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3 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS Desde el año 2013, la Agencia de aumentar su integridad y Suiza para el Desarrollo y la efectividad institucional en un Cooperación (COSUDE) ha marco de los derechos humanos acompañado a la Secretaría de y la meritocracia. Seguridad de Honduras (SEDS) y a la Policía Nacional de Honduras Uno de los ejes de trabajo (PNH) en su proceso de reforma, el cual tiene como objetivo último está relacionado con la que los ciudadanos de Honduras disfruten de una vida con mayor transversalización de la equidad seguridad. de género, donde se proyecta La COSUDE, mediante su programa de Seguridad Ciudadana, y el apoyar el fortalecimiento Programa de Asesoramiento Policial en Honduras del Centro institucional generando de Ginebra para la Gobernanza del Sector Seguridad (DCAF), transferencia de conocimientos vienen apoyando a la Secretaria de Seguridad (SEDS) y la y aplicando metodologías Policía Nacional de Honduras (PNH) en diferentes aspectos reconocidas internacionalmente institucionales vinculados con el servicio policial en su propósito para atender de manera más efectiva las necesidades actuales de la Policía Nacional en esta materia. La PNH por su parte, ha reconocido la importancia del enfoque de género y en su nueva ley orgánica policial señala: Artículo 53. Equidad De Género La Dirección General de LA POLICÍA debe velar por el respeto a la equidad de género e igualdad de derechos, deberes, obligaciones y oportunidades para todos los miembros de LA POLICÍA, promoviendo estrategias y programas institucionales orientados al fortalecimiento de la equidad de género. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

4 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS DCAF por su parte, a través de su las distintas necesidades de unidad de Género y Seguridad, seguridad y justicia de hombres, ha desarrollado una “Guía de mujeres, niños y niñas. Autoevaluación de Género” para instituciones de seguridad. Esta DCAF, con fondos de COSUDE, ha herramienta es considerada un contratado OIDES para apoyar referente internacional para el a la PNH en la realización de la fortalecimiento institucional en autoevaluación de género en la temas de género y ha sido aplicada institución. con éxito por instituciones como el Ministerio de Defensa de Holanda, Este informe forma la conclusión las Fuerzas Armadas de Jordania, de n la implementación de la Guía y las instituciones de Policía de de Autoevaluación en la PNH. Esta Albania, Costa de Marfl y Sierra autoevaluación será la base para Leona. que la institución identifque sus oportunidades de mejoramiento La aplicación de la autoevaluación y las refuerce a través de un plan representa un primer paso para de acción cuya aplicación redunde construir una institución policial en una institución más sensible y sensible al género que atiende efectiva en materia de género. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género



TABLA DE 8 Glosario 11 Introducción CONTENIDO 12 Contexto 13 Aspectos Generales de la Autoevaluación de Género 14 Aspectos Metodológicos 16 Resultados de la Autoevaluación de Género 16 1. Efcacia del desempeño 18 2. Leyes, Políticas y Planifcación 21 3. Relaciones comunitarias 23 4. Rendición de cuentas y supervisión 25 5. Personal 28 6. Cultura institucional 31 Recomendaciones 31 1. Efcacia del desempeño 33 2. Leyes, Políticas y Planifcación 34 3. Relaciones comunitarias 34 4. Rendición de cuentas y supervisión 36 5. Personal 37 6. Cultura institucional



GLOSARIO C DMAICE Dirección de Modernización, CEDAW Asuntos Interinstitucionales y Convención sobre la eliminación Cooperación Externa, 19 de todas las formas de discriminación contra la mujer, 3 DEP Dirección Nacional de Educación CEPAL Policial, 17 Comisión Económica para América Latina y el Caribe, 9 DNPSC Dirección Nacional de Prevención CONADEH y Seguridad Comunitaria, 13 Comisionado Nacional de los Derechos Humanos, 3 DPI COSUDE Dirección Policial De Agencia Suiza para el Desarrollo y la Cooperación, 2 Investigaciones, 13 D DPPOMC Dirección de Planeación Procedimientos. Operativos y Mejora Continua, 21 DCAF la DRH Centro de Ginebra para la Dirección de Recursos Humanos, Gobernanza del Sector de 21 Seguridad y Defensa, 2 DCE L Dirección de Comunicaciones LGBTIQ Estratégicas, 19 Lesbiana, gay, bisexual, DDHH transgénero, transexual, travesti, Derechos Humanos, 9 intersexual y queer, 6 DGPN Dirección General de la Policía Nacional, 19 DIDADPOL Dirección de Asuntos Disciplinarios Policiales, 12 Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

9 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS M S MNSPC SEDEH Modelo Nacional de Servicio de Secretaría de Derechos Humanos Policía Comunitaria, 11 de Honduras, 10 O SEDS Secretaría de Seguridad, 3 OIDES Organización Internacional para SEPOL el Desarrollo Social, 2 Sistema Estadistico Policial en Linea, 9 OSC V Organizaciones de la Sociedad Civil, 7 VBG Violencias Basadas en Género, 9 P PNH Policía Nacional de Honduras, 2 Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género



11 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS INTRODUCCIÓN El presente documento sintetiza los resultados, principales conclusiones y recomendaciones de la Autoevaluación de Género de la Policía Nacional de Honduras (PNH), proyecto llevado a cabo con el liderazgo de la Mesa de Género1 a través de la División de Género de la PNH y de manera articulada con la Organización Internacional para el Desarrollo Social (OIDES) de Colombia (contratada por DCAF para acompañar este proceso), con el apoyo de la Agencia Suiza para el Desarrollo y la Cooperación (COSUDE) y el Centro de Ginebra para la Gobernanza del Sector Seguridad (DCAF), ejecutada desde el mes de junio de 2020, hasta mayo del 2021. Este documento, se convierte entonces en un punto de partida que permite reconocer fortalezas, debilidades y desafíos que tiene la Institución, con el fn de adoptar nuevas acciones que permitan contribuir efectivamente a la promoción de la equidad de género, la igualdad de oportunidades y la cero tolerancia frente a las violencias basadas en género (VBG), así como contribuir a la eliminación de brechas de desigualdad, fortalecer la estructura institucional, la cualifcación y la competencia del personal policial en Honduras. Con el propósito de transversalizar el Enfoque de Género en la PNH; llevar a cabo una auto evaluación de género se constituye en el primer paso para transformarse en una Institución del sector de seguridad sensible al género, una que satisfaga las diferentes necesidades de seguridad y justicia de mujeres, hombres, que promueva la participación plena y equitativa de diversos géneros.  Teniendo en cuenta lo anterior, se puede decir que los resultados que aquí se presentan pueden constituirse en una línea base para varios de los puntos del “Plan Estratégico Institucional de la Secretaría de Seguridad y de la Policía Nacional de Honduras 2019-2030” 2 y las recomendaciones en una guía para su implementación. 1 Instancia conformada con integrantes de la Policía Nacional de Honduras, para la articulación de esfuerzos necesarios en cumplimiento de los objetivos de la autoevaluación de género. La conforman: Subsecretaría de prevención del despacho de Seguridad (SEDS); Dirección de Planeamiento, Procedimientos y Mejora Continua; Dirección de Modernización y Cooperación Externa; Dirección Nacional de Prevención y Seguridad Comunitaria, Unidades Metropolitanas 1 y 2 y las 18 Unidades Departamentales. Durante el proceso de Autoevaluación de género tanto el Centro de Ginebra para la Gobernanza del Sector Seguridad y la Organización Internacional para el Desarrollo Social, asistieron como invitados a algunas sesiones. 2 https://www.policianacional.gob.hn/noticias/5252 Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

