Jurnal Volume 6 No 2 tahun 2020

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Central and Survace Competencies The Iceberg Model Skill Sefl concept visible Skill, knowledge hidden Trait, Self concept, Motive trait, motive Knowledge Surface most Core easily personality most difficult developed to develop Sumber : Lyle M. Spencer dan Sigme Spencer (Competence at Work, 1993 : 11) Secara umum, kompetensi adalah tingkat keterampilan, pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang ditekankan kepadanya dalam organisasi. Dalam penelitian ini dimensi kompetensi yang digunakan adalah dimensi pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai dalam hubungannya dengan kinerja. Untuk itulah bagi pegawai diperlukan berbagai kemampuan yang mampu menunjang kemajuan organisasi. Katz dalam Rao (T.V.Rao, 1996: 24)membagi berbagai kemampuan tersebut kedalam empat golongan yaitu : 1. kemampuan teknis, mencakup pengertian mengenai suatu aktifitas khusus dan kecakapan didalamnya, terutama yang menyangkut metode-metode, proses-proses, prosedur-prosedur dan teknik-teknik, 2. kemampuan manajerial, mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemonitoran, pengendalian, penilaian, penyeliaan dan sebagainya, 3. kemampuan perilaku, berkaitan dengan kepandaian orang berhubungan dengan orang lain, dalam konteks organisasi meliputi kepandaian memotivasi, mempengaruhi, memimpin orang lain, membangkitkan semangat tim, membereskan konflik dan sebagainya, Jurnal 45 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 4. kemampuan konseptual, mencakup kemampuan untuk melihat perusahaan sebagai keseluruhan, kemampuan memvisualisasikan hari depan organisasi dan visinya terhadap hari depan organisasi itu. Dijelaskan lebih lanjut oleh Rao (T.V.Rao, 1996: 25) bahwa syarat- syarat yang perlukan dan harus dipenuhi dalam penguasaan kemampuan-kemampuan tersebut adalah : 1. Orang itu sendiri harus berminat untuk mengembangkan kemampuan-kemampuannya sendiri; 2. Orang akan mengembangkan kemampuan-kemampuannya lebih cepat dan lebih baik apabila ia menyadari ke arah mana ia dapat berkembang; 3. Orang yang bersangkutan harus dengan jelas memilih arah ke mana ia ingin tumbuh dan maju; 4. Ia harus sadar akan kekuatan-kekuatan dan kelemahan- kelemahannya yang membantunya bergerak ke arah itu; 5. Orang yang besangkutan harus mengenali peluang-peluang di dalam dan di luar organisasi untuk perkembangannya dengan bantuan para penyelianya dan orang-orang lain yang mengadakan hubungan timbal balik dengannya; 6. Lalu orang itu harus berusaha untuk maju; 7. Setelah itu ia harus meninjau hasil-hasil pelajarannya dan secara berkala menerapkan dengan bantuan majikannya apa yang telah ia pelajari. Tidak semua kemampuan-kemampuan tersebut diperlukan pada semua jenis pekerjaan, Kemampuan-kemampuan tersebut umumnya dapat dikembangkan sesuai dengan kemampuan dasar, pendidikan dan pelatihan yang diberikan dan pekerjaan yang dilaksanakan. Pengembangan kemampuan tersebut tentunya akan mengembangkan dan meningkatkan prestasi serta kemampuan pegawai sejauh organisasi memberikan penghargaan terhadap usaha manusia tersebut. Penghargaan yang diberikan organisasi dapat berarti segala sesuatu yang bersifat materi ataupun non materi, seperti kenaikan pangkat atau golongan, kesesuaian gaji dengan kinerja, memberikan kesempatan mengembangkan diri dengan pendidikan dan pelatihan dan sebagainya. 46 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Berbagai kemampuan yang dimiliki oleh orang-orang dalam organisasi pada akhirnya akan dinilai oleh organisasi apakah berguna atau bermanfaat bagi perkembangan organisasi atau tidak. Untuk itulah organisasi mengembangkan berbagai standar penilaian bagi kemampuan yang dimiliki orang-orang dalam melakukan berbagai pekerjaan. Jika hasil pekerjaan melebihi dari standar yang ditetapkan dapat dikatakan orang tersebut berprestasi, begitupun sebaliknya. Disadari tidaklah mudah untuk mengukur kompetensi hal ini disebabkan belum adanya standar yang pasti dalam pengukuran kompetensi. Menurut Maarif (Tanjung H. Maarif MS, 2003), penetapan standar kompetensi dapat diorientasikan pada pengetahuan, keterampilan dan sikap baik yang bersifat hard competencies, maupun soft competencies. Untuk mengukur kompetensi dapat pula dengan mengunakan aspek input, aspek proses dan aspek out put dari suatu kinerja sebagaimana berikut ini : 1. Pada aspek input kompetensi dapat diukur melalui kapasitas seseorang dalam melakukan pekerjaannya secara baik. Kapasitas tersebut dapat terdiri dari : knowledge, skills dan personal attributes; 2. Pada aspek proses kompetensi dapat diukur melalui hasil perilaku yang dibutuhkan seseorang dalam merubah input menjadi output secara effektif; 3. Pada aspek output kompetensi dapat diukur melalui hasil dari perilaku dalam menggunakan knowledge, skills dan attributes dengan cara yang terbaik yang ditampilkan. C. Komitmen Pegawai Seringkali kita mendengar kata komitmen dan kalimat yang mengarah pada tuntutan dari sebuah komitmen seseorang. Bahkan kata ini seringkali dibuat sebagai tuduhan ketika terlihat kinerja seseorang terhadap organisasi ataupun tempat kerja sudah terlihat menurun. Apalagi kondisi dalam keadaan sangat membutuhkan energi yang selalu prima dari setiap aktor pemainnya. Komitmen berbeda dengan perilaku atau sikap. Dikutip dalam (Susandari dan Asep, 2011), Komitmen adalah terjemahan langsung kata “commitment”. Akar katanya adalah “commit” yang berasal dari bahasa Latin “committere”. Kata ini berarti untuk menghubungkan, Jurnal 47 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 dan mempercayakan. Seseorang dikatakan mempunyai atau menunjukkan komitmen antara lain ketika ia bertindak sesuai dengan apa yang dikatakannya. Komitmen ditunjukkan oleh keselarasan (congruency) antara niat (intent), perkataan (words) dan perbuatan atau tindakan (action). Sedangkan pengertian Sikap (Susandari dan Asep, 2011)adalah “Attitude is a psychological tendency thatexpressed by evaluating a particular entity with some degree of favor or disafavor.”. Berdasarkan definisi di atas terdapat dua pengertian mendasar: a. Sikap sebagai suatu kecenderungan psikologis (psychological tendency) yang merujuk pada suatu keadaan internal dari seorang individu. b. Sikap sebagai suatu evaluasi (evaluating) yang merujuk pada semua jenis respon evaluatif baik overt atau covert, kognitif, afektif, dan behavioral (konatif). c. Sebuah sikap berkembang sebagai dasar dari respon evaluatif. Hal ini berartiseorang individu yang mempunyai sikap pada suatu bentuk tertentu, maka ia akanmerespon secara evaluatif bentuk tertentu tersebut dengan dasar afektif, kognitif, ataukonatif. Banyak para ahli mengemukakan arti dari komitmen terhadap organisasi. Armstrong (Michael Amstrong,2004) menyatakan bahwa pengertian komitmen mempunyai ada 3 (tiga) area perasaan atau perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja: 1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya. 2. Keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja diorganisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal. 3. Keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi. Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi 48 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 memperlancar mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan definisi- definisi di atas terlihat adanya suatu kesamaan, yaitu bahwa komitmen pada organisasi ditandai dengan bentuk loyalitas dan identifikasi diri terhadap organisasi. Komitmen pada organisasi tidak hanya menyangkut pada kesetiaan karyawan pada organisasi yang bersifat positif tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi, di mana karyawan bersedia atas kemauan sendiri untuk memberikan segala sesuatu yang ada pada dirinya guna membantu merealisasikan tujuan dan kelangsungan organisasi. Allen dan Mayer (N.J.Allen &J.P.Mayer, 1990) membagi komitmen menjadi tiga dimensi di antaranya: 1. Komitmen Afektif, komitmen organisasional afektif ini karyawan terikat secara emosi, mampu mengenal, dan terlibat penuh dalam organisasi. Secara lebih ringkas : komitmen organisasional afektif adalah keadaan di mana karyawan ingin melakukan sesuatu untuk organisasi. 2. Komitmen Normatif, didefinisikan sebuah perasan bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi. Secara lebih ringkas Komitmen Normatif adalah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan. 3. Komitmen Kontinuan, komitmen organisasional kontinuan adalah keadaan di mana karyawan perlu (need) melakukan sesuatu untuk organisasi. Berdasarkan pada definisi di atas dapat dilihat bahwa komitmen organisasi itu dijelaskan melalui pada tataran afektif yaitu kepercayaan dan penerimaan orang atas nilai dan tujuan organisasi, sehingga membuat orang itu untuk betah dan tetap ingin bertahan di organisasi. Manfaat dari komitmen karyawan menurut Williams (1995) sebagaimana dikutip oleh Amstrong (Michael Amstrong, 2004: 52) mencakup: (1). Meningkatnya motivasi, (2). Meningkatnya produktivitas, (3). Memperbaiki prestasi kerja, (4). Mengurangi biaya, (5). Kepuasan kerja lebih besar, (6). Mau menerima budaya perusahaan, (7). Menjadikan pekerjaan menarik, (8). Memperbaiki mutu, (9). Meningkatkan pelayanan. (10). Memperbaiki komunikasi, (11). Meningkatkan kebanggaan perusahaan. Jurnal 49 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Komitmen pada organisasi tidak hanya harus dimiliki oleh para pegawai tetapi lebih penting oleh para pimpinan organisasi atau manajemen atau pemilik perusahaan. Mereka justru pihak yang paling berkepentingan untuk membangun, menjaga dan meningkatkan komitmen pegawai untuk menjaga kelangsungan hidup dan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Mereka adalah pihak yang berkepentingan untuk pencapaian visi dan misi organisasi. Para pimpinan ini bertanggungjawab atas maju mundurnya organisasi, bagi organisasi publik kualitas pelayanan internal dan eksternal yang menjadi core bussinesnya harus dapat dirasakan meningkat dari tahun ke tahun bukan fluktuatif. Bagi pimpinan perusahaan privat sangat penting untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan, taruhannya adalah berkembang, bertahan atau mati (tutup). Tidak ada satu pimpinan organisasi manapun yang tidak menginginkan seluruh jajaran anggotanya tidak memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi/perusahaan mereka. Bahkan sampai sejauh ini banyak pimpinan organisasi sedang berusaha menggiatkan peningkatan komitmen anggotanya terhadap organisasi. Menurut Martin dan Nicholls (Michael Amstrong,2004: 98)menyatakan bahwa ada 3 (tiga) pilar untuk membentuk komitmen seseorang terhadap organisasi, yaitu: 1. Menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi, untuk menciptakan kondisi ini orang harus mengidentifikasi dirinya dalam organisasi, untuk mempercayai bahwa ada guna dan manfaatnya bekerja di organisasi, untuk merasakan kenyamanan didalamnya, untuk mendukung nilai-nilai, visi, dan misi organisasi dalam mencapai tujuannya. Salah satu faktor penting dalam menciptakan rasa kepemilikan ini adalah meningkatkan perasaan seluruh anggota organisasi bahwa perusahaan (organisasi) ini adalah benar-benar merupakan “milik” mereka. Kepemilikan ini tidak sekedar dalam bentuk kepemilikan saham saja (meskipun kadangkala ini juga merupakan cara yang cukup membantu), namun lebih berupa meningkatkan kepercayaan di seluruh anggota organisasi bahwa mereka benar-benar (secara jujur) diterima oleh manajemen sebagai bagian dari organisasi. Banyak cara yang bisa dilakukan untuk itu, mengajak mereka anggota organisasi untuk terlibat memutuskan penciptaan dan 50 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 pengembangan produk baru, terlibat memutuskan perubahan rancangan kerja dan sebagainya. Bila mereka anggota organisasi merasa terlibat dan semua idenya dipertimbangkan maka muncul perasaan kalau mereka ikut berkontribusi terhadap pencapaian hasil. Apalagi ditambah dengan kepercayaan kalau hasil yang diperoleh organisasi akan kembali pada kesejahteraan mereka pula. 2. Menciptakan semangat dalam bekerja, cara ini dapat dilakukan dengan lebih mengkonsentrasikan pada pengelolaan faktor-faktor motivasi instrinsik dan menggunakan berbagai cara perancangan pekerjaan. Menciptakan semangat kerja bawahan bisa dengan cara membuat kualitas kepemimpinan yaitu menumbuhkan kemauan manajer dan supervisor untuk memperhatikan sepenuhnya motivasi dan komitmen bawahan melalui pemberian delegasi tanggung jawab dan pendayagunaan ketrampilan bawahan. 