Enhancing Teamwork_SATHIEN

Dd การเสริมสรา้ ง การทางานเป็นทมี (Enhancing Teamwork) เสฐียร ดามาพงษ์ บทบาทของผู้นาในองคก์ รท่ที างานเป็นทีม การกระทาของผู้นาท่ีสง่ เสรมิ การทางานเปน็ ทีม การแลกเปลีย่ นระหวา่ งผนู้ ากบั สมาชกิ และการทางานเปน็ ทีม ความประทบั ใจครงั้ แรก

บทนา สิ่งหนึ่งท่ีเป็นเรื่องยากในการทาความเข้าใจเก่ียวกับทีม คือ คาว่า ทีม (teams) และการทางานเป็นทีม (teamwork) มักจะ นามาใช้กันมากเกินไป (overused) และนาไปใช้อย่างไม่ค่อย ชัดเจนว่าหมายถึงอะไร (applied loosely) สาหรับบางคน คาวา่ ทมี เป็นเพียงแค่คาเรียกชื่อกลุ่ม (term for group) เท่าน้ัน แตใ่ น ท่ีนี้ ทีม (teams) หมายถึง กลุ่มทางานท่ีต้องพึงพาการทางานซ่ึง กันและกันโดยอาศัยประสบการณ์ของแต่ละคนเพื่อให้งานสาเร็จ และเกิดสัมฤทธ์ิผลสูงสุด ส่วนการทางานเป็นทีม (teamwork) หมายถึง การทางานด้วยความเข้าใจ และความมุ่งม่ัน (commitment) ต่อเป้าหมายของกลุ่มในส่วนของสมาชิกทุกคน ในทีม ทกุ ทมี ลว้ นเปน็ กลมุ่ (all team are group) แต่ไม่ใช่วา่ ทกุ กลุม่ จะเป็นทมี (but not all groups are teams) ทีมแต่ละทีม จะมคี วามมุ่งม่ันรว่ มกนั ในขณะท่คี วามมงุ่ ม่ันภายในกลมุ่ อาจจะ ไม่แข็งแรงเท่า ทมี ๆหน่ึงประสบความสาเร็จในการทาผลติ ภัณฑ์ หลายผลติ ภัณฑร์ ว่ มกัน ในขณะทบ่ี างคร้งั สมาชิกในกลุ่มต่างคน ตา่ งทา ในทีมๆ หนง่ึ มกี ารเปลย่ี นกนั แสดงบทบาทภาวะผนู้ า ในขณะทส่ี มาชิกในกลุม่ จะมีบางคนเทา่ นัน้ ทเี่ ป็นผนู้ าทเ่ี ขม้ แข็ง

บทบาท ของผู้นาในองค์กรท่ีทางานเปน็ ทมี ผู้นาท่ีมีประสิทธิภาพมีความสาคัญในการช่วยให้กลุ่มเข้าถึง ซึ่งศักยภาพท่ีมี และบทบาทสาคัญของผู้นาในองค์กรที่ทางานเป็น ทีม มีดังนี้ -สรา้ งความไวว้ างใจและสร้างแรงบนั ดาลใจแก่ทีมงาน -สอนแนะสมาชิกในทีมและสมาชกิ ในกลมุ่ ใหส้ ามารถทางาน ไดอ้ ย่างมีประสทิ ธิภาพสูงข้ึน -อานวยความสะดวกและสนับสนุนการตัดสินใจของทมี -ขยายขดี ความสามารถของทีม -สรา้ งเอกลักษณข์ องทมี -คาดการณแ์ ละมอี ิทธิพลต่อการเปลย่ี นแปลง -สร้างแรงบนั ดาลใจใหแ้ กท่ ีมในการยกระดบั ประสิทธภิ าพ การทางาน -มอบอานาจสมาชิกในกลมุ่ ในการทางานของตนเองใหส้ าเรจ็ -สง่ เสริมสมาชิกในทีมใหล้ ดการทางานทมี่ คี ุณค่าต่า