12 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS CONTEXTO El Estado hondureño ha venido fortaleciendo su sistema institucional desde inicios de los años 90, de tal manera que pueda llegar al cambio social que el país requiere. Muestra de eso es, la creación de entidades como el Instituto Nacional de la Mujer (INAM) a  fnales de los 90’s, el despacho del Comisionado Nacional de los Derechos Humanos (CONADEH) y la creación de la División de Género dentro de la Policía Nacional. Mas recientemente, se diseñó e implementó el “Plan Estratégico de la Secretaría de Seguridad para la Reforma Policial Efectiva 2015-2022”3 (SEDS, 2020). Mediante el cual, entre otras cosas, indica la realización de una “depuración” institucional que hizo que más 6.000 miembros dejaran la fuerza, como respuesta a esta depuración la Institución se ha visto en la necesidad de incorporar masivamente a personal más joven en busca de alcanzar un estándar de 1 policía por cada 398 habitantes en 2022; es decir, contar con 26,125 policías, a nivel nacional. Así mismo, se desarrolló y asumió un modelo de Policía Comunitaria, creando nuevas direcciones, como una muestra de la tecnifcación de este proceso.   En aspectos de género específcamente, este proceso de reforma policial permitió, entre otras cosas,  que más mujeres ingresarán al cuerpo de la PNH, pasando de menos del 10% hace unos años (Resdal, 2009) a un 18% actualmente según cifras ofciales suministradas por la Policia Nacional de Honduras (PNH). Esta cifra comienza a ubicar a la Institución como referente de la región en materia de equidad e igualdad de género. Además, contenidos de Derechos Humanos y de Género se han incorporado en el currículo de las escuelas de formación de la PNH. En este contexto de modernización institucional, la PNH decide liderar la realización de una Autoevaluación de Género, con el apoyo de DCAF, COSUDE y OIDES, en busca de cumplir con obligaciones del derecho internacional, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), incluyendo la Resolución 1325 (2000) del Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) (Bastick, 2011). Esto para dar respuesta tanto a un servicio de policía con enfoque de género para la ciudadanía hondureña como para avanzar en la consolidación de una Institución que sea ejemplo dentro del gobierno del País y dentro de las fuerzas policiales de la región Centroamericana. 3 https://www.policia.gov.co/planeacion-politicas/pei Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

13 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS ASPECTOS GENERALES DE LA AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO La “Guía de autoevaluación de género para la policía, las fuerzas armadas y el sector de justicia” (Bastick, 2011) es un instrumento desarrollado por DCAF que ha sido implementado en más de 10 países del mundo (incluyendo países de África, Asia y América Latina) para dinamizar las reformas institucionales. Este instrumento promueve que sean las mismas instituciones quienes desarrollen la capacidad para evaluarse y apropien los resultados como una guía de trabajo. En este sentido, la Autoevaluación de Género le ayudará a la PNH a: (i) identifcar los recursos institucionales que ya tiene para abordar cuestiones de género; (ii) identifcar qué está funcionando bien y cuáles son los retos, para responder a las necesidades de mujeres, hombres, en las comunidades que se atiende; (iii) identifcar necesidades de capacitación y equipamiento; (iv) obtener datos de línea de base con los cuales se pueda monitorear y evaluar el progreso; (v) demostrar a su personal compromiso con condiciones de trabajo excelentes y oportunidades justas; (vi) entender las necesidades diferenciales en materia de bienestar personal que puedan tener hombres y mujeres dentro de la Institución; (vii) identifcar buenas prácticas existentes en el avance de condiciones de igualdad de mujeres y hombres; (viii) demostrar a actores de gobierno, sociedad civil y otras partes interesadas el compromiso institucional por cumplir los preceptos en derechos humanos e igualdad de género y (ix) desarrollar metas realistas y estrategias prácticas para hacer la Institución más sensible al género. En síntesis: ¿Por qué es importante esta Autoevaluación? ¿Qué es la Autoevaluación de género? Centrarse en aspectos de género (diferencias y Es una herramienta para relaciones sociales entre evaluar la sensibilidad de hombres y mujeres) puede género de una Institución del ayudar a la Institución a sector de seguridad. Tiene mejorar los canales de atención como propósito principal con las comunidades a las que brindar información pertinente sirve, aumentar la efcacia y confable para la toma de operativa, así como diversifcar decisiones orientadas al y desarrollar lo mejor de su desarrollo institucional en materia de género. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

14 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS personal para cumplir con internos (propios de la los más altos estándares de PNH como Institución), rendición de cuentas a nivel como externos que están profesional. principalmente centrados en el servicio que entrega la PNH a ¿Qué se autoevalúa? la comunidad, la coordinación interinstitucional y la relación Se evalúan 16 dimensiones con la sociedad. agrupadas en 6 temas que incluyen tanto aspectos ASPECTOS METODOLÓGICOS La PNH desarrolló su Autoevaluación de Género se desarrolló a partir de un estudio mixto concurrente. Es decir, se utilizaron de manera simultánea diseños cuantitativos y cualitativos. Cada diseño se implementó y analizó de manera independiente y los resultados fnales fueron triangulados de manera cruzada, a partir de una comparación directa enmarcada en las 16 dimensiones del instrumento. El diseño cuantitativo se realizó a partir de un estudio descriptivo. Como instrumento para la recolección de la información se realizaron 2 encuestas: una general para todo el cuerpo de policía y una para estudiantes4. En la encuesta general se realizó un muestreo estratifcado con representatividad de los resultados en las Unidades Departamentales y Metropolitanas y en las Direcciones Operativas Nacionales. La representatividad de la muestra en esta encuesta, según los datos recolectados, fue del 56% alcanzado una confanza del 95%. Por su parte, la encuesta a los estudiantes fue tipo censo, alcanzando una participación del 92% del universo. El análisis de la información se realizó a través de un proceso de comparación de grupos. Por otra parte, el diseño cualitativo se realizó a partir de un estudio fenomenológico. Tras la adaptación de la Guía de Auto Evaluación de Género al contexto Hondureño; se defnieron 4 técnicas para la recolección de información que se implementaron y analizaron independientemente, bajo los siguientes instrumentos: entrevista, grupo focal, observación directa y revisión documental. 4 En total se encuestaron 10.665 policías, de los cuales 8.561 hombres, 2.012 mujeres, 14 LGBTI y 78 no responden un género defnido. Además, se ejecutaron 555 encuestas a Estudiantes. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

15 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS • Para las entrevistas se • Para la observación directa se construyó un instrumento de diseñaron instrumentos observación participante que, además de defnir los criterios semiestructurados y enfocados a observar, permitió momentos según la persona a entrevistar5. de diálogo con las personas de los recintos que logró captar Se realizaron entrevistas información de contexto, más allá de la infraestructura. externas a: funcionarios • Para la revisión documental de gobierno, cooperantes se construyó un instrumento estructurado que permitió o líderes sociales; así como orientar el proceso con relación a las preguntas de la Guía de entrevistas a la fuerza policial Autoevaluación de Género, adaptadas al contexto de que abarcaron diferentes Honduras. grados y direcciones. • El diseño del instrumento de los grupos focales fue secuencial. Se realizó a partir de los resultados de la encuesta general y buscó profundizar principalmente en aspectos relacionados con los temas “personal” y “cultural” de la Guía de Autoevaluación de Género. En cada una de las 4 líneas del diseño cualitativo, el análisis de la información se realizó principalmente por criterios de saturación y signifcancia. La siguiente tabla resume la magnitud de la población participante por proceso y los criterios de inclusión de los/as mismos. 5 Los contenidos de las entrevistas semiestructuradas fueron revisadas en sus contenidos y aprobadas por la Policía Nacional de Honduras, para su posterior ejecución. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