3. Keyakinan dalam manajemen, cara ini mampu dilakukan manakala organisasi benar-benar telah menunjukkan dan mempertahankan kesuksesan. Manajemen yang sukses menunjukkan kepada bawahan bahwa manajemen tahu benar kemana organisasi ini akan dibawa, tahu dengan benar bagaimana cara membawa organisasi mencapai keberhasilannya, bahkan sampai pada kemampuan menterjemahkan rencana ke dalam realitas. Pada konteks ini karyawan akan melihat bagaimana ketegaran dan kekuatan perusahaan dalam mencapai tujuan hingga sukses, kesuksesan inilah yang membawa dampak kebanggaan pada diri karyawan. Apalagi mereka sadar bahwa keterlibatan mereka dalam mencapai kesuksesan itu cukup besar dan sangat dihargai oleh manajemen. D. Strategi Komitmen Selanjutnya menurut Armstrong (Michael Amstrong,2004), ada 10 komponen sebagai sebuah strategi bagi manajemen untuk meningkatkan komitmen anggota terhadap organisasi dalam mencapai tujuannya, yaitu: 1. Definisikan dan diseminasikan misi dan nilai-nilai organisasi; 2. Sebarkan tujuan organisasi dengan cara meningkatkan pemahaman tiap orang akan strategi organisasi dan ajak anggota Jurnal 51 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 organisasi untuk berpartisipasi dalam menterjemahkan tujuan ke dalam strategi; 3. Mengajak anggota organisasi untuk terlibat dalam mendefinisikan persoalan dan ikut terlibat dalam pemecahan sampai mereka merasa langkah itu adalah merupakan “milik”nya; 4. Berikan pola kepemimpinan transformasional yaitu memberikan anggota organisasi inspirasi ide yang mengarah pada masa depan; 5. Gunakan setiap media komunikasi yang ada untuk menyampaikan pesan secara tepat tentang misi, nilai, dan stratgei organisasi; 6. Berikan contoh-contoh dan pelatihan yang merupakan perwujudan dari gaya manajemen organisasi dalam meningkatkan keterlibatan dan kerjasama anggota; 7. Kembangkan proses dan iklim organisasi yang mampu meningkatkan perkembangan ketrampilan orang dalam mencapai tujuan prestasi yang lebih tinggi; 8. Kenalkan kepada anggota organisasi keuntungan (profit) organisasi dan rencana pencapaian profit untuk tahun-tahuan mendatang; 9. Gunakan program pelatihan yang ada untuk meningkatkan impresi yang bagus dari karyawan terutama karyawan baru terhadap organisasi; 10. Gunakan workshop atau jenis pelatihan lainnya untuk mengajak semua orang mendiskusikan isu-isu penting yang dihadapi organisasi dan berikan kesempatan pada mereka untuk memberikan kontribusi ide. Bahkan kalau perlu ambil tindakan terhadap ide-ide yang bagus dari mereka. Strategi pengembangan sumber daya manusia (SDM) yang seperti apa yang paling ideal untuk digunakan oleh sebuah organisasi agar dapat mendukung kinerja yang lebih produktif, efektif dan efisien? IV. KESIMPULAN Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan sebuah investasi strategik berjangka panjang dan memiliki dimensi luas. Oleh karenanya dibutuhkan strategi yang tepat dan akurat dengan selalu 52 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 mempertimbangkan aspek keterkaitan, keterpaduan dan kemauan yang tinggi dari organisasi tersebut terutama para pemimpin yang menakhodai di dalamnya sebagai penentu dan pengambil kebijakan dengan pegawai yang merupakan subjek pengembangannya. Dengan menekankan pada keseluruhan pengembangan kompetensi dan penguatan serta peningkatan komitmen SDM itu bersifat soft skill, hard skill, social skill dan terutama mental skill. Berbasis pada kompetensi dan komitmen pegawai, strategi pengembangan SDM jauh lebih tepat dan akurat dalam membantu organisasi untuk memiliki pegawai yang kompeten dan handal selain tentu saja memiliki dedikasi dan loyalitas tinggi dalam bekerja. Pada akhirnya berujung pada meningkatnya kinerja organisasi yang lebih optimal melalui penjabaran serta operasionalisasi visi dan misi di dalamnya. Bagi organisasi privat maupun publik, untuk dapat eksis dalam persaingan global tentu ini menjadi tuntutan sehingga perlu memikirkan berbagai strategi mengingat performance individual maupun organisasional merupakan satu paket di dalamnya. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dan membangun komitmen tinggi dari pegawai sangat diperlukan tujuannya adalah : 1. untuk mengetahui sejauh mana kualitas dan kemampuan pegawai dalam menjalankan roda organisasi, 2. untuk mengetahui kelemahan-kelemahan sistem yang perlu dibenahi dan diperbaiki 3. bagaimana mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien 4. bagaimana memenangkan persaingan usaha, 5. bagaimana mengembangkan usaha, dan sebagainya. Selain dariitu, ada 2 manfaat yang diperoleh dan sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui tingkat kompetensi dan komitmen pegawai, yaitu : 1. Manfaat Internal, yaitu memudahkan cara untuk lebih mengembangkan kualitas SDM, dan tujuan organisasi dapat lebih efektif dan efisien tercapai. 2. Manfaat Eksternal, yaitu lebih kuat dan elastis dalam menghadapi persaingan, dan perubahan lingkungan global. Jurnal 53 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Daftar Pustaka 1. Alwi, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif), BPFE, Yogyakarta. 2. Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative to The Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18 3. Amstrong, Michael (2004). Performance Management. Edisi Bahasa Indonesia. Cetakan I. Tugu Publisher. Jakarta. 4. Bacal, Robert (2005). Performance Management. Alih Bahasa Surya Dharma MPA,Ph.D & Irawan Yanuar. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. 5. Boyatzis,Richard E. (1982). The competent manager : a model for effective performance. John Wiley and Sons. New York. 6. Krippendoff, Klaus. (1993). Analisis Isi: Pengantar Teori dan Metodologi. Citra Niaga Rajawali Press. Jakarta. 7. Maarif MS, Tanjung H, (2003).Teknik-Teknik Kuantitatif untuk Manajemen. PT.Grasindo. Jakarta. 8. Prastowo, Andi (2012). Metode Penelitian Kualitatif dalam PrespektifRancangan Penelitian. Ar-Ruzz Media.Yogyakarta 9. Rao, T.V (1996). Penilaian Prestasi Kerja (Teori dan Praktek). Penerbit Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. 10. Robert L. Mathis & John H. Jackson (2006).Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Sepuluh, Penerbit Salemba Empat. Jakarta. 11. Spencer, Lyle M. Jr., and Spencer, Signe M (1993).Competence at Work Models for Superior Performance. John Wiley & Sons, Inc.USA. 12. Susandari, dan Asep Dudi Suhardini (2011).Korelasi Komitmen Beragama dengan Sikap dan Perilaku Relasi Antar Lawan Jenis pada Mahasiswa Unisba. Prosiding SNaPP: Sosial, Ekonomi dan Humaniora Volume 2 Nomor 1, hal. 107-112. 26 Oktober 2011. Unisba. Bandung. 13. Susanto, Yohanes dan Sukoco (2019).Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lubuklinggau. Jurnal Media Ekonomik Volume 24, Nomor 2 Agustus 2019. Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Bina Insan. Lubuklinggau. 14. Zed, Mestika (2008). Metode Penelitian Kepustakaan. Yayasan Obor Indonesia. Jakarta. 54 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 KONFIGURASI POLITIK PENANGANAN TINDAK PIDANA TERORISME DI INDONESIA Muh Khamdan Widyaiswara Ahli Madya Kemenkumham [email protected] Abstrak Studi ini menguji bagaimana langkah-langkah terintegrasi dan berkesinambungan yang digunakan dalam penanganan tindak pidana terorisme di Indonesia. Terorisme sebagai kejahatan kemanusian dan salah satu ancaman terhadap kedaulatan negara, membutuhkan pelibatan pemerintah dan seluruh komponen masyarakat sipil dalam proses penanganan. Kajian ini menggunakan pendekatan penelitian kualitatif dengan metode penelitian hukum doktriner berdasarkan aspek teori, perbandingan dan konsistensi peraturan hukum tentang terorisme. Kajian ini menunjukkan bahwa penanganan tindak pidana terorisme sangat dipengaruhi konfigurasi politik lembaga eksekutif maupun yudikatif dalam pembuatan produk-produk hukum. Oleh karena itu dibutuhkan strategi advokasi dari masyarakat sipil untuk menjamin terlaksananya hak asasi manusia dalam penanganan terorisme di Indonesia. Kata Kunci: terorisme, masyarakat sipil, politik, advokasi. Abstract This study explores how integrated and related measures are used in the management of terrorism in Indonesia. Terrorism as a crime of humanity and one of the threats to the sovereignty of the country, requires government involvement and the entire component of civil society in the process of handling. This study uses qualitative approach to research using a doctrinal law method based on theoretical, comparative and consistent aspects of the law on terrorism. This study shows that the treatment of criminal acts of Jurnal 55 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 terrorism is heavily influenced by the political configuration of both executive and judicial authorities in the production of legal products. Therefore, advocacy strategies from civil society are needed to ensure that human rights are respected in the management of terrorism in Indonesia. Keywords: terrorism, civil society, political configuration I. Pendahuluan P eledakan bom yang terjadi pada 12 Oktober 2002 pukul 23:05 WITA di Paddy’s dan Sari Club Jalan Legian Kuta, Badung, Bali, setidaknya menjadi titik awal ekstrimisme yang kemudian disebut sebagai tindak pidana terorisme. Sesudah itu, berbagai teror bom terjadi di daerah-daerah lain sampai dalam kurun waktu 2018, yang dilakukan oleh keluarga bomber di Surabaya. Aksi bom bunuh diri terjadi di tiga gereja yang melibatkan ayah