обла- лей/клиентов получения информации для принятия управленческих МР-УТМ-10 Умение осуществлять поиск и разрабатывать идеи по соз- МР-МЛТ-27 сти ценообразования и экспортных альтернатив с целью данию нового продукта решений МР-УТМ-11 Умение разрабатывать маркетинговые требования к новым СМЕЖНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ продуктам ческое сопровождение продаж МР-УТМ-12 Умение разрабатывать технические требования к новым МР-СМЕ-28 Умение организовать и осуществлять инженерно-техни- продуктам МР-УТМ-13 Умение выводить бренды и продукты на новые рынки МР-СМЕ-29 Умение готовить предложения по формированию про- дуктового ассортимента Умение создавать творческие концепции и рекламную ком- МР-СМЕ-30 Умение управлять проектами МР-УТМ-14 муникацию с потребителем для потребительских и инду- стриальных брендов МР-СМЕ-31 Умение управлять бюджетами 34 35

Карьерный атлас «Маркетинг» Ценности и компетенции ШКАЛА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ОПИСАНИЕ ТИПОВОЙ РОЛИ (ДЕЯТЕЛЬНОСТИ) В БИЗНЕС-ПРОЦЕССАХ, ОПИСАНИЕ УРОВНЯ ЗНАНИЙ И НАВЫКОВ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ УРОВЕНЬ ХАРАКТЕРНОЙ ДЛЯ ДАННОГО УРОВНЯ ТИПОВОЙ РОЛИ (ДЕЯТЕЛЬНОСТИ) • Способен разработать новые подходы для получения про- рывных результатов бизнес-процесса в динамическом • Обладает знаниями в полном объеме (включая международные и россий- 5 окружении. ские подходы и теории, перспективные научные разработки). • Формирует новое знание по данному направлению, осу- • Умеет исследовать и разрабатывать новые (уникальные) способы получения ществляет научную и изыскательскую деятельность. результатов. • Адаптирует отраслевые и разрабатывает корпоративные • Обладает теоретическими и прикладными знаниями отраслевых способов и методов в этой области. 4 стандарты на процессы, методически консультирует и об- • Умеет адаптировать и комбинировать имеющиеся методики для решения не- учает других. • Проводит экспертизу сложных и нестандартных задач. стандартных задач, в условиях изменения хода процесса. • Самостоятельно отвечает за результат в бизнес-процес- • Обладает знаниями широкого круга способов и методов получения резуль- сах, даже в условиях нестандартного хода процесса. татов процесса и теоретическими знаниями в этой области. 3 • Комплексно использует совокупность подходов/методов • Умеет применять знания для достижения результата при изменении усло- для решения типовых задач направления, в том числе вий процесса или в нестандартной ситуации. сложных, комплексных. • Способен получить результаты в бизнес-процессе в стан- • Знает стандартный набор способов и методов получения результата для дартных условиях. данной компании, знает отраслевые стандарты деятельности. 2 • Выполняет простые регламентированные задачи; выби- • Умеет применять обязательные знания для получения результатов в биз- рает оптимальный метод решения задачи в рамках своего функционала. нес-процессе в стандартных условиях. • Не несет ответственности за результат бизнес-процесса. • Обладает общим представлением об этой области деятельности. 1 Предоставляет информацию и формулирует запросы к от- • Умеет применять термины и формулировать основные вопросы в этой области. ветственным за бизнес-процесс. 36 37

