มนุษยสัมพันธ์

รายงานการศกึ ษาด้วยตนเอง เรือ่ ง มนุษยสัมพันธ์ (Human Relations) โดย นางสาวภทั ราวจี ธรี กรี ยตุ รายงานนเ้ี ปน็ สว่ นหนงึ่ ของการพัฒนาเตรียมความพรอ้ มสู่การเป็นผ้บู รหิ าร หลกั สูตร “พัฒนาศกั ยภาพผูน้ ายุคใหม่ รนุ่ ท่ี ๒” สานกั งานเลขาธิการคุรสุ ภา

ข คานา รายงานน้ีเป็นสํวนหนึ่งของการพัฒนาเตรียมความพร๎อมสูํการเป็นผู๎บริหาร หลักสูตรพัฒนาศักยภาพ ผนู๎ ายุคใหมํ รํุนท่ี ๒ ซ่ึงคณะผู๎จัดทาได๎รับมอบหมายให๎ศึกษาในเรื่อง มนุษยสัมพันธ์ (Human Relations) ซึ่งเป็นหน่ึง ในหวั ข๎อขององค์ความรู๎เบ้ืองต๎นท่ผี ู๎อานวยการกลํมุ จะต๎องมีในฐานะของพนักงานเจ๎าหน๎าทส่ี านักงานเลขาธกิ ารคุรุสภา ขอบขํายการศึกษามนุษยสัมพันธ์ (Human Relations) ได๎มีการศึกษาถึงความหมายและความสาคัญ ของมนุษยสัมพันธ์ แนวคิด หลักการและทฤษฎีของมนุษยสัมพันธ์ กระบวนการสร๎างมนุษยสัมพันธ์ มนุษยสัมพันธ์ในการบริหารงาน และการพัฒนาตนเองของผู๎บริหารด๎านมนุษยสัมพันธ์ โดยในการนาเสนอ เน๎นรูปแบบการสร๎างมนุษยสัมพันธ์ในฐานะผ๎ูบริหาร จึงได๎เสนอแนวทางการสร๎างมนุษยสัมพันธ์ของผู๎บริหาร ในบทบาทตาํ ง ๆ ของการบรหิ ารงาน คณะผู๎จดั ทาหวงั เป็นอยํางยิ่งวํารายงานเลํมนี้จะเป็นประโยชน์กับผ๎ูสนใจศึกษา ให๎ได๎รับความรู๎มากยิ่งข้ึน และสามารถนาความรไู๎ ปประยกุ ต์ใชก๎ ับการบริหารงานในสานักงานเลขาธิการครุ ุสภาตํอไป คณะผูจ๎ ดั ทา นางสาวภัทราวจี ธรี กีรยตุ ๒๐ มกราคม ๒๕๖๓

ค สารบญั คานา ..................................................................................................................................................................... ข สารบญั .................................................................................................................................................................. ค บทสรปุ สาหรบั ผบู้ ริหาร (EXECUTIVE SUMMARY) .......................................................................................... จ สว่ นที่ ๑ ความหมายและความสาคัญ .................................................................................................................๑ ๑.๑ ความหมายของมนษุ ยสัมพันธ์ ....................................................................................................................๑ ๑.๒ ความสาคัญของมนุษยสัมพนั ธ์....................................................................................................................๑ สว่ นที่ ๒ แนวคดิ หลกั การและทฤษฎีของมนุษยสมั พันธ์...................................................................................๓ ๒.๑ แนวคิดเกี่ยวกบั มนษุ ยสัมพนั ธ์....................................................................................................................๓ ๒.๒ หลกั การของมนุษยสมั พันธ์.........................................................................................................................๓ ๒.๓ ทฤษฎีของมนษุ ย์สัมพันธ์............................................................................................................................๔ สว่ นที่ ๓ กระบวนการสรา้ งมนษุ ยสัมพันธ์..........................................................................................................๖ ๓.๑ การศึกษาตนเองและบคุ คลอน่ื ...................................................................................................................๖ ๓.๒ การแก๎ไขและการปรบั ปรุงตนเอง ...............................................................................................................๖ ๓.๓ การศึกษาสภาพวัฒนธรรม ประเพณีและสังคม ..........................................................................................๖ ๓.๔ การศึกษาหลกั และวธิ กี ารสรา๎ งมนษุ ยสัมพันธ์.............................................................................................๗ ๓.๕ การนาหลักมนุษยสมั พนั ธไ์ ปใชใ๎ นการดาเนนิ ชวี ติ .......................................................................................๗ สว่ นที่ ๔ มนุษยสัมพันธใ์ นการบรหิ ารงาน ...........................................................................................................๘ ๔.๑ มนุษยสมั พนั ธก์ บั การกาหนดนโยบาย.........................................................................................................๘ ๔.๒ มนษุ ยสัมพนั ธ์กับการวางแผน ....................................................................................................................๘ ๔.๓ มนษุ ยสัมพันธก์ ับการกาหนดตาแหนงํ ........................................................................................................๙ ๔.๔ มนุษยสัมพันธก์ ับการมอบหมายหน๎าท่ี .................................................................................................... ๑๐ ๔.๕ มนษุ ยสัมพนั ธ์กับการส่งั งาน.................................................................................................................... ๑๐ ๔.๖ มนุษยสัมพนั ธ์ ในการให๎รางวลั และการลงโทษ ........................................................................................ ๑๑ ๔.๗ มนษุ ยสัมพันธ์กับการควบคุมงาน ............................................................................................................ ๑๓ ๔.๘ มนษุ ยสัมพนั ธก์ บั การฝึกอบรมพนกั งาน................................................................................................... ๑๓ ๔.๙ มนษุ ยสัมพันธ์กบั การรํวมมอื ในการทางาน .............................................................................................. ๑๔ ๔.๑๐ มนุษยสัมพนั ธ์กับการบริหารโดยอาศัยกลํุม........................................................................................... ๑๔ ๔.๑๑ มนษุ ยสมั พนั ธก์ ับการสร๎างขวญั และกาลงั ใจ ......................................................................................... ๑๕ ๔.๑๒ มนุษยสมั พนั ธ์กับการสรา๎ งแรงจงู ใจในการทางาน................................................................................. ๑๗

ง สว่ นที่ ๕ การพัฒนาตนเองของผู้บรหิ ารดา้ นมนุษยสมั พันธ์............................................................................ ๒๑ ๕.๑ การให๎การยอมรับผูร๎ ํวมงาน ใหเ๎ กียรตผิ รู๎ ํวมงาน...................................................................................... ๒๑ ๕.๒ การศึกษาถึงภูมิหลังของผ๎ูรํวมงานและผ๎เู กี่ยวข๎อง ................................................................................... ๒๑ ๕.๓ การแสดงความซ่ือสตั ย์เปิดเผยโปรํงใสให๎เปน็ ท่ไี ว๎วางใจ........................................................................... ๒๑ ๕.๔ การให๎ความชวํ ยเหลอื ผอ๎ู ื่น...................................................................................................................... ๒๑ ๕.๕ การแสดงความสมั พนั ธโ์ ดยการทกั ทาย.................................................................................................... ๒๑ ๕.๖ การแสดงความสภุ าพตํอผูร๎ วํ มงานและบคุ คลทั่วไป ................................................................................. ๒๒ ๕.๗ การยกยอํ งชมเชย หรอื ให๎กาลงั ใจผอ๎ู ่นื .................................................................................................... ๒๒ ๕.๘ การใหโ๎ อกาสผรู๎ ํวมงานแสดงความคดิ เหน็ ............................................................................................... ๒๒ ๕.๙ การใหค๎ วามรวํ มมอื กบั ผ๎ูรวํ มงานอยํางใกล๎ชิด .......................................................................................... ๒๒ ๕.๑๐ การยอมรับความผดิ พลาดและพร๎อมที่จะปรบั ปรุงแกไ๎ ขตนเอง............................................................. ๒๒ ๕.๑๑ การปฏบิ ัตติ นเสมอตน๎ เสมอปลาย......................................................................................................... ๒๒ เอกสารอ้างองิ .................................................................................................................................................... ๒๓ ประวัติของผศู้ กึ ษา............................................................................................................................................. ๒๔

จ บทสรุปสาหรับผบู้ ริหาร (EXECUTIVE SUMMARY) มนุษยสัมพันธ์ เป็นการสร๎างความสัมพันธ์อันดีตํอกันระหวํางบุคคลในสังคมทั้งที่เป็นทางการและ ไมํเป็นทางการ เพ่ือให๎เกิดความเคารพนับถือ ความรัก ความศรัทธา ความภักดี ความผูกพันซ่ึงกันและกัน ให๎ความสนับสนุนรํวมมือรํวมใจในการดาเนินกิจกรรมให๎บ รรลุเป้าหมายในการอยํูรํวมกันได๎ อยํางมีความสุ ข มีความสาคัญตอํ การดาเนินชวี ิตของมนุษย์เนื่องจากมนุษย์เป็นสัตว์สังคม การสร๎างมั่นคง และความสาเร็จของชีวิต และการบริหารจัดการ โดยใช๎แนวคิดเรื่องธรรมชาติของมนุษย์ที่มีความแตกตํางกัน แนวคิดเก่ียวกับลักษณะ ของสังคมไทยที่ให๎ความสาคัญกับตัวบุคคล และแนวคิดเก่ียวกับธรรมชาติขององค์การที่เป็นระบบสังคม และ ใชห๎ ลกั การวาํ มนษุ ยม์ ีความต๎องการทางดา๎ นรํางกาย ความต๎องการทางด๎านสังคม ความต๎องการเห็นตนเองมีคุณคํา หลกั ความเขา๎ ใจความแตกตาํ งระหวาํ งบุคคล หลักการรู๎จกั และเข๎าใจตนเอง ทฤษฎีของมนุษย์สัมพันธ์ ประกอบด๎วย ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนความดึงดูดใจ ทฤษฎีตัวแบบเสริมแรง ทฤษฎีการเตมิ ความแตกตาํ งใหเ๎ ตม็ สมบรู ณ์ ทฤษฎกี ารเปรยี บเทียบทางสังคม และทฤษฎคี วามสมดุล กระบวนการสร๎างมนุษยสัมพันธ์ ประกอบด๎วย การศึกษาตนเองและบุคคลอื่น การแก๎ไขและการ ปรับปรุงตนเอง การศึกษาสภาพวัฒนธรรม ประเพณีและสังคม การศึกษาหลักและวิธีการสร๎างมนุษยสัมพันธ์ การนาหลกั มนุษยสัมพันธไ์ ปใชใ๎ นการดาเนินชีวติ มนุษยสัมพันธ์ในการบริหาร เป็นกระบวนการปฏิบัติงานที่อาศัยความสัมพันธ์ระหวํางบุคคลในองค์การ ที่มีศรัทธา ความรักใครํกลมเกลียวกัน รวมพลังกันทางานอยํางได๎ผลและมีประสิทธิภาพ เพื่อให๎บรรลุเป้าหมายองค์การ ต้ังอยํูบนหลักการของการมีผลประโยชน์รํวมกันระหวํางผู๎บริหารและผู๎รํวมงาน และระหวํางผู๎บริหารด๎วยกัน การยอมรับความแตกตํางระหวํางบุคคล การยอมรับศักดิ์ศรีแหํงความเป็นมนุษย์ และการมีเทคนิคในการจูงใจ ประกอบด๎วย มนษุ ยสมั พันธ์กับการกาหนดนโยบาย มนุษยสัมพันธ์กับการวางแผน มนุษยสัมพันธ์กับการกาหนด ตาแหนํง มนุษยสัมพนั ธก์ บั การมอบหมายหน๎าที่ มนุษยสมั พันธก์ ับการสั่งงาน มนุษยสัมพันธ์ในการให๎รางวัลและ การลงโทษ มนุษยสัมพันธ์กับการควบคุมงาน มนุษยสัมพันธ์กับการฝึกอบรมพนักงาน มนุษยสัมพันธ์กับการ รํวมมือในการทางาน มนุษยสัมพันธ์กับการบริหารโดยอาศัยกลํุม มนุษยสัมพันธ์กับการสร๎างขวัญและกาลังใจ และมนุษยสัมพันธ์กับการสรา๎ งแรงจูงใจ วิธีสร๎างมนุษย์สัมพันธ์ของผ๎ูบริหาร ประกอบด๎วย การให๎การยอมรับผู๎รํวมงานให๎เกียรติผ๎ูรํวมงาน การศึกษาถึงภูมิหลังของผ๎ูรํวมงานและผู๎เก่ียวข๎อง การแสดงความซ่ือสัตย์ เปิดเผยโปรํงใสให๎เป็นที่ไว๎วางใจ การให๎ความชํวยเหลือผู๎อื่น การแสดงความสัมพันธ์โดยการทักทาย การแสดงความสุภาพตํอผ๎ูรํวมงานและบุคคลท่ัวไป การยกยํอง ชมเชย หรอื ใหก๎ าลงั ใจผู๎อื่น การให๎โอกาสผร๎ู วํ มงานแสดงความคิดเห็น การให๎ความรํวมมือกับผ๎ูรํวมงาน อยํางใกล๎ชดิ การยอมรบั ความผิดพลาดและพร๎อมท่ีจะปรับปรงุ แก๎ไขตนเอง และการปฏิบตั ิตนเสมอต๎นเสมอปลาย

