การประเมินผลปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฎิบตั งิ าน (Performance Appraisal : PA)

หลกั การสาคญั ในการ ประเมินผล หลักเกณฑเ์ ป็ นทยี่ อมรับ :ก่อน กาหนดระยะเวลาชัดเจน :ทกุ การ สอดคล้องกบั เป้าหมายขององคก์ ร การประเมิน พนักงานทกุ ระดับ ประเมินควรมีการกาหนด :แต่ละองคก์ รมักมีเป้าหมาย ควรมสี ิทธิท์ ราบในเรอื่ ง ระยะเวลาการประเมินทชี่ ัดเจน ตา่ งกัน หลักในการสร้างเครือ่ งมอื หลักเกณฑข์ องการประเมินผล และทกุ คนควรรู้ข้อกาหนดร่วมกนั การประเมนิ ผลทด่ี นี ั้นคานึงถงึ เพอ่ื เกดิ การยอมรับร่วมกัน และ ไม่ควรทาการประเมินทไ่ี ปเรอื่ ยๆ ไม่มีกาหนดเวลาสิน้ สุด นอกจาก เป้าหมายขององคก์ รเป็ นหลักด้วย เป็ นมาตรฐานเดยี วกัน หาก เพอ่ื สะทอ้ นมาสู่รายละเอยี ดของ จะเป็ นการประเมนิ ทที่ าให้ หลักเกณฑแ์ ตกต่าง ไม่เทา่ เทยี ม ประสิทธิภาพลดลงเรอ่ื ยแล้ว ยัง บรรทดั ฐานการประเมนิ ไม่เป็ นทยี่ อมรับ กอ็ าจส่งผลเสยี ตลอดจนดัชชีชวี ัดทส่ี ามารถ กอ่ ใหเ้ กดิ ความกดดันในระยะยาว ต่อการประเมนิ และทาให้ และอาจสร้างความเบอื่ หน่าย ประเมินผลลัพธใ์ หส้ อดคล้องกับ แทนทแ่ี รงจงู ใจได้ และการไม่มี พนักงานเกดิ ทศั นตลิ บกับองคก์ ร ทศิ ทางหรอื เป้าหมายขององคก์ ร กาหนดเวลาชัดเจนนั้นกย็ อ่ มไม่มี ได้ จดุ วัดผลทชี่ ัดเจนดว้ ยเช่นกัน ได้

จุดประสงคข์ องการประเมนิ ผล การปฎบิ ัตงิ าน เพ่ือวดั ผลศกั ยภาพการ เพ่ือปรบั ฐานเงินเดือนหรือ ทางานของพนักงาน พิจาณาโบนัส เพ่ือเสริมสรา้ งประสิทธิภาพ เพ่ ือเล่ ือนตาแหน่งหรื อ ในการทางาน โยกยา้ ย เพ่ือแกไ้ ขจุดบกพร่อง พฒั นาจุดเดน่

ประโยชน์สาคญั ของการประเมินผล ปฎิบตั ิงาน 1.ทาใหม้ อบหมายงานใหต้ รงกบั ความสามารถของพนักงานได้ 2.สรา้ งแรงจูงใจในการทางาน 3.สรา้ งความภูมิใจ และไดร้ บั การยอมรบั 4.ปรับโครงสรา้ ง คา่ นิยม แนวทางขององคก์ ร

ระบบการประเมินผลการปฎิบตั ิงาน  การประเมินสว่ นขอ้ มูลบุคคล (Personal Data)  การประเมินผลสว่ นน้ีเป็นสว่ นขอ้ มูลปฎิบตั ิการสว่ นบุคคล เชน่ การขาด ลา มาสาย หรือแมแ้ ต่ การลงโทษใดๆ ขอ้ มูลในสว่ นน้ีอาจไมเ่ ก่ียวกบั เร่ืองการทางาน หรือความสามารถ แตเ่ ป็นสว่ น สาคญั ท่ีจะนามาประเมินผลองคร์ วม  การประเมินผลการปฎิบตั ิงาน (Performance Evaluation)  การประเมินผลสว่ นน้ีจะเก่ียวขอ้ งกบั การทางานโดยตรง วดั จากผลงานเป็นหลกั ประเมิน ความสามารถตามหนา้ ท่ีการทางานตามคาบรรยายงาน (Job Description) ท่ีกาหนด ไว้ ประเมินตามทกั ษะงานของแตล่ ะคน สว่ นใหญเ่ ป็นการประเมินดา้ นปริมาณมากกวา่ คุณภาพ

 การประเมินสมรรถนะ (Competency Evaluation)  การประเมินผลสว่ นน้ีจะเป็นลกั ษณะการประเมินศกั ยภาพของพนักงานท่ีตรงตามความคาดหวงั ตาม ตาแหน่งนั้นๆ หรือบริษัทนั้นๆ หรือไม่ บางคนอาจมีความสามารถดี แตไ่ มม่ ีศกั ยภาพในการทางานในระดบั ท่ีสูงข้ึน ก็อาจสง่ ผลใหไ้ มไ่ ดร้ ับการประเมินเล่ือนตาแหน่งได้ หรือบางคนแสดงศกั ยภาพในการทางานไดโ้ ดด เดน่ ก็อาจจะสง่ ผลตอ่ การเล่ือนตาแหน่งไดเ้ ชน่ กนั  การประเมินผลทางเจตคติ (Attitude Evaluation)  การประเมินผลสว่ นน้ีจะอิงตามทรรศนะสว่ นบุคคล เป็นการแสดงความคิดเห็น แสดงทศั นคติ ประเมินตาม หลกั จิตวิทยา ประเมินจากการปฎิบตั ิตน หรือประเมินตามความพึงพอใจ การประเมินแบบน้ีจะเกิดจาก ความรูส้ ึกสว่ นตวั ไมม่ ีการวดั คา่ ตวั เลขหรือผลลพั ธท์ ่ีเห็นไดช้ ดั เจน มีความออ่ นไหวสูง แตก่ ็มีความสาคญั ในการประเมินมากเชน่ กนั