HURM201_M2-ADMINISTRACION DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE LA DIVERSIDAD

Módulo 2: Administración de la igualdad de oportunidades y de la diversidad HURM 201 RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y MANEJO DEL TALENTO Bienvenido al Módulo 2: Administración de la igualdad de oportunidades y de la diversidad 1

Objetivos Resumir las leyes básicas de la igualdad de oportunidades en el empleo. Explicar que es la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Identificar prácticas laborales discriminatorias. Objetivos específicos del módulo: Al finalizar este módulo, el estudiante estará capacitado para: 1. Resumir las leyes básicas de la igualdad de oportunidades en el empleo. 2. Explicar que es la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. 3. Identificar prácticas laborales discriminatorias. 2

Selección de leyes para la igualdad de oportunidades en el empleo ▪ La 5ta enmienda de la Constitución de Estados Unidos (ratificada en 1971) establece que: nadie será [...] privado de su vida, libertad o patrimonio sin antes mediar un proceso legal Las leyes que prohíben la discriminación de miembros de grupos minoritarios estadounidenses no son nuevas. La 5ta enmienda de la Constitución de Estados Unidos (ratificada en 1971) establece que “nadie será [...] privado de su vida, libertad o patrimonio sin antes mediar un proceso legal”. Otras legislaciones, así como diversas decisiones de los tribunales, declararon ilegal la discriminación contra los grupos minoritarios a principios de 1900, al menos en teoría. Sin embargo, en la práctica, el Congreso y varios presidentes no quisieron tomar medidas reales ante las cuestiones de la igualdad en el empleo, sino hasta principios de la década de 1960. 3

Ley de Igualdad de Salarios de 1963 (The Equal Pay Act of 1963) ▪ Fue una de las primeras leyes que se aprobaron. Prohíbe la discriminación salarial con base en el género, cuando los puestos implicaran actividades (habilidades, esfuerzo y responsabilidades) equivalentes, así como cuando se realizaran en condiciones laborales similares. 4

Título VII de la Ley de derechos Civiles, según la enmienda de 1964 ▪ Prohíbe la discriminación por raza, color, religión, genero u origen nacional. ▪ Establece la Comisión de la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (CIOE) para recibir e investigar quejas de discriminación laboral. Prohíbe la discriminación por raza, color, religión, genero u origen nacional. Establece que será ilícito que una empresa: No contrate o despida a alguna persona, o discrimine a alguien de alguna otra manera en cuanto a remuneración, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza, el color de la piel, la religión, el género o su origen nacional. Limite, segregue o clasifique a sus empleados o a quienes soliciten empleo, de manera que prive o pudiera privar a alguien de las oportunidades laborales, o afectar negativamente de cualquier otra forma su calidad como trabajador, a causa de su raza, color, religión, género u origen nacional. El Titulo VII establece la Comisión de la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (CIOE) para recibir e investigar quejas de discriminación laboral. Consiste en cinco miembros que son nombrados por el presidente, con la asesoría y el consentimiento del Senado; el cargo de los miembros de la dura cinco años. También incluye a miles de miembros que ayudan a la aplicación de la Ley de Derechos Civiles en ambientes laborales. Esta institución recibe e investiga quejas de discriminación laboral enviadas por individuos agraviados y, cuando encuentra que hay causas razonables que justifiquen los cargos, trata de llegar a un acuerdo (usando la conciliación) para que se termine la discriminación. Si la conciliación fracasa, la CIOE tiene la facultad de acudir directamente a los tribunales para cumplir las leyes. Con base en la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972, la CIOE puede presentar, en nombre de la persona agraviada, una denuncia por 5

discriminación, aunque el individuo la llegue a presentar por su cuenta. Más adelante en este mismo capítulo, explicaremos el procedimiento con mayor detalle. 5

Ley de Discriminación en el Empleo a Causa de la Edad de 1967 ▪ Prohíbe discriminar a personas de más de 40 años en cualquier campo de empleo por su edad. Prohíbe discriminar a personas de más de 40 años en cualquier campo de empleo por su edad. Las protecciones de ley se aplican tanto a empleados como también a solicitantes de empleo. Conforme a esta ley, es ilegal discriminar contra una persona por su edad respecto de cualquier término, condición o privilegio del empleo, incluyendo la contratación, el despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento. 6

Ley de Rehabilitación Vocacional de 1973 ▪ Requiere la acción afirmativa para emplear y promover a discapacitados calificados; además, prohíbe discriminar a los discapacitados. Requiere la acción afirmativa para emplear y promover a discapacitados calificados; además, prohíbe discriminar a los discapacitados. La ley no obliga a que se contrate a alguien que no esté calificado para el puesto, aunque exige que el empleador tome medidas para dar trabajo a una persona con discapacidad. 7

Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 ▪ La discriminación por embarazo, nacimiento o por condiciones médicas relacionadas constituye discriminación ilegal por sexo conforme al Título VII, que cubre a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. La discriminación por embarazo, nacimiento o por condiciones médicas relacionadas constituye discriminación ilegal por sexo conforme al Título VII, que cubre a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. El Título VII también aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal. Debe tratarse a las mujeres que están embarazadas o afectadas por condiciones relacionadas al embarazo de la misma manera que a otros solicitantes de empleo o empleados con similares capacidades o limitaciones. Las protecciones bajo el título VII incluyen: contratación, embarazo y licencia por maternidad, seguro de salud y otros beneficios marginales (EEOC, 2017). 8

Ley ADA ▪ Prohíbe la discriminación en el empleo hacia los individuos que se considera que tienen alguna discapacidad. ▪ Su objetivo consiste en reducir o eliminar los problemas de discriminación graves en contra de individuos discapacitados, y establece que los empleadores deben hacer adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales. Prohíbe la discriminación en el empleo hacia los individuos que se considera que tienen alguna discapacidad. Su objetivo consiste en reducir o eliminar los problemas de discriminación graves en contra de individuos discapacitados, y establece que los empleadores deben hacer adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales. Los términos centrales de dicha ley son importantes para entender su influencia, y determinan que una discapacidad incluye cualquier trastorno o enfermedad fisiológica, desfiguración física o pérdida anatómica, que afecte a uno o varios de los sistemas del cuerpo, así como un trastorno psicológico o mental. Sin embargo, la ley no ofrece una lista de discapacidades específicas. En cambio, los lineamientos de la CIOE establecen que un individuo está discapacitado cuando presenta una afectación física o mental que limita de manera significativa una o más de sus actividades vitales principales. Por otro lado, la ley establece ciertas condiciones que no se consideran discapacidad; entre ellas están la homosexualidad, la bisexualidad, el voyerismo, el juego compulsivo, la piromanía y los trastornos que son consecuencia del consumo habitual de drogas ilícitas. 9

Leyes estatales y locales relativas a la igualdad de oportunidades en el empleo ▪ Todos los estados de la Unión Americana y muchos gobiernos locales también prohíben la discriminación en el empleo. ▪ El efecto de las leyes estatales o locales consiste en restringir aún más a los empleadores en cuanto a la forma en que tratan a sus trabajadores y a quienes solicitan empleo. Además de las leyes federales, todos los estados de la Unión Americana y muchos gobiernos locales también prohíben la discriminación en el empleo. Por lo general, el efecto de las leyes estatales o locales consiste en restringir aún más a los empleadores en cuanto a la forma en que tratan a sus trabajadores y a quienes solicitan empleo. En muchos casos, cubren a empleadores que no están considerados en las leyes federales (como las empresas que tienen menos de 15 empleados). Asimismo, algunos gobiernos locales extienden el alcance de las leyes contra la discriminación por la edad a la gente joven, incluyendo la discriminación de las personas mayores de 40 años. Por ejemplo, sería ilegal solicitar candidatos “maduros”, porque evitaría que algunos adolescentes solicitaran el empleo. Las agencias estatales y locales encargadas de la igualdad de oportunidades en el empleo (llamadas a menudo comisiones de recursos humanos, comisiones de relaciones humanas o comisiones para la igualdad en el empleo) también participan en el proceso para la igualdad en el empleo. Cuando la CIOE recibe una denuncia por discriminación, normalmente la somete durante un tiempo limitado a la consideración de organismos estatales y locales con una jurisdicción similar a la suya. Si no llegan a una conciliación satisfactoria, la denuncia se envía a la CIOE para su resolución. 10

Acoso sexual ▪ Según el Título VII, el acoso sexual generalmente se refiere al acoso por razón de sexo cuando dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir sustancialmente con el desempeño laboral de una persona o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. El acoso sexual viola el Título VII. Según el Título VII, el acoso sexual generalmente se refiere al acoso por razón de sexo cuando dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir sustancialmente con el desempeño laboral de una persona o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. El acoso sexual viola el Título VII. En un año reciente, la EEOC recibió 11,717 cargos de acoso sexual, de los cuales alrededor del 15% fueron presentados por hombres. Las pautas de la EEOC enfatizan que los empleadores tienen el deber afirmativo de mantener los lugares de trabajo libres de acoso sexual e intimidación. Como señalamos anteriormente, CRA 1991 permite a las víctimas de discriminación intencional, incluido el acoso sexual, tener juicios con jurado y cobrar daños compensatorios por dolor y sufrimiento y daños punitivos, en los casos en que el empleador actuó con malicia o imprudente indiferencia a los derechos de la persona. 11