การกระทา ของผู้นาในองค์กรทที่ างานเป็นทมี การกระทาทผี่ ูน้ าสามารถทาไดด้ ว้ ยตนเอง 1.กาหนดพันธกิจขององค์กร 2.สรา้ งบรรยากาศแห่งความน่าเชือ่ ถือ 3.พฒั นาบรรทดั ฐานของการทางานเป็นทีมรวมถึงความฉลาด ทางอารมณ์ 4.ใช้ทฤษฎคี วามรว่ มมือ 5.ความฉลาดทางอารมณ์ของกลุ่ม 6.เนน้ ความภาคภมู ิใจในส่งิ ท่ีโดดเดน่ 7.ทาหน้าท่ีเปน็ แบบจาลองของการทางานเป็นทมี รวมทง้ั การแบง่ ปนั พลัง

การกระทา ของผู้นาในองค์กรทีท่ างานเปน็ ทีม 8.ใช้รปู แบบความเป็นผ้นู าทสี่ อดคล้อง 9.กาหนดความเร่งด่วน วางมาตรฐานการปฏิบัตงิ านและกาหนด ทศิ ทาง 10.สง่ เสริมการแข่งขนั กบั กลุ่มอ่ืน 11.ส่งเสรมิ การใช้ศัพท์แสง (มีศัพทม์ ีแสง) 12.ลดการบรหิ ารจัดการจลุ ภาค 13.การฝึกฝนความเป็นผู้นาทางอเิ ล็กทรอนิกส์สาหรับทมี เสมอื นจริง

การกระทา ของผ้นู าในองค์กรทที่ างานเปน็ ทมี การกระทาทีต่ อ้ งอาศยั โครงสร้างหรอื นโยบายขององค์กร 1.การออกแบบโครงสรา้ งทางกายภายทีเ่ อื้อต่อการสือ่ สาร 2.การเน้นเร่ืองการยอมรบั ของกล่มุ และการใหร้ างวลั 3.การสรา้ งพิธกี ารและการเฉลิมฉลอง 4.การบรหิ ารแบบเปิดใจ 5.ทิศทางการคดั เลอื กสมาชิกในทีม 6.การใช้เทคโนโลยีเพอื่ ชว่ ยเพ่ิมการทางานเปน็ ทีม 7.การผสมผสานตัวแทนของบรษิ ทั จากภายในประเทศ และจากชาวต่างชาติเข้าเป็นส่วนหนง่ึ ของทีม Foreign

การแลกเปล่ยี น ระหวา่ งผนู้ กับสมาชกิ รูปแบบการแลกเปลี่ยนระหว่างผู้นากับสมาชิก ( The Leader-Member Exchange Model: LMX) กล่าวว่า ผูน้ า สามารถพัฒนาความสัมพันธ์ในการทางานที่เป็นเอกลักษณ์กับ สมาชิกภายในกลุ่ม (leader develop unique working relationships with group member) พนักงานในกลุ่มหน่ึง นอกจากจะได้รับรางวัล ให้ความ รับผิดชอบ และให้ความไว้วางใจ เพ่ือแลกเปลี่ยนกับความ จงรักภักดีต่อองค์กรและประสิทธิภาพ ในกลุ่มดังกล่าวจะส่งผลให้ การทางานเป็นไปอย่างราบร่ืนโดยผู้นาอย่างเป็นทางการ ในทาง ตรงกันข้ามอีกกลุ่มหนึ่งพนักงานถูกปฏิบัติด้วยข้อตกลงที่เป็น ทางการมากข้ึนจากผู้นากลุ่ม สมาชิกในกลุ่มดังกล่าวมีโอกาสน้อย ทจี่ ะได้ประสบการณ์การทางานเปน็ ทมี ท่ดี ี ดงั แสดงในภาพท่ี 1

การแลกเปล่ยี น ระหว่างผนู้ กับสมาชกิ ภาพท่ี 1 แสดงรปู แบบการแลกเปลย่ี นระหวา่ งผู้นากบั สมาชกิ (The Leader-Member Exchange Model: LMX)