RESULTADOS DE LA AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO Los resultados fnales son presentados en este informe por cada uno de los 6 temas de la Guía de Auto Evaluación de Género. 1. Efcacia del desempeño Resultado 1 Se identifcó que la PNH ha venido incluyendo, cada vez en mayor medida, la cualifcación en Género dentro de sus procesos de formación. Hoy las escuelas tienen el enfoque incluido en su currículo Resultado 2 Se identifcó que existe rezago en la capacitación en género: Contenidos no específcos; intensidad insufciente para la apropiación e información no desagregada. La PNH ha venido mejorando su capacitación interna en enfoque de género. Esto es reconocido a nivel externo y se evidencia en que el enfoque de género fue incluido recientemente en el currículo de las personas que se forman para ingresar en la Institución. A diferencia de la fuerza en general, en el que el 54% del personal policial manifesta no haber recibido capacitación en género, las personas que están actualmente en las escuelas de formación manifestan en más de un 90% que sí la han recibido. Se resalta también que, para el diseño de los contenidos, la PNH ha recibido asesoría del gobierno y de la cooperación internacional. Sin embargo, es necesario señalar algunas alertas en la cualifcación en género del personal: • Si bien la proporción de cualifcación en género es • El 54% de la fuerza manifesta mayor en los ofciales (61%); el no haber recibido capacitación hecho de que un 39% no estén en género y la brecha más cualifcados es una alerta signifcativa está en policías signifcativa por el mando y entre los 21 y 28 años. liderazgo que ejercen. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

17 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS • Dentro de la fuerza que • Existe la percepción interna respondió haber recibido que La falta de cualifcación capacitación en género, el en género afecta directamente 75% manifesta haberlo el servicio de policía. recibido como un componente Principalmente en zonas de una formación en rurales. Derechos Humanos (DDHH), específcamente en derechos • En términos generales la VBG de las mujeres. Lo que deja por es un delito que se denuncia fuera conceptos específcos poco, sólo el 22% según que son necesarios para la encuestas. Además, existe la apropiación del enfoque y para percepción generalizada de su comprensión más allá del que algunos agentes policiales enfoque Mujer en Desarrollo desincentivan la denuncia, al (MED), donde solo se enfatiza no registrar de forma escrita, la visión de género hacia las las mismas. mujeres. Entendiendo además que la cualifcación del personal debe complementarse con equipos e información. Es importante señalar también que: • El 50% de la fuerza encuestada, es el delito en mayor aumento manifesta que no se cuenta con en el país, donde un porcentaje las instalaciones adecuadas signifcativo de víctimas son para atender a víctimas y mujeres, sin embargo, de testigos de este tipo de delitos acuerdo con el Observatorio de y el 58% manifesta que no la Violencia de la Universidad tienen equipos especializados Nacional Autónoma de para este fn. Honduras (UNAH) y el Gobierno, lo que alerta es que mientras • Los datos ofciales que la tasa de homicidios tiene produce el Sistema Estadístico leves variaciones, la tasa de Policial en Línea (SEPOL) no femicidios aumenta de forma permiten la desagregación de más elevada que los delitos delitos relacionados con VBG. mortales hacia hombres6. En este sentido, se identifca En este sentido, la Comisión que el femicidio aparece Económica para América reportado mayoritariamente Latina y el Caribe (CEPAL) como homicidio. La percepción en su informe de noviembre encontrada es que el homicidio de 2019 sobre a medición 6 https://iudpas.unah.edu.hn/observatorio-de-la-violencia/boletines-del-observatorio -2/unidad-de-genero Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

18 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS del Feminicidio o Femicidio, tasa que se mantiene en el registran a Honduras como el trascurso de los últimos años. segundo país con mayor tasa de femicidios en la región; • Un 37%  del personal policial con un 5% de femicidios (tasa encuestado desconoce  si sobre 100.000 mujeres) en se llevan estadísticas el 20177 y un 6% para el año relacionadas con delitos de 20198. Honduras se vislumbra VBG y casi un 17% afrman que como uno de los países con no se llevan. mayores índices de femicidios 2. Leyes, Políticas y Planifcación Resultado 1 Se han establecido y/o fortalecido protocolos de operación y respuesta a delitos basados en género, así como espacios de coordinación institucional para abordar dichos delitos. Resultado 2 Los avances en la institucionalización del enfoque género son insufcientes (alcance, recurso y capacidad) para atender las necesidades actuales y para la apropiación de la normativa nacional e internacional El Estado Hondureño ha venido creando normas e instituciones que le permitan avanzar en temas como DDHH y Género. Tal es el caso de la  Secretaria de Derechos Humanos de Hondura (SEDEH), el Instituto Nacional de la Mujer (INAM) y la ratifcación del Estado de varios instrumentos internacionales en materia de prevención de las violencias contra las mujeres, como el Convenio para la represión de la Trata de Personas y Explotación, Prostitución Ajena y Protocolo fnal en el año 1992, la ratifcación de la Convención Americana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer – BELEM DO PARA, 7 https://oig.cepal.org/sites/default/fles/femicidio_web.pdf 8 https://oig.cepal.org/es/indicadores/feminicidio Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

19 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS en el año 19959, la Convención contra la Tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes, en el año 1996, la Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer, ratifcada en 1979 y la Convención Interamericana sobre Concesión de los Derechos Civiles a la Mujer, en el año 195510, como principales fuentes de referencia. Además de las instituciones, normas como la Ley Especial contra la Violencia Doméstica11 del 1997 son muy conocidas dentro de la institucionalidad. También, se han promovido varios protocolos de acción como el Protocolo de Atención Integral a Víctimas de la Violencia Contra la Mujer en Supuestos de Violencia Doméstica 12 y de Violencia Intrafamiliar y Guía de Adecuación Técnica para su Aplicación, el Prontuario sobre Violencia Doméstica e Intrafamiliar, el Manual de Procedimientos de Investigación de Violaciones a los Derechos Humanos de las Mujeres13, el Protocolo para repatriación de niños, niñas y adolescentes víctimas o vulnerables a la trata de personas 14 o la Guía de Atención para la restitución de derechos de niñas, niños y adolescentes en situación de sustracción y/o retención ilícita por uno de sus padres en instancia administrativa 15. Además, propiamente en la PNH, dentro de la Ley Orgánica de la Policía 16 del 2008, se introducen las funciones de la División de Género 17 (la cual se percibe de una manera muy positiva a nivel externo de la PNH) y se contempla algunas de las faltas leves, breves y muy graves en las cuales se referencia algunas faltas que tienen que ver con VBG. Por su parte, en el caso de la Ley de Carrera Policial 18 del 2019 se tienen algunas consideraciones en términos de lenguaje incluyente y no hay distingos entre hombres y mujeres para los ascensos, salarios, y demás; así mismo, la Ley de Policía y Convivencia 19 del 2001 aborda de manera especial el delito de trata de personas y explotación de la prostitución ajena, reconociendo la necesidad de atención particular a estas manifestaciones de Violencias Basadas en Género.  9 http://www.bvs.hn/Honduras/salud/anexos.leyes.aprobadas.y.reformadas.vinculadas.con. la.mujer.en.el.periodo.1995-2004.pdf 10 http://www.poderjudicial.gob.hn/transparencia/regulacion/Documents/ Tratados/PrincipalesTratadosInternacionales.pdf 11 http://www.poderjudicial.gob.hn/CEDIJ/Documents/Ley%20contra%20la%20Violencia%20 Domestica.pd 12 http://sia.eurosocial-ii.eu/fles/docs/139626547-Protocolo_Honduras_Atencion_integral _violencia_mujer.pdf 13 https://issuu.com/danacruz/docs/manual_de_procedimientos_de_investi 14 https://www.refworld.org.es/pdfd/5d0c09bd4.pdf 15 http://www.iin.oea.org/pdf-iin/2016/publicaciones/Manual_SINNA_Honduras_DINAF.pdf 16 https://www.tsc.gob.hn/web/leyes/ley%20de%20policia%20seccion%20A.pdf 17 https://tzibalnaah.unah.edu.hn/bitstream/handle/123456789/9603/20190209 .pdf?sequence=2&isAllowed=y. Artículo 86 18 https://didadpol.gob.hn/wp-content/uploads/2019/02/Ley-de-la-Carrera-Policial.pdf 19 http://www.cedoh.org/Biblioteca_CEDOH/archivos/0072%20LEY%20DE%20POLICIA%20 Y%20DE%20CONVIVENCIA%20SOCIAL%202010.pdf . Decreto 226-2001 Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