¿Qué es el acoso sexual? ▪ Las pautas de la EEOC definen el acoso sexual como avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual que tienen lugar en cualquiera de las siguientes condiciones: La sumisión a tal conducta se hace explícita o implícitamente un término o condición del empleo de un individuo. La sumisión o el rechazo de dicha conducta por un individuo se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a dicho individuo. Dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. 12

Formas de probar acoso sexual Quid Pro Quo Ambiente hostil creado por los supervisores Ambiente hostil creado por compañeros de trabajo o no empleados 1. Quid Pro Quo. Lo más directo es demostrar que rechazar los avances de un supervisor afectó negativamente lo que la EEOC llama una acción laboral tangible, como la contratación, el despido, la promoción, la degradación y / o la asignación de trabajo. En un caso, la empleada demostró que el éxito y el avance laboral continuo dependían de que ella aceptara las demandas sexuales de sus supervisores. 2. Ambiente hostil creado por los supervisores. No es necesario demostrar que el acoso tuvo consecuencias tangibles, como la degradación. Por ejemplo, en un caso, el tribunal determinó que el acoso sexual de un supervisor masculino había afectado sustancialmente la capacidad emocional y psicológica de una empleada hasta el punto de sentir que tenía que dejar su trabajo. Por lo tanto, aunque el supervisor no hizo amenazas o promesas directas a cambio de avances sexuales, sus avances interfirieron con el desempeño de la mujer y crearon un ambiente de trabajo ofensivo. Eso fue suficiente para probar el acoso sexual. Los tribunales generalmente no interpretan como acoso sexual las relaciones sexuales que surgen durante el curso del empleo pero que no tienen un efecto sustancial en ese empleo. La Corte Suprema de los Estados Unidos también sostuvo que la ley de acoso sexual no cubre el coqueteo intersexual ordinario. En su fallo, el juez Antonin Scalia dijo que los tribunales deben distinguir cuidadosamente entre burlas simples y comportamientos verdaderamente abusivos. 3. Ambiente hostil creado por compañeros de trabajo o no empleados. El comportamiento cuestionable no tiene que venir del supervisor de la persona. Por ejemplo, un tribunal 13

sostuvo que un uniforme obligatorio de provocación sexual provocó comentarios obscenos por parte de los clientes. Cuando el empleado dijo que ya no usaría el uniforme, la despidieron. El empleador no podía demostrar que existía una necesidad jobrelada de exigir el uniforme, y solo las empleadas tenían que usarlo. El tribunal dictaminó que el empleador, en efecto, era responsable del comportamiento de acoso sexual. Tal comportamiento aborrecible del cliente es más probable cuando los clientes están en posiciones de poder y cuando piensan que nadie los penalizará. Las pautas de la EEOC también establecen que un empleador es responsable de los actos de acoso sexual de sus empleados no supervisores si el empleador sabía o debería haber sabido de la conducta de acoso. 13

Algunos ejemplos de prácticas laborales discriminatorias Comunicación Información interpersonal engañosa Anuncios clasificados • Comunicación interpersonal: sus ofertas de empleo no se deben difundir de persona en persona cuando la fuerza laboral se compone por completo de una clase en particular como solo mujeres, solo hispanos, etc. Esto limita la posibilidad de que otros se enteren de las vacantes. • Información engañosa: es ilegal negar información a los empleados sobre oportunidades laborales y de procedimientos para obtenerlas. • Anuncios clasificados: no se permite publicar anuncios que digan: “se solicitan empleados del sexo masculino (o femenino)”, o, “se solicitan empleados jóvenes”. 14

