เรื่องดีๆ ที่อยากบอกต่อกับการเป็นคนเก่งขององค์กร_31102021

เรอื่ งดๆี ทอี่ ยากบอกตอ่ กบั การเป็ น “คนเกง่ ” ขององคก์ ร

คานา จากสภาพการแข่งขนั ของธุรกจิ ในปัจจุบนั ส่งผลใหอ้ งคก์ รตอ้ งปรบั ตวั ใหท้ ันต่อ ความเปลีย่ นแปลง ซงึ่ หนึ่งในปัจจยั ท่ีหลายองคก์ รใหค้ วามสาคญั คอื บุคลากรโดยเฉพาะ อยา่ งยง่ิ บคุ ลากรทมี่ คี วามสามารถสูง หรอื คนเก่ง ซงึ่ เป็ นบคุ ลากรทม่ี บี ทบาทสาคญั ในการ ขบั เคลอื่ นองคก์ ร ดงั น้ันจงึ ตอ้ งมโี ครงการสรรหาและพฒั นากลุ่มผูม้ ีศกั ยภาพสูง (HIPO : HIGH Potential) ของ MBK GROUP เพ่ือเตรยี มบุคลากรใหม้ ีศกั ยภาพและความชานาญท่ี จาเป็ นสาหรบั การเตบิ โตหรอื มคี วามพรอ้ มรองรบั ตาแหน่งงานในอนาคต เรอ่ื งดีๆ ที่อยากบอกต่อกบั การเป็ น “คนเก่ง” ขององคก์ ร จดั ทาขึน้ เพื่อใชเ้ ป็ น แหล่งขอ้ มลู ในการใหค้ วามรู ้ สรา้ งความเขา้ ใจเกย่ี วกบั โครงการ ประกอบดว้ ย เกณฑก์ าร สรรหาและคดั เลือก แนวทางการพฒั นา การประเมินและติดตามผล การบรหิ าร จูงใจ และรกั ษาพนักงานทม่ี ีศกั ยภาพสูงไวใ้ นองคก์ ร ตลอดจนเทคนิคการเตรยี มพรอ้ มสาหรบั การเขา้ รว่ มโครงการ และการปฏิบตั ิเมือ่ ไดร้ บั คดั เลอื กใหเ้ ขา้ รว่ มโครงการแลว้ เพ่ือเป็ น แนวทางสาหรบั ผูท้ ส่ี นใจและเตรยี มความพรอ้ มใหก้ บั ตนเองอยู่เสมอ จดั ทาโดย แผนกกลยุทธแ์ ละพฒั นาองคก์ ร บรษิ ทั เอม็ บี เค จากดั (มหาชน)

สารบญั 1 1. ทมี่ าของโครงการ 2 2. การบรหิ ารจดั การ HIPO MBK GROUP 5 6 - หลกั เกณฑก์ ารสรรหาและคดั เลอื ก 7 - แนวทางการพฒั นา - การประเมนิ และติดตามผล - การบรหิ าร จูงใจ และรกั ษาพนกั งานทม่ี ีศกั ยภาพสงู ไวใ้ นองคก์ ร

ทมี่ าของโครงการ ดว้ ยการแข่งขันทางธุรกิจที่เพ่ิมสูงขึน้ ในปัจจุบนั พนักงานเป็ นปัจจัยหนึ่งที่มี ความสาคญั ต่อความสาเร็จขององคก์ ร โดยเฉพาะพนักงานท่ีมีศักยภาพสูง (HIGH Potential) เป็ นบคุ ลากรสาคญั ทอี่ งคก์ รตา่ งๆ พยายามหาวธิ กี ารเพอ่ื จงู ใจ รกั ษา เนื่องจาก พนักงานกลุ่มนีจ้ ะสามารถนาความรูแ้ ละทกั ษะที่มีอยู่มาใชเ้ พ่ือการปรบั ปรุงและพัฒนา องคก์ รใหด้ ยี งิ่ ขนึ้ รวมถงึ การเป็ นผูน้ าการเปลยี่ นแปลง (Change Agent) ในดา้ นต่างๆ ของ องคก์ ร MBK Group เป็ นองคก์ รหน่ึงท่ีมีความตอ้ งการและคาดหวงั ใหพ้ นักงานในบรษิ ัทนา ความรแู ้ ละความสามารถทม่ี มี าใชใ้ หเ้ กดิ ประโยชนอ์ ยา่ งเต็มท่ี รวมถงึ พยายามทจ่ี ะพัฒนา