Werkzeuge des Konfliktmanagement in Projekten

moXtechnikWerkzeuge des Konfliktmanagement in ProjektenEingrenzungs- und LösungsstrategienIn diesem folgenden Artikel geht es darum, die Konflikte in Projekten so sanft wie möglich zu lösen,Fallstricke aufzuzeigen und drei Werkzeuge zur systematischen Konflikteingrenzung, nicht zur Konflikt-kennung und auch nicht zur Konfliktlösung zu zeigen.

Carsten Engel des DokumentsJürgen Kappenmann aktuelle VersionBertha-von-Suttner Allee 4677933 Lahr Stand: 18. Oktober [email protected] 0782129032022

Checkliste zur Selbsteinschätzung................................... 4Elemente des Konflikts ................................................... 5Möglicher Konfliktverlauf und Konfliktphasen................. 5Konfliktmanagement in Projekten................................... 6Projektteilnehmeraufstellung .......................................... 7Strategie Tableau ........................................................ 11Koalitionenspielbrett .................................................... 14Weiterführende Konfliktlösung Mithilfe der Spieltheorie 15Wer ist moXimo........................................................... 16 3

Checkliste zur Selbsteinschätzung JA NEINWerkzeuge vorhanden?Projektdefinition vorhandenProjektziele definiertProjektrollen definiertProjektrisiken aufgrund KonfliktAuftrag zur Konfliktlösung von Auftraggeber an Projektleiter vorhandenManagement Attention auf ProjektLaufen andere Konfliktlösungsbemühungen außerhalb des ProjektStakeholderanalyse vorhanden und aktuellProjektteilnehmeraufstellung vorhanden und aktuellStrategie Tableau vorhanden und aktuellKoalitionsspielbrett vorhanden und aktuellDISG Analyse der Projektteilnehmer vorhanden und aktuellErfahrungen als Projektleiter > 5 Jahre vorhandenErfahrungen als Mediator/Therapeut vorhanden4 Stand: 18. Oktober 2016

Elemente des KonfliktsBeteiligte: Wer ist direkt oder indirekt am Konflikt beteiligt? Einzelne Personen oder Gruppen?Thema: Worum geht es bei dem Konflikt? Worum geht es auf den ersten Blick? Was steckt gegebenen-falls dahinter?Wahrnehmung: Wie sehen die Beteiligten das Thema? Welche Meinung haben sie dazu?Ziele und Interessen: Welche Ziele und Interessen verfolgen die beteiligten Konfliktparteien? Was wollensie erreichen?Gefühle: Welche Befürchtungen und Ängste, welche Gefühle haben die Beteiligten? Wie sehen sie dieandere Konfliktpartei?Äußerungen: Wie reagieren die Konfliktparteien aufeinander? Was sagen sie zueinander oder zu Drit-ten?Rahmenbedingungen: Welche Rahmenbedingungen verschärfen den Konflikt? Welche könnten ihn ent-schärfen? Welche Regeln, Prinzipien oder Normen können bei der Konfliktlösung helfen? Gibt es Ge-setze, Verordnungen oder Vereinbarungen, die für diesen Konflikt gelten und eine bestimmte Lösungvorschreiben?Folgen: Was passiert, wenn nichts passiert, der Konflikt also nicht gelöst wird?Möglicher Konfliktverlauf und KonfliktphasenKonflikte sind nicht nur eine Situation, sondern ein Prozess. Sie sind dynamisch. Zunächst entstehen sieim Verborgenen. Dort können sie als latente Konflikte manchmal viele Jahre schwelen, ohne aufzubre-chen. Erst unter bestimmten Bedingungen, wenn der sprichwörtliche Tropfen das Fass zum Überlaufenbringt, treten sie in Erscheinung.Dann gewinnen sie eine Eigendynamik. Sie eskalieren. Und je länger und je stärker sie sich entwickeln,desto schwieriger wird es, sie konstruktiv zu lösen. Um die richtige Lösungsmethode und eine akzeptableLösung zu finden, müssen Sie erkennen, in welcher Phase sich der Konflikt befindet:Verdeckter Konflikt (latent), mindestens eine Person spürt den Konflikt, verschweigt ihn aber; noch keineoder nur sehr schwache Signale und Andeutungen.Konflikt wird sichtbar (manifest), die Konfliktparteien streiten, sind aber auch zu Verhandlungen bereit;sie bemühen sich, den Konflikt auf der sachlichen Ebene zu lösen, die Gefühlsebene bleibt im Hinter-grund.Emotionalisierte Auseinandersetzung, der Konflikt verhärtet sich, die Beziehungsebene und die persönli-che Ebene dominieren über die Sachebene und Vernunftgründe. Die andere Peron ist der Gegner, dermit Vorwürfen konfrontiert wird.Destruktiver Kampf, der Auge um Auge und Zahn um Zahn geführt wird. Die andere Person ist derFeind, wird bedroht und beleidigt. Vernunft wird nur zur Bekämpfung des Gegners eingesetzt, der ge-schädigt werden muss, auch wenn es zum eigenen Schaden erfolgt. 5