Карьерный атлас «Маркетинг» Обучение и развитие ГЛАВА 6 ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ Успехи компании и каждого ее сотрудника напрямую зависят от компетентно- сти в своей сфере. Стремление к саморазвитию — одно из ключевых качеств ОБУЧЕНИЕ С ПОМОЩЬЮ ДРУГИХ (20%) того, кто показывает отличные результаты и достигает высот. Каждый день Обучение • Наблюдайте за работой более опытных коллег или предоставляет нам возможности улучшить свои знания и навыки, научиться на опыте руководителей, которые демонстрируют нужные новому. Используйте эти возможности в соответствии с эффективным прин- других вам навыки. ципом распределения усилий и времени — 70-20-10. • Обратитесь к руководителю за возможностью при- нять участие в совещаниях руководителей более высокого уровня. • Задавайте вопросы коллегам и руководителю по интересующим вас профессиональным темам. Поиск • Запрашивайте отзывы о своей работе у руководите- обратной ля: конструктивная обратная связь о результатах и способах решения задач — одна из важных обя- связи УСЛОВНЫЕ ОБОЗНАЧЕНИЯ: Уровни доступности занностей руководителей в работе с подчиненными. Знания и навыки Контакты • Запрашивайте обратную связь о своей работе у кол- лег, мнению которых доверяете. Опыт Оценка Ограниченный Свободный • Будьте готовы услышать как позитивные, так и нега- тивные оценки и сделать конструктивные выводы. ОБУЧЕНИЕ НА ПРАКТИКЕ (70%) • Используйте полученную информацию на практи- ке, анализируйте последующие результаты. Развитие • Анализируйте свой опыт. на рабочем ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ (10%) месте • Пробуйте новые модели поведения, способы решения задач в рамках своих функциональных обязанностей. Тренинги • Изучите меню развивающих действий и выберите и семинары программу, курс, тренинг или семинар. Специальные • Оцените свои силы: возможно ли добавить к теку- • Ваш выбор должен быть согласован руководителем, задания щей работе новый проект. службой HR. и проекты • Определите проблему, бизнес-задачу в соответ- Самообучение • Воспользуйтесь меню развивающих действий, ствии с интересующим направлением развития. чтобы выбрать специальную литературу. • Обратитесь к руководителю: обоснуйте свою потреб- • Обратитесь за рекомендациями по выбору дополни- ность в участии в проекте, предложите свою роль. тельной литературы к своим коллегам и руководителю. • Совместно с руководителем выберите проект для участия. • Используйте базу библиотеки компании, специализи- рованные интернет-ресурсы и журналы для пополне- ния, систематизации, актуализации своих знаний. • Посещайте профессиональные выставки и кон- Накопленный сотрудниками БЛПС интеллектуальный капитал необходи- ференции. мо не только сохранить, но и приумножить, сделать доступным всем, для кого он будет востребован в работе. Наши лучшие специалисты стано- Компьютерные • Выберите и пройдите курс на учебном порта- вятся экспертами по различным профессиональным тематикам на уровне курсы ле компании: большинство курсов доступны без мировых стандартов и готовы к тому, чтобы стать в нашей компании тре- (e-learning) ограничений. нерами для своих коллег. Денис Федотов Руководитель направления (обучение и развитие) Управления по работе с персоналом и организационному развитию БЛПС 38 39

Карьерный атлас «Маркетинг» Справка ГЛАВА 7 СПРАВКА О ПОРТАЛЕ «РОСТ» Если в процессе карьерного планирования, выбора инструментов развития Система карьерного планирования «Рост» для сотрудников — это: или при работе на портале «Рост» у вас возникли вопросы, вы можете найти • постоянный доступ к актуальной информации о профессиональном кластере, во- ответы в Карьерном атласе, на портале «Рост» или обратиться за помощью можностях и условиях профессионального и карьерного развития к сотрудникам HR-службы или к своим руководителям. Используйте этот тематический навигатор. • возможность заявить о себе руководителям и HR: рассказать о реализо- ванных проектах, достижениях, опыте, образовании, готовности к переез- ду и мотивах к развитию ТЕМА ВОПРОСА РАЗДЕЛ ПОРТАЛА «РОСТ» К КОМУ ОБРАТИТЬСЯ • возможность определиться со своими карьерными планами и выбрать це- Выбор карьеры: целевой «Мой профиль» • Линейный левую должность на карьерной карте, а с помощью информации о требова- ниях к должностям — узнать зоны для профессионального роста и сформи- должности, маршрута и «Карьерная карта» руководитель ровать план развития следующего карьерного шага • HR-служба руководитель Результаты оценки «Моя оценка • Линейный • информация о своем опыте • согласование профилей и компетенции» • HR-служба • карьерный выбор сотрудников • Линейный руководитель Выбор инструментов обучения «Мое обучение» • Функциональный и развития руководитель • HR-служба • Линейный Составление руководитель Индивидуального плана «Мое обучение» • Функциональный развития (ИПР) руководитель • HR-служба Процедуры, связанные «Мое обучение» • HR-служба с обучением и развитием «О карьерном • резюме кандидатов на планировании и • информация о кластере, вакансии/ротации развитии» возможностях развития, требованиях к должностям • определение потребности • свои результаты оценки в обучении и развитии «Помощь» • HR-служба Работа на портале «Рост» Кнопка • Техническая «Сообщить об поддержка ошибке» (форма обращения Проявляя активность на портале «Рост»: на портале) поддерживая актуальным свой профиль, выбирая целе- вую должность и маршрут к ней, заявляя о своих наме- рениях — вы влияете на свое карьерное развитие. 40 41