๑ ส่วนท่ี ๑ ความหมายและความสาคญั มนุษยสมั พันธน์ ับเปน็ ทกั ษะท่ีสาคญั สาหรับผู๎บริหารองคก์ ารทกุ ระดับทุกประเภทไมวํ ําจะเป็นองค์การขนาดใด ขนาดเล็กหรือใหญํก็ตาม เน่ืองจากผู๎บริหารจะต๎องปฏิบัติงานรํวมกับบุคคลอื่นในการบริหารงานขององค์การ ที่มคี วามแตกตํางกันในแตลํ ะบุคคลท้ังลักษณะทางกายภาพ พื้นฐานของคุณภาพชีวิต สภาพจิตใจ ความรู๎สึกนึกคิด และความต๎องการสํวนบุคคล ผู๎บริหารที่ต๎องการบริหารงานให๎ประสบความสาเร็จจึงต๎องเอาใจใสํตํอการพัฒนา ความสัมพันธ์ท่ีดีระหวํางเพื่อนรํวมงาน ระหวํางเพื่อนรํวมงานกับผ๎ูบริหาร ตลอดจนผ๎ูบริหารกับบุคคลภายนอก ที่เก่ียวข๎อง เนื้อหาในเร่ืองของมนุษยสัมพันธ์นี้จึงนาเสนอสาระเก่ียวกับมนุษยสัมพันธ์ในการบริหารงาน ท่ีมีรายละเอียดเก่ียวกับความหมายและความสาคัญ แนวคิด หลักการและขอบเขตของมนุษยสัมพันธ์ กระบวนการสร๎างมนุษยสัมพันธ์ มนษุ ยสัมพนั ธก์ ับการบริหาร และการพัฒนาตนเองของผ๎ูบรหิ ารด๎านมนษุ ยสัมพันธ์ ๑.๑ ความหมายของมนษุ ยสัมพันธ์ มนุษยสัมพันธ์ หมายถึง การสร๎างความสัมพันธ์อันดีตํอกันระหวํางบุคคลในสังคมทั้งที่เป็นทางการ (Formal) และไมํเป็นทางการ (Informal) เพื่อให๎เกิดความเคารพนับถือ ความรัก ความศรัทธา ความภักดี ความผูกพัน ซึง่ กนั และกนั ให๎ความสนับสนนุ รํวมมือรวํ มใจในการดาเนนิ กจิ กรรมให๎บรรลุเป้าหมายในการอยรํู ํวมกนั ได๎อยํางมีความสุข มนุษยสัมพันธ์ เป็นศาสตร์และศิลป์ในการเสริมสร๎างสัมพันธภาพอันดีระหวํางบุคคล รู๎วิธีการเข๎ากับบุคคลอื่น ร๎ูหลักการและประพฤติปฏิบัติตนในสังคมกับผ๎ูอ่ืนให๎เป็นที่เคารพนับถือ และปฏิบัติตํอกันให๎บรรลุวัตถุประสงค์ ตามเปา้ หมายทตี่ ๎องการรวํ มกนั มนุษยสัมพันธ์ในการบริหาร หมายถึง กระบวนการปฏิบัติงานที่อาศัยความสัมพันธ์ระหวํางบุคคล ในองค์การ ท่ีมีศรัทธา ความรักใครํกลมเกลียวกัน รวมพลังกันทางานอยํางได๎ผลและมีประสิทธิภาพเพื่อให๎บรรลุ เป้าหมายองคก์ าร ๑.๒ ความสาคญั ของมนุษยสมั พนั ธ์ มนุษยสัมพนั ธ์มคี วามสาคัญตํอการดาเนินชวี ิตของมนุษยเ์ นื่องจาก ๑) มนุษย์เป็นสัตว์สังคม โดยธรรมชาติของมนุษย์มีความต๎องการ ความรัก ความเข๎าใจ ความเคารพ ยกยํองให๎เกียรติ ความชํวยเหลือเก้ือกูล และการแบํงปัน และต๎องการมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลและกลุํมบุคคล เพ่ือมิตรภาพท่ีดีตํอกันโดยเป็นผู๎ให๎ความรัก ความเข๎าใจ และอ่ืน ๆ กับบุคคลหรือกลํุมบุคคลนั้น ขณะเดียวกัน กต็ อ๎ งการใหบ๎ ุคคลและกลุํมบุคคลรักและเขา๎ ใจตนเอง ๒) มนุษยสัมพันธ์มีความสาคัญตํอการสร๎างม่ันคงและความสาเร็จของชีวิตในปัจจุบัน สังคม เศรษฐกิจ การศึกษา การเมือง มีสภาพเปลี่ยนแปลงไป การดารงชีวิตของมนุษย์มีความซับซ๎อนมากข้ึน การเข๎า ทางาน

๒ ในองค์การตําง ๆ ที่มีการทางานเป็นกลุํมหรือเป็นทีม มนุษยสัมพันธ์จะชํวยสนองความต๎องการดังกลําวได๎ เพราะการมีมนุษยสมั พันธท์ ีด่ ตี อํ กนั ทาให๎เกดิ การรํวมมือในการปกป้องค๎ุมครองให๎แกกํ ัน ๓. มนุษยสมั พนั ธ์มีความสาคัญตํอการบริหารจัดการ ความต๎องการในการดาเนนิ งานของผ๎บู ริหาร ใน องค์การต๎องให๎ความสาคัญตํอหลกั มนุษยสมั พนั ธ์ในการปฏิบัติงานและหลักมนษุ ยสัมพนั ธ์ตํอพนกั งาน กลําวคือ ผ๎ูบรหิ ารต๎องมีกลวิธีในการสรา๎ งมนษุ ยสัมพนั ธ์เพื่อใหเ๎ กิดความรวํ มมอื รวํ มใจ และพนกั งานกต็ ๎องมีศิลปะในการสรา๎ ง มนษุ ยสัมพันธ์กับผ๎บู ริหารและเพ่ือนรวํ มงาน เพอ่ื ให๎เกดิ ผลคอื ความสาเรจ็ รวํ มกนั ๔. พนื้ ฐานของมนษุ ยสมั พันธ์ในการทางานน้ัน ได๎แกํ การยอมรับความเป็นคน ความแตกตํางระหวํางบุคคล เคารพในความคดิ และพฤติกรรมการแสดงออกของแตํละบุคคลอันจะนาไปสูํความรํวมมือ และการประสานงานท่ีดี โดยพ้ืนฐานของวัฒนธรรมการทางาน (Work Culture) แบบไทยๆ มนุษยสัมพันธ์ นับวํามีอิทธิพลสูงตํอการปฏิบัติงาน เป็นอยํางมาก คนไทยปฏิบัติงานด๎วยน้าใจ ถ๎าหากรักหรือชอบใครแล๎วจะยินดีทางานอยํางท่ีถึงแม๎วําจะไมํมี ผลตอบแทนมากมายอะไรนัก ซึ่งแตกตํางกับวัฒนธรรมการทางานแบบอเมริกัน หรือยุโรป มนุษยสัมพันธ์ในการทางาน จึงนับวํา มีความสาคัญเป็นอยํางย่ิง โดยเฉพาะการทางานของแตํละบุคคลน้ัน หากสามารถสร๎างความรู้สึกชอบ ใหเ๎ กดิ ข้ึนในจิตใจของบุคคลใดบุคคลหนึ่งได๎ แลว๎ บคุ คลนั้นกจ็ ะมีแนวโน๎ม เช่ือเราและเมื่อเขาเช่ือเราแล๎ว เขาก็จะมี แนวโน๎มในการปฏิบัติงานหรือ ทาตาม ท่ีเราต๎องการได๎ การท่ีเขาจะปฏิบัติงาน หรือทาตามเรามากน๎อยเพียงใด กข็ ึ้นกับความชอบที่เขามีตอํ เราเชนํ กนั

๓ สว่ นท่ี ๒ แนวคิด หลกั การและทฤษฎีของมนษุ ยสมั พนั ธ์ ๒.๑ แนวคดิ เก่ยี วกบั มนุษยสัมพนั ธ์ แนวคิดเก่ียวกับมนุษยสัมพันธ์ เป็นความร๎ูพื้นฐานในการศึกษาและกาหนดแนวทางในการสร๎าง มนุษยสัมพนั ธ์ ประกอบดว๎ ย ๒.๑.๑ แนวคดิ เรอื่ งธรรมชาติของมนุษยท์ ่ีมีความแตกตา่ งกัน ธรรมชาติของมนุษย์มีความแตกตํางกัน ทั้งในด๎านรูปลักษณ์ ได๎แกํ รูปรําง หน๎าตา พฤติกรรมที่แสดงออก ความคดิ ความรู๎สึก อารมณ์ นสิ ยั ทัศนคติ ความสามารถ รสนิยมและอืน่ ๆ ลว๎ นมีผลมาจากพันธุกรรม สิ่งแวดล๎อม การอบรมส่ังสอน และประสบการณ์ นอกจากน้ีการเข๎าใจลักษณะภาพรวมของบุคคล ตลอดจนถึงสถานการณ์ การดารงชีวติ และความพงึ พอใจในการให๎ความรวํ มมอื ซงึ่ สามารถทาให๎เกิดขึ้นได๎โดยการจูงใจ ให๎ความรัก ให๎การยกยํอง ให๎ความสนใจ และให๎บริการที่ดี ทั้งด๎านสวัสดิการและเงินเดือน โดยตระหนักวํามนุษย์มีคุณคําและศักดิ์ศรี ดังนั้น การมีปฏิสัมพันธ์ตํอกันต๎องเป็นไปในลักษณะของการยกยํอง ให๎เกียรติ สุภาพ อํอนน๎อม เนื่องจากมนุษย์ เป็นสัตว์สังคมช้ันสูง จึงมีพฤติกรรมที่ซับซ๎อนและผันแปรไปตามสภาพของเหตุและปัจจัยท้ังภายนอกและภายใน ดังน้ันการที่เราเข๎าใจตนเองและผู๎อื่นทาให๎เรามีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลสังคมได๎ถูกต๎อง และนาไปสูํการ สร๎าง มนุษยสัมพนั ธ์ที่ดีและเปน็ ประโยชน์ตอํ กนั ๒.๑.๒ แนวคิดเก่ียวกับลักษณะของสังคมไทย ลกั ษณะของสังคมไทย ที่เปน็ สงั คมทใ่ี ห๎ความสาคัญกับตวั บุคคลมากกวําสภาพปญั หา หลักการ หรือ แนวคิด ดังนั้นการวิจารณ์หลักการและแนวคดิ ของบุคคลอื่นจงึ เปน็ เหตุทาให๎เกดิ ววิ าทกัน เพราะไปให๎ความสาคญั กับตัวบคุ คล การมปี ฏิสัมพนั ธ์ของผมู๎ ีอานาจกับบคุ คลอ่นื ๆ ในสังคมเป็นไปในลักษณะศักดนิ า คอื การปฏบิ ตั ิตาม อานาจนิยมซ่ึงถือวําเป็นลักษณะเฉพาะของสังคมไทย และคนไทยมนี ิสยั ในการดาเนินชีวิตด๎วยความเชือ่ มั่นแหํง ความเป็นไทย ที่เรยี กวําปจั เจกนิยม ๒.๑.๓ แนวคดิ เกี่ยวกับธรรมชาตขิ ององคก์ ร ธรรมชาติขององค์การ กลําวคือ องค์การเป็นระบบสังคม และเป็นศูนย์รวมความสนใจด๎วยบทบาท และสถานภาพของบุคคลถูกจากัดอยํูภายใต๎ระบบของสังคมในองค์การนั้น พฤติกรรมจึงเป็นไปตามอิทธิพลของ กลุํมบุคคลในสังคมในองค์การ ในขณะเดียวกันบุคคลก็มีอิสระในการตัดสินใจเลือกวําจะเข๎ารํวมในองค์การหรือไมํ ดงั นนั้ บทบาทจึงข้ึนอยกูํ ับฝ่ายบริหารองค์การท่ตี ๎องใช๎การจูงใจให๎บุคคลมคี วามสนใจอยูํตลอดไป ๒.๒ หลกั การของมนษุ ยสัมพนั ธ์ หลักการและทฤษฎีของมนุษยสัมพันธ์ เป็นหลักท่ียึดถือปฏิบัติสาหรับผู๎ใฝ่หาความสัมพันธ์อันดีในสังคม ทต่ี อ๎ งรแ๎ู ละเข๎าใจเพ่อื เปน็ แนวทางในการนาไปสร๎างมนุษยสัมพนั ธ์ท่ีเหมาะสม ดังนี้

๔ ๒.๒.๑ หลักการเขา้ ใจมนุษย์ เน่ืองจากมนุษย์มีความซับซ๎อนในการสร๎างความสัมพันธ์ ต๎องร๎ูและเข๎าใจในสิ่งที่มนุษย์ต๎องการ มนษุ ยม์ ีความต๎องการ ๓ ด๎าน คอื ๑) ความต๎องการทางรํางกาย ซ่ึงเป็นส่ิงท่ีจาเป็นในการดารงชีวิตอยํูได๎ คือ อาหาร น้า อากาศหายใจ การพกั ผอํ น การขบั ถํายของเสีย ท่อี ยํูอาศยั ความต๎องการทางเพศ และยารกั ษาโรค ๒) ความต๎องการทางสังคม มีความต๎องการทางสังคมแตกตํางกันไป สํวนใหญํมีความต๎องการ อยูํรํวมกับบุคคลอ่ืนในสังคม ให๎บุคคลอ่ืนเอาอกเอาใจ ให๎ความรัก ความเอ้ืออาทรทาให๎เกิดความรู๎สึกวําอยํูในโลก อยาํ งมีความหมาย มคี วามอบอนุํ พึงพอใจที่บุคคลอนื่ ยอมรับวําเป็นสํวนหน่ึงของสงั คม ๓) ความต๎องการเห็นตนเองมีคุณคํา คือ ความต๎องการให๎บุคคลอื่นให๎เกียรติ ยกยํอง และชมเชย ความต๎องการควบคุมดูแล ใช๎อานาจให๎บุคคลอ่ืนปฏิบัติตาม ความต๎องการอิสระและเสรีภาพ ความต๎องการ ความม่ันคงและปลอดภยั และความตอ๎ งการประสบความสาเร็จตามทีป่ รารถนา ๒.๒.๒ หลักความเขา้ ใจความแตกตา่ งระหว่างบคุ คล เป็นแนวทางในการสร๎างมนุษยสัมพันธ์ คือ ความแตกตํางทางรํางกาย หมายถึง รูปรําง ลักษณะ เช้ือชาติ เพศและความสมบูรณ์ ความแตกตํางทางจิตใจ และสติปัญญา ความแตกตํางทางอารมณ์คือ นิสัยใจคอ ความแตกตํางทางสังคม ได๎แกํ สภาพสังคม การศึกษา เศรษฐกิจ ครอบครัว วัฒนธรรม เกียรติยศชื่อเสียง ความเชอ่ื ถือ และศาสนา ๒.๒.๓ หลกั การรู้จกั และเขา้ ใจตนเอง บุคคลผ๎ูมีความสามารถในการสร๎างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีต๎องร๎ูจักและเข๎าใจตนเองในด๎านตําง ๆ คือ ด๎านนิสัยใจคอ ขยันขันแข็ง ซื่อสัตย์สุจริต โอบอ๎อมอารี ด๎านอารมณ์ อารมณ์เย็น ไมํโกรธงําย และด๎านความบกพรํอง ท่ีต๎องปรับปรุงและพัฒนา สามารถทาได๎โดยสารวจและพิจารณาตนเองหรือโดยการรับฟังคาวิจารณ์ของบุคคลอ่ืน และหรอื การสังเกตอากัปกริยาท่ีบุคคลอน่ื แสดงออกตํอเรา ๒.๓ ทฤษฎีของมนุษยส์ ัมพันธ์ ทฤษฎขี องมนุษยสัมพนั ธ์ ประกอบดว๎ ย ๒.๓.๑ ทฤษฎกี ารแลกเปล่ียนความดงึ ดดู ใจ เป็นทฤษฎีท่ีอธิบายการเกิดความสัมพันธ์ระหวํางบุคคลนั้นอยูํในรูปของกาไรและต๎นทุน โดยที่กาไร หมายถึง ส่งิ ทีท่ าให๎เกดิ ความพึงพอใจทไี่ ดร๎ ับจากการมีความสัมพนั ธก์ บั บุคคลอื่น และต๎นทุน หมายถึง สิ่งท่ีไมํทาให๎ เกดิ ความพึงพอใจในการสร๎างความสัมพันธ์ จากทฤษฎีการแลกเปลี่ยนความดึงดูดใจ บุคคลสามารถจะประเมินได๎ จากความสัมพนั ธท์ ี่มีมาตรฐาน ๒ ประการ ๑) ระดับของการเปรียบเทียบ ท่ีหมายถึง ระดับของผลท่ีบุคคลเคยได๎รับมาจากความสัมพันธ์ที่เคยมี มากอํ นหนา๎ นั้นแล๎ว กลําวคอื คนทีเ่ คยไดร๎ ับการยอมรับระดบั สูงจากการมีความสัมพันธ์กับคนกลุํมหนึ่ง แตํเม่ือไปมี สัมพันธ์กับคนกลํุมใหมํแล๎วได๎รับการยอมรับน๎อยลงยํอมไมํพึงพอใจ สํวนคนซึ่งในอดีตไมํเคยได๎รับยอมรับจากผู๎ใด