dan ibu beserta empat orang anaknya pada 13 Mei 2018. Aksi bunuh diri yang telah melibatkan anak-anak beserta kalangan perempuan itu dianggap sebagian kalangan menjadi pendorong disahkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2018 tentangPerubahan atas Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2003 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2002 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorisme menjadi Undang-Undang. Berbagai peristiwa teror berupa peledakan bom yang terjadi di Indonesia sejak bom Bali, telah menimbulkan banyak korban nyawa dan harta benda. Keprihatinan terjadi ketika agama justru dianggap sebagai sumber ekstrimisme atau dijadikan dasar untuk membenarkan teror terhadap penganut agama lain. Kondisi demikian memberikan kesadaran perlunya berbagai kegiatan resolusi konflik dan gerakan bersama pencegahan ekstrimisme dalam wujud bina damai. Gerakan itu dapat dilakukan dengan mengedepankan semangat toleransi, mengedepankan perdamaian, menjunjung hak asasi manusia, serta menghormati orang yang berbeda agama maupun berbeda keyakinan. Ekstrimisme merupakan tindakan yang dipengaruhi adanya persepsi dibolehkannya penggunaan kekerasan untuk mencapai tujuan. Perbedaan persepsi seseorang tentu dipengaruhi faktor lingkungan sosial dan budaya memunculkan beragam jenis kekerasan. Terdapat 56 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 istilah-istilah yang memiliki kedekatan dengan tindakan kekerasan, misal terorisme, ekstrimisme, separatisme, kekerasan politik, perang, kejahatan terorganisasi, dan kejahatan kemanusiaan. Penggunaan istilah demikian tergantung perbedaan motivasi, tempat, waktu, dan respon budaya terhadap bentuk kekerasan yang terjadi(Al-Juhani, 2001). Tidak adanya kesamaan dalam menyebut tindak kekerasan sebagai aksi terorisme atau penggunaan istilah yang lain, merupakan akibat terjadinya benturan kepentingan. Suka atau tidak, penggunaan istilah terorisme dalam aksi pengeboman di Indonesia selalu dikaitkan dengan pelaku yang beragama Islam dan bagian dari organisasi beridentitas Islam yang mengesahkan tindakan kekerasan atau radikalisme dalam pencapaian tujuannya (Lewis, 2004). Seseorang atau kelompok yang melakukan kekerasan dengan pengaruh sumber-sumber radikalisme, tidak memandang bahwa aksi kekerasan yang dilakukan sebagai sebuah kejahatan. Aksi kekerasan tersebut menjadi kebanggaan karena merasa sebagai pasukan pertempuran yang sah dalam memperjuangkan kebenaran apa yang diyakininya. Radikalisme yang ditentukan oleh persepsi individu tentu tidak hanya dipengaruhi suatu landasan ideologi tertentu, namun dapat dipengaruhi oleh beragam faktor lain dalam lingkup isu global, regional, maupun lokal. Isu-isu yang dapat mempengaruhi radikalisme seperti faktor ekonomi, sosial budaya, pendidikan, psikologi, kegagalan tujuan politik, pemahaman agama, maupun kebijakan pemerintah yang berlawanan kepentingan. Memahami terorisme dan radikalisme yang masih dalam perdebatan mengakibatkan suatu peristiwa teror atau kekerasan bagi seseorang belum tentu merupakan teror bagi orang lain. Jason Burke menyatakan bahwa seseorang menyebut terorisme dipengaruhi banyak hal yang tergantung dari sudut pandang, standar yang dipergunakan, dan nilai yang dijadikan dasar menentukan benar atau tidaknya aksi kekerasan (Burke, 2005). Hal ini dapat difahami karena aksi teror dapat disebabkan latar belakang ideologi atau kepentingan dan tujuan yang ingin dicapai baik secara berkelompok maupun individu. Terorisme memiliki latar belakang persoalan yang kompleks sehingga penanganannya tidak cukup hanya menggunakan dasar pendekatan ideologi. Gerakan terorisme dapat dipengaruhi oleh sekelompok individu dengan identitas kolektif untuk tujuan tertentu Jurnal 57 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 melalui aksi teror. Para pelaku tindak terorisme melakukan berbagai strategi kekerasan dan memunculkan konflik sosial guna menyampaikan pesan kepada masyarakat luas melalui beberapa pertimbangan strategis. Konflik sosial di tengah masyarakat, sebagaimana dalam bentuk aksi kekerasan dan terorisme cenderung dipengaruhi adanya gangguan dari orang lain, adanya identitas sosial yang mengganggu, dan adanya ketidak adilan dari pemegang otoritas. Langkah menanggulangi terorisme yang diperankan pemerintah Indonesia, baik oleh Densus 88, Badan Nasional Penanggulangan Terorisme (BNPT), maupun Lembaga Pemasyarakatan (Lapas), pada dasarnya merupakan langkah untuk memenuhi, melindungi, dan menghormati hak asasi manusia (HAM), sehingga harus tetap memperhatikan prinsip dasar HAM itu sendiri. Perlu penguatan dalam mendukung program reintegrasi sosial melalui gerakan sadar hukum sekaligus peningkatan pemahaman keagamaan terhadap masyarakat. Tentu masyarakat berharap Polri bisa menangkap para tokoh utama tindak pidana terorisme dan menghentikan tumbuhnya sel jaringan baru. Penanganan terorisme tetap harus mempertimbangkan penghormatan dan perlindungan hak asasi manusia, khususnya hak- hak asasi yang dikategorikan sebagai non-derogable rights (hak-hak asasi yang tidak bisa dikurangi atau dibatasi dalam kondisi apapun) seperti hak hidup. Ketentuan non-derogable rights ini sudah dijamin dalam Konstitusi UUD 1945 (Pasal 28 I), Kovenan Hak-Hak Sipil Politik (Pasal 4) yang sudah diratifikasi Indonesia, dan Peraturan Kapolri (Perkap) Nomor 8 Tahun 2009 tentang Implementasi Prinsip dan Standar Hak Asasi Manusia dalam penyelenggaraan tugas kepolisian. Pemerintah telah membangun hubungan kerjasama dengan para ulama melalui berbagai pendekatan untuk mengeliminir ideologi radikal yang diyakini para teroris. Pendekatan dengan melibatkan peran para ulama dirasa efektif untuk mengampanyekan pemahaman anti- radikalisme kepada masyarakat luas sehingga terbangun imunitas pada diri masyarakat terhadap pemahaman-pemahaman yang dianggap radikal. Terlebih konflik ataupun aksi kekerasan pada dasarnya bukan disebabkan oleh agama tertentu, namun adanya berbagai sebab yang saling berhubungan. Berdasarkan latar belakang yang melandasi lahirnya gerakan terorisme di Indonesia maupun di berbagai negara lain, menunjukkan 58 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 bahwa terorisme merupakan gejala sosial yang memiliki kompleksitas persoalan baik dari politik, sosial, budaya dan ekonomi. Pelibatan masyarakat sipil menjadi penting dalam program penanganan terorisme. Oleh karena itu, kajian ini akan membahas bagaimana konfigurasi politik dalam pembentukan peraturan hukum tentang terorisme, dan peran aktif masyarakat sipil dalam advokasinya. II. Metode Penelitian Kajian ini menggunakan pendekatan penelitian kualitatif debfab netode penelitian hukum doktriner berdasarkan aspek teori, perbandingan, dan konsistensi peraturan hukum terkait pemberantasan terorisme. Teknik pengumpulan data menggunakan data primer dari hasil dokumentasi proses legislasi dalam pembentukan undang- undang yang mengatur terorisme maupun penanganan radikalisme. Analisis data dilakukan secara deskriptif kualitatif yang sangat menitikberatkan proses trianggulasidata. III. Pembahasan 1. Dimensi Hukum Internasional Tentang Terorisme Pembahasan tema terorisme secara global dimulai pada 1926, ketika Rumania mengusulkan kepada Liga Bangsa-Bangsa (League of Nations) untuk menyusun sebuah konvensi yang mengatur tentang terorisme sebagai kejahatan kriminal internasional serta dapat dihukum secara universal. Langkah pengaturan hukum tersebut dilanjutkan dalam Konferensi Liga Bangsa-Bangsa ke-3 di Brussel pada 1930, dan disempurnakan dalam Konferensi Liga Bangsa-Bangsa ke-6 di Kopenhagen, Jerman pada 1935. Kejahatan internasional merupakan suatu tindakan yang diakui oleh hukum internasional sebagai kejahatan dan penghukumannya berdasarkan prinsip universal (Hiariej, 2009). Perundingan terkait terorisme kemudian melahirkan suatu persetujuan internasional yang disahkan pada 16 November 1937 dalam bentuk Konvensi untuk Pencegahan dan Penghukuman terhadap Terorisme (Convention for the Prevention and Punishment of Terrorism) yang akhirnya dikenal dengan Konvensi Genewa 1937. Konvensi ini ditandatangani oleh Belgia, Bulgaria, Jurnal 59 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Chekoslovakia, Perancis, Yunani, Belanda, Rumania, Spanyol, Turki, Mesir, Estonia, Norwegia, Peru, dan Venezueladengan mengharuskan setiap negara untuk menjadikan terorisme sebagai kejahatan tersendiri yang berbeda dengan kejahatan politik atau kejahatan perang. Konvensi Genewa 1937 tidak berlaku sebagai hukum positif internasional karena terjadi Perang Dunia II (1939-1945) yang menyebarkan teror dari Nazi Jerman, gerakan fasisme, dan komunisme. Aksi kekerasan juga dilakukan di banyak negara karena menuntut pemberian kebebasan politik serta kemerdekaan dari penjajahan negara lain (national liberation front) dengan menciptakan suatu kekacauan politik(Khan, 1987). Pada suatu tempat dan waktu yang berbeda, seseorang yang melakukan aksi kekerasan dapat disebut seorang teroris sekaligus juga disebut sebagai pahlawan sebagaimana perang revolusi kemerdekaan berbagai negara dan aksi pejuang Palestina terhadap pendudukan Israel(Borradori, 2003). Beragamnya latar belakang aksi teror yang dilakukan di berbagai negara menyebabkan belum adanya batasan tindakan kekerasan tertentu sebagai aksi terorisme secara universal. Hal demikian dipengaruhi adanya sebagian pihak memandang kekerasan yang terjadi benar-benar sebagai aksi teror yang melanggar hukum, namun sebagian lainnya membenarkan tindakan kekerasan itu sebagai bentuk perjuangan atas pencapaian tujuan politik tertentu. Isu terorisme menjadi pembahasan negara-negara di Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) pada 1994 untuk mendapatkan definisi terorisme secara universal melalui suatu resolusi. Peristiwa pengeboman gedung World Trade Center (WTC) pada 11 September 2001, melatarbelakangi lahirnya Resolusi Dewan Keamanan PBB Nomor 1373 yang dikeluarkan pada 28 September 2001. Pada 2002, PBB membuat konvensi baru tentang Penghentian Pendanaan Terorisme (The Convention for the Suppression of the Financing of Terrorism), dan pada 2004 dikuatkan dengan Resolusi Nomor 1566 tentang keharusan setiap negara memerangi terorisme. Perlawanan negara-negara anggota ASEAN terhadap tindak pidana terorisme dapat dilihat dalam KTT ke-7 pada 5 November 2001 di Bandar Seri Begawan, Brunei Darussalam, dengan 60 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 menghasilkan Deklarasi JointAction to Counter Terrorism dan ASEAN Minister Meeting on TransnationalCrime (AMMTC). Terorisme menjadi ancaman besar terhadap keamanan internasional sehingga membutuhkan langkah-langkah strategis dengan memperkuat mekanisme nasional dan menandatangani konvensi anti-teroris, termasuk konvensi Internasional penanggulangan Financing ofTerrorism (Weigend, 2012). Penguatan kerjasama pemberantasan terorisme dilakukan tiga negara anggota ASEAN yaitu Indonesia, Philipina, dan Malaysia pada 7 Mei 2002 di Manila, Philipina. Persetujuan anti- terorisme oleh tiga pihak (Agreement on Information Exchange and Establishment of Communication Procedures) ini, diikuti juga oleh Thailand dan Kamboja. Masing-masing negara yang terlibat menyepakati langkah konkret berupa pembekuan aset teroris, kerjasama pertukaran informasi, dan mengesahkan pertemuan rutin counter-terrorism. Upaya penguatan kerjasama dilakukan negara-negara ASEAN dengan mengesahkan ASEAN Convention on Counter Terrorism (ACCT) pada 13 Januari 2007 dalam KTT ASEAN ke-12 di Cebu, Philipina. Konvensi ini menjadi instrumen sekaligus dasar hukum kerjasama negara ASEAN untuk pencegahan, penanggulangan, dan pemberantasan terorisme yang dianggap kejahatan internasional. Perjanjian internasional dan kesepakatan regional atau multilateral terkait penanganan terorisme menunjukkan bahwa kejahatan terorisme dapat dikelompokkan dalam dua hal, yaitu terorisme yang tidak adanya unsur asing baik korban maupun pelakunya (domestic terrorism) dan terorisme yang bersifat trans- nasional dengan melibatkan unsur asing sebagai pelaku atau korban. Terorisme berkembang menjadi kejahatan lintas negara yang tidak hanya dipandang sebagai yurisdiksi satu negara tetapi bisa diklaim yurisdiksi tindak pidana lebih dari satu negara(Atmasasmita, 2000). 