Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Психология управления руководитель. Конечно, управленец не заменит профес- Татьяна ЛОПАТИНА, сионального психолога, но умение выслушать, проявить внимание, обсудить опасения сотрудника, его страхи может директор по персоналу принести огромную пользу человеку. производства компании «Артпласт» С проблемой может столкнуться не только рядовой со- Я и мои коллеги называем трудник, но и руководитель подразделения. Поэтому спе- текущий период «затаив циалистам службы персонала надо быть начеку и проявить дыхание» внимание к пострадавшим работникам. Поддерживайте Вроде бы кризис динамичный, контакт с управленцами: подойдут психообразовательные с быстрой сменой событий. письма, сообщения в мессенджеры, звонки. Расскажите кол- Он уже миновал, но все про- легам, что такое посттравматическое расстройство и чем должают чего-то настороженно оно отличается от классической депрессии. Принимайте ждать. Одними из самых явных участие в собраниях коллективов и рабочих групп, чтобы проявлений последствий после поддержать позитивный настрой людей. При этом важно пандемии могут стать нервоз- сохранить грань между равнодушием и избыточным внима- ность и недоверие сотрудников нием — постоянные вопросы о самочувствии многим пока- от постоянного ожидания чего- жутся навязчивыми или будут расценены как вмешательство то плохого. К примеру, люди в личную жизнь. боятся сокращения, понижения в должности, снижения уровня Марина МИРОНОВА, директор по персоналу «ИК ВЕЛЕС заработной платы, разрушения Капитал», посоветовала свой способ борьбы с посстравмати- эффективных внутрифирменных ческим расстройством у сотрудников: «Ставьте сотруднику коммуникаций. В результате краткосрочные цели. Один из симптомов ПТСР — это по- мы видим спад активности теря смысла в работе и жизни, отсутствие видения перспек- команды. Многие сейчас уже тив. В ситуации перемен сложно планировать на несколько «ломают» себя, перестраиваясь лет вперед, но можно ставить планы на несколько месяцев вновь на размеренный ритм. и обсуждать с сотрудником его роль в достижении целей. Краткосрочные планы имеют преимущество — быстрые результаты, которые дают ощущение победы и повышают уверенность в себе». Полезно бывает предоставить сотруднику внеплановый от- пуск, так называемый саббатикал — неоплачиваемый отпуск на некоторый период для восстановления физических и ду- шевных сил. Можно организовать небольшие командные Как бы я утешил своего коллегу, если бы он сказал, что чувствует себя беспомощным Негативная мысль коллеги Как я могу эту мысль оспорить Я не способен повлиять на ситуацию, которая мне Посмотри, на что ты можешь повлиять, а на что нет. Какую часть не нравится, поэтому чувствую себя беспомощ- проблемы ты в состянии контролировать. То, что вне зоны твое- ным го внимания, постарайся отпустить Если бы я создал денежную подушку безопасно- Хорошо, что ты понял, что не надо сорить деньгами. Теперь сти, то сейчас не терпел бы выходки начальника ты изменишь поведение, накопишь нужную сумму и сможешь и ушел бы, хлопнув дверью. А сейчас вынужден спокойно решить, оставаться на этой работе или уходить. смириться и терпеть Да и отношения с начальником могут наладиться e.HR-director.ru 51

HR-департамент игры по интересам, включая настольные игры, совместные выезды на природу. Так вы вовлечете людей в интенсив- ную коммуникацию между собой, чтобы сотрудники мень- ше уходили в себя и больше включались в коллективную деятельность. Также будут полезны фасилитируемые группы поддерж- ки, где сотрудники могли бы делиться личными пережи- ваниями в отношении времени, проведенного на самоизо- ляции. Такие беседы способствуют самораскрытию и спло- чению, более глубоким личным контактам и человеческой поддержке. Как помочь себе преодолеть посттравматическое растройство В психологической практике есть разные терапевтические подходы к лечению ПТСР. Я приведу пример работы с этим расстройством с помощью когнитивно-поведенческой пси- хотерапии. Этот метод хорошо зарекомендовал себя и под- твержден клиническими испытаниями. Конечно, лучше пройти все шаги по исцелению от ПТСР с помощью психо- лога. Но если такой возможности нет, вы можете выступить в этой роли для себя сами и помочь подчиненным, которых одолевает эта проблема. Рекомендации ниже основаны на руководстве по работе с ПТСР известного когнитивно-поведенческого психотера- певта Роберта ЛИХИ. Шаг 1. Сформулируйте мотивацию. Подумайте, для чего вы хотите избавиться от посттравматического расстрой- ства. Что вам сейчас мешает? Что в вашей жизни станет лучше, что вас ждет, когда этот недуг останется в про- шлом? К примеру, вы станете больше зарабатывать, на- ладится взаимодействие с окружающими, а отношения Как оспорить убеждение, что вы до сих пор в опасности В чем я вижу опасность Почему на самом деле я в безопасности Я могу заболеть тяжелой Я не в зоне риска, потому что веду правильный образ жизни и соблюдаю предосто- болезнью и потеряю возмож- рожность. Я забочусь о себе и своем здоровье. Я не рискую и не испытываю судьбу ность вести активную жизнь Меня может обмануть близ- Я хороший, самодостаточный человек, который сам себе интересен. У меня есть свой кий человек мир, свои увлечения, и я забочусь о близких. Они знают, что я люблю их и уважаю Я могу потерять доход Я владею профессией и всегда смогу заработать. А если временно не будет воз- можности работать по специальности, буду развозить товары как курьер или найду другой временный заработок. Я с этим справлюсь! 52 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Психология управления с близкими станут теплее. Одним словом, ваша повседнев- 53 ная жизнь войдет в прежнее русло. Может, вы займетесь спортом или отправитесь в путешествие. Пусть таких до- водов будет столько, сколько вы захотите. Запишите их на бумаге или в заметках в смартфоне. Если вы хотите помочь подчиненному или коллеге, по- говорите с ним. Предложите свою помощь. Задайте ему та- кие же вопросы, как и себе. Пусть сотрудник ответит на них, а вы зафиксируете его слова. Возможно, такой разговор по- может человеку осмыслить проблему и начать двигаться в направлении исцеления или сподвигнет его обратиться за профессиональной помощью. Шаг 2. Наблюдайте за своими мыслями. Не надо бороться с ними и пытаться подавить. Прием «подумаю о чем-то другом» не сработает сейчас. Подавление негативных мыс- лей и чувств только усиливает тревогу. Поэтому попро- буйте просто безоценочно наблюдать за своими мыслями. Помните, что посттравматический синдром — это то, что психика еще не пережила до конца, поэтому пока мысли о событии не уйдут. Старайтесь не оценивать их, а просто отпускайте, возвращая себя в реальность «здесь и сейчас», где вы в безопасности. Ваши мысли — лишь в вашей голове, они не опасны. Расскажите об этой технике и вашему тревожному со- труднику. Скажите ему, к примеру, что сейчас риск заболеть опасными инфекциями небольшой. Предложите послушать в интернете интервью профессиональных эпидемиологов и вирусологов, которые простым языком объясняют, почему не надо бояться заразиться. Шаг 3. Оцените свои негативные установки. Насколько они верны? Старайтесь замечать, когда вы чувствуете себя бес- помощным, испытываете стыд, растерянность или чувство вины. Научитесь оспаривать эти установки. Продумайте, как бы вы утешили своего коллегу или подчиненного, ес- ли бы он сказал, что чувствует себя беспомощным. Напи- шите про это на листе бумаги. Можно сделать это в форме таблицы: «Мои негативные мысли» — «Мои реалистичные мысли». Пример таблицы на странице 51. Шаг 4. Разрешите себе тревожиться. Позвольте своей тре- воге быть. Примите ее, а не бейтесь и сражайтесь изо всех сил. Сама по себе тревога для вас неопасна. Учтите: пока вы не позволите ей быть, вовсе не сможете от нее избавиться. Важное правило — любое подавление тревоги только уси- ливает ее. e.HR-director.ru

HR-департамент Шаг 5. Оспорьте убеждение, что вы до сих пор в опасности. 54 Поможет такой вопрос: «Будет ли считать себя в опасности большинство людей, окажись они сейчас на моем месте?» Это лучше делать письменно. Сделайте, к примеру, таблицу «Убеждение, что я в опасности» — «Почему на са- мом деле я в безопасности». Пример на странице 52. Шаг 6. Заново перескажите историю, которая вас травмирова- ла. Сделайте это как можно подробнее — со всеми деталями и описанием собственных ощущений. Это лучше проделать вслух и письменно зафиксировать. Или просто надиктуйте ваш рассказ на диктофон. Скорее всего, в процессе рассказа вам будет страшно, появится желание поплакать. Но важно пройти через это испытание — так вы поможете психике пе- реработать негативнй опыт и быстрее оставить его в прошлом. Шаг 7. Перестройте пугающий вас образ. Перескажите трав- мировавшую вас историю на новый лад. Сделайте так, чтобы в финале вы вышли победителем. Важно осознать, что ваш страх происходит из картинки в голове. Если удастся скор- ректировать эту картинку, вы измените и свое отношение к ней. Возможно, здесь вам особенно потребуется помощь психолога. Шаг 8. Не избегайте объектов, которые напоминают о про- шедшем событии. Если есть возможность, отправляйтесь в то место, где произошло травмирующее событие. Про- чувствуйте свои страхи и проранжируйте их: что именно страшнее всего и почему. Не избегайте чувств при этом. Охранительное поведение будет стараться не сталкивать вас с вашими страхами и тревогой в полной мере, это такие психологические «подпорки». К охранительному поведению, например, относятся бегство из ситуации, успокоительные лекарства, отвлекающий разговор по телефону, сопрово- ждение другом, членом семьи, наушники, поиск утешения, отвлечение внимания, перевод взгляда, перепроверки, раз- мышления о позитивном, представление себя в безопасной ситуации, убеждение себя. Все эти шаги направлены на то, чтобы человек постепенно привык, что ему приходится сталкиваться с эмоционально за- ряженной травмирующей ситуацией в реальной жизни, мог ее выдерживать и «перерабатывать». Это и есть самый эффек- тивный способ работы с посттравматическим расстройством. Прислушивайтесь к себе и постепенно проходите все этапы! Бережно относитесь к собственным эмоциям, но не закрывай- тесь — и тогда не долго будете в плену у ПТСР. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 Признаки, что сотрудник испытывает ПТСР или депрессию ЧЕЛОВЕК СТАЛ СТРЕМИТЬСЯ КАК МОЖНО ЧАЩЕ ОСТАВАТЬСЯ В ОДИНОЧЕСТВЕ Он надолго исчезает со своего рабочего места или просто не снимает наушники. Люди, которые испытывают стресс, даже могут кутаться в палантины и шарфы при том, что в помещении достаточно тепло ПОДЧИНЕННЫЙ С ТРУДОМ У СОТРУДНИКА СНИЗИЛАСЬ КОНЦЕНТРИРУЕТСЯ И ПЛОХО СОЦИАЛЬНАЯ АКТИВНОСТЬ Он непривычно равнодушен к идее что-то ЗАПОМИНАЕТ ИНФОРМАЦИЮ предпринять вместе, над чем-то поработать, Вот уже больше часа вы не можете добиться что-то улучшить. Не способен разделить общую от сотрудника ответа на простой вопрос — радость или азарт. Даже если это предложение он путается и не может сформулировать мысль. вместе заказать пиццу или пончики, А про задание, которое вы дали вчера, не говоря уже о работе сотрудник вообще забыл У РАБОТНИКА СТАЛИ СЛУЧАТЬСЯ У СОТРУДНИКА ПОЯВИЛИСЬ НЕКОНТРОЛИРУЕМЫЕ ВЗРЫВНЫЕ ВЫРАЖЕННЫЕ НАРУШЕНИЯ СО СТОРОНЫ АФФЕКТЫ ПО НЕЗНАЧИТЕЛЬНЫМ ПОВОДАМ Простое замечание или неаккуратная шутка, ВЕГЕТАТИВНОЙ НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ звонок офисного телефона, открытая форточка, В таком состоянии человек интенсивно потеет, запах бутерброда коллеги, посторонние испытывает слабость, головокружение, жалуется, разговоры — рвануть может в любую секунду что как будто вот-вот упадет в обморок. Также может e.HR-director.ru подняться температура или давление 55

