PENGANTAR PSDM

PENGANTAR PSDM: POSISI PSDM SEBAGAI BAGIAN DARI PSIKOLOGI I/O Pada tahun 2019, orang yang bekerja di Amerika Serikat menghabiskan rata-rata sekitar 42– 54 jam per minggu untuk bekerja (Biro Statistik Tenaga Kerja—Departemen Tenaga Kerja AS, 2019). Tidur adalah satu-satunya aktivitas lain yang mereka habiskan lebih banyak waktu dengan rata-rata sekitar 43-62 jam per minggu. Hari kerja adalah bagian yang signifikan dari waktu dan energi pekerja. Itu berdampak pada kehidupan mereka dan kehidupan keluarga mereka dengan cara fisik dan psikologis yang positif dan negatif. Psikologi industri dan organisasi (I-O) adalah cabang psikologi yang mempelajari bagaimana perilaku dan psikologi manusia mempengaruhi pekerjaan dan bagaimana mereka dipengaruhi oleh pekerjaan. Figure 1.1 (a) Industrial psychology focuses on hiring and maintaining employees. (b) Organizational psychology is interested in employee relationships and organizational culture. (credit a: modification of work by Cory Zanker; credit b: modification of work by Vitor Lima) Figure 1.2 Human factors psychology is the study of interactions between humans, tools, and work systems. (a) At a traditional desk, certain positioning is ideal for ergonomics and health. (b) Recent developments in workspaces include desks where people might sit on a ball, stand, or even cycle while working. (credit \"ball chair\": modification of work by Chris Rosario; credit \"standing desk\": modification of work by \"juhansonin_Flickr\"/Flickr; credit \"cycle desk\": modification of work by \"Benny Wong_Flickr\"/Flickr) Psikolog industri dan organisasi bekerja dalam empat konteks utama: akademisi, pemerintah, perusahaan konsultan, dan bisnis. Kebanyakan psikolog I-O memiliki gelar master atau doktor. Bidang psikologi I-O dapat dibagi menjadi tiga bidang yang luas (Gambar 1.1 dan Gambar 1.2): faktor industri, organisasi, dan manusia. Psikologi industri berkaitan dengan

menggambarkan persyaratan pekerjaan dan menilai individu untuk kemampuan mereka untuk memenuhi persyaratan tersebut. Selain itu, begitu karyawan dipekerjakan, psikologi industri mempelajari dan mengembangkan cara untuk melatih, mengevaluasi, dan menanggapi evaluasi tersebut. Sebagai konsekuensi dari perhatiannya terhadap karakteristik kandidat, psikologi industri juga harus mempertimbangkan masalah legalitas terkait diskriminasi dalam perekrutan. Psikologi organisasi adalah disiplin yang tertarik pada bagaimana hubungan antara karyawan mempengaruhi karyawan tersebut dan kinerja bisnis. Ini termasuk mempelajari kepuasan pekerja, motivasi, dan komitmen. Bidang ini juga mempelajari manajemen, kepemimpinan, dan budaya organisasi, serta bagaimana struktur organisasi, gaya manajemen dan kepemimpinan, norma sosial, dan harapan peran memengaruhi perilaku individu. Sebagai hasil dari minatnya pada kesejahteraan dan hubungan pekerja, psikologi organisasi juga mempertimbangkan subjek pelecehan, termasuk pelecehan seksual, dan kekerasan di tempat kerja. Psikologi faktor manusia adalah studi tentang bagaimana pekerja berinteraksi dengan alat kerja dan bagaimana merancang alat tersebut untuk mengoptimalkan produktivitas, keselamatan, dan kesehatan pekerja. Studi-studi ini dapat melibatkan interaksi langsung seperti menyesuaikan meja, kursi, dan komputer dengan manusia yang harus duduk di kursi di meja menggunakan komputer selama beberapa jam setiap hari. Mereka juga dapat mencakup pemeriksaan tentang bagaimana manusia berinteraksi dengan tampilan yang kompleks dan kemampuan mereka untuk menafsirkannya secara akurat dan cepat. Di Eropa, bidang ini disebut sebagai ergonomi. Psikologi kesehatan kerja (OHP; Occupational health psychology) berkaitan dengan stres, penyakit, dan gangguan yang dapat mempengaruhi karyawan sebagai akibat dari tempat kerja. Dengan demikian, bidang ini diinformasikan oleh penelitian dari bidang medis, biologis, psikologis, organisasi, manusia, sumber