2. Dinamika Pembentukan Peraturan Hukum tentang Terorisme Revisi Undang-UndangNomor 15 Tahun 2003 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorisme, pada awalnya diwacanakan oleh Kepala Badan Nasional Penanggulangan Jurnal 61 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Terorisme (BNPT), Ansyad Mbai pada 2010. Alasan yang mengemuka untuk melakukan revisi yaitu agar dapat memberikan kewenangan terhadap aparat penegak hukum agar dapat melakukan pencegahan dini sebelum aksi terorisme terjadi (Khamdan, 2015). Wacana tersebut sempat ditolak oleh sebagian kalangan karena dianggap berpotensi akan terjadi penyalah- gunaan wewenang dari aparat, sekaligus mempertontonkan seolah negara takut dengan terorisme. Tragedi bom di tengah kota Jakarta, tepat di persimpangan jalan MH Thamrin di depan Plaza Sarinah pada 14 Januari 2016, mengagetkan banyak pihak. Ledakan yang terjadi di dua lokasi, yaitu tempat parkir Menara Cakrawala yang berada di sebelah utara Sarinah dan pos polisi, menyadarkan bahwa deteksi dini penanganan terorisme menjadi penting. Wacana revisi peraturan terkait pemberantasan terorisme, pada akhirnya menguat kembali terutama dari pihak pemerintah guna mempercepat terbentuknya payung hukum dalam pencegahan dan deteksi dini. Pada 20 Januari 2016, Revisi Undang-UndangNomor 15 Tahun 2003 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorismemenjadi bagian dari Prolegnas. Substansi revisi dalam perspektif pemerintah menekankan pada penguatan kewenangan aparat penegak hukum sebagaimana kepolisian agar lebih memiliki kewenangan untuk melakukan upaya preventif dalam pencegahan dini atas tindak pidana terorisme. Hal demikian sebagaimana seseorang yang sudah terafiliasi dengan salah satu organisasi terorisme maka dapat ditangkap atau diproses dalam pencegahan. Serangkaian RDPU dan kunjungan kerja dilakukan oleh Tim Panitia Khusus RUU Terorisme, hingga dapat diselesaikan perumusan DIM dengan 112 nomor permasalahan pada 14 Desember 2016. DIM inilah yang kemudian dilimpahkan kepada Pemerintah untuk dibahas bersama dengan Panja DPR dan tim sinkronisasi. Pada akhir Juli 2016, seluruh fraksi di DPR sesungguhnya sudah memasuki tahap penyusunan Daftar Inventarisasi Masalah (DIM). Rangkaian RDP dengan berbagai pihak dan elemen masyarakat sipil sudah tuntas. Akan tetapi, penyusunan DIM dari masing-masing fraksi belum juga dapat diselesaikan pada masa sidang kedua yang dimulai pada 14 November 2016. Perdebatan- 62 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 perdebatan isu krusial pada dasarnya juga sudah menemukan kesepahaman dari anggota Pansus, terutama tentang pelibatan TNI dalam operasi penindakan terorisme sebagai Bantuan Kendali Operasi (BKO). Lagi-lagi, dinamika di masing-masing fraksi memperlambat penyelesaian DIM untuk dilanjutkan dalam pembahasan atas pasal-pasal yang mengalami perubahan substansi dan redaksional, yang mendorong terbentuknya konsorsium Civil Society Organization (CSO) mengawal RUU Terorisme. Pembahasan DIM untuk perumusan pasal per pasal sampai pada sinkronisasi dilakukan sepanjang 2017, yang dimulai pada 18 Januari 2017 oleh Panja RUU Terorisme. Pada pembukaan rapat Panja pertama kali itu, diagendakan untuk membahas judul dan konsideran undang-undang. Selama 2017, rapat pembahasan RUU Terorisme berlangsung sebanyak 24 kali dengan komposisi rapat terbuka sebanyak 9 kali dan sebanyak 14 kali secara tertutup. Pembahasan yang menyita waktu paling lama yaitu substansi tentang penangkapan, penahanan, dan penyadapan. Sedangkan pembahasan tentang definisi terorisme dan bentuk tanggung jawab negara terhadap korban mengalami penundaan sampai keseluruhan pasal isu-isu krusial terselesaikan. Peristiwa bom di Kampung Melayu pada 24 Mei 2017 cukup menghebohkan masyarakat Indonesia. Ledakan pada dua lokasi bersamaan dengan pawai obor menyambut Ramadhan, dilakukan oleh kelompok Jamaah Ansharud Daulah yang berafiliasi dengan ISIS faksi Bahrun Naim. Bom Kampung Melayu terjadi berdekatan waktu dengan teror bom di Manchester Inggris pada 22 Mei 2017, rangkaian peristiwa yang sama-sama sebagai bentuk aksi terorisme. Kenyataan teror bom di Jakarta maupun beberapa negara lain, turut memengaruhi pembahasan jenis-jenis tindak pidana terorisme sebagai rangkaian pencegahan aksi yang lebih berbahaya. Sidang Panja selama periode 2017 belum dapat menyelesaikan perdebatan isu krusial dalam RUU Terorisme. Pembahasan masih berlanjut dalam masa persidangan 2018, hingga akhirnya masyarakat Indonesia dikejutkan dengan serangkaian peristiwa teror. Bom pada Mei 2018 di Surabaya, mengguncang tiga lokasi sekaligus oleh satu keluarga. Bom Jurnal 63 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 berlangsung di Gereja Katolik Santa Maria pada 13 Mei oleh kakak beradik bernama Yusuf dan Firman. Dalam waktu yang beriringan, bom meledak di Gereja Kristen Indonesia (GKI) oleh seorang ibu bernama Puji Kuswati dan kedua anaknya, Famela dan Fadhila. Bom kemudian mengguncang Gereja Pantekosta Pusat Surabaya oleh Dita Oepriarto selaku kepala keluarga dari para pelaku bom yang terjadi sebelumnya. Realita pelibatan anak dan perempuan dalam aksi bom Surabaya, menjadikan masyarakat bereaksi untuk segera disahkannya RUU Terorisme yang pembahasannya sudah berlangsung hampir dua tahun. Dinamika pembahasan sepanjang 2017, belum berhasil memutuskan untuk disahkannya RUU Terorisme. Peristiwa bom di Surabaya yang beruntun dalam tempo sehari dan dilakukan oleh satu keluarga itu, direspon oleh Presiden dengan sikap mengecam. Presiden juga mendesak DPR dan kementerian terkait untuk menuntaskan pembahasan revisi UU Terorisme. Presiden bahkan mengancam jika sampai akhir masa persidangan Juni 2018 revisi UU Terorisme belum selesai, sangat dimungkinkan akan diterbitkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perppu). Pernyataan presiden itu disampaikan setelah membuka acara Rapat Koordinasi Nasional para kepala desa dan pendamping desa di Gedung Jakarta International Expo, Kemayoran, Jakarta Pusat. Pernyataan Presiden untuk mempercepat pengesahan RUU Terorisme mendapatkan dukungan sebagian besar fraksi DPR dalam masa sidang 18 Mei 2018. Secara resmi Pansus dan pemerintah menyepakati RUU Terorisme menjadi undang-undang. Peristiwa bersejarah itu dihadiri Menteri Hukum dan HAM, Yasona Hamongan Laoly bersama ketua Pansus RUU Terorisme Muhammad Syafi’i dengan menandatangani hasil revisi UU Anti Terorisme yang disaksikan panglima TNI Marsekal Hadi Tjahjanto, kepala BNPT Komjen Pol Suhardi Alius usai rapat kerja bersama Pansus terorisme di kompleks DPR, Senayan, Jakarta pada 24 Mei 2018. 3. Gerakan Sosial Baru dan Advokasi Masyarakat Sipil Konfigurasi politik dengan keterlibatan masyarakat sipil dalam penanganan terorisme merupakan bagian dari gerakan sosial 64 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 baru. Gerakan tersebut sebagai langkah untuk menjamin bahwa kebijakan serta tindakan yang dilakukan atas nama perang melawan terorisme tetap menjunjung hak asasi manusia (HAM). Gerakan sosial merupakan upaya terorganisasi untuk mengadakan perubahan sesuatu yang bersifat sosial. Sidney Tarrow cenderung mamaknai gerakan sosial sebagai gerakan kolektif dan terorganisasi di luar negara, untuk melakukan perubahan dan distribusi jaminan sosial terkait hak dan tanggung jawab sosial dan politik yang didasarkan atas solidaritas bersama, dalam interaksi yang yang berkelanjutan (Tarrow, 2005). Gerakan sosial menjadi gerakan mobilisasi masyarakat untuk menyadari hak-hak dan tanggung jawab sosial politik dalam penanganan dan pemantauan tindak pidana terorisme. Gerakan sosial baru lebih memilih jalan mobilisasi melalui pembentukan opini di ruang publik daripada pemanfataan jumlah massa dalam aksi. Artikulasi kepentingan berjalan dengan publikasi berbagai kajian atas sejumlah kebijakan, untuk memengarui langkah-langkah pemerintah. Berkembanglah upaya advokasi kebijakan dengan melobi politisi dan birokrasi, membuat publikasi di ruang publik, mengorganisir petisi serta rekomendasi, termasuk aksi-aksi mobilisasi. Gerakan sosial ditandai dengan mengumpulkan berbagai organisasi yang berbeda untuk menyatu memperjuangkan tujuan yang sama. Advokasi masyarakat sipil sebagai gerakan sosial baru terhadap peraturan hukum tentang pemberantasan terorisme yang baru pada 2018, memprioritaskan kepada pemerintah sebagai pengambil keputusan politik. Penekanan pada instansi pemerintah tentu menjadi prioritas karena menyangkut rumusan regulasi perundang-undangan yang berdampak secara massif, terstruktur, dan sistematis. Sebuah undang-undang tentu akan memperjelas peran semua pihak, baik pemerintah dan masyarakat sipil, yang berdampak pada perubahan politik kebijakan secara regular dan substansial. Perubahan secara regular dimaksudkan bahwa kebijakan perlu diubah atau dipertahankan dalam rentang waktu tertentu, sedangkan perubahan substansial memiliki arti bahwa perubahan didasarkan atas ketentuan tujuan dan kepentingan perubahan itu sendiri. Jurnal 65 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Berlarut-larutnya proses legislasi perubahan Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2003 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2002 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorisme menjadi Undang- Undang, sampai pengesahan pada akhir Mei 2018 misalnya, dipengaruhi adanya jalan buntu dalam mendefinisikan terorisme itu sendiri. Masyarakat sipil pada akhirnya dapat bergerak melakukan mobilisasi advokasi guna memengaruhi definisi yang lebih melindungi kepentingan hak warga negara. Pihak pemerintah yang diwakili oleh Kementerian Hukum dan HAM (Kemenkumham) memiliki pandangan tentang terorisme yang berbeda dengan Panglima TNI, Kepala Polri, dan Kepala BNPT. Komandan Densus 88 Antiteror yang menjadi bagian dari Polri pun memiliki definisi tersendiri tentang terorisme. 