ความสามารถและศกั ยภาพของพนักงานใหเ้ ป็ นพนักงานที่มีผลการปฏิบตั ิงานดีอย่าง ต่อเนื่อง ดว้ ยเหตนุ ีอ้ งคก์ รจงึ เห็นความสาคญั ในการบรหิ ารและพฒั นาพนักงานทจี่ ดั ไดว้ ่า เป็ นผูม้ ีศักยภาพสูง ( HIGH Potential) จึงไดม้ ี “โครงการสรรหาและพัฒนากลุ่มผูม้ ี ศกั ยภาพสูง (HIPO) ของ MBK GROUP” ขนึ้ เพื่อเตรยี มคนทีม่ ีศกั ยภาพใหพ้ รอ้ มรองรบั การขยายธรุ กจิ หรอื พรอ้ มทจี่ ะเตบิ โตเป็ นผูบ้ รหิ ารในอนาคต วตั ถุประสงคข์ องโครงการ HIPO MBK GROUP 1. เพอ่ื เกบ็ รกั ษาพนักงานทมี่ คี วามสามารถและมศี กั ยภาพ เพอื่ สรา้ งมลู คา่ เพมิ่ ใหแ้ ก่ องคก์ ร 2. เพ่ือเตรยี มความพรอ้ มและเปิ ดโอกาสใหพ้ นักงานที่มีศกั ยภาพสูงไดพ้ ัฒนา ศกั ยภาพของตนเองอย่างเต็มความสามารถใหส้ อดคลอ้ งกบั กลยุทธข์ ององคก์ ร ในการเตบิ โตไปเป็ นผูบ้ รหิ ารหรอื ผูเ้ ชย่ี วชาญตา่ งๆในอนาคต 3. เพือ่ สรา้ งกลุ่มพนักงานทมี่ ีศกั ยภาพสูง ใหม้ ีจานวนที่มากพอสาหรบั การรองรบั การขยายตวั ของธุรกิจในกลุ่มบรษิ ัท MBK Group และสอดคลอ้ งกบั แผนการสืบ ทอดตาแหน่ง (Succession Plan) ของผบู้ รหิ ารระดบั สูงต่อไป นิยามของและคณุ ลกั ษณะของผูม้ ศี กั ยภาพสูง (HIPO) พนักงานในองคก์ รท่มี คี วามคดิ รเิ รมิ่ สรา้ งสรรค ์ มีความสามารถและศกั ยภาพ มคี วามสามารถทางดา้ นสติปญั ญาหรอื ความสามารถตามธรรมชาติ โดยสะทอ้ นถึง การมศี กั ยภาพสูงจากผลการปฏบิ ตั งิ านท่ีประสบความสาเร็จ และไดร้ บั การยอมรบั จากบคุ คลอนื่ รวมทงั้ มคี วามตอ้ งการความกา้ วหนา้ ในการทางาน เรยี นรูแ้ ละพฒั นา ตนเองอยา่ งต่อเน่ือง 1

การบรหิ ารจดั การ HIPO MBK GROUP ประกอบดว้ ย 4 เรอ่ื ง 1.การสรรหาและคดั เลอื กพนกั งานทม่ี ศี กั ยภาพสูง การสรรหาและคดั เลือกพนักงานท่ีมีศกั ยภาพสูง (HIPO) เขา้ รว่ มโครงการถือไดว้ ่าเป็ น ดา่ นแรกทสี่ าคญั โดยมีการคดั กรองตามเกณฑแ์ ละคณุ สมบตั ติ ามทอ่ี งคก์ รกาหนดขนึ้ ดงั นี้ 1. การคดั กรองผลประเมนิ การปฏบิ ตั งิ านประจาปี และคุณสมบตั ขิ องพนักงาน 1.1 การคดั กรองผลประเมนิ การปฏบิ ตั งิ านประจาปี นาคะแนน KPI และ Competency ยอ้ นหลงั เฉลี่ย 2 ปี เขา้ 9 Box เทียบกบั พนกั งานทงั้ หมดในบรษิ ทั และคดั เลอื กผทู้ อี่ ย่ใู นกล่มุ 1.1 ศกั ยภาพสูง ผลงานสูง (1A) 1.2 ศกั ยภาพสูง ผลงานปานกลาง (1B) 1.3 ศกั ยภาพปานกลาง ผลงานสงู (2A) 1.2 การคดั กรองคณุ สมบตั ิ เมอื่ พนักงานผ่านการคดั กรองจากการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านประจาปี แลว้ ใหพ้ ิจารณาคณุ สมบตั ติ ามหวั ขอ้ ดงั นี้ 2.1 เป็ นพนกั งานระดบั 7 –14 (จนท.- ผช.ผอ.) (ระดบั ของพนกั งานให้ พจิ ารณาตามขอ้ มลู การขงึ ระดบั ) 2.2 มอี ายงุ าน 2 ปี ขนึ้ ไป (นับอายงุ าน ณ วนั ที่ 1 เมษายน ของทุกปี) 2