daya manusia, dan bidang industri. Individu di bidang ini berusaha untuk memeriksa cara-cara di mana organisasi mempengaruhi kualitas kehidupan kerja bagi seorang karyawan dan tanggapan yang dimiliki karyawan terhadap organisasi mereka atau sebagai akibat dari pengaruh organisasi mereka terhadap mereka. Tanggapan untuk karyawan tidak terbatas pada tempat kerja karena mungkin ada beberapa limpahan ke dalam kehidupan pribadi mereka di luar pekerjaan, terutama jika tidak ada keseimbangan kehidupan kerja yang baik. Tujuan akhir dari psikolog kesehatan kerja adalah untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan individu secara keseluruhan, dan, sebagai hasilnya, meningkatkan kesehatan organisasi secara keseluruhan (Society for Occupational Health Psychology, 2020). Pada tahun 2009, bidang psikologi kerja kemanusiaan (HWP; humanitarian work psychology) dikembangkan sebagai gagasan dari sekelompok kecil psikolog I-O yang bertemu di sebuah konferensi. Menyadari bahwa mereka memiliki serangkaian tujuan bersama yang melibatkan membantu mereka yang kurang mampu dan kurang mampu, psikolog I-O secara resmi membentuk kelompok tersebut pada tahun 2012 dan memiliki sekitar 300 anggota di seluruh dunia. Meski jumlahnya sedikit, grup ini terus berkembang. Kelompok ini berusaha membantu anggota masyarakat yang terpinggirkan, seperti individu berpenghasilan rendah, menemukan pekerjaan. Selain itu, mereka membantu menentukan cara untuk memberikan bantuan kemanusiaan selama bencana besar. Kelompok Psikologi Kerja Kemanusiaan juga dapat menjangkau masyarakat sekitar yang tidak memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSA) untuk dapat memperoleh pekerjaan yang menguntungkan yang memungkinkan mereka tidak perlu lagi menerima bantuan. Dalam kedua kasus tersebut, psikolog pekerjaan kemanusiaan mencoba membantu individu yang kurang terlayani mengembangkan KSA yang dapat mereka gunakan untuk meningkatkan kehidupan dan situasi mereka saat ini. Saat memastikan individu yang kurang terlayani ini menerima pelatihan atau pendidikan, fokusnya adalah pada keterampilan yang, setelah dipelajari, tidak akan pernah dilupakan dan dapat melayani individu sepanjang hidup mereka saat mereka

mencari pekerjaan (APA, 2016). Tabel 1.1 merangkum bidang utama dalam psikologi I-O, fokus mereka, dan pekerjaan dalam setiap bidang. Fields of Industrial Organizational Psychology Field of I-O Description Types of Jobs Psychology Industrial Specializes and focuses on the retention of Personnel Analyst Psychology employees and hiring practices to ensure the Instructional Designer least number of firings and the greatest Professor number of hirings relative to the organization’s Research Analyst size. Organizational Works with the relationships that employees HR Research Specialist Psychology develop with their organizations and Professor conversely that their organization develops Project Consultant with them. In addition, studies the relationships Personnel Psychologist that develop between co-workers and how that Test Developer is influenced by organizational norms. Training Developer Leadership Developer Talent Developer Human Researches advances and changes in Professor Factors and technology in an effort to improve the way Ergonomist Engineering technology is used by consumers, whether Safety Scientist with consumer products, technologies, Project Consultant transportation, work environments, or Inspector communications. Seeks to be better able to Research Scientist predict the ways in which people can and will Marketer utilize technology and products in an effort to Product Development provide improved safety and reliability. Humanitarian Works to improve the conditions of individuals Professor Work who have faced serious disaster or who are Instructional Designer Psychology part of an underserved population. Focuses on Research Scientist labor relations, enhancing public health Counselor services, effects on populations due to climate Consultant change, recession, and diseases. Program Manager Senior Response Officer