ความสมั พันธ์ ทม่ี ีคณุ ภาพต่างกนั ผู้นาจะไม่ใช้รูปแบบภาวะผู้นาท่ีเหมือนกันสาหรับสมาชิกทุก คนภายในกลุ่ม นอกจากนี้เขายังปฏิบัติต่อสมาชิกแต่ละคนในบาง เร่ืองท่ีต่างกัน ข้ึนอยู่กับความแตกต่างระหว่างคุณภาพของความ สัมพันธ์ระหว่างสมาชิกภายในทีมแต่ละคนกับผู้นา ในทางทฤษฎี ความแตกต่างน้นั จะตอ่ เนื่องไปจากคุณภาพต่าไปหาสูง โดยสมาชิก ประมาณครึ่งหนึ่งจะมีสัมพันธ์ที่ดีกับผู้นา และอีกคร่ึงหน่ึงจะมี สัมพันธ์ท่ีแย่ แต่ละคู่ของความสัมพันธ์ท่ีเรียกว่า dyads นั้น อยู่ บนพื้นฐานของความไว้วางใจของอีกฝ่ายหน่ึง ในกรณีท่ีท้ังผู้นา และสมาชิกต่างมีสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ทั้งสองฝ่ายจะสนับสนุน คณุ ภาพของความสัมพันธ์ซง่ึ กนั ละกนั

ความประทบั ใจ ครัง้ แรก การทาให้เกิดความประทับใจคร้ังแรกแก่ผู้นา เป็นสมรรถนะ ที่สาคัญของสมาชิกในกลุ่ม ท่ีจะทาให้สมาชิกนั้นถูกจัดอยู่กลุ่มท่ี ไว้วางใจ (in-group) หรือไม่ไว้วางใจ (out-group) ยังมีปัจจัย อื่นๆ อีกมากมาย ที่ทาให้ผู้นาและสมาชิกในทีมน้ัน มีเคมีที่เข้ากัน (positive chemistry) และไม่เข้ากัน (negative chemistry) เราสามารถท่ีจะต้ังสมมติฐานได้ว่าสมาชิกในทีมนั้น ใครท่ีจะมี ประสิทธิภาพ (effective) หรือมีอิทธิพล (influence) และมี แทคติคทางการเมือง (political tactics) ในการเพิ่มโอกาสให้ เขาเข้ามาเปน็ สมาชิกในกลมุ่ ที่ไว้วางใจ

ความประทบั ใจ ครงั้ แรก จากการศึกษาในภาคสนามสามารถยืนยันได้ว่า ความประทับ ใจครั้งแรกมคี วามแตกตา่ งกนั นักวจิ ยั ไดร้ วบรวมคะแนนท้ัง 6 ด้าน ของคู่ความสัมพันธ์ (dyads) ระหว่างผู้จัดการกับสมาชิกในกลุ่ม ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่า ในช่วงเริ่มต้นผู้นาจะคาดหวังต่อ สมาชิก และสมาชิกจะคาดหวังต่อผู้นาไปในทางท่ีดี และมีการ แลกเปล่ียนกันในทางที่ดีในช่วง 2 – 6 สัปดาห์ จากน้ันผู้นาจะ คาดหวังต่อสมาชิกได้อย่างแม่นยาขึ้นโดยการประเมินคุณภาพ ของการแลกเปล่ียนในช่วงเวลาที่ 6 เดือน และที่สาคัญผลการวจิ ัย ชี้ให้เห็นว่า การแลกเปลี่ยนระหว่างผู้นากับสมาชิกจะเกิดข้ึนในวัน แรกของความสัมพันธ์ ดังสุภาษิตที่ว่า “คุณมีโอกาสเพียงคร้ัง เดียวในการสร้างความประทับใจครั้งแรก (You have only one chance to make a good first impression)”

เอกสารอา้ งองิ Dubrin, Andrew J. (2013). Principles of Leadership. 7th international ed., (Chapter 6) China: South- Western Cengage Learning.

ผ้จู ดั ทา เสฐียร ดามาพงษ์ [email protected] มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั กาแพงเพชร