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ В кризис в очереди стоят только посредственные кандидаты Как улучшить качество входящего потока при массовых сокращениях ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как настроить работу с верхней частью воронки и какие результаты можно ожидать; какие действия предпринять, чтобы увеличить количество подходящих откликов на вакансии; как организовать работу с финальной частью воронки и добиться, чтобы кандидаты не отклоняли офферы. Валерия ДВОРЦЕВАЯ, «В очереди будут стоять!» — часто можно услышать от управ- управляющий партнер, ленцев, когда они ставят задачу на подбор. Они надеются, генеральный директор кадрового что в кризис финансовые ожидания кандидатов пойдут вниз. агентства «ВИЗАВИ Консалт» В результате можно будет сэкономить. Все верно, очередь будет, но из посредственных кандидатов. Дешево и эффек- 56 тивно невозможно совместить, потому что профессионалы знают себе цену и согласятся только на ту работу, которая устроит их по всем параметрам. Из статьи вы узнаете, как добиться качественной входящей воронки в период массо- вых сокращений, облегчить работу рекрутерам и привлечь в компанию нужных кандидатов. Пересмотрите работу с верхней частью воронки Верх воронки — это количество кандидатов, которых при- влекла компания, чтобы отобрать из них подходящих спе- циалистов. Их может быть мало, достаточно и слишком много. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Подбор и адаптация Публикует, к примеру, специалист по подбору персонала Мария ДЬЯЧЕНКО, вакансию финансового директора на работном сайте. Чест- руководитель группы подбора но указывает массу требований и ограничений, а ему в от- персонала ГК «ФИНАМ» вет прилетает больше 2000 резюме за один день. Рекрутер тонет в обилии информации и отбивается от звонков не- Конкуренция за лучшие довольных кандидатов, которые злятся, что нет отклика. кадры никуда не денется, А нужного кандидата все нет. Никакие призывы типа «Ува- поэтому меняйте подходы жаемые претенденты, внимательно читайте объявление!» Года два назад мы пробовали не помогают. Особенно в неспокойные времена люди верят, использовать лендинги для что им наконец-то должно повезти. Что можно посоветовать массового подбора. Результат в таком случае? тогда не оправдал себя. Сейчас можно подумать о том, чтобы Научите рекрутеров создавать аутентичные и завлекающие повторить попытку. Другая возможность получить объявления  — чем сложнее времена, тем это важнее. хороших кандидатов — это собственные сотрудники. У каж- Я всегда обращаюсь к заказчикам, которым собираюсь по- дого есть круг родственников, добрать персонал: «Помогите мне влюбиться в вашу компа- друзей, знакомых в соцсетях, нию и вакансию. Расскажите, кому и зачем нужно прийти которые могут быть заинтересо- работать именно к вам». Ведь если у руководителя сложился ваны получить работу. Поэтому образ идеального кандидата и он сам с интересом относится мы «оживили» постинг вакан- к вакансии, сможет передать эти чувства и другим. А если сий на нашем корпоративном нет, то, как говорил мой научный руководитель: «Если вам сайте и надеемся, что он станет скучно это писать, то представьте себе, как скучно будет отличным источником привле- это читать». чения соискателей, уже соот- ветствующих определенным Правильно настройте, как будет выдаваться резюме в откли- целевым ожиданиям. Не стоит забывать и о собственных базах ках на работных ресурсах и во внутренней программе. Нуж- кандидатов — можно вернуться но добиться, чтобы по краткой информации первого скролла к кадровому резерву. рекрутер мог предположить, есть ли смысл глубже изучать это резюме. К тому же развернутая настройка выдачи резюме 57 дает возможность отсортировать и удалить заведомо непод- ходящие. К примеру, если в заявке прописан опыт работы в отрасли телекоммуникаций или ритейла за последние три — пять лет, а в резюме кандидат указал другие индустрии, то ре- зюме отсортировывается и рекрутер его не увидит. Отберите лучшие отклики и организуйте контакт с соискателями После того как проведете сортировку откликов, вам предсто- ит прокоммуницировать с большим количеством кандидатов в короткие сроки, чтобы отобрать лучших. Общаясь с пре- тендентами, обратите внимание, что в кризисные времена обычно активизируются карьерные консультанты, которые учат людей агрессивной самопрезентации. Поэтому чаще можно наткнуться на активных кандидатов, чей опыт и ком- петенции не соответствуют тому, о чем они рассказывают. Опытный рекрутер быстро установит несоответствие, а на- чинающий может и обмануться. Итак, вам нужно из большого количества откликов выявить те, которые подходят под конкретную вакансию. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Татьяна УГЛОВА, Здесь вам в помощь будет автоматизация.Если потенци- директор по персоналу компании альных контактов, допустим, больше 70, имеет смысл «Новый век агротехнологий» сделать цепочку писем и рассылку, не забыв подключить аналитику. Главная мысль: нам нужно увеличить конверсию Письмо должно быть в меру личным и содержать всю Если наплыв соискате- основную информацию о компании и вакансии. Включи- лей высокий, но качество те в текст мотиваторы, которые привлекут к вам тех, с кем не устраивает — меняйте вы совпадаете в чувстве прекрасного, а также предложите каналы поиска. Если же от- ответить на какие-то ключевые для нашей вакансии вопро- кликов мало — добавляйте сы. Образец письма найдете на странице 59. Если в ворон- дополнительные. Для этого ке тысячи кандидатов, то и тест будет кстати, потому что надо знать целевую аудиторию, в идеале вам нужно не более 100—150 человек. Возможно, ее потребности, мотиваторы, тут вы подумаете, что у вас в стоп-листе бывает 300 и даже интересы, места присутствия 500 кандидатов. Но такой длинный список говорит, скорее, в онлайн и оффлайн. Понять, не о тщательном поиске, а о проблемах в вакансии. Напри- кто ваши конкуренты в охоте мер, руководитель решил, что в период массовой потери за соискателями, и отстроиться работы можно значительно уменьшить зарплату. Кандидатов от них, предложив в EVP то, в списке будет немало, но вот понравятся ли они? чего нет у других. И уже затем выбрать соответствующие кана- Татьяна УГЛОВА, директор по персоналу компании «Но- лы. В HR-сообществах пред- вый век агротехнологий», делится опытом: «Мы оцениваем лагают много разных вариантов: резюме и сопроводительные письма. Задача — отсеять кан- лендинги, карьерные страницы, дидатов с низкой квалификацией и неподходящими навы- баннеры на информационных ками. Если откликов много, помогают вопросы к вакансии, ресурсах, таргетинг, органи- без ответов на которые соискатель не сможет отправить зация запросов в поисковике резюме. Например, для стартовой вакансии в продажах определенного сайта, сервис ставим вопрос о том, в чем заключается специфика продаж видеоинтервью. в конкретной отрасли. Это помогает на входе отсечь тех, кто не готов погружаться в сферу, и значительно экономит вре- 58 мя. В начале поиска на эту позицию мы размещали вакансию без таких вопросов. Отклик был в среднем по 30 резюме в день — и в большинстве случаев вхолостую. Когда мы до- бавили вопросы, стало поступать около 10 более качествен- ных резюме в день». Письмо, которое вы отправили, кандидат может прочи- тать, но никак не отреагировать на него. В этом случае пиши- те разные сценарии писем для каждой ситуации. Например: «мы видим, что вы получили письмо, но не ответили… если вы забыли или не успели, мы все еще ждем…» или в другой ситуации: «мы видим, что вы получили, но не прочитали… А вдруг вам это нужно…». Есть и  другие факторы, которые непосредственно влияют на объем верхней части воронки: имеет значе- ние все, начиная от репутации компании или персональ- но руководителя до  уникальности задач, которые по- ручат новому сотруднику, когда он приступит к работе. Самый длинный стоп-лист в моей практике содержал 630 че- ловек на вакансию директора по персоналу. Оказалось, что Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Подбор и адаптация Письмо кандидату Здравствуйте, Мария! Я консультант кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт». Нашла Ваше резюме на работном сайте, и мне кажется, что Вас может заинтересовать наша вакансия, давайте обо всем по порядку. Я веду подбор персонала для инновационных проектов крупного R&D центра, который находится в Сочи. Мы приглашаем самых перспективных специалистов из разных городов России для поиска новых решений в области разработки программного обеспечения для железнодорожной области. В центре функционируют шесть самостоятельных лабораторий (искусственный интеллект и нейронные сети, виртуальная реальность, разработка ПО, большие данные, моделирование, исследование и те- стирование ПО), которые производят программные продукты, находят оптимальные решения самых сложных задач в отрасли. Сейчас мы в поисках дизайнера презентаций! Конечно, это название не отражает всей значи- мости специалиста, который нам требуется. Нам нужен креативщик, который поможет продвигать наши идеи заказчикам: крупным предприятиям отрасли. Предстоит разработать фирменный стиль презентаций центра, активно участвовать в позиционировании решений, выработанных лаборато- риями, и определить способы подачи информации, возможно, не только презентации (отчеты, видео). От кандидата мы ждем креатива, умения «продавать» решения, хорошего опыта в разработке презентаций и умения быстро ориентироваться в сложной технической информации. Художе- ственное образование будет плюсом. Также необходим стандартный инструментарий (MS Office, графический пакет Adobe). Мы будем рады новому члену команды с позитивным взглядом на мир, командному игроку, который разделит нашу любовь к активному отдыху (море и горы рядом располагают)! Мы предлагаем дизайнеру презентаций следующие условия (все суммы до НДФЛ): — оклад 50 000 руб.; — релокационный бонус в размере оклада; — компенсация аренды жилья 20 000 руб. ежемесячно; — годовая премия до 30 процентов годового оклада; — компенсация ДМС и скидки для родственников; — оплата мобильной связи; — место работы: г. Сочи. Подробнее с вакансией и информацией о R&D центре можно ознакомиться по ссылке: project.vizavi.ru/dizajner-prezentacij. Пожалуйста, помогите нам убедиться в ваших компетенциях! Предлагаю Вам выполнить тестовое задание: yadi.sk/d/H8eAU6bP-kfyqQ . По ссылке Вы найдете два слайда. Надеюсь, они вызовут у Вас эстетическое отвращение =) Задача — переделать, никаких ограничений нет, представьте инфор- мацию в том виде, в котором считаете нужным. Мы будем рады, если Вы представите Ваш вариант исполнения до 15 сентября 2020 года. Не будет лишним, если к решению Вы приложите Ваше портфо- лио, презентации и инфографику, которые делали ранее. Размер вложений во входящих сообщениях ограничен, поэтому прошу предоставить результаты работы в виде ссылке на Гугл или Яндекс.Диск. С удовольствием отвечу на Ваши вопросы, Вы можете задать их в ответном письме. Если письмо отправлено Вам ошибочно, пожалуйста, игнорируйте его. С уважением, консультант кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт» e.HR-director.ru 59

Эффективность персонала Элина КУЭСТА, руководитель компании решил, будучи занятым человеком, управляющий партнер сервиса совместить поиски нужного сотрудника и жены. iRecommend.Work Пробуйте разные подходы, чтобы получить Наш способ улучшить больше подходящих откликов воронку — рекомендации Вам надо понять, какой интерес вызвало письмо у отобран- Рекомендации позволяют ре- ных кандидатов, какая часть адресатов откликнулись, какие шить сразу две задачи. С одной вопросы задают, на какие зарплаты рассчитывают. стороны — распространить ин- формацию о вакансии шире, до- Вы получите возможность сделать срез рынка, оценить стучавшись до тех, кто не нахо- адекватность вакансии, понять, на том ли языке компа- дится в активном поиске, через ния общается с кандидатами, ясны и интересны ли вы им. их друзей. С другой — отсеи- Вы увидите вторую часть воронки — взаимный выбор. Теперь ваются нерелевантные канди- пришло время строить гипотезы и проверять их. Что именно даты. Ведь одно дело — самому мотивирует ваших идеальных кандидатов и как вы можете быстро одной кнопкой отклик- до них дотянуться? Пробуйте разные подходы и гибко ме- нуться на вакансию, которая няйте, если что-то не сработало. не очень-то и подходит, и со- всем другое — когда еще один Для проверки гипотез у вас должны быть креативные тек- человек должен порекомен- сты и визуализация. Нужно понимание, где может находить- довать тебя на эту вакансию. ся ваша целевая аудитория, где делать платные и бесплатные Таким образом, на входе в нашу посты, какие каналы использовать и откуда брать цифры воронку мы имеем не 200, аналитики. Учтите, что гипотезы надо проверять — фантазии а 20 кандидатов, 10 из которых могут расходиться с реальностью. точно подходят под заявленные требования, пять нанимающий К примеру, вот история про мотиваторы. Мы работали менеджер берет на интервью с IT-компанией в Сочи в качестве внешних рекрутеров. и двоим можно делать оффер. Искали дефицитных разработчиков на условия ниже ры- ночных. Тщательно проработали мотиваторы, а потом спро- 60 сили работающих в компании сотрудников, как они туда попали. Важно было понять, почему специалисты согла- сились работать за меньшие деньги, что их мотивировало. Оказалось, что наш предполагаемый список мотиваторов и тот, который обозначили сотрудники, совпал не более чем на 50 процентов. Второй показательный случай — это поиск в наше агент- ство IT-рекрутера. До вынужденной самоизоляции у нас было принято один день в неделю работать удаленно. Это давно прижилось в компании, и все воспринимали такую практику как само собой разумеящееся. Поэтому я забыла упомянуть про удаленку в объявлении. Хорошо, что кон- сультант обратил внимание на пропуск, потому что при на- личии нескольких предложений на руках у кандидата наша компания выиграла именно на этом основании. Гипотезу про креатив и методы коммуникации с претен- дентами также обязательно надо проверять. Например, ока- залось, что IT-специалисты не любят отвечать по почте и на звонки. Им надо дать возможность общаться в мессендже- рах. Если этого не сделать, сузите воронку, потеряв нужные контакты. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Подбор и адаптация Отслеживайте, на какой пост сколько кандидатов отклик- нулось. Какая там была картинка, какие слова и насколько подходящие эти кандидаты. Их может быть совсем мало, но они в точку или много, но не то. Например, мы делали объявление на вакансию IT-рекрутера на работных сайтах, искали сами там же и делали посты в социальных сетях. В результате из социальных сетей получили всего 17 от- кликов в отличие от других источников, где было больше откликов. Но именно специалист из этих 17 человек и стал нашим сотрудником. Конечно же, важно говорить на одном языке с профес- сионалами и иметь репутацию рекрутера, который понимает, кого и зачем приглашает. Например, многих айтишников раздражают звонки рекрутеров, которые не  могут говорить на их профессиональном языке. Именно поэто- му у нас IT-практику возглавляет бывший программист. Половину слов я не понимаю, но вижу, что наполнение воронки значительно эффективнее, чем у рекрутеров без специальных знаний. А когда наш руководитель агропрактики беседует с аг- рономами или ветеринарами, они готовы ее просто обнять, настолько они «одной крови». Конечно, они приведут Рис.1 Статистика успешной Рис. 2 Статистика неуспешной рассылки рассылки Всего отправлено 296 Всего отправлено 297 29,59% открыто 0,34% открыто 53,40% кликов 0,00% кликов 0 целей 0 целей ВСЕ Вакансия computer vision specialist ВСЕ Вакансия юрисконсульта 296 отправлено 297 отправлено e.HR-director.ru 87 открыто 1 открыто 207 не открыто 296 не открыто 157 кликов 0 кликов 0 целей 0 целей 3 отписалось 0 отписалось 2 ошибки доставки 0 ошибки доставки 0 жалоб 0 жалоб 61