Konfliktmanagement in ProjektenKonflikte in Projekten lassen sich nicht immer vermeiden und gehören zum Alltag in Projekten.Ein Projekt ohne jegliche Konflikte durchzuführen ist illusorisch, was durch die Natur eines Projekts selbstbegründet ist.Warum kommt es zu Konflikten?Der Ursprung von Konflikten kann diverse Ursachen haben. So ist zum Beispiel die Macht und Befugnisdes Projektmanagers begrenzt. Wenn nun, je nach Organisationsstruktur, ein Linienmanager einen Mit-arbeiter für die Projektarbeit nicht freigibt, kann es schnell zu Konflikten kommen.Auch führen immer wieder Missverständnisse, aber auch Meinungsverschiedenheiten, innerhalb desProjektteams zu Konfliktsituationen.Entgegen der Meinung vieler Projektmanager sind jedoch nicht persönliche Differenzen die Hauptursa-che für Konflikte, sondern meistens nur die Konsequenz aus einem zuvor entstandenen Konflikt.Die häufigsten Ursachen für Konflikte in Projekten sind: • Plan-/Zielkonflikt: Ziele sind nicht klar definiert. Die Projektbeteiligten haben unterschiedliche Vorstellung davon „wo es hingehen soll“. Zeitplanung ist nicht klar definiert. • Unklare Prioritäten: Die Prioritäten der einzelnen Aufgaben sind nicht geklärt. Projektbeteiligte sehen unterschiedliche Prioritäten und fordern jeweils nach ihrer Prioritätenliste vorzugehen. • Ressourcenkonflikt: Projektbeteiligte werden von Linienmanagern nicht freigegeben oder andere benötigte Ressourcen stehen nicht oder nicht rechtzeitig zur Verfügung. • Technische Entscheidungen: Technische Entscheidungen werden nicht nachvollziehbar kommuni- ziert. Es entstehen Beurteilungs- und Meinungskonflikte. • Kosten: Ansprüche an Qualität scheitern an mangelnden Mitteln. Es entsteht eine Diskrepanz zwischen gewünschter Qualität und verfügbarem Kapital. • Beziehungskonflikt: Es kommt zu Kommunikationsproblemen zwischen den Projektbeteiligten.Die Rolle der ProjektleitungIm Rahmen des Konfliktmanagements in Projekten obliegt es der Projektleitung, durch klare Ankündigun-gen, vorausschauendes Handeln und Präventivarbeit Konflikte zu vermeiden und bereits bestehendeKonflikte zu lösen. Höchstes Ziel dabei ist es, Konflikte nicht soweit eskalieren zu lassen, dass aus ihneneine Krise wird, die das Projektziel gefährdet oder im schlimmsten Fall der Projektabbruch herbeiführt.6 Stand: 18. Oktober 2016

