Для кадровика: Нормативные акты

ОХРАНА ТРУДА Как проходят ежегодный медосмотр сотрудники ведомственной охраны Комментарий редакции Определили правила прохождения работниками ведомственной охраны к приказу Минздрава ежегодного медосмотра, который включает тест на наркотики. от 30.04.2019 № 266н Работодатель организует проведения медосмотра за счет собственных Дарья Романова, средств. Медосмотры проводятся психиатром-наркологом на основании пои- эксперт редакции менных списков работников в медицинских и иных организациях, которые име- ют лицензию по «психиатрии-наркологии» и «лабораторной диагностике» или «клинической лабораторной диагностике». Списки составляются работодателем и не позднее чем за один месяц до начала календарного года и направляются в организацию, с которой заключен договор на проведение медосмотров. По- сле получения списка организация составляет календарный план медосмотров с указанием дат и мест их проведения. Перед проведением медосмотра работо- датель под подпись вручает работнику соответствующее направление. Медосмотр проводится в четыре этапа и включает: исследование кожных покровов, поверхностных лимфатических узлов, видимых слизистых оболочек, перкуссию и пальпацию участков тела (органов), внешний осмотр суставов, кро- веносных сосудов, измерение давления, частоты дыхания и пульса, исследова- ние вестибулярных функций; предварительные и подтверждающие химико-ток- сикологические исследования; разъяснение работнику результатов медосмотра. Химико-токсикологические исследования (ХТИ) в обязательном порядке проводятся на: опиаты, растительные и синтетические каннабиноиды, фенилал- киламины (амфетамин, метамфетамин), синтетические катиноны, кокаин и мета- дон. Биологическим объектом для исследований является моча. При выявлении наркотических средств, психотропных веществ и их метабо- литов психиатр-нарколог в день получения результатов в письменном виде со- общает работодателю о выявлении медицинских противопоказаний к допуску работника к соответствующим работам. Биологический объект отправляют на подтверждающие ХТИ. При получении результатов подтверждающих ХТИ медицинский осмотр счи- тается завершенным. По завершении медосмотра психиатр-нарколог оформляет заключение по форме, приведенной в приложении к приказу. Заключение оформляется в двух экземплярах, один из которых незамедлительно после завершения проведения медицинского осмотра выдается работнику на руки, а второй – приобщается к медицинской карте. Положительные результаты подтверждающих ХТИ являются медицинскими противопоказаниями к допуску к работе. Работодатель в таком случае обязан отстранить работника от работы на весь период до устранения обстоятельств, которые послужили основанием для от- странения, ст. 76 ТК. № 8  •  2019 49

ОХРАНА ТРУДА Приказ Минздрава России от 30.04.2019 № 266н «Об утверждении Порядка прохождения работниками ведомственной охраны ежегодного медицинского осмотра, предусмотренного статьей 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ “О ведомственной охране”, включающего в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, и формы заключения, выдаваемого по его результатам» Зарегистрирован В соответствии с частью третьей статьи 6 Федерального закона от 14 апре- в Минюсте ля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране» приказываю: 31.05.2019 № 54793 Утвердить: Вступил в силу Порядок прохождения работниками ведомственной охраны ежегодно- 11 июня 2019 года го медицинского осмотра, предусмотренного статьей 6 Федерального закона от 14  апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране», включающего в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека нарко- тических средств, психотропных веществ и их метаболитов, согласно приложе- нию № 1; форму заключения, выдаваемого по результатам прохождения работниками ведомственной охраны ежегодного медицинского осмотра, предусмотренного статьей 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране», включающего в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их мета- болитов, согласно приложению № 2. Министр В.И. Скворцова Приложение № 1 к приказу Минздрава от 30.04.2019 № 266н Порядок устанавливает правила прохождения работниками ведомственной охраны ежегодного медицинского осмотра, предусмотренного статьей 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране», включающего в себя химико- токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов * 1. Настоящий Порядок устанавливает правила прохождения работниками ведомственной охраны1 (далее – работники) ежегодного медицинского осмотра, 1 Абзац второй статьи 1 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ «О ведомственной охране». 50 Для кадровика: Нормативные акты

ОХРАНА ТРУДА предусмотренного статьей 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране», включающего в себя химико-токсикологические ис- следования наличия в организме человека наркотических средств, психотроп- ных веществ и их метаболитов (далее – медицинский осмотр). 2. Медицинский осмотр проводится в целях раннего выявления у работ- ников немедицинского потребления наркотических средств, психотропных ве- ществ и их метаболитов. 3. Медицинский осмотр проводится один раз в год. 4. Организация проведения медицинского осмотра осуществляется работо- дателем. 5. Проведение медицинского осмотра осуществляется за счет средств рабо- тодателя.2* 6. Медицинские осмотры проводятся в медицинских организациях и иных организациях независимо от их организационно-правовой формы, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающей выполнение работ (услуг) по «психиатрии-наркологии» и «лабораторной диа- гностике» или «клинической лабораторной диагностике» (далее – медицинская организация). 7. Медицинский осмотр проводится врачом – психиатром-наркологом на ос- новании поименных списков работников, подлежащих медицинскому осмотру (далее – поименные списки). 8. Поименные списки составляются и утверждаются работодателем и не позднее чем за один месяц до начала календарного года направляются в меди- цинскую организацию, с которой работодателем заключен договор на проведе- ние медицинских осмотров. 9. В поименных списках указываются: – фамилия, имя, отчество (при наличии), профессия (должность) работника; – наименование вида работы; – наименование структурного подразделения работодателя (при наличии). 10. Медицинская организация после получения от работодателя поименно- го списка работников составляет календарный план проведения медицинских осмотров с указанием дат и мест их проведения (далее – календарный план). 11. Календарный план согласовывается медицинской организацией с работо- дателем, утверждается руководителем (уполномоченным должностным лицом) медицинской организации и доводится до сведения медицинских работников, участвующих в проведении данных медицинских осмотров. 12. В случае невозможности прохождения работником медицинского осмо- тра в сроки, установленные календарным планом, иные сроки его прохождения согласовываются работодателем и руководителем (уполномоченным должност- ным лицом) медицинской организации. 13. Перед проведением медицинского осмотра работодатель вручает работ- нику направление, оформленное в соответствии с пунктами 14 и 15 настоящего Порядка. 14. Направление составляется на основании утвержденного работодателем поименного списка и содержит: – наименование работодателя; 2 С учетом положений статьи 213 Трудового кодекса РФ. 51 № 8  •  2019

ОХРАНА ТРУДА – наименование медицинской организации, адрес ее местонахождения и код по основному государственному регистрационному номеру (далее – ОГРН); – фамилия, имя, отчество (при наличии), дата рождения, профессия (долж- ность) работника. 15. Направление подписывается работодателем с указанием его должности, инициалов, фамилии. Направление выдается работнику под подпись. Работодатель обязан организовать учет выданных направлений. 16. Для прохождения медицинского осмотра работник представляет в меди- цинскую организацию направление и документ, удостоверяющий личность. 17. На работника, проходящего медицинский осмотр, в медицинской орга- низации оформляется медицинская карта пациента, получающего медицинскую помощь в амбулаторных условиях (далее – медицинская карта)3.* 18. Медицинский осмотр проводится в четыре этапа: I этап – профилактическая информационно-разъяснительная беседа с работ- ником по вопросам немедицинского потребления наркотических средств и пси- хотропных веществ, сбор анамнестических сведений и сведений о принимаемых по назначению врача наркотических и психотропных лекарственных препара- тах, а также медицинский осмотр, проводимый врачом – психиатром-нарколо- гом и включающий исследование кожных покровов, поверхностных лимфатиче- ских узлов, видимых слизистых оболочек, перкуссию и пальпацию участков тела (органов), внешний осмотр суставов и поверхностно расположенных кровенос- ных сосудов, аускультацию органов дыхания, сердца и магистральных сосудов, измерение артериального давления, частоты дыхания и пульса, исследование вестибулярных функций; II этап – предварительные химико-токсикологические исследования (да- лее – предварительные ХТИ), направленные на получение объективных резуль- татов выявления в образцах биологических жидкостей человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов; III этап – подтверждающие химико-токсикологические исследования (далее – подтверждающие ХТИ), направленные на идентификацию в образцах биологи- ческих жидкостей человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов; IV этап – разъяснение работнику результатов проведенного медицинского осмотра. 19. Химико-токсикологические исследования образца биологического объ- екта в обязательном порядке проводятся на следующие химические вещества, включая их производные, метаболиты и аналоги: опиаты, растительные и синте- тические каннабиноиды, фенилалкиламины (амфетамин, метамфетамин), синте- тические катиноны, кокаин и метадон. 20. Биологическим объектом для предварительных ХТИ и подтверждающих ХТИ является моча. 21. Отбор, транспортировка и хранение биологического объекта для про- ведения предварительных ХТИ и подтверждающих ХТИ осуществляется в соот- ветствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 27 января 2006 г. № 40 «Об организации проведения 3 Приказ Минздрава России от 15.12.2014 № 834н «Об утверждении унифицированных форм медицинской документации, используемых в медицинских организациях, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях, и порядков по их заполнению». 52 Для кадровика: Нормативные акты