4. Kontestasi Isu Krusial Regulasi Pembahasan revisi RUU Terorisme selama hampir 2 tahun merupakan rentang waktu yang cukup panjang. Perdebatan sekaligus masukan dari beberapa elemen masyarakat sipil memengaruhi diskusi panjang tentang substansi RUU Terorisme selalu berkembang. Pembahasan definisi terorisme dan ketentuan-ketentuan umum dilakukan mulai 3 Pebruari 2017. Jika dalam perumusan suatu peraturan selalu didahului tentang definisi atau judul dan ketentuan-ketentuan umum, maka RUU Terorisme untuk merevisi Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2003 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorisme menempatkan pembahasan definisi terorisme sebagai yang terakhir setelah pasal demi pasal lainnya selesai. Strategi demikian dipilih dengan dasar mempertimbangkan perkembangan isu-isu krusial dalam pembahasan-pembahasan berikutnya. Perihal definisi terorisme, pemerintah kurang setuju penambahan frasa “dengan tujuan ideologi, tujuan politik, dan/ atau ancaman terhadap keamanan negara” yang diusulkan sejumlah fraksi di DPR. Frasa tersebut dianggap pemerintah dapat menghambat proses hukum terhadap terduga pelaku tindak pidana terorisme, terutama untuk tujuan pembuktian. Pada sisi lainnya, sejumlah fraksi DPR memiliki pandangan bahwa frasa 66 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 itu dapat memberikan batasan supaya tidak terjadi abuse of power setelah UU Terorisme disahkan. DPR dan pemerintah akhirnya menyepakati definisi terorisme di dalam ketentuan umum RUU Terorisme sebagai berikut: “Terorisme adalah perbuatan yang menggunakan kekerasan atau ancaman kekerasan yang menimbulkan suasana teror atau rasa takut secara meluas, yang dapat menimbulkan korban yang bersifat massal, dan/atau menimbulkan kerusakan atau kehancuran terhadap objek vital yang strategis, lingkungan hidup, fasilitas publik, atau fasilitas internasional dengan motif ideologi, politik, atau gangguan keamanan”. Definisi terorisme yang dibatasi adanya motif ideologi, politik, dan gangguan keamanan, kemudian digugat oleh beberapa elemen masyarakat. Salah satu yang telah mengajukan gugatan uji materi ke Mahkamah Konstitusi (MK) adalah Faisal Alhaq Harahap dan M. Raditio Jati Utomo pada 3 September 2018. Pokok permohonan gugatan oleh kedua mahasiswa Universitas Indonesia (UI) tersebut adalah motif seseorang yang melakukan tindak terorisme tidak bisa dibatasi hanya pada motif tersebut, tetapi bias didasari motif yang lebih beragam dan sangat luas. Pada 12 Desember 2018, MK menolak gugatan uji materi tentang UU Terorisme yang diajukan mahasiswa UI. MK menganggap bahwa penggugat tidak memiliki kedudukan hukum serta permohonannya kabur. Kedua penggugat dalam putusan MK dianggap tidak mengalami kerugian langsung atas berlakunya pasal yang mengatur definisi terorisme, yaitu pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorisme. Pansus RUU Terorisme dalam upaya pencegahan dini terhadap aksi terorisme, memiliki kesamaan pandangan untuk mempersempit gerakan dan konsolidasi jaringan. Hal demikian dilakukan dengan memasukkan tindakan-tindakan baru yang masuk dalam kategori sebagai kejahatan terorisme. Panja RUU Terorisme menekankan bahwa segala tindakan yang masuk kategori tindak pidana terorisme dikuatkan dengan penambahan frasa “dengan sengaja”. Jurnal 67 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Pertama, aktor intelektual aksi terorisme. Sebagaimana dalam pasal 12A angka 1 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorisme, dapat dipahami dengan setiap orang yang merencanakan, menggerakkan, atau mengorganisasikan Tindak Pidana Terorisme dengan orang yang berada di dalam negeri dan/atau di luar negeri atau negara asing. Setiap orang sebagai subyek hukum tindak pidana terorisme didefinisikan sebagai orang perseorangan atau korporasi. Kedua, ikut serta dalam tindakan terorisme. Pengaturan tentang keikutsertaan dalam tindakan terorisme ini terutama berkaitan dengan korporasi. Di dalam pasal 12A angka 2, setiap orang yang dengan sengaja menjadi anggota atau merekrut orang untuk menjadi anggota korporasi yang ditetapkan dan/atau diputuskan sebagai organisasi terorisme dipidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 7 (tujuh) tahun. Korporasi sendiri didefinisikan di dalam ketentuan umum dengan kumpulan orang dan/atau kekayaan yang terorganisasi, baik merupakan badan hukum maupun bukan badan hukum. Ketiga, memasukkan bahan peledak atau menjual bahan peledak tanpa ijin, serta mengeluarkan bahan peledak ke luar negeri. Secara detail, pembahasan tentang senjata dan bahan peledak diatur pada pasal 10A angka 1 sampai 4. Hal-hal yang kemudian menjadi titik krusial pembahasan adalah segala kegiatan yang dimulai dari membuat, menerima, memperoleh, menyerahkan, menguasai, membawa, mempunyai persediaan, menyimpan, mengangkut, menyembunyikan, atau mengeluarkan dari wilayah Indonesia. Dalam hal aktivitas berkaitan bahan peledak dan senjata, memperdagangkan serta memasukkan ke dan/atau mengeluarkan dari wilayah NKRI dalam kaitannya dengan aksi terorisme menjadi bagian dari jenis-jenis pidana terorisme yang baru di dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorisme. Keempat, ikut atau merekrut dalam pelatihan militer atau paramiliter jaringan terorisme. Upaya mencegah menguatnya gerakan dan konsolidasi jaringan diatur tentang pelatihan militer, pelatihan paramiliter, atau pelatihan lain baik di dalam negeri maupun di luar negeri untuk merencanakan, mempersiapkan, 68 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 atau melakukan tindak pidana terorisme. Dalam pasal 12B angka 2 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorisme, pengaturan tentang pelatihan terorisme itu meliputi juga kegiatan merekrut, menampung, atau mengirim orang untuk mengikuti pelatihan. Lebih detail tentang pencegahan ikut serta pelatihan aksi terorisme diatur pada pasal 12B angka 3 berupa usaha publikasi dan penyebarluasan informasi. Setiap orang yang dengan sengaja membuat, mengumpulkan, dan/atau menyebarluaskan tulisan atau dokumen, baik elektronik maupun nonelektronik untuk digunakan dalam pelatihan terorisme diancam pidana penjara paling singkat 4 (empat) tahun dan paling lama 15 (lima belas) tahun. Hal yang lebih baru dalam pengaturan keterlibatan aksi militer pada kasus terorisme adalah pencabutan hak memiliki paspor dan pas lintas batas, dari yang sebelumnya diusulkan adanya pencabutan hak kewarganegaraan. Kelima, hate speech dalam kasus terorisme. Pengaturan itu tercantum pada pasal 13A, dijelaskan dengan setiap orang yang memiliki hubungan dengan organisasi terorisme dan dengan sengaja menyebarkan ucapan, sikap atau perilaku, tulisan, atau tampilan dengan tujuan untuk menghasut orang atau kelompok orang untuk melakukan kekerasan atau ancaman kekerasan yang dapat mengakibatkan tindak pidana terorisme dipidana penjara paling lama 5 (lima) tahun. Point utama pasal ini adalah adanya menyebarkan informasi yang menyebabkan keresahan dan menimbulkan rasa takut, yang berkaitan dengan jaringan terorisme tertentu. Proses peradilan tindak pidana terorisme yang terjadi di Indonesia sebelum disahkannya UU Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorisme, hanya menyeret pelaku aksi secara langsung. Belum ada praktik untuk menyeret korporasi ke ranah pengadilan, baik korporasi yang mengantongi badan hukum maupun non-badan hukum. Dalam UU Terorisme 2003 ada pengaturan tuntutan dan penjatuhan pidana terhadap korporasi, namun belum secara spesifik personil yang dikenakan. Pada RUU Terorisme yang baru sebagaimana pasal 12A angka 2, sanksi pidana terhadap korporasi dapat menjerat setiap orang yang dengan sengaja menjadi anggota atau merekrut orang untuk Jurnal 69 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 menjadi anggota korporasi yang ditetapkan dan/atau diputuskan pengadilan sebagai organisasi terorisme dapat dipidana paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 7 (tujuh) tahun. Dalam laporan kinerja Panja RUU Terorisme yang disampaikan ketua Pansus, pemerintah, dan anggota DPR, akhirnya menyepakati TNI dapat dilibatkan pada skala penanganan tertentu. Upaya melibatkan TNI dalam operasi penanganan terorisme tidak menjadi perdebatan panjang karena memilki dasar aturan yang dikaitkan dengan Undang-Undang Nomor 34 tahun 2004 tentang TNI pada pasal 7 ayat (2) tentang operasi Militer selain Perang (OMSP). Di dalam aturan tersebut dijelaskan bahwa TNI dapat terlibat dalam tugas selain perang jika terdapat keputusan politik negara. IV. Kesimpulan Ketuk palu selesainya pembahasan RUU Terorisme merupakan kesepakatan panjang kurang lebih dua tahun dalam Program Legislasi Nasional (Prolegnas)sejak 2016. Sepanjang waktu itu antara DPR dan Pemerintah telah melalui dinamika perubahan dengan lika-liku pembahasan. Mulai dari perdebatan sikap sampai dengan merespon masukan maupun kritikan dari beberapa elemen masyarakat sipil terkait pasal-pasal yang dianggap kontroversial. Beberapa isu krusial seperti pelibatan TNI dalam menanggulangi tindak pidana teroris di tempat isolasi,pendefinisian terorisme, sampai pada perlindungan HAM di dalam pemberantasan terorisme. Proses pembentukan Pansus RUU Terorisme mengagendakan adanya 11 kali Rapat Dengar Pendapat Umum (RDPU) guna menyusun Daftar Inventarisir Masalah (DIM) perubahan UU Terorisme. Tarik ulur kepentingan memengaruhi terbentuknya gerakan sosial dari masyarakat sipil dalam proses advokasi, baik pada tahapan perumusan, sosialisasi, maupun pengawalan atas kepentingan masyarakat untuk tidak terjadinya potensi pelanggaran HAM oleh negara dan pihak-pihak yang diberikan kewenangan dari pemberlakuan aturan. Indonesia sebagai salah satu negara demokratis yang terbesar di dunia, menjadi penting untuk menunjukkan penghargaannya terhadap peran serta masyarakat sipil dalam pengambilan kebijakan strategis sebagaimana pembahasan aturan hukum pemberantasan 70 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 terorisme. Partisipasi masyarakat diartikan sebagai keikutsertaan masyarakat baik secara individu maupun kelompok untuk menentukan kebijakan publik atau peraturan perundang-undangan. Konfigurasi politik pembentukan sebuah peraturan mesti diimbangi proses advokasi dari masyarakat sipil dalam menjamin terlindunginya hak asasi manusia atas masyarakat itu sendiri. Jurnal 71 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Daftar Pustaka 1. Al-Juhani, A. F. 2001. Al-Fahm al-Mafrud li al-Marfud. Riyadh: Darul Kutb. 2. Atmasasmita, R. 2000. Pengantar Hukum Pidana Internasional. Jakarta: PT Rafika Aditama. 3. Borradori, G. 2003.Philosophy in a Time of Terror: Dialogues with Jurgen Habermas and Jacques Derrida. Chicago: The University of Chicago. 4. Burke, J. 2005. Al-Qaeda: The True Story of Radical Islam. London: TB. Tauris & Co. Ltd. 5. Hiariej, E. O. 2009. Pengantar Hukum Pidana Internasional. Jakarta: Erlangga. 