Field of I-O Description Types of Jobs Psychology Occupational Concerned with the overall well-being of both Occupational Therapist Health employees and organizations. Research Scientist Psychology Consultant Human Resources (HR) Specialist Table1.1 Professor Sejarah Perkembangan Psikologi Industri dan Organisasi Psikologi industri dan organisasi berawal pada awal abad ke-20. Beberapa psikolog awal yang berpengaruh mempelajari masalah yang saat ini akan dikategorikan sebagai psikologi industri: James Cattell (1860–1944), Hugo Münsterberg (1863–1916), Walter Dill Scott (1869– 1955), Robert Yerkes (1876–1956), Walter Bingham (1880–1952), dan Lillian Gilbreth (1878– 1972). Cattell, Münsterberg, dan Scott pernah menjadi mahasiswa Wilhelm Wundt, bapak psikologi eksperimental. Beberapa dari peneliti ini telah terlibat dalam pekerjaan di bidang psikologi industri sebelum Perang Dunia I. Kontribusi Cattell terhadap psikologi industri sebagian besar tercermin dalam pendiriannya dari sebuah perusahaan konsultan psikologis, yang masih beroperasi sampai sekarang bernama Psychological Corporation, dan di prestasi siswa di Columbia di bidang psikologi industri. Pada tahun 1913, Münsterberg menerbitkan Psychology and Industrial Efficiency, yang membahas topik-topik seperti seleksi karyawan, pelatihan karyawan, dan periklanan yang efektif. Scott adalah salah satu psikolog pertama yang menerapkan psikologi pada periklanan, manajemen, dan seleksi personel. Pada tahun 1903, Scott menerbitkan dua buku: The Theory of Advertising dan Psychology of Advertising. Mereka adalah buku pertama yang menggambarkan penggunaan psikologi dalam dunia bisnis. Pada 1911 ia menerbitkan dua buku lagi, Mempengaruhi Pria dalam Bisnis dan Meningkatkan Efisiensi Manusia dalam Bisnis. Pada tahun 1916 sebuah divisi yang baru dibentuk di Institut Teknologi Carnegie mempekerjakan Scott untuk melakukan penelitian terapan pada seleksi karyawan (Katzell & Austin, 1992). Fokus dari semua penelitian ini adalah apa yang sekarang kita kenal sebagai psikologi industri; baru pada abad itu bidang psikologi organisasi berkembang sebagai ilmu eksperimental (Katzell & Austin, 1992). Selain posisi akademis mereka, para peneliti ini juga bekerja langsung untuk bisnis sebagai konsultan. Ketika Amerika Serikat memasuki Perang Dunia I pada April 1917, pekerjaan psikolog yang bekerja dalam disiplin ini diperluas untuk memasukkan kontribusi mereka pada upaya militer. Saat itu Yerkes adalah presiden American Psychological Association (APA) yang berusia 25 tahun. APA adalah asosiasi profesional di Amerika Serikat untuk psikolog klinis dan penelitian. Saat ini APA melakukan sejumlah fungsi termasuk mengadakan konferensi, mengakreditasi program gelar universitas, dan menerbitkan jurnal ilmiah. Yerkes mengorganisir sebuah kelompok di bawah Surgeon General's Office (SGO) yang mengembangkan metode untuk menyaring dan memilih tamtama. Mereka mengembangkan tes Army Alpha untuk mengukur kemampuan mental. Tes Army Beta adalah bentuk tes non-verbal yang diberikan kepada

wajib militer yang buta huruf dan tidak bisa berbahasa Inggris. Scott dan Bingham mengorganisir sebuah kelompok di bawah Adjutant General's Office (AGO) dengan tujuan untuk mengembangkan metode seleksi untuk perwira. Mereka menciptakan katalog kebutuhan pekerjaan untuk Angkatan Darat, pada dasarnya sistem deskripsi pekerjaan dan sistem penilaian kinerja dan tes keterampilan kerja untuk perwira (Katzell & Austin, 1992). Setelah perang, pekerjaan pemilihan personel dilanjutkan. Misalnya, Millicent Pond meneliti pemilihan pekerja pabrik, membandingkan hasil tes pra-kerja dengan berbagai indikator kinerja (Vinchur & Koppes, 2014). Dari tahun 1929 hingga 1932 Elton Mayo (1880–1949) dan rekan-rekannya memulai serangkaian penelitian di sebuah pabrik dekat