20 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS Sin embargo, más allá de los avances normativos nacionales e internos de la PNH, se identifcaron las siguientes alertas que es necesario resaltar: • La Ley Orgánica de la Policía son insufcientes para las Nacional no tiene referencias necesidades institucionales. específcas en el accionar directo en atención a casos de • El 47% de la fuerza encuestada VBG. manifestó no conocer ninguna de las normas internacionales • La Ley de Carrera Policial no de género frmadas y tiene anotaciones especiales ratifcadas por el Estado de en materia de género Honduras. • La PNH no cuenta con • Dentro de las normas un lineamiento interno o nacionales relacionadas con de Política, que facilite la género, la más conocida es gobernanza y el cumplimiento la Ley contra la violencia de un enfoque de género doméstica. Sin embargo, otras dentro de la entidad. normas como la Ley contra la trata de personas22 del • La División de Género es 2012 o la ley de Igualdad de limitada en capacidad20, Oportunidades para la Mujer alcance21 y recursos para (LIOM)23 del 2000 tienen muy hacer una incidencia mayor poca apropiación. Además, dentro la PNH. Sus funciones solo el 17% de los entrevistados de coordinación interna no manifestaron conocer protocolos se ejecutan al nivel al que de actuación en temas establece la norma y, además relacionados con VBG. 20 La conforman 9 policías. 2 con el grado de ofcial y 7 escala básica. Durante el periodo de la autoevaluación de género, nunca estuvo completo el equipo. 21 Su ubicación institucional está dentro de la Dirección Nacional de Prevención y Seguridad Comunitaria. Si bien es la Dirección más grande de la Policía Nacional de Honduras, su capacidad de incidencia en otras direcciones es limitada. 22 https://cicesct.gob.hn/wp-content/uploads/2020/03/Ley-de-trata-de-Personas.pdf . Decreto 59 de 2012 23 https://portalunico.iaip.gob.hn/portal/ver_documento.php?uid=MTQ4OTIxODkzNDc2MzQ4 NzEyNDYxOTg3MjM0Mg==. Decreto 34-2000 Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

21 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS 3. Relaciones comunitarias Resultado 1 La PNH asumió recientemente un Modelo Nacional de Servicio de Policía Comunitaria (MNSPC), que ha venido siendo apropiado y que ha comenzado a promover un mayor acercamiento con la ciudadanía. Además, está trabajando de manera coordinada con la institucionalidad en la región para abordar la VBG. Resultado 2 Las acciones de la Policía Comunitaria, específcamente en temas de Género, no están generando los acercamientos con organizaciones de la sociedad civil e impactando en la percepción comunitaria en este aspecto. Además, no se evidenció una apropiación por parte de la PNH sobre dicha percepción. Asumir, de forma recientemente el Modelo Nacional de Servicio de Policía Comunitaria (MNSPC) como conciencia del proceso de reforma de la PNH, ha derivado en que está Institución esté avanzando en desarrollar estrategias y protocolos que la acerquen a la comunidad. Además, en capacitación y sensibilización de toda la PNH, en esta línea. A dichos avances, se suma la creación y/o consolidación de mesas interinstitucionales para abordar temas de VBG en las que participa la PNH, otras entidades de gobierno y algunas Organizaciones de la Sociedad Civil (OSC). Tal es el caso de la Comisión Interinstitucional de Seguimiento a las Investigaciones de Muertes Violentas de Mujeres y los Femicidios24, la Comisión Interinstitucional Contra la Explotación Sexual, comercial y Trata de Personas (CICEST) 25 o el Programa Presidencial: Ciudad Mujer26. Es necesario resaltar que el rol de la PNH en estos espacios de coordinación es bien percibido por los otros miembros. 24 https://oig.cepal.org/sites/default/fles/2016_hnd_decreto106.pdf. Decreto 106-2016 25 https://oig.cepal.org/sites/default/fles/2012_decreto59_hnd.pdf. Decreto 59-2012. Artículo 7 de la Ley, crea la Comisión. 26 https://portalunico.iaip.gob.hn/portal/ver_documento.php?uid=MTgzMjQwODkzNDc2MzQ4N zEyNDYxOTg3MjM0Mg==. Decreto PCM 031-2016 Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

22 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS Ahora bien, más allá de los esfuerzos en esta materia, la percepción no parece estar mejorando y la PNH no parece ser consciente de esto. • Lapercepciónquelacomunidad evidencia que solo el 28,5% de la población manifesta tener tiene de la PNH continúa confanza en la PNH (UNAH, 2020)28. siendo principalmente • Solamente un 9% de la fuerza negativa. Según información encuestada manifesta que la percepción que tiene la de junio de 2020 de la comunidad de la PNH es organización Eric-Sj27, el 71,6% mala y el 89% considera que la comunidad denuncia de la población manifestan generalmente los delitos relacionados con VBG a la tener poca o nula confanza Institución. en la Institución y la ubican en el cuarto lugar entre 10 instituciones relacionadas con corrupción. Cifras que concuerdan con un estudio de la UNAH de 2019, en se Además, más allá de las mesas de articulación nacional descritas, los resultados sugieren que: • Los principales esfuerzos para dependen de iniciativas este tipo de articulación se locales y no de lineamientos dan en ciudades capitales y no nacionales de la PNH. tanto en territorios rurales. • No se identifcó dentro del • Las estrategias para acercarse documento marco del MNSPC, a la comunidad, establecer lineamientos específcos para canales de diálogo con las OSC acciones con enfoque de y prestar un servicio policial género. con sensibilidad de género Finalmente, se resalta dentro de los resultados que existe la percepción de que, al capacitar al personal para acercarse a la comunidad, la relación mejora signifcativamente. Sin embargo, se percibe también que los esfuerzos por realizar esta capacitación se ven truncados constantemente por la rotación del personal. 26 https://eric-sj.org/wp-content/uploads/2020/07/Boleti%CC%81n-SOP-2020.pdf Sondeo de opinión pública 10ma edición. 27 https://www.bing.com/h?q=Encuesta+de+Percepci%C3%B3n+ciudadana+sobre+inseguridad +y+victimizaci%C3%B3n%2C+Honduras+2019&cvid=840a8b3035364782806415f2f705a63f &aqs=edge..69i57.686j0j4&FORM=ANAB01&PC=U531 Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

