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D.LGS 81/2008 IL MOBBINGIl mobbing è, nell'accezione più comune in Italia, un insieme dicomportamenti violenti (abusi psicologici, angherie, vessazioni,demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, ostracizzazione,etc.) perpetrati da parte di superiori e/o colleghi nei confronti di unlavoratore, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale eprofessionale nonché della salute psicofisica dello stesso. I singoliatteggiamenti molesti (o emulativi) non raggiungono necessariamente lasoglia del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell'insiemeproducono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sulpatrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza.Più in generale, il termine indica i comportamenti violenti che un gruppo(sociale, familiare, animale) rivolge ad un suo membro.EtimologiaIl termine mobbing è stato coniato agli inizi degli anni settanta dall'etologoKonrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento di alcunespecie animali che circondano in gruppo un proprio simile e lo assalgonorumorosamente per allontanarlo dal branco. In etologia, particolarmente inornitologia, mobbing indica anche il comportamento di gruppi di uccelli dipiccola taglia nell'atto di respingere un rapace loro predatore.Mobbing è un gerundio sostantivato inglese derivato da \"mob\" (coniato nel1688 secondo il dizionario Merriam-Webster), dall'espressione latina\"mobile vulgus\", che significa \"gentaglia (mobile)\", cioè \"una folla grande edisordinata\", soprattutto \"dedita al vandalismo e alle sommosse\". Da qui ilsignificato assunse presso le classi sociali più elevate anche unaconnotazione spregiativa, per cui \"mob\" era, anche in assenza di azioniviolente, equivalente pressapoco all'italiano \"plebaglia\".Al termine mobbing è correlato anche il lemma - di uso nello slangstatunitense - mobster, che indica genericamente chi appartenga allamalavita o adotti un comportamento malavitoso.Nei paesi anglofoni, per indicare la violenza psicologica sul posto dilavoro, che in Italia, abbiamo visto, è l'accezione più comune di mobbing, siutilizzano lemmi più specifici: harassment (utilizzato anche per molestiedomestiche), abuse (maltrattamento), intimidation.

Mobbing sul lavoroQuesta pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima adabbandonare da sé il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento (chepotrebbe causare imbarazzo all'azienda) o per ritorsione a seguito dicomportamenti non condivisi (ad esempio, denuncia ai superiori oall'esterno di irregolarità sul posto di lavoro), o per il rifiuto della vittima disottostare a proposte o richieste immorali (sessuali, di eseguire operazionicontrarie a divieti deontologici o etici, etc.) o illegali.Per potersi parlare di mobbing, l'attività persecutoria deve durare più di 6mesi e deve essere funzionale alla espulsione del lavoratore, causandogliuna serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociano in specifichemalattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumaticoda stress) ad andamento cronico.Va peraltro sottolineato che l'attività mobbizzante può anche non essere diper sé illecita o illegittima o immediatamente lesiva, dovendosi invececonsiderare la sommatoria dei singoli episodi che nel loro insieme tendonoa produrre il danno nel tempo. In effetti, l'ingiustizia del danno, vale a diredell'evento lesivo non previsto né giustificato da alcuna normadell’Ordinamento giuridico, deve essere sempre ricercata valutandounitariamente e complessivamente i diversi atti, intesi nel senso dicomportamenti e/o provvedimenti.Si distingue, nella prassi, fra mobbing gerarchico e mobbing ambientale; nelprimo caso gli abusi sono commessi da superiori gerarchici della vittima, nelsecondo caso sono i colleghi della vittima ad isolarla, a privarlaapertamente della ordinaria collaborazione, dell'usuale dialogo e delrispetto.Si parla di mobbing verticale, o quando l'attività è condotta da unsuperiore al fine di costringere alle dimissioni un dipendente in particolare,ad es. perché antipatico, poco competente o poco produttivo; in questocaso, le attività di mobbing possono estendersi anche ai colleghi (i sidemobber), che preferiscono assecondare il superiore, o quantomeno nonprendere le difese della vittima, per non inimicarsi il capo, nella speranzadi fare carriera, o semplicemente per \"quieto vivere\". Si definisce invecemobbing orizzontale quello praticato da parte dei colleghi verso unlavoratorenon integrato nell'organizzazione lavorativa per motivi d'incompatibilitàambientale o caratteriale, ad es. per i diversi interessi sportivi, per motivietnici o religiosi oppure perché diversamente abile; generalmente la causascatenante del mobbing orizzontale non sono tanto le incompatibilitàall'interno dell'ambiente di lavoro quanto una reazione da parte di una