๕ มากนักยํอมพงึ พอใจ และเมอ่ื ไปมีความสมั พันธก์ ับคนกลุํมใหมํแล๎วได๎ยอมรับมากข้ึนกวําเดิมระดับของความพึงพอใจน้ี จะเปน็ กลไกหนงึ่ ทีก่ าหนดความสัมพันธ์ระหวํางบคุ คล ๒) ระดับการเปรียบเทียบกับแนวทางเลือกอ่ืน ๆ ในประเด็นนี้ หมายถึง บุคคลจะเลือกแนวทางในการ สร๎างความสัมพันธ์กับผ๎ูใดน้ัน จะพิจารณาวําการสร๎างความสัมพันธ์ระหวํางบุคคลตําง ๆ ท่ีแวดล๎อมอยํูกับผ๎ูใด จะทาให๎ได๎สิ่งท่ีดีท่ีสุด และไมํวําความสัมพันธ์ปัจจุบันจะทาให๎ได๎ผลดีมากเพียงใดก็ตาม หากบุคคลคิดวําการสร๎าง ความสัมพันธ์กับคนใหมํ จะทาให๎ได๎ส่ิงที่ดีกวํา เขาก็จะมีแนวโน๎มในการสร๎างความสัมพันธ์ที่ใกล๎ชิดกับคนใหมํ ตรงกันข๎าม แม๎ความสัมพันธ์ในปัจจุบันจะทาให๎ได๎รับความไมํพึงพอใจมากเพียงใดก็ตาม บุคคลนั้นก็จะยังคง ความสัมพันธ์นั้นไว๎ ถ๎าหากเปรียบเทียบแล๎ววําการเปลี่ยนไปสร๎างความสัมพันธ์กับคนใหมํ อาจทาให๎ได๎รับความ ไมพํ งึ พอใจมากกวําเดมิ ๒.๓.๒ ทฤษฎตี ัวแบบเสริมแรง เป็นทฤษฎีที่อธิบายถึงการสร๎างความสัมพันธ์ดึงดูดกันระหวํางบุคคล โดยสํวนหน่ึงได๎มาจากการมี ประสบการณ์ท่ีได๎รับการเสริมแรง เม่ือมีความสัมพันธ์กับบุคคลอ่ืน ทฤษฎีน้ีเสนอวํา คนเรามีความชอบบุคคลที่มี ความสมั พนั ธอ์ ยกํู บั ส่งิ เรา๎ ทีเ่ ปน็ ตวั เสริมแรง โดยต้งั ขอ๎ สงั เกตวํา ปฏิกิรยิ าท่ีเป็นความพึงพอใจที่คนเรามีตํอบุคคลอ่ืน หรือวัตถุสามารถเกิดขึ้นได๎โดยการวางเงื่อนไขด๎วยความใกล๎กัน ในด๎านพื้นท่ีและเวลา กลําวคือ เม่ือเรามี ความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคคลหนึ่ง เน่ืองจากบุคคลน้ันปรากฏตัวอยูํในขณะท่ีเราประสบเป็นสิ่งที่นํายินดีและพึงพอใจ จึงสรุปได๎วํา ถ๎าหากบุคคลที่ได๎รับส่ิงท่ีเขาพึงพอใจในขณะท่ีบุคคลอื่นปรากฏตัวอยํูบุคคลนั้นจะพัฒนาเจตคติใน ทางบวกตอํ บคุ คลท่ปี รากอยใูํ กลเ๎ ขาขณะน้ัน ๒.๓.๓ ทฤษฎีการเตมิ ความแตกตา่ งใหเ้ ตม็ สมบูรณ์ เปน็ ทฤษฎที ่ีอธบิ ายถงึ การสร๎างความสมั พันธร์ ะหวาํ งบุคคลเกิดข้ึนได๎แม๎จะมลี ักษณะท่ีแตกตํางโดยสิ้นเชิง ทฤษฎีน้ีอธิบายวํา ความสัมพันธ์ระหวํางบุคคลสามารถนามาอธิบายได๎ โดยหลักของการเติมเต็มให๎สมบูรณ์วํา ลักษณะของบุคคลท่ีแตกตํางกันและความแตกตํางกันนั้น สามารถตอบสนองความต๎องการของบุคคลอ่ืนได๎ ก็จะเป็นเสมอื นสิง่ ดงึ ดูดใจอกี ฝา่ ยหนงึ่ ใหเ๎ ข๎ามาสร๎างความสัมพนั ธด์ ๎วย ๒.๓.๔ ทฤษฎีการเปรียบเทียบทางสังคม เป็นทฤษฎีที่อธบิ ายการสรา๎ งความสัมพนั ธร์ ะหวํางบุคคลถือเป็นความจาเป็นในระบบสังคม เนื่องจาก คนเราทุกคน มีแรงขับที่จะประเมินตนเอง แตํละคนมีความต๎องการที่จะทดสอบตนเองกับคนอ่ืน ๆ เพื่อที่จะทราบวํา ความคิดเห็นมีความสอดคล๎องกับความจรงิ ของสังคมหรือไมํ และการท่ีจะกระทาดังน้ันได๎ จาเป็นจะต๎องอยูํรํวมกับ บคุ คลอนื่ ๆ ๒.๓.๕ ทฤษฎคี วามสมดลุ เป็นทฤษฎีที่อธิบายการสร๎างมนุษยสัมพันธ์วํา หากรู๎บุคคลใดชอบสิ่งใดเราก็ชอบส่ิงนั้นโอกาสท่ีจะ ผูกมิตรกันจะมีมากข้ึน ในทางตรงกันข๎าม ก็คือถ๎าร๎ูวําบุคคลใดไมํชอบสิ่งใด เราก็ไมํชอบสิ่งนั้นด๎วย ก็จะทาให๎โอกาส ทจ่ี ะผูกมิตรกนั มมี ากขน้ึ เชํนกนั

๖ ส่วนท่ี ๓ กระบวนการสร้างมนุษยสัมพนั ธ์ ความสัมพันธ์ที่ดีระหวํางมนุษย์ ท่ีเกิดข้ึนโดยวิธีการที่บุคคลแสดงออกซ่ึงความคิดและทําทีตํอ บคุ คลอกี ฝ่ายหน่งึ อยาํ งมลี าดับและขั้นตอน แนวคิดและหลักการท่ีนาไปสํูความสัมพันธ์ระหวํางกันและกัน เรียกวํา กระบวนการสรา๎ งมนุษยสัมพนั ธ์ มรี ายละเอยี ดดังน้ี ๓.๑ การศึกษาตนเองและบุคคลอื่น ๓.๑.๑ การศกึ ษาตนเอง การสร๎างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีน้ันต๎องเริ่มท่ีตนเอง เพราะการร๎ูจักตนเอง โดยวิธีการศึกษาและสารวจ อยํางตรงไปตรงมา จะทาให๎มีความรูค๎ วามเข๎าใจตนเอง ในด๎านบุคลิกภาพ ลักษณะนิสัย และพฤติกรรม ท้ังด๎านท่ีดี และดา๎ นที่ตอ๎ งปรับปรงุ และพฒั นา การรู๎จักตนเองเป็นสิ่งท่ีสาคัญที่สุด เพราะการสร๎างมนุษย์สัมพันธ์น้ันต๎องเริ่มที่ตนเองกํอน ถา๎ บคุ คลไมรํ ู๎จักตนเองก็ยากท่ีจะสร๎างมนุษยสัมพันธ์ให๎ได๎ดี ดังน้ัน จึงต๎องมีการศึกษาตนเอง การศึกษาตนเองมีหลายวิธี เชํน การสํองกระจก การสอบถามบุคลิกภาพ ลักษณะนิสัยหรือพฤติกรรมของตนเอง การศึกษาตนเองน้ัน ตอ๎ งทาด๎วยความเทย่ี งธรรม ประเมนิ ตนเองด๎วยความจรงิ ใจ ไมเํ ขา๎ ขา๎ งตนเอง ไมํโกหกตนเอง จึงจะทาให๎ได๎ข๎อมูลที่ เปน็ จริง และตอ๎ งใจกวา๎ งยอมรบั ความจรงิ พรอ๎ มท่จี ะแก๎ไข ๓.๑.๒ การศึกษาบคุ คลอนื่ การศึกษาเพื่อให๎รูจ๎ ักผู๎อืน่ น้ันสามารถกระทาได๎ด๎วย วิธีการศึกษาและสารวจ โดยการสังเกต ใช๎แบบสอบถาม แล๎วนามาเปรียบเทยี บกับทฤษฎที างจติ วทิ ยา กจ็ ะทาให๎มีข๎อมลู ในการทาความร๎จู กั ผู๎อ่ืนได๎ดี ๓.๒ การแก้ไขและการปรบั ปรงุ ตนเอง การแก๎ไขและการปรับปรุงตนเองเป็นสิ่งสาคัญที่จะทาให๎การค๎นพบในสํวนที่บกพรํองได๎รับการแก๎ไข อยํางเป็นระบบ โดยการวางแผนการปรับปรุงตนเองอยํางมีระบบและอดทน เชํน สร๎างโปรแกรมในการแก๎ไข ปรับปรุงบุคลิกภาพด๎านตําง ๆ โดยเฉพาะด๎านมนุษย์สัมพันธ์ การแก๎ไขปรับปรุงน้ันต๎องทาอยํางสม่าเสมอตํอเนื่อง และมีการประเมินผลบุคลกิ ภาพเม่ือเสรจ็ ส้ินโปรแกรม ๓.๓ การศกึ ษาสภาพวฒั นธรรม ประเพณีและสังคม การศึกษาสภาพวัฒนธรรม ประเพณีและสังคม รวมทั้งสภาพธรรมชาติท่ีมีอิทธิพลตํอพฤติกรรมของ บุคคลเป็นอยํางยิ่ง เพราะการมีความร๎ูความเข๎าใจสภาพวัฒนธรรม ประเพณีและสังคม รวมทั้งสภาพธรรมชาติ เปน็ อยาํ งดีจะทาใหส๎ ามารถสร๎างความสัมพันธ์ท่เี หมาะสม ดังนนั้ จงึ ตอ๎ งศึกษาสภาพวัฒนธรรม ประเพณี และสังคม ใหเ๎ ขา๎ ใจและนาไปเปน็ องคป์ ระกอบในการสร๎างมนษุ ยสัมพนั ธ์

๗ ๓.๔ การศึกษาหลกั และวธิ ีการสร้างมนุษยสัมพันธ์ ก า ร ส ร๎ า ง ม นุ ษ ย สั ม พั น ธ์ จ า เ ป็ น จ ะ ต๎ อ ง ยึ ด ห ลั ก ก า ร แ ล ะ ห ลั ก ก า ร ท่ั ว ไ ป เ พื่ อ เ ป็ น แ น ว ท า ง ใ น ก า ร สร๎างมนุษยสัมพันธ์ และศึกษาวิธีการตํางๆ และวิธีผสมผสานวิธีการตําง ๆ เข๎ากับความสามารถสํวนตัว สร๎างมนุษยสัมพันธ์ให๎สอดคล๎องกับธรรมชาติของมนุษย์ และให๎สอดคล๎องกับวัฒนธรรมประเพณี ตลอดจนสังคม ทบี่ ุคคลน้นั อาศัยอยํู การศกึ ษาหลักและวชิ าการสร๎างมนษุ ยสัมพันธ์อาจทาไดห๎ ลายวธิ ี เชํน ศกึ ษาจากเอกสารตารา งานวิจยั ตาํ ง ๆ ศึกษาจากประวัติของผู๎ทมี่ มี นุษย์สัมพนั ธ์ดแี ละมชี ือ่ เสยี งในวงการธุรกิจ และสังคม สังเกตพฤติกรรม การแสดงความ สัมพันธ์ระหวํางบุคคลตําง ๆ ในสังคม วิเคราะห์ความสัมพันธ์นั้น และเลียนแบบเฉพาะพฤติกรรม ท่ีเหมาะสม การสัมภาษณ์ผ๎ูท่ีมีมนุษยสัมพันธ์ที่เป็นแบบอยํางได๎ดี และการเข๎ารับการฝึกอบรมเพื่อทราบหลักและ วิธีการสร๎างมนุษยสมั พนั ธ์ ๓.๕ การนาหลักมนษุ ยสัมพันธไ์ ปใชใ้ นการดาเนินชวี ิต หลังจากการแก๎ไขปรับปรุงตนเองให๎สามารถมีความสัมพันธ์กับบุคคลอ่ืน โดยเข๎าใจประเพณีวัฒนธรรม และร๎ูหลักวิธีการสรา๎ งมนษุ ยสัมพนั ธ์ กจ็ ะสามารถสร๎างมนษุ ยสัมพันธ์ในชีวิตจริงได๎อยาํ งมีลาดับและขั้นตอนดังนี้ ๓.๕.๑ การเร่มิ ความสัมพนั ธ์ เป็นขนั้ ตอนแรกของความสัมพนั ธร์ ะหวํางบุคคล มีองค์ประกอบหลายอยํางท่ีมีอิทธิพลตํอความสัมพันธ์ ระหวํางบุคคล คือ บุคลิกภาพและรูปรําง หน๎าตาที่ดีสามารถดึงดูดใจผ๎ูอ่ืนให๎ต๎องการสร๎างความสัมพันธ์ด๎วย การมีโอกาสในการพบปะกันบํอยคร้ัง ทาให๎มีโอกาสในการทาความร๎ูจัก ทากิจกรรมรํวมกัน สร๎างความพึงพอใจ และพฤติกรรมอ่นื ที่เปน็ ไปในทางบวก และการมีเจตคติที่คล๎ายคลึงกันตามทฤษฎีของความคล๎ายคลึงของเจตคติวํา บุคคลมีแนวโนม๎ จะคบหากบั บุคคลทมี่ ีเจตคตทิ ค่ี ลา๎ ยคลงึ กนั ๓.๕.๒ การสร้างและการกระชับความสัมพนั ธ์ เป็นขั้นตอนท่ีบุคคลท้ังสองฝ่ายได๎พัฒนาความใกล๎ชิด จากการท่ีได๎มีโอกาสเร่ิมความสัมพันธ์ ไว๎ กํอนหน๎าน้ีแล๎ว ดังนั้นในขั้นตอนน้ีทาให๎บุคคลทั้งสองฝ่ายได๎มีโอกาสเพ่ิมระดับความสัมพันธ์ของแตํละฝ่ายให๎มากขึ้น ด๎วยการอยูํรํวมกัน และใช๎เวลาในการทากิจกรรมรํวมกันมากข้ึน จึงมีโอกาสในการส่ือสาร เปิดเผยความรู๎สึกและ แลกเปล่ียนทรรศนะซ่ึงกันและกัน สถานการณ์เชํนน้ีทาให๎บุคคลท้ังสองฝ่ายมีความสนิทสนมและให๎เกียรติ ซึ่งกันและกัน ในขณะเดียวกันก็พัฒนาความสนิทสนมเพ่ือกระชับความสัมพันธ์ให๎แนบแนํนย่ิงข้ึน โดยลักษณะ ของการสร๎างประโยชน์ให๎แกํกันและกนั

