การประเมินผลการปฎิบัติงาน ชนิสร

การประเมินผลการปฎิบตั ิงาน

การประเมินผลการปฎิบตั ิงาน (Performance Appraisal : PA) ถือเป็นเคร่ืองมือสาคญั ของ องคก์ รที่ช่วยช้ีวดั ความสาเร็จได้ การประเมินน้ีเป็นวธิ ีการวดั ผลทางการปฎิบตั ิงานของพนกั งานท้งั ในเร่ือง ความสามารถในการทางานไปจนถึงศกั ยภาพท่ีช่วยใหบ้ ริษทั ประสบความสาเร็จไดด้ ียงิ่ ข้ึน แลว้ การประเมินผล การปฎิบตั ิงานน้ียงั ถือเป็นส่วนหน่ึงของการพฒั นาทางอาชีพ (Career Development) ที่สาคญั ของ องคก์ รดว้ ย การพฒั นาอาชีพ (Career Development) ใหก้ า้ วหนา้ ถึงแมว้ า่ การประเมินผลน้นั จะไม่ไดม้ ีส่วน ช่วยพฒั นาทกั ษะใดๆ โดยตรง แต่ส่ิงน้ีจะเป็นตวั ช้ีวดั ท่ีสาคญั ตลอดจนกระตุน้ ใหเ้ กิดการพฒั นางานในแต่ละ บุคคลไดด้ ีอีกดว้ ย นอกจากจะเป็นตวั บ่งช้ีวา่ องคก์ รควรจะตอ้ งปรับปรุงเรื่องใด พนกั งานควรจะพฒั นาตวั อยา่ งไร หรือฝ่ ายทรัพยากรบุคคลควรจะช่วยเสริมทกั ษะดา้ นไหนของพนกั งานแตล่ ะคนแลว้ ส่ิงสาคญั อีกอยา่ งของการ ประเมินผลการปฎิบตั ิงานกค็ ือการเป็นดรรชนีช้ีวดั ความสาเร็จของการทางาน ซ่ึงมีผลต่อการเล่ือนตาแหน่ง, ข้ึน เงินเดือน, พจิ ารณาโบนสั , หรือแมแ้ ต่เลิกจา้ งพนกั งานแต่ละคน และน่ีคือส่ิงท่ีฝ่ ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) จาเป็น ที่จะตอ้ งใส่ใจเป็นลาดบั ตน้ ๆ

หลกั การสาคญั ในการประเมินผล - หลกั เกณฑเ์ ป็นที่ยอมรับ :ก่อนการประเมิน พนกั งานทุกระดบั ควรมีสิทธ์ิทราบในเรื่องหลกั เกณฑข์ องการ ประเมินผล เพื่อเกิดการยอมรับร่วมกนั และเป็นมาตรฐานเดียวกนั หากหลกั เกณฑแ์ ตกต่าง ไม่เท่าเทียม ไม่ เป็นที่ยอมรับ กอ็ าจส่งผลเสียตอ่ การประเมิน และทาใหพ้ นกั งานเกิดทศั นติลบกบั องคก์ รได้ -กาหนดระยะเวลาชดั เจน :ทุกการประเมินควรมีการกาหนดระยะเวลาการประเมินที่ชดั เจน และทุกคนควรรู้ ขอ้ กาหนดร่วมกนั ไม่ควรทาการประเมินที่ไปเร่ือยๆ ไม่มีกาหนดเวลาสิ้นสุด นอกจากจะเป็นการประเมินที่ ทาใหป้ ระสิทธิภาพลดลงเร่ือยแลว้ ยงั ก่อใหเ้ กิดความกดดนั ในระยะยาว และอาจสร้างความเบื่อหน่ายแทนที่ แรงจูงใจได้ และการไม่มีกาหนดเวลาชดั เจนน้นั กย็ อ่ มไม่มีจุดวดั ผลที่ชดั เจนดว้ ยเช่นกนั -สอดคลอ้ งกบั เป้าหมายขององคก์ ร :แตล่ ะองคก์ รมกั มีเป้าหมายต่างกนั หลกั ในการสร้างเคร่ืองมือการ ประเมินผลที่ดีน้นั คานึงถึงเป้าหมายขององคก์ รเป็นหลกั ดว้ ย เพอื่ สะทอ้ นมาสู่รายละเอียดของบรรทดั ฐาน การประเมิน ตลอดจนดชั ชีชีวดั ที่สามารถประเมินผลลพั ธ์ใหส้ อดคลอ้ งกบั ทิศทางหรือเป้าหมายขององคก์ ร ได้