Aufgaben der Projektleitung: • Konfliktpotenziale von vornherein reduzieren • Versuchen Konfliktsignale frühzeitig zu identifizieren • Konflikte benennen, aufzeigen und mit Konfliktpartnern nach Lösungen suchenWie können Konflikte vermieden werden?Einige der oben genannten Konfliktpotenziale können durch geschicktes Handeln der Projektleitungbereits vor ihrem Entstehen weitestgehend entkräftet werden.Hierzu sollte die Projektleitung… • die Ziele des Projekts klar und deutlich benennen, sodass allen Projektbeteiligten klar ist, wo es hingehen soll. • benennen, in welchem Kontext das Projekt durchgeführt wird. • Befugnisse, Beziehungen und Position der einzelnen Projektbeteiligten klären, sodass keine Au- toritätskonflikte entstehen können. • alle Schlüsselentscheidungen deutlich kommunizieren. • Veränderungen (im Projekt und dessen Struktur) rechtzeitig kommunizieren. • Aufgaben klar, deutlich und ohne überlagernde Kompetenzen und Verantwortlichkeiten vertei- len. • Aufgaben interessant und fordernd gestalten, sodass niemand seine Arbeit als „nutzlos“ emp- findet. • Wie können Konflikte gelöst werden?Ist es erst einmal zu einem Konflikt gekommen, liegt es an der Projektleitung den Konflikt zu erkennen,zu benennen und z.B. im Rahmen eines Konfliktgesprächs zu probieren, den Konflikt zu lösen.Hierzu ruft der Projektleiter die jeweiligen Konfliktparteien zusammen, versucht im Rahmen eines einlei-tenden Smalltalks eine Beziehung zwischen den beiden Parteien aufzubauen und fragt dann, ob diejeweiligen Parteien bereit sind, den Konflikt zu lösen.Können sich beide Parteien darauf einigen, wird versucht einen Kompromiss zu finden. Hierbei sollteder Projektleiter eher moderierend agieren und probieren, die Konfliktparteien selbst eine Lösung erar-beiten zu lassen.Ist sich auf einen Lösungsweg geeinigt worden, liegt es an der Projektleitung den Erfolg und dessenNachhaltigkeit regelmäßig zu überprüfen, bis der Konflikt vollständig deeskaliert ist.1ProjektteilnehmeraufstellungAllgemeinDie Projektaufstellung leitet sich aus der Familienaufstellung ab und bezeichnet ein Verfahren, bei demPersonen stellvertretend für Mitglieder des Projektsystems eines Projektleiters konstellativ angeordnet1 https://derwirtschaftsinformatiker.de/2013/11/05/projektmanagement/konfliktmanagement-in-projekten/ 7

(gestellt) werden, um aus einer dazu in Beziehung gesetzten Wahrnehmungsposition gewisse Musterinnerhalb jenes Systems erkennen zu können.Das Familien/Projektteilnehmerstellen gründet auf der Vermutung, dass innerlich-grundlegende Bezie-hungen auch innerlich räumlich abgespeichert wirken – je nach Ausprägung funktional bis dysfunktio-nal. Es handelt sich bei Aufstellungen nicht um Rollenspiele.Ablauf in einer GruppeProjektteilnehmeraufstellung findet meist in Gruppen von zehn bis zwanzig Personen statt. Jemand, dereine persönliche Thematik lösen möchte, meldet sich, um für sich eine Aufstellung durchführen zu lassen.Der Aufstellungsleiter befragt diesen Klienten zu seiner Situation, zu seinem System (Gegenwarts-und/oder Herkunftssystem) und zu seinem Anliegen.Für manche Projektmitglieder (welche als wesentlich zum Anliegen des Klienten vermutet werden) wer-den dann aus der anwesenden Seminargruppe Stellvertreter ausgewählt, die zueinander in Beziehungpositioniert werden. Auch für den Klienten selbst gibt es einen Stellvertreter, der für dessen eigenes Ich(Fokus) steht und zu den anderen repräsentierten Familienmitgliedern in räumlichen Bezug gestellt wird.Mittels des intuitiven Positionierens von Stellvertretern „stülpt“ der Klient gewissermaßen sein inneres Bildhinsichtlich unbewusst abgebildeter Relationen (untereinander und in Relation zu seinem Fokus) nachaußen in den Raum (Erstbild).Weil bei der systemischen Aufstellungsarbeit davon ausgegangen wird, dass Symptomatik in loyalemBezug (zu Einzelnen aus dem Familiensystem) entwickelt werde und „verstrickte“ Bezüge (innerhalb desErstbildes) räumlich darauf hinweisen, können diese System-Relationen, weil von außerhalb, innerlichdistanziert erlebt werden (dissoziiert über den Stellvertreter des eigenen Fokus).Aus ihrer Position heraus können die Stellvertreter Gefühle und Gedanken entwickeln, die denjenigender repräsentierten Personen aus dem Familiensystem des Klienten entsprechen. Dieses Phänomen wirdals repräsentierende Wahrnehmung bezeichnet. Die Angehörigen des Klienten werden im so strukturier-8 Stand: 18. Oktober 2016