6. Khamdan, M. 2015. Bina Damai Terorisme. Kudus: Parist. 7. Khan, A. 1987. A Legal Theory of International Terrorism. Retrieved Pebruari 24 , 2020, from http://www.washburnlaw.edu/ faculty/khan-a-fulltext/1987-19connlr945.php 8. Lewis, B. 2004. Krisis Islam: Antara Jihad dan Teror yang Keji. Jakarta: PT Ina Publikatama. 9. Tarrow, S. 2005. Power in Movement; Social Movement and Contentious Politics. Cambridge: Cambridge University Press. 10. Weigend, T. 2012. The Universal Terrorist. Journal of Criminal Justice, 4, 912. Retrieved September 24, 2020, from http:// jicj.oxfordjournals.org/content/4/5/912.full 72 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 TINJAUAN PUBLIC SERVICE MOTIVATION SEBAGAI FAKTOR YANG MENINGKATKAN SIKAP INTEGRITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL Budy Mulyawan, Politeknik Imigrasi [email protected] Muhamad Ali Embi, University Utara Malaysia [email protected] Abstrak Penelitian ini menggunakan penelitian kepustakaan yang di dalamnya mendiskusikan pentingnya peran dari public service motivation dalam meningkatkan integritas dan mencegah tindak pidana korupsi di lingkungan PNS (Pegawai Negeri Sipil). Pelayanan publik dengan integritas sangat sukar untuk dilaksanakan karena beberapa faktor penghambat, dimana salah satu faktor penghambatnya adalah kurangnya public service motivation yang terdapat dalam diri PNS. Sikap public service motivation berguna untuk membangun karakter PNS yang memiliki integritas untuk mencegah tindak pidana korupsi. Public service motivation sangat penting dan seharusnya ada dalam diri setiap PNS, dimana motivasi ini akan menciptakan sikap integritas yang pada akhirnya dapat mencegah terjadinya tindak pidana\\korupsi. Kata Kunci: Pegawai Negeri Sipil, Public service motivation, Integritas Abstract This study uses literature research which discusses the important role of public service motivation in improving integrity and preventing criminal acts of corruption in Government Jurnal 73 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Employees.Public service with integrity is very difficult to implement due to several inhibiting factors, where one of the inhibiting factors is the lack of public service motivation in Government Employees.The public service motivation is useful for building the character of Government Employees who have integrity to prevent corruption. Public service motivation is very important and should be present in every civil servant, where this motivation will form an attitude of integrity which can prevent criminal acts of corruption. Keywords: Government Employees, Public service motivation, Integrity I. Pendahuluan R eformasi birokrasi yang dicanangkan oleh Pesiden RI bertujuan untuk menciptakan birokrasi pemerintahan yang profesional dengan karakteristik berintegritas; berkinerja tinggi; bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme; pelayanan prima; berdedikasi dan menjunjung tinggi kode etik aparatur negara. Hal ini berarti bahwa pelayanan publik yang baik dari pemerintah kepada masyarakat merupakan sebuah komitmen dan tujuan pelayanan yang didambakan oleh semua pihak. Namun pemerintah masih belum mampu memberikan pelayanan publik yang berkualitas. Hal ini dapat dilihat dari survei integritas yang dilakukan oleh KPK (Komisi Pemberantasan Korupsi) di tahun 2009. Survey ini mengemukakan bahwa kualitas pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS pada Pemerintah Pusat di Indonesia berada pada skor 6,64 dari skala 10, dan pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS pada Pemerintah Daerah berada pada skor 6,69 (KPK, 2013). Lebih jauh, hasil survey integritas yang dilakukan oleh Direktorat Penelitian dan Pengembangan KPK pada tahun 2018 menunjukan tingkat integritas dari pelayanan publik berada pada skor 6,43 (PNS Pemerintah Pusat) dan 6,33 (PNS Pemerintah Daerah) (KPK, 2019). Ketua Ombudsman Republik Indonesia, Danang Girindrawardhana, mengutarakan bahwa di tahun 2014 pelaksanaan pelayanan publik Indonesia berada di peringkat 129 dari 188 negara di dunia (Katharina, 2017). Menurut Transparancey International (TI), 74 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 kualitas pelayanan publik di Indonesia untuk tahun 2015 masih rendah, baik di pusat maupun di daerah. Hal ini ditandai dengan skor Corruption Perception Index (CPI) Indonesia tahun 2013 adalah 32 (peringkat 114 dari 177 negara) dan naik menjadi 34 (peringkat 109 dari 175 negara) pada tahun 2014. Indonesia masih dipandang sebagai negara yang rawan korupsi dibandingkan negara tetangga, seperti Singapura, Brunei Darussalam, Malaysia, Thailand dan Myanmar (Katharina, 2017). Thoha (Thoha, 2014) menyatakan reformasi birokrasi di Indonesia masih memiliki banyak permasalahan dan belum sepenuhnya profesional. Menurut Ramses (Ramses M., 2014) kecenderungan reformasi politik di Indonesia tidak diikuti secara simultan oleh reformasi birokrasi. Prasojo dan Rudita (E. dan L. R. Prasojo, 2014) mengungkapkan sikap kedisiplinan, integritas, kesetiaan, kompetensi dari PNS sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Selanjutnya Prasojo juga menyatakan bahwa peningkatan kinerja birokrasi yang dilakukan oleh pemerintah sejauh ini belum menyentuh reformasi mental dari birokrat dalam hal ini PNS, yang merupakan akar dari permasalahan itu. Menurut Dwiyanto (Dwiyanto, 2014) salah satu upaya untuk mengembalikan reformasi birokrasi kejalur yang benar adalah dengan mencegah korupsi, dan mencegah korupsi akan berhasil bila reformasi birokrasi dilaksanakan dengan mengembangkan sistem integritas dalam setiap institusi pemerintahan. Sementara itu menurut Maksum (2014) birokrasi sering kali dituduh sebagai sumber permasalahan dari kinerja pemerintah khususnya dalam rangka pelayanan, yang tidak dapat memberikan kepuasan bagi masyarakat. Darto (Darto, 2012) dan Hayat (Hayat, 2014) juga mengungkapkan bahwa rendahnya pelayanan publik di Indonesia juga dipengaruhi oleh kepemimpinan yang tidak kredibel, rendahnya integritas dan tidak adanya visi oganisasi dari pemimpin tersebut. Pelayanan publik dengan integritas sangat sukar untuk dilaksanakan karena beberapa faktor penghambat. Salah satu faktor yang diduga dapat menghambat adalah kurangnya public service motivation yang terdapat dalam diri PNS. Berdasarkan hal-hal diatas rumusan masalah yang penulisan adalah bagaimana peranan public service motivation dalam meningkatkan integritas serta mencegah tindak pidana korupsi di lingkungan PNS ? Jurnal 75 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 II. Metode Penelitian Penelitian yang digunakan adalah penelitian kepustakaan atau studi literatur, yaitu penelitian yang dilakukan hanya berdasarkan atas karya tertulis, termasuk hasil penelitian baik yang telah maupun yang belum dipublikasikan (Embun, 2012). Sumber datanya bersifat sekunder yang diambil dari buku atau karya tulis ilmiah yang berhubungan dengan obyek penelitian. Pengumpulan data yang bersifat kepustakaan dilakukan untuk mendapatkan bahan-bahan terkait public service motivation, integritas dan tindak pidana korupsi. Bahan-bahan yang telah dikumpulkan selanjutnya ditelaah dan dimasukkan dalam penulisan. III. Pembahasan 1. Konsep Motivasi dan Public Srvice Motivation Menurut Miftah Thoha (Thoha, 2005) motivasi adalah suatu proses psikologi dari individu yang menjadi suatu elemen dasar dalam perilaku individu. Pada dasarnya setiap individu dirangsang oleh keinginan untuk mencapai tujuannya, termasuk pekerjaannya. Dalam literatur Ilmu Administrasi dan Ilmu Manajemen, motivasi dapat dibagi menjadi 2 (dua) tipe, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Dalam penelitian ini, penulis akan mengulas public service motivation dari sisi motivasi intrinsik, karena merupakan bagian dari motivasi yang berhubungan dengan kebutuhan internal seperti kepuasan kerja, aktualisasi diri, pencapaian diri, dan lainnya. Menurut Winardi (Winardi, 2002) dalam kehidupan individu terdapat beberapa alasan mengapa manusia melakukan pekerjaan yaitu: 1) untuk mendapatkan imbalan ekstrinsik seperti gaji, promosi, penghargaan; 2) untuk mendapat imbalan intrinsik seperti kepuasan, pencapaian diri dan lainnya. Lebih lanjut, motivasi ekstrinsik dapat didefinisikan sebagai motivasi atau kecenderungan individu yang lebih tertarik dengan imbalan yang bersifat eksternal, contohnya adalah imbalan yang bersifat finansial, promosi jabatan, status jabatan, dan lainnya. Sedangkan motivasi intrinsik adalah motivasi atau kecenderungan individu yang lebih tertarik dengan imbalan yang bersifat internal, 76 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 contohnya adalah pencapaian diri (prestasi) atau kepuasan saat dapat memberikan pelayanan kepada masayarakat atau negara. Perry dan Wise (L. and L. R. W. Perry, James, 1990) dan beberapa peneliti lain mengungkapkan bahwa motivasi intrinsik seperti ini harus dimiliki oleh PNS dalam melaksanakan tugasnya sebagai pelayan masyarakat. Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan internal yang sejatinya terdapat dalam diri pegawai sebagai perwujudan dari motif rasional dalam public service motivation. Salah satu alasan dari individu-individu memberikan pelayanan publik adalah keinginan mereka terlibat dalam kegiatan yang berorientasi dengan pembuatan kebijakan publik. Dengan keterlibatan dalam kegiatan tersebut, maka seseorang yang memiliki motivasi intrinsik akan memiliki perasaan bahagia dan puas. Perry dan Wise (1990) mendefiniskan public service motivation sebagai kecenderungan individu untuk merespon motif utama dan unik yang terdapat dalam institusi pemerintah. Sedangkan Brewer dan Selden (Brewer, Gene A., 1998) menjelaskan bahwa public service motivation merupakan dorongan motivasi yang menyebabkan individu melakukan pelayanan publik. Selanjutnya Rainey dan Steinbauer (Rainey, Hal G., 1999) mendefinisikan public service motivation sebagai sifat altruistik yang bertujuan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat, negara, dan kepentingan umat manusia. Sebagai tambahan, Vandenabeele (Vandenabeele, 2007) mendefinisikan public service motivation sebagai nilai dan perilaku yang tidak mementingkan kepentingan pribadi atau golongan, tetapi lebih mementingkan sesuatu yang lebih besar dan juga mendorong individu untuk bertindak dengan tepat. Dari beberapa definisi diatas dapat dilihat bahwa public service motivation adalah bagian dari motivasi intrinsik yang harusnya terdapat dalam diri setiap PNS. Artinya PNS tidak dapat memberikan pelayanan yang baik tanpa memiliki tingkat public service motivation yang tinggi (Syamsir, n.d.). Banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda tentang konsep public service motivation. Namun ada karakteristik yang seragam dari para peneliti tersebut dalam mendeskripsikan public service motivation, yaitu “adanya keinginan untuk melayani masyarakat”. Terdapat 4 (empat) dimensi dari public service Jurnal 77 