Эффективность персонала Татьяна ШИРЯЕВА, ей нужных людей и дадут множество советов, где и как экс-HR-бизнес-партнер компании найти кандидатов. НТЦ «Вулкан», HR-консультант Обратите внимание на рисунки на странице 61: одна ва- Качество воронки зависит кансия была интересна, статистика рассылки показывает это. от того, правильно ли Вторая — ниже рынка по зарплате, и статистику мы тоже видим. вы описали условия работы Это весомые аргументы для беседы с заказчиком, для которо- Массовые сокращения не га- го вы выполняете заявку на подбор. Если в диалог с компанией рантируют, что на рынок вы- вступает слишком мало людей, надо устранять причины. ходят лучшие кадры. Востребо- ванные специалисты — это цен- ПРИМЕР ность компании, и работодатели стремятся сохранить лучших. Рекрутер говорит, что опытные бухгалтеры не соглашаются работать В них вложено много средств, и работодатели в кризис ждут на определенном участке, потому что им скучно. Какое решение можно отдачи. В нестабильное время хорошие специалисты и сами предложить? Денег поднимать? Нет, конечно. Лучше продумайте, како- не стремятся менять работода- теля, если он на плаву. Поэто- му человеку может понравиться такая работа. И написать в объявлении му, чтобы улучшить качество воронки, важно четко и ясно сразу, что ищем бухгалтера, который получит удовольствие от того, что описать требования к кандида- там. Можно добавить тестовое не надо осваивать новые участки, что он будет аккуратно выполнять изо задание и попросить сопрово- дительное письмо. Но прежде дня в день знакомую работу. Думаете, таких не встретится? Да, может всего определитесь сами, кто вам нужен, чтобы не выставлять быть, один из ста, но именно тот, кто так устроен, будет счастлив, увидев требования как к «микроскопу», когда вам нужен «молоток». ваше объявление. 62 Отработайте последнюю часть воронки — выставите офферы финальным кандидатам Мало привлечь и выбрать подходящего кандидата. Надо до- биться, чтобы он согласился работать в компании. Эта часть HR-работы самая интересная, а ее успех во многом зависит от того, как ведет себя компания. В цифровую эпоху любые паттерны поведения работо- дателя на рынке труда быстро становятся известны заин- тересованной публике. Другими словами, плохая репутация обходится сейчас дорого. Компания вынуждает людей уволь- няться? Не выплачивает бонусы? Не сомневайтесь, вы быстро увидите это в своей воронке подбора. Люди не будут доходить до собеседования или начнут срываться с финальных этапов оценки. На последнюю часть воронки, особенно в кризис, влияет на- строй руководителя, который проводит финальное собеседо- вание. Управленец демонстрирует безразличие к собеседнику или готов активно сотрудничать. При негативном сценарии рекрутер может информационно прокачать заказчика, показав динамику офферов и посчитав стоимость подбора. Когда руко- водитель поймет, сколько теряет из-за небрежного отношения к соискателям, тут же изменит свое поведение. Правильно составьте и выставите оффер. Грамотно упа- куйте и презентуйте информацию адресату. Помимо деталей самой должности, включите в оффер информацию, которая даст кандидату представление, как это — работать в вашей компании. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 7 ШАГОВ, ЧТОБЫ НАПОЛНИТЬ РЕКРУТИНГОВУЮ ВОРОНКУ 1 Изучите свою целевую аудиторию Вам надо знать, где «кучкуются» нужные специалисты, какие термины они употребляют, какие возражения можно ожидать от претендентов на вакансию. Проведите экспресс-исследование, чтобы выяснить, что бесит определенную категорию искомых сотрудников в неграмотном подборе. Это могут быть 100 этапов собеседований или некомпетентные в их сфере интервьюеры Досконально изучите вакансию, которую намерены закрыть 2 Кто и зачем должен работать на этой должности? Что хорошего специалист для себя получит, какие звезды повесит на грудь? Какая культура в компании и какому человеку будет комфортно у вас? Какие перспективы увидит сотруд- ник и почему ему лучше прийти к вам, а не к конкурентам? Кому к вам точно не надо идти? С кем вы конкурируете за кандидатов и чем им у вас лучше? 3 Разработайте стратегию привлечения Проанализируйте профсообщества и группы, где вы можете размещать информацию о вакансиях. Подумайте, какие проводники вас туда приведут и помогут завоевать доверие потенциальных кандидатов. Придумайте, как сделать, чтобы информация дошла до нужных вам людей, на какие тригге- ры они будут реагировать. Полезно будет отстроиться от конкурентов Определите, как будете строить коммуникации с претендентами 4 Какие каналы задействуете, кто будет обрабатывать отклики, как фиксиро- вать данные и где их хранить. К примеру, будет ли каждый рекрутер делать посадочную страницу, которая упрощает пользователю путь к желаемой для него и для вас цели. Достаточно ли вы разместили баннеров и ссылок, может ли заинтересованный кандидат отправить резюме в один клик 5 Решите, как будете считать и анализировать результаты Продумайте, откуда и какую вы будете брать информацию и в каком фор- мате сводить ее. Важно, с какой переодичностью вы решите проводить аналитику. Продумайте, какая CRM-система лучше справится с вашими задачами. Вам нужно, чтобы весь трафик сходился в одном месте, иначе сложнее анализировать данные Посчитайте, какой бюджет нужен и какой у вас есть 6 Стоимость подбора складывается из внутренних и внешних затрат. Первый блок — это зарплата рекрутеров, бонусы по реферальным программам, рас- ходы на ПО. Второй блок включает рекламу и услуги рекрутинговых агентств. Еще участие в днях карьеры и ярмарках, привлечение вузов к программам подбора персонала, а также покупка платных инструментов для рекрутинга 7 Пробуйте разные подходы Посчитайте количество «попавших в сети», их релевантность, скорость и многие другие параметры, чтобы выбрать правильный путь. Не бойтесь отказываться от каких-то действий, которые приносят средненькие резуль- таты. Ищите новые пути и пробуйте то, что другие еще не пробовали e.HR-director.ru 63

Эффективность персонала Корпоративная Светлана КАНТАРОВИЧ, культура ведущий редакотор журнала «Директор по персоналу», психолог, эксперт по рекрутингу Способы коммуникации с персоналом, которые HR-ы использовали в кризис. Что сработало В статье мы собрали кейсы ваших коллег о том, как им удалось оперативно скор- ректировать корпоративные коммуникации, когда власти объявили пандемию. Они рассказали, что сработало лучше и каких результатов удалось добиться. Цель антикризисных коммуникаций — смягчить тревогу, снять интриги и закулисные сплетни, которые обостряются при дефиците информации. Нынешняя ситуация с массовой удаленкой и неопределенностью потре- бовала от HR-ов двойных услилий. Нужно было наладить дополнительные каналы взаимодействия с сотрудниками, чтобы сохранить их рабочий на- строй и справиться с напряжением. Как им это удалось, узнаете из статьи. Смена парадигмы «начальник-подчиненный» на «все в одной лодке» В сложное для компнании время нужно измененить позицию коллектива и донести до людей, что сейчас важнее не субординация и уровни подчи- нения, а воля и усилия каждого сотрудника. Всем вместе легче справить- ся с кризисом. Менеджмент транслирует персоналу, что компании важен и нужен каждый сотрудник, что все делаем одно дело. Управленцы ждут от работников вовлеченности, инициативы, участия в жизни коллектива и учитывают их интересы, не бросают в сложной жизненной ситуации. Такой подход дает возможность руководителям лучше понять настроения под- чиненных и донести до них идеи, как компания собирается преодолевать трудности и что требуется от коллектива. Отношения «все в одной лодке» подразумевают, что управленцы еже- дневно слушают своих подчиненных и учитывают их предложения и по- желания. Задавайте сотрудникам вопросы о том, как они видят ситуацию, чего опасаются, какие решения проблем предлагают, именно так поступали ваши коллеги. 64 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Корпоративная культура Светлана КОЛОСОВА, президент группы компаний «Старая пло- 65 щадь», кандидат психол. н. Мы делились с сотрудниками планами и старались убедить их, что в компа- нии все идет своим чередом и никто не собирается отказываться от наме- ченных планов. То, что происходит сейчас, — временная заморозка проектов, а не сме- на политики компании. В процессе диалога руководители направлений показали подчиненным, что у них есть несколько стратегий развития. Все они направлены на то, чтобы снизить издержки компании в целом и каждого сотрудника в отдельности, вне за- висимости от его статуса. Например, когда сокращали зарплату работника из проблем- ного отдела, тут же предлагали ему попробовать свои силы в другом проекте компании. Опросы сотрудников как антикризисное средство коммуникаций Пандемия, вынужденный карантин и кризис не повод прекращать диалог с персоналом. Не стоит отказываться от опросов удовлетворенности и во- влеченности. Только нужно добавить к стандартным вопросам дополни- тельные, которые касаются новых форматов работы и могут помочь выявить неочевидные проблемы. К примеру, о том, какие технические и психоло- гические сложности появились на удаленке, что демотивирует сотрудника в повседневной работе и какие факторы его тревожат. Посмотрите, как это делали ваши коллеги. Анастасия УСАНОВА, директор по персоналу SBS Consulting Не забыли мы и про опросы сотрудников — это сильный инструмент коммуникации с коллективом. Не прекращали их и в период пандемии. С помощью анкетирования оценили, как изменилась атмосфера на проек- тах в формате удаленной работы. Узнали, как коллегам работается дома, есть ли у них все необходимые инструменты для решения рабочих задач. Спросили сотрудников, что им помогало строить рабочий день, а что мешало. Какие новые увлечения у них появились. Коллеги охотно делились своими наблюдениями. Кроме того, я ежедневно созванивалась c сотрудниками, чтобы поддержать и вдохновить их, вела мотиви- рующие беседы. С периодичностью раз в неделю получалось пообщаться с каждым: узнать, как дела, все ли в порядке со здоворьем и в семье. Мы оперативно реагировали и помогали решать проблемы, если они у кого-то возникали. Это помогло сохранить в коллективе благоприятный психологический климат. Открытый диалог генерального директора с коллективом В неспокойное время большинство людей испытывают чувство неопределен- ности и безотчетной тревоги. Они понимают, что не могут контролировать ситуацию и влиять на ее исход. В результате испытывают опасения по по- воду будущего, не могут строить планы и впадают в упаднические настро- ения. В это время люди нуждаются в поддержке сильного лидера. Таким может стать первое лицо компании, к примеру генеральный директор. Ему нужно начать говорить с коллективом макимально открыто, доверительно, не замалчивая при этом реальные проблемы. Тогда люди успокоятся и будут стараться преодолеть сложную ситуацию. Это может быть разговор в реаль- ном времени с использованием мессенджеров. Или же директор выберет e.HR-director.ru

Эффективность персонала сообщения в личном блоге, письма сотрудникам — все средства одинаково хорошо работают. Марина ШВОЕВА, вице-президент по работе с персоналом компании Softline International Генеральный директор вначале пандемии выступил по внутренеей корпо- ративной сети и рассказал, как компания планирует справиться с про- блемами. А потом спросил людей о том, что они думают о ситуации. Поинтересовался, готовы ли они продолжать работать или хотят воспользоваться нерабочими днями, которые объявил Президент. Все 2000 человек сказали, что продолжить работу — это то, что нужно сейчас, чтобы поддержать компанию и всем вместе легче пережить эту непростую кризисную ситуацию. Позже в диалог с сотрудниками вступили главный ак- ционер и глобальный CEO — они проводили еженедельные полуторачасовые пятничные встречи в формате презентаций. Рассказывали аудитории о том, как развивается ситу- ация на рынке в целом и в компании в частности. Это было очень человечное общение. Каждый сотрудник мог задать любой вопрос. Правда, не на все вопросы лидеры могли ответить во время встречи — время было ограниченно. Поэтому мы создали горячую линию, куда после встречи продолжали приходить вопросы от сотрудников. Кроме того, наш глобальный CEO с апреля по июнь вел личный блог о том, как пере- жил в бизнесе шесть кризисов. Каждый день он рассказывал какую-то историю и де- лился тем, как ему, его семье и его команде удавалось преодолевать сложные времена. Обращение генерального директора к сотрудникам в кризисной ситуации Важные сообщения фильтр+поиск ГД Генеральный директор > всем сотрудникам У НАС ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО, НЕ СОМНЕВАЙТЕСЬ Приветствую всех! Коллеги, из-за сложившейся ситуации я и команда управленцев компании приняли следующие решения. Первое. Текущий месяц мы закроем в штатном режиме — ничего не изменится. Второе. В мае все идут в полноценный оплачиваемый отпуск. Прошу написать заявления и пере- дать их в отдел кадров. Третье. С июня все выплаты (премии, бонусы, гонорары), кроме окладов, сокращаются на 50 про- центов. Четвертое. Далее будем смотреть по ситуации и оперативно сообщим о своих действиях. Пятое и главное! Все идеи, мысли, предложения, как нам выстоять в этой непростой ситуации, принимаются 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Надеемся на наш коллективный разум! 66 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Корпоративная культура Такая открытость лидера помогла многим сотрудникам взглянуть на проблемы с разных 67 ракурсов и найти в себе ресурсы двигаться вперед, несмотря ни на что. Коммуникационные проекты для удаленки Для успешной дистанционной работы нужно в первую очередь наладить каналы, с помощью которых сотрудники будут взаимодействовать между со- бой и со своими руководителями. Желательно, чтобы были доступы ко всем корпоративным ресурсам, с которыми люди привыкли работать. Важно сохранить и основные правила, которые действовали в офисе. Периодичность совещаний и точек контроля тоже лучше не менять, тогда появится ощущение стабильности. Сотрудники почувствуют, что все оста- лось по-прежнему, просто какое-то время придется поработать дома. Ваши коллеги поделились, какие проекты они внедрили, чтобы улучшить комму- никации с удаленщиками. Лариса ЗЕЛЕНКОВА, руководитель отдела кадров компании «ВсеИнструменты.ру» Мы реализовали три коммуникационных проекта. Первый — это командная игра Home office. В ней участвовали руководители, которые обменивались друг с другом советами и удачными находками, как лучше организовать дистанционную работу команд. Управленцы рассказывали друг другу, как мотивировали людей, дели- лись челленджами и придумывали духоподъемные конкурсы. Второй проект — «Зарядка ВИ». Он нас вдохновил больше других. Суть в том, что любой сотрудник компании мог по желанию провести зарядку в 8 утра через наш корпоративный аккаунт в Inatagram в прямом эфире. Количество просмотров доходило до нескольких сотен в день. Третий проект — онлайн-клубы по интересам. Самые активные коллеги созванива- лись в определенное время в Google Hangout со всеми, кто хочет пообщаться на задан- ную тему. Эти онлайн-клубы существуют и по сей день: клуб украинского и английского языка, клуб мам, группа личностного развития. Так мы познакомили ребят совершенно из разных дирекций, которые мало взаимодействуют по работе. А как известно, чем теснее неформальные связи — тем проще рабочее взаимодействие. Мария ПАВЛОВА, руководитель отдела по привлечению талантов Unilever в России, Украине и Беларуси, также делится опытом внедрения в удален- ную работу цифровых инструментов коммуникации: «На период удаленной работы мы выбрали платформу Microsoft Teams. Для нас она оказалась наи- более оптимальной по формату взаимодействия с сотрудниками. Программа позволяет назначать и проводить встречи, обмениваться файлами, вести дискуссии онлайн. Хорошо зарекомендовала себя внутренняя социальная сеть Yammer, в которой мы делимся между собой актуальными новостями и разъясняем сотрудникам текущие изменения. Здесь же каждую неделю проводим он- лайн-сессии с генеральным директором, на которых сотрудники узнают о бизнес-результатах подразделений и компании в целом. Делимся инфор- мацией о запуске новшеств, отмечаем достижения команд, которые активно поддержали важные для компании проекты в непростое время. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Внутренний оперативный штаб как орган корпоративных СМИ Оперативный штаб аккумулирует информацию и реализует антикризисные планы. Он должен быть доступен для каждого сотрудника 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Принцип работы штаба — четко транслировать информа- цию, объяснять, как развивается ситуация и какие шаги ждать в будущем. Для этого используют разные форматы: подкасты, письма от руководства, сообщения в социальных сетях, плакаты. Фактически — это полноценные внутренние СМИ, которые увеличили интенсивность всех внутренних ка- налов коммуникации. Ольга ЛЫСЕНКОВА, директор по персоналу компании «Альфа-Метр» Мы собирали типичные вопросы работников: что такое COVID-19, как соблюдать масочный режим, какие требования предъявляют контролирую- щие органы, изменились ли правила работы на производственных линиях, как теперь взаимодействовать с партнерами и клиентами. Потом готовили на них развернутые ответы. Наши рекламщики придумали слоган «Продолжаем работать вместе!», под которым проходили все внутренние коммуникации с конца марта до се- годняшнего момента. Я думаю, что слоган будет жить и дальше, трансформируется в нашу повседневную жизнь. Каждый день под хештегом #продолжаемработатьвместе выходят новости, информация, а люди ею делятся на своих страничках. Нина ТАЛМАЧЕВА, HR-эксперт в области ритейла, рассказала, как анти- кризисным коммуникациям помогло «братство корпоративных смартфонов»: «В нашей сети гипермаркетов несколько лет назад всех сотрудников снабдили гаджетами. Кому-то выдали смартфон, а кому-то планшет. Этот аттракцион невиданной щедрости стал частью проекта “мобильный офис — братство корпоративных смартфонов”. Тогда еще никто и не подозревал, что нас ждет пандемия. Сейчас же мобильная платформа стала инструментом ежеднев- ного взаимодействия сотрудников. Каждый получал в режиме реального времени информацию от руководства, мог задать любой вопрос любому кол- леге, поучаствовать в обсуждениях в чатах и социальных сетях. С помощью корпоративных гаджетов сотрудники проводили онлайн-конференции с со- ветом директоров, виртуальные встречи между отделами и внутри подраз- делений, записывали видеоролики на тему безопасности». Что нужно разъяснять сотрудникам в кризис — Почему именно эти конкрет- ном режиме и какие факторы послужить триггером негатив- ные должности или отделы ре- повлияют на позитивный ных сценариев. шили сократить или перевести исход. на неполный рабочий день. — Когда и при каких условиях — Будут ли другие сокращения уровень заработной платы — Как долго компания будет или негативные сценарии в ра- может быть восстановлен находиться в мобилизацион- боте компании — что может или даже начнет расти. 68 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 6 6прПинРцИиНпоЦвИиПнфОоВрмИаНцФиоОннРоМй АпоЦлИитОиНкиНкОоЙмпПанОиЛиИв ТнИешКтИатКныОхМусПлАоНвиИяИ В НЕШТАТНЫХ УСЛОВИЯХ Организуйте информирование Проявляйте максимум Стройте коммуникаци в режиме 24 часа / 7 дней активности в соцсетях в стиле сторителлинга Немедленно включайте круглосуточ- Информационным центром могут Освещайте события как истории. ный режим информационной от- стать страницы в социальных сетях. Что произошло и как повели себя крытости компании для сотрудников, Добейтесь, чтобы реакция на вопро- сотрудники. Пусть ключевые люди партнеров и клиентов. Это может сы пользователей была молниенос- компании расскажут, как спасают быть пресс-центр — в момент кри- ной: скорость ответа должна быть ситуацию, от чего пришлось отка- зиса он призван выступать в роли не более полутора минут, чтобы каж- заться, какую ответственность взяли единого окна, куда можно обратить- дый получил ответ на свой вопрос. на себя. Чтобы вызвать интерес ся с любыми вопросами. Важно, В соцсетях можно размещать и ново- аудитории, стройте сюжеты, со- чтобы на сайте был указан телефон сти от имени генерального директора ставив серию сообщений, исходя конкретного человека, который от- или собственников. Это повысит из хронологии развития событий. Так вечает на звонки на заданную тему. доверие персонала к компании. создадите информационные поводы. 1 2 3 4 5 6 Персонифицируйте комментарии Помните, что кризис пройдет, Не замалчивайте проблемы Не допускайте, чтобы сотрудники а репутация останется Даже если руководству компании воспринимали тех, кто отвечает Компания в кризис находится как приходится принимать непопулярные на вопросы и формирует повестку, под микроскопом. Любой неверный решения, нужно сразу же сообщать как обезличенных персонажей. Пра- шаг менеджеров может подмочить о них в официальном внутреннем вильное решение — давать новости репутацию работодателя на рынке информационном пространстве. и комментировать события от имени труда и испортить HR-бренд, в ко- И не просто сообщать, а объяснять генерального директора или HR. торый было вложено так много сил. коллективу, для чего предпринимают Хорошо, если новости будут дубли- Поэтому социальная ответствен- такие шаги, что они дадут компании. роваться в личных аккаунтах первых ность, клиентоориентированность, Не допускайте ситуаций, когда о со- лиц. Тогда будет ясно, что это пер- порядочность и этика взаимоотно- кращениях, слияниях и реорганиза- сональное мнение, а не абстрактный шений с людьми в трудные перио- циях сотрудники узнают от коллег текст, который написал помощник. ды выходят на первый план. в коридоре или из СМИ. e.HR-director.ru 69