๘ ส่วนที่ ๔ มนุษยสมั พันธ์ในการบริหารงาน การบริหาร เป็นกระบวนการทางานท่ีประกอบด๎วยศาสตร์ และศิลปะของผ๎ูบริหารท่ีผสมผสานระหวําง เทคนิคการบริหารเข๎ากับทักษะมนุษยสัมพันธ์ในการสร๎างความสัมพันธ์ที่ดี มีความเข๎าใจธรรมชาติและ ความต๎องการของผู๎รํวมปฏิบัติงานหรือทีมงาน เพ่ือจูงใจให๎บุคลากรรํวมกันทางานให๎ประสบความสาเร็จและ บรรลเุ ป้าหมาย มนุษยสมั พนั ธใ์ นการบรหิ ารงานตั้งอยํบู นหลกั การพืน้ ฐาน ๔ ประการ คอื ๑. การมีผลประโยชนร์ วํ มกันระหวาํ งผูบ๎ ริหารและผร๎ู วํ มงาน และระหวาํ งผ๎ูบริหารด๎วยกัน ๒. การยอมรับความแตกตาํ งระหวาํ งบคุ คล ๓. การยอมรับศักดศิ์ รแี หํงความเป็นมนุษย์ ๔. การมีเทคนิคในการจงู ใจ ดังนัน้ มนษุ ยสัมพนั ธจ์ ึงมีความเกี่ยวข๎องกับการบรหิ ารงานใน ๒ แนวทาง คือ ๑. การใช๎หลักมนุษยสัมพันธ์ในการบริหารงานเพ่ือให๎บรรลุเป้าหมาย ซึ่งสามารถจาแนกออกเป็น ๒ ลกั ษณะ คอื มนษุ ยสัมพันธ์กบั การบริหารท่ัวไป และการสร๎างมนุษยสัมพันธ์กับการบริหารงานเฉพาะด๎าน ได๎แกํ การกาหนดนโยบาย การวางแผนงาน การกาหนดตาแหนํง การมอบหมายหน๎าที่ การสั่งงาน การให๎รางวัล การลงโทษ การควบคุม การฝึกอบรมพนักงาน การสร๎างความรํวมมือในการทางาน การบริหาร โดยอาศัยกลํุม การสรา๎ งขวัญและกาลังใจ รวมท้ังการสร๎างแรงจูงใจในการทางาน ๒. การบริหารทเี่ หมาะสม เป็นการบรหิ ารที่นาไปสํูการมสี มั พนั ธภาพทีด่ รี ะหวํางผบู๎ ริหารกับผร๎ู ํวมงาน มนษุ ยสมั พนั ธใ์ นการบริหารงาน มีรายละเอยี ด ดงั น้ี ๔.๑ มนุษยสัมพันธ์กบั การกาหนดนโยบาย นโยบายที่ดียํอมมีแนวทางในการกาหนดวัตถุประสงค์อยํางชัดเจน นาไปสูํแผนและโครงการ ตลอดจน มกี ารกาหนดวธิ กี ารในการปฏิบัติไว๎ด๎วย นอกจากผู๎บริหารจะสร๎างความชัดเจนในการกาหนดนโยบายดังกลําวแล๎ว ยังต๎องอาศัยหลักมนุษยสัมพันธ์ในการกาหนดนโยบาย โดยคานึงถึงประโยชน์สํวนรวม ซ่ึงครอบคลุมถึงประโยชน์ ขององค์การ และของผ๎ูรํวมงานด๎วย และผู๎บริหารแจ๎งนโยบายให๎ทุกคนทราบอยํางชัดเจนและเข๎าใจตรงกัน ยอํ มทาใหเ๎ กดิ ความชดั เจนและความสบายใจในการปฏบิ ตั ิงาน ๔.๒ มนษุ ยสัมพันธก์ บั การวางแผน การวางแผนงานเป็นกระบวนการอยํางหนึ่งในการบริหารงาน โดยการกาหนดวัตถุประสงค์และวิธีการ ดาเนินงานไว๎ลํวงหน๎า หากวางแผนไมํดีก็ยํอมกํอให๎เกิดความยุํงยากในการปฏิบัติงาน จึงต๎องยึดหลักและเทคนิค ในการวางแผนเพื่อให๎เกิดมนุษย์สมั พันธท์ ดี่ ี ดงั น้ี

๙ ๔.๒.๑ เมื่อวางแผนควรคานึงถึง การกาหนดวัตถุประสงค์ให๎ชัดเจน ความพอเพียงของทรัพยากรตําง ๆ เชนํ คน เงนิ วสั ดุ สถานท่ี และเวลา การตรวจสอบการปฏิบัติงาน ข๎อจากัดในการปฏิบัติงาน เชํน ขนบธรรมเนียม ประเพณี สภาพแวดล๎อม และการจราจร เป็นต๎น ผู๎รับผิดชอบงาน ประเภทของแผนวําเป็นแผนระยะยาว ระยะกลาง หรอื ระยะส้นั และเวลาทเ่ี หมาะสมในการวางแผน ๔.๒.๒ วิธวี างแผน จะตอ๎ งมีความตํอเนอื่ ง ๓ ขั้นตอน คือ ข้ันการวางแผน ขั้นปฏิบัติตามแผน ตรวจสอบ และปรบั ปรงุ งาน ผู๎บรหิ ารมีวธิ กี ารวางแผนทกี่ อํ ใหเ๎ กดิ มนษุ ยสมั พนั ธ์ ดงั นี้ ๑) ทบทวนความเหมาะสมในการกาหนดวัตถุประสงค์อีกคร้ังโดยสอดคล๎องกับวัตถุประสงค์ใหญํ ขององคก์ าร เหมาะสมแกํเวลาและโอกาส รวมทง้ั ไมขํ ดั ตอํ กฎหมาย และนโยบายของรฐั บาล เป็นตน๎ ๒) ศึกษาและวิเคราะห์สถานการณ์อยํางละเอียดเพื่อประกอบในการวางแผน น่ันคือ การหาข๎อเท็จจริงเพ่ือประกอบการวางแผน เชํน สถานการณ์ขณะน้ันเป็นอยํางไร มีปัจจัยตําง ๆ มากน๎อยเพียงใด นโยบายขององคก์ ร กฎ ระเบียบของทางราชการ ขอ๎ จากดั และปญั หาตาํ ง ๆ เป็นต๎น ๓) ลงมือกาหนดแผนงาน เมื่อทราบจุดหมายท่ีชัดเจนรวบรวมข๎อเท็จจริง และสถานการณ์ตําง ๆ ดแี ลว๎ จึงเรมิ่ ลงมือวางแผนอยาํ งละเอียดรอบคอบ ๔) การตรวจสอบปรับปรุงแผนงาน แผนงานท่ีวางไว๎นั้นยํอมมีข๎อบกพรํองและล๎าสมัย เพือ่ ใหเ๎ ปน็ แผนทีท่ ันสมัยจึงตอ๎ งปรับปรุงแผนงานอยํูเสมอ ๕) การปฏิบัติตามแผน ในการปฏิบัติตามแผนจะต๎องมีการมอบหมายหน๎าที่ ส่ังการ ควบคุมงาน และประสานงานดว๎ ย ถา๎ เปน็ งานใหญจํ ะต๎องจัดให๎มีการประชมุ ปรึกษากํอนมอบงาน ถ๎าผู๎บริหารได๎มีการวางแผนท่ีดีมีขั้นตอนตําง ๆ อยํางรอบคอบและได๎มีการปรึกษาหารือกํอน รบั มอบงาน ยํอมทาให๎การปฏบิ ัตงิ านสะดวกและรวดเร็ว และกอํ ใหเ๎ กิดความพงึ พอใจแกผํ ๎ูปฏิบัติงานได๎ ๔.๓ มนุษยสัมพนั ธ์กบั การกาหนดตาแหนง่ การกาหนดตาแหนํงเปน็ การจดั แบํงงานท่เี กยี่ วข๎องกบั ความร๎สู กึ และหน๎าท่ีของผ๎ูรวํ มงาน ผ๎ูบริหารจะต๎อง อาศัยหลักมนษุ ยสมั พนั ธใ์ นการกาหนดตาแหนํง ดังนี้ ๔.๓.๑ กาหนดตาแหนํงตําง ๆ ด๎วยความรอบคอบ เชํน ไมํรวมหน๎าท่ีท่ีไมํเก่ียวข๎องกัน กาหนดตาแหนํง ใหค๎ รอบคลมุ งาน หลีกเลยี่ งงานท่ซี ้าซ๎อน ๔.๓.๒ อธิบายงานในตาแหนงํ ใหเ๎ ปน็ รูปธรรมสามารถปฏิบัติได๎ ๔.๓.๓ กาหนดรายละเอยี ดของงานในตาแหนงํ ให๎เปน็ ปจั จุบนั เสมอ ๔.๓.๔ กาหนดรายละเอียดและคําตอบแทนเฉพาะตาแหนงํ ให๎ชดั เจน ๔.๓.๕ บรรจุบุคคลท่ีมีความสามารถตรงกับตาแหนํง ทาให๎บุคคลทางานตรงกับความรู๎ความสามารถ เกิดความพอใจ ใชค๎ วามสามารถไดเ๎ ต็มที่ สามารถวางแผนและปรับปรุงตนเองได๎ และทาให๎มีความร๎สู กึ ที่ดีตํอผ๎ูบรหิ าร

๑๐ ๔.๔ มนุษยสัมพนั ธก์ ับการมอบหมายหน้าที่ การมอบหมายหน๎าที่เป็นการมอบพันธะในการปฏิบัติงานให๎แกํผู๎รํวมงานเพื่อที่ผู๎บริหารจะได๎มีเวลา ในการวางแผน และวางโครงการตํางๆ ในอนาคต การมอบหมายหน๎าที่พร๎อมอานาจในการตัดสินใจดาเนินการ เป็นงานท่ีกระทบตํอความสัมพันธ์กับผู๎รํวมงาน เชํน ผู๎บริหารบางทํานไมํกระจายงาน ไมํไว๎วางใจผ๎ูรํวมงาน ทาให๎มอบหมายงานไมํเหมาะสม อาจจะประสบความสาเร็จได๎ยาก และอาจทาให๎ผ๎ูรํวมงานไมํพอใจ ดังนั้น ผู๎บรหิ ารจะตอ๎ งใชห๎ ลักมนษุ ย์สมั พันธ์ ในการมอบหมายหนา๎ ท่ดี ังนี้ ๔.๔.๑ รจ๎ู กั และเขา๎ ใจผ๎รู วํ มงาน คอื ร๎จู ักความร๎คู วามสามารถ สติปัญญา ความต๎องการ ทัศนคติ เป็นต๎น การร๎จู กั และเข๎าใจเพ่อื รวํ มงานจะเป็นพนื้ ฐานในการมอบหมายหน๎าทท่ี เ่ี หมาะสม ๔.๔.๒ มอบหมายงานใหเ๎ หมาะสมกับความรู๎ ความสามารถ และความพอใจของผู๎รับมอบหมายงาน เชํน ใหค๎ นที่ชอบสงั คม ชอบพูดคยุ ชอบบรกิ าร ทาหนา๎ ทป่ี ระชาสัมพนั ธ์แทนการจดบันทกึ ขอ๎ มลู เปน็ ตน๎ ๔.๔.๓ เปิดโอกาสให๎ผ๎ูรํวมงานเลอื กงานเอง การเปิดโอกาสใหผ๎ ๎ูรํวมงานเลือกงานที่เขาชอบนั้น จะชํวยให๎ เขาทางานไดด๎ ี และมคี วามรส๎ู กึ ทีด่ ีตอํ ผ๎ูบริหารด๎วย ๔.๔.๔ ให๎ผ๎ูรํวมงานรับและเข๎าใจการมอบหมายงาน คือ มอบหมายงานพร๎อมท้ังอธิบายให๎ผ๎ูรํวมงาน เข๎าใจวํา ต๎องการอะไร อยํางไร เม่ือไร และให๎ผู๎รํวมงานทบทวนคาสั่งถึงลักษณะงานท่ีต๎องรับผิดชอบเพ่ือให๎ เข๎าใจตรงกัน บอกให๎ผู๎รวํ มงานทราบอยํางชัดเจนวํา ตอ๎ งการผลปฏิบตั ิอยํางไร เพอื่ ใหผ๎ ไู๎ ด๎รับมอบงานปฏบิ ตั ิได๎ถูกต๎อง ๔.๔.๕ มอบงานพร๎อมท้ังมอบความรับผิดชอบและอานาจในการสั่งงานแกํผ๎ูรํวมงานท่ีต่ากวํา มีอยํูบํอยคร้ังที่ผ๎ูบริหารระดับสูงมอบหน๎าท่ีความรับผิดชอบแตํมิได๎มอบอานาจในการสั่งการ ผ๎ูรับมอบงาน จึงไมํอาจทางานได๎ เกิดความทอ๎ แทใ๎ จ และไมํอยากทางาน ๔.๔.๖ ควรมอบงานให๎กระจายไปทุกคน และให๎อิสระในการทางานเม่ือมอบงานแล๎ว ต๎องให๎เกียรติและ เชือ่ มน่ั วําสามารถทาได๎สาเร็จ ๔.๔.๗ ผป๎ู ฏิบัติงานควรได๎รบั การพัฒนาและฝกึ ฝนให๎เหมาะกับงานทีอ่ าจจะมีการเปล่ียนแปลงไป ๔.๔.๘ มีการดูแลและติดตามผล เชํน ตรวจสอบดูวํางานสํวนใดเสร็จไปแล๎ว เสร็จตามกาหนดหรือไมํ เป็นไปตามมาตรฐานที่วางไว๎หรือไมํ พร๎อมทั้งพิจารณาวําวิธีการทางานน้ันเหมาะสมหรือควรเปลี่ยนแปลง การติดตามผลจะทาใหผ๎ ๎รู ํวมงานมีความตน่ื ตวั ในการทางาน การมอบหมายหน๎าท่ีทาให๎ผู๎รํวมงานเกิดความภาคภูมิใจท่ีได๎รับความไว๎วางใจ เป็นโอกาสให๎ผ๎ูรํวมงาน มีโอกาสแสดงความสามารถ มีความรับผิดชอบ และมีโอกาสสร๎างสรรค์งาน การมอบหมายงาน ท่ีเป็นไปตาม หลกั การขา๎ งต๎นจะชํวยเพมิ่ สมั พนั ธภาพท่ดี รี ะหวาํ งผ๎ูบรหิ ารกบั ผ๎ูรํวมงาน ๔.๕ มนษุ ยสัมพนั ธก์ บั การสั่งงาน การสั่งงานเป็นการติดตํอสื่อสารวิธีหน่ึง จุดประสงค์ของการส่ังงาน คือ การให๎ผู๎รับคาส่ังทาตามที่ผ๎ูส่ัง ต๎องการ การส่ังงานจะบรรลุเป้าหมายหรือไมํขึ้นอยูํกับการใช๎มนุษยสัมพันธ์ในการสั่งงานของผู๎บังคับบัญชาทั้ง ๓ ขัน้ ตอน คอื การออกคาสงั่ การทบทวนผลงาน และการให๎ผลตอบแทน มรี ายละเอยี ดดงั นี้