จุดประสงคข์ องการประเมินผลการปฎิบตั ิงาน 1.เพ่อื วดั ผลศกั ยภาพการทางานของพนกั งาน 2.เพ่อื เล่ือนตาแหน่งหรือโยกยา้ ย 3.เพือ่ ปรับฐานเงินเดือนหรือพิจาณาโบนสั 4.เพ่ือเสริมสร้างประสิทธิภาพในการทางาน 5.เพอ่ื แกไ้ ขจุดบกพร่อง พฒั นาจุดเด่น

ประโยชนส์ าคญั ของการประเมินผลปฎิบตั ิงาน 1.ทาใหม้ อบหมายงานใหต้ รงกบั ความสามารถของพนกั งานได้ 2.สร้างแรงจูงใจในการทางาน 3.สร้างความภูมิใจ และไดร้ ับการยอมรับ 4.ปรับโครงสร้าง ค่านิยม แนวทางขององคก์ ร

ระบบการประเมินผลการปฎิบตั ิงาน -การประเมนิ ส่วนข้อมูลบุคคล (Personal Data)การประเมินผลส่วนน้ีเป็นส่วนขอ้ มูลปฎิบตั ิการส่วนบุคคล -การประเมนิ ผลการปฎบิ ตั งิ าน (Performance Evaluation) การประเมินผลส่วนน้ีจะเกี่ยวขอ้ งกบั การ ทางานโดยตรง วดั จากผลงานเป็นหลกั ประเมินความสามารถตามหนา้ ที่การทางานตามคาบรรยายงาน (Job Description) -การประเมนิ สมรรถนะ (Competency Evaluation)การประเมินผลส่วนน้ีจะเป็นลกั ษณะการประเมิน ศกั ยภาพของพนกั งานท่ีตรงตามความคาดหวงั ตามตาแหน่งน้นั ๆ หรือบริษทั น้นั ๆ -การประเมนิ ผลทางเจตคติ (Attitude Evaluation)การประเมินผลส่วนน้ีจะอิงตามทรรศนะส่วนบุคคล

บทสรุป การประเมินผลการทางานน้นั ถือเป็นเคร่ืองมือสาคญั ของฝ่ ายทรัพยากรบุคคล (HR) อยา่ งยงิ่ นอกจากจะใชป้ ระเมินความสามารถตลอดจนศกั ยภาพของพนกั งานแลว้ การประเมินผลน้ียงั ถือ เป็นแรงจูงใจสาคญั ของการทางานเลยทีเดียว รวมถึงมีผลต่อการประเมินการตอบแทนจากบริษทั ต้งั แต่เงินเดือน ไปจนถึงโบนสั ซ่ึงสิ่งเหลา่ น้ีต่างกเ็ ป็นแรงกระตุน้ ช้นั ดีท่ีจะทาใหพ้ นกั งานมี ประสิทธิภาพมากข้ึน ส่ิงสาคญั ที่สุดตอ้ งประเมินผลอยา่ งตรงไปตรงมา เท่ียงตรง ถูกตอ้ ง ชดั เจน และไม่อคติ เพอ่ื เกิดความยตุ ิธรรมกบั ทุกฝ่ ายดว้ ย