Chicago, Hawthorne Works milik Western Electric (Gambar 1.3). Proyek jangka panjang ini membawa psikologi industri lebih dari sekadar seleksi dan penempatan karyawan ke studi tentang masalah hubungan interpersonal, motivasi, dan dinamika organisasi yang lebih kompleks. Studi-studi ini menandai asal mula psikologi organisasi. Mereka mulai sebagai penelitian tentang efek lingkungan kerja fisik (misalnya, tingkat pencahayaan di pabrik), tetapi para peneliti menemukan bahwa faktor psikologis dan sosial di pabrik lebih menarik daripada faktor fisik. Studi-studi ini juga meneliti bagaimana faktor-faktor interaksi manusia, seperti gaya pengawasan, meningkatkan atau menurunkan produktivitas. Figure 1.3 Hawthorne Works provided the setting for several early I-O studies. Analisis temuan oleh peneliti selanjutnya mengarah pada istilah efek Hawthorne, yang menggambarkan peningkatan kinerja individu yang sadar bahwa mereka sedang diamati oleh peneliti atau supervisor (Gambar 1.4). Apa yang ditemukan oleh peneliti asli adalah bahwa setiap perubahan dalam variabel, seperti tingkat pencahayaan, menyebabkan peningkatan produktivitas; ini benar bahkan ketika perubahannya negatif, seperti kembali ke pencahayaan yang buruk. Efeknya memudar ketika perhatian memudar (Roethlisberg & Dickson, 1939). Konsep efek Hawthorne bertahan hingga hari ini sebagai pertimbangan eksperimental yang penting di banyak bidang dan faktor yang harus dikontrol dalam sebuah eksperimen. Dengan kata lain, perlakuan eksperimental dari beberapa jenis dapat menghasilkan efek hanya karena melibatkan perhatian yang lebih besar dari para peneliti pada peserta (McCarney et al., 2007).

Figure 1.4 Researchers discovered that employees performed better when researchers or supervisors observed and interacted with them, a dynamic termed the Hawthorne effect. Pada 1930-an, para peneliti mulai mempelajari perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka. Kurt Lewin juga melakukan penelitian tentang pengaruh berbagai gaya kepemimpinan, struktur tim, dan dinamika tim (Katzell & Austin, 1992). Lewin dianggap sebagai pendiri psikologi sosial dan sebagian besar karyanya dan mahasiswanya menghasilkan hasil yang memiliki pengaruh penting dalam psikologi organisasi. Penelitian Lewin dan murid-muridnya termasuk penelitian awal yang penting yang menggunakan anak- anak untuk mempelajari pengaruh gaya kepemimpinan terhadap agresi, dinamika kelompok, dan kepuasan (Lewin, Lippitt, & White, 1939). Lewin juga bertanggung jawab untuk menciptakan istilah dinamika kelompok, dan dia terlibat dalam studi interaksi kelompok, kerja sama, persaingan, dan komunikasi yang berkaitan dengan psikologi organisasi. Sejalan dengan studi ini dalam psikologi industri dan organisasi, bidang psikologi faktor manusia juga berkembang. Frederick Taylor adalah seorang insinyur yang melihat bahwa jika seseorang dapat mendesain ulang tempat kerja, akan ada peningkatan baik output bagi perusahaan maupun upah bagi para pekerja. Pada tahun 1911 ia mengemukakan teorinya dalam sebuah buku berjudul, The Principles of Scientific Management (Gambar 1.5). Bukunya membahas teori manajemen, seleksi dan pelatihan personel, serta pekerjaan itu sendiri, menggunakan studi waktu dan gerak. Taylor berpendapat bahwa tujuan prinsip manajemen harus menghasilkan uang sebanyak mungkin bagi pemberi kerja, bersama dengan hasil terbaik bagi karyawan. Ia percaya bahwa hasil terbaik bagi karyawan dan manajemen akan dicapai melalui pelatihan dan pengembangan sehingga setiap karyawan dapat memberikan pekerjaan terbaik. Dia percaya bahwa dengan melakukan studi waktu dan gerak untuk organisasi dan karyawan, kepentingan terbaik dari keduanya ditangani. Studi gerak waktu adalah metode yang bertujuan untuk meningkatkan pekerjaan dengan membagi berbagai