2.3 ไมเ่ คยมีประวตั ถิ ูกลงโทษทางวนิ ัยรา้ ยแรง 2.4 ไดเ้ กรด A ปีสุดทา้ ย หรอื B+ ตดิ ตอ่ กนั 2 ปี 2.5 อายุตวั ไม่เกนิ 50 ปี 2.6 วฒุ กิ ารศกึ ษา ระดบั ปรญิ ญาตรขี นึ้ ไป 2.7 สามารถเตบิ โตเป็ นระดบั บรหิ ารของ MBK GROUP ได ้ 2.8 พนกั งานทท่ี าแบบทดสอบ Leadership Attributes ไมผ่ ่านในปี ทผี่ า่ นมา จะไม่สามารถเขา้ โครงการในปีนีไ้ ด ้ Tip&Trick : เตรยี มตวั อยา่ งไร? เพอื่ ใหไ้ ดเ้ ขา้ โครงการ HIPO • ทางานทไ่ี ดร้ บั มอบหมายใหส้ าเรจ็ พรอ้ มทง้ั มีพฤตกิ รรมตาม Competency ท่ีองคก์ รคาดหวงั และรกั ษาผลการปฏบิ ตั งิ านใหด้ อี ยู่ เสมอ • เป็ นคนใฝ่ รู ้ ควรอปั เดตความรูเ้ กยี่ วกบั เรอื่ งเทคโนโลยใี หม่ ๆ หรอื ความรู ้ อน่ื ทเ่ี กยี่ วกบั งาน และสามารถนามาประยกุ ตใ์ ชใ้ นการทางานได ้ • มีเป้ าหมายในชวี ติ และการทางาน และแสดงใหเ้ หน็ ถงึ ความพยายามท่ี จะทางานใหส้ าเร็จ และพรอ้ มท่ีจะสรา้ งสรรคส์ งิ่ ใหม่ ๆ ใหก้ บั บรษิ ทั ดว้ ย แผนงานใหม่ ๆ ทคี่ ดิ ขนึ้ เพือ่ ใหห้ น่วยงานและบรษิ ทั พฒั นาขนึ้ อยา่ ง ตอ่ เนื่อง 2. การประเมนิ Managerial Competency 2.1 การประเมนิ Managerial Competency เป็ นการประเมนิ ว่าพนกั งานมีความสามารถ ในดา้ นการบรหิ ารจดั การมากนอ้ ยเพียงใด โดยวิธีในการประเมินจะใหผ้ ูบ้ งั คบั บญั ชา พิจารณาและประเมินพนักงานตามพฤตกิ รรมที่ระบใุ น Managerial Competency เหนือระดบั ความคาดหวงั ตามระดบั ตาแหน่งปกติ 1 ระดบั ดงั นี้ ระดบั ตาแหน่ง ระดบั พฤตกิ รรม หรอื ความคาดหวงั ทป่ี ระเมนิ จนท. – ผช.ผจก. ผจก. – ผจส. 1 ผช.ผอ. 2 ผอ. / ผส. 3 4 เกณฑก์ ารพจิ ารณาผา่ นการประเมนิ ตอ้ งไดค้ ะแนนรวม >70% Tip&Trick : สาหรบั หวั หนา้ 1. คยุ กบั พนักงานเพือ่ เตรยี มความพรอ้ มในการเป็ น HIPO 2. หมน่ั สงั เกตพนกั งานวา่ มีพฤตกิ รรมตาม Competency ทจี่ ะตอ้ ง ถูกประเมนิ หรอื ไม่ สาหรบั พนักงาน 1. เรยี นรคู ้ วามหมายและพฤตกิ รรมของ Managerial Competency ในแต่ละระดบั ทอี่ งคก์ รคาดหวงั 2. ฝึกแสดงพฤตกิ รรมทเ่ี หนือกว่าระดบั ตาแหน่งตนเอง 1 ระดบั 3