ОХРАНА ТРУДА химико-токсикологических исследований при аналитической диагностике на- личия в организме человека алкоголя, наркотических средств, психотропных и других токсических веществ»4.* 22. Предварительные ХТИ проводятся иммунохимическими методами, ис- ключающими визуальную оценку результатов предварительных ХТИ, не позд- нее 2 часов с момента отбора пробы биологического объекта. 23. Результаты предварительных ХТИ заносятся в журнал регистрации отбо- ра биологических объектов5.** 24. При получении отрицательных результатов предварительных ХТИ меди- цинский осмотр считается завершенным. 25. В случае выявления в организме работника в ходе предварительных ХТИ наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов врач – психи- атр-нарколог в день получения медицинской организацией результатов пред- варительных ХТИ в письменном виде сообщает работодателю о выявлении медицинских противопоказаний к допуску к работам, предусмотренных пун- ктом 48  приложения № 3 к приказу Министерства здравоохранения и социаль- ного развития Российской Федерации от 12 апреля 2011 г. № 302н «Об утверж- дении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и перио- дические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обяза- тельных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследова- ний) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда»6. *** 26. В случае выявления при проведении предварительных ХТИ в биологиче- ских объектах наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов эти объекты направляются в химико-токсикологическую лабораторию медицин- ской организации для проведения подтверждающего ХТИ. 27. Подтверждающие ХТИ проводятся в химико-токсикологической лабора- тории медицинской организации методами газовой и (или) жидкостной хрома- тографии с масс-спектрометрическим детектированием с помощью технических средств, обеспечивающих регистрацию и обработку результатов исследования путем сравнения полученного результата с данными электронных библиотек масс-спектров в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 27 ян- варя 2006 г. № 40. 28. Срок для получения врачом – психиатром-наркологом, проводящим медицинский осмотр, результатов подтверждающих ХТИ не должен превы- шать 10  календарных дней. 29. По результатам подтверждающих ХТИ оформляется справка о результа- тах химико-токсикологических исследований7, заполненная в соответствии с ин- струкцией по заполнению учетной формы № 454/у-06.**** 30. При получении результатов подтверждающих ХТИ медицинский осмотр считается завершенным. 31. Положительные результаты подтверждающих ХТИ являются медицин- скими противопоказаниями к допуску к работам, предусмотренными пун- 4 Далее – приказ Минздравсоцразвития России от 27.01.2006 № 40. 5 Учетная форма № 450/у-06, утвержденная приказом Минздравсоцразвития России от 27.01.2006 № 40. 6 Далее – приказ № 302н. 7 Учетная форма № 454/у-06, утвержденная приказом Минздравсоцразвития России от 27.01.2006 № 40 (далее – учетная форма № 454/у-06). № 8  •  2019 53

ОХРАНА ТРУДА ктом 48  приложения № 3 к приказу № 302н, а также медицинскими рекомен- дациями для прохождения работником внеочередного медицинского осмотра8.* 32. По завершении медицинского осмотра врач – психиатр-нарколог оформ- ляет заключение по форме, утверждаемой приложением № 2 к настоящему при- казу (далее – заключение). 33. Заключение оформляется в двух экземплярах, один из которых незамед- лительно после завершения проведения медицинского осмотра выдается работ- нику на руки, а второй – приобщается к медицинской карте. 34. При отказе работника от прохождения медицинского осмотра9 или от прохождения химико-токсикологических исследований заключение не оформ- ляется. ** 35. По желанию работника в медицинской организации, проводившей меди- цинский осмотр, ему выдается копия справки о результатах предварительных ХТИ и (или) подтверждающих ХТИ. 36. Выданные заключения регистрируются в журнале регистрации выданных заключений с отражением в нем следующих сведений: – дата выдачи заключения; – номер заключения; – фамилия, имя, отчество (при наличии) работника; – дата рождения работника; – результаты медицинского осмотра, в том числе проведенных химико-ток- сикологических исследований. 37. По итогам проведения медицинского осмотра в течение 5 рабочих дней составляется заключительный акт, который утверждается руководителем меди- цинской организации, заверяется печатью медицинской организации, на оттиске которой идентифицируется полное наименование медицинской организации, и направляется работодателю. 38. В заключительном акте указываются: – наименование медицинской организации, адрес ее местонахождения и код по ОГРН; – дата составления заключительного акта; – наименование работодателя; – численность работников, подлежащих медицинскому осмотру; – численность работников, прошедших медицинский осмотр; – процент охвата работников медицинским осмотром; – численность работников, не завершивших медицинский осмотр; – список работников, не завершивших медицинский осмотр; – численность работников, не прошедших медицинский осмотр; – список работников, не прошедших медицинский осмотр; – численность работников, в отношении которых имеются медицинские ре- комендации для прохождения внеочередного медицинского осмотра; – список работников, в отношении которых имеются медицинские реко- мендации для прохождения внеочередного медицинского осмотра; – рекомендации работодателю по реализации комплекса оздоровительных, профилактических и других мероприятий. 39. Второй экземпляр заключительного акта хранится в медицинской орга- низации в течение 5 лет. 8 Статья 213 Трудового кодекса РФ. 9 Статья 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». 54 Для кадровика: Нормативные акты

ОХРАНА ТРУДА Приложение № 2 к приказу Минздрава от 30.04.2019 № 266н ФОРМА (наименование медицинской организации) Заключение, выдаваемое по результатам прохождения работниками ведомственной охраны ежегодного медицинского осмотра, предусмотренного статьей 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране», включающего в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов (дата выдачи) (фамилия, имя, отчество (при наличии) работника) (дата рождения работника: число, месяц, год) (пол) (профессия, должность работника) (наименование работодателя) (наименование вида работы, осуществляемой работником) Наркотические средства, психотропные вещества и их метаболиты по результатам ежегодного медицинского осмотра не выявлены (выявлены). М. П. Руководитель медицинской организации (подпись) /( ) (расшифровка подписи) № 8  •  2019 55

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Можно ли наказать сотрудника за личную флешку в рабочем компьютере Комментарий редакции Работодатель вправе устанавливать особый режим использования систем к судебному решению связи и компьютерной техники. Он вправе регулировать труд сотрудников через принятие локальных нормативных актов и требовать от сотрудников исполне- Анна Батура, ния ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работо- эксперт редакции дателя, в том числе к имуществу третьих лиц, которое находится у работодате- ля, ст. 8, ч. 1 ст. 22 ТК. Информация – особый вид имущества. Сотрудник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и бережно относиться к имуществу работодателя, ст. 21 ТК. Копирование информации на флеш-карты – один из путей разглашения ин- формации. Сотрудник должен использовать оборудование работодателя только для исполнения трудовой функции, поэтому работодатель вправе регламентиро- вать, какие виды работы (деятельности) сотрудник может осуществлять на обо- рудовании, например ПК. Для контроля за соблюдением запрета, а также активностью сотрудника ра- ботодатель может использовать различные методы контроля – от визуального и видеонаблюдения до специального программного обеспечения, которое от- слеживает трафик, использование ресурсов компьютера, копирование и изме- нение файлов. В качестве доказательств нарушения могут быть приняты: акты осмотров компьютера и браузера интернета или электронной почты со скрин- шотами; распечатки протоколов специальных программ, которые отслеживают активность сотрудников или контролируют сеть; докладные и служебные запи- ски и т. п. Для сохранения коммерческой и иной тайны работодателю рекомендуется: а) принять локальный нормативный акт, в котором установить запрет: – на несанкционированную фото- и видеосъемку в отдельных помещени- ях, где может содержаться «секретная» информация; – на посещение соцсетей в личных целях, развлекательных сайтов, на са- мовольное изменение настроек ПК, ноутбуков и т. п., а также на само- вольную установку программного обеспечения; б) при необходимости ограничить доступ в интернет, в том числе через лич- ные устройства сотрудников. Работник не вправе использовать рабочее время для непроизводственных целей; в) детально регламентировать порядок хранения, обработки и уничтожения носителей с «секретной» информацией; г) разработать систему контроля за соблюдением сотрудниками режима ра- боты с «особой» информацией; д) разработать систему управления персоналом и кадровую политику, «рабо- тать» над лояльностью сотрудников к компании, поскольку нередко информация разглашается с намерением перейти в другую компанию (к конкурентам) из-за недовольства условиями работы или оценкой работы со стороны начальства. При этом обратите внимание: такой локальный нормативный акт становится обязательным для сотрудника с момента ознакомления с ним под подпись. 56 Для кадровика: Нормативные акты

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Требование: Истец просит суд признать незаконным и отменить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать компен- сацию за моральный вред. Обстоятельства: Работодатель привлек истца к дисциплинарной ответ- ственности в виде выговора за нарушение п. 5.12 должностной инструкции и п. 3.2 Стандарта по использованию сменных носителей и телекоммуникаци- онных устройств – самовольное подключение флеш-накопителя к компьютеру. При трудоустройстве истец был ознакомлен с должностной инструкцией, Инструкцией по использованию информационных ресурсов и обеспечению информационной безопасности и другими локальными нормативными акта- ми. Стандарт по использованию сменных носителей и телекоммуникационных устройств является приложением к Инструкции по использованию информаци- онных ресурсов и обеспечению информационной безопасности. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований истца. Он исходил из доказанности совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в самовольном подключении периферийного устройства (флеш- накопителя) к системному блоку своего персонального рабочего компьютера. Не имело значения, какую информацию он успел перенести на личное устройство. В апелляционной жалобе не приведено доводов и доказательств, опроверга- ющих установленные судом первой инстанции обстоятельства и выводы. Решение: Суд апелляционной инстанции оставил решение суда первой ин- станции без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.03.2019 по делу № 11-3194/2019 Вступило в силу Извлечение 21 марта 2019 года Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда № 8  •  2019 рассмотрела гражданское дело по апелляционной жалобе Х. на решение Кали- нинского районного суда г. Челябинска от 18.12.2018 по иску Х. к АО «Т» о призна- нии незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда в размере 1000 рублей. В обоснование иска истец указала, что работает у ответчика с 16 октя- бря 2014 года. Приказом от 22.05.2018 к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, в связи с тем, что на ее рабочем столе в ее смену находился принадлежащий ей флеш-накопитель, что, по мнению работодателя, является нарушением п. 5.12 должностной инструкции. Истец полагает, что ука- занный выше приказ является незаконным и подлежит отмене, поскольку она не была поставлена в известность о запрете использования личных сменных но- сителей. Действиями ответчика, связанными с необоснованным привлечением к дисциплинарной ответственности, истцу причинены нравственные страдания, которые она оценивает в 1000 рублей. Решением суда в удовлетворении исковых требований Х. отказано. 57