maggioranza del gruppo allo stress dell'ambiente e delle attivitàlavorative: la vittima viene dunque utilizzata come \"capro espiatorio\" su cuifar ricadere la colpa della disorganizzazione, delle inefficienze e deifallimenti.[1]. Il mobbing strategico si ha quando l'attività vessatoria edequalificante tende ad espellere il lavoratore, per far posto ad un altrolavoratore (di solito in posizioni di dirigenza o apicali). In ogni caso, ilmobbing è riferibile ad un complesso, sistematico e duraturocomportamento del datore di lavoro, che deve essere esaminato in tutti isuoi aspetti e nelle loro conseguenze, per creare un coacervo di stimolilesivi che non può né deve essere frazionato o spezzettato in tanti singoliepisodi, ciascuno dei quali aventi un proprio effetto sanitario ovverogiuridico. Anche perché si è soliti ammantare con solide motivazioni anche gliatti peggiori, sì da dare ad essi una parvenza di legittimità.[2] Gli anzidetticoncetti sono importanti per la dimostrazione giudiziale del mobbing.Il primo a parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologicanell'ambiente di lavoro è stato alla fine degli anni '80 lo psicologo svedeseHeinz Leymann che lo definiva come una comunicazione ostile e non eticadiretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmentecontro un singolo, progressivamente spinto in una posizione in cui è privo diappoggio e di difesa.Secondo un'indagine del 1998, il 16% dei lavoratori inglesi denuncia diessere vittima di mobbing; l'Italia è ultima nella classifica UE con un 4,2%.Alcuni contratti sindacali, come quello dei metalmeccanici in Germania,prevedono un risarcimento di circa 250.000 euro per i lavoratorimobbizzati.I sindacalisti della Volkswagen furono i primi a introdurre nei contratti dilavoro un capitolo sul mobbing con indennità e strumenti di prevenzione (icentri d'ascolto aziendali in particolare)La pratica del mobbing sul posto di lavoroLa pratica del mobbing consiste nel vessare il dipendente o il collega dilavoro con diversi metodi di violenza psicologica o addirittura fisica. Adesempio: sottrazione ingiustificata di incarichi o della postazione di lavoro,dequalificazione delle mansioni a compiti banali (fare fotocopie, riceveretelefonate, compiti insignificanti, dequalificanti o con scarsa autonomiadecisionale) così da rendere umiliante il prosieguo del lavoro; rimproveri erichiami, espressi in privato ed in pubblico anche per banalità; dotare illavoratore di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arrediscomodi, ambienti male illuminati; interrompere il flusso di informazioninecessario per l'attività (chiusura della casella di posta elettronica,

restrizioni sull'accesso a Internet); continue visite fiscali in caso malattia (espesso al ritorno al lavoro, la vittima trova la scrivania sgombra). Insomma,un sistematico processo di \"cancellazione\" del lavoratore condotto con laprogressiva preclusione di mezzi e relazioni interpersonali indispensabiliallo svolgimento di una normale attività lavorativa. Altri elementi che fannoconfigurare il mobbing, possono essere \"doppi sensi\" o sottigliezze verbaliquando si è in presenza del collega oggetto di mobbing, cambio di tononel parlare quando un superiore si rivolge al collega vittima, dare praticheda eseguire in fretta l'ultimo giorno utile. Un esempio puo' essere ilseguente: un collega, in presenza di altri colleghi, li invita ad una cenachiedendo ad ognuno di loro \"allora te l'ha detto Caio che stasera vienicon noi a cena?\", mentre al collega mobbizzato dice invece \"tu non vieni?