Defensas contra ▪ Las reclamaciones por impacto desigual no requieren las alegaciones prueba de intención discriminatoria. En cambio, de discriminación ▪ El demandante debe demostrar que la práctica de empleo aparentemente neutral crea un impacto adverso, una disparidad significativa entre la proporción de minorías en el grupo de trabajo disponible y la proporción que contrata. ▪ La clave aquí es mostrar que la práctica laboral causó un impacto adverso. Entonces el empleador probablemente tendrá que defenderse (por ejemplo, argumentando que existe una necesidad comercial para la práctica). Para comprender cómo los empleadores se defienden contra las demandas de discriminación laboral, primero debemos revisar brevemente algunos términos legales básicos. La ley de discriminación distingue entre trato dispar e impacto dispar. Tratamiento desigual significa discriminación intencional. No requiere más que un hallazgo de que las mujeres (o los miembros de grupos minoritarios protegidos) fueron tratadas intencionalmente de manera diferente debido a su género (o condición de minoría). El tratamiento desigual existe cuando un empleador trata a un individuo de manera diferente porque ese individuo es miembro de una raza, religión, género o grupo étnico en particular. Tener una regla que dice que no contratamos conductores de autobuses mayores de 60 años es un ejemplo de esto. Impacto desigual significa que un empleador se involucra en una práctica o política de empleo que tiene un mayor impacto adverso (efecto) en los miembros de un grupo protegido bajo el Título VII que en otros empleados, independientemente de la intención. Una regla que dice que los empleados deben tener títulos universitarios para hacer este trabajo en particular ejemplifica esto (porque más hombres blancos que algunas minorías obtienen títulos universitarios). Las reclamaciones por impacto desigual no requieren prueba de intención discriminatoria. En cambio, el demandante debe demostrar que la práctica de empleo aparentemente 15

neutral (como requerir un título universitario) crea un impacto adverso, una disparidad significativa entre la proporción de (digamos) minorías en el grupo de trabajo disponible y la proporción que contrata. Entonces, la clave aquí es mostrar que la práctica laboral causó un impacto adverso. Si es así, entonces el empleador probablemente tendrá que defenderse (por ejemplo, argumentando que existe una necesidad comercial para la práctica). 15

El proceso de aplicación de la EEOC Incluso los empleadores prudentes eventualmente enfrentan reclamos de discriminación laboral y tienen que tratar con funcionarios de la EEOC. Todos los gerentes (no solo los gerentes de recursos humanos) juegan roles en este proceso. Aviso de derecho. Conciliación Causa / no causa. Aviso de Conferencia de servicio investigación / investigación de hechos. Aceptación de cargo. Cargo por archivo. Incluso los empleadores prudentes eventualmente enfrentan reclamos de discriminación laboral y tienen que tratar con funcionarios de la EEOC. Todos los gerentes (no solo los gerentes de recursos humanos) juegan roles en este proceso. • Cargo por archivo. El proceso comienza cuando alguien presenta un reclamo ante la EEOC. La persona perjudicada o un miembro de la EEOC que tenga una causa razonable para creer que ocurrió una violación debe presentar el reclamo por escrito y bajo juramento. Según CRA 1991, el reclamo de discriminación debe presentarse dentro de los 300 días (cuando existe una ley estatal similar) o 180 días (donde no existe una ley estatal similar) después de que el presunto incidente tuvo lugar (2 años para la Ley de Igualdad de Pago). La Corte Suprema de los Estados Unidos, en Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Company, sostuvo que los empleados que reclaman discriminación salarial según el Título VII deben presentar sus reclamos dentro de los 180 días de la primera vez que reciben el pago supuestamente discriminatorio. Luego, el Congreso aprobó y el presidente Obama firmó la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter. • Aceptación de cargo. La práctica común de la EEOC es aceptar un cargo y remitirlo verbalmente a la agencia estatal o local en nombre de la parte acusadora. Si la agencia renuncia a la jurisdicción o no puede obtener una solución satisfactoria, la EEOC la procesa al vencimiento del período de aplazamiento. • Aviso de servicio Después de que se presenta un cargo (o el período de aplazamiento estatal o local ha finalizado), la EEOC tiene 10 días para notificar al empleador. 16

• Conferencia de investigación / investigación de hechos. La EEOC luego investiga el cargo para determinar si existe una causa razonable para creer que es cierto; Tiene 120 días para decidir. Al principio de la investigación, la EEOC celebra una conferencia inicial de investigación. Sin embargo, el enfoque de la EEOC a menudo es encontrar puntos débiles en la posición de cada parte. Los usan para presionar por un acuerdo. • Causa / no causa. Si no encuentra una causa razonable, la EEOC debe desestimar el cargo y debe emitir un aviso de derecho a demandar a la parte acusadora. Luego, la persona tiene 90 días para presentar una demanda en su propio nombre. • Conciliación. Si la EEOC encuentra causa, tiene 30 días para llegar a un acuerdo de conciliación. El conciliador de EEOC se reúne con el empleado para determinar qué remedio sería satisfactorio. Luego trata de negociar un acuerdo con el empleador. • Aviso de derecho. Si esta conciliación no es satisfactoria, la EEOC puede presentar una demanda civil en un tribunal de distrito federal o emitir un Aviso de derecho a demandar a la persona que presentó el cargo. 16