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить. Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судеб- ная коллегия не находит оснований для отмены решения суда. Как следует из материалов дела, 16 октября 2014 года между АО «Т» и Х. за- ключен трудовой договор № 26619/2-14. При трудоустройстве Х. была ознакомлена с Правилами внутреннего трудо- вого распорядка АО «Т», Положением об оплате труда работников, Должностной инструкцией, Инструкцией сотрудникам компании по использованию информа- ционных ресурсов и обеспечению информационной безопасности, Положением о коммерческой тайне, Положением о защите персональных данных работников, Инструкцией по охране труда общей для всех профессий, Инструкцией по охра- не труда при проведении погрузочно-разгрузочных работ и др. Истец несет дисциплинарную ответственность, в частности, за несоблюдение требований информационной безопасности в компании в соответствии с дей- ствующими регламентами, инструкциями и положениями, п. 5.12 Должностной инструкции. Сотрудникам компании категорически запрещается, в том числе самовольно подключать периферийные устройства или устанавливать дополнительные лю- бые программные средства, п. 3.3 Инструкции по использованию информацион- ных ресурсов и обеспечению информационной безопасности. Стандартом по использованию сменных носителей и телекоммуникацион- ных устройств установили, что под периферийным устройством необходимо понимать внешние по отношению к системному блоку компьютера устройства: USB-флеш, внешний CD-ROM, внешний жесткий диск и др. Пунктом 3.2 Стандарта по использованию сменных носителей запрещается самостоятельное подключение к ПЭВМ любых периферийных устройств. Из служебных записок и объяснительной старшего смены от 23.04.2018 сле- дует, что 23 апреля 2018 года в служебном компьютере Х. был обнаружен под- ключенный флеш-накопитель, который принадлежал Х. Об обнаружении незарегистрированного в АО «Т» флеш-носителя составлен акт. 24 апреля 2018 года Х. вручили уведомление о необходимости предоста- вить письменное объяснение в двухдневный срок. Из письменных объяснений истца от 25.04.2018 следует, что п. 5.12 Должностной инструкции она не нару- шала. Приказом директора от 22.05.2018 Х. привлекли к дисциплинарной ответ- ственности в виде выговора в связи с нарушением п. 5.12 должностной инструк- ции и п. 3.2 Стандарта по использованию сменных носителей и телекоммуника- ционных устройств. С приказом Х. ознакомили 22 мая 2018 года. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Х., суд первой инстанции исходил из доказанности совершения истцом дисциплинар- ного проступка, который выразился в самовольном подключении периферийно- го устройства флеш-накопителя к системному блоку своего персонального рабо- чего компьютера в нарушение п. 5.12 должностной инструкции и п. 3.2 Стандарта по использованию сменных носителей и телекоммуникационных устройств. По- рядок наложения дисциплинарного проступка работодателем был соблюден, при применении меры дисциплинарного взыскания работодателем учтено пред- шествующее поведение истца и отношение к труду, неоднократное привлечение ее к дисциплинарной ответственности. Указанные выводы соответствуют фактическим обстоятельствам дела, осно- ваны на законе и поэтому являются правильными. 58 Для кадровика: Нормативные акты

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Доводы апелляционной жалобы истца не состоятельны и опровергаются материалами дела. Так, жалоба истца о непринятии судом во внимание, что при трудоустройстве истец не был ознакомлен со Стандартом использования сменных носителей и телекоммуникационных устройств, не состоятельна. Она опровергается листом ознакомления с локальными актами с подписями истца, которые датированы 16 октября 2014 года. Напротив п. 7 «Инструкция сотрудни- кам компании по использованию информационных ресурсов и обеспечению ин- формационной безопасности» подпись истца имеется. Стандарт использования сменных носителей и телекоммуникационных устройств является приложением к Инструкции. Факт использования на рабочем компьютере флеш-накопителя истцом не оспаривался. Вина истца в совершении данного дисциплинарного проступка установлена и подтверждена. Судебная коллегия не находит оснований для отмены решения. Представ- ленным доказательствам дана надлежащая правовая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК, правильно применены нормы материального права. Нарушений норм процессуального закона при разрешении спора не допущено. Судебная коллегия определила оставить решение районного суда без изме- нения, а апелляционную жалобу без удовлетворения. № 8  •  2019 59

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Можно ли проводить собеседование с сокращаемым работником Комментарий редакции Работодатель обязан предлагать работнику, который подлежит увольнению к судебному решению по сокращению численности или штата работников компании, другую подходя- Дарья Романова, щую работу, ч. 3 ст. 81 ТК. эксперт редакции Подходящая работа должна соответствовать четырем требованиям. 60 1.  Быть вакантной. 2.  Соответствовать квалификации работника или быть нижеоплачиваемой нижестоящей должностью. 3.  Соответствовать состоянию здоровья работника. 4. Располагаться в данной местности. Предлагать вакансии в другой мест- ности работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Когда предлагаете работнику ту или иную вакантную должность или работу, учиты- вайте его образование, квалификацию, опыт работы, навыки и умения – все то, что влияет на саму возможность выполнения новых обязанностей. На это обстоятельство обращает внимание Пленум Верховного суда в п. 29 постановления от 17.03.2004 № 2 «О примене- нии судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Детальное определение квалификации содержит статья 2  Закона от  29.12.2012 №  273-ФЗ «Об  образовании в  Российской Федерации». Квалификация  – это уровень знаний, умений, навыков и  компетенции, характеризующий подготовленность к  вы- полнению определенного вида профессиональной деятельности. Определять квалификацию работника можно двумя способами: – по имеющимся в компании документам; – на собеседовании. Определение квалификации на собеседовании позволяет уточнить уровень специальных знаний и умений, например уровень владения иностранным языком. Требование: Восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Обстоятельства: Работодатель неоднократно предлагал истице имеющиеся вакансии после уведомления о предстоящем увольнении и до дня увольнения включительно. Собеседования показали, что уровень знаний и умений истицы не соответствует требованиям, которые предъявляются к выбранным ею ва- кансиям. Занять вакантные должности, которые соответствуют ее образованию, опыту работы и уровню знаний, истица желания не выразила. Работодатель вправе оценивать работника не только по соответствию уровня образования и опыта работы, но также и выявлять соответствие навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях. Оценивать навыки и умения работника можно и при проведении собеседования. Доводы апелляционной жалобы не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела судом первой инстанции. Решение: Судебная коллегия оставила решение суда первой инстанции без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения. Для кадровика: Нормативные акты

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2019 № 33-7750/2019 Вступил в силу Извлечение 18 марта 2019 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда рас- № 8  •  2019 смотрела гражданское дело по апелляционной жалобе М. на решение Симонов- ского районного суда города Москвы от 30.10.2018 по иску М. к ПАО «Аэрофлот» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной зарплаты за время вы- нужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истица, ссылаясь на то, что по трудовому догово- ру от 27.10.2011 она работала в ПАО «Аэрофлот» главным специалистом группы прогнозирования налоговых обязательств, 9 апреля 2018 г. приказом была уво- лена по сокращению численности штата работников организации. Увольнение истица считает незаконным, поскольку сокращение штата носило фиктивный характер, истице не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие уровню ее квалификации. С учетом изложенного просила суд восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать зарплату за время вынужденного прогула из расчета 6851,13 за каждый рабочий день, ком- пенсировать моральный вред в размере 1 692 229,11 руб. Суд первой инстанции вынес решение, об отмене которого просит истица М. по доводам апелляционной жалобы. Изучив материалы дела, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены или изменения решения суда. Суд установил, что на основании трудового договора от 27.10.2011 М. была принята на работу в департамент налогового планирования на должность ве- дущего специалиста ПАО «Аэрофлот». Приказом ПАО «Аэрофлот» от 04.12.2015 М. была переведена с 03.12.2015 на должность главного специалиста группы прогнозирования налоговых обязательств департамента налогового планиро- вания. Приказом ПАО «Аэрофлот» от 27.10.2017 из штатного расписания должностей ПАО «Аэрофлот» исключили 6 должностей департамента налогового планирова- ния, в том числе и должности главного специалиста группы прогнозирования налоговых обязательств, одну из которых занимала М. 24 января 2018 г. М. под роспись вручили предупреждение о предстоящем рас- торжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с исключением из штатного расписания занимаемой ею должности главного специалиста группы прогнозирования налоговых обязательств департамента налогового планирования. Таким образом, факт сокращения штата сотрудников, в том числе занимае- мой истицей должности, нашел свое подтверждение, как верно указал суд пер- вой инстанции. Данное обстоятельство усматривается также из представленных в материалы дела штатных расписаний. При таких обстоятельствах вывод суда о наличии у ответчика оснований для расторжения с истицей трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК является обо- снованным. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работо- дателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой до- говор с работником при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий. 61