jenis operasi menjadi bagian-bagian yang dapat diukur. Analisis ini digunakan untuk membakukan pekerjaan dan untuk memeriksa efisiensi orang dan peralatan. Seleksi personel adalah proses yang digunakan oleh perekrutan personel di dalam perusahaan untuk merekrut dan memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan itu. Pelatihan mungkin perlu dilakukan tergantung pada keterampilan apa yang dimiliki kandidat yang direkrut. Seringkali perusahaan akan mempekerjakan seseorang dengan kepribadian yang cocok dengan orang lain tetapi yang mungkin kurang dalam keterampilan. Keterampilan dapat diajarkan, tetapi kepribadian tidak dapat dengan mudah diubah. Figure 1.5 (a) Frederick Taylor (1911) strived to engineer workplaces to increase productivity, based on the ideas he set forth in (b) his book, The Principles of Scientific Management. (c) Taylor designed this steam hammer at the Midvale Steel Company. (credit c: modification of work by “Kheel Center, Cornell University”/Flickr) Salah satu contoh teori Taylor dalam tindakan melibatkan pekerja yang menangani batangan besi yang berat. Taylor menunjukkan bahwa para pekerja bisa lebih produktif dengan mengambil istirahat kerja. Metode istirahat ini meningkatkan produktivitas pekerja dari 12,5 menjadi 47,0 ton yang dipindahkan per hari dengan sedikit kelelahan yang dilaporkan serta peningkatan upah bagi pekerja yang dibayar per ton. Pada saat yang sama, biaya perusahaan diturunkan dari 9,2 sen menjadi 3,9 sen per ton. Terlepas dari peningkatan produktivitas ini, teori Taylor menerima banyak kritik pada saat itu karena diyakini akan mengeksploitasi pekerja dan mengurangi jumlah pekerja yang dibutuhkan. Juga kontroversial adalah konsep yang mendasari bahwa hanya seorang manajer yang dapat menentukan metode kerja yang paling efisien, dan bahwa saat bekerja, seorang pekerja tidak mampu melakukannya. Teori Taylor didukung oleh gagasan bahwa seorang pekerja pada dasarnya malas dan tujuan pendekatan manajemen ilmiah Taylor adalah untuk memaksimalkan produktivitas tanpa banyak memperhatikan kesejahteraan pekerja. Pendekatannya dikritik oleh serikat pekerja dan mereka yang bersimpati kepada pekerja (Van De Water, 1997).

Figure 1.6 (a) Lillian Gilbreth studied efficiency improvements that were applicable in the workplace, home, and other areas. She is credited with the idea of (b) putting shelves on the inside of refrigerator doors and (c) foot- pedal-operated garbage cans. (credit b: modification of work by “Goedeker’s”/Flickr; credit c: modification of work by Kerry Ceszyk) Gilbreth adalah psikolog I-O berpengaruh lainnya yang berusaha menemukan cara untuk meningkatkan produktivitas (Gambar 1.6). Menggunakan studi waktu dan gerak, Gilbreth dan suaminya, Frank, bekerja untuk membuat pekerja lebih efisien dengan mengurangi jumlah gerakan yang diperlukan untuk melakukan suatu tugas. Dia tidak hanya menerapkan metode ini ke industri tetapi juga ke rumah, kantor, toko, dan area lainnya. Dia menyelidiki kelelahan karyawan dan stres manajemen waktu dan menemukan banyak karyawan termotivasi oleh uang dan kepuasan kerja. Pada tahun 1914, Gilbreth menulis judul buku, The Psychology of Management: The Function of Mind in Determining, Teaching, and Installing Methods of Least Waste, dan dia dikenal sebagai ibu dari manajemen modern. Beberapa kontribusi Gilbreth masih digunakan sampai sekarang: Anda dapat berterima kasih padanya atas ide untuk meletakkan rak di dalam pintu lemari es, dan dia juga datang dengan konsep menggunakan pedal kaki untuk mengoperasikan tutup tempat sampah (Gilbreth, 1914, 1998; Koppes, 1997; Lancaster, 2004). Gilbreth adalah wanita pertama yang bergabung dengan American Society of Mechanical Engineers pada tahun 1926, dan pada tahun 1966 dia dianugerahi Hoover Medal dari American Society of Civil Engineers. Pekerjaan Taylor dan Gilbreth meningkatkan produktivitas, tetapi inovasi ini juga meningkatkan kesesuaian antara teknologi dan manusia yang menggunakannya. Studi tentang kesesuaian mesin-manusia dikenal sebagai ergonomi atau psikologi faktor manusia.