23 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS 4. Rendición de cuentas y supervisión Resultado 1 Los canales para establecer quejas contra el personal de la PNH se han venido ampliando y consolidando. Resultado 2 El ambiente para establecimiento de denuncias por VBG al interior de la Institución es limitado en reconocimiento, canales y confanza. Aunque el registro de quejas y denuncias contra el personal de la PNH ha venido disminuyendo en el Comisionado Nacional de los Derechos Humanos (CONADEH), el número ha venido en aumento signifcativo en Dirección de Asuntos Disciplinarios Policiales (DIDADPOL). En el año 2020, esta entidad recibió 2019 quejas o denuncias contra funcionarios de la Policía por diferentes conductas. La DIDADPOL es una entidad de reciente creación 29 que se estableció precisamente como un control externo para la PNH. Dicha entidad ha establecido diferentes canales (telefónicos, virtuales, presenciales, entre otros) para el establecimiento de denuncias y ha venido promocionado su servicio para que, tanto policías como personas de la comunidad, puedan denunciar o establecer quejas contra uniformados. El aumento de las quejas y las denuncias contra el personal de la PNH, no necesariamente se explica por un aumento en las infracciones. Aunque este estudio no tiene alcance explicativo, podría interpretarse dicho incremento, debido al aumento de la fuerza en general (el número de personas en la PNH ha crecido más de un 100% en los últimos 4 años) o en que las personas están sintiendo más confanza en denunciar y/o que conocen más las instancias como la DIDADPOL. 29 Con la desaparición de la Dirección de Investigación y Evaluación de la Carrera Policial (DIECP), se requería del fortalecimiento de las actuaciones de la Policía Nacional, por lo que el Congreso Nacional discutió y aprobó la Ley Orgánica de la Secretaria de Estado en el Despacho de Seguridad y de la Policía Nacional de Honduras, mediante el Decreto legislativo No. 18-2017, publicado en el Diario Ofcial La Gaceta. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

24 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS La percepción general dentro de la PNH e incluso entre algunas personas funcionarias de gobierno es que se viene mejorando en esta materia y que cada vez los controles son mejores y la gente tiene mayor acceso a estos. Sin embargo, es necesario señalar algunas alertas que se encontraron: • Si bien el número absoluto de la  Secretaría  de Seguridad quejas y denuncias aumentó, y Policía Nacional de las quejas específcas Honduras30” sin embargo, no relacionadas con VBG son se percibió que el reglamento muy pocas. Manifestan fuera conocido y referenciado tanto en CONADEH, como en por las personas de la PNH y DIDADPOL, que posiblemente no se manifestó que estuviera no superan 10 por año. aprobado ofcialmente y fuese público.   • El punto anterior, adquiere más relevancia si se tiene en • Además, el 60% del pie de cuenta que, como se verá en fuerza encuestado manifesta el tema de “cultura” en este que no existen o que desconocen informe, el 45% de las mujeres los mecanismos o dependencias encuestadas manifestaron que para establecer este tipo de el acoso sexual es común dentro denuncias y se identifcó de la Institución. la percepción de que los mecanismos de apoyo al • Existe además la percepción denunciante no existen o no de que el proceso y el apoyo funcionan. de denuncias son mayores para la población LGBTI y para • Se identifcó la percepción de la población dispersa en zonas rurales. un fenómeno al que llaman • Existe un “Reglamento de “compadrazgo”, mediante prevención y sanción del hostigamiento sexual en el cual algunos mandos se protegen entre ellos obstaculizando denuncias o impidiendo que prosperen. Ahora bien, como un elemento externo a la PNH, es necesario señalar que se identifcó falta de capacidad en conocimientos diferenciales y de recurso humano, para atender de manera efciente el número creciente de denuncias en la DIDADPOL. Por otra parte, es necesario recordar que la Ley Orgánica de la PNH establece que la Dirección General de la Policía debe velar por el respeto a la equidad de género e igualdad de derechos, deberes, obligaciones 30 División de Género PNH. Fuente interna. 2020 Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

25 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS y oportunidades para todos los miembros de la policía. Es decir que la Dirección General tiene el mandato de hacer la supervisión en temas de género. Esta indicación implica que se puede delegar en la Inspectoría o en otra Dirección. Ahora bien, en ese aspecto es necesario también señalar algunas alertas que incluyen, además de la supervisión interna, consideraciones sobre la supervisión externa de los temas de género: • Si bien la responsabilidad de consideran como muy graves, supervisión interna en temas son insufcientes para ejercer de género la tiene la Dirección una supervisión pertinente General, no se identifcaron sobre este tema. lineamientos claros acerca de quién la hace y cómo se hace • Existe la percepción al interior de la PNH. No existe generalizada de que el rol claridadenlafuerzaencuestada de supervisión externa y de acerca de qué dependencia coordinación de política que lleva responsabilidad de esta debería realizar el INAM no se supervisión. está cumpliendo por falta de capacidad técnica e incidencia • Los lineamientos internos limitada. sobre el tipo de faltas que se 5. Personal Resultado 1 La Institución ha venido atrayendo cada vez más mujeres a su pie de fuerza y ha venido incorporando algunas normas que reconocen la garantía del bienestar de su personal. Resultado 2 La organización, sus procesos e infraestructura, no se han adaptado al ritmo del aumento del personal femenino y al enfoque de género en general El crecimiento de la proporción femenina dentro del personal de la PNH es un avance notable en la transformación que está viviendo la Institución. Hace un poco más de 10 años, en diciembre de 2008, dicha proporción era de 8,9% (RESDAL, 2009) y actualmente está cercana al 18 según las cifras suministradas por la PNH de octubre de 2020, Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

26 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS lo que ubica a la PNH como un referente en este aspecto en la región. Dicho crecimiento se enmarca en un aumento general del pie de fuerza que, al momento de la recolección de información de esta AEG, estaba cercano a los 18.000 policías y que se espera que, según la meta, llegue a los 26.125 al fnalizar el 2022 para alcanzar el estándar de 1 policía por cada 398 habitantes. Estos cambios en la Institución han tenido cabida a través de un proceso de reforma institucional que comenzó en el 2015 con el “Plan estratégico de la Secretaría de Seguridad para la Reforma Policial Efectiva31” y que tuvo como uno de sus momentos hito, un fenómeno que es nombrado como “Depuración” en la que aproximadamente 6000 policías fueron retirados del servicio. Aunque conscientes de que aún falta mucho por mejorar como Institución, este proceso es percibido como positivo de ma- nera general y se identifcó una concepción recurrente de las entrevistas realizadas a policías en la Auto Evaluación de Género (AEG) sobre cómo el aumento de mujeres ha aportado positivamente a la PNH. Además, en dichas entrevistas se identifcó también que varios mandos de la PNH las consideran: (1) menos corruptibles, (2) más permanentes en el servicio y (3) de mejores resultados en la academia. Sin embargo, se observa que la transformación institucional en términos de cultura, infraestructura, equipos y normatividad debe avanzar más rápidamente para adaptarse al crecimiento en general del número de policías y a la creciente proporción de mujeres dentro de este. Algunos aspectos para resaltar en ese sentido son: • No se identifcaron estudios • Se pudo establecer que que permitan comprender la transformación en la los motivos de la variación en proporción entre hombres y la proporción entre personal mujeres en la fuerza no es femenino y masculino en la producto de una estrategia fuerza. Tampoco estudios intencionada por la PNH. que den pistas sobre el retiro voluntario o la permanencia • Se manifesta de manera del personal o el bienestar generalizada que el ingreso con enfoque de género. Las y la permanencia en la PNH percepciones al respecto de la población con identidad responden a ideas diversas y, sexual diversa tiene mayores en la mayoría de las ocasiones, obstáculos sociales. poco fundamentadas. 31 https://portalunico.iaip.gob.hn/portal/ver_documento.php?uid=NTI4MDkxODkzNDc2MzQ4Nz EyNDYxOTg3MjM0Mg== Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