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА При разрешении спора суд проверил соблюдение ответчиком порядка увольнения применительно к ст. 82, 179, 180 ТК. Нарушений ответчиком установ- ленного порядка увольнения суд не установил. 24 января 2018 г. истице предложили на рассмотрение имевшиеся у ответчи- ка вакансии, соответствующие квалификации истицы. От ознакомления с актом истица отказалась, о чем был составлен соответствующий акт от 24.01.2018. 15 февраля 2018 г. истице вновь предложили имеющиеся у ответчика вакант- ные должности. Из предложенного списка вакансий истица согласилась рассмо- треть вакансию по должности «ведущий экономист отдела долгового финанси- рования» департамента корпоративных финансов. Ответчик выдал направление на собеседование по указанной должности. 20 февраля 2018 г. было проведено собеседование истицы в указанном подразде- лении, по результатам которого М. была проинформирована заместителем директора департамента корпоративных финансов, что уровень владения английским языком ис- тицей не соответствует требованиям, которые предъявляются к указанной должности. Кроме того, у истицы отсутствуют специальные знания по компетенции структурного подразделения (по кредитным, документарным операциям и финансовому анализу), о чем зафиксировано в должностной инструкции по указанной должности. 22 марта 2018 г. истице вновь предложили имеющиеся у ответчика вакант- ные должности. На предложении истицей сделана собственноручно запись о го- товности рассмотреть все указанные вакансии и направиться на собеседования. 28 марта и 2 апреля 2018 г. истица не явилась в отдел персонала на собеседо- вания и свое решение по предложенным вакансиям работодателю не представила. 5 апреля 2018 г. истица также отказалась от ознакомления с актом о пред- ложении вакантных должностей. Таким образом, суд правильно пришел к выводу о том, что работодате- лем предлагались истице имеющиеся вакансии за период после уведомления о предстоящем увольнении и до дня увольнения включительно, при этом занять вакантные должности, соответствующие ее образованию и опыту работы, истица желания не выразила. Ссылки в апелляционной жалобе истицы на то, что на сайте рекрутингового агентства имелись и иные вакансии, которые не были предложены истице, явля- ются несостоятельными. Размещение информации на сайтах не соответствует ак- туальности вакансий и не свидетельствует безусловно о наличии либо отсутствии каких-либо иных вакансий на период проведения процедуры увольнения истицы. Довод о том, что работодатель не мог предлагать вакансии, которые не со- ответствовали квалификации истицы, что было выявлено в том числе по ре- зультатам собеседования, основан на неверном толковании норм действующего трудового законодательства. Квалификация работника – уровень знаний, уме- ний, профессиональных навыков и опыта работы работника. Если есть необхо- димость, работодатель вправе оценивать работника не только по соответствию уровня образования (диплом, сертификаты и т.  п.) и опыта работы, но и выяв- лять соответствие навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях. Такая оценка возможна и при проведении собеседования. Суд не нашел оснований для признания увольнения незаконным и восстанов- ления М. на работе. Судебная коллегия полностью соглашается с выводами суда первой инстанции и признает доводы апелляционной жалобы несостоятельными. Судебная коллегия оставила решение Симоновского районного суда г. Мо- сквы от 30.10.2018 без изменения, апелляционную жалобу М. – без удовлетво- рения. 62 Для кадровика: Нормативные акты

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Можно ли в уведомлении о сокращении установить срок для ответа работника Комментарий редакции Главное при сокращении численности или штата сотрудников организации – к судебному решению это порядок увольнения. От  того, как компания соблюдала процедуру, зависит Оксана Соколова, оценка законности увольнения работника. Практика показывает, что для суда эксперт редакции не  так важна причина сокращения, как то, предупредили ли о  нем сотрудника своевременно, предлагали  ли ему перевод на  другую позицию и т. п. Если суд № 8  •  2019 решит, что компания не выполнила хотя бы одно из установленных законом тре­ бований, то, скорее всего, восстановит сотрудника в  прежней должности. О  предстоящем увольнении в  связи с  сокращением численности или штата предупреждайте сотрудников персонально и под подпись не менее чем за два ме­ сяца до  увольнения, ч. 2 ст. 180 ТК. Предлагайте сотруднику, должность которого сокращаете, другую имеющуюся работу или вакантную должность, ч. 1 ст. 180 ТК. Оформляйте увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, только если невозможно пере­ вести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, ко­ торую он  может выполнять с  учетом состояния здоровья, ч. 3 ст. 81 ТК. Другой работой может быть как вакантная должность или работа, которая соответствует квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или ниже­ оплачиваемая работа. Предлагайте ему все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у  вас в  данной местности. Предлагайте сотруднику другую имеющуюся в компании работу одновремен­ но с письменным уведомлением о предстоящем высвобождении. Впоследствии, вплоть до даты увольнения, предлагайте ему новые вакансии, если появятся. Работник не обязан немедленно давать свое согласие на перевод на другую работу. Однако время, в течение которого он принимает решение, следует ограни­ чивать. Последний раз предложите сотруднику другую работу в компании в день увольнения, п. 28 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О при­ менении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Принимайте новых сотрудников на вакансии, которые предлагали при со­ кращении, только после того, как работник от них откажется. Требование: Признать увольнение незаконным, восстановить на работе на вакантную должность. Обстоятельства: Сотруднику предложили в уведомлении о сокращении ва­ кантную должность. Срок ответа не установили. Он решил подумать над пере­ водом, а когда согласился – ему отказали. Руководитель не дождался ответа и принял на предложенную должность другого, а сотруднику выдал новое уведомление без предложения о переводе. После сокращения  сотрудник обратился в суд. Суд первой инстанции  признал  увольнение незаконным. Работодатель не мог брать нового сотрудника на предложенную должность, пока сокращае­ мый сотрудник официально не отказался от нее. Суд  указал: можно ограничить «раздумья» работника определенным  сроком в уведомлении  или предупредить его, что появились другие претенденты на должность. Сотрудника восстановили на работу на предложенную для перевода вакантную должность. 63

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Судебная коллегия поддержала признание увольнения незаконным, но изме- нила решение районного суда в части должности, на которую истец восстановлен. Решение: Требование удовлетворить в части. Сотрудника восстановить на прежнюю должность сторожа. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 25.04.2019 по делу № 33-15015/2019 Извлечение Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда рассмотрела дело по исковому заявлению Г. к ОАО о признании увольнения не- законным, о восстановлении на работе на вакантной должности по апелляцион- ной жалобе генерального директора ОАО В. Судебная коллегия установила: Г. обратился в суд с иском к ОАО о признании увольнения незаконным, о вос- становлении на работе на вакантной должности. В обоснование требований указал, что работал на основании трудового до- говора на предприятии ОАО в должности сторожа. Генеральный директор из- дал приказ о сокращении численности работников, согласно которому его долж- ность подлежала сокращению. Работодатель предложил ему работу в качестве рабочего отделения, на что он дал устное согласие. Когда Г. обратился в отдел кадров с вопросом о том, когда с ним заключат дополнительное соглашение и он продолжит работать в новой должности, ему выдали новое уведомление. ОАО отказало ему в переводе, так как не было свободных должностей. От пред- ложенной ему вакантной должности Г. не отказывался. Крыловский районный суд Краснодарского края исковые требования удов- летворил. Суд признал незаконным увольнение Г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК и восста- новил Г. на работе в должности рабочего отделения. В апелляционной жалобе генерального директора ОАО В. просил реше- ние суда отменить, как незаконное и необоснованное. Считал, что суд нарушил нормы материального права. Указал, что с письменным согласием на перевод на вакантную должность истец не обращался. Кроме того, истца восстановили в должности, на которую он письменного согласия не давал, и соглашение о его переводе ОАО не заключало. Судебная коллегия проверила материалы дела и пришла к следующему. Как следует из материалов дела и установил суд первой инстанции, Г. рабо- тал в ОАО сторожем на основании трудового договора. В связи с проведением организационно-штатных мероприятий ОАО издало приказ о сокращении численности работников. Сокращению подлежал и истец. ОАО вручило Г. уведомление о сокращении, в котором ему предложили перевод на вакантную должность рабочего отделения. Когда Г. обратился в отдел кадров, чтобы оформить перевод, ему выдали уведомление. ОАО сообщило, что в компании нет свободных вакансий для его трудоустройства. Истца уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Пленум Верховного суда в пункте 28 постановления установил, что рабо- тодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в копании работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем высвобождении. 64 Для кадровика: Нормативные акты