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как повысить продуктивность вымотавшихся сотрудников 10 недорогих HR-инструментов ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: какое задание поручить специалисту, чтобы создать у него ощущение стабильности; чем поддержать материалистов, которым приходится сокращать зарплаты; какие конкурсы разбудят в  коллегах азарт, а  какие вызовут раздражение. Светлана СЕРГЕЕВА, На 400 процентов вырос спрос на психологов в России редактор-эксперт журнала по сравнению с 2019 годом, по данным портала profi.ru. «Директор по персоналу», эксперт У привыкших к офисной пятидневке экстравертов заточение по корпоративной культуре в самоизоляции разбередило детские травмы, старые стра- хи и глубинные тревоги. А у вернувшихся после удаленки 70 в офисы интровертов на фоне смены режимов работы обо- стрились панические атаки и фобии. В результате люди сни- зили продуктивность и инициативность и в рабочее время мониторят предложения конкурентов. Как быстро решить эти проблемы, не потратив HR-бюджет на бесполезные ин- струменты, узнаете из статьи. Научите управленцев статус-звонкам, чтобы люди не чувствовали себя брошенными Чтобы сотрудники на удаленке не чувствовали себя поте- рянными, проведите тренинг с линейными руководителями. Научите их помимо онлайн-встреч по делу проводить еще и регулярные статус-звонки. На них предложите спраши- вать у подчиненных, что им мешает работать, что беспокоит Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Психология управления вне работы. Договоритесь, что управленцы будут по возмож- Полина ДМИТРИЕВА, ности помогать членами команды решить эти проблемы. Так директор по персоналу компании вы снимите негатив от перемен, усилите связи в командах «Командор» и укрепите доверие сотрудников вашей компании. Заложите премиальные ОПЫТ ВАШИХ КОЛЛЕГ выплаты на вторую волну Чтобы поддержать сотрудников Компания Unilever научила линейных руководителей проводить в случае второй волны пан- статус-звонки. На них управленцы выясняют, как дела у подчинен- демии, мы заложили в бюд- ных. Эту же задачу в компании «Командор» выполняют менеджеры жет премиальные выплаты. по персоналу. На первой волне карантина они обзвонили 1260 ра- Их получат наши специалисты ботников — объясняли, как дела у компании, и отвечали на вопросы на «первой линии» и в особых коллег. В SBS Consulting директор по персоналу Анастасия УСА- условиях — которые работают НОВА лично созванивалась на карантине со всеми сотрудниками свыше нормативного времени. компании — узнавала, все ли в порядке у каждого со здоровьем Такие выплаты мы уже делали лично и в семье. В результате такого общения во всех трех компани- на первой волне карантина, ях напряжение в коллективе спало, а производительность стабили- чтобы отблагодарить коллег зировалась. за повышенный риск. Оказывайте реальную помощь, чтобы добиться 71 неподдельного доверия Чтобы доказать, что ваша поддержка — больше, чем фор- мальность, помогайте вашим сотрудникам не только сло- вом, но и делом. Для этого узнавайте в опросах и лично, что мешает людям продуктивно работать в новых условиях, и устраняйте эти деструкторы. Если компании не хватает ресурсов полностью снять про- блемы специалистов, помогите хотя бы с организационной частью силами HR-отдела. ОПЫТ ВАШИХ КОЛЛЕГ Crocus Group помогает своим семейным удаленщикам. Им осо- бенно сложно работать в одной квартире с маленькими детьми, которые требуют внимания, отвлекают от бизнес-задач и онлайн- совещаний. Таким сотрудникам компания создает максимально комфортные условия. В частности, разрешает гибкий график и про- думывает организацию детских развлечений. Например, HR-отдел составил и предложил семейным работникам подборку доступных онлайн-мероприятий для детей. Кейсом поделилась заместитель директора департамента управления персоналом компании Crocus Group Анна ФЕДОТОВА. Больше всего в кризис сотрудники ждут от работодателей материальной поддержки. Если ваш бюджет урезан настоль- ко, что не хватит даже на символическую премию, предложи- те подработки у партнеров на период простоя — их называют офбординг. Так вы увеличите лояльность к компании и при этом сформируете положительный имидж HR-бренда. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Светлана КОЛОСОВА, Выделите специалистам по проекту на год, чтобы исключить домыслы об увольнениях президент группы компаний Чтобы избавить сотрудников от фобий, связаных с экономи- ческим кризисом и потерей работы, проведите проективный «Старая площадь», канд. психол. н. вебинар. На нем смодулируйте форс-мажорные сценарии в формате «А что, если…». Попросите каждого высказать Создайте ощущение самые неприятные опасения. Покажите пример лично — стабильности годовыми расскажите, что ждет специалистов, если существенно проектами сократятся заказы или закроется целое направление. Это Каждому сотруднику мы выде- поможет снять психологическое напряжение от неопреде- ляем хотя бы один проект, кото- ленности и исключит драматичные домыслы. рым человек будет заниматься до конца года. Даже если при Через несколько дней после проективного разговора за- этом придется сократить рабо- чее время и зарплату, ход с го- крепите ощущение стабильности адресным бизнес-предло- довыми проектами все равно добавит стабильности в зыбких жением. Для этого договоритесь с управленцами, что они условиях. Плюс к этому при- выделят каждому специалисту по проекту, которым тот бу- меняйте традиционные способы дет гарантированно заниматься в течение года. Так каждый поощрения: премии за инте- сотрудник получит уверенность, что на ближайшее время ресную идею или привлечение обеспечен стабильной работой. А значит, не будет тратить новых клиентов. время на мониторинг вакансий конкурентов и сфокусиру- ется на ваших задачах. Прокачивайте образовательную среду, чтобы сбалансировать пищу для мозга сотрудников Чтобы ваши специалисты не сосредотачивались на негативе, а развивали ценные вашему бизнесу компетенции, поддер- живайте образовательные проекты хотя бы в онлайн-фор- мате. Такой корпоративный ритуал сместит фокус внимания сотрудников с пессимистичной повестки на профессиональ- ное развитие и даст ощущение постоянства в условиях не- определенности. В результате у обученных специалистов улучшится настроение, появится уверенность в своих силах, они начнут предлагать идеи и повысят качество работы. Чем вам может помочь компания? 100 79% Выплатить хотя бы небольшую премию 90 Предложить варианты надежной подра- 41% 38% ботки 80 94% Создать безопасные условия работы 29% 24% в офисе 70 Организовать бесплатное обучение 60 21% ценным навыкам 50 Выделить собственный проект на год 40 Предложить помощь психолога 30 Проводить творческие и спортивные активности 20 10 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020 0 По результатам опроса журнала «Директор по персоналу». 72