๑๑ ๔.๕.๑ การออกคาสัง่ ต๎องอาศยั มนษุ ยสัมพันธ์และศลิ ปะหลายประการ ดังนี้ ๑) ควรออกคาส่ังที่เป็นไปได๎ สามารถปฏิบัติตามคาสั่งได๎ เชํน การสั่งให๎พนักงานทางาน อยาํ งมปี ระสิทธิภาพนั้นจะต๎องใหเ๎ คร่ืองมือที่ดี ใหมํและมปี ระสิทธภิ าพ งานไมยํ ากเกนิ ไป ให๎ทาในเวลาทเ่ี หมาะสม ๒) กํอนสั่งงานใด ๆ ผู๎บริหารควรมีการวางแผนในการส่ังงานวําจะให๎ผู๎รํวมงานทาอะไร และควร คดิ ให๎รอบคอบกํอนออกคาส่ัง จะทาใหก๎ ารออกคาสั่งแนนํ อน ชัดเจน ๓) ควรเป็นคาสง่ั เชงิ ขอร๎องเพอ่ื ให๎เหน็ วําผรู๎ บั คาสง่ั มคี วามสาคัญสาหรับงาน หรอื ออกคาสง่ั เชงิ ปรกึ ษา ๔) ควรส่ังงานที่ละอยําง เพ่ือป้องกันการสับสน ผ๎ูบริหารควรส่ังงานที่ละอยําง จัดลาดับ ข้ันตอน และเปดิ โอกาสใหซ๎ กั ถามได๎ ๕) ควรออกคาสง่ั ในลักษณะเชญิ ชวนและแนะนาให๎กระทา เป็นการชชี้ วนใหเ๎ ห็นวาํ เป็นส่ิงทน่ี าํ จะกระทา ๖) ไมํควรออกคาสั่งท่ีขัดแย๎งกัน ถ๎าจาเป็นจะต๎องเปลี่ยนแปลงคาส่ังจะต๎องอธิบายเหตุผลในการ เปลย่ี นแปลงให๎ชดั เจน ๗) หากเกิดความผิดพลาด ควรชวํ ยกันค๎นหาสาเหตขุ องความผิดพลาด ๔.๕.๒ ทบทวนผลงาน เมื่อออกคาสั่งไปแล๎วควรมีการทบทวนผลงานเพราะจะชํวยให๎ผู๎รํวมงาน มองเห็นปญั หา ข๎อบกพรํอง และจะได๎หาแนวทางในการแกไ๎ ข มีวิธีปฏบิ ตั ดิ งั นี้ ๑) ผบู๎ รหิ ารและผู๎รวํ มงานรํวมตกลงกันถึงระยะเวลาดาเนินงาน และผลทจ่ี ะเกิดขน้ึ ๒) หลังจากครบระยะเวลาที่กาหนด ผู๎บริหารและผ๎ูรํวมงานรํวมปรึกษากันวําผลงานใด บรรลุเป้าหมาย หรือไมํ ผลงานใดเกิดผลดี หรือไมดํ ี เพราะเหตใุ ด มีทางแกไ๎ ขหรอื ไมํ ๓) ผบ๎ู ริหารหาทางชํวยเหลือ โดยการเปิดโอกาสให๎มีการปรึกษาหารือ ทาให๎ผ๎ูบริหาร มีโอกาสรับฟัง และใกลช๎ ิดผู๎รวํ มงานและมีมนุษยสัมพนั ธท์ ดี่ ีตอํ กนั ยิ่งขนึ้ ๔.๕.๓ การให๎ผลตอบแทน เน๎นการให๎ในสิ่งท่ีบุคคลพอใจ เม่ือผ๎ูรํวมงานทางานตามคาส่ังได๎ถูกต๎อง และ ผลงานออกมามามปี ระสิทธภิ าพ การให๎ผลตอบแทนมี ๒ ลักษณะ คือ การให๎รางวัลและการลงโทษ ซึ่งต๎องทาอยําง เหมาะสมจงึ กอํ ใหเ๎ กิดผลดี ๔.๖ มนษุ ยสัมพนั ธ์ ในการใหร้ างวัลและการลงโทษ มนุษยสัมพนั ธ์ ในการให๎รางวัลและการลงโทษ จาแนกไดด๎ ังนี้ ๔.๖.๑ การใช๎หลกั มนษุ ยสมั พันธ์ในการใหร๎ างวัล การใหร๎ างวลั ไดแ๎ กํ การให๎คาชมเชย ให๎ความสนใจ ใหส๎ ิง่ ของ เงินทอง ตาแหนํงหนา๎ ทีห่ รอื ให๎บริการพิเศษ เป็นต๎น ใชห๎ ลักมนษุ ยสัมพันธ์ในการให๎รางวลั ดงั นี้ ๑) ใหร๎ างวลั ทันทีที่พนักงานกระทาความดี หรอื ทางานเสรจ็ ๒) ไมใํ ห๎รางวัลพรา่ เพร่ือ เพราะจะทาใหร๎ างวัลดดู ๎อยคําหมดประสทิ ธิภาพ ๓) ให๎รางวัลเหมาะสมแกํผลงาน ถ๎าผลงานใดทาให๎องค์กรประสบความสาเร็จสูง กใ็ ห๎ รางวลั ทมี่ คี ณุ คําสูง

๑๒ ๔) ในกรณีท่ีรางวัลจากัด การพิจารณาจะต๎องมีความยุติธรรม เชํน มีตาแหนํงวําง ตาแหนํงเดียว แตํมีหลายคน ผ๎ูบริหารต๎องพิจารณาคุณสมบัติผู๎สมควรได๎รับตาแหนํงอยํางรอบคอบ และแจ๎งให๎ผ๎ูอ่ืนทราบเหตุผล อยาํ งชัดเจน ๕) ใหร๎ างวลั ที่สอดคลอ๎ งกับความตอ๎ งการของผู๎ใต๎บังคับบัญชาโดยอาจสังเกต ซักถาม พูดคุยกับ ผร๎ู ํวมงานเพอื่ ให๎ทราบวาํ แตํละคนตอ๎ งการอะไร และให๎สง่ิ นั้นแกเํ ขา ๔.๖.๒ การใชห๎ ลักมนษุ ยสมั พันธใ์ นการลงโทษ มีดังน้ี ๑) มหี ลกั ฐานแนชํ ัดวําผร๎ู ํวมงานทาผิดจริง นอกจากคาบอกเลาํ แล๎วผบ๎ู รหิ ารจะตอ๎ งสงั เกตเหน็ หรือมีข๎อมลู ยนื ยนั วาํ ผ๎ูรวํ มงานนน้ั ทาผดิ จริง ๒) ต๎องระบุให๎ชัดเจนวําความผิดควรได๎รับโทษอยํางไร การชี้แจงเชํนนี้จะทาให๎ผู๎รํวมงาน ระมดั ระวงั และเกดิ ความรูส๎ ึกทด่ี ีตอํ ผ๎ูบริหารด๎วย ๓) ลงโทษทันทีที่แนํใจวาํ ผร๎ู วํ มงานทาผดิ ในการลงโทษควรบอกผร๎ู ํวมงานด๎วยวํา ถูกลงโทษด๎วย ความผิดใด และการลงโทษต๎องกระทาอยํางมีเหตุผล ไมใํ ช๎อารมณ์ ๔) มีความยุตธิ รรม ผ๎ูรวํ มงานทีท่ าความผิดเดียวกนั ยอํ มไดร๎ ับการลงโทษอยํางเทําเทียมกัน การลงโทษมีหลายรูปแบบ เชํน ตาหนิ ให๎พนักงาน ลดเงินเดือน ตัดเงินเดือน ไลํออก เป็นต๎น การลงโทษสถานเบาท่ใี ช๎ ได๎แกํ การตาหนิ ซ่ึงตอ๎ งใช๎ศิลปะในการตาหนิ ๔.๖.๓ ศิลปะในการตาหนิ การใช๎ศิลปะในการตาหนิและการวจิ ารณ์เชิงสรา๎ งสรรค์ มดี งั น้ี ๑) มีการตรวจสอบให๎แนํชัดวําความผิดพลาดน้ันเกิดจากใครหรือสิ่งใด จากผู๎บริหาร ผู๎รํวมงาน เครื่องมือท่ีใช๎ หรอื สภาพแวดลอ๎ ม ไมดํ วํ นตาหนผิ ร๎ู ํวมงานโดยไมํทราบถงึ สาเหตุ ๒) ถา๎ จะตาหนผิ ใู๎ ดตอ๎ งตาหนเิ ป็นการสวํ นตัว โดยเรียกไปพบในห๎องสํวนตัวที่ไมํมีใครรู๎เห็น ไมํควร ตาหนผิ ๎ูรํวมงานตํอหน๎าคนอ่นื เพราะจะทาใหผ๎ ๎ทู ี่ถกู ตาหนริ ๎สู กึ อับอายและเสยี ศักดศิ์ รี ๓) กํอนตาหนคิ วรใหค๎ าชมคุณลักษณะทด่ี ขี องเขากํอน แล๎วจงึ กลาํ วถงึ พฤติกรรมที่ไมํเหมาะสม ๔) ตาหนิด๎วยใจเป็นกลางและเท่ียงธรรมไมํควรตาหนิด๎วยอคติ หรือเพราะความเกลียดชัง ซึ่งจะทาให๎การตาหนนิ ้ันรนุ แรงเกดิ ความเป็นจริง ๕) กํอนตาหนิควรจะพิจารณาวํางานท่ีมอบหมายให๎น้ันเหมาะสมกับความสามารถของผ๎ูรํวมงาน หรือไมํ ถ๎าผิดพลาดเพราะงานยากเกนิ ไปกค็ วรไดร๎ ับการอภัย ๖) น้าเสียงที่ใช๎ในการตาหนิควรราบเรียบ ไมํควรใช๎น้าเสียงท่ีแสดงอารมณ์ และควรแสดง ความคิดเห็นวําความผิดพลาดท่ีเกิดข้ึนน้ันเป็นเร่ืองธรรมดา การทาให๎ผ๎ูรํวมงานรู๎สึกวําความผิดพลาด เป็นเร่ือง ธรรมดาวิธีทห่ี นงึ่ คือ การกลําวถงึ ความผิดของตนเองกํอนเพ่ือใหผ๎ ู๎รวํ มงานเหน็ วาํ ใคร ๆ กท็ าผดิ พลาดได๎ ๗) ตาหนดิ ๎วยความบรสิ ุทธ์ิใจและจรงิ ใจใหผ๎ ๎ูรํวมงานร๎สู ึกวาํ เปน็ การตาหนดิ ๎วยความหวังดี ๘) อธบิ ายพฤติกรรมทเ่ี กิดข้ึนจริง ๆ วาํ เขาทาผิดอะไร แทนการประเมินวําเขาดหี รือ ไมดํ ี ถูกหรือผิด ๙) เม่ือตาหนิแล๎ว ควรเสนอแนวทางในการแกไ๎ ข

๑๓ ๑๐) เม่ือตาหนิแล๎วผ๎ูที่ถูกตาหนิได๎ตรวจสอบความเข๎าใจวําตนเข๎าใจอยํางไร น่ันคือ บางครั้ง ผ๎บู ริหารทาไปด๎วยความหวังดี แตํถา๎ ผร๎ู วํ มงานเข๎าใจผดิ กท็ าใหเ๎ สยี สมั พนั ธภาพได๎ ๑๑) ถ๎าผ๎รู วํ มงานทาผิดในเร่ืองเดียวกันซ้า ๆ จงพูดใหก๎ าลังใจ ๑๒) ใชค๎ าพูดสุภาพ นมุํ นวล ดกี วําการใชค๎ าพูดหยาบกระด๎างประชดประชัน ๔.๗ มนุษยสัมพนั ธก์ บั การควบคุมงาน การควบคุมงาน หมายถึง การทาให๎เกิดการประสานงาน ระหวํางหนํวยงานเพื่อให๎หนํวยงานปฏิบัติงาน ของตนสาเร็จตามท่ีได๎รับมอบหมาย ผู๎บริหารท่ีมีหน๎าที่ควบคุมงานไมํสามารถปฏิบัติหน๎าที่ได๎อยํางมีประสิทธิภาพ ถ๎าไมํมีความรู๎เกี่ยวกับธรรมชาติของคน อุปนิสัยใจคอ และความต๎องการ วิธีการควบคุมงาน ปร ะกอบด๎วย การกาหนดผลงานที่ต๎องการ การหาวิธี การที่จะทราบวํางานดาเนินไปเพียงไร การนาผลงานที่ปฏิบัติไปแล๎ว มาเปรียบเทียบกัน และ การตรวจสอบวําการปฏิบัติงานอยํูในขอบเขตแหํงอานาจหน๎าท่ีที่ได๎รับมอบหมายหรือไมํ ถา๎ ปฏิบตั ิงานอยํูนอกขอบเขตที่วางไว๎กห็ าทางแกไ๎ ข การใช๎หลกั มนษุ ยสมั พนั ธ์ในการควบคุมงาน มดี งั น้ี ๔.๗.๑ ผบู๎ รหิ ารตอ๎ งมคี วามรู๎ในเรอื่ งที่ปฏบิ ัติอยํางดี ทั้งวธิ ีการและในเร่ืองวสั ดอุ ปุ กรณ์ ๔.๗.๒ ควรระลึกอยํูเสมอวําตนไมํใชํนายแตํเป็นเพ่ือนรํวมงาน การควบคุมงานจึงเป็นไปในรูปของ การแนะนาตักเตือน ๔.๗.๓ กาหนดผลงานอยํางชัดเจน ถูกต๎องและทาในเวลาท่ีเหมาะสม ๔.๗.๔ กาหนดเปา้ หมายของการทางานอยํางชดั เจน เฉพาะเจาะจง และมีทางเป็นไปได๎ และควบคุมงาน ใหอ๎ ยใูํ นขอบเขตของเป้าหมาย ๔.๗.๕ มอบหมายงานและมอบอานาจในการดาเนินการ ๔.๗.๖ กาหนดระบบรายงานให๎ชัดเจนวาํ ผู๎ปฏบิ ตั ิการจะต๎องรายงานดว๎ ยวาจาหรือลายลักษณ์อกั ษร ๔.๗.๗ มีแผนภูมิแสดงงานท่ีมอบหมาย แผนภูมิการบริหารงานท่ีแสดงสายบังคับบัญชา และแผนภูมิ เปรยี บเทียบงานตามระยะเวลาในงานบริหารงาน ๔.๗.๘ ผู๎ตรวจและควบคุมงานควรเป็นที่พ่ึงของผ๎ูปฏิบัติงานได๎ โดยให๎ความชํวยเหลือแนะนา แทนการจบั ผดิ ๔.๘ มนุษยสัมพนั ธ์กับการฝึกอบรมพนกั งาน การบริหารงานใหบ๎ รรลเุ ป้าหมาย และมปี ระสิทธภิ าพยํอมจะต๎องประกอบไปด๎วยพนักงานที่มสี มรรถภาพ โดยไดร๎ บั การฝกึ อบรม การฝึกอบรมเพื่อเพ่ิมพูนสมรรถภาพในการทางานต๎องใช๎หลักมนุษยสมั พนั ธด์ ังนี้ ๔.๘.๑ เปิดโอกาสให๎พนักงานทุกคนได๎รับการฝึกอบรมเพ่ือเพ่ิมสมรรถภาพในเวลาเดียวกันหรือแตกตํางกัน ถ๎าหากการฝึกอบรมใดเปน็ การร๎องขอของพนักงานผบู๎ รหิ ารควรอนุญาต ๔.๘.๒ ระบุจุดประสงค์ กระบวนการ สถานที่ฝึกอบรมให๎ชัดเจน แนํนอน เพื่อผ๎ูที่เข๎าประชุมจะได๎เข๎าใจ เป็นเบอื้ งตน๎