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 motivation, yaitu: 1) ketertarikan terhadap pembuatan kebijakan publik; 2) komitmen akan kepentingan publik dan tugas pemerintahan; 3) sikap kasih sayang; 4) pengorbanan diri (L. and L. R. W. Perry, James, 1990). Hampir seluruh penelitian di negara berkembang menunjukan bahwa individu dengan tingkat public service motivation yang tinggi cenderung bekerja di lingkungan pemerintahan (Ertas, 2014), karena pekerjaan dalam lngkungan pemerintahan memberikan lebih banyak kesempatan kepada individu untuk melakukan tugas pelayanan. Sebagai tambahan, Rose (Rose, 2013) juga berpendapat bahwa banyak peneliti yang menunjukan hubungan erat antara public service motivation dengan pegawai pemerintahan dan pekerja sukarela. Bagaimanapun juga, di negara berkembang seperti Indonesia, kebutuhan finansial tetap menjadi hal yang terpenting dalam kehidupan seseorang, termasuk PNS. Hal ini tentu akan berdampak terhadap motivasi mereka untuk bekerja di sektor pemerintahan. Oleh karena itu, mereka yang bekerja di sektor pemerintahan cenderung bekerja untuk memenuhi kebutuhan finansialnya, dan tentu saja hal ini dapat membuat mereka lebih rentan terlibat dengan korupsi. Dalam literatur, public service motivation diasumsikan memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja (Taylor, Jeannette and Ronald, 2011) (Schott, Carina, 2015). Selain itu banyak penelitian lain yang menemukan bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh para pekerja dapat mempengaruhi kinerja pekerja tersebut (Shahzadi, 2014) (Omollo, 2015) (Shariq, 2016) (Irike, 2018) (Olusadum, 2018) (Almusaddar, Ayman. A. S., Sara Ravan Rainzan, 2018). Hal ini berarti pegawai pemerintah dengan tingkat public service motivation yang tinggi cenderung memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat dan tidak terlalu mementingkan imbalan eksternal seperti imbalan finansial. Namun sebaliknya, mereka yang memiliki tingkat public service motivation yang rendah lebih cenderung mengharapkan imbalan eksternal seperti imbalan finansial, sehingga mereka akan lebih berani untuk mencari imbalan finansial dengan berbagai macam cara termasuk korupsi. 78 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 2. Permasalahan Public Service Motivation di Kalangan PNS (Pegawai Negeri Sipil) di Indonesia PNS memiliki posisi penting dan strategis dalam melaksanakan tugas pemerintahan di Indonesia. Untuk menjalankan peran penting tersebut, PNS harus bekerja secara profesional, memiliki motivasi yang tinggi serta memiliki integritas dalam melayani masyarakat. Peran motivasi sangat penting bagi PNS sebagai pendorong dalam melaksanakan tugas pemerintahan. Idealnya, motivasi yang dimiliki oleh PNS dalam melayani masyarakat adalah motivasi berbasis pada nilai yang lebih memperhatikan kepentingan publik, contohnya motivasi melayani masyarakat atau negara, perilaku pengorbanan diri, rasa tanggung jawab, dan lainnya. Motivasi-motivasi ini seharusnya dimiliki oleh PNS yang melakukan pelayanan kepada masyarakat. Bagaimanapun, permasalahan serius yang dihadapi oleh pemerintah saat ini adalah rendahnya kinerja birokrasi. Kondisi ini berhubungan dengan permasalahan public service motivation yang ada di dalam diri PNS, selain kelemahan seperti rendahnya kualitas sumber daya manusia, lingkungan kerja, motivasi untuk menjadi PNS, dan lainnya. Berdasarkan beberapa hasil penelitian dan literatur, ditemukan terdapat beberapa hal yang memotivasi seseorang untuk menjadi PNS (E. Prasojo, 2006). Terdapat 2 (dua) alasan seseorang menjadi PNS, yaitu: 1) Motivasi faktor intrinsik, seperti keinginan untuk melayani masyarakat, memperoleh kepuasan kerja, memperoleh kepuasan diri, dan lainnya; dan 2) motivasi ekstrinsik, seperti pemenuhan kebutuhan finansial, status, keamanan kerja, dan lainnya. Perbedaan diantara kedua motivasi tersebut dalam diri PNS tentunya akan berdampak terjadinya perbedaan pelayanan yang dilakukan oleh PNS. Seseorang dengan motivasi intrinsik yang tinggi cenderung akan memberikan pelayanan yang baik dan tulus kepada masyarakat. Sedangkan seseorang dengan motivasi ekstrinsik yang tinggi akan lebih mementingkan imbalan eksternal, yang bisa membawa dirinya kearah tindakan korupsi. Sebagai tambahan, pembinaan serta pengembangan sikap public service motivation di kalangan PNS dapat meminimalisir motivasi eksternal yang ada dalam diri PNS (Syamsir, n.d.). Oleh Jurnal 79 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 sebab itu pengembangan public service motivation dalam diri PNS harus mulai dilaksanakan atau diperhatikan sejak awal PNS tersebut direkrut. Proses perekrutan PNS yang biasa dilakukan, kini harus diubah dengan memperhatikan sikap mental dan motivasi yang melatarbelakangi seseorang ingin menjadi PNS. Penilaian akan sikap-sikap tersebut harus menjadi perhatian serius dan dilaksanakan dengan metode yang benar dan bertanggungjawab. Pemerintah tidak hanya melihat dari sisi kemampuan akademik dari pelamar, tetapi juga mempertimbangkan aspek integritas, kesetiaan, motivasi pelayanan. Pelaksanaan rekrutmen seperti ini diharapkan dapat mencegah terjadinya perilaku korupsi di kalangan PNS. Menurut Syamsir dan Jumiati (Syamsir, n.d.), mereka yang sudah diterima bekerja sebagai PNS perlu juga mengembangkan public service motivation dengan melakukan beberapa pendekatan, salah satunya adalah mystery shopping model, dengan tujuan untuk mengetahui sikap integritas dan loyalitas mereka dalam melakukan pelayanan. Teknik ini perlu dilakukan secara periodik sehingga dapat diketahui kurang atau tidaknya integritas dari PNS. Setelah mengetahui hasil penilaian melalui teknik mystery shopping model, tahap selanjutnya user dapat menggunakan beberapa variasi pendekatan, salah satunya adalah pendekatan spiritual. Pendekatan spiritual dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan rutin terkait sikap mental yang didasarkan kepada prinsip-prinsip keagamaan. 3. Konsep dan Karakteristik Pelayanan Publik yang Memiliki Integritas Banyak ahli mendefinisikan integritas, oleh sebab itu agak sukar untuk memberikan definisi yang tepat terkait integritas. Namun secara umum integritas dapat didefinisikan sebagai kesesuaian antara hati, ucapan dan tindakan. Integritas juga dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk selalu memegang prinsip-prinsip moral dan etika serta menolak segala hal yang bertentangan dengannya, meskipun ditengah situasi dan kondisi yang sulit. Oleh karena itu dapat dipahami bahwa lawan kata dari integritas adalah hipokritas (Indonesia, 2013). Individu yang memiliki integritas, maka dia akan selalu bertindak sesuai dengan nilai, kepercayaan dan prinsip moral, yang dia anut. Integritas juga bisa diinterpretasikan sebagai 80 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 kejujuran, ketulusan, kemurnian dan keterus terangan yang tidak dapat disembunyikan. Integritas tidak hanya tentang bersikap jujur kepada orang lain, tetapi yang lebih penting adalah jujur kepada diri sendiri, karena kejujuran ada dalam hati setiap individu. Menurut Alfred John (Indonesia, 2013) integritas adalah bagian penting dari kepribadian individu. Seseorang yang memiliki etika dan moral yang baik, tanpa integritas, maka akan melakukan tindakan yang menguntungkan diri sendiri dan tidak perduli pada kepentingan orang lain. PBB (Indonesia, 2013) sendiri mendefinisikan integritas sebagai kejujuran, adil, serta perilaku tidak memihak (dalam pemerintahan, pelayanan publik, birokrasi). Integritas juga merujuk kepada kejujuran, kebenaran dan keadilan, yang dalam konteks pemerintahan birokrasi, sering kali dikaitkan dengan penggunaan kewenangan yang dimiliki oleh PNS dalam menjalankan Undang-Undang. Jadi dapat dipahami bahwa integritas adalah kesesuaian antara perkatan dan perbuatan yang dilakukan oleh individu. Dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat, individu tersebut bertindak dengan dilandasi oleh prinsip-prinsip moral dan etika serta berdasarkan aturan yang berlaku. Integritas juga merujuk kepada hubungan yang terjadi antar manusia dengan dilandasi sikap saling percaya, kejujuran, tanggungjawab, kedewasaan, keinginan untuk membantu, dan lainnya. Dari beberapa pengertian diatas, dapat pula dipahami bahwa integritas merupakan salah satu solusi untuk mengurangi tindak pidana korupsi yang telah menyebarluas dan menjadi gejala dalam birokrasi di Indonesia. Karakteristik individu yang memiliki sikap integritas dapat terlihat dari perkataan dan perbuatannya. Menurut Wuryanano (Wuryanano, 2011) individu yang memiliki integritas adalah individu yang menerapkan sistem norma dalam kehidupannya, dia melakukan segala sesuatu sesuai dengan norma yang berlaku, tidak ada yang disembunyikan dan tidak khawatir akan segala sesuatu. Integritas diri memiliki pengaruh besar dalam kehidupan seseorang, karena dapat membentuk seseorang menjadi lebih percaya diri selain itu juga akan memberi strong reputation bagi sipemiliknya. Jurnal 81 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 4. Peran Public Service Motivation dalam Meningkatkan Integritas PNS Pada bagian sebelumnya disebutkan bahwa perbedaan motivasi untuk menjadi PNS juga akan membawa perbedaan motivasi dalam melakukan pelayanan publik. Kondisi ini akan membawa dampak dalam pelaksanaan tugas PNS, khususnya di bidang pelayanan publik. Oleh karena itu pembinaan dan pengembangan public service motivation di kalangan PNS perlu dilakukan, dimulai dari proses perekrutan sampai dengan mereka terjun ke dunia pekerjaan. Proses perekrutan dan pemilihan calon PNS harus direformasi dan dirumuskan kembali dengan melakukan penilaian terhadap sikap mental dan motivasi apa yang dibutuhkan untuk menjadi seorang PNS. Rekrutmen PNS tidak hanya memperhatikan kemampuan akademik dari pelamar kerja, perlu juga diperhatikan aspek integritas, loyalitas, dan sikap yang mencerminkan public service motivation. Sejauh ini terdapat berbagai permasalahan dalam rekrutmen PNS di Indonesia yang diungkapkan oleh beberapa peneliti. Eko Prasojo (E. Prasojo, 2006) berargumentasi bahwa kegagalan pemerintah mereformasi birokrasi terkait proses seleksi dan rekrutmen PNS telah melahirkan aparat-aparat yang memiliki karakteristik moral rendah dan kesenjangan keterampilan atau kemampuan dalam melaksanakan tugas pemerintahan. Proses seleksi dan rekrutmen belum dilaksanakan secara profesional, selain itu diduga masih terdapat praktek kolusi, korupsi dan nepotisme. Proses seleksi dan rekrutmen PNS sejauh ini cenderung dilakukan dengan kurang serius, bahkan tidak merefleksikan niat mulia yang tertanam dalam reformasi birokrasi. Agus Dwiyanto (Dwiyanto, 2014) menjelaskan bahwa sejauh ini seleksi calon PNS dilakukan secara tidak transparan, tidak bersih, cenderung terjadi praktek korupsi, kolusi dan nepotisme. Sebagai tambahan, seleksi calon PNS yang dilakukan di daerah sering kali dimanipulasi untuk mendapatkan kuota formasi PNS lebih dari yang dibutuhkan. Pandangan ini juga disetujui oleh