№ 8  •  2019 СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, если появляются но- вые вакансии, работодатель должен предлагать их работнику. При этом работник не обязан немедленно давать свое согласие на перевод на другую работу. Однако работника следует ограничивать во времени при при- нятии им решения. Последний раз работнику следует предложить другую рабо- ту в организации в день его увольнения. Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, закон не устанавливает. Так же закон не запре- щает ограничивать срок, в течение которого работник должен дать свое согла- сие на перевод на вакантную должность. Суд первой инстанции установил, что ОАО оформило перевод на вакантную должность, которую предложило сокращаемому Г., до того времени, когда Г. со- гласился перейти на вакантную должность рабочего отделения. В уведомлении о сокращении ОАО не указало срок, в течение которого Г. дол- жен дать свое согласие либо отказаться от вакантной должности. Г. не ограничи- ли в сроке принятия решения. Ответчик не доказал факт отказа Г. от предложенной ему вакантной долж- ности. Истец утверждал, что от вакантной должности рабочего отделения он не отказывался. Работодатель не поставил в известность Г., когда принимал решение о пере- воде других работников на вакантные должности. Не сообщил работнику о том, что получил заявления от иных лиц, которые хотели трудоустроиться на ва- кантную должность. Это свидетельствует о нарушении прав работника, кото- рый подлежал сокращению, на первоочередное право на вакантную должность по отношению к иным лицам. Суд первой инстанции сделал правомерный вывод о незаконности увольне- ния истца с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Вместе с тем судебная коллегия нашла ошибочным вывод суда первой ин- станции о восстановлении истца на работе в должности рабочего отделения. Работник, которого уволили без законного основания или с нарушением уста- новленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Из материалов дела следует, что до момента увольнения истец занимал должность сторожа ОАО. На должность рабочего отделения принят не был. Таким образом, истец должен быть восстановлен на работе в ранее занимаемой должности, а именно – сторожа, ч. 1 ст. 394 ТК. При таких обстоятельствах решение Крыловского районного суда Красно- дарского края от 14.02.2019 подлежит изменению в части должности, на которую истец восстановлен, и восстановить Г. в прежней должности сторожа ОАО. Судебная коллегия определила: апелляционную жалобу генерального дирек- тора ОАО В. удовлетворить частично. Решение Крыловского районного суда Краснодарского края от 14.02.2019 из- менить в части наименования должности. Восстановить Г. на работе в прежней должности сторожа ОАО. В остальной части решение Крыловского районного суда Краснодарского края от 14.02.2019 оставить без изменения. Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия, но может быть оспорено в течение 6 месяцев в Президиум Краснодарского краевого суда. 65

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Чем грозит компании увольнение провинившегося сотрудника по собственному желанию Комментарий редакции Работник вправе по собственной инициативе в одностороннем порядке пре- к судебному решению кратить трудовые отношения с  работодателем, ст. 80 ТК. Право это не  зависит Оксана Соколова, от  вида трудового договора, характера трудовой функции, правового статуса эксперт редакции работодателя. 66 Принципиальным при подаче заявления об увольнении по собственному же- ланию является свободное волеизъявление сотрудника и  действительное жела- ние прекратить трудовые отношения. Такой позиции придерживается и  Пленум Верховного суда в постановлении от 17.03.2004 №  2. Он  разъясняет, что растор- жение трудового договора по инициативе работника допускается в случае, если подача заявления об  увольнении  – его добровольное волеизъявление. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его написать заявле- ние об  увольнении по  собственному желанию, то  эти обстоятельства нужно проверить. Доказать это  должен работник, подп. «а» п. 22 постановления. Возникает вопрос: какие действия работодателя могут расцениваться как принуждение работника уволиться по  собственному желанию? Ответ: любое давление со  стороны работодателя, в том числе угроза уволить по  своей ини- циативе в  случаях, когда для этого есть основания. Критериев оценки добровольности волеизъявления работника в законе нет. Позиция судов по этому вопросу существенно различается. Некоторые суды в  качестве доказательства отсутствия давления рассматри- вают сам факт собственноручно написанного заявления работника и отсутствие данных о  его подделке. В  дополнение к  этому аргументу иногда указывают на  то  обстоятельство, что работник не  воспользовался правом отозвать свое заявление. Другие суды выясняют истинные причины, из-за которых расторгли трудовой договор с работником, исследуют материалы дела, которые свидетельствуют о дав- лении на работника, принуждении его к увольнению по собственному желанию. Отсутствие добровольного волеизъявления работника об увольнении под- тверждают, в  частности, обращения работника к  руководству компании. Некоторые суды считают, что у работника не было добровольного волеизъяв- ления расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК в случае, когда он со- вершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и ему предложи- ли расстаться по собственному желанию, а не по статье. Фактически при наличии оснований для увольнения за виновное поведение сотруднику предлагают сделку. Она позволяет ему избежать дисциплинарной ответственности, а  компании  – ор- ганизационных сложностей, которые связаны с процедурой увольнения. При увольнении сотрудника по  собственному желанию необходимо учиты- вать всю совокупность обстоятельств, а также иметь в  виду, что суд: – оценивает, есть ли заявление работника об  увольнении по  собственному желанию и  добровольно ли он его подал; – расценивает как давление угрозы, уговоры, предупреждение о возможно- сти увольнения по  порочащему работника основанию. Для кадровика: Нормативные акты

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Требование: признать увольнение незаконным, компенсировать моральный вред. Обстоятельства: стороны состояли в трудовых отношениях. Работник не раз нарушал трудовую дисциплину. После того как предъявили претензии к его работе, он написал заявление об увольнении по собственному желанию. После увольнения работник обратился в суд. Считал, что на него оказали психологическое давление и заставили уволиться. Суд  поддержал  работодателя. Тот факт, что работник пытался избежать увольнения по порочащим основаниям, еще не говорит о понуждении со сто- роны работодателя. Работник сам выбрал такой способ защиты от увольнения по негативным основаниям. Увольнение по собственному желанию или по ста- тье – это выбор работника, а не давление на него. Решение: судебная коллегия оставила решение Ивановского районного суда Ивановской области от 23.01.2019 без изменения, апелляционную жало- бу Р. – без удовлетворения. Апелляционное определение Ивановского областного суда от 06.05.2019 по делу № 33-1125/2019 № 8  •  2019 Извлечение Судебная коллегия по гражданским делам Ивановского областного суда рас- смотрела дело по апелляционной жалобе Р. на решение Ивановского районного суда Ивановской области от 23.01.2019 по иску Р. к ООО о признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда. В обоснование иска истец указала, что работала в ООО по трудовому до- говору. Уволили ее по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК. Увольнение по указанному основанию считает незаконным. Заявление об увольнении по собственному желанию на- писала под давлением со стороны ответчика. Компания угрожала расторгнуть трудовой договор по порочащему основанию и не выплатить зарплату. Истец считает, что в отношении нее была дискриминация. Просит признать увольне- ние незаконным, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сум- ме 79 200 руб. Ивановский районный суд Ивановской области отказался удовлетворить ис- ковые требования Р. С решением суда Р. не согласилась. В апелляционной жало- бе просила решение отменить и удовлетворить иск в полном объеме. Судебная коллегия проверила материалы дела в пределах апелляционной жалобы и пришла к следующим выводам. Как следует из материалов дела, Р. приняли на работу в отдел материально- технического снабжения ООО. Трудовой договор с ней расторгли по инициати- ве Р. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК. Основание для приказа – заявление Р. об увольнении по собственному желанию. В суде Р. ссылалась на вынужденный характер увольнения, так как на нее оказывали психологическое воздействие, угрожали уволить по статье за совер- шенный дисциплинарный проступок. 67

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Суд первой инстанции не установил вынужденного характера подачи заявле- ния об увольнении по собственному желанию. Суд правильно отказался удовлет- ворять исковые требования Р. в полном объеме. Оснований не согласиться с мотивами, по которым суд первой инстанции пришел к данному выводу, у судебной коллегии нет. Когда суд рассматривает спор об увольнении по инициативе работника, он должен иметь в виду, что расторжение трудового договора допускается, если решение работника подать заявление об увольнении было добровольным воле- изъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать за- явление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство нужно проверить. Обязанность доказать его возлагается на работника, п. 22 постанов- ления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2. Истец собственноручно подписал заявление об увольнении. Заявление со- держит конкретную дату увольнения, дату, когда его составили, а также осно- вание увольнения – по собственному желанию. В установленный законом срок заявление об увольнении по собственному желанию Р. не отозвал. Работодатель ознакомил работника с приказом об увольнении под подпись. Истец не высказы- вал свое несогласие с приказом, трудовую книжку получил на руки. Заявление содержит конкретную дату увольнения. Согласие работодателя оформить увольнение работника в указанную в заявлении дату свидетельству- ют о том, что стороны достигли соглашения об увольнении до того, как истечет двухнедельный срок. Суд обоснованно пришел к выводам, что ответчик оформил увольнение ист- ца с соблюдением требований закона. Действия ответчика не нарушают трудо- вые права работника. Суд проверил доводы истца о вынужденном характере подачи заявления об увольнении. Суд правильно указал, что попытка избежать увольнения по по- рочащим основаниям путем подачи заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не под- тверждают вынужденный характер увольнения. Истец подтвердил, что мотивом заявления об увольнении по собственному желанию было желание избежать увольнения по инициативе работодателя. Судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции установил обстоя- тельства, которые имеют значение для дела, исследовал представленные сторо- нами доказательства и принял законное и обоснованное решение. Доводы апелляционной жалобы истца выводы суда не опровергают. Жалоба не содержит доводов и обстоятельств, которые не проверил и не учел суд пер- вой инстанции. Оснований для отмены либо изменения решения суда нет. Судебная коллегия оставила решение Ивановского районного суда Иванов- ской области от 23.01.2019 без изменения, апелляционную жалобу Р. – без удов- летворения. 68 Для кадровика: Нормативные акты