27 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS • El 60% de la fuerza encuestada ascensos que los hombres. En manifestó que no existen los hombres esta percepción o que desconocen políticas es del 10%. institucionales para equilibrar el trabajo con la vida personal. • El 19% del personal policial Las mujeres manifestan esto encuestado considera que en aproximadamente un 10% las mujeres son asignadas más que los hombres. principalmente a cargos administrativos y se identifcó • La Ley de Carrera Policial32 una idea recurrente de que las y el Reglamento sobre la mujeres preferen que sea así. protección de la maternidad y la lactancia33 en el servicio • A nivel externo de la PNH existe policial, asignan el rol de una percepción generalizada cuidado principalmente a la que las mujeres policías son mujer y al hombre no se le utilizadas para servicios como reconoce el tiempo para que ofrecer bebidas y asignadas pueda asumir la paternidad. en posiciones de protocolo y comunicaciones. • Se manifestó de manera generalizada la necesidad de • No se identifcaron instancias apoyo psicológico y psicosocial formales para la orientación al personal policial por la alta y apoyo del personal y carga laboral y emocional del se manifestó de manera servicio. generalizada que es necesario un espacio en el que el personal • Aunque la remuneración, policial pueda ser escuchado y, benefcios y ascensos están si fuera el caso, orientado en regulados por norma sin acciones formales. distingos de género, en las asignaciones se manifestan • El 27% de las mujeres las principales alertas, puesto encuestadas manifestó que el que se considera que las acceso a equipos es diferente mujeres no son asignadas a en hombres y mujeres, y el 31% roles de mando. manifestó que los uniformes no son apropiados para ambos • Tal vez lo anterior explique géneros, especialmente para porque el 35% de las mujeres las mujeres en período de encuestadas percibe que embarazo y lactancia. Estas las mujeres obtienen menos proporciones son 15% y 10% 32 https://didadpol.gob.hn/wp-content/uploads/2019/02/Ley-de-la-Carrera-Policial.pdf 33 División de Género. Documento interno Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

28 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS mayores que en los hombres • La modernización de las respectivamente. instalaciones no ha tenido un enfoque de género. Esto, • El 42% de las mujeres además de ser percibido encuestadas manifestó que el de manera generalizada, alojamiento no es adecuado se evidenció en aspectos para ambos sexos. El 21% de como ubicación de lavabos, los hombres tiene esta misma baños, espacios privados de percepción. entrevistas, entre otros. 6. Cultura institucional Resultado 1 Se percibe una voluntad creciente dentro de la Institución para apropiar y transmitir el enfoque de género. Resultado 2 Las relaciones cotidianas están mediadas por diferentes expresiones cargadas de VBG. Resultado 3 Se percibe, en un porcentaje signifcativo, que hay acoso sexual en la Institución Para el personal de la PNH, en todos sus niveles, es importante abordar temáticas relaciones con equidad-igualdad de género y diversidad de género. Así lo manifestó el 84% de los encuestados. Además, existe la percepción generalizada que cada vez son más las personas con mando que, sin ser sensibles al enfoque de género, están interesados y apoyan a que el enfoque sea apropiado dentro de la entidad. La AEG es un ejemplo de esto, pues contó con circulares y lineamientos del alto mando para que el personal en general participara del proceso. Además, en la mitad del desarrollo de la AEG hubo un cambio en la Dirección General, en el Directorio estratégico y en varios mandos medios, siendo así que el proceso pudo coordinarse y continuar con el apoyo. Por otra parte, se identifcó que los mandos y las unidades en general que han Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

29 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS tenido mayor cercanía a la División de Género, por lo menos con la Jefe Encargada, son más sensibles y dispuestos al enfoque. Sin embargo, el tema “cultura” permitió evidenciar unas alertas signifcativas que se describen a continuación: • Dentro de las expresiones de asignaciones que no se adaptan a los prejuicios cotidianas, el 37% de personal tradicionales de género, por ejemplo: un hombre de encuestado manifestó protocolo o una mujer de comandante. “que se hacen comentarios • El 54% del personal relacionados a la falta de encuestado manifestó que los mandos no desincentivan capacidad física de las mujeres, estas expresiones. el 27% que se hacen “chistes • Se identifcó la percepción de que, en las escuelas de de irrespeto a las mujeres o ingreso a la PNH, la presión a la población LGBTIQ es alta. relacionados con violencia • El 60% de las mujeres sexual”, el 16% “comentarios encuestadas expresa que los estereotipos y la discriminación relacionados con la falta de género son comunes en la Institución, mientras que solo de capacidad intelectual de el 36% de los hombres expresa lo mismo. la mujer para dirigir una operación” y el 13% “chistes o comentarios relacionados con discriminación a la población LGBTIQ” • Se identifcó la percepción de que estas prácticas tienen un alto impacto en el bienestar emocional y social del personal, así como en las relaciones institucionales y en las asignaciones. • Se percibe discriminación o “bullying”34 por el desempeño Se percibe entonces en estos diversos resultados que, además de una cultura institucional marcada por expresiones con VBG, el enfoque de género aún no es apropiado y/consciente en una proporción mayor de hombres que de mujeres. Ahora bien, una alerta que es necesario resaltar dentro del tema “cultura” y en la AEG en general es que: 34 Anglicismo. Acción y efecto de acosar en el área laboral, escolar, moral, sexual o psicológico. RAE Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

30 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALUACIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS “el 45% de las mujeres encuestadas manifesta que el acoso sexual es común dentro de la Institución” Esto es una percepción generalizada que se complementa con la idea de que las asignaciones (de lugar principalmente) son la mayor herramienta para el acoso sexual. Es necesario recordar que, en el tema de Quejas y Supervisión, se registró el resultado de que las denuncias por VBG contra el personal de la PNH son muy limitadas, situación que contradice la percepción. Finalmente, con relación a la presentación al público, se identifcó que las piezas comunicativas de la PNH en diferentes medios (redes sociales, Tv, imágenes) perpetúan estereotipos de género ubicando generalmente a la mujer en el rol de trabajos comunitarios y actividades lúdico-recreativas, y a los hombres en roles operativos, de disuasión y control. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