๑๔ ๔.๘.๓ บอกใหช๎ ัดเจนวําตอ๎ งการให๎บคุ คลระดบั ใด แผนกใดเป็นผู๎เขา๎ ฝกึ อบรม ๔.๘.๔ ใหง๎ บประมาณสนบั สนุนการฝกึ อบรมอยํางเพยี งพอ ๔.๘.๕ ถา๎ หากเปน็ การฝึกอบรมท่พี ิเศษเฉพาะบางคน ผ๎บู รหิ ารควรจัดสรรผ๎ูเขา๎ ฝึกอบรมอยาํ งยตุ ธิ รรม ๔.๘.๖ เตรียมวิทยากรที่มีความรู๎ความสามารถท่ีให๎ความรู๎ตรงกับงาน สามารถนาความรู๎ท่ีได๎รับ ไปใช๎ปฏบิ ัตงิ านได๎ ๔.๘.๗ ควรให๎พนกั งานได๎รบั การฝึกอบรมหลายรปู แบบ เชนํ บรรยายอภิปราย บทบาทสมมติ เป็นต๎น ๔.๘.๘ ควรให๎พนักงานที่ทาผิดกฎ ระเบียบ เชํน ขาดงานบํอย มาสายเป็นประจา หรือมาทางานไมํได๎ มาตรฐาน เขา๎ รับการฝกึ อบรมแทนการได๎รับโทษจะทาให๎มนุษยสมั พันธ์ระหวํางผบ๎ู ังคบั บัญ กบั พนกั งานดขี น้ึ ๔.๙ มนุษยสัมพนั ธ์กับการร่วมมอื ในการทางาน กา ร บ ริ ห า ร ง า น โ ด ย กา ร ใช๎ อา น า จ แ ล ะอิ ทธิ พล ข อง ผ๎ู บ ริ ห า ร นั้ น มีขอบ เ ขต จ า กัด เ ฉ พา ะผู๎ บ ริ ห า ร ท่ี มี ภาวะผู๎นาเทําน้ัน ดังน้ันการบริหารด๎วยการสร๎างความรํวมมือจึงเป็นวิธีการบริหารวิธีหนึ่งที่มีประสิทธิภาพ การ สร๎างความรํวมมือ คือการทาให๎ผู๎รํวมงานรํวมมือกันทางาน ถ๎าทุกคนรํวมมือกันงานทุกอยํางจะดาเนินไปได๎ โดยไมํต๎องมีการควบคุมดูแลมากนัก ความรํวมมือเกิดจากความพอใจ ดังน้ัน ผ๎ูบริหารควรสร๎างความพอใจ ใหเ๎ กดิ ขึน้ กบั ผ๎ูรํวมงาน ดังนี้ ๔.๙.๑ สรา๎ งความเป็นมติ ร ๔.๙.๒ ให๎ทางานเปน็ กลมํุ ๔.๙.๓ บรรจคุ นให๎เหมาะสมกบั งาน ๔.๙.๔ ระบอุ านาจหน๎าท่ชี ัดเจน ๔.๙.๕ มรี ะบบการติดตํอส่ือสารท่ีดี ๔.๙.๖ นโยบาย วัตถปุ ระสงค์ วธิ ีดาเนนิ การที่ดี มีเหตุผล และสามารถปฏบิ ตั ิตามได๎ ๔.๙.๗ มีระบบการควบคมุ ท่ีดี ๔.๙.๘ ผูบ๎ ริหารให๎การสนบั สนนุ ผ๎ูรํวมงาน เชนํ ใหค๎ วามชํวยเหลอื ในการทางาน สนองความตอ๎ งการ ใหร๎ วํ มในการตัดสนิ ใจในการทางาน เปน็ ตน๎ ๔.๑๐ มนุษยสัมพนั ธก์ บั การบริหารโดยอาศัยกลุ่ม ผูบ๎ ริหารที่ฉลาดมักจะใชว๎ ิธีการบริหารโดยใช๎กลุํมหรือทีมงาน ทาให๎สามารถดาเนินกิจการได๎อยํางมีประสิทธิภาพ คือ ใช๎ต๎นทุนต่าท่ีสุด มีอัตราคนย๎ายเข๎าออกน๎อยที่สุด ผ๎ูปฏิบัติงานมีขวัญกาลังใจ พอใจการปฏิบัติงานและมีความสุข มากที่สุด เพราะเกิดความร๎ูสึกวําได๎รับความสาเร็จและภาคภูมิใจ ผลท่ีเกิดขึ้นคือ เกิดเป็นกลํุมสังคมที่ไมํเป็นทางการ ควบคุมการทางานกันเอง

๑๕ บุคคลที่ปฏิบัติงานเป็นกลุํมได๎รับความสาเร็จ ในขณะเดียวกันกลํุมก็ต๎องสร๎างชํวยสนับสนุนให๎สมาชิก แตํละคนประสบความสาเร็จด๎วย แตลํ ะคนในกลมํุ ก็ตอ๎ งสรา๎ งสมั พันธภาพท่ดี ตี ํอกนั ผ๎ูบริหารจึงสร๎างกลุํมปฏิบัติงาน ท่มี ปี ระสทิ ธภิ าพให๎เกดิ ขึ้น การบรหิ ารโดยอาศยั กลุมํ คือ ๑๐.๑ การปฏิบัติงานเป็นกลํุม ผ๎ูบริหารในฐานะประธานสร๎างกลํุมในการปฏิบัติงาน โดยจัดให๎มีการ ประชุมหัวหน๎างานอยํูเสมอเพ่ือหาทางแก๎ปัญหาท่ีเกิดขึ้น และใช๎หลักมนุษยสัมพันธ์โดยการเปิดโอกาส ให๎ทุกคน มีสิทธิที่จะเสนอปัญหา ทุกแผนกเปิดโอกาสให๎ทุกคนมีสิทธิท่ีจะเสนอปัญหาในการทางานรํวมกัน ในการประชุม ประธานไมจํ าเป็นตอ๎ งดาเนินการประชุมเองท้ังหมด มีการประชุมกันเองพัฒนางานกันเองเพ่ือให๎ทุกคนมีความรู๎สึก เปน็ อสิ ระ เป็นเจ๎าของงาน ทกุ คนมีโอกาสทางานและได๎รับผลสาเร็จคือ ความเป็นมิตร ความม่ันคงปลอดภัย ความ รักใครํ เห็นอกเหน็ ใจกนั สาหรับผู๎บริหารก็มภี ารกิจน๎อยลง ๑๐.๒ การวินิจฉัยสั่งการกลํุม ในการปฏิบัติงานกลุํม รองประธาน หรือหัวหน๎าฝ่ายตํางๆ จะต๎องรํวมกัน ค๎นคว๎าเพื่อวินิจฉัยปัญหาท่ีเกิดขึ้น ทาให๎เกิดความใกล๎ชิดสนิทสนมกันยิ่งข้ึน ในกรณีท่ีผ๎ูบริหารมีภารกิจมาก รองประธานชํวยปฏบิ ตั ิงานเปน็ ครั้งคราวโดยไมํมกี ารแยํงอานาจกนั การวนิ ิจฉัยสั่งการ เกดิ ขน้ึ เป็นกลุํมในลักษณะท่ี เห็นพ๎องต๎องกัน ผู๎บริหารจะต๎องเป็นทั้งผ๎ูนากลุํมและเป็นสมาชิกคนหน่ึงของกลุํม จึงนับได๎วําการสั่งการเกิดข้ึนโดยกลุํม การสั่งงานเชนํ นีจ้ งึ มปี ระสิทธภิ าพมาก ๔.๑๑ มนษุ ยสัมพันธ์กับการสรา้ งขวญั และกาลงั ใจ การสร๎างขวัญและกาลังใจนับวําเป็นแนวทางหน่ึงในการสร๎างความรํวมมือ เพราะคนที่มีขวัญและกาลังใจดี ยํอมมีสภาพจิตทเี่ ป็นสุขพร๎อมจะใหค๎ วามรํวมมือในการทางาน ขวัญ หมายถงึ ภาวะทางจติ ใจทีแ่ สดงออกในลักษณะใดลักษณะหน่ึง ทั้งที่นําพึงปรารถนาและไมํนําพึงปรารถนา เชนํ มคี วามสุข มีชีวิตชีวา มีความกระตือรือรน๎ หรือมคี วามสขุ ความเบ่ือยหนําย เป็นต๎น ขวัญของบุคคลในองค์การ มีสวํ นทาใหบ๎ ุคคลทางานได๎อยํางประสิทธิภาพ ทาให๎บุคคลมีกาลังใจ มีความพร๎อม และมีความกระตือรือร๎นท่ีจะทางาน คนท่ีมคี วามสามารถสูง มีความรับผดิ ชอบ มีความฉลาด มีความคดิ ริเร่ิมสร๎างสรรค์และมีขวัญกาลังใจในการทางาน ได๎อยํางมีประสิทธิภาพ สํวนคนที่ความสามารถมีความรับผิดชอบ มีความฉลาด และมีความคิดริเร่ิมสร๎างสรรค์ แตไํ มํมขี วัญและกาลังใจในการทางาน ยํอมทาให๎การทางาน ด๎อยประสิทธิภาพลง ลักษณะของคนท่ีขาดขวัญ และ วิธสี ร๎างขวญั ในการทางานมดี งั น้ี ๔.๑๑.๑ ลกั ษณะของคนที่ขาดขวัญในการทางาน อาจมลี ักษณะดงั น้ีคือ ๑) มีลักษณะเฉ่ือยชา เกียจคร๎าน มาทางานสาย มีลักษณะเย็นชา หน๎าตาบึ้งตึง ไมํชอบบริการผ๎ูอ่ืน อารมณ์หงุดหงิด ถา๎ เปน็ มาก ๆ จะมีอาการกระดา๎ ง ก๎าวรา๎ ว ๒) มีการเข๎าและออกจากองค์การบํอย ๆ ทาให๎องค์การต๎องเสียคําใช๎จํายในการรับคน เขา๎ ทางานอยํูเสมอ ๓) คนทข่ี าดขวัญนอกจากจะหมดกาลังใจในการทางานแล๎วยังไมํมีความพอใจ โกรธแค๎น ดังน้ัน เม่ือทาอะไรมกั จะประชดประชนั แกลง๎ วางส่ิงของเคร่อื งใชด๎ ว๎ ยอารมณร์ ุนแรง ขว๎างปาสิ่งของ เมื่อมีอารมณไ์ มดํ ี

๑๖ ๔) มีการเรยี กร๎องสง่ิ ตอบแทนเล็ก ๆ น๎อย ๆ ทาให๎ผ๎ูบรหิ ารเดือดรอ๎ น ๕) มีการจบั กลุมํ วิพากษว์ ิจารณแ์ ละตํอตา๎ นการทางานของผูบ๎ ริหาร ๖) มักจะสนใจผลประโยชนภ์ ายนอก หาโอกาสไปทางานข๎างนอก โดยแอบเอาเวลาทางาน ไปทางานสวํ นตัว หรอื ไปสืบหางานใหมํ ๔.๑๑.๒ วิธีสร๎างขวัญในการทางาน ถ๎าผู๎รํวมงานขาดขวัญจะทาให๎องค์การเกิดความเสียหาย ดังน้ัน ผบ๎ู ริหารควรจะสร๎างขวัญใหเ๎ กดิ ขนึ้ แกผํ ูร๎ วํ มงาน ดงั น้ี ๑) ศึกษาสาเหตุของการขาดขวัญในการทางานของผ๎ูรํวมงาน ซ่ึงอาจเกิดจากการติดตํอส่ือสาร ในองค์การไมํดี สภาพการทางานไมํดี เชํน เคร่ืองมือเครื่องใช๎ไมํพอ บรรยากาศการทางาน เชํน มีการแกํงแยํงชิงดีกัน ไมํได๎รับความเป็นธรรม เชํน จํายคําจ๎างไมํเหมาะสม ไมํพอใจตาแหนํงที่ได๎รับ ผู๎บริหารไมํมีประสิทธิภาพ ขาดการยอมรับจากผู๎บริหารระดับสูงหรือเพ่ือนรํวมงาน ผ๎ูปฏิบัติงานบางคน มีความสามารถสูงแตํผ๎ูบริหารมีอคติ มีการเลํนพรรคเลํนพวก มีระเบียบกฎเกณฑ์ที่เครํงครัดจน เกินไป ไมํมีการยืดหยํุนจนทาให๎ขาดความคลํองตัว ในการทางาน หรืออาจจะเกิดจากปัญหาสํวนตัว เชํน สุขภาพไมํดี มีปัญหาด๎านการเงิน สภาพแวดล๎อมในครอบครัวไมํดี บา๎ นอยํไู กลทีท่ างาน การคมนาคมไมสํ ะดวก เป็นต๎น ๒) การแก๎ไขสาเหตุท่ีทาใหบ๎ ุคคลขาดขวญั ในการทางาน มดี ังน้ี ๒.๑) จดั ให๎มีการสอื่ สารที่ดี โดยใหม๎ กี ารสื่อสารทัว่ ทกุ แผนกในองคก์ าร เชนํ มโี ทรศัพท์ ภายในมีการออกขาํ วประชาสัมพนั ธท์ กุ วัน มโี ทรศพั ท์สาธารณะใหใ๎ ชใ๎ นธรุ กจิ สํวนตวั ๒.๒) จัดใหม๎ เี ครื่องมอื ใชอ๎ ยํางเพยี งพอ เครื่องมือต๎องอยูใํ นสภาพท่ีดีเสมอ ถ๎าเคร่อื งมือ เครื่องใชเ๎ สียควรซํอมทันที ๒.๓) ควรเอาใจใสํผ๎ูรํวมงานไมํให๎มีการแขํงขัน การแขํงขันทาให๎ผ๎ูชนะดีใจ ผู๎แพ๎เสียใจ และ เกิดความอิจฉาริษยา ไมํเปิดโอกาสให๎มีการเอาเปรียบกัน ควรช้ีให๎เห็นวําการเอาเปรียบกันเป็นสิ่งไมํดี วิธีการที่ควรใช๎ ไดแ๎ กํ การจดั กิจกรรมกลมุํ สมั พนั ธใ์ หแ๎ กํพนกั งาน เป็นต๎น ๒.๔) ให๎ความเป็นธรรมแกํผู๎ใต๎บังคับบัญชา เชํน แบํงงานให๎เหมาะสมกับตาแหนํง แบํงงบประมาณอยาํ งเปน็ ธรรม และพิจารณาใหผ๎ ลประโยชนอ์ ยํางเป็นธรรม และทว่ั ถึง ๒.๕) มอบงานและตาแหนงํ ให๎ตรงกับความร๎ู ความสามารถและความพอใจ ๒.๖) ผู๎บริหารควรสารวจตัวเอง ปรับปรุงตนเองให๎มีประสิทธิภาพอยูํเสมอ เชํน ศึกษา วธิ ีทางานจากหนังสอื ตารา เขา๎ รบั การฝกึ อบรม เป็นตน๎ ๒.๗) ให๎สวสั ดกิ ารแกํผู๎รวํ มงานตามความต๎องการ และเพยี งพอ ๒.๘) แสดงการยอมรับผ๎ูรํวมงาน เชํน ยอมรับฟังความคิดเห็น ยอมรับพฤติกรรมบางอยําง ทผี่ ิดแผกแตกตํางไปจากผอู๎ น่ื เชนํ พฤติกรรมก๎าวร๎าว พฤติกรรมท่ีแสดงความเหน็ แกํตัว ในขณะเดียวกัน ก็พยายาม ช้ใี ห๎เห็นวาํ พฤติกรรมเชํนนั้นเปน็ สงิ่ ท่ีไมเํ หมาะสม