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Как уведомить об увольнении по электронной почте Комментарий редакции Суд разобрался, можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокраще­ к судебному решению нии по электронной почте. Зульфия Бурнашева, Сотрудника предупредили о сокращении по электронной почте за два ме­ эксперт редакции сяца и уже потом в офисе лично под подпись. Работник не согласился со своим увольнением и обратился в суд. Он посчитал, что компания нарушила процеду­ ру увольнения. Не прошло два месяца после того, как он подписал уведомление о сокращении. Суд указал, что увольнение правомерно и работника уведомили в срок. В ТК нет конкретной формы предупреждения о предстоящем увольнении. В ПВТР и должностной инструкции истца была предусмотрена возможность электрон­ ной переписки и получения распоряжений. Отметим неоднозначную практику по этому вопросу. Одни суды, например Свердловский областной суд, считают, что уведомить о сокращении можно в лю­ бой форме. Другие, например Верховный суд Республики Бурятия, считают, что работник должен быть уведомлен только лично и под подпись. Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу № 33-5728/2019 Вступил в силу  Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда 4 июня 2019 года рассмотрела гражданское дело по апелляционной жалобе Ш. на решение Авто­ заводского районного суда г. Н.  Новгорода от 05.12.2018 по иску Ш. к ООО МК № 8  •  2019 «Д.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.  Истец Ш. в обоснование иска указал, что 1 августа 2017 года был принят на работу на должность руководителя обособленных подразделений (ОП) в Обособ­ ленное подразделение ответчика. В качестве места работы указаны г.  Н. Новго­ род и Нижегородская область. Дополнительным соглашением к трудовому до­ говору от 01.08.2017 установлен разъездной характер работы. Дополнительным соглашением от 01.09.2017 в трудовой договор были внесены изменения: истец был переведен на должность регионального директора; указано подразделе­ ние  – Операционный департамент, место работы – г. Н.  Новгород и Нижегород­ ская область; установлена оплата труда в размере 81 000 рублей в месяц и над­ бавка за профессиональное мастерство 11 000 рублей в месяц. 17 мая 2018 года заместитель директора по персоналу издал приказ об изме­ нении штатного расписания и сокращении численности сотрудников. Этим при­ казом с 18 мая 2018 года были внесены изменения в штатное расписание, в том числе исключена должность Регионального директора Обособленного подраз­ деления (ОП) в городе Н.  Новгороде и Нижегородской области. 17 июля 2018 года Ш. был ознакомлен с приказом о расторжении трудового договора и увольнении с должности регионального директора в структурном 69

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА подразделении Обособленное подразделение (ОП) г. Н.  Новгород и Нижегород- ская область. Истец указал, что на момент увольнения он занимал должность региональ- ного директора в подразделении Операционный департамент. Данная долж- ность не была сокращена согласно приказу от 17.05.2017. 30 мая 2017 года истец был ознакомлен с приказом о простое по вине ра- ботодателя в период с 1 по 30 июня 2018 года. Этот приказ касался должности регионального директора в Обособленном подразделении. В тот период време- ни истец занимал должность регионального директора в Операционном депар- таменте, место работы – г. Н.  Новгород и Нижегородская область. Истец полагает, что ему не была выплачена 1/3 заработной платы за период с 1 по 30 июня 2018 года в сумме 30 825 рублей 86 копеек. При увольнении не был соблюден двухмесячный срок предупреждения по ч. 2 ст. 180 ТК, что явля- ется основанием для признания увольнения незаконным. Истец просил признать увольнение незаконным, восстановить его на рабо- те в должности регионального директора подразделения Операционный де- партамент с момента увольнения 18 июля 2018 года, взыскать невыплаченную часть зарплаты, средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 19 июля 2018 года по день фактического взыскания, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей, судебные расходы, расходы на оплату услуг пред- ставителя в размере 50 000 рублей. Решением Автозаводского районного суда г. Н.  Новгорода от 05.12.2018 в удовлетворении исковых требований Ш. к ООО МК «Д.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, заработка за время вынужденного прогу- ла, компенсации морального вреда – отказано. В апелляционной жалобе Ш. поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, вынесенного с нарушением норм материаль- ного права, в отсутствие установленных фактических обстоятельств дела. В обо- снование мотивов жалобы заявитель указал: судом не принято во внимание, что ответчик нарушил порядок уведомления истца о сокращении должности, поскольку уведомление работника посредством электронной почты недопусти- мо. Также указано, что судом не дана надлежащая оценка показаниям свидете- ля, который подтвердил фиктивность сокращения должности истца. Сократили должность, которую истец не занимал. Судебная коллегия проверила материалы дела и не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в строгом соответствии с законом и на основании установленных по делу обстоятельств. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые дого- воры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами, ст. 22 ТК. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокраще- ния численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно переве- сти работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Статья 179 ТК предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата ра- ботников организации работодатель обязан предложить работнику другую име- 70 Для кадровика: Нормативные акты

№ 8  •  2019 СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ющуюся работу или вакантную должность в соответствии с частью третьей ста- тьи 81 ТК, ст. 180 ТК. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персо- нально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата ра- ботников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК воз- можно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, ст. 179 и ч. 2 ст. 180 ТК. Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работни- ков принадлежит работодателю. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать на- личие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, п. 23 постановления Пленума Верхов- ного суда от 17.03.2004 № 2. Как установлено судом и следует из материалов дела, Ш. принят на работу в ООО МК «Д.» с 1 августа 2017 года на должность руководителя обособленных подразделений (ОП) подразделения Операционный департамент. Место работы согласовано – г. Нижний Новгород и Нижегородская область, что подтверждается копией трудового договора. Истцу установлена зарплата 81 000 рублей в месяц. 1 августа 2017 года стороны заключили дополнительное соглашение к тру- довому договору от 01.08.2017, в котором работнику установлен разъездной ха- рактер работы. 1 сентября 2017 года стороны заключили дополнительное соглашение к тру- довому договору от 01.08.2017 года, которым работник переведен на должность регионального директора подразделения Операционный департамент, место работы Н. Новгород и Нижегородская область, оплата труда 81 000 рублей, над- бавка за профессиональное мастерство 11 000 рублей. 1 сентября 2017 года издан приказ о переводе истца на другую работу с 1 сентя- бря. Согласно приказу прежнее место работы Ш. – Операционный департамент, руко- водитель обособленных подразделений, новое место работы – Операционный депар- тамент региональный директор. Истец ознакомлен с приказом 1 сентября 2017 года. Пунктом 3.1.5 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 4.1.4 Должност- ной инструкции регионального директора установили, что распоряжения руко- водителей являются обязательными к исполнению, как поступившие устно, так и в виде подписанного приказа или полученные посредством корпоративной электронной почты Общества. Установлено, что при приеме на работу истцу предоставлен доступ к инфор- мационным ресурсам ООО МК «Д.», в том числе к корпоративной электронной почте с логином «…». В связи с реорганизацией бизнес-процессов и перераспределением трудовых обязанностей 17 мая 2018 года работодателем издан приказ об изменении штат- ного расписания и сокращении штата сотрудников не позднее 18 июля 2018 года. Сокращалась и должность истца Ш. 71

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 17 мая 2018 года ответчик направил истцу по электронной почте уведом- ление об изменении штатного расписания и предстоящем сокращении для оз- накомления и подписания. Истцу сообщили, что уведомление и копия приказа об изменении штатного расписания будут также направлены почтой России на его адрес регистрации. Истцу разъяснили, что в настоящее время вакансий в г.  Н.  Новгороде и Нижегородской области не имеется. В случае появления ва- кантных должностей до 18 июля 2018 года истцу будет предложен перевод. Согласно отчету ООО «Даймэкс» 18 мая 2018 года получатель Ш. ознакомил- ся с текстом в графе отправителя и отказался от получения телеграммы. 30.05.2018 в головном офисе ответчика в г. Москве истца ознакомили лично с уведомлением об изменении штатного расписания. Приказом от 17.07.2018 истец уволен 18 июля 2018 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. С приказом истца ознакомили 17 июля 2018 года. Разрешая спор и отказывая Ш. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции верно исходил из того, что истец уволен с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения ответ- чиком не нарушен, о предстоящем сокращении должности уведомлен надлежа- щим образом. Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 179 ТК о преимуществен- ном праве работника на оставлении на работе, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии нарушений в данной части, поскольку в ходе организаци- онно-штатных мероприятий сокращению подлежала занимаемая истцом долж- ность, которая являлась единственной в штатном расписании. Факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтвержден надлежащим образом. Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по сокращению штатов, суд достоверно установил, что занимаемая истцом долж- ность регионального директора операционного департамента подлежала сокра- щению с 18 июля 2018 года. Суд установил, что о предстоящем сокращении истца уведомили в предусмо- тренный законом срок 17 мая 2018 года посредством электронной почты. Доводы истца о том, что надлежащим образом он получил уведомление о предстоящем сокращении только 30 мая 2018 года, и о недопустимости в ка- честве доказательства уведомление работника о сокращении занимаемой долж- ности электронной переписки, судебная коллегия находит несостоятельными и отклоняет. Действующим законодательством форма уведомления о предстоящем уволь- нении по сокращению не установлена. Вместе с тем Правилами внутреннего тру- дового распорядка и должностной инструкцией истца предусмотрена переписка между работодателем и работниками посредством электронной почты. Принад- лежность электронного адреса истцу, по которому работодателем направлено уведомление о предстоящем увольнении, и его получение истцом установлены в судебном заседании как суда первой, так и апелляционной инстанции. Доводы апелляционной жалобы о фиктивности составленного акта об отка- зе Ш. от ознакомления с уведомлением о сокращении, достаточными и досто- верными доказательствами не подтверждены. Не может судебная коллегия признать убедительными и доводы апелляци- онной жалобы о мнимости проведения процедуры сокращения штата и должно- сти истца. Фактическое сокращение штата в заявленном количестве нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела. 72 Для кадровика: Нормативные акты

