FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Judelsi Katherine Quispe Mendoza CETPRO - PUNO

ÍNDICE ÍNDICE...................................................................................................1 GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .......................2 FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS......................................................................3 1. AUSENTISMO. .......................................................................5 2. ROTACIÓN DE PERSONAL ....................................................7 3. CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA DE TRABAJO ....................................................................................11 CONCLUSION ..................................................................................13 RECOMENDACIONES: .....................................................................14 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................16 1

GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La planificación de los RRHH está relacionada con el flujo de personas que entran y salen de la organización. Involucra la proyección de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificación de los programas necesarios para asegurar que la organización tendrá los empleados calificados cuando y donde lo requieran. La planificación estratégica de RRHH enfatiza un papel proactivo en la función de RRHH como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000) Por otra parte, Chiavenato define la planeación de personal como un proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. 2

FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS La administración de recursos humanos es un campo muy sensible para la mentalidad. Depende de las contingencias y las situaciones en razón de diversos aspectos como la cultura que existe en cada organización, la estructura organizacional adoptada a las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los procesos internos, el estilo de administración utilizado y de infinidad de otras variables importantes. Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Existen diversos puntos de vista respecto a los factores que intervienen, así tenemos primero a Werther, William en el siguiente cuadro: Económicas Planes estratégicos Jubilaciones Factores Sociales Tecnológicas Presupuestos Renuncias Ventas y Producción Terminación de contratos 3

Competitivas Nuevas actividades Decesos Cambios Permisos no organizativos remunerados recuperado en: http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion- recursos/planeacion-recursos.shtml#ixzz5D5hSwqMT Por otra parte, se tiene la siguiente información “Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tomar en cuenta tres factores que describimos a continuación: Entorno - Normas emanadas de autoridades financieras - Nuevas tecnologías - Cambios políticos Organización - Planes estratégicos Personal - Jubilaciones - Enfermedades - Decesos 4

- Renuncias - Terminación de contratos Finalmente tenemos a Chiavenato Idalverto en Gestión de Talento Humano, para el existen tres factores principales que intervienen en la planeación de recursos humanos. 1. AUSENTISMO. Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo. El índice se calcula de la siguiente forma Tener empleados no siempre significa que trabajan durante todos los momentos de la jornada laboral. Las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo. Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. El ausentismo es su principal consecuencia. Lo opuesto del ausentismo es la presencia. Ésta se refiere al tiempo durante el cual el trabajador está disponible para trabajar. 5

El ausentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la suma de los periodos en los cuales los colaboradores se encuentran ausentes del trabajo, sea por falta, por retraso o por algún otro motivo. La Bureau of National Affairs (BNA) de Estados Unidos adopta la siguiente fórmula para calcular el índice de ausentismo: Esta fórmula refleja el número de días de ausencias de los colaboradores. Pero ¿dónde quedan las ausencias por retrasos de minutos o de horas? Algunas organizaciones prefieren transformar los días en horas para incluir las faltas y también los retrasos: 6

Para calcular el costo total de las ausencias se pueden incluir todos los días de trabajo perdidos, por el motivo que fuere (días de ausencia por vacaciones, enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo y licencias de todo género). O entonces calcular las llamadas presencias pobres, que incluyen tan sólo aquellas ausencias que los empleados pueden controlar personalmente (como faltas o retrasos por motivos personales, perfectamente evitables). El índice de ausentismo puede ser mensual o anual. Si es mensual es de 3%, por ejemplo, la organización en realidad cuenta con 97% de su fuerza de trabajo durante el periodo. 2. ROTACIÓN DE PERSONAL La rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Las organizaciones sufren un proceso continuo y dinámico de entropía negativa para mantener su integridad y sobrevivir. Esto significa que siempre pierden energía y recursos y que se deben alimentar de 7

más energía y recursos para garantizar su equilibrio. La rotación se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización, las entradas que compensan las salidas de las personas de las organizaciones. A cada separación casi siempre corresponde la contratación de un sustituto como reemplazo. Esto significa que el flujo de salidas (separaciones, despidos y jubilaciones) se debe compensar con un flujo equivalente de entradas (contrataciones) de personas. La separación se presenta cuando una persona deja de ser miembro de una organización. Existen dos tipos de separación: la separación por iniciativa del empleado (renuncia) y la separación por iniciativa de la organización (despido). a. Separación por iniciativa del empleado (renuncia). Se presenta cuando un empleado decide, por razones personales o profesionales, terminar la relación de trabajo con el empleador. La decisión de separarse depende de dos percepciones. La primera es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo. La segunda es el número de alternativas atractivas que éste encuentra fuera de la organización, en el mercado de trabajo. El empleado puede estar insatisfecho con el trabajo en sí, con el clima laboral o con ambos. 8