ten Raum der Wahrnehmungen gleichsam zu psychisch Anwesenden. Dabei können Verstrickungen(dysfunktionale Systemdynamiken) erkannt werden: Beispielsweise Aufgaben, die dem Klienten (unbe-wusst) aufgebürdet worden sind („Delegation“) oder eine dysfunktionale Systemdynamik, die der Klientunbewusst (aus Loyalität und „Stolz“ zu Einem aus dem System) ursprünglich selbst (intrinsisch) entwi-ckelte. Unterschiedliche Verstrickungsmuster können bei der Aufstellungsarbeit ersichtlich werden – umaber nicht einer „falschen Fährte“ zu folgen, werden bei Projektteilnehmeraufstellungen idealerweiseOffenlegungstests zu der vermuteten Kern-Systemdynamik durchgeführt; erst dann kann in Richtung einerInitiierung einer Lösung weitergegangen werden. Der innere Ablauf klassischer Aufstellungsarbeit stelltsich – falls so vorgegangen wird – in drei Schritten dar:• Interview mit dem Klienten (zu seiner Symptomatik und zu Ungewöhnlichkeiten in seiner Familie)• Offenlegung (Testen jeweiliger Kern-Systemdynamik und zur Veranschaulichung von Loyalitätsbezü- gen)• Lösung (initiierende Intervention)Neben dem Familienaufstellen in einer Gruppe gibt es auch die Möglichkeit, die räumlichen Korrelatio-nen und relationalen Abhängigkeiten unter den Familienmitgliedern figürlich oder schriftlich (siehe wei-ter unten) abzubilden.VoraussetzungenEntscheidend für den sinnvollen Verlauf einer Projektteilnehmeraufstellung ist, dass der jeweilige Klientein ernsthaftes Anliegen hat (Leidensdruck). Zur Vorbereitung auf eine eigene Projektteilnehmeraufstel-lung empfiehlt sich die Auseinandersetzung mit dem eigenen Herkunftssystem und auch, im Vorfeld einGenogramm (inklusive Ungewöhnlichkeiten innerhalb des Systems) anzufertigen.Die Teilnahme an Projektteilnehmeraufstellungen auch als Stellvertreter setzt im Allgemeinen normalekörperliche und psychische Belastbarkeit voraus. Eine Projektteilnehmeraufstellung hat nicht a priori einepsychotherapeutische Wirkung, ebenso wenig wie dies z. B. für ein Gespräch gelten kann. Wenn Pro-jektteilnehmeraufstellungen angeboten werden, so bedarf es im Allgemeinen zur psychotherapeutischenWirksamkeit noch der fachkundigen Intervention des entsprechend ausgebildeten Aufstellungsleiters. DasZiel bei der Aufstellungsarbeit (in abgeänderter Variante auch bei Einzelsitzungen) ist nicht generell unda priori ein therapeutisches. Gleichwohl sollte die Tiefenwirkung, die eine Aufstellung haben kann, nichtunterschätzt werden. 9

Ablauf ohne Gruppen (Empfohlene Methode)Der Unterschied liegt vor allem darin, dass der Projektleiter keine Personensondern Karten bzw. Figuren anstelle der Personen verwenden. Diese Me-thode kann ohne fremde Hilfe und nahezu ohne Ausbildung durchführenkann.Der Schwerpunkt liegt in dieser Methode nicht auf der Lösung/Therapiesondern auf der Sichtbarkeitmachung der Konfliktparteien.• Der Projektleiter bereitet im ersten Schritt Karten mit Projektteilnehmern vor.• Anschließend werden diese Kärtchen sukzessive so angebracht, so, das sie die emotionale, nicht fachliche, Nähe der Personen zueinander auf- zeigen.• Bei jeder neuen Karte werden Notizen zu den Verhältnissen der bereits angebrachten Karten erstellt.• Verbindungstriche zeichnen - Zwischen den einzelnen Karten werden grüne Verbindungen für emoti- onal positive, unterstützende Verbindungen, Rote für negative, blockierende Verbindungen und Schwarze für neutrale, noch nicht definierte Verbindungen gezogen.Vorteil• ad-Hoc und ohne Terminvereinbarung der Projektteilnehmer durchzuführen• Kein ausgebildeter Aufstellungsleiter notwendigNachteil• rein subjektive Aufstellung• Problemstellen werden aufgezeigt aber nicht bearbeitetDer Ablauf ohne Gruppe dient zur Verdeutlichung von (offensichtlichen) Konflikten und wird als Input fürdie weitere Bearbeitung des Konfliktes im Koalitionenspielbrett bzw. dem Strategie Tableau genutzt.10 Stand: 18. Oktober 2016