RECOMENDACIONES Las recomendaciones se presentan en este documento agregadas en los temas de la guía de autoevaluación de género. Dentro de cada tema se describen estrategias generales, que se detallan en cuanto a actividades o contenidos. La priorización de las estrategias a realizar, así como el cruce entre estas para simplifcar la operación y la triangulación con el “Plan Estratégico Institucional de la Secretaría de Seguridad y de la Policía Nacional de Honduras 2019-203035” para evaluar la pertinencia de las propuestas, se presentan en un documento anexo al presente informe titulado: Propuesta de plan de acción para el avance en la incorporación del enfoque de género de la PNH y en el servicio de policía. 1. Efcacia del desempeño Para cualifcar el servicio de policía se recomiendan 4 estrategias que implican principalmente a la Dirección Nacional de Educación Policial (DEP), la DNPSC y al SEPOL: 1.Fortalecer la incorporación del enfoque de género en los currículos de formación en la PNH. Para esto es necesario: • Desagregar los contenidos del enfoque de género de la formación en DDHH e intensifcar la formación en: • Introducción al Enfoque de Género, categorías básicas de sistema sexo/género, orientación sexual, diversidad de género y estereotipos y prejuicios de género. • Enfoques: Enfoque de Derechos Humanos, Enfoque Diferencial, Enfoque de Género e Interseccionalidad. • Estereotipos y prejuicios de género, cómo se materializan en violencias. • Atención y repuesta de Violencias Basadas en Género, rutas de actuación, haciendo énfasis en la atención diferencial desde un servicio policial con Enfoque de Género. • -Delitos de Género; abordaje desde la difusión y comprensión de manuales de procedimientos, protocolos de actuación o guías de atención. 35 https://portalunico.iaip.gob.hn/portal/ver_documento.php?uid=NTI4MDkxODkzNDc2 MzQ4NzEyNDYxOTg3MjM0Mg==) Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

32 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALAUCIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS • Vincular/formar a docentes especialistas en enfoque de género y servicio de policía dentro de la DEP. Incluir dentro de las formaciones específcas para las especialidades (que apenas se están desarrollando en la PNH) contenidos diferenciales de género acordes con la especialidad. Por ejemplo: Género e Investigación Criminal, atención de fronteras con enfoque de género, ente otras. 2.Cerrar la brecha de cualifcación en género en la fuerza actual. Para esto se propone: • Consolidar cursos básicos de género, estandarizados según los contenidos descritos en la recomendación anterior e implementarlos en las regiones y direcciones donde se identifca una mayor brecha en la formación. • Incluir, de manera transitoria, la formación en género como uno de los requisitos para el primer ascenso. • Generar un proceso de coaching36, para los mandos que incluya sensibilización en género. • Formar a personas formadoras, tanto profesorado de las escuelas como policía con el perfl y la sensibilidad para liderar la multiplicación mientras se cierra la brecha de género dentro de la Institución. 3.Promover el acceso de la comunidad al servicio de policía en lo relacionado con VBG. Para esto se propone: • Una estrategia de comunicaciones que sensibilice a la comunidad interna y externa sobre VBG y se informe sobre los canales para denunciar. • Estandarizar los lineamientos para que en las instalaciones departamentales de la PNH existan espacios y personas especializadas en atender casos de VBG. • Incluir dentro de las actividades comunitarias espacios para que la PNH dialogue con la comunidad sobre la VBG, priorizando zonas rurales dispersas y grupos vulnerables. 4.Fortalecer la compilación, análisis y divulgación de información relacionada con delitos asociados con la VBG. Para esto se recomienda: • Sensibilizar y capacitar al personal de SEPOL. • Defnir y establecer los criterios técnicos para la sistematización, análisis y publicación de los delitos relacionados con VBG. Por ejemplo: Femicidio, Violencia por pandillismo, Violencia sexual, 36 Un proceso coaching hace referencia a unametodología de aprendizaje dinámica e interactiva que se desarrolla entre un tutor/a y una persona aprendiz, para el desarrollo pleno de las capacidades y habilidades de ese último. https://dpej.rae.es/lema/coach. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

33 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALAUCIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS Violencia Doméstica, Violencia Intrafamiliar, entre otros delitos reconocidos por la normativa nacional de Honduras. • Crear un observatorio policial de VBG, o trabajarlo de manera asociada con otra Institución. El observatorio debe permitir comprender el delito más allá de las cifras estadísticas. • Estrategia de divulgación interna de las cifras de delitos relacionados con VBG que permitan la comprensión del impacto del enfoque de género dentro del servicio. 2. Leyes, Políticas y Planifcación Para avanzar en fortalecimiento institucional que los resultados evidenciaron que se necesita, se proponen 3 estrategias que implican principalmente a la Dirección General de la Policía Nacional (DGPN), a la Secretaría de Seguridad (SEDS) y a la Dirección de Modernización, Asuntos Interinstitucionales y Cooperación Externa (DMAICE): 1.Construir y publicar un documento, tipo política, que consolide el marco de gobernanza del enfoque de género tanto dentro de la PNH como en el servicio que ofrece a la comunidad. Algunos de los aspectos que debe establecer este documento son: • Defnición mínima presupuestaría. • Metas de la entidad en cuanto a la apropiación del enfoque de género y un tiempo de cumplimiento. • Liderazgo y supervisión para la implementación y control del enfoque de género en la Institución. • Acciones de obligatorio cumplimiento en las direcciones para apropiar el enfoque de género. • Ampliar el marco de compresión de las faltas graves y muy graves con relación al enfoque de género. 2.Reubicar y rediseñar las funciones de la División de género en una posición de mayor alcance institucional, tal como una Dirección o como una ofcina asesora de la Dirección General en la que sea posible: • Alinear una estrategia general de apropiación del enfoque de género en todas las direcciones. • Liderar y coordinar el proceso de transformación de cultura institucional que se requiere. • Promover la apropiación de la normatividad interna relacionada con el enfoque de género. • Ampliar su capacidad en términos de presupuesto y personal. 3.Descentralizar la gestión de género: para esto se propone retomar la fgura de enlace de género en todas las direcciones. Programa Seguridaad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

34 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALAUCIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS 3. Relaciones comunitarias Con el propósito a avanzar en el acercamiento de la PNH con la comunidad, recuperar la confanza y legitimidad, se proponen 4 estrategias que impactan principalmente a la DNPSC y la Dirección de Comunicaciones Estratégicas (DCE): 1.Establecer lineamientos (mecanismos de actuación) con enfoque de género en la implementación del MNSPC. Se propone que estos lineamientos estén principalmente orientados a: • Actividades de formación ciudadana con enfoque de género. • Promoción de redes de apoyo contra la VBG. 2.Retomar la estrategia descrita en el tema de Efcacia del Desempeño sobre los espacios de atención diferenciada para delitos relacionados con VBG en las instalaciones departamentales, haciendo especial énfasis en el perfl del policía comunitario. 3.Implementar una estrategia de comunicaciones regionalizada y orientada a las comunidades de base. Se propone que la estrategia comprenda: • Sensibilización sobre el servicio y su alcance. • Informar y promocionar los avances que la PNH está teniendo en el nivel comunitario. • La estrategia debe incluir un componente de actividades directas de la PNH con la comunidad y no solo a través de medios comunicacionales o redes sociales. 4.Estandarizar el relacionamiento con las OSC en las regiones. 5.Promover y liderar la conformación de instancias de coordinación en las regiones, en las que participen las OSC y fundamentalmente, las redes y organizaciones de mujeres que trabajan y abordan el tema de los delitos relacionados con la VBG. 4. Rendición de cuentas y supervisión Para mejorar el clima de confanza que permita denunciar delitos relacionados con VBG cometidos por el personal de la PNH y fortalecer la supervisión interna, se proponen 4 estrategias que impacten principalmente a la Dirección de Comunicaciones Estratégicas y a la Inspectoría general: 1.Diseñar e implementar una campaña de comunicaciones interna. Se recomienda que la campaña integre: Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