\".Molte volte succede che l'\"ordine\" di aggressione al collega mobbizzatovenga dall'alto e sia finalizzato alle dimissioni di qualcuno. In questo caso icolleghi che effettuano il mobbing eseguono servilmente le disposizioni delsuperiore anche se il collega mobbizzato non ha fatto niente di male aloro. Tutte queste situazioni ed in genere gli attacchi verbali non sonofacilmente traducibili in \"prove certe\" da utilizzare in un eventuale processoper cui è anche difficile dimostrare la situazione di aggressione.Secondo L'INAIL che per prima in Italia ha definito il mobbing lavorativoqualificandolo come costrittività organizzativa le possibili azioni traumatichepossono riguardare la marginalizzazione dalla attività lavorativa, losvuotamento delle mansioni, la mancata assegnazione dei compiti lavorativio degli strumenti di lavoro, i ripetuti trasferimenti ingiustificati, laprolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profiloprofessionale posseduto o di compiti esorbitanti o eccessivi anche inrelazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici, l'impedimentosistematico e strutturale all’accesso a notizie, la inadeguatezza strutturale esistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro,l'esclusione reiterata da iniziative formative, il controllo esasperato edeccessivo.È quindi chiaro che il mobbing non è una malattia ma rappresenta iltermine per indicare la complessiva attività ostile posta in esseresolitamente da un datore di lavoro (pubblico o privato, da solo o incombutta) per demansionare il lavoratore, isolarlo e obbligarlo altrasferimento o alle dimissioni.Le azioni rientranti nella categoria della costrittività organizzativacoinvolgono direttamente e in modo esplicito l’organizzazione del lavoro ela posizione lavorativa e possono assumere diverso rilievo ai fini delriconoscimento della natura professionale del danno conseguente (Paolo

Pappone et Al. Patologia psichica da stress,mobbing e costrittivitàorganizzativa.)La giurisprudenza dispone più frequentemente e facilmente il risarcimentodel danno biologico, ma non del danno morale; il mobbing deve averprocurato uno delle malattie documentate in letteratura medica per averediritto a un'indennità dall'azienda.In Italia, le tutele al licenziamento o trasferimento in altre sedi deilavoratori sono maggiori che in altri Paesi ed è abbastanza diffusa lapratica di ricorso al mobbing per indurre nel lavoratore le dimissioniladdove il licenziamento è possibile solo per giusta causa (art.18 delloStatuto dei Lavoratori).Mobbing nel calcioSpecialmente negli ultimi anni quando gli interessi economici hannocominciato ad avere il sopravvento la \"pratica\" di Mobbing si è diffusa amacchia d'olio anche nel mondo del pallone. Un mondo dove i calciatori,seppur vengano considerati da tutti persone privilegiate, sono pur sempredei lavoratori dipendenti(Curiosità:Ricordate Vieri? Qualche anno fa firmòun contratto con l'Atalanta al minimo sindacale con uno stipendio che siavvicinava molto a quello di un impiegato statale). Il primo caso dimobbing calcistico si registra nel 2004 quando il calciatore Luis Jimenez,allora capitano e giocatore simbolo della Ternana, denunciò di essere statoemarginato e perseguitato dalla società. Motivo? Ovviamente c'entraval'aspetto economico. Il giocatore guadagnava circa 400.000 euro all'anno,uno stipendio già di per sé abbastanza alto per un giocatore di serie B, ela squadra era sulla carta una delle più serie pretendenti alla promozionein A. Varie vicissitudini portarono invece la squadra di Terni in serie C1 (l'attuale Lega Pro) con tutte le conseguenze, sportive ed economiche, che ciòpuò portare. Una squadra di C non può permettersi un giocatore da400.000 euro l'anno poiché gli introiti derivanti da sponsor e televisionisono inferiori, e la dirigenza della Ternana lo sapeva bene. Vennerorifiutate quindi le richieste di rinnovo del contratto del giocatore, il qualevenne costretto addirittura ad allenarsi da solo. Questa situazionediventava appetibile per altre società, che conoscendo i fatti potevanocercare di strappare il cartellino del giocatore a un prezzo nettamenteinferiore rispetto al suo reale valore: Jimenez a quei tempi era uno deigrandi talenti emergenti del calcio italiano. La vicenda si è risolta quandola carriera del giocatore ha cominciato a prendere altre strade (è stato adesempio alla Fiorentina, alla Lazio ed infine all'Inter) ma ha fatto dabattistrada ad altri casi e ha lasciato numerosi strascichi nel mondo del