Психология управления ОПЫТ ВАШИХ КОЛЛЕГ Ольга НОВОСАДОВА, директор по персоналу компании Компания Crocus Group вовлекает специалистов в выбор тем обуче- «КАРКАС ГРУПП» ния и поощряет внутренних экспертов. В результате сотрудники бо- лее вовлечены, потому что участвуют в формировании собственной Укажите сроки траектории развития. Признание экспертизы наставников повысило санитарных ограничений, их мотивацию. Преподавание помогает им систематизировать на- чтобы зарядить копленные знания и усилить свою экспертизу. оптимизмом Чтобы снять тревогу у своих Компания «Командор» помогает бороться со стрессом пере- сотрудников о том, что сани- мен даже новичкам — разработала курсы, которые готовят нового тарные ограничения теперь сотрудника магазина за два часа. Для этого запустили вебинары, навсегда, я указала их сроки сняли обучающее видео по работе в учетных программах и выложи- в приказе и допсоглашении. Это ли на корпоративный учебный портал инструкции. было важно с психологической точки зрения — ограничения Компания SBS Consulting перестроила систему тренингов на ви- не навсегда, этот период за- деоформат и провела обучающие семинары для развития необхо- кончится. Параллельно я рас- димых компетенций сотрудников. В результате люди почувствовали, сказывала сотрудникам о своем что компания заинтересована в их росте, и ощутили стабильность. опыте работы в очагах особо опасных инфекций, в лабора- Главное не перестарайтесь с объемом и количеством обуча- ториях. Убеждала всех не бо- ющих курсов. За время пандемии люди устали от перегруза яться, не тревожиться, а строго информацией и переработок. Поэтому обучайте сотрудни- выполнять санитарно-гигиени- ков компании только тем навыкам, которые действительно ческие требования. нужны и вашему бизнесу, и самим специалистам. Не за- бывайте повторять преимущества, которые дает обучение 73 каждому работнику. Иначе надуманное, логически не оправ- данное обучение превратится у вас из мощного мотиватора в деструктор. Боритесь со страхом заболеть, чтобы усмирить паникеров Чтобы снять у коллег страх заболеть, выполняйте реко- мендации врачей и требуйте того же от коллег. Разместите плакаты с памятками об обязательных мерах личной и со- циальной гигиены у лифтов, на кухне, в коридорах и у ко- фе-поинтов. Дублируйте их всем сотрудникам на рабочую почту и в качестве заставок на рабочие компьютеры. Пример такой памятки скачайте на HR-director.ru/examples. ОПЫТ КОМПАНИИ Снять панику среди сотрудников компании «Командор» помогла универсализация функций. Работников магазинов, производства и на складах разделили на смены и организовали процесс бескон- тактной передачи информации. До этого компания пять лет обучала всех сотрудников работать на всех участках в торговых процессах. В результате на кассе в «Командоре» сегодня умеют работать все, включая директора магазина. Это обеспечило заменяемость и сни- зило тревогу. Об этом рассказала директор компании «Командор» Полина ДМИТРИЕВА. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Анастасия УСАНОВА, Не забудьте назначить ответственного за выполнение всех директор по персоналу SBS предписаний Роспотребнадзора, иначе работу компании мо- Consulting гут приостановить на срок до 90 суток (Федеральный закон от 01.04.2020 № 99-ФЗ). Так вы не только сохраните бизнес, Создайте ощущение но и покажете своим сотрудникам, что неукоснительно со- единения виртуальными блюдаете правила. Это успокоит паникеров. встречами Каждые две недели мы в SBS Выберите каналы общения, чтобы оперативно Consulting организовывали влиять на настроение коллег встречу всех сотрудников ком- Чтобы быстро успокоить и мотивировать команду, отточи- пании на видеоконференции. те корпоративное взаимодействие. Не пытайтесь собрать На них управляющий партнер весь коллектив в одном мессенджере или на корпоратив- рассказывал о новостях, планах ном сайте. Используйте разные каналы общения. Пробуйте на будущее и значимых для их и оценивайте эффективность для каждой задачи — так компании событиях, а коллеги поймете, какие ресурсы подойдут для каждого бизнес-про- подключались к обсуждению. цесса. К тому же мы провели онлайн- корпоратив. Сотрудникам ОПЫТ ВАШИХ КОЛЛЕГ особенно понравился квизиум, на котором они проверили эру- SBS Consulting использует разные способы коммуникаций в за- дицию. Такие встречи позволи- висимости от потребностей и задач взаимодействия. Для команд- ли ощутить единство коллектива ной работы в удаленном формате — Microsoft Teams. Этот сервис и поддержать друг друга даже позволяет организовывать видеоконференции, созвоны, создавать на расстоянии. чаты команд для обсуждения проектов. Для планирования и кон- троля выполнения задач команды используют приложение Trello. 74 Для быстрой обратной связи и уточнений — чаты в WhatsApp. Для конференций с клиентом Zoom. Кейсом поделилась директор по персоналу SBS Consulting Анастасия УСАНОВА. Собирайтесь в онлайне, чтобы рассказать, как дела Чтобы сотрудники не додумывали проблемы, обсуждайте их вместе. Устраивайте регулярные встречи, хотя бы в Zoom или другой программе для виртуальных собраний. Так вы создадите ощущение единения, обсудите наболевшие вопросы и поделитесь реальными планами — в результате исключите слухи о грядущем крахе. А также донесете необ- ходимые корпоративные смыслы и цели, и главное поддер- жите сотрудников и продемонстрируете, что цените мнение каждого члена команды. ОПЫТ ВАШИХ КОЛЛЕГ Чтобы сохранить здоровую обстановку, Crocus Group поддержива- ет прозрачность — не держит в секрете планы и новости компании, даже неприятные. Для этого запустили закрытый Telegram-канал для сотрудников. Первым постом разместили обращение СЕО ком- пании к работникам со словами поддержки, рассказом о состоянии дел и перспективах развития. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Психология управления Дальше в Telegram-канале HR-отдел публикует новости обо всех Анна ФЕДОТОВА, заместитель директора направлениях холдинга — в том числе сводки, чем сейчас живет департамента управления персоналом компании Crocus Group компания, и интервью с теми, кто продолжает работать. Помимо Поднимайте боевой дух этого организовали канал обратной связи, где каждый сотрудник простыми челленжами Чтобы поддержать позитив- делится тем, что его волнует, задает любые вопросы, даже неудоб- ной атмосферу, устраивайте регулярные корпоративные ные, и самое главное — получает честные ответы. Об этом расска- челленджи, зарядки, флешмо- бы, конкурсы. Главное  не пере- зала заместитель директора департамента управления персоналом креативьте. Сложные действия не поднимут боевой дух, а вы- компании Crocus Group Анна ФЕДОТОВА. зовут раздражение. Вместо них используйте доступные и по- Устраивайте конкурсы, чтобы разбудить азарт нятные инструменты. Органи- в коллегах зуйте книжные клубы, занятия Чтобы вывести сотрудников из интеллектуального застоя, по изучению языков. Освещайте экспериментируйте с корпоративными активностями. Про- промежуточные результаты, ведите конкурсы, которые не требуют выдающихся профес- рассказывайте об участниках, сиональных навыков и больше часа на выполнение конкурс- размещайте фото бэкстейджей ного задания, но для победы понадобится проявить креатив. и чествуйте победителей во всех ваших каналах коммуникаций. Чтобы избежать низкой вовлеченности, не повторяйте за- дания, которые были популярны на первой волне, — напри- 75 мер, конкурс удаленных рабочих мест. Лучше переделайте на киношный лад модный челлендж изоизоляции — фото в стиле известных картин. Предложите коллегам снять друг друга в образах любимых героев кино, но с любым корпора- тивным элементом. Это может быть майка, или блокнот с ло- готипом, или хотя бы открытый ноутбук с планом работы. Голосовалку за лучший снимок размещайте во всех кор- поративных ресурсах, в том числе на карьерной страничке, чтобы прокачать HR-бренд на внешнем рынке. Приз побе- дителю вручайте прилюдно — сделайте из этого короткую, но приятную и запоминающуюся церемонию. Так вы заря- дите людей позитивом и выведете из идейного тупика. Проводите психологическую профилактику, чтобы снять тревогу Чтобы избежать массового психоза в вашем коллективе, займитесь психологической профилактикой. Чтобы снизить тревожность, внедрите в корпоративную культуру полезные привычки. Для этого составьте и отошлите сотрудникам памятку по примеру на странице 77. ОПЫТ ВАШИХ КОЛЛЕГ Снизить тревогу у сотрудников «HR-Мастерской» помогли восемь правил. Компания поддерживает неформальное общение сотруд- ников — в том числе онлайн-встречи. На них коллеги обсуждают позитивные новости отрасли, делятся успехами, рассказывают о своих ноу-хау в новых условиях работы. При этом компания дози- рует и фильтрует информацию — в том числе не публикует на кор- поративных ресурсах данные о количестве заболевших. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Анна КУТКО, Чтобы поддержать тонус работников, компания внедрила физиче- директор компании ские нагрузки — корпоративный онлайн-фитнес и зарядки. Чтобы «HR-мастерская» снять панику, HR-отдел организовал психологическую поддержку и проводит творческие мастерские, в частности «антистресс-руко- Культивируйте полезные делие». привычки Большинство сотрудников Всем сотрудникам раздали чек-лист по самоподдержке с кни- работают сейчас в состоянии гами и видеолекциями по управлению тревогой. К тому же сотруд- фоновой тревоги от неопреде- никам оказывают медицинскую поддержку и соблюдают инструк- ленности. Поэтому самое время цию по профилактике заболеваемости короновирусом. И самое создать позитивную эмоцио- важное — компания поддерживает доброе отношение друг к другу нальную атмосферу для каж- и взаимную поддержку. Об этом рассказала директор компании дого вне зависимости от того, «HR Мастерская» Анна КУТКО. где работает человек: дома или в офисе. Для этого интегрируй- Чтобы решить запущенные проблемы, наймите психолога. те в корпоративную культуру Если не хватает ресурсов взять человека в офис, принимай- полезные привычки. те на удаленку. Если нет возможности привлечь внешнего эксперта, делегируйте эту задачу штатным сотрудникам 76 с психологическим образованием, которые получают удо- вольствие от общения с коллегами. ОПЫТ ВАШИХ КОЛЛЕГ Компания Unilever внедрила независимую программу психологиче- ской поддержки сотрудников Employee Assistance Program. Любой сотрудник компании вправе обратиться за помощью анонимно, пройти несколько бесплатных сессий с коучем или психологом и об- судить вопросы своей профессиональной или личной эффектив- ности. На время пандемии Unilever распространила эту программу и на сотрудников третьих сторон. Психолога для снижения стресса в команде привлекла и компа- ния Crocus Group. Для этой задачи обратились к штатному руково- дителю с практикой и высшим психологическим образованием. Ка- кие именно вопросы волнуют работников, HR-отдел узнал в опросе. Под них психолог разработал вебинары и дополнительно проводит персональные консультации. Если возможности нанять психолога нет, предложите со- трудникам виртуальную терапию и консультации. Например, для онлайн-терапии подходит платформа Talkspace — с ней поддержите психическое здоровье и благополучие. Допол- нительно проводите онлайн-семинары. Для этого годятся приложения HeadSpace, Calm и Insight Timer. Виртуальные занятия помогут бороться со стрессом и научат медитиро- вать. Сотрудники поймут важность эмоциональной устой- чивости. Попробуйте применять хотя бы пять инструментов из статьи и уже через месяц получите более продуктивных, инициативных и довольных работой сотрудников. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 10 ПРАВИЛ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ САМОЗАЩИТЫ «ПОМОГИ СЕБЕ САМ» Читайте меньше Занимайтесь спортом Следите за здоровьем. Творите, желательно Отдыхайте новостей. Добавляйте каждый день. Раз- Если что-то болит, не ерунду. Устраи- на выходных. По- новость с интригую- минайтесь и гуляйте сразу обращайтесь вайте хотя бы один настоящему! Глав- щим заголовком в от- не меньше получаса. к врачу. Так поможете творческий перерыв ное не депрессируйте ложенные и читайте Так перезагрузитесь и себе, и компании. в день. Так выйдете дома под одеялом. не раньше чем через и найдете оригиналь- Ваше здоровье до- из интеллектуального Так наберетесь сил четыре часа. Так со- ные выходы из «нере- роже любых трудовых ступора и решите для деловых и личных храните спокойствие шаемых» задач подвигов сложные задачи побед ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! Забудьте о ночных Высыпайтесь! На де- Запишите жизне- Составьте списки «Па- Берегите ближнего сериалах. Придумайте сятом часу работы утверждающий тронус» — всего, что своего. Защищайте другой ритуал перед падает продуктив- плейлист. Слушайте вас радует, и за что не только свою психику, сном без монитора. ность. Вместо ночного неагрессивную музыку: себя уважаете. Пере- но и коллег. Перестань- Например, аудиокниги. бизнес-марафона классику, instrumental, читывайте их, когда те транслировать не- Так поможете глазам лучше отоспитесь. Так ambient. Так поднимете подступит депрессия. гатив и конфликтовать. и разгрузите мозг будете работать более себе настроение и ре- Так избавитесь от тя- Так сохраните здоровую сфокусированно зультаты работы желых мыслей атмосферу e.HR-director.ru 77

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Когда HR должен вмешаться в конфликт 8 спорных ситуаций между сотрудниками и способы их решить ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: что делать, если сотрудники замалчивают проблемы и обвиняют друг друга в провалах вместо решения бизнес-задач; как помочь сотруднику без скандалов принять перемены и инакомыслие коллег; как остановить токсичную борьбу за «справедливость» и приструнить опасных социопатов. Виктор СТЕПАНОВ, Конфликты мешают сотрудникам продуктивно работать — корпоративный психолог компании вместо решения бизнес-задач люди тратят оплаченное время «Контур» и энергию на споры. Обычным выговором проблему не ре- шить — так вы только сильнее распалите вражду между 78 коллегами. Из статьи узнаете, как решать самые распростра- ненные конфликты, о которых журналу «Директор по пер- соналу» рассказали ваши коллеги. «Догадайся сам» — конфликт потребностей Часто конфликты возникают из-за противоречий интересов. Они сводятся к тому, что у одного сотрудника есть потреб- ность в чем-то, а другой о ней не знает или не хочет знать. В результате обиженный молчун некачественно выполняет задачи или саботирует просьбы коллеги, который игнори- рует его потребности. Чем дольше люди не замечают по- требностей друг друга, тем напряженнее становятся их от- ношения и тем больший вред бизнес-процессам они наносят. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Психология управления ПРИМЕР Решайте конфликты в роли арбитра Помощник директора по логистике Валера хочет перемен: другую должность, зарплату, задачи. А его начальник Константин хочет, Часто эйчары помогают руково- чтобы его подчиненный больше и качественнее работал. Вместо дителю решать межличностные того чтобы сообщить об этом, оба прячут раздражение, обиду и не- конфликты и проблемы его от- годование. Долго скрывать негативные эмоции не получается — од- дела. Перед тем как начать об- нажды недомолвки приводят к накалу страстей и срыву проекта. суждение, подумайте: «Не пред- ставляю ли я одну из сторон Как решить. Чтобы не допустить конфликтов потребностей, конфликта? Не стану ли заранее выясняйте цели каждого сотрудника и договаривай- инструментом в руках одной тесь, как будете их достигать. Напоминайте руководителям из сторон?». У эйчаров может о необходимости составлять план развития для каждого ра- быть и свой скрытый интерес. ботника с четкими критериями роста и рассказывать о них Если кого-то уволят, придется сотруднику. Параллельно прокачивайте у работников на- нанимать замену. К тому же вык говорить о потребностях и аргументировать позицию. некоторые считают, что при- А чтобы решить уже разгоревшийся конфликт интересов, знать вину работника — значит выведите стороны на откровенный разговор. признать, что ты плохо пора- ботал, ведь ты же его нанял. ПРИМЕР Исключайте подобные заблуж- дения. Подходите к решению Валера: Я хочу прибавку к зарплате! конфликта в качестве арбитра, Константин: Я не могу дать ее просто так. У нас сейчас ограничен усмирив личные интересы. бюджет, на твои задачи компания выделила сумму, которую ты уже Иначе конфликт не решить. получаешь. Валера: А что мне сделать, чтобы ты смог поднять зарплату? 79 Константин: Возьми задачи Вани, который недавно уволился. Прокачай навыки. И тогда через полгода при пересмотре зарплат начнешь получать на 5000 больше, а через год — еще на 15 000. Договорились? Валера: Да, давай так и сделаем! «Все будет так, как я привык» — конфликт из-за боязни перемен Нередко конфликты возникают из-за нежелания что-то ме- нять. Они основаны не на потребностях, а на привычках. Эти конфликты более неочевидные, потому что в открытую человек ничего не требует, но резко снижает инициатив- ность, темпы и качество работы. ПРИМЕР Дима два года успешно работает рекрутером в сети кофеен. Он привык все делать сам. Но новый руководитель Арсений часто контролирует промежуточный результат и напоминает о необхо- димости четко выполнять его задачи без права маневра. Диме так работать не нравится, а Арсению не нравится, как работает Дима. Вместо того чтобы поговорить, Дима устраивает акты неповино- вения — пытается давить на управленца через коллег и других начальников. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Как решить. Чтобы снять конфликт, поручите начальнику объяснить подчиненному, почему необходимы перемены. Предложите найти выгоды, которые получит лично сотруд- ник, а не только компания. Для этого воспользуйтесь гото- выми решениями ниже. В ситуации из примера требовательному начальнику Арсению следовало спросить у обиженного рекрутера Димы, что того не устраивало, и дать ему проявить само- стоятельность. ПРИМЕР Арсений: Дима, я знаю, что ты один из самых эффективных рекру- теров. Тебя всегда хвалили. Расскажи, как тебе работается в по- следнее время? Дима: Спасибо. В последнее время мне сложнее работать. Я слиш- ком много времени трачу на отчеты и не успеваю отобрать резюме, пообщаться с кандидатами. Было бы здорово, если бы мне дали больше свободы в принятии решений. Арсений: Понимаю. Я просто немного тревожусь, что не успеем закрыть вакансии в срок. Давай будем устраивать короткие летучки раз в неделю и обсуждать новости по твоим вакансиям? Тебе было бы удобно так работать? Дима: Идет. Главная ошибка, которую допускают при попытке решить конфликт из-за боязни перемен, — это давить авторитетом в ключе: «Я руководитель и знаю решение лучше тебя!». Не произносите эту фразу своим подчиненным и объясните остальным лидерам в вашей компании, почему такая стра- тегия ошибочная. Как объяснить необходимость перемен с выгодой для работника Перемена Прямая выгода сотрудника Косвенная выгода сотрудника Нужно освоить но- Повысишь собственную стоимость на рын- Компания станет более технологичной, получит вую программу для ке труда, быстрее будешь справляться больше клиентов, вырастет прибыль, причаст- работы с делами — сможешь раньше уходить ные сотрудники, возможно, получат бонусы домой Придется работать Можешь работать у окна или у кофе- Компания не закроется из-за неподъемной в коворкинге, где поинта и получать прежнюю заплату без теперь аренды, значит, у тебя стабильно будет не будет личного сокращений и задержек работа как минимум в течение года стола Появились промежу- Благодаря частым контактам с руководи- Если отдел вовремя справится с проектом, компания получит дополнительную прибыль точные отчеты телем ты можешь обсудить, что неудобно, и, возможно, вся команда получит бонус и оптимизировать работу под себя 80 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Психология управления Если будете меряться весом, а не аргументами, то только Главные причины корпоративных усилите конфликт и превратите его в мировоззренческий, конфликтов поставив под сомнение значимость мнения сотрудника. В ре- зультате человек, которого продавите, затаит на вас злобу, 1. Распределение ресурсов — а значит, снизит результаты и начнет искать другую работу. люди всегда хотят получать больше, а собственные потреб- «Я был о тебе лучшего мнения» — конфликт ности всегда кажутся более отношений обоснованными. Нередко обиженный человек оценивает не поступки обид- 2. Взаимозависимость задач — чика, а его личность. Чаще всего причина в ошибочном вос- люди перекладывают ответ- приятии, что коллеги или начальник «должны» сотруднику, ственность на коллег. исходя из его собственных представлений. 3. Различия в целях — чем крупнее организация, тем чаще ПРИМЕР конфликты. 4. Различия в способах дости- Менеджер по продажам Аня попросила повышения зарплаты жения целей — у управленцев у руководителя Леры, но та отказала. Аня думает: «Я считала, что и рядовых сотрудников часто ты справедливая и понимающая, а ты не такая!». Если при этом Аня разные взгляды на пути и спо- и Лера раньше дружили, их конфликт отношений выльется в кон- собы достижения общих целей. фликт менталитетов. Аня будет думать: «На работе никакой дружбы 5. Слабые коммуникации — не- быть не может!» — и в отместку на разочарование начнет саботи- полная или неточная информа- ровать задачи Леры. А бывшей подруге придется или смириться ция часто становится не только и потерять эффективность команды, или уволить подчиненную. причиной, но и деструктивным следствием конфликта. Как решить. Чтобы решить конфликт отношений, переведите 6. Различие в психологических его участников с уровня эмоций на уровень разума — моти- особенностях — исправить вируйте их открыть рациональные причины собственных причину сложно, но приходится действий. Иначе конфликт не решить. На уровне эмоций учитывать. люди трактуют любые слова и действия не в пользу оппо- нента и выдумывают этому основания. 81 ПРИМЕР Лера: Аня, что у тебя с настроением? Ты перестала здороваться. Аня: Я расстроена, потому что ты мне отказала в прибавке. Мне нужны деньги, чтобы оплатить операцию. Ты мне отказала, хотя говорила, что ты мой друг. Значит, это неправда?! Лера: Ты моя подруга, это правда! Но я не могу поднять оклад сейчас — зарплаты всем срезали. Сама еле держусь, даже не могу тебе одолжить. Аня: Но мне очень нужна надбавка на эту операцию! Лера: Попробуй перевыполнить план продаж — ты же знаешь, что с каждой продажи сверх плана компания платит 5 процентов менеджеру. Сезон сейчас не мертвый, если напрячься — можно за- работать тысяч 50 — хотя бы на реабилитацию. Сегодня же узнаю, сможем ли мы провести саму операцию через корпоративный ДМС. Если нет, смело давай мои контакты в банке и бери кредит — я под- твержу, что ты у нас работаешь. Аня: Спасибо. e.HR-director.ru