Strategie TableauIm Strategietablau werden die Strategien und Ziele der einzelnen Projektteilnehmer betrachtet und klassi-fiziert.Dem Projektleiter sollte bewusst sein, dass ordentliche, smarte Projektziele Grundbedingung für ein er-folgreiches Projekt sind.Neben den Projektzielen verfolgen die Projektteilnehmer allerdings auch weitere Ziele die aus dem Um-feld der Person heraus resultierenDies können Ziele aus den Mitarbeiterzielvereinbarungen sein, Ziele aus der Abteilung, Private oderFamiliäre Ziele. Diese unterschiedlichen Ziele haben mehr oder minder Einfluss auf die Projektziele.Im Strategietableau wird versucht, diese Ziele und eventuelle Konflikte zu visualisieren. Die Grundlagedes Strategietablau ist auf der einen Seite die Projektteilnehmeraufstellung auf der anderen Seite dieStakeholderanalyse (http://naegele-consulting.de/bibliothek/tools.html und. http://naegele- consul- ting.de/docs/template%20stakeholde r%20analysis%20analyse.xls ). Zur Erstellung des Strategietableaus ist es not- wendig, die Namen und den Projekteinfluss aus der Stakeholderanalyse zu nehmen und Attribu- te der Projektteilnehmer in einer Liste aufzube- reiten. 11

Beispiellayout StrategietableauTeilnehmer Einfluss Eigenes Ziel ZielerreichungsstrategieSchulze Hoch Eigene Selbstdarstel- Knappheitsfalle lungMeier Niedrig Eigene, berufliche Geben und Nehmen Überlast vermeidenMüller Mittel Angst vor Tadel des Experte Vorgesetzten……ZielerreichungsstrategienPrinzip “Geben und Nehmen”Das Zusammenleben in einer menschlichen Gemeinschaft und somit auch das Zusammenarbeiten beruhtstets auf Gegenseitigkeit. Dies birgt einerseits zahlreiche Vorteile und ist ein wichtiges Funktions- undBindeglied in zwischenmenschlichen Beziehungen. Das Prinzip “Geben und Nehmen” kann jedochandererseits zum Vorteil eines Einzelnen genutzt werden. Das heißt, die Investition eines leichten Gefal-lens für einen anderen Menschen kann diesen dazu bringen, sich verpflichtet zu fühlen und etwas ande-res Positives bzw. sogar Wertvolleres zu erwidern. Bei anderen ein schlechtes Gewissen mit kleinenGefälligkeiten zu erzeugen ist somit eine Möglichkeit, Menschen zu manipulieren.Die “Fuß-in-der-Tür”-TechnikWährend die zuerst genannte Art der Manipulation weniger offensiv angewendet wird, übt die “Fuß-in-der-Tür”-Technik einen höheren Druck auf die zu manipulierende Person aus. So können Menschen bei-spielsweise viel leichter überredet werden eine Aufgabe zu übernehmen, wenn Sie sie vorher bitten,diese sich erst einmal anzuschauen. Somit ist der erste Schritt (die Heranführung an das Ziel) vollbrachtund die Wahrscheinlichkeit einer Absage sinkt deutlich. Diese Vorgehensweise wird in der Psychologieauch als “Beharrungsfalle” bezeichnet.12 Stand: 18. Oktober 2016

Die freundschaftliche EbeneEs ist schwer Menschen, die einem sympathisch sind, Wünsche abzuschlagen. Dieser Umstand wird beider Manipulation auf freundschaftlicher Ebene genutzt. Hierfür ist es wichtig eine angenehme Atmo-sphäre für das Gegenüber zu erzeugen und somit eine Grundlage für eine positive Beeinflussung imSinne des Manipulators zu schaffen.Der Autoritäts- und ExpertentrickBei fast allen Formen der Manipulation spielt die persönliche Ausstrahlung eine wichtige Rolle. Dies istauch in besonderem Maße beim Autoritäts- und Expertentrick der Fall. Mit einem überzeugende Auftre-ten und glaubhaften Argumenten, die nicht immer wahrheitsgemäß sein müssen, lassen sich Menschensehr leicht beeinflussen. Dies funktioniert insbesondere dann, wenn sie selbst keine Autoritätsanspruchstellen bzw. situationsbezogenes Fachwissen besitzen.Der “Herdentrieb”Sobald Sie einen Menschen zu ihren Gunsten in einem Bereich beeinflussen wollen, in denen auch an-dere Personen in Ihrem Sinne agieren, sollten Sie ihm dies unbedingt aufzeigen. Der innere Herdentriebeines Menschen kann dazu führen, dass bestehende Überzeugungen aufgrund einer vermeintlich ande-ren Gruppenmeinung überdacht und geändert werden.Die KnappheitsfalleInsbesondere bei scheinbar sehr günstigen Teleshopping-Angeboten, die immer wieder fast ausverkauftsind, wird sie genutzt: die Manipulation mithilfe der Knappheitsfalle. Sie lässt sich auch in der Zusam-menarbeit mit anderen erfolgreich einsetzen. Sobald Dinge, Dienstleistungen und Sachverhaltene alsselten oder schwer erhältlich dargestellt werden, gewinnen sie an Attraktivität.Die GefühlsebeneEin Appell an die Gefühle einer Person ist oftmals effektiver als sich an die Vernunft eines Menschen zuhalten. Diese Tatsache sollte ebenfalls bei Manipulationsversuchen beachtet werden. Anliegen, die aufder Sachebene zu scheitern drohen, können manchmal auf der Gefühlsebene noch durchgesetzt wer-den.Bewusstes InformationsmanagementIn der tagtäglichen Werbung erfahren wir immer wieder, was es heißt nur ausgewählte Informationenüber Produkte und Dienstleistungen zu erhalten. Dies soll unser Kaufverhalten entsprechend steuern. DasBetonen oder Weglassen relevanter Informationen gilt ebenfalls als Manipulation, die allerdings denGrat zwischen Wahrheit, Halbwahrheit und Lüge sehr schmal gestaltet. 13