๑๗ ๒.๙) กฎเกณฑ์ ข๎อบังคับในองค์การควรมีการยืดหยุํน ผ๎ูบริหารควรเข๎าใจวํามนุษย์ยํอมมี ความเปล่ยี นแปลงตลอดเวลาตามสภาพแวดลอ๎ ม กฎเกณฑบ์ างอยํางควรมีการยกเวน๎ ในบางสถานการณ์ เพื่อให๎เกิด ความคลํองตัวในการทางาน และทาใหอ๎ สิ ระในการสร๎างสรรค์สง่ิ ตาํ ง ๆ ๒.๑๐) ถ๎าการขาดขวัญเกิดจากปัญหาสํวนตัว ผู๎บริหารจะชํวยให๎ปัญหาเบาบางลงได๎ เชํน ปัญหาการอยูไํ กล การคมนาคมไมํสะดวกก็ควรจัดรถรับสํง หรือปญั หาด๎านการเงิน กอ็ าจจะหางานพเิ ศษให๎ทา เปน็ ตน๎ ๔.๑๒ มนุษยสัมพันธ์กับการสร้างแรงจงู ใจในการทางาน การสร๎างแรงจูงใจในการทางาน หมายถึง การใช๎ศิลปะในการกระตุ๎นให๎ผู๎รํวมงานกระตือรือร๎น มีความพยายามในการทางานโดยใชส๎ ง่ิ จูงใจ สิ่งจูงใจ หมายถึง สิ่งเร๎าหรือส่ิงลํอใจที่ทาให๎บุคคลอยากทางาน แบํงเป็นส่ิงจูงใจภายนอก และแรงจูงใจ ภายใน - ส่งิ จูงใจภายนอก ได๎แกํ เงิน ทอง ส่ิงของ รางวัล เชํน คูปอง บัตรกานัล เบ้ียขยัน คาชมเชย การให๎ ความรัก การใหบ๎ ริการท่ีดี เปน็ ตน๎ - แรงจูงใจภายใน หมายถึง แรงผลักดันท่ีเกิดข้ึนภายในตัวบุคคล ท่ีกระต๎ุนให๎บุคคลอยากทางาน แรงจงู ใจภายใน ได๎แกํ ความกระตือรือรน๎ ความต๎องการ ซ่งึ นบั ไดว๎ ํา เป็นรากฐานของแรงจูงใจท่สี าคัญ การสร๎างแรงจูงใจเป็นกิจกรรมหน่ึงในการสร๎างมนุษยสัมพันธ์ กํอนที่ผ๎ูบริหารจะสร๎างแรงจูงใจ ให๎แกํ ผู๎รํวมงาน ผู๎บริหารควรร๎ูความต๎องการของผ๎ูรํวมงานวําเขาต๎องการอะไรแล๎วเชื่อมโยงส่ิงน้ันกับงาน เชํน บคุ คลต๎องการเงิน ความปลอดภัย การยกยํองให๎เกียรติ เป็นต๎น ก็นาส่ิงเหลํานั้นมาควบคูํกับงาน คือต๎องทาให๎เขาร๎ูวํา ทางานแลว๎ จะตอ๎ งได๎ส่งิ ทเี่ ขาตอ๎ งการ การใช๎สิ่งจงู ใจดังกลาํ วนอกจากจะทาให๎บุคคลทางานแล๎วยังทาให๎บุคคลพอใจ งานหรือมีขวัญในการทางานด๎วย ในการจูงใจน้ันผู๎บริหารควรศึกษาให๎รู๎วําความพึงพอใจงานของผู๎รํวมงาน คือ อะไรบา๎ ง เกดิ ขึ้นเมอ่ื ใด เพอ่ื ประโยชน์ในการสรา๎ งมนษุ ยสมั พนั ธ์ ดังน้ันการสร๎างแรงจงู ใจจึงประกอบด๎วย การสร๎าง ความพอใจในการทางาน การสร๎างแรงจูงใจให๎คนต๎องการทางาน และการสร๎างแรงจูงใจด๎วยการเพ่ิมงานตลอดจน การใช๎ศลิ ปะในการต๎อนรบั ผ๎มู าใหมํ ๔.๑๒.๑ การสร๎างความพอใจในการทางาน ความพอใจงานของบุคคลเกิดขึ้นใน ๓ ลักษณะ คือ ความพอใจขณะทางาน ความพอใจผลงาน และความพอใจผลตอบแทนท่ีเกิดจากการทางาน ผู๎บริหารควรจะ ได๎สรา๎ งความพอใจให๎เกดิ แกํผู๎ใต๎บงั คับบัญชา ดังนี้ ๑) การสร๎างความพอใจขณะทางาน คือการทาให๎ผ๎ูรํวมงาน เกิดความพึงพอใจ และมีความสุข ในการทางาน วธิ ีการสรา๎ งความพงึ พอใจให๎เกิดขึน้ ในขณะทางานมดี ังนี้ ๑.๑) ออกแบบงานให๎ผ๎ูรํวมงานพอใจ เชํน จัดให๎ทางานเป็นกลํุม ให๎เลือกทางานกับคนที่พอใจ มีการหยุดพักดื่มชา กาแฟ มีบรรยากาศท่ีเย็นสบาย สดชื่น สวยงาม เชํน มีเพลงเบา ๆ ให๎ฟัง มีแจกันดอกไม๎ หรือ ไมป๎ ระดบั ตามที่ตาํ ง ๆ ตามความเหมาะสม

๑๘ ๑.๒) แตํละหนํวยงานไมํควรให๎มีคนมากเกินไป การให๎มีคนมากเกินไปนอกจากจะทาให๎เกิด การเก่ียงงานกันแล๎วยังทาให๎ความสัมพันธ์ไมํแนนํ แฟ้น ความรํวมมือมนี อ๎ ย ซงึ่ อาจเป็นผลให๎เกดิ ความขดั แย๎งข้นึ ได๎ ๑.๓) ไมํควรแบํงงานให๎ผู๎รํวมงานทางานลักษณะเดียวซ้า ๆ เชํน มีหน๎าที่ผลิตฝากระป๋อง หรือ ผลิตวงล๎อรถยนต์เพียงหน๎าที่เดียวจะทาให๎บุคคลเกิดความเบื่อหนําย จาเจ ซ้าซาก ขาดกาลังใจ เพราะไมํได๎ติดตํอ สัมพันธก์ ับผู๎อน่ื มองไมเํ หน็ ความสาเรจ็ ของงานทาใหไ๎ มมํ ีความภาคภูมใิ จในตนเอง แตํควรให๎ทางานครบวงจร ๑.๔) ควรมีการแลกเปล่ียนความคิดเห็นกันระหวํางหนํวยงานตําง ๆ โดยให๎มีการประชุม ปรึกษาหารือกันระหวํางตัวแทนของแตํละแผนก การเปิดโอกาสให๎มีการแลกเปลี่ยนความคิดกันทาให๎ผ๎ูรํวมงาน เกิดความรู๎สึกวาํ ไดร๎ ับการยอมรบั ๑.๕) ควรมีการกระจายอานาจ ทาให๎เกิดอิสรภาพในการทางาน และกํอให๎เกิดแรงจูงใจ ในการทางานดว๎ ย ๑.๖) ผ๎ูบริหารควรมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับผ๎ูรํวมงาน เชํน การดูแลเอาใจใสทุกคนอยํางท่ัวถึง ใหค๎ วามชวํ ยเหลอื ตามสญั ญา เป็นต๎น ๑.๗) ควรสร๎างสายการบังคับบัญชาให๎ส้ัน คือให๎ตาแหนํงตําง ๆ อยูํไมํหํางจากผู๎บริหาร ระดับสูงมากเกนิ ไป ๑.๘) จดั ให๎มีกิจกรรมกลมุํ สนใจ เชํน กลมุํ สนั ทนาการ กลํุมทศั นาจร เปน็ ตน๎ ๒) การสร๎างความพอใจด๎วยผลงาน การจะให๎บุคคลพอใจผลงานนั้น คือ ต๎องให๎บุคคลพบกับ ความสาเร็จ เหน็ ความก๎าวหนา๎ ของงานซ่งึ นาไปสํตู าแหนงํ ท่สี ูงข้นึ การสรา๎ งแรงจูงใจดว๎ ยผลงาน มดี งั นี้ ๒.๑) มอบงานที่งําย ๆ ให๎ผู๎รํวมงานทีละงาน แล๎วเพ่ิมงานให๎มากข้ึน ยากขึ้นทีละน๎อย ๆ ทาให๎บคุ คลได๎รบั ความสาเรจ็ ๒.๒) บนั ทึกความก๎าวหนา๎ ของผลงานแตลํ ะคน ๒.๓) ให๎ข๎อมูลยอ๎ นกลบั ทางวาจาและใหค๎ าชมเชยแกผํ ลงานทที่ าสาเรจ็ ๒.๔) ควรมีการเล่ือนตาแหนํงให๎แกํผู๎ท่ีทางานสาเร็จ ในการเลื่อนตาแหนํงนั้นควรระบุ ตาแหนํงใหช๎ ัดเจน ประกาศใหท๎ กุ คนทราบและหากประกาศทางหนงั สือพิมพ์ได๎กเ็ ปน็ สง่ิ ท่ีดี ๒.๕) ประกาศผลงานให๎เปน็ ที่ทราบทว่ั กันในองค์การและนอกองค์การ ๓) การสร๎างความพอใจด๎วยผลตอบแทนจากการทางาน ทาได๎หลายวิธี เชํนเดียวกับการสร๎าง มนุษยสมั พนั ธ์ดา๎ นสวสั ดกิ าร ดังนี้ ๓.๑) จาํ ยคําตอบแทนเป็นเงิน ได๎แกํ การจํายเงินเดือนหรือคําจ๎างท่ีเป็นเงินให๎อยํางยุติธรรม และเหมาะสมกับตาแหนํง หน๎าที่ ลักษณะของงานและความรับผิดชอบ ถ๎าหากการจํายคําตอบแทนไมํยุติธรรม ผ๎ูรํวมงานอาจจะไมํพอใจ ไมํทางานให๎เต็มความร๎ูความสามารถ อาจจะแกล๎งถํวงหรือหนํวงเหน่ียวให๎งานลําช๎า เกดิ ความเสยี หายแกอํ งค์การได๎

๑๙ ๓.๒) สนองความต๎องการด๎วยผลประโยชน์ ได๎แกํ การจํายคําตอบแทนพิเศษในรูป ของสวสั ดิการและบรกิ ารท่ีผ๎ูบรหิ ารจาํ ยให๎แกํผร๎ู วํ มงาน มีดังนี้ ๓.๒.๑) การจํายคําทางานพิเศษ (Extra Payment for Time Worked) เชํน จํายให๎ ในวันหยุดเมอ่ื ทางานนอกเวลา จํายในวันอยํเู วรประจาสานกั งาน เป็นต๎น ๓.๒.๒) การจํายเงินให๎ในวันท่ีไมํได๎มาทางาน (Payment for Time not Worked) เชนํ จาํ ยใหใ๎ นวนั หยุดพกั ผํอน เปน็ ต๎น ๓.๒.๓) จํายเงินเพื่อประกันความมั่นคงแกํผู๎ใต๎บังคับบัญชา (Payment for Time not Worked) เชํน จาํ ยเงินประกนั สังคม จาํ ยเงินแกผํ ทู๎ ี่ไดร๎ บั อบุ ตั เิ หตใุ นการปฏบิ ัตงิ าน หรือ การประกนั ชีวิตให๎ ๓.๒.๔) จํายสวัสดิการตอบแทนการทางาน (Payment for Time not Worked) สวัสดิการดังกลําว ได๎แกํ คําเชําบา๎ น เงนิ ชวํ ยเหลอื บตุ ร เป็นต๎น ๓.๒.๕) จํายคําสวัสดิการให๎เปลํา (Non-production Awards and Bonus) ได๎แกํ เงนิ โบนัส เป็นต๎น ๓.๓) การเลื่อนตาแหนํง เป็นผลตอบแทนแกํผลงานที่ดีของผ๎ูรํวมงานซ่ึงเป็นวิธีที่มี ประสทิ ธภิ าพมาก ๓.๔) การให๎รางวัล เป็นสงิ่ ของจรรโลงใจ เชนํ ประกาศเกียรติคณุ เหรียญเชิดชเู กยี รติ เป็นต๎น การให๎ผลตอบแทนจากการทางานน้ันผบ๎ู ริหารควรกระทาอยํางเหมาะสม เป็นธรรม จําย คาํ ตอบแทนเหมาะกับวฒุ ิ ความรคู๎ วามสามารถหรือความรับผดิ ชอบ การสร๎างความพอใจท้งั ๓ ประการข๎างต๎น นับได๎วําเป็นการสร๎างแรงจูงใจหรือเป็นการตอบสนอง ความต๎องการ ผู๎บริหารจะต๎องทราบวํา การตอบสนองความต๎องการนั้นไมํควรอยํูในระดับสูงเกินไปแรงจูงใจ อาจจะตา่ ไดเ๎ พราะได๎มางําย ๆ ๔.๑๒.๒ การจูงใจให๎คนต๎องการทางาน การจูงใจให๎คนมีความต๎องการทางานน้ันเป็นการจูงใจ ด๎านการ บรหิ าร ๔.๑๒.๓ การจูงใจด๎วยการเพ่ิมงาน (Job Enrichment) การให๎ผู๎รํวมงานทางานน๎อยเกินไป และ จาเจซา้ ซากจะทาให๎ขาดแรงจงู ใจมากขึ้น การเพ่ิมงานในท่ีนี้มิได๎หมายถึงการเพ่ิมปริมาณงาน แตํหมายถึง การเพิ่ม ด๎านคุณภาพของงานหรือเป็นการเพ่มิ ความรับผิดชอบใหแ๎ กํผร๎ู ํวมงานจะทาให๎เกิดความร๎ูสึกวํา ตนเองมีความสาคัญ มคี ุณคาํ และเกิดความภาคภูมิใจ ผ๎ูบริหารควรใช๎ดุลยพินิจวํา งานใดจะเพ่ิมได๎หรือไมํ เพราะมิใชํวําจะเพ่ิมได๎ทุกคน ถ๎าหากผ๎ูบริหารใช๎วิธีการน้ีได๎ก็จะเป็นแนวทางการสร๎างแรงจูงใจท่ีนําสนใจ โดยไมํต๎องเสียคําใช๎จํายในการปรับปรุงงาน และไมตํ อ๎ งเสียคาํ ตอบแทนเพมิ่ ๔.๑๒.๔ ศิลปะในการต๎อนรับผ๎ูมาใหมํ ผู๎รํวมงานต๎องการผ๎ูบริหารที่ร๎ูจักยกยํองให๎เกียรติ ให๎ความรัก ความอบอํนุ และความปลอดภัย ซงึ่ สามารถแสดงออกไดห๎ ลายลักษณะ เชนํ การเอาใจใสํดูแลทุกข์สุข ชํวยเหลือเมื่อ ได๎รบั ความเดือดร๎อน เปน็ ตน๎ แตํส่ิงหน่ึงท่ีผ๎ูบริหารจะลืมเสียมิได๎ คือ การต๎อนรับผู๎รํวมงานคนใหมํด๎วยความเต็มใจ