35 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALAUCIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS • Sensibilización sobre la VBG, especialmente el acoso sexual y sus manifestaciones cotidianas. • Visualización de casos ejemplarizantes. • Difusión de los canales de denuncia internos, haciendo énfasis en el Reglamento de prevención y sanción del hostigamiento sexual en la Secretaría de Seguridad y Policía Nacional de Honduras. • Elaborar y aprobar criterios de la protección al denunciante. Para llevar este mismo mensaje a la comunidad externa, se recomienda utilizar la estrategia de comunicaciones recomendada en el tema 3: “relaciones con la comunidad”. 2.Establecer una ofcina de orientación y apoyo a la que las personas puedan acudir en caso de percibir que se está ejerciendo VBG en su contra. En este espacio se propone que encuentren: • Confdencialidad. • Orientación psicológica. • Derecho a no establecer denuncia. • Canales de comunicación directos, no exclusivamente presenciales. 3.Redefnir el marco de supervisión de la VBG, haciendo especial énfasis en las faltas relacionadas con VBG y su clasifcación como graves o muy graves. Se propone hacer una revisión general pero que integre aspectos como: • La inclusión del acoso entre pares. • Revalorar el acoso y hostigamiento laboral como una falta grave y no como una “falta leve” • Generación de salvaguarda y compromiso institucional para que el personal que ingresa y hace parte de la PNH esté comprometido legal y normativamente en no ejecutar, perpetuar o conciliar hechos de Violencias Basadas en Género o delitos de género al interior y por fuera de la Institución. • Creación y estandarización de un protocolo de actuación ante casos de Violencias Basadas en Género y delitos de género al interior de la Institución. 4.Capacitar al personal de la Inspectoría general en enfoque de género y, como complemento de la recomendación anterior, dotarla de mecanismos para que pueda hacer una mayor supervisión interna. Como recomendación externa a la PNH se considera capacitar al personal de la Dirección de Asuntos Disciplinarios Policiales (DIDADPOL) para que siga fortaleciendo su labor de control y supervisión con enfoque de género. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

36 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALAUCIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS 5. Personal Con la intención del promover que la PNH avance en la adaptación institucional que requiere para el número creciente del personal y de la proporción de mujeres dentro de este, se recomiendan 6 estrategias que impacten principalmente la Dirección de Planeación, Procedimientos Operativos y Mejora Continua (DPPOMC) y la Dirección de Recursos Humanos (DRRHH). 1.Implementar una estrategia de bienestar con un énfasis en asesoría psicosocial. Se recomienda que la estrategia incluya mínimamente: • Acciones preventivas de salud mental, orientadas específcamente en trastornos del estado de ánimo. • Sensibilización sobre el impacto de los estereotipos de género en la salud mental. • Acompañamiento tipo coaching con el mando para que desde este se comprenda y se promueva la salud mental y el bienestar del personal de la PNH. • Asesoría psicológica especializada para los casos que los requieran. 2.Rediseñar y protocolizar el proceso de asignaciones de servicio. Se recomienda que este rediseño tenga en cuenta: • Reducir el poder en los mandos directos sobre las asignaciones que se realizan. • Estandarizar y socializar los criterios de asignación de servicios. • Implementar la acción afrmativa de que el número de mujeres en los puestos de mando sea proporcional al número de mujeres con el grado necesario para ocupar el cargo. • Promover la consolidación de una instancia (en la inspectoría) que arbitre y supervise la realización de asignaciones. 3.Establecer una validación de género en la aprobación de los procesos y procedimientos internos de la PNH. Se recomienda que este control se establezca para la publicación de todos los nuevos procedimientos y se comience un ejercicio de actualización en este aspecto de los procesos y procedimientos ya vigentes. 4.Generar estudios específcos que permitan tener información confable acerca de aspectos relevantes como: • Los motivos del aumento en la proporción de mujeres en la fuerza de la PNH. • Las razones de la permanencia y retiro voluntario desde una erspectiva de género. • Necesidades diferenciales de bienestar desde una perspectiva de género. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

37 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALAUCIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS 5.Incluir el enfoque de género en los diseños de infraestructura, tanto en las nuevas instalaciones que se están construyendo como en los ajustes que se deben hacer en las instalaciones más antiguas para dar respuesta a la creciente proporción de mujeres dentro de la fuerza. En este sentido, se recomienda: • Espacios adecuados para la atención y respuesta de los delitos de género que garanticen los mínimos de privacidad, confdencialidad y seguridad, como mecanismos básicos para evitar la revictimización de personas víctimas o sobrevivientes de violencia por motivos de género. 6.Revisar y ajustar dotaciones, uniformes, puestos de trabajo, equipos y mobiliario en general desde una perspectiva de género, con énfasis en mujeres y mujeres embarazadas. 6. Cultura institucional Para promover una transformación en la cultura institucional sobre la compresión de los aspectos de género que sea preventiva del acoso sexual y de otros delitos, así como de violencias relacionadas con el género, se proponen 3 estrategias que impactan principalmente a la DRRHH y a la Inspectoría General: 1.Diseñar e implementar una estrategia de comunicación interna de tolerancia cero. Se recomienda que la campaña incluya, pero no se limite, a: • Enlaces de género en todas las direcciones que mensualmente estén impulsando la apropiación de conceptos relacionados con el enfoque de género. • Sanciones pedagógicas para las expresiones que contengan contenidos relacionados con la VBG. • Mensajes internos con contenidos refexivos. Socializar historias reales tienen un alto impacto. • Sensibilización sobre comportamientos cotidianos que pueden ser considerados violentos. • Enfatizar la campaña en los centros de formación. • Comenzar a promover la tolerancia y la inclusión de la población de orientación sexual diversa. • Acompañamiento tipo coach para la sensibilización de los mandos de la PNH, sobre su responsabilidad en la desincentivación de las diferentes expresiones que contenga una carga de VBG. • Asignación de responsabilidades especiales al mando sobre la reducción de indicadores de manifestaciones relacionadas con VBG. Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género

38 INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS AUTOEVALAUCIÓN DE GÉNERO DE LA POLICÍA NACIONAL DE HONDURAS 2.Dinamizar los procesos de investigación disciplinaria, en línea con la recomendación del tema de “Quejas y Supervisión”, esta estrategia debe: • Facilitar los canales para denunciar los delitos internos relacionados con VBG. • Establecer mecanismos de protección a la persona que denuncia. • Generar información sobre las denuncias que permitan diseñas acciones preventivas. 3.Diseñar e implementar una estrategia de comunicaciones que controvierta los estereotipos de género en la fuerza. Se recomienda que la campaña integre: • Énfasis en el rol de mando que pueden asumir las mujeres (empoderamiento para puestos altos) • Énfasis en los roles de cuidado que pueden asumir los hombres desde la perspectiva de otras masculinidades. • El servicio de policía orientado a las violencias cotidianas (no solo a los delitos de alto impacto). Programa Seguridad Ciudadana Componente Asesoramiento Policial Autoevaluación de Género





PROPUESTA DE DESARROLLO ESTRATÉGICO