Dari Perang Dunia II hingga Hari Ini Perang Dunia II juga mendorong perluasan psikologi industri. Bingham dipekerjakan sebagai kepala psikolog untuk Departemen Perang (sekarang Departemen Pertahanan) dan mengembangkan sistem baru untuk pemilihan pekerjaan, klasifikasi, pelatihan, tinjauan kinerja iklan, ditambah metode untuk pengembangan tim, perubahan moral, dan perubahan sikap (Katzell & Austin , 1992). Negara-negara lain, seperti Kanada dan Inggris, juga mengalami pertumbuhan dalam psikologi I-O selama Perang Dunia II (McMillan, Stevens, & Kelloway, 2009). Pada tahun-tahun setelah perang, baik psikologi industri maupun psikologi organisasi menjadi bidang penelitian yang signifikan. Kekhawatiran tentang keadilan tes ketenagakerjaan muncul, dan bias etnis dan gender dalam berbagai tes dievaluasi dengan hasil yang beragam. Selain itu, banyak penelitian yang mempelajari kepuasan kerja dan motivasi karyawan (Katzell & Austin, 1992). Penelitian dan pekerjaan psikolog I-O di bidang seleksi karyawan, penempatan, dan penilaian kinerja menjadi semakin penting di tahun 1960-an. Ketika Kongres meloloskan Undang- Undang Hak Sipil tahun 1964, Judul VII mencakup apa yang dikenal sebagai kesempatan kerja yang setara. Undang-undang ini melindungi karyawan dari diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara, serta diskriminasi terhadap karyawan karena bergaul dengan seseorang dalam salah satu kategori ini. Organisasi harus menyesuaikan diri dengan iklim sosial, politik, dan hukum gerakan Hak Sipil, dan masalah ini perlu ditangani oleh anggota I/O dalam penelitian dan praktik. Ada banyak alasan bagi organisasi untuk tertarik pada I/O sehingga mereka dapat lebih memahami psikologi pekerja mereka, yang pada gilirannya membantu mereka memahami bagaimana organisasi mereka dapat menjadi lebih produktif dan kompetitif. Misalnya, sebagian besar organisasi besar sekarang bersaing di tingkat global, dan mereka perlu memahami bagaimana memotivasi pekerja untuk mencapai produktivitas dan efisiensi yang tinggi. Sebagian besar perusahaan juga memiliki tenaga kerja yang beragam dan perlu memahami kompleksitas psikologis orang-orang dengan latar belakang yang beragam ini. Saat ini, psikologi I-O adalah bidang penelitian dan praktik yang beragam dan mendalam, seperti yang akan Anda pelajari di sisa bab ini. Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), sebuah divisi dari APA, mendaftar 8.000 anggota (SIOP, 2014) dan Biro Statistik Tenaga Kerja—A.S. Departemen Tenaga Kerja (2013) memproyeksikan profesi ini akan memiliki pertumbuhan terbesar dari semua klasifikasi pekerjaan dalam 20 tahun setelah 2012. Rata-rata, seseorang dengan gelar master dalam psikologi industri-organisasi akan mendapatkan lebih dari $80.000 setahun, sementara seseorang dengan gelar doktor akan menghasilkan lebih dari $110.000 setahun (Khanna, Medsker, & Ginter, 2012).