football. Altro caso di mobbing che ha creato molto scalpore è stato quellodi Antonio Cassano, il talento barese che subi' percosse dal Real Madrid,che dopo aver investito molto su di lui (e forse non convinto dalleprestazioni del giocatore) voleva portarlo alla rescissione consensuale delcontratto senza accollarsi l'onere della buonuscita al giocatore. Ultimo casoin ordine di tempo è quello che riguarda Goran Pandev. Qui, però, più chedi Mobbing si parla di \"minaccia di Mobbing\". Il Presidente laziale Lotitoinfatti ha minacciato il giocatore, il quale non vuole restare nella squadracapitolina e rifiuta sistematicamente ogni proposta di rinnovo (l'attualecontratto che lega l'attaccante macedone alla Lazio scadrà nel giugno del2010) di inchiodarlo alla tribuna se la situazione non dovesse andare nelverso giusto. Lotito vuole accontentare il giocatore, desideroso di cambiarearia, ma allo stesso tempo non vuole svalutare il suo cartellino fissandone ilprezzo intorno ai 15 milioni di euro. Però squadre disposte a spendere unacifra simile per un giocatore che la stagione seguente si libererebbe aparametro 0 non ce ne sono. Questo scenario lascia presagire che si possaverificare un caso simile a quello \"Jimenez\". Perchiudere,temporaneamente, questa finestra sul mondo del mobbing nelcalcio possiamo dire che sicuramente il fenomeno è in rapida ascesa e lasituazione è in rapida evoluzione: oramai chiedere l'adeguamento delcontratto per i calciatori è diventata una moda e ciò non fa che aumentarele divergenze tra giocatori e società. Sono infatti proprio questedivergenze, su diversi aspetti (ad esempio richiesta di cessione, rifiuto diproposte di rinnovo e casi simili)ad essere il fattore scatenante.Mobbing familiareQuesta pratica è condotta all'interno delle dinamiche relazionali coniugalie familiari ed è finalizzata alla delegittimazione di uno dei coniugi e allaestromissione di questo dai processi decisionali riguardanti la famiglia ingenere e nello specifico i figli[3]. Il mobbing familiare più frequente èquello che coinvolge le famiglie separate e viene messo in pratica daparte del genitore affidatario nei confronti di quello non affidatario al finedi spezzare il legame genitoriale nei confronti dei figli. Spesso questocomportamento ha come grave conseguenza la generazione nei figli dellaPAS (Parental Alienation Syndrome), ovvero la Sindrome da AlienazioneGenitoriale.Recenti studi e ricerche, come quelli dell' Osservatorio PermanenteInterassociativo sulla Famiglia e Minori dell'Istituto degli Studi GiuridiciSuperiori o come quello dell' Osservatorio della Federazione Nazionale perla Bigenitorialità hanno evidenziato come questo particolare tipo di

mobbing stia diventando sempre più frequente nelle relazioni coniugalicontraddistinte da una intensa conflittualità.In alcuni casi, il mobbing familiare si presenta attraverso una serie distrategie \"persecutorie\" preordinate da parte di uno dei coniugi neiconfronti dell'altro coniuge, allo scopo di costringere quest'ultimo a lasciarela casa coniugale o ad acconsentire, ad esempio, a una separazioneconsensuale, pur di chiudere rapporti coniugali fortemente conflittuali[4].Il mobbing familiare è riconducibile a quattro casi[5]:-abotaggi delle frequentazioni con il figlio,-marginazione dai processi decisionali tipici dei genitori,-inacce,-enigrazione e delegittimazione familiare e sociale.Mobbing in societàForme di mobbing, orizzontale o verticale, raramente rilevanti dal punto divista giuridico, sono distinguibili anche in varie tipologie di aggregazionesociale non legate a professioni o ambiti lavorativi, ad esempio: circoli diamici e/o colleghi, gruppi o bande giovanili, circoli sportivi, associazioniamatoriali, società filantropiche ecc. Di solito lo scopo è quello di indurre unmembro non gradito all’ autoallontanamento spontaneo dal gruppo oassociazione, attraverso tutta una serie di pressioni e vessazioni di tipomorale o psicologico. La materia in questione interessa di norma piùl’analisi psicologica (psicologia dei gruppi) e sociologica (sociologia dellerelazioni interpersonali) che non quella giuridica.Mobbing a scuolaIl mobbing a scuola è forma di “vessazione di branco” che spesso siconfonde con il bullismo ovvero con una sorta di bullismo di gruppoorganizzato ai danni di un compagno di classe. Esiste anche in ambientescolastico, benché più denunciato sui media che studiato e analizzato, unaforma particolare di mobbing “dall’alto”, ossia praticato da un insegnantea danno di uno o più allievi, attraverso: espressioni sistematicamentedenigratorie e/o provvedimenti disciplinari persecutori, valutazioni ogiudizi ingiustificatamente negativi. Fenomeno in aumento, anche se pococonosciuto e ancor meno studiato, il mobbing di studenti più o menoorganizzati nei confronti di insegnanti ritenuti deboli e non in grado dimantenere la disciplina in classe, mobbing che tende a voler nascondere leproprie mancate responsabilità nei confronti dello studio, della disciplina edel rispetto delle regole.