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Вопреки доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает в действиях работодателя фактов злоупотребления правом или фальсификации доказательств. Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не учтены и не исследова- ны надлежащим образом представленные истцом доказательства по делу, не мо- гут быть признаны состоятельными. Все доказательства, которые представлены в дело, суд оценил в совокупности с точки зрения относимости, допустимости и достаточности, ст. 55, 59, 60 ГПК. С учетом обстоятельств дела суд дал им над- лежащую объективную оценку, с которой судебная коллегия согласна. Выводы суда соответствуют требованиям закона и фактическим обстоятельствам дела. Суд принял во внимание доводы всех участвующих в деле лиц, доказатель- ства были получены и исследованы в таком объеме, который позволил суду раз- решить спор. Таким образом, обстоятельства дела установлены судом полно и правильно, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела и нормам материального пра- ва, доводами апелляционной жалобы не опровергнуты. В связи с тем что в удовлетворении основного требования о восстановлении на работе истцу отказано в полном объеме, производные от него требования о взыскании с ответчика зарплаты, заработка за время вынужденного прогула, судом правомерно оставлены без удовлетворения. Судебная коллегия оставила решение Автозаводского районного суда г.  Н.  Новгорода от 05.12.2018 без изменения, апелляционную жалобу Ш. – без удовлетворения. Апелляционное определение судебной коллегии вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в суд кассационной инстанции. № 8  •  2019 73

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Кого компания должна направлять на медосмотры Некоторых сотрудников сможете принять на работу только после предва­ рительного медосмотра, результаты которого подтвердят, что кандидат по со­ стоянию здоровья может выполнять эту работу. В процессе работы отдельные категории работников должны проходить периодические и внеочередные мед­ осмотры. Кого можно принять на работу только после предварительного медосмотра и с какой периодичностью направлять на периодический, найдете в таблице. Кого направить На какой медосмотр На что сослаться Несовершеннолетние Предварительный Часть 1 ст. 266 ТК Вредники Периодические – ежегодно до 18 лет Предварительный Часть 1 ст. 213 ТК, Водители Периодические – до 21 года ежегодно приказ Минздравсоцразвития Внеочередные – по медрекомендациям от 12.04.2011 № 302н Педагоги Предварительный Часть 1 ст. 213, ч. 2 ст. 328 ТК, Периодические – ежегодно приказ Минздравсоцразвития Медики до 21 года, после – 1 раз в два года от 12.04.2011 № 302н, ст. 23 Закона Торговые работники Предрейсовые и послерейсовые медосмотры от 10.12.1995 № 196-ФЗ Работники пищевой Предварительный Часть 2 ст. 213 ТК, ст. 48 Закона промышленности Периодические – 1 раз в год от 29.12.2012 № 273-ФЗ, приказ Минздрав- и общепита Внеочередные – по направлению работодателя соцразвития от 12.04.2011 № 302н Работники водопровод- Часть 2 ст. 213 ТК, приказ Минздравсоц- ных сооружений Предварительный развития от 12.04.2011 № 302н Вахтовики Периодические – 1 раз в год Часть 2 ст. 213 ТК, приказ Минздравсоц- Северные работники Предварительный развития от 12.04.2011 № 302н Спортсмены Периодические – 1 раз в год Часть 2 ст. 213 ТК, Предварительный приказ Минздравсоцразвития Подземные работники Периодические – 1 раз в год от 12.04.2011 № 302н Часть 2 ст. 213 ТК, приказ Минздравсоц- Работники медицинских Предварительный развития от 12.04.2011 № 302н и образовательных Периодические – 1 раз в год Статья 298 ТК организаций Предварительный Статья 324 ТК, приказ Минздравсоцразви- Госслужащие Предварительный тия от 12.04.2011 № 302н Муниципальные Периодические – 1 раз в год Статья 348.3 ТК служащие Предварительный Периодические – не реже 1 раза в год Часть 1 ст. 213, ст. 330.3 ТК, Внеочередные – по просьбе работника приказ Минздравсоцразвития Предварительный от 12.04.2011 № 302н Периодические – в начале, середине и в конце Часть 2 ст. 213 ТК, смены, ежегодные – до 21 года приказ Минздравсоцразвития Предварительный от 12.04.2011 № 302н Периодические – 1 раз в год Статья 16 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ Статья 13 Закона от 02.03.2007 Предварительный № 25-ФЗ Предварительный 74 Для кадровика: Нормативные акты

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Когда компания сохраняет за работником место работы и оплату В таблице перечислили периоды, когда сотрудника нет на работе, но компа- ния обязана сохранить за ним место работы. В одних случаях компания должна сохранить за работником еще и средний заработок за дни отсутствия на работе. В других – у работодателей этой обязанности нет. Последнее не всегда означает, что период не оплачивается. Чаще всего сотрудник получает оплату из феде- рального бюджета. Что случилось Какое заявление должен Сколько может отсутство- На каком основании написать работник вать на работе Статья 114 ТК Статья 167 ТК Сохраняете место работы и средний заработок Весь отпуск по графику или Часть 1 ст. 170, по договоренности ст. 186 ТК Работник в ежегодном О предоставлении отпуска, с работодателем Статья 185.1 ТК основном или дополнительном только если просит его Все время командировки, оплачиваемом отпуске не по графику в день убытия и прибытия – Часть 1 ст. 187 ТК по договоренности Работник в командировке О допуске к работе, только с работодателем Статьи 185, 212 ТК если хочет выйти на работу День сдачи крови Часть 1 ст. 38 ТК в день убытия или прибытия и дополнительный день отдыха Часть 1 ст. 6 Закона Работник сдает кровь Об освобождении от работы от 28.03.1998 № 53-ФЗ в день сдачи крови, если Два дня, если пенсионер или Пункт 3 ст. 7 Закона Работник проходит диспансе- прописали такое правило предпенсионер. от 30.05.2001 № 70-ФЗ ризацию в ПВТР. После – приносит Один день – в остальных справку по форме № 402/у случаях Работника направили Об освобождении от работы Весь период обучения, на профобучение, дополни- в день диспансеризации. независимой оценки тельное профобразование, После – приносит справку квалификации независимую оценку квалифи- о пройденном обследовании кации из поликлиники В дни, которые назначили Работник проходит обязатель- – для медосмотра ный медосмотр, психиатриче- Все время коллективных ское освидетельствование – переговоров, но не более Работник участвует трех месяцев в коллективных переговорах, Об освобождении от работы. подготовке проекта колдого- Прикладывает уведомление В дни, которые военкомат вора, соглашения о начале коллективных указал в повестке Работник проходит военные переговоров со списком В день, который суд указал сборы, медобследование представителей от работников в повестке в военкомате Об освобождении от работы. Работник участвует в судебном Прикладывает повестку заседании как арбитражный из военкомата заседатель Об освобождении от работы. Прикладывает повестку из суда № 8  •  2019 75

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Что случилось Какое заявление должен Сколько может отсутство- На каком основании написать работник вать на работе Статья 128 ТК Сохраняете место работы, средний заработок не сохраняете Часть 4 ст. 256 ТК Работник в отпуске О предоставлении отпуска. Весь отпуск не более Часть 2 ст. 73 ТК без сохранения зарплаты Прикладывает подтверждаю- законного срока, если щие документы, если нужно обязаны предоставить Пункт 3 ст. 11 Закона работнику отпуск, или от 20.08.2004 № 113-ФЗ по договоренности Часть 1 ст. 186 ТК с работодателем Работник в отпуске по уходу О предоставлении отпуска. Весь отпуск по уходу за за ребенком Прикладывает копию свиде- ребенком согласно заявле- тельства о рождении ребенка нию работника, не позже даты, когда ребенку исполнится три года Работник отказался О переводе на другую работу. Не более четырех месяцев от перевода на срок до Прикладывает медзаключение, четырех месяцев по медицин- подписывает отказ ским показаниям или для него от предложенных вакансий нет подходящей работы Работник участвует в судебном Об освобождении от работы. В день, который суд указал заседании как присяжный Прикладывает повестку в повестке заседатель из суда Работник проходит медосмотр Об освобождении от работы. В день медицинского перед сдачей крови Прикладывает справку по осмотра перед сдачей крови форме № 401/у Простой формат для решения сложных задач Электронный журнал «Для кадровика: Нормативные акты» Стоит только попробовать e.kadrovikna.ru Реклама 76 Для кадровика: Нормативные акты

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Какие документы компания обязана выдать работнику Компания обязана выдать сотруднику документы, связанные с работой, по его заявлению или в последний день работы, если это предусматривают ТК, дру- гие федеральные законы, гражданское и корпоративное законодательство. По Трудовому кодексу, ст. 62, компания выдает: – копии приказов о приеме на работу, переводах на другую работу, уволь- нении; – трудовую книжку; – справки о заработной плате, страховых взносах на обязательное пенсион- ное страхование, периоде работы у работодателя и др. документы. По другим федеральным законам: – справку о среднем заработке за последние три месяца для центра заня- тости населения в целях постановки на учет и назначения пособия по безрабо- тице, п. 2 ст. 3 Закона о занятости; – справку 2-НДФЛ, п. 3 ст. 230, п. 5 ст. 226 НК; – сведения индивидуального персонифицированного учета и информацию о начисленных взносах на обязательное пенсионное страхование, ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ. По гражданскому и корпоративному законодательству общество обязано выдать по запросу его участника копии документов о деятельности компании, п. 1 ст. 65.2 ГК, п. 4 ст. 11, п. 4 ст. 51, п. 2 ст. 91, ст. 92 Закона об АО, п. 1 ст. 8, п. 3 ст. 12, пп. 2 и 4 ст. 50 Закона об ООО. Документы, Форма, в которой вы Как и на каком Когда вы Чем предусмотрена Какая которые должны выдать основании вы должны выдать обязанность выдать ответствен- требует документы должны выдать сотрудник документы документ ность документы наступит за нарушение Приказ Копия приказа По требованию В течение трех Статья 62, ч. 2 ст. 68 ТК Статьи 5.27, о приеме о приеме работника работника при рабочих дней 5.39 КоАП работника на работу или приеме на работу. со дня приема на работу выписка из приказа На основании на работу/ о приеме работников письменного получения на работу заявления работника заявления или бывшего работника в осталь- ных ситуациях Приказ о пере- Копия приказа На основании В течение трех Статья 62 ТК воде работни- о переводе работни- письменного рабочих дней ка на другую ка на другую работу заявления работника со дня получе- работу или выписка из или бывшего ния заявления приказа о переводе работника работников на другую работу № 8  •  2019 77