KoalitionenspielbrettZusammengehörige Projektteilnehmer gruppierenJede Ansammlung von Menschen tendiert zur Gruppenbildung. Auf einem Koalitionenspielbrett werdenzusammengehörige Projektteilnehmer in deren Gruppen aufgeteilt und deren Führungsfiguren isoliertbetrachtet. Anhand dieser alten Landkarte der Alliierten Napoleons soll dargestellt werden, wie sich Koalitionen und Allianzen darstel- len können. Hier zu sehen ist Koalitionen mit Frankreich als Projektteam 1 mit seinen Zielen. Spanien als Projektteam 2 mit eigenen Zielen Italien als Projektteam 3 mit eigenen Zielen Rheinbund als Projektteam 4 mit eigenen Zielen …Für das Koalitionsspielbrett werden die Karten aus der Projektteilnehmeraufstellung genutzt.Diese werden gruppiert zu Personen mit gleichen Zielen. Die Ziele können mittels des Strategietableauermittelt werden.Die Gruppierungen werden optimaler Weise, ähnlich der Projektteilnehmeraufstellung zueinander inräumlichen Bezug gesetzt, um Allianzen aus Koalitionen zu erkennen.14 Stand: 18. Oktober 2016

Weiterführende Konfliktlösung Mithilfe der SpieltheorieIn der Spieltheorie werden Entscheidungssituationen modelliert, in denen sich mehrere Beteiligte gegen-seitig beeinflussen. Sie versucht dabei unter anderem, das rationale Entscheidungsverhalten in sozialenKonfliktsituationen davon abzuleiten.Zur Erinnerung Coca-Cola Das Spiel zeigt die Gewinne (in Mio. US-Dollar) von Coca-Cola und Pepsi-Cola im Falle von Werbung und keine Werbung. Werbung Keine Das Nash-Gleichgewicht liegt entsprechend bei Werbung, Wer-Pepsi Werbung 2|4 4|2 bung keine 0,4 | 8 3|6 15

Wer ist moXimo16 Stand: 18. Oktober 2016

Über moXimoWir sind ein Start-up Unternehmen aus der Region Baden-Württemberg, dass sich auf die Entwicklungvon Software- und Prozesslösungen im Bereich Organisationsmanagement spezialisiert hat.Wir unterstützen Unternehmen und Verbände in der Optimierung der internen Abläufe.Wir entwickeln ungenutzte Geschäftsideen weiter.Unser VersprechenWir unterstützen Sie mit unserem ganzheitlichen Ansatz, der Ihren und unseren Unternehmenserfolgnachhaltig fördert.Uns ist bewusst, dass Wirtschaft und Mensch in einer Wechselbeziehung stehen, deshalb stellen wirnicht nur wirtschaftliche Belange in den Mittelpunkt.Fehler sind immer auch Treiber von Innovationen.ZielerreichungWir handeln agil und sehen Veränderungen als Chance.Wir schaffen den Freiraum für Ihren Erfolg.Wir erreichen unser Versprechen durch lösungs- und umsetzungsorientierte Arbeit unter Anwendungeigener Methodiken.Was bieten wir 17

Carsten EngelJürgen KappenmannBertha-von-Suttner Allee 4677933 [email protected] 07821290320218 Stand: 18. Oktober 2016