Muchas organizaciones ofrecen incentivos económicos para hacer que la separación sea más atractiva, como los planes de separación voluntaria, cuando se pretende reducir el tamaño de su fuerza de trabajo sin enredarse con los factores nocivos de un recorte unilateral. Estos planes implican el pago de algunos meses de salario, dependiendo del tiempo que lleve en la empresa, y la extensión de la prestación de asistencia médico-hospitalaria durante algunos meses. b. Separación por iniciativa de la organización (despido). Ocurre cuando la organización decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuados con base en sus necesidades, para corregir problemas de selección inadecuada o para reducir su fuerza de trabajo. Los cambios en el diseño de los puestos provocan transferencias, recolocaciones, tareas compartidas, reducción de horas de trabajo y despidos de colaboradores. Para reducir el impacto de esos cambios organizacionales, el remedio es recortar las horas extra, congelar las admisiones, reducir la jornada laboral, el trabajo en casa (home office) y, sobre todo, el reciclaje profesional por medio de un entrenamiento continuo e intensivo. Cuando el despido resulta indispensable, las organizaciones utilizan criterios discutidos y negociados con sus empleados 9

o sindicatos, para evitar que baje el ánimo o la fidelidad, que afectan la productividad, minimizan las posibles acciones judiciales y asesoran a los ex trabajadores a conseguir empleos comparables en el mercado de trabajo por medio del outplacement (recolocación profesional). El outplacement es un proceso de recolocación conducido por empresas de consultoría contratadas por la organización que asesoran a sus ex empleados a buscar un nuevo empleo en el mercado de trabajo. De ahí la necesidad de medir el nivel de separaciones de la organización. El índice de separaciones mide la proporción de éstas en relación con el tamaño de la fuerza de trabajo. La fórmula más utilizada es el número de personas que se separan durante un periodo determinado (un mes o un año) en relación con el número promedio existente de empleados. Sin embargo, esta fórmula funciona en relación con las salidas, pero no considera las entradas de personal a la organización. 10

La rotación no es una causa, sino el efecto de algunas variables externas e internas. Entre las variables externas están la situación de la oferta y la demanda del mercado de RH, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc. Algunas de las variables internas son la política salarial y de prestaciones que la organización ofrece, el estilo administrativo, las oportunidades de crecimiento interno, el diseño de los puestos, las relaciones humanas, las condiciones físicas y psicológicas del trabajo. La estructura y la cultura organizacional son las responsables de buena parte de estas variables internas. 3. CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA DE TRABAJO La fuerza de trabajo de una organización registra variaciones con el transcurso del tiempo. Las organizaciones viven en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a las personas que trabajan en ellas. Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos, las nuevas formas de organización y la configuración de las compañías, los nuevos productos y servicios y los nuevos procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo. Con estos cambios, ahora muchos segmentos de la fuerza de trabajo tienen deficiencias en las nuevas habilidades y 11

competencias que necesitan para desempeñar las actividades requeridas. Las escuelas no están preparando bien a las personas que ingresan a la fuerza de trabajo por primera vez. Los nuevos graduados carecen de las habilidades técnicas, humanas y conceptuales necesarias. Una buena parte ni siquiera sabe manejar una computadora. Estas deficiencias de habilidades y competencias le provocan pérdidas a la organización y resultan en un trabajo de calidad inferior, baja productividad, aumento de los accidentes de trabajo y quejas constantes de los clientes, así como el desfase en comparación con los competidores. Estas pérdidas pueden sumar miles de millones de dólares cada año. Para atacar el problema y empezar a corregir esa deficiencia, las organizaciones requieren de cuantiosos recursos para dimensionar los procesos de integrar, organizar, remunerar, desarrollar y retener a las personas. 12

CONCLUSION Como conclusión puede decirse que los factores dependen mucho del entusiasmo del trabajador y de la organización en general ya que, tener empleados no siempre significa que trabajan durante todos los momentos de la jornada laboral. Y es muy importante que ellos estén contentos con el lugar en el que trabajan, como dije anteriormente, las organizaciones más exitosas fomentan la presencia y desincentivan las ausencias con actividades, ya que de esa manera desarrollan actitudes, valores y el objetivo de los empleados que propician la participación. 13

RECOMENDACIONES:  La gestión de recursos humanos no solo implica contrataciones, despidos y solicitudes de vacaciones o incapacidad, sino que también es fundamental para que la nómina de tu empresa comprenda el porqué de su trabajo diario.  Esto quiere decir que, si diriges una empresa, debes tener claro cuáles son las metas a corto, mediano y largo plazo para tu organización y los pasos que se deben seguir para alcanzarlas, de tal forma que puedas comunicarlas a los equipos de trabajo de tu compañía.  Aunque una de las metas de la gestión de recursos humanos es que el ambiente siempre sea sano y cordial entre los colaboradores de una empresa, no hay forma de evitar que existan algunos conflictos entre compañeros o departamentos.  Así como la tecnología y las innovaciones están en constante movimiento y requieres actualizarte constantemente para mantenerte al día y poder impulsar 14

los resultados de tu negocio, también debes aprender regularmente sobre la gestión de recursos humanos y cada uno de tus colaboradores.  Y es que nuevas metodologías podrían ayudarte a aumentar la productividad de tus equipos o nuevas técnicas a mejorar el reclutamiento de tus empleados. 15

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