๒๐ ซ่ึงเป็นจุดเร่ิมต๎นของความประทับใจครั้งแรกที่นาไปสูํมนุษยสัมพันธ์และนาไปสูํความจงรักภักดีตํอผ๎ูบริหาร การต๎อนรับผ๎มู าใหมจํ ึงควรใช๎ศิลปะดังนี้ ๑๒๔.๑ จดจาชื่อผูม๎ าใหมแํ ละจดจาวัน เวลา ท่ผี ู๎มาใหมํจะเดนิ ทางมาถงึ ถา๎ หากมีการแจง๎ ลํวงหนา๎ ๑๒.๔.๒ แสดงไมตรีในการต๎อนรบั ผม๎ู าใหมํดว๎ ยใบหน๎ายม้ิ แย๎มแจมํ ใส และใช๎คาพดู ท่ีมีไมตรี ๑๒.๔.๓ ถามถึงท่ีอยํูอาศัยเป็นอันดับแรก ในกรณีท่ีเป็นการปฏิบัติงานในตํางจังหวัด ถ๎ายังไมํมีที่พัก ต๎องจัดหาที่พักช่ัวคราวกํอน หรือฝากให๎พักกับเพื่อนรํวมงานคนใดคนน่ึงกํอนตามความเหมาะสม ผ๎ูบริหารท่ีดี ไมํควรเพกิ เฉยในเร่อื งนี้ และไมํควรปดั ความรบั ผิดชอบหรือพดู ปฏิเสธ ถา๎ หากผู๎มาใหมํบอกวํายงั หาทพ่ี กั ไมํได๎ ๑๒.๔.๔ จัดเล้ียงต๎อนรับ การเลี้ยงต๎อนรับเป็นประเพณีสากลนิยมท่ีมีการแนะนาให๎เพ่ือนรํวมงาน ได๎รจ๎ู ักกันทกุ คน ๑๒.๔.๕ จัดหาทีน่ ั่งทางานให๎เหมาะสมกบั บคุ คลและตาแหนํง ๑๒.๔.๖ มอบงานใหเ๎ หมาะสมและชัดเจน ๑๒.๔.๗ ดแู ลเอาใจใสเํ ปน็ อยาํ งดี โดยการซักถามทุกขส์ ขุ ความเป็นอยูํ โดยตรงหรือผาํ นเพ่ือนรํวมงานคนอน่ื ๆ

๒๑ สว่ นที่ ๕ การพฒั นาตนเองของผ้บู ริหารด้านมนษุ ยสัมพันธ์ นั ก บ ริ ห า ร ท่ี ดี ต๎ อ ง รู๎ จั ก ก า ร จู ง ใ จ บุ ค ค ล แ ล ะ ก ลํุ ม ใ ห๎ มํุ ง สูํ เ ป้ า ห ม า ย ใ น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น รํ ว ม กั น มนุษยสัมพันธ์จึงเป็นเร่ืองของการปฏิบัติมํุงสูํเป้าหมายโดยการเน๎นให๎ความสาคัญแกํบุคคลผ๎ูปฏิ บัติงานในฐานะ ที่เป็นมนุษย์ท่ีมีความต๎องการ มีความรู๎สึก มีอารมณ์ รวมทั้งผลกระทบของพฤติกรรมผ๎ูปฏิบัติงานท่ีมีตํอบุคคลอ่ืน การสร๎างความสัมพันธ์อันดีกับบุคคลอ่ืนเป็นส่ิงที่ผ๎ูบริหารควรกระทาอยํางย่ิง เพราะจะได๎มาซึ่งความรักใครํนับถือ ความพอใจ ความรํวมมอื และความสขุ ซงึ่ จะต๎องเปน็ การกระทาที่ตอํ เน่ืองจนบรรลุผล หลักการเบ้ืองต๎นในการพัฒนาตนเองของผ๎ูบริหาร คือ จะต๎องรู๎จักตนเอง เข๎าใจผู๎อ่ืน และการสร๎าง สภาพแวดล๎อมทดี่ ีมีบรรยากาศเอื้ออารีตํอกนั ดงั นนั้ วิธีสร๎างมนุษยส์ มั พันธข์ องผูบ๎ ริหาร ประกอบดว๎ ย ๕.๑ การใหก้ ารยอมรบั ผูร้ ่วมงาน ให้เกยี รตผิ รู้ ่วมงาน ผู๎บริหารจะต๎องยอมรับวําบุคคลยํอมมีความรู๎ ความสามารถตําง ๆ กันไป ไมํมีผู๎ใดเกํงไปหมดทุกอยําง ทุกเรื่อง การให๎เกียรติผู๎รํวมงานโดยไมํได๎ทะนงตัววําเกํงกวําผู๎อื่น ผู๎บริหารจะได๎รับเกียรติ การยอมรับนับถือ ตอบแทนทสี่ งํ ผลตอํ ความสัมพนั ธอ์ ันดีตํอกนั ๕.๒ การศึกษาถึงภูมิหลังของผู้รว่ มงานและผ้เู กีย่ วข้อง การศึกษาถึงภูมิหลังของผ๎ูรํวมงานและผู๎เกี่ยวข๎องเป็นความพยายามท่ีผู๎บริหารจะทาความเข๎าใจผ๎ูรํวมงาน และผู๎เก่ียวข๎องให๎ลึกซึ้งในด๎านตําง ๆ ในลักษณะร๎ูเขา เชํน ส่ิงที่เขาชอบหรือไมํชอบ ตาแหนํง หน๎าท่ีการงาน ท่ีเคยมีประสบการณ์ ความสาเร็จหรือความล๎มเหลว ความสามารถ ความสนใจสํวนตัว เป็นต๎น เพื่อเป็นข๎อมูล ในการทจี่ ะปฏบิ ัติตนของผ๎บู รหิ ารได๎อยํางเหมาะสมในการสร๎างมนษุ ยสัมพนั ธ์ ๕.๓ การแสดงความซอ่ื สัตย์เปิดเผยโปร่งใสใหเ้ ปน็ ทีไ่ ว้วางใจ การแสดงความซ่ือสัตย์ เปิดเผยโปรํงใสให๎เป็นที่ไว๎วางใจ ผู๎บริหารจะต๎องเป็นคนเปิดเผยไมํมีความลับกับ เพ่อื นรวํ มงานในงานท่ที าอยูํ เพ่ือที่เพื่อนรํวมงานจะสามารถทางานทดแทนกันได๎ พร๎อมกับจะต๎องทาตนให๎เป็นท่ี ไวว๎ างใจของเพอ่ื นรํวมงานและผบู๎ ังคับบัญชา ๕.๔ การใหค้ วามช่วยเหลือผู้อ่ืน การให๎ความชํวยเหลือผ๎ูอื่น ผู๎บริหารจะต๎องเป็นคนที่มีเมตตา ให๎ความรักความปรารถนาดี มีจิตใจ กว๎างขวาง ให๎ความชํวยเหลือแกํผู๎เกี่ยวข๎องท่ีมีความทุกข์ มีปัญหา เป็นที่พึ่งแกํบุคคลอ่ืนได๎ พร๎อมที่จะชํวยผู๎อื่น หรือรํวมกนั แกป๎ ญั หาใหพ๎ ๎นจากความเดือดรอ๎ นทุกอยําง เสมือนเปน็ ทีพ่ ึ่ง หรอื เปน็ พรหมของผ๎รู วํ มงาน ๕.๕ การแสดงความสัมพนั ธ์โดยการทักทาย การเร่ิมต๎นของมนุษย์สัมพันธ์ก็คือการทักทายผ๎ูอ่ืนกํอน ด๎วยวิธีการย้ิมให๎ ยกมือไหว๎ พูดกับผ๎ูอื่นกํอน เรียกช่ือเขาให๎ถูกต๎อง ผ๎ูบริหารที่รอให๎คนอ่ืนทักกํอน จึงจะทักหรือพูดด๎วยอาจจะถูกมองวําเป็นผ๎ูท่ีชอบวางทํา

๒๒ รักษาเหลี่ยม สํงผลตํอความไว๎วางใจที่มีตํอผ๎ูบริหารจนอาจจะกระทบตํอความสัมพันธ์ด๎วย การทักทายจะเป็นการ แสดงความรักความผูกพนั ทม่ี ีตอํ กัน ซ่งึ จะบังเกดิ ผลดีในการสร๎างความสัมพันธ์กบั ผูอ๎ ่นื ๕.๖ การแสดงความสุภาพตอ่ ผู้รว่ มงานและบคุ คลท่ัวไป การแสดงความสุภาพตํอผู๎รํวมงานและบุคคลท่ัวไป เป็นการให๎ความเคารพนับถือผู๎อ่ืน ผู๎บริหารจะต๎อง ระมัดระวังในการแสดงกิริยามารยาท โดยใช๎ความอดทน อดกลั้น ใช๎สติปัญญา มีสติ มันคงไมํรูํวาม แสดงความสุภาพ ใหป๎ รากฏอยูํเสมอจะสามารถเอาชนะใจผอ๎ู ื่นได๎ ๕.๗ การยกยอ่ งชมเชย หรือใหก้ าลังใจผอู้ นื่ การยกยํองชมเชย หรือให๎กาลังใจผ๎ูอื่น ยํอมได๎รับผลตอบแทนในความรู๎สึกที่ดีตํอกัน การยอมรับนับถือ ที่ผบ๎ู ริหารจะไดร๎ ับมีคาํ อยาํ งยง่ิ ในการสรา๎ งความสัมพนั ธซ์ ่ึงกนั และกันในการทางานกลุํม อันมีผลตํอความเจริญของ องคก์ ารตํอไป ๕.๘ การให้โอกาสผรู้ ว่ มงานแสดงความคิดเหน็ การท่ีผ๎ูบริหารเปิดโอกาสให๎ผ๎ูรํวมงานได๎พูดเร่ืองของตนเองและเรื่องที่เก่ียวข๎องโดยตั้งใจฟังอยํางสนใจ แสดงความเห็นในเชิงบวกหรือเชิงสร๎างสรรค์ โต๎ตอบอยํางมีเหตุผล โดยไมํตัดบทหรือเดินหนี เป็นการแสดงการ ยอมรับนับถอื ความคิดซึ่งกนั และกนั ยํอมสํงผลอนั ดตี อํ ความสมั พันธก์ บั ผ๎รู ํวมงาน ๕.๙ การใหค้ วามรว่ มมือกบั ผรู้ ว่ มงานอย่างใกล้ชิด การให๎ความรํวมมือกับผู๎รํวมงานอยํางใกล๎ชิด เป็นการแสดงถึงความมํุงม่ัน เสียสละ อดทน และความเอาจริง เอาจังของผู๎บริหาร ซ่ึงนอกจากจะสร๎างความสัมพันธ์อันดีกับผ๎ูรํวมงานแล๎วผ๎ูบริหารจะสามารถทราบถึงศักยภาพ ของผ๎ูรํวมงานแตํละคน และสามารถดาเนินการนิเทศ ติดตาม ประเมินผล เพื่อพัฒนาการปฏิบัติงานให๎มี ประสิทธภิ าพเพม่ิ ขึ้นดว๎ ย ๕.๑๐ การยอมรบั ความผดิ พลาดและพร้อมทจ่ี ะปรับปรงุ แกไ้ ขตนเอง เม่อื เกดิ ความผิดพลาดก็ผู๎บรหิ ารต๎องนามาคิดใครํครวญด๎วยเหตุผล ยอมรับคาแนะนาตักเตือนและแก๎ไข ปรับปรุงตนเองจากผู๎ที่ให๎คาแนะนา ด๎วยความจริงใจ ไมํถือวําเป็นการเสียหน๎า เสียเหล่ียม เทํากับวําเป็นการให๎เกียรติ ยกยอํ งแกผํ ท๎ู ปี่ ฏิบัติ ได๎ดกี วาํ ซึง่ จะทาให๎ได๎รบั การยอมรบั นับถอื และความสัมพนั ธ์ที่ดีมากยิ่งข้ึน ๕.๑๑ การปฏิบตั ิตนเสมอตน้ เสมอปลาย ผบ๎ู รหิ ารทเ่ี คยประพฤตติ นอยํางไรก็ประพฤตปิ ฏิบตั ิตนเหมือนเดิม ไมํถือตัว วางทําวําตนเหนือกวําผู๎อื่น ไมํยกตนขํมทํานแม๎จะมีตาแหนํงหน๎าที่สูงกวําเดิม จะเป็นเสนํห์แกํผ๎ูรํวมงานและผ๎ูเก่ียวข๎องที่จะคบค๎าสร๎าง ความสัมพันธ์ด๎วยความสบายใจ

๒๓ เอกสารอ้างอิง สัมมา รธนธิ ย์. (๒๕๖๐). หลกั ทฤษฎแี ละปฏบิ ตั กิ ารบรหิ ารการศึกษา. พมิ พค์ ร้งั ที่ ๔. กรุงเทพฯ : บริษัท สานกั พมิ พ์ข๎าวฟ่าง จากัด. เอกชยั กี่สขุ พันธ์. (๒๕๕๔). การบรหิ าร ทกั ษะและการปฏิบัต.ิ พิมพ์ครัง้ ท่ี ๔. กรุงเทพฯ : สานักพิมพ์สุขภาพใจ.

๒๔ ประวัติของผศู้ ึกษา ชอ่ื - นามสกลุ นางสาวภทั ราวจี ธีรกีรยตุ ประวัตกิ ารศึกษา พ.ศ. ๒๕๔๘ การศึกษาบัณฑิต สาขาวิชาชวี วทิ ยา ตาแหนง่ และสถานทีท่ างานปจั จบุ นั (เกยี รตนิ ิยมอันดับ ๑) มหาวทิ ยาลัยนเรศวร พ.ศ. ๒๕๖๒ ครศุ าสตรมหาบัณทิต สาขาบริหารการศึกษา จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลัย นกั วิชาการ กลํุมรบั รองปริญญาและประกาศนียบัตรทางการศึกษา สานกั มาตรฐานวิชาชาชพี สานกั งานเลขาธกิ ารครุ สุ ภา