3. การสมั ภาษณค์ วามพรอ้ มของพนักงาน 3.1 การสมั ภาษณค์ วามพรอ้ มของพนักงาน โดยมคี าถามในการสมั ภาษณ์ 3 ดา้ น ไดแ้ ก่ หวั ขอ้ หลกั ในการสมั ภาษณ์ คะแนน 1. ดา้ นทศั นคตเิ กยี่ วกบั โครงการ 20 2. ดา้ นการทางาน และความคาดหวงั ในการเตบิ โตกบั MBK 3. ดา้ นความพรอ้ มของตนเอง 50 30 เกณฑก์ ารพิจารณาผา่ นการสมั ภาษณ์ ตอ้ งไดค้ ะแนนรวม >80% Tip&Trick : สาหรบั ตน้ สงั กดั ผูส้ มั ภาษณ์ 1. เรยี นรเู ้ ทคนิควธิ กี ารสมั ภาษณ์ 2. หมน่ั สงั เกตพฤตกิ รรมของพนกั งานว่าสอดคลอ้ งกบั สงิ่ ทพ่ี นักงาน ตอบหรอื ไม่ 3. มีความชดั เจน และยตุ ธิ รรมในการใหค้ ะแนน สาหรบั พนกั งาน 1. มคี วามรู ้ และเขา้ ใจเกยี่ วกบั โครงการ HIPO 2. มีความคาดหวงั ทจี่ ะเตบิ โต หรอื มี Career ทชี่ ดั เจน โดยเตรยี ม ความพรอ้ มของตนเองอยู่เสมอ 4. การทาแบบทดสอบ Leadership Attributes การใหพ้ นักงานทาแบบทดสอบ Leadership Attributes ซง่ึ เป็ นกระบวนการสุดทา้ ยของ การคดั เลอื กพนกั งานเขา้ ส่โู ครงการ (HIPO) โดยจะเป็ นการวดั ทง้ั ในเรอ่ื งงาน และความสมั พนั ธ ์ กบั ทมี หรอื ผูร้ ว่ มงาน ซง่ึ จะมีเกณฑก์ ารวดั ผลโดยภาพรวมวา่ ควรจะไดค้ ะแนนผ่านกี่ % และจะ นาผลทไ่ี ดม้ าใชใ้ นการจดั ทาแผนพฒั นาของพนกั งานแตล่ ะทา่ นในลาดบั ตอ่ ไป Tip&Trick : เตรยี มพรอ้ ม... ก่อน-หลงั ทาแบบทดสอบ แบบทดสอบ Leadership Attributes : จะเป็ นการวดั ดา้ นความมุง่ มน่ั การคดิ อย่างเป็ นระบบในการทางานของตนเอง และความสมั พนั ธก์ บั เพื่อน รว่ มงานหรอื ทมี งาน สาหรบั พนกั งาน : กอ่ นทาแบบทดสอบควรปฏบิ ตั ิ ดงั นี้ 1. ตงั้ ใจฟงั การอธบิ ายวิธกี ารทาแบบทดสอบ 2. หาเวลาหรอื พืน้ ทท่ี ส่ี งบ และมสี มาธใิ นการทาแบบทดสอบ สาหรบั หวั หนา้ และพนักงาน : หลงั ทาแบบทดสอบ หวั หนา้ และพนกั งานควรนาผลทไ่ี ดม้ าคยุ กนั เพือ่ ดูจดุ แข็ง และหาแนว ทางการพฒั นาในจดุ ทค่ี วรเพิม่ เตมิ พรอ้ มทง้ั มกี ารตดิ ตามการพฒั นาอย่าง สม่าเสมอ 4

2. แนวทางการพฒั นาพนกั งานกลุ่ม HIPO การพฒั นาและจดั โอกาสใหแ้ สดงความสามารถ มกี ารจดั ทาแผนพฒั นาพนกั งานรายบุคคล (ICDP) ของ HIPO MBK GROUP โดยอา้ งองิ การพฒั นาตามผลแบบทดสอบ Leadership Attributes โดยมี แนวทางการพฒั นาตาม Model 70 : 20 : 10 2.1 รูปแบบในการพฒั นา การพฒั นาตามโมเดล 70:20:10 นีถ้ อื เป็ นรปู แบบพนื้ ฐานทใี่ ชก้ นั อย่ใู นปจั จุบนั โดย เนน้ ไปทกี่ ารเรยี นรูแ้ ละพฒั นาบุคลากรในองคก์ รเป็ นหลกั ตามภาพดา้ นล่าง ซงึ่ การแบ่งอตั ราส่วนมรี ายละเอยี ดดงั นี้ 70% – ลงมอื ทาจรงิ ปฎบิ ตั งิ านจรงิ ทดลองเรยี นรูจ้ ากสถานการณจ์ รงิ (Experimental Learning / On the Job Experience) อตั ราส่วนในการเรยี นรูแ้ ละพฒั นานีม้ าจากการทไี่ ดล้ งมอื ปฎบิ ตั จิ รงิ ทางานจรงิ ผ่านจากประสบการณโ์ ดยตรง เป็ นงานท่ีตอ้ งทาทุกวนั ไม่ว่าจะงานเก่าหรอื งาน มอบหมายใหม่ แต่เป็ นการตอ้ งลงมือทาและเรยี นรูด้ ว้ ยตนเอง ฝึ กทกั ษะเพือ่ ใหเ้ กดิ ความชานาญ และเป้ าหมายกค็ อื ใหง้ านสาเรจ็ 20% – ขอ้ มูลจากผูน้ า หวั หนา้ พเี่ ลยี้ ง หรอื โคช้ (Mentoring and Coaching) อัตราส่วนในการเรียนรูแ้ ละพัฒนานี้มาจากการโคช้ (Coaching) ฝึ กสอน ตลอดจนไดร้ บั คาแนะนาจากผูเ้ ชย่ี วชาญที่มาคอยเป็ นพี่เลีย้ ง และรวมถึงการ เสนอแนะ (Feedback) กลบั จากผูบ้ งั คบั บญั ชา หวั หน้างาน หรอื แมก้ ระท่ังบุคคลท่ี เกี่ยวขอ้ งในการทางาน บางครงั้ เป็ นการ Feedback เพื่อเรยี นรูซ้ งึ่ กนั และกนั ซงึ่ วธิ กี ารเหล่านีเ้ ป็ นการเรยี นรูจ้ ากคนรอบขา้ งน่ันเอง 10% – การฝึ กอบรมอย่างเป็ นทางการ (Formal Training, Classroom and Reading) อตั ราส่วนในการเรยี นรูแ้ ละพัฒนานีม้ าจากการเขา้ อบรมสมั มนา ตลอดจน คอรส์ ใหค้ วามรตู ้ ่างๆ ทงั้ ในส่วนทเ่ี ป็ นการเรยี นรูแ้ บบออนไลนแ์ ละออฟไลน์ ตลอดจน การอ่านหนังสอื เพือ่ เสรมิ ความรแู ้ ละทกั ษะใหพ้ ฒั นายงิ่ ขนึ้ ดว้ ย 5

2.2 การตดิ ตามและรายงานผลพฒั นาตามแผน เมื่อพนักงานจดั ทาแผนเรยี บรอ้ ยแลว้ จะตอ้ งมีการพัฒนาและรายงานผล ตาม ระยะเวลาทกี่ าหนด เพือ่ ใหม้ ีการพัฒนาศกั ยภาพของพนักงานอย่างต่อเนื่อง และเป็ นการ เตรยี มความพรอ้ มใหม้ ีความสามารถ ความรู ้ และพรอ้ มที่จะเล่ือนตาแหน่งงาน โอนยา้ ย หรอื หมนุ เวยี นงานตามความกา้ วหนา้ ในอาชพี หรอื Career Path ทก่ี าหนดขนึ้ Tip&Trick : การทาแผนพฒั นาและการรายงานผล การทาแผนพฒั นา : หวั หนา้ และ HIPO ควรคยุ กนั เพอื่ เลอื กหวั ขอ้ ในการ พฒั นา และเลอื กเทคนิควธิ กี ารทเ่ี หมาะสมสาหรบั การพฒั นาในแต่ละคน การรายงานผล : HIPO ควรมกี ารพฒั นาตามแผนอย่างสม่าเสมอ และพดู คยุ กบั หวั หนา้ ถงึ ผลการพฒั นาตามแผนเป็ นระยะ เพอื่ ใหเ้ ห็นถงึ ความเปลยี่ นแปลง ของพฤตกิ รรมหรอื การทางานทเี่ กดิ ขนึ้ หรอื หากวธิ กี ารทเ่ี ลอื กพฒั นาอาจจะยงั ไมเ่ หมาะสม จะไดส้ ามารถปรบั เปลย่ี นไดท้ นั เวลา 3. การประเมนิ และตดิ ตามผล การประเมินและติดตามผลในระหว่างท่ีอยู่ในโครงการนี้ เน้นท่ีการติดตาม ความกา้ วหน้าในการพฒั นาศกั ยภาพของผูเ้ ขา้ รว่ มโครงการ โดยใหต้ น้ สงั กดั / HIPO ที่อยู่ กลมุ่ การทากจิ กรรมรว่ มกนั และผูเ้ กยี่ วขอ้ งอน่ื ๆเป็ นผูป้ ระเมิน เพือ่ พจิ ารณาเขา้ โครงการใน ปีถดั ไป Tip&Trick : สาหรบั หวั หน้า 1. เรยี นรเู ้ ทคนิควธิ กี ารประเมิน 2. หมน่ั สงั เกตพฤตกิ รรมการเปลย่ี นแปลงของพนักงาน หรอื ผลงานที่ เกดิ ขนึ้ ระหว่างการเขา้ รว่ มโครงการ HIPO วา่ เป็ นไปตามทค่ี าดหวงั หรอื ไม่ 3. มคี วามชดั เจน และยตุ ธิ รรมในการใหค้ ะแนน สาหรบั พนักงาน 1. รกั ษามาตรฐานการทางานใหส้ มา่ เสมอ 2. มีการพฒั นาตามแผน / เขา้ รว่ มกจิ กรรมของ HIPO ไดอ้ ยา่ ง สมา่ เสมอ และแสดงใหเ้ ป็ นถงึ ความเปลยี่ นแปลงทเี่ กดิ ขนึ้ หลงั เขา้ รว่ มโครงการ 6

4. การบรหิ าร จูงใจ และรกั ษาพนักงานทมี่ ศี กั ยภาพสูงไวใ้ นองคก์ ร 4.1 บทบาทหนา้ ทใี่ นการจูงใจและรกั ษาพนกั งานทมี่ ศี กั ยภาพสูงไวใ้ นองคก์ ร เป็ นการทาร่วมกนั ระหว่างหน่วยงาน HR และผูบ้ รหิ ารของหน่วยงานต่างๆ (Line Manager) โดย HR จะตอ้ งเป็ นผทู้ าใหเ้ กดิ ระบบในการจงู ใจและรกั ษาพนกั งาน เรมิ่ ดว้ ยการ คิดรเิ รมิ่ ออกแบบ ท่ีสาคญั ตอ้ งตอบสนองความตอ้ งการของพนักงานดว้ ย จากนั้น Line Manager จะเป็ นผูน้ าระบบน้ันไปประยุกตใ์ ช ้ พรอ้ มกบั การทาหนา้ ทใ่ี นบทบาทของการเป็ น หวั หน้าไดต้ ามความเหมาะสม เพื่อสนับสนุนใหพ้ นักงานทม่ี ีศกั ยภาพสูงไดม้ ีโอกาสพฒั นา ศกั ยภาพ สามารถนามาปรบั ใชใ้ นการพฒั นาหน่วยงานและองคก์ รได ้ รวมถงึ มีความผกู พนั และอยูก่ บั องคก์ รไดอ้ ย่างยาวนาน Tip&Trick : HR / คณะทางานทดี่ ูแลโครงการ HIPO ตอ้ งคดิ รเิ รม่ิ ออกแบบ ระบบในการจงู ใจและรกั ษาพนักงานมศี กั ยภาพสูงไว ้ ในองคก์ ร ซง่ึ ตอ้ งตอบสนองความตอ้ งการของพนักงาน และเป็ นไปตามนโยบาย หรอื ทศิ ทางทอ่ี งคก์ รกาหนด สาหรบั หวั หนา้ / ตน้ สงั กดั มอบหมายงานทมี่ คี วามทา้ ย ใหค้ าปรกึ ษา ชว่ ยเหลอื พรอ้ มทง้ั จดั สรร เวลาให้ HIPO ไดม้ กี ารพฒั นาตามแผนการพฒั นาของแตล่ ะคน สาหรบั พนกั งาน แสดงใหเ้ ป็ นถงึ ความเปลย่ี นแปลงทเี่ กดิ ขนึ้ หลงั เขา้ รว่ มโครงการ และรกั ษา มาตรฐานการทางานใหส้ ม่าเสมอ เพอื่ ใหพ้ รอ้ มรบั โอกาสดๆี ทจี่ ะเกดิ ขนึ้ 7