Eko Prasojo (E. Prasojo, 2006) yang menyatakan bahwa masalah inti dari birokrasi di Indonesia adalah buruknya sistem kepegawaian di Indonesia, yang dibagi menjadi dua, yaitu: 1) masalah internal dari sistem kepegawaian 82 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 itu sendiri yang bisa dilihat dari sub sistem yang membentuk sistem kepegawaian, salah satunya adalah proses seleksi dan rekrutmen PNS; 2) isu eksternal yang mempengaruhi fungsi dan profesionalis medari PNS. Sebagai salah satu langkah penting dalam mendukung reformasi birokrasi, terdapat satu aspek yang perlu disadari oleh pemerintah dalam melaksanakan proses seleksi dan rekrutmen calon PNS, yaitu aspek motivasional. Nantinya aspek ini dibutuhkan oleh para calon PNS yang telah lulus seleksi karena motivasi yang baik dan tulus untuk menjadi seorang pelayan masyarakat akan dapat meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja bagi mereka saat terjun ke dunia pekerjaan. Hal ini berarti bahwa untuk menjadi PNS yang berkualitas dibutuhkan orang-orang yang memiliki motivasi intrinsik atau tingkat public service motivation yang tinggi dari pada orang-orang yang memiliki motivasi ekstrinsik yang lebih mengharapkan kompensasi materi, uang pensiun, status pekerjaan dan prestis. Kondisi yang disampaikan diatas sangat ironis bila terjadi dalam sebuah pemerintahan yang menginginkan adanya reformasi birokrasi. Bagaimana mungkin pemerintah dapat menciptakan pelayanan publik yang berintegritas ketika proses seleksi dan rekrutmen PNS dimulai dengan cara yang tidak benar. Bagaimana mungkin PNS bisa memiliki integritas, bila saat dilakukan seleksi dan rekrutmen tidak memenuhi syarat baik kemampuan akademis maupun sikap mental yang didalamnya meliputi public service motivation. Public service motivation memiliki peran penting dalam melaksanakan tugas-tugas serta mengembangkan kinerja dari PNS. Public service motivation juga sangat berguna untuk meningkatkan produktifitas kerja, akuntabilitas dan responsivitas. Salah satu kajian dari Perry dan Wise (L. and L. R. W. Perry, James, 1990) menunjukkan bahwa public service motivation sangat erat hubungannya dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti bila pegawai memiliki tingkat public service motivation yang tinggi, maka pegawai tersebut akan memiliki kinerja pelayanan yang tinggi pula. Hal ini tentunya akan mengurangi resiko terjadinya tindak pidana korupsi di sektor pemerintahan. Di lain sisi, Perry (L. Perry, James, 2000) menyatakan bahwa tujuan utama seseorang bekerja di sektor Jurnal 83 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 pelayanan adalah adanya keinginan dari orang tersebut untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi masyarakat. Hal itu berarti motivasi seorang pegawai pada sektor pelayanan adalah mengutamakan imbalan non-finansial dari pada imbalan finansial. Selanjutnya, berdasarkan pendapat para ahli dalam beberapa penelitian, khususnya di negara berkembang, secara umum dapat dipahami bahwa orang-orang yang berkeinginan bekerja di sektor pemerintahan atau ingin menjadi pegawai negeri lebih mengutamakan dan termotivasi oleh imbalanintrinsik. Motivasi untuk mendapatkan imbalan ekstrinsik bagi pegawai pemerintahan tidak terlalu penting bila dibandingkan dengan imbalan intrinsik. Oleh sebab itu Crewson (Crewson, 1997) menyatakan bahwa individu- individu yang memiliki hasrat melayani masyarat akan lebih tertarik untuk berkarir sebagai pegawai pemerintahan yang dapat memberikan mereka akses lebih besar dalam melayani masyarakat. Motivasi ini akan memberi dorongan kepada individu-individu tersebut untuk memperoleh kepuasan diri dengan cara melayani masyarakat. Dari penjelasan dan argumen diatas, dapat dipahami bahwa mengembangkan public service motivation di kalangan PNS terutama PNS merupakan upaya penting dan suatu langkah untuk melakukan pelayanan publik yang memiliki integritas. Dengan kata lain “public service motivation” adalah prasyarat untuk melaksanakan pelayanan publik dengan penuh integritas. Lebih jauh lagi, pelayanan publik dengan integritas diharapkan dapat mencegah korupsi, kolusi dan nepotisme di kalangan PNS. IV. Kesimpulan Dari penjelasan diatas dapat dipahami bahwa public service motivation memiliki peran penting untuk mendorong PNS melakukan pelayanan publik dengan penuh integritas. Karena apabila PNS memiliki public service motivation yang tinggi, maka mereka akan melakukan pekerjaannya untuk melayani masyarakat dengan baik yang berdasarkan keinginan dari diri mereka sendiri, bukan berdasarkan motivasi eksternal atau imbalan finansial. Oleh sebab itu merumuskan kembali proses seleksi dan rekrutmen PNS dalam hal ini PNS harus dilakukan yang salah satunya dengan memberikan evaluasi terkait aspek-aspek public service motivation. 84 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Hal ini perlu ditindaklanjuti dengan serius untuk menciptakan pelayanan publik dengan integritas. Pencegahan korupsi, kolusi dan nepotisme juga akan bergantung dengan pelayanan publik dengan integritas. Untuk menciptakan pelayanan publik dengan integritas, faktor PNS yang melaksanakan tugas pelayanan publik juga harus dibina dan dipersiapkan. PNS menjadi salah satu kunci sukses dalam meningkatkan kualitas pelayanan, disamping manajemen, fasilitas, kepemimpinan dalam organisasi. Sistem seleksi dan rekrutmen PNS yang tidak memenuhi standar, dapat terjadi karena kurangnya perhatian terhadap aspek public service motivation yang dimiliki oleh calon PNS. Hal ini dapat memberikan dampak rendahnya kualitas pelayanan publik dan rendahnya integritas dari PNS. Sebagai tambahan, rendahnya pelayanan publik dengan integritas yang terjadi di Indonesia juga terjadi disebabkan karena sistem pembinaan pegawai yang jarang menyentuh public service motivation. Jurnal 85 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Daftar Pustaka 1. Almusaddar, Ayman. A. S., Sara Ravan Rainzan, and V. alliappan R. (2018). No Title. The Influence of Knowledge, Satisfaction and Motivation on Employee Performance Through Competence, 7(5), 21–40. 2. Brewer, Gene A., and S. C. S. (1998). No Title. Whistle Blowers in the Federal Civil Service: New Evidence of the Public Service Ethic, 8(3), 413–439. 3. Crewson, P. E. (1997). Public Service Motivation: Building Empirical Evidence of Incidence and Effect. Journal of Public Administration Research and Theory, 7, 499–518. 4. Darto, M. (2012). Mempertanyakan Target Reformasi Birokrasi yang Telah Dicapai. Journal of Borneo Administrator, 8(1). 5. Dwiyanto, A. (2014). Cabinet and Bureaucracy Reform: Duties of the New President. Journal of Government Science, 45th Edition. 6. Embun, B. (2012). Retrieved from Penelitian Kepustakaan. Retrieved from http://banjirembun.blogspot.co.id/2012/04/ penelitian-kepustakaan.html. 7. Ertas, N. (2014). Public Service Motivation Theory and Voluntary Organisations: Do Government Employees Volunteer More? Non-Profit Sector Quarterly, 2. 8. Hayat. (2014). Konsep Kepemimpinan dalam Reformasi Birokrasi: Aktualisasi Pemimpin dalam Pelayanan Publik melalui Asas Pemerintahan yang Baik. Journal of Borneo Administrator, 10(1). 9. Indonesia, L. A. N. R. (2013). Integrity and Nationality Insights for Education and Leadership Training Level I and Level IT’. Teaching Materials for Education and Leadership Training Level I and Level II. Jakarta. 10. Irike, O. and. (2018). Motivational factors: lmplications for Job Performance among Workers in Nigeria. Global Journal of Research and Publication, 5(2), 1–6. 86 Jurnal WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 11. Katharina, R. (2017). Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik di Indonesia (1st ed.). Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia. 12. KPK. (2019). KPK Launches 2018 Integrity Assessment Survey Results. 13. KPK, D. P. dan P. (2013). Integritas Sektor Publik di Indonesia 2012: Fakta Tindak Pidana Korupsi yang terjadi pada Pelayanan Publik. Jakarta. 14. Olusadum, N. J. and N. J. A. (2018). Impact of Motivation on Employee Performance: A study of Alvan Ikoku Federal College of Wucation. Journal of Management and Strata, 5(1). 15. Omollo, P. A. (2015). Effect of Motivation on Employee Performance of Commercial Banks in Kenya: A Case Study of Kenya Commercial Bank in Migori County. International Journal of Human Resource Studies, 5(2), 87–103. 16. Perry, James, L. (2000). Bringing Society In: Toward a Theory of Public Service Motivation. Journal of Public Administration Research and Theory, 471–488. 17. Perry, James, L. and L. R. W. (1990). Motivational Bates of Public Service. Public Administration Review, 367–373. 18. Prasojo, E. (2006). Civil Service Recruitment Reform in Indonesia (1st ed.). Jakarta: Piramedia. 19. Prasojo, E. dan L. R. (2014). State Civil Apparatus Regulation: Changing the DNA of Bureaucracy. Journal of Government Science, 45. 20. Rainey, Hal G., and P. S. (1999). Galloping Elephants: Developing Elements of a Theory of Effective Government Organizations. Journal of Public Administration Research and Theory, 9(1), 1–32. 21. Ramses M., A. (2014). Reformasi Birokrasi: Permasalahan dan Perubahan. Journal of Government Science, 45. 22. Rose, R. P. (2013). Preferences for Careers in Public Working Examining the Government Non-Profit Divide Among Jurnal 87 WIDYAISWARA

VOLUME 6 Edisi 2 Tahun 2020 Undergraduates Through Public Service Motivation. American Review of Public Administration, 416–437. 23. Schott, Carina, D. D. and T. S. (2015). What does it mean and imply to be public service motivated? The African Revision of Public Administration, November. 24. Shahzadi, E. a. (2014). Impact of Employee’s Motivation on Employee Performance. European Journal of Businsses and Management, 6(23). 25. Shariq, A. S. M. (2016). Job Performance and Work Motivation: A Study on Impact Assessment of Intrinsic Rewards in Government Sector Employees of North Nigeria. International Journal of Recent Trends in Management, Commerce, Accountancy, Economics, Public Administration, Politics, and Allied Researches, 3(1), 30–43. 26. Syamsir. (n.d.). Development of Public Service Motivation among Civil Servants in the Government Institution of West Sumatra Province. Padang. 27. Taylor, Jeannette and Ronald, T. (2011). Working Hard for More Money or Working Hard to Make a Difference? Efficiency Wages, Public Service Motivation, and Effort. Journal of Public Personnel Administration, 1. 28. Thoha, M. (2005). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 29. Thoha, M. (2014). Kebijakan dan Tantangan Reformasi Birokrasi Pemerintah. Government Science, 45. 30. Vandenabeele, W. (2007). Toward A Public Administration Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach. Public Management Review, 9(4), 545–556. 31. Winardi. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 32. Wuryanano, 28. (2011). The 21 Principles to Build and Develop Fighting Spirit. Jakarta: Elex Media Komputindo. 88 Jurnal WIDYAISWARA