Gestión de la diversidad y programas de acción afirmativa ▪ Dado que muchos lugares de trabajo estadounidenses ya son diversos, la atención se centra cada vez más en gestionar la diversidad en el trabajo. La diversidad significa ser diverso o variado, y en el trabajo significa tener una fuerza laboral compuesta por dos o más grupos de empleados con diversos antecedentes raciales, étnicos, de género, culturales, de origen nacional, discapacidad, edad y religión. Hasta cierto punto, los cambios demográficos y la globalización están volviendo discutibles los objetivos del trato equitativo y justo que impulsa la legislación de igualdad en el empleo. Los hombres blancos ya no dominan la fuerza laboral, y las mujeres y las minorías representarán la mayor parte del crecimiento de la fuerza laboral en el futuro cercano. Por lo tanto, los empleadores a menudo luchan por el equilibrio demográfico no solo porque la ley dice que deben hacerlo, sino por interés propio. Además, dado que muchos lugares de trabajo estadounidenses ya son diversos, la atención se centra cada vez más en gestionar la diversidad en el trabajo. La diversidad significa ser diverso o variado, y en el trabajo significa tener una fuerza laboral compuesta por dos o más grupos de empleados con diversos antecedentes raciales, étnicos, de género, culturales, de origen nacional, discapacidad, edad y religión. 17

Desventajas de la diversidad ▪ Algunas desventajas de la diversidad: en primer lugar, las diferencias demográficas pueden producir barreras de comportamiento que socavan la colaboración y la colaboración del equipo de trabajo. o Estereotipos o Discriminación ▪ Tokenismo ▪ Etnocentrismo ▪ Estereotipo de roles de género Algunas desventajas de la diversidad: en primer lugar, las diferencias demográficas pueden producir barreras de comportamiento que socavan la colaboración y la colaboración del equipo de trabajo. Los posibles problemas incluyen: • Los estereotipos son un proceso en el que alguien atribuye rasgos de comportamiento específicos a las personas en función de su aparente pertenencia a un grupo. Por ejemplo, las personas mayores no pueden trabajar duro. El prejuicio significa un sesgo hacia prejuzgar a alguien en base a los rasgos de esa persona. Por ejemplo, no lo contrataremos porque es viejo. • La discriminación es prejuicio en la acción. La discriminación significa tomar acciones específicas hacia o contra la persona en función del grupo de la persona. En los Estados Unidos y en muchos países, generalmente es ilegal discriminar en el trabajo en función de la edad, la raza, el género, la discapacidad o el país de origen de la persona. Pero en la práctica, la discriminación es a menudo sutil. Por ejemplo, muchos argumentan que un techo de vidrio, impuesto por una red de viejos (amistades construidas en lugares como clubes exclusivos), efectivamente impide que las mujeres lleguen a la alta dirección. En la medida en que refleja el origen nacional o la discriminación religiosa, la discriminación contra los empleados musulmanes está prohibida en virtud del Título VII. En el año 2001, la EEOC recibió 284 de esos cargos de solicitantes o trabajadores musulmanes. El número aumentó a 803 cargos en 2009. 18

• El tokenismo ocurre cuando una empresa designa a un pequeño grupo de mujeres o minorías para puestos de alto perfil, en lugar de buscar de manera más agresiva la representación completa de ese grupo. • El etnocentrismo es la tendencia a ver a los miembros de otros grupos sociales de manera menos favorable que la propia. Por ejemplo, en un estudio, los gerentes atribuyeron el desempeño de algunas minorías menos a sus habilidades y más a la ayuda que recibieron de otros. Los mismos gerentes atribuyeron el desempeño de las no minorías a sus propias habilidades. • La discriminación contra las mujeres va más allá de los techos de vidrio. Las mujeres que trabajan también confrontan los estereotipos de roles de género, la tendencia a asociar a las mujeres con ciertos trabajos (con frecuencia no gerenciales). 18

Gestionar la diversidad ▪ Gestionar la diversidad significa maximizar las ventajas potenciales de la diversidad y minimizar las barreras potenciales, como los prejuicios y los prejuicios, que pueden socavar el funcionamiento de una fuerza laboral diversa. Gestionar la diversidad significa maximizar las ventajas potenciales de la diversidad y minimizar las barreras potenciales, como los prejuicios y los prejuicios, que pueden socavar el funcionamiento de una fuerza laboral diversa. En la práctica, la gestión de la diversidad implica acciones obligatorias y voluntarias. Sin embargo, las acciones obligatorias (incluido el cumplimiento de EEO) no pueden garantizar una comunidad unida y próspera. Por lo tanto, la gestión de la diversidad también depende de tomar medidas para alentar a los empleados a trabajar juntos de manera productiva. 19

FIN DEL MÓDULO 2 20