Эффективность персонала «А я другого мнения» — конфликт менталитетов Реже конфликты случаются из-за воспитанных убежде- ний и страхов. Они связаны не только с профессиональной деятельностью, а с мировоззрением вообще — в чем цен- ности человека, считает ли он какие-либо поступки или суждения постыдными или нетолерантными. ПРИМЕР Света — опытный водитель, успешный аналитик и феминистка. Ее обижают шутки, унижающие женщин. Но мужчины в ее отделе постоянно шутят над неумением женщин разбираться в аналитике и водить машину. С каждым рабочим днем Свету посещают мысли в духе: «Тут одни сексисты. Надо бежать из этой цитадели патриар- хата, ведь в таком коллективе нет прогресса и адекватности». Как решить. Чтобы решить конфликт менталитетов, прежде всего поймите сами и донесите до обиженного сотрудника, что причина в глубинных убеждениях. Они требуют личной проработки от самого человека. Тут работает принцип «спа- сение утопающих — дело рук самих утопающих». И все же исправить ситуацию реально. В этом поможет схема ниже. ПРИМЕР После разговора с эйчаром Света передумала увольняться и пере- шла к фактам: «Ребята, мне такие шутки неприятны. Женщины так же хорошо разбираются в аналитике и водят машину. Я проана- лизировала все ДТП за начало 2020 года, и оказалось, что 73 про- цента аварий произошли по вине мужчин». Больше коллеги не шу- тили об «обезьяне с гранатой за рулем» в присутствии Светы. Как решить конфликт менталитетов 3 Если не получилось понять пробле- му, то регламентируйте отношения 1 Показать обиженному сотруднику, сверху. Оптимизируйте бизнес-про- что от противостояния всем хуже. цессы так, чтобы неприятные друг На эмоциях люди видят ситуацию другу люди не пересекались. Ре- с одной стороны — им главное, гламент тем успешнее, чем дальше чтобы оппонент страдал. Объясни- разведены стороны конфликта. те, что от конфликта страдает вся команда и даже компания. 2 Если поняли проблему, то решайте 4 Если регламентирование отно- как конфликт потребностей — с по- шений не помогло — ограничьте 82 мощью разговора. Выведите участ- общение сторон конфликта. Когда ников конфликта на откровенный эмоции угасают, разум включает- диалог. Помогите им озвучить ся. В крайнем случае — уволь- настоящие потребности и решить, няйте обидчика, если поняли, что как этого достигнуть. он не хочет меняться. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Психология управления «А я что? Я ничего!» — конфликт 5 стратегий с манипулятором поведения Иногда конфликт возникает из-за того, что сотрудники пы- при конфликте таются перенести в рабочие отношения свои представления о том, что правильно, а что — нет. Но правда в том, что Борьба — когда участник на работу мы приходим работать, а политика, религия, борь- конфликта пытается заставить ба за всеобщую справедливость тут неуместны. Проблема оппонента принять его точку в том, что некоторые люди этим сознательно пренебрегают, зрения. чтобы использовать эмоциональный отклик в своих личных Приспособление — когда целях. Манипуляторы сначала выводят жертву на эмоцию, участник конфликта отказы- потом ждут, пока оппонент сорвется при начальнике, что- вается от собственных интере- бы на контрасте выставить себя жертвой. сов и принимает точку зрения оппонента. ПРИМЕР Уклонение — когда участник конфликта игнорирует про- Один из коллег аналитика Светы финансист Антон не внял тиворечия и старается на них не реагировать, хотя остается ее просьбе прекратить сексистские шуточки. Он продолжил при своем мнении. Компромисс — когда участни- утверждать, что женщины — менее способные аналитики. Всю ки конфликта идут на взаимные уступки. неделю Света слышала шутки и терпела излишний контроль над Сотрудничество — когда участники конфликта признают ее задачами. А в пятницу на общей летучке отдела сорвалась право друг друга на собствен- ное мнение и принимают на Антона при вышестоящих руководителях. Что подумали о Свете позицию «не ты против меня, а мы вместе против проблемы». коллеги, которые не наблюдали конфликт с самого начала, вы уже Для руководителя наиболее и сами догадались. провальные стратегии — это приспособление и уклонение, Манипуляцию любят использовать социопаты всех ма- а со стороны рядового со- стей. Эти люди лишены эмпатии, а соответственно, состра- трудника максимально опасна дания и совести. Они получают удовольствие от манипуля- стратегия озлобленной борьбы. ции и от того, что навредили другим. Как работать, а вернее, не работать с этими индивидами, учит книга «Не работайте 83 с м*даками» Роберта САТТОНА. Как решить. Чтобы решить конфликт с манипулятором, не тяните. Договоритесь с начальниками, что те будут сра- зу же разоблачать манипуляторов. При этом предупреди- те руководителей, чтобы они были аккуратнее: социопаты втираются в доверие тех, у кого есть авторитет, чтобы пе- ретянуть силу на свою сторону. Это неминуемо разрушит коллектив. В примере со Светой ее коллеги и руководитель могли не до- пустить конфликта, не поощряя поведение Антона, делая ему замечания. Похвала в сторону работы Светы дала бы ей опору, а значит, и больше сил противостоять нападкам. «Это же и так понятно!» — конфликт скрытых интересов Другая распространенная причина конфликта — скрытые интересы. Они связаны с запретами, которые накладывает общество или сам человек. О таких интересах неприятно e.HR-director.ru

Эффективность персонала говорить, их хочется скрывать по разным причинам: глупо, неприлично, стыдно. А иногда и сам человек не может при- знаться себе, что у него возник такой интерес. ПРИМЕР Вася влюбился в коллегу Олю, которая уже встречается с коллегой Колей. Вася считает, что уводить девушек плохо, а служебные ро- маны вообще кошмар. Поэтому он придирается к Коле и его работе, при каждом удобном случае указывает на его ошибки в коллективе и при начальстве. На корпоративе скрытый конфликт выливается в драку. Атмосфера накаляется, всему коллективу становится не- комфортно работать. Всего этого не случилось бы, если бы Вася признался себе и Оле в чувствах, обсудил это и понял, что пробле- ма не в Коле и тем более не в его работе. Как решить. Для начала поручите руководителю напря- мую узнать у зачинщика: «Почему это происходит? Что не устраивает?». Если причины кажутся неубедительными, подумайте, чего может стесняться человек, почему не го- ворит открыто. Если найдете причину — решайте как кон- фликт потребностей. Если причины нет — решайте как мировоззренческий. «А мы зайдем со стороны» — конфликт скрытых сторон Иногда, кроме скрытых интересов, в конфликте есть еще скрытые стороны. В таких случаях, помимо очевидных участников противоречий, есть и неявные. Такую ситуацию можно перепутать с конфликтом потребностей или боязни перемен, но проблема глубже. Какие конфликты случались в вашем коллективе? 70 60 52% Люди скрывали истинные потребности 50 61% 48% Несколько причин вместе Перешли на личности 40 39% Саботировали перемены 30 Не сошлись мировоззрениями 20 31% 28% Понимали справедливость 10 по-разному 22% Скрывали неочевидные интересы 0 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020 По результатам опроса журнала «Директор по персоналу» 84

Психология управления ПРИМЕР Конфликты не только вредны, но и полезны Маша — ведущий эйчар. Недавно у нее появился новый руково- дитель Кирилл. В вопросах подбора персонала он менее опытен, Неблагоприятные обстоятель- чем Маша. Первое время эйчару хочется показать свой авторитет, ства позволяют сотрудникам поэтому она постоянно указывает на ошибки Кирилла. Потом Маша иначе взглянуть на себя, коллег осознает, что зря давила на руководителя. Но все ее нападки под- и жизнь в целом. Если кон- держивает коллектив, особенно новенькая Люда. На самом деле фликт улаживается, человек Люда метит на место Маши и передает все ее слова Кириллу.  повышает личную и командную эффективность. А если зачин- Как решить. Чтобы решить конфликт скрытых сторон, при- щика увольняют, в коллективе дется побыть детективом и пообщаться со всем коллекти- прекращается травля, потому вом. Если установите причину у всех сторон — решайте что люди понимают, что она как конфликт потребностей. Если выяснить все стороны может стоить им работы. конфликта не получается — решайте по схеме конфликта мировоззрений. 85 «Ты меня бесишь» — микс конфликта отношений и мировоззренческого Иногда конфликты часто смешиваются и накладываются. Тогда придется решать оба. Для наглядности разберемся, что делать, когда конфликт отношений смешался с миро- воззренческим. ПРИМЕР Таня — успешный маркетолог. Новенький Марк с первого дня раз- дражает Таню. Он лезет в ее дела, дает советы, громко говорит, хва- стается, носит пирожки руководителю. Таня пошла к эйчару обсудить эту ситуацию: работать невозможно, все силы уходят на негатив. Как решить. Чтобы решить смешанный конфликт, помогите рассерженному сотруднику восстановить чувство собствен- ной важности, отметьте его успехи. Предложите переклю- чить внимание с провокатора на работу. ПРИМЕР После разговора с эйчаром Таня поняла, что у нее есть глубинная установка, не связанная с Марком, — она боится рассказывать о своих успехах. По совету эйчара девушка осмелилась заявить о себе. На общем собрании отдела Таня рассказала, какие проекты сделала и как все это помогло общей цели команды. Марк хлопал Тане громче всех и с тех пор перестал ее раздражать. Не все конфликты получается рассматривать рационально. Не все люди готовы раскрыть свои истинные мотивы. В этом случае остается три варианта решения: уступить, расстаться или посоветовать человеку обратиться к психологу. Пусть все ваши конфликты решаются быстро и полюбовно! e.HR-director.ru

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 КАК ЭЙЧАРУ РЕШИТЬ ЛЮБОЙ КОНФЛИКТ Поймите, сколько сторон у конфликта: кто участвует в споре, кто заинтересован в нем и ресурсах, которые означают его решение Разберитесь, какая история у конфликта. Может быть, сотрудник ругается со всеми подряд. Или в этом отделе принято решать конфликты с помощью доминирования Выясните, на какой стадии конфликт. Люди дошли уже до личных оскорблений или пока только сообщили о намерениях Узнайте, готовы ли стороны признать, что погорячились. Без взаимных извинений тут никак Выделите разумные аргументы в истории каждого Найдите выгоды каждой стороны. Каждый должен что-то получить: желаемое, ресурс, признание или выговор от руководителя Пропишите рабочий регламент для сторон или изолируйте их друг от друга Подготовьтесь к возможной неудаче. Такое случается — вы можете помочь, но примириться люди способны только сами 86 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020