Карьерный атлас «Маркетинг» Справка ФАКТЫ О МАРКЕТИНГЕ Знакомый всем образ веселого и румяного Санта-Клауса в красной Андре Мишлен, совладелец компании Michelin, для стимулирова- шубе появился в 1936 г. по заказу The Coca-Cola Company. Он заменил ния автомобилистов к поездкам по стране и, следовательно, ско- собой прежний образ доброго старика и стал традиционным для мил- рейшему износу шин, в 1900 г. выпустил «Красный путеводитель» лиардов людей благодаря многолетней работе маркетологов компании. по стоянкам, отелям, СТО и ресторанам. В ответ на интерес автомо- билистов именно к перечню ресторанов, в 1920 г. в гид был добавлен их рейтинг. Так началась история мирового символа высококлассной Около полувека назад компания Procter & Gamble столкнулась с про- кухни и ресторанного сервиса — Мишленовских звезд. блемой стагнации продаж стиральных порошков. Маркетологи ком- пании получили задачу: сделать так, чтобы покупатели стали чаще стирать дома и реже пользоваться услугами химчисток. Был выявлен портрет главного потенциального потребителя: офисный служащий, который 5 дней в неделю вынужден носить деловой костюм и только по выходным одевается в casual, чаще всего - в джинсы, которые стирает дома. Воодушевившись открытием, Procter & Gamble объе- динилась с Levi’s для проведения объективно независимого иссле- дования, которое показало, что свободная форма одежды повышает выносливость и креативность сотрудников, а костюмы провоцируют стресс. Обе компании ввели Casual Fridays и с помощью СМИ рас- пространили эту идею. Теперь это обычная практика во многих круп- ных компаниях по всему миру, в т.ч. в «Газпром нефти». В 1970-е гг. газированная вода Perrier продавалась за пределами Франции в крайне малых объемах, в частности, в Северной Америке Perrier можно было найти исключительно в элитных ресторанах и оте- лях Лос-Анджелеса и Нью-Йорка. Но маркетологам компании Source Perrier удалось достичь большего. Они создали новый рынок и открыли новую эру потребления воды. Первая американская рекламная кампания Perrier стоимостью до $19,7 млн. состояла из ТВ-ролика и спонсорской поддержки ряда спортивных мероприятий. За 13 лет продажи Perrier в США выросли более чем в 100 раз (с 2,5 млн. до 300 млн. бутылок в год), имя бренда стало сино- нимично понятию «газированная вода». Тем же путем пошли и маркето- логи других производителей бутилированной воды, в т.ч. Evian, которая так же сделала ставку в маркетинговой стратегии на здоровый образ жизни. На сегодня бренд Perrier принадлежит Nestle, а бренд Evian — корпорации Danone. По данным исследователей, в последние годы цена бутилированной воды в США, в т.ч. очищенной водопроводной, превосходит по стоимо- сти ту, что течет в домах из кранов, в 2000 раз. В 2016 г. ее цена бо- лее чем в 3 раза превысила стоимость бензина. По данным Beverage Иногда потребители не знают, что они чего-то хотят, Marketing Corporation к 2016 г. американцы стали покупать больше чи- пока кто-нибудь не предложит им это. стой бутилированной воды, чем сладкой газировки — популярнейший Гэрри Хемфилл вид напитков в США до настоящего времени. Beverage Marketing Corporation 42 43

Карьерный атлас «Маркетинг» 44 Блок логистики, переработки и сбыта ПАО «Газпром нефть»