Conseguenze sulla saluteIl mobbing non è una malattia ma può esserne la causa. La patologiapsichiatrica più frequentemente associata è il disturbo dell'adattamento;esso si compone di una variegata sintomatologia ansioso-depressivareattiva all'evento stressogeno. Fra le conseguenze rientrano la perditad'autostima, depressione, insonnia, isolamento. Il mobbing è causa dicefalea, annebbiamenti della vista, tremore, tachicardia, sudorazionefredda, gastrite, dermatosi. Le conseguenze maggiori sono disturbi dellasocialità, quindi, nevrosi, depressione, isolamento sociale e, suicidio in unnumero non trascurabile di casi.In Italia il numero di vittime del mobbing è stimato intorno a 1 milione e200 mila, che salgono a 5 milioni se si considerano anche le famiglie. InSvezia e Germania circa mezzo milione di persone hanno dovuto ricorrereal prepensionamento o a cliniche psichiatriche a causa del mobbing.[senzafonte]Negli ultimi dieci anni i casi di mobbing denunciati hanno avuto unincremento esponenziale. Il mobbing ha un forte costo sociale stimato il190% superiore al salario annuo lordo di un dipendente non mobbizzato.In Svezia si stima che il mobbing sia causa di un 20% dei suicidi.Nei primi anni '90, lo psicologo svedese tenne in Italia una serie diconferenze che diedero inizio al dibattito nazionale sul mobbing con unadecina d'anni di ritardo rispetto a Svezia e Germania. Leymann estese ildibattito sul mobbing dapprima in Germania e poi nel resto dei Paesi UE.La tutela giuridicaUn libro verde del Parlamento Europeo, \"Il mobbing sul posto di lavoro\",del 16 luglio 2001, introduceva il dibattito in tema di mobbing in sedecomunitaria.La successiva risoluzione del Parlamento europeo sul mobbing sul posto dilavoro (2001/2339(INI)) è uno dei primi riferimenti normativi in materia,non recepito nell'ordinamento italiano.La risoluzione non è stata seguita da una direttiva europea, che obbligassegli Stati membri a legiferare in tema di mobbing. In Italia non esiste unalegge in materia di mobbing e quindi il mobbing non è configurato comespecifico reato a sé stante. Gli atti di mobbing possono però rientrare inaltre fattispecie di reato, previste dal codice penale, quali le lesionipersonali gravi o gravissime, anche colpose che sono perseguibili di ufficioe si ritengono di fatto sussistenti nel caso di riconoscimento dell'origine

professionale della malattia. La legge italiana disciplina anche ilrisarcimento del danno biologico, associabile a situazioni di mobbing.Una sentenza del Tribunale di Pisa [6] afferma la non computabilità nelladurata della malattia delle assenze riconducibili alla violazionedell’obbligo aziendale di non aggravamento del compromesso stato disalute del dipendente.Un successiva sentenza della Corte di Cassazione, la n. 572 del 2002,[7]stabilisce che un periodo di malattia eccedente i limiti previsti nel ContrattoCollettivo di riferimento non è giustificato motivo soggettivo dilicenziamento, se la malattia o invalidità permanente del lavoratore hannouna causa prevalente nell'attività lavorativa, oppure se, sopraggiunte percause indipendenti, trovano nell'attività lavorativa una concausaaggravante, e il datore non adibisce il lavoratore ad altre mansioni,purché sussistano in azienda.La non computabilità nella durata del periodo di malattia può essereinterpretata come estensione de facto del limite dei 3 mesi, oltre il quale iCCNL legittimano il licenziamento, oppure in un completo onere a caricodel datore di lavoro, che deve corrispondere il 100% della retribuzioneper i periodi di assenza non coperti dall'indennità di malattia. Nel primocaso, quota superiore al 50% della retribuzione è a carico dell'enteprevidenziale, come previsto per le assenze prolungate. L'INPS può, ingenerale, però esercitare diritto di rivalsa su chi ha determinato lamalattia/invalidità e il pagamento della relativa indennità, come chi causaun incidente stradale, o, nel caso in esame, il datore di lavoro.L’accertamento del danno da mobbing esige \"una valutazione unitaria degliepisodi denunciati dal lavoratore, i quali raggiungono la soglia del mobbingove assumano le caratteristiche di una persecuzione, per la loro sistematicità ela durata dell’azione nel tempo\".Secondo l’avviso della Corte Costituzionale, infatti, gli atti posti in esserepossono risultare \"se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi oirrilevanti dal punto di vista giuridico\", assumendo, purtuttavia, \"rilievo qualielementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insiemedall’effetto\" e risolvendosi, normalmente, in \"disturbi di vario tipo e, a volte,patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stresspostraumatico\".In effetti, il mobbing sul posto di lavoro può realizzarsi con comportamentidatoriali, materiali o provvedimentali, indipendentementedall'inadempimento di specifichi obblighi contrattuali o dalla violazione dispecifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. Quindil'esistenza della lesione del bene protetto e delle conseguenze deve esserevalutata nel complesso degli episodi dedotti in giudizio come lesivi,

considerando l'idoneità offensiva della condotta, che può esseredimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle suecaratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultantispecificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa (Corte diCassazione, sentenza n. 4774 del 6 marzo 2006, da Legge e GiustiziaLettera telematica di notizie – Direttore responsabile Domenico d'Amati).La più frequente azione da mobbing consiste nel dequalificare illavoratore per demotivarlo, farlo ammalare e costringerlo alle dimissioni,considerando che, sul piano giuridico, il demansionamento è vietato perchécostituisce sempre lesione del diritto fondamentale alla libera esplicazionedella personalità del lavoratore nel luogo di lavoro, tutelato dagli artt. 1 e2 della Costituzione; il danno che ne deriva è suscettibile di per sé, dirisarcimento (Cass. sez. lav. 12 nov. 2002, n. 15868; Corte d’Appello diSalerno, sez. lav., 17 aprile 2002).Presso il Parlamento italiano sono depositati diversi disegni di legge sultema; manca invece un orientamento comunitario in tema di mobbing.Un primo disegno di legge del 21 marzo 2002, presentato da senatori diRifondazione Comunista, è stato ripreso da una commissione tecnico-scientifica nominata dal Ministro della Funzione Pubblica Frattini, durante ilprimo governo Berlusconi. La Commissione aveva l'incarico di accertare lecause di improduttività del personale nella Pubblica Amministrazione edera giunta a definire un protocollo medico oggettivo del quale il giudicedel lavoro poteva avvalersi per accertare le cause di mobbing.Il disegno di legge, poi bloccato, conteneva la proposta di spostare lacompetenza delle cause di mobbing dai tribunali ordinari alle preture dellavoro, con sentenze immediatamente esecutive, e opponibili nel termine di15 giorni, riportando le cause di mobbing dai tempi di una causa civili allacelerità dei contenziosi in materia di diritto del lavoro. La legge definiva ilresponsabile per la sicurezza, non la controparte sindacale, ma ilriferimento in azienda per le vittime di mobbing, prevedeva rapidità neirisarcimenti, e conferiva al giudice poteri di intervento nell'organizzazioneaziendale per porre fine a pratiche di mobbing.La Costituzione italiana (artt. 2-3-4-32-35-36-41-42) tutela la persona intutte le sue fasi esistenziali, da quella di cittadino a quella di lavoratore.Inoltre, sul datore di lavoro grava l’obbligo contrattuale, derivante dall’art.2087 cod. civ., di tutelare la salute e la personalità morale del dipendente.La Corte di Cassazione ha ritenuto[10] che un’iniziativa diretta allarepressione, non già alla prevenzione dei fatti mobbizzanti non è idonea acostituire adempimento agli obblighi previsti dall’art. 2087 cod. civ.Molti comportamenti che caratterizzano il mobbing trovano inoltre unaprecisa connotazione in numerosi articoli del codice penale (abuso d'ufficio,

percosse, lesione personale volontarie, ingiuria, diffamazione, minaccia,molestie).In Germania sono diffusi sul territorio centri d'ascolto a cui rivolgersi in casodi molestie morali nelle aziende di maggiori dimensioni (come laVolkswagen). Sempre in Germania è previsto il prepensionamento a caricodell'azienda per i dipendenti riconosciuti vittime di mobbing.In Svezia c'è la prima e più avanzata legislazione che prevede un reato dimobbing. La Svezia ha in generale un'attenzione ai diritti umani che hafavorito il dibattito sulle molestie morali.Gli Stati Uniti hanno una delle prime e più severi leggi sulle molestiesessuali sul posto di lavoro, ma poca attenzione per questa materia.