Эффективность персонала Деструкторы, которые снижают продуктивность команды Одни компании работают десятилетиями. Другие закрываются на первом году жизни. Разница в том, что первые не совершают ошибок, которые разрушают вторых. Американ- ский писатель Патрик ЛЕНСИОНИ описал эти ошибки в книге «Пять пороков команды». Генеральный директор компании Red Forward Group и бизнес-тренер Максим ФРОЛОВ на основе коучинга российских компаний добавили еще два деструктора — негатив- ный пример собственника и отсутствие самодисциплины у персонала. Оцените, не под угрозой ли ваша команда, — узнайте главные ошибки и пройдите тест после статьи. 19 Собственник подает негативный пример Работники повторяют поведение начальника. А руководители отделов под- 29 ражают собственнику. Компании не добиваются успеха, когда первое лицо 39 не доверяет сотрудникам, не выполняет обещаний и не обсуждает пробле- мы. Люди зеркалят это отношение и начинают так же халатно относиться 49 к своим обязанностям. Поэтому привлекайте владельца бизнеса к массовым корпоративным активностям. Пусть он присутствует на стратегических со- 88 вещаниях и тренингах и показывает, что вникает в положение дел. Сотрудники не доверяют друг другу В слабых командах нет доверия между людьми. Они боятся показать уязви- мость и попросить о помощи. Каждый пытается казаться безупречным, по- этому скрывает ошибки. В итоге команда становится инертной и замкнутой, падают качество работы и производительность. Так что отмените штрафы и проводите тренинги — развивайте искренность. Попросите руководителей давать персоналу право на ошибку и не отчитывать за промахи. Работники имитируют гармонию Аутсайдеры молчат о проблемах бизнеса, вместо того чтобы их решать. Они избегают открытых дискуссий, обмениваются нейтральными замечаниями и изредка переходят на ядовитые колкости. Такие люди единогласно при- нимают решения, которые не устраивают никого. Не пытайтесь выяснить причину конфликта. Скорее всего, работники и дальше будут покрывать недомолвки. Лучше проведите в неавральное время тренинг личностного роста и поощряйте людей, которые выражают мнение и предлагают идеи. Персонал без самодисциплины В непродуктивных командах люди часто отвлекаются от главных задач на второстепенные или неважные дела. Такие работники трудятся без бое- вого настроя. Они жалеют себя: «И так уже много поработал — достаточно на сегодня. Пойду-ка заварю себе чаю». Это происходит, когда человека Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Мотивация 59 не контролируют или он выгорел. В результате продуктивность команды 69 падает. Поэтому добавьте мотивирующие бонусы и проверяйте не только 79 готовую работу персонала, но и промежуточные этапы. Сотрудники избегают ответственности В слабых коллективах сотрудники не предупреждают начальника и коллег о рисках, даже если знают, что решение провальное. Когда проблема вскры- вается, работник перекладывает ответственность на начальника и не ищет вариантов, как исправить ситуацию. В результате руководитель чувству- ет, что тащит проект в одиночку. Порекомендуйте управленцам не просто отдавать поручения, а спрашивать у команды о возможных последствиях. Предложите обсуждать самый худший сценарий. В конце совещаний пусть подводят итог — фиксируют решения и ответственных за каждое действие. Персонал проявляет нетребовательность В непродуктивных командах сотрудники закрывают глаза на ошибки коллег, чтобы не усложнять друг другу жизнь. В результате снижается уровень биз- нес-процессов. Поэтому внедряйте бережливое производство и японскую систему непрерывного улучшения качества — кайдзен. Мотивируйте пер- сонал постоянно совершенствоваться и запретите принимать брак — работу другого сотрудника, которая не соответствует стандартам компании. Команда безразлична к общей цели В слабых коллективах работники преследуют только личные, а не командные интересы. Они работают строго по служебной инструкции и исключительно ради денег. Поэтому не принимайте обещания из серии «Я сделаю все воз- можное». Ставьте внятные командные KPI. Объясните, как результат зависит от каждого члена коллектива. Поощряйте только тех, кто внес реальный вклад в достижение общих целей. Маркеры непродуктивной и успешной команды Аутсайдеры Успешные команды Собственник не вникает в дела и не выполняет обещаний Собственник участвует в стратегических совещаниях и выполняет Скрывают слабости и ошибки обещания Не критикуют коллег Выполняют поручение начальника, когда знают, что результат Признают ошибки, просят коллег о помощи приведет к убыткам Перекладывают ответственность на руководителя или коллег Указывают на ошибки, предлагают решение Принимают некачественную работу Предлагают альтернативные варианты, когда понимают, что по- Работают строго по должностной инструкции ручение нерационально Руководители поощряют только за личные результаты Берут ответственность за результат на себя Принимают только работу, которая соответствует стандартам компании Прилагают дополнительные усилия Руководители поощряют за командные и личные результаты Пройдите тест на странице 90, чтобы оценить, насколько в вашей команде развиты семь деструкторов. e.HR-director.ru 89

Эффективность персонала Тест «Оцените свою команду» Оцените, насколько утверждения соответствуют вашей команде. Отвечайте откровенно и быстро. Всегда = 3 балла Иногда = 2 балла Редко = 1 балл № Утверждение Результат 1 Члены нашей команды обсуждают проблемы и предлагают несколько вариантов решения 2 Члены нашей команды критикуют друг друга 3 Члены нашей команды знают, над чем работают их коллеги и какой вклад они вносят в достижение общей цели команды 4 Собственник своим поведением показывает, что поддерживает ценности и правила компании 5 Члены нашей команды сразу приносят извинения, если задевают коллег или непреднамеренно наносят ущерб командной работе 6 Члены нашей команды готовы пожертвовать премией и штатной единицей ради блага всей команды 7 Персонал редко отлучается от работы на перекур или попить чай-кофе 8 Владелец компании присутствует на стратегических совещаниях 9 Члены нашей команды открыто признают свои слабости и ошибки 10 На наших совещаниях никогда не бывает скучно 11 Члены нашей команды после совещания уверены в том, что коллеги поддерживают принятые решения и будут их выполнять 12 Атмосфера в нашей команде зависит от успеха в достижении целей 13 Большую часть рабочего дня члены команды находятся на рабочем месте 14 На совещаниях наша команда обсуждает самые важные трудные вопросы и принимает по ним решение 15 Члены нашей команды делают все, чтобы не подвести своих коллег 16 Члены нашей команды знают все о личной жизни друг друга 17 Члены нашей команды заканчивают обсуждение всех вопросов четкими и ясными резолюциями 18 Собственник выполняет свои обещания 19 Персонал не нужно контролировать каждый час. Члены нашей команды всегда сдают задачи в срок 20 Члены нашей команды контролируют выполнение планов и качество работы друг друга 21 Члены нашей команды не хвастаются своими достижениями, но с удовольствием признают успехи коллег Теперь скомбинируйте ответы на вопросы по деструкторам. Пример соб- Недоверие Боязнь Отсутствие са- Безответ- Нетребова- Безразличие ственность тельность к результатам ственника конфликта модисциплины Вопрос 3: Вопрос 2: Вопрос 6: Вопрос 4: Вопрос 5: Вопрос 1: Вопрос 7: баллов баллов баллов баллов баллов баллов баллов Вопрос 11: Вопрос 15: Вопрос 12: Вопрос 8: Вопрос 9: Вопрос 10: Вопрос 13: баллов баллов баллов баллов баллов баллов баллов Вопрос 17: Вопрос 20: Вопрос 21: Вопрос 18: Вопрос 16: Вопрос 14: Вопрос 19: баллов баллов баллов баллов баллов баллов баллов Всего: Всего: Всего: Всего: Всего: Всего: Всего: баллов баллов баллов баллов баллов баллов баллов Как интерпретировать результаты: 8—9 баллов — в вашей команде нет этого деструктора 6—7 баллов — есть риск развития этого деструктора 3—5 баллов — срочно устраните этот деструктор, чтобы не навредить компании 90 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020



Бэкграунд МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ 6 находок HR-директоров в оформлении трудовых отношений Как правильно использовать и что бывает за ошибки ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: почему договор с самозанятым нельзя приравнивать к частичной занятости и как подстраховаться, если директор настаивает на таком оформлении работников; когда выгодно применить срочный трудовой договор, а когда лучше установить неполное рабочее время; как подстраховаться, если в компании привлекают персонал через аутсорсинг или аутстаффинг. Ольга СЛИНКИНА, В пандемию и кризис компании, чтобы сократить расходы, экс-директор по персоналу искали новые способы оформления трудовых отношений компании «ФинЭкспертиза», с сотрудниками. Шесть самых популярных «находок» мы со- юрист, эксперт по трудовому праву брали в статье. Чем опасны такие варианты и как правильно и управлению персоналом, аудитор их применять, узнаете ниже. 92 Договор с самозанятым или ИП Заключение договора с самозанятым или ИП не новика, правда, до пандемии применяли такой способ не так массово. Карантин и кризис заставили многих работодателей пере- ходить на такую форму отношений с работниками, чтобы сэкономить. Сотрудников увольняют, просят их зарегистрироваться как самозанятых или как индивидуальных предпринима- телей. Потом заключают с ними договор на оказание услуг. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Практикум Это выгодно компании, так как бремя уплаты налогов ло- Ольга НОВОСАДОВА, жится на самого работника. Хотя формально он уже не со- трудник, а подрядчик. директор по персоналу компании Непонятно почему, но многие HR-директора называют до- «КАРКАС ГРУПП» говор с самозанятым или ИП частичной занятостью. А это далеко не так. По факту сотрудники трудятся так же, как Договор с самозанятым и до этого, — по восемь часов в день, выполняя те же обя- выгоден, но рисков все же занности, что и прежде. Хотя еще раз повторюсь, это уже больше не работник, а подрядчик. Частичная занятость — это ког- В последнее время договор да сотрудник трудится неполный рабочий день или неделю с самозанятыми стал часто и получает оплату пропорционально отработанному времени. встречаться в практике. Однако если неточно или неправильно Какие есть риски. Во-первых, высокопрофессиональные оформить такой договор, воз- сотрудники, которые знают себе цену на рынке, уволятся никает опасность штрафов при и работодатель останется с теми, кто не столь компетентен, проверках. Для компании дого- а значит, не сможет сделать прорыв в сложной экономиче- вор с самозанятым материально ской ситуации. выгоден, так как организация не платит налоги, это делает Во-вторых, в течение двух лет со дня увольнения заклю- работник. Но при проверках чать с бывшими работниками гражданские договоры как контролирующие органы могут с самозанятыми нецелесообразно. В соответствии с подпун- признать договор недействи- ктом 8 пункта 2 статьи 6 Закона № 422-ФЗ воспользоваться тельным. У проверяющих может налоговыми льготами компания и самозанятый в указанной возникнуть вопрос: «Почему ситуации не смогут, так как скрыть от налоговой, что са- организация не заключила тру- мозанятый — бывший сотрудник организации, с которой довой договор с кандидатом?». он сейчас сотрудничает, невозможно. Нужна четкая аргументация своих действий. После получения оплаты от организации самозанятый сотрудник обязан сформировать чек в приложении «Мой на- лог», в котором указать ИНН организации, которая оплатила его работу. По ИНН налоговая вычислит, что до недавнего времени самозанятый был сотрудником этой организации, и обяжет ее доплатить налоги как с заработной платы такого работника. Кроме того, сообщит в прокуратуру о нарушении прав сотрудника. Юридическая справка для HR-а Самозанятые платят 6 процентов ного пенсионного страхования не превышает 300 000 руб., с получаемого дохода. В ФСС они в размере, который определяет кроме того, ИП платит ежегодно платить не обязаны. Самозанятый сам гражданин. Самостоятельно 32 448 руб. — взносы на обяза- может выбрать один из способов создать пенсионные накопления тельное пенсионное страхование отношений с ФСС. Ничего не пла- в негосударственных фондах (за полный 2020 год) и 8426 руб. — тить в ПФР и в итоге рассчитывать пенсионного страхования. взносы на обязательное меди- на социальную пенсию. Перечис- Для ИП налог составляет 6 про- цинское страхование (за полный лять взносы в систему обязатель- центов, если доход за год 2020 год). e.HR-director.ru 93

Бэкграунд Лариса ЗЕЛЕНКОВА, После того как в прокуратуру поступит информация руководитель отдела кадров от налоговой инспекции, организацией заинтересуется ГИТ. компании «ВсеИнструменты.ру» Договоры с ИП и самозанятыми после проверки признают тру- Использовали три варианта для оформления довыми. сотрудников Мы остановилсь на трех ва- Работодатель получит предписание переквалифицировать риантах набора людей, кото- все договоры в трудовые и уплатить с них налоги и взносы рые отвечали на вопрос: «Что со штрафными санкциями. Кроме того, работодатель полу- делать с персоналом, если чит штраф по части 4 статьи 5.27 КоАП, который для долж- рост продаж резко остановит- ностного лица составляет от 10 000 руб. до 20 000 руб., а для ся?». Критериям «срочность», юридического лица — от 50 000 до 100 000 руб. за каждый «безопасность для компании» договор с ИП и самозанятым, которые по факту являются и «соответствие плану по пер- трудовыми. соналу» отвечало оформле- ние через срочный трудовой Усугубит ситуацию и тот факт, что ранее виды работ, по- договор, платформу Солар рученные ИП и самозанятым, выполняли штатные сотруд- стафф (аутсорс) и по внешнему ники. А сейчас без сокращения объема работ уменьшилось совместительству. Совмести- количество работников. И возникнет вопрос, кто решил, что тельство мы оставили для тех, сотрудник должен поменять форму отношения с работода- кого хотели бы иметь в команде, телем? Если сам работник, то в чем его выгода? А выгоды- кто подходил к нашим корпора- то и нет. Если работодатель проводил сокращение штата тивным ДНК, но хотел остаться и численности, то где обоснования такого решения, где вы- в прежней компании, которая платы работникам в связи с сокращением, где уведомление временно закрылась из-за пан- сотрудников и службы занятости, где предложение занять демии. Таким образом, мы мог- другие должности в штате? Так что на первый взгляд про- ли показать наши преимущества стое решение сэкономить может обернуться еще большими и со временем убедить совме- тратами. стителей оформиться к нам. Как подстраховаться. Если директор все же настаивает на пе- 94 реходе к сотрудничеству с самозанятыми и ИП, то прово- дите сокращение численности в компании, выводите вакант- ные должности (сокращение штата). Затем нанимайте ин- дивидуальных предпринимателей и самозанятых, которые никогда не работали в компании или работали, но уволились более двух лет назад. Заключайте с ИП и самозанятыми договоры на выпол- нение конкретных работ, закрывайте эти работы актами. Следите, чтобы разные работы или разный объем работ для одного и того же подрядчика не оплачивался ежемесячно одной и той же суммой. Временная занятость Повальная оптимизация расходов на персонал заставила многих работодателей перейти на срочные трудовые дого- воры с сотрудниками. HR-директора называют такую форму трудовых отношений временной занятостью, хотя в Трудо- вом кодексе такого понятия нет. Возможно, из-за того что закон не разъясняет понятия временной занятости, все по- нимают его по-разному. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Практикум Как правило, по срочному договору принимают новых Юлианна ВАСКЕВИЧ, сотрудников, чтобы они выполнили определенную работу. директор департамента Но есть случаи, когда работодатели переводили на срочный по управлению персоналом трудовой сотрудников, которые уже трудились в компании. компании Maytoni Когда срок договора истекал, расставались с персоналом. Таким способом, на их взгляд, они экономили на компенса- Рада новым циях по сокращению. взаимоотношениям с сотрудниками как Какие есть риски. Инспектор ГИТ обращает отдельное вни- с самозанятыми мание, обоснованно или нет заключили срочный трудовой Это позволяет бизнесу решать договор. Этому вопросу посвящен отдельный проверочный свои проблемы и платить только лист. Если при проверке выяснится, что оснований для заклю- за результат. И только за те ус- чения срочного трудового договора не было, то работодатель луги, которые действительно получит штраф по части 4 статьи 5.27 КоАП, который для нужны бизнесу. Безусловно, должностного лица составляет от 10 000 руб. до 20 000 руб., это новый формат товарно- а для юридического лица — от 50 000 до 100 000 руб. за каж- рыночных отношений между дый договор. Кроме того, срочный трудовой договор будет исполнителями и заказчика- признан бессрочным. ми. И, на мой взгляд, за этим будущее. Сотрудники, которые Перевод работника с бессрочного трудового договора получают вознаграждение за выполненную работу, более на срочный Трудовой кодекс не предусматривает. Такой пе- замотивированные и работают ревод контролирующие органы рассмотрят как ухудшение на результат, а не просто под- прав работников. держивают процесс. Как подстраховаться. В трудовом договоре обязательно ука- 95 зывайте основания срочности в соответствии с формули- ровками статьи 59 ТК. Если в вашей компании нет причин, чтобы заключать такие договоры, то лучше не рисковать и подумать о других способах сэкономить. Лариса ЗЕЛЕНКОВА, руководитель отдела кадров ком- пании «ВсеИнструменты.ру», рассказала, что в  период неопределенности они принимают новых сотрудников на срочный трудовой договор. Но в их случае есть четкое ус- ловие срочности: краткосрочное расширение производства. Она советует конкретно прописывать обязанности: «Форму- лировки должны быть цифровые и конкретные. Например, найти N поставщиков, обработать по N звонков. Конечно, на руках у вас должны быть подтверждающие документы по итогу — договоры с поставщиками, выгрузка из CRM- базы звонков и пр.». Удаленная работа Самоизоляция вынудила компании прибегать к новой форме отношений с сотрудниками — временная работа из дома. Позднее она переросла в разные формы: временная удаленная работа, комбинированная работа, перевод на дистанцион- ный труд тех, кто раньше был в офисе. Одним словом, работодатели оценили экономический эффект от удаленки: e.HR-director.ru