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Документы, Форма, в которой вы Как и на каком Когда вы Чем предусмотрена Какая которые должны выдать основании вы должны выдать обязанность выдать ответствен- требует документы должны выдать сотрудник документы документ ность документы наступит за Приказ об нарушение увольнении работника Копия приказа об По требованию В последний Статья 62, ч. 2 ст. 84.1 увольнении работни- работника при день работы ТК Документы, ка или выписка из увольнении. На осно- или в течение связанные приказа об увольне- вании письменного трех рабочих с работой нии работников заявления бывшего дней со дня работника в осталь- получения Экземпляр ных ситуациях заявления трудового договора Копии или выписки На основании В течение трех Статья 62, ч. 5 ст. 80, из любых документов, письменного рабочих дней ч. 4 ст. 84.1 ТК Трудовая в т. ч. прямо не заявления работника со дня получе- книжка перечисленные в ТК, или бывшего ния заявления непосредственно работника Справка связанные с работой о доходах сотрудника и затраги- физического вающие его права лица Оригинал трудового Под подпись В день заключе- Статья 62, ч. 1 и 2 ст. 67 договора, составлен- работника в получе- ния трудового ТК ного с учетом нии на экземпляре договора или требований ТК. работодателя, не позднее трех Форму трудового который остается рабочих дней договора разрабаты- в компании со дня фактиче- ваете самостоятель- ского допуще- но ния работника к работе Оригинал трудовой Оригинал – под В день увольне- Статья 62 ТК, п. 7 книжки – при подпись работника ния или Правил ведения увольнении работни- в Книге учета в течение трех и хранения трудовых ка, а также в течение движения трудовых рабочих дней книжек, изготовления трудовых отношений книжек. Копия – под со дня получе- бланков трудовой для целей социаль- подпись на основа- ния заявления книжки и обеспечения ного страхования. нии письменного ими работодателей, Копия трудовой заявления работника утв. постановлением книжки – в остальных Правительства от ситуациях 16.04.2003 № 225 Оригинал формы Без письменного Не позднее Статья 62 ТК; п. 5 № 2-НДФЛ, утв. заявления, если одного месяца ст. 226 и п. 3 ст. 230 НК; приказом ФНС от невозможно с даты оконча- приказ ФНС от 30.10.2015 № ММВ-7- удержать НДФЛ. ния календар- 30.10.2015 № ММВ-7- 11/485 В остальных ситуаци- ного года – 11/485; письмо УФНС ях на основании не позднее по г. Москве письменного 31 января от 24.02.2011 заявления работника следующего № 20-14/3/16873 или бывшего года, если работника невозможно удержать НДФЛ. В течение трех рабочих дней со дня получе- ния заявления 78 Для кадровика: Нормативные акты

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Документы, Форма, в которой вы Как и на каком Когда вы Чем предусмотрена Какая которые должны выдать основании вы должны выдать обязанность выдать ответствен- требует документы должны выдать сотрудник документы документ ность документы наступит за нарушение Расчетные Оригинал Без письменного Ежемесячно, Части 1 и 2 ст. 136 ТК; листки заявления в даты, установ- письма Роструда от ленные для 18.03.2010 № 739-6-1, выплаты от 24.12.2007 № 5277-6- заработной 1; постановление платы Верховного суда от 23.12.2010 № 75-АД10-3 Справка Форма на федераль- На основании В день увольне- Пункт 2 ст. 3 Закона от в службу ном уровне не письменного ния или 19.04.1991 № 1032-1 занятости установлена. Формы заявления работника в течение трех «О занятости населе- о среднем справки органы или бывшего рабочих дней ния в Российской заработке занятости населения работника со дня получе- Федерации»; за последние размещают на своих ния заявления постановление три месяца региональных сайтах. Правительства от Если региональная 07.09.2012 № 891; форма не установле- письмо Роструда от на, составляйте 08.11.2010 № 3281-6-2 справку в произволь- ной форме. Укажите в ней сведения о среднем заработке, рассчитанном в соответствии с постановлением Минтруда от 12.08.2003 № 62 Запись, Копии записей из На основании В течение трех Статья 89 ТК; п. 5 ч. 1 Статьи 5.27, содержащая документов, содер- письменного рабочих дней ст. 6, ст. 7, ч. 1 ст. 9, ч. 8 5.39 персональные жащие любую заявления работника со дня получе- ст. 14 Федерального КоАП, ч. 1 ст. 24 данные информацию, или бывшего ния заявления закона от 27.07.2006 Закона работника относящуюся работника № 152-ФЗ «О персо- № 152-ФЗ к субъекту персо- нальных данных» нальных данных Справка Подлинник или Без письменного В последний Пункт 3 ч. 2 ст. 4.1, п. 2 Статьи 5.27 о сумме заверенная копия. заявления при день работы. ч. 1 ст. 4.3, п. 7.1 ст. 13 и 5.39 заработка за Форма справки утв. увольнении. На осно- Если не можете Федерального закона КоАП, два календар- приказом Минтруда вании письменного вручить в этот от 29.12.2006 № 255-ФЗ; ч. 4 ст. 15, ч. 1 ных года, от 30.04.2013 № 182н заявления бывшего день – направь- Порядок выдачи и 2 ст. 15.1 предшество- работника после те уведомление справки, утв. приказом Закона вавших году увольнения о необходимо- Минтруда от № 255-ФЗ прекращения сти получить 30.04.2013 № 182н работы или справку. году обраще- Не позднее трех ния за рабочих дней справкой для со дня получе- расчета ния заявления пособий по социальному страхованию № 8  •  2019 79

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Документы, Форма, в которой вы Как и на каком Когда вы Чем предусмотрена Какая которые должны выдать основании вы должны выдать обязанность выдать ответствен- требует документы должны выдать сотрудник документы документ ность документы наступит за нарушение Сведения, Выписка из кварталь- Без письменного Одновременно Пункты 2 и 4 ст. 11, Статьи 5.27 направленные ных и годовых форм заявления с подачей таких ст. 15 Федерального и 5.39 в отделение персонифицирован- сведений закона от 01.04.1996 КоАП, ПФР для ных сведений, в отделение № 27-ФЗ ст. 17 Закона индивидуаль- утв. постановлением ПФР – № 27-ФЗ ного персони- Правления ПФР не позднее фицированно- от 31.07.2006 № 192п 15-го числа го учета второго календарного месяца, следующего за отчетным периодом Информация Выписка из формы Без письменного В последний Часть 8 ст. 9 Федераль- о начислении, ДСВ-3 «Реестр застра- заявления при день работы. ного закона от удержании хованных лиц, за увольнении и для Работающим 30.04.2008 № 56-ФЗ, и уплате которых перечисле- работающих сотрудникам – пп. 2 и 4 ст. 11 Закона дополнитель- ны дополнительные сотрудников. при предостав- № 27-ФЗ, п. 2 ст. 14 ных страховых страховые взносы Работникам, уходя- лении расчет- Федерального закона взносов на на накопительную щим на пенсию, – ного листка. от 15.12.2001 № 167-ФЗ, накопитель- часть трудовой на основании Уходящим на Инструкция о порядке ную часть пенсии и уплачены заявления о назначе- пенсию – в те- ведения индивидуаль- трудовой взносы работодате- нии пенсии чение 10 кален- ного (персонифициро- пенсии ля», утв. постановле- дарных дней со ванного) учета и о взносах нием Правления ПФР дня получения сведений о застрахо- работодателя, от 09.06.2016 № 482п заявления ванных лицах, уплаченных утв. приказом в пользу Минтруда от 21.12.2016 работника № 766н Индивидуаль- Формы персонифи- Без письменного В последний Статьи 11 и 15 Закона ные сведения, цированных заявления день работы № 27-ФЗ, Инструкция, которые вы не сведений, утв. утв. приказом представили постановлением Минтруда от 21.12.2016 в отделение Правления ПФР № 766н ПФР от 31.07.2006 № 192п Форма Форма утв. постанов- Без письменного В последний Статья 11 Закона СЗВ-СТАЖ лением Правления заявления при день работы. № 27-ФЗ «Сведения ПФР от 11.01.2017 увольнении. На В течение пяти о страховом № 3п основании письмен- календарных стаже ного заявления дней со дня застрахован- бывшего работника получения ных лиц» заявления Форма СЗВ-М Форма утв. постанов- Без письменного В последний «Сведения лением Правления заявления при день работы. о застрахован- ПФР от 01.02.2016 увольнении. На осно- В течение пяти ных лицах» № 83п вании письменного календарных заявления бывшего дней со дня работника получения заявления 80 Для кадровика: Нормативные акты