Бэкграунд расходы на аренду и содержание офиса значительно сократи- лись. По последним данным до конца года многие компании 96 планируют перевести на удаленку 20—30 процентов сотруд- ников, независимо от ситуации в будущем. И главный во- прос, который здесь возникает, — как это все организовать, если в законе нет такого понятия, как удаленная работа, ему только хотят придать законную силу и внести в Трудовой кодекс. Какие есть риски. Когда закон не уточняет детали, сотруд- ник всегда имеет возможность оспорить ваши изменения. А значит, нужно быть готовым к возможному конфликту или трудовому спору. Допустим, вы предложили людям трудить- ся неделю из дома/неделю в офисе, а один из сотрудников не согласен. Что делать в такой ситуации директору по пер- соналу, непонятно. Есть еще один подводный камень: как заключить такое соглашение о переводе на удаленку, когда электронный до- кументооборот еще не вступил в силу, его порядок не про- писали в локальных нормативных актах компании. Хочу предостеречь от частой ошибки, когда удаленному работнику выплачивают неполную заработную плату. Ра- ботодатель считает, что если сотрудник не ездит на рабо- ту, то ему можно меньше платить. Это большой риск. Если в договоре о дистанционной работе не уменьшили ни объем работы, ни рабочее время, то вы обязаны платить полностью заработную плату. Как подстраховаться. С работниками заключайте допол- нительное соглашение о переводе на удаленку. Опишите способы работы: на своем оборудовании или на оборудо- вании работодателя, как будете контролировать и с какой периодичностью. Чтобы компенсировать несовершенство локальных нормативных актов, которые не адаптированы под электронный документооборот, в допсоглашении про- пишите порядок использования электронных средств связи, укажите, на какие электронные адреса и с каких адресов могут поступать подписанные допсоглашения, заявления, приказы и другие документы. Елена КОЖЕМЯКИНА, управляющий партнер юриди- ческой фирмы BLS, также советует изменять формат работы через дополнительное соглашение. «Конечно, это индиви- дуальная работа и более трудозатратная, но более честная с точки зрения открытости трудовых отношений», — считает Елена. У людей разные должности, режимы работы, и со- глашение — индивидуальная ситуация, которая учитывает интересы компании и человека. Главное, чтобы по аналогии Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Практикум с обычным дистанционным договором вы указали все репер- Мария ПАВЛОВА, ные точки — работы и ответственности, рекомендует Елена. руководитель отдела Среди них: периоды работы удаленно и в офисе, режим ра- по привлечению талантов Unilever боты, выполнение плана и предоставление отчетов, досто- в России, Украине и Беларуси верность этих отчетов, адрес электронной почты, телефон и сами способы коммуникации. Важно указать обязанность Практиковали удаленку до пандемии сотрудника приезжать в место и время по требованию рабо- и собираемся продолжать В Unilever и до пандемии ценил- тодателя (по рабочим задачам). ся гибкий подход к выполнению Обязательно пропишите виды и размеры компенсации, рабочих обязанностей, поэтому переход на удаленку не стал для если работник использует личное оборудование и интернет. нас ударом. Сейчас значитель- Самое важное — узаконить каналы общения. Особенно если ная часть нашего администра- нет усиленной квалифицированной ЭЦП. Чтобы избежать тивно-управленческого пер- рисков, можно легализовать электронную почту, внедрив сонала продолжает трудиться простую электронную подпись. Такой способ общения, удаленно полностью или частич- а равно и то, что ответ на письма является официальным, но, некоторые при необходимо- тоже надо прописать в соглашении. Тогда работодатель сни- сти раз в неделю появляются мет с себя максимум рисков и сохранит управление работ- в офисе. Тем не менее мы, как никами даже при новых форматах оформления отношений». и другие компании, считаем целесообразными поправки Неполное рабочее время в ТК с тем, чтобы подготовить Чтобы снизить расходы на ФОТ, работодатели переводили для сотрудников допсоглаше- сотрудников на режим неполного рабочего времени с опла- ние, где могли бы изложить все той, пропорциональной отработанному времени. Это не ри- нюансы такой работы. Суще- скованный подход, если делать все по закону. ствующее понятие «дистан- ционный сотрудник» не может Однако есть случаи, когда на неполное рабочее время быть применено в полной мере принимают нового сотрудника. Чтобы сократить расходы к сложившейся ситуации. на налоги и всевозможные выплаты, с работником сразу договариваются, что пропишут в договоре неполную рабо- 97 чую неделю или день. По факту же он будет трудиться все восемь часов. Белую зарплату он будет получать за непол- ный день, а по серой схеме — остальное. Все это чревато последствиями. Какие есть риски. Режим неполного рабочего времени пред- полагает сокращение доходов сотрудников. То, что люди смогут сохранить работу, — это хорошо, но снижение за- работной платы повлечет уныние и демотивацию у многих, особенно на массовых должностях. К тому же если кадровая служба допустит ошибки или несвоевременно проведет процедуру перехода на новый ре- жим работы, как этого требует трудовое законодательство, есть риск получить штраф ГИТ, а «сэкономленные» суммы все равно придется выплатить. Как подстраховаться. Есть два варианта, чтобы перевести со- трудника на неполное рабочее время. Первый — применить статью 72 ТК и заключить допсоглашение об изменении e.HR-director.ru

Бэкграунд определенных сторонами условий трудового договора. Объясните работникам ситуацию, скажите, на какой срок собираетесь вводить новый режим, а затем попросите их на- писать заявление об установлении неполного рабочего вре- мени, образец ниже. Затем подпишите с каждым сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот путь наименее рискованный, но требует высокого уровня навыков ведения переговоров с работниками и атмосферы взаимного доверия в компании. Второй вариант — применить части 1 и 5 статьи 74 ТК и изменить условия трудового договора в связи с измене- нием организационных или технологических условий тру- да. В этом случае вам не потребуется согласие работника, но нужно будет доказать, что в компании действительно произошли такие изменения. Аутсорсинг и аутстаффинг персонала Карантин создал для бизнеса не только сложности, но и но- вые возможности. Чтобы оптимизировать расходы и при этом повысить продуктивность персонала компании, рабо- тодатели стали активно использовать аутсорсинг и аутстаф- финг. Лариса ЗЕЛЕНКОВА, руководитель отдела кадров ком- пании «ВсеИнструменты.ру», рассказала, что аутсорс помог им при массовом наборе персонала, когда требовалось вы- полнить разовые функции: например, заполнение карточек Заявление об установлении неполного рабочего времени Генеральному директору ООО «Аванти» Виаджову И.Д. от ведущего юриста Сольдовой А.С. ЗАЯВЛЕНИЕ Прошу установить мне неполное рабочее время: 20-часовую рабочую неделю, рабочее время с 9.00 до 13.00 с понедельника по пятницу. Сольдова А.С. Сольдова 15.06.2020 98 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Практикум контента, закрыть вакансии. Однако она предупреждает: Элина КУЭСТА, «Здесь важно проработать дополнительные бумаги, чтобы управляющий партнер сервиса сохранить коммерческую тайну и исключить доступ к пер- iRecommend.Work сональным данным штатных сотрудников. Либо собрать со- гласия с работников на подобный доступ и обработку, что Разные форматы будет в разы дольше и сложнее». занятости позволяют сэкономить и получать Какие есть риски. Отношения с компанией-аутстаффером лучший результат могут вызвать пристальное внимание со стороны налоговой Как поступали раньше? На- и трудовой инспекций, потому что аутстаффинг относят пример, нужен человек, чтобы к заемному труду, который легитимен только с ограниче- настроить таргетинг. ниями, Федеральный закон № 116 и статья 56 ТК. Но мы не можем обеспечить его занятостью на 40 часов. Если фирма, с которой заключен договор аутстаффинга, Пусть он тогда и соцсети ведет. окажется недобросовестной — не платит зарплатные налоги, И ищем кого-то универсаль- не ведет кадровую документацию, не следит за наличием ного за 50 000—70 000 руб. и действием документов рабочих, не ведет миграционный в месяц. Оказывается, что учет, то получается, что на территории работодателя трудят- в таргетинге такие кандидаты ся сотрудники, которые официально нигде не оформлены. не особо умелы, и приходится При этом договор аутстаффинга, который должен был за- чем-то жертвовать. Сейчас если щищать интересы работодателя, на практике оказывается компания готова рассматривать ничтожным. разные форматы занятости, то можно заключить три разных За всех нелегалов, которые были обнаружены на терри- договора: с профи-таргето- тории компании, за нарушения в сфере трудового законо- логом за 30 000 руб., с СММ- дательства отвечать будет работодатель, а не компания-аут- специалистом за 15 000— стаффер. При этом речь идет не только о штрафах и дона- 25 000 руб., и еще останется числениях, но и об уголовной ответственности за неуплату на копирайтера. И не нужно зарплатных налогов. создавать рабочее место, опла- чивать отпуска и больничные, Как подстраховаться. Чтобы не получить штрафы, налоговые ДМС и кофе в офисе. пени и увеличение ставки налогообложения, тщательно про- верьте подрядчика. Убедитесь, что будущий партнер не на- 99 рушает Федеральный закон № 116 и статью 56 ТК. Подробнее на странице 100. Светлана ГОЛД, директор по  персоналу компании «Кварцверке Ульяновск», советует обязательно проверить людей, которые возьмутся за ваши задачи. «Нередко аут- сорсинговая компания предоставляет сведения на одних сотрудников, а по факту работают другие, без необходимой квалификации. Чтобы не допустить обмана, убедитесь, что у организа- ции достаточно опыта и целевых специалистов. Для этого запросите контакты клиентов. Например, чтобы избежать рисков при приеме на аутстаффинг или аутсорсинг водите- лей и машинистов экскаватора, проверяйте прохождение медосмотра, договоры на проведение предрейсового и по- слерейсового медосмотров, информацию о нарушениях ПДД и лишении права управлять транспортом». e.HR-director.ru

Бэкграунд Платформенная занятость Появление цифровых платформ труда стало одним из за- метных средств новой организации и структурирования рынка труда. Таксисты, курьеры, фрилансеры с помощью приложений и онлайн-платформ могут осуществлять свою трудовую деятельность. В сложной ситуации недостатка квалифицированных кад- ров работодатель может привлекать на проекты или отдель- ные работы специалистов через профильные платформы. Сотрудники, которые в силу сложного положения работода- теля, потеряли часть своего дохода, могут найти с помощью платформ подработку. Чтобы работать через приложение, работник должен сна- чала заключить договор с собственником этого приложе- ния. Договор заключается гражданский, а работник обычно сначала должен получить статус самозанятого или зареги- стрироваться как ИП. То есть трудовых отношений в такой ситуации не возникает. Какие есть риски. В стремлении сэкономить стороны, встре- тившись на платформе, заключают договор устно и ведут расчет за сделанные работы «черным налом». То есть за- ключают договор в обход платформы. Желание сэкономить на налогах понятно. Но нет гарантии, что привлеченный подрядчик выполнит работу качественно и в срок. Как подстраховаться. Оформляйте отношения через плат- форму, не пытайтесь сэкономить. Тогда вы сможете претен- довать на возврат денег, а также написать нелестный отзыв, что понизит рейтинг исполнителя. Что проверить, прежде чем заключить договор аутстаффинга Убедитесь, что компания не на- — компания-аутстаффер — генеральный директор компа- рушает Федеральный закон № 116 старше года, работает на об- нии обладает высшим образова- и статью 56 ТК: щей форме налогообложения нием в сфере кадров, работает — обладает государственной и обладает уставным капиталом по профессии больше 24 месяцев аккредитацией в качестве от 1 млн руб.; из трех последних лет стажа частного кадрового агентства — подрядчик уведомляет ФМС и ни разу не привлекался в суд. на официальном сайте Фе- о работе иностранных сотрудни- Если компания не соответствует деральной службы по труду ков, ведет все нужные кадровые хотя бы одному из параметров, и занятости по ссылке rostrud.ru/ документы и выплачивает необ- откажитесь от сотрудничества, opendata/7712345678-chaz/ ходимые отчисления наемному какие бы выгодные условия вам table.html; персоналу; ни предлагали. 100 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020