Sistem imbalan-kepuasan-kerja

Konsep - Konsep Motivasi Dasar

Definisi Motivasi Proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Elemen Kunci : 1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang 2. Arah : Tujuan yang menguntungkan organisasi 3. Ketekunan : Berapa lama usaha seseorang “Individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan”

TEORI AWAL MOTIVASI

Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow) Dalam diri manusia ada lima hirarki kebutuhan yaitu fisik, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri; jika setiap kebutuhan ini banyak dipuaskan maka kebutuhan yang berikutnya akan menjadi dominan. Kebutuhan Tk. Rendah : Kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu kebutuhan fisik dan keamanan. Kebutuhan Tk. Tinggi : Kebutuhan yang dipenuhi secara internal, yaitu kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.

Teori X and Teori Y (Douglas McGregor) Teori X Diasumsikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, kurang berambisi, menghindari tanggung jawab dan harus diarahkan dan dipaksa untuk berprestasi Teori Y Diasumsikan bahwa karyawan menyukai kerja, bertanggung jawab, mampu membuat keputusan, mengarahkan diri sendiri dan mampu mengendalikan diri.

Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg) Teori Dua Faktor (Motivation-Hygiene) Faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik dihubungkan dengan ketidakpuasan. Faktor Hygiene Faktor-faktor seperti kebijakan perusahaan dan administrasi, pengawasan dan gaji – dimana ketika sesuai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan pekerja. Jika tidak sesuai, orang- orang tidak akan terpuaskan

Pandangan yang Kontras dari Kepuasan dan Ketidakpuasan

Comparison of Satisfiers Factors characterizing and Dissatisfiers events on the job that Factors characterizing led to extreme job events on the job that led to satisfaction extreme job dissatisfaction Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.

Teori ERG (Clayton Alderfer) Ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence), hubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth) Kebutuhan Inti Konsep Eksistensi : pemenuhan Lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi pada saat kebutuhan dasar. yang bersamaan. Hubungan: Keinginan untuk Jika kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak dapat menjalin hubungan antar dipenuhi maka keinginan pribadi untuk memuaskan kebutuhan dibawahnya akan meningkat. Pertumbuhan : Keinginan untuk pengembangan diri

TEORI KONTEMPORER MOTIVASI

Teori Kebutuhan David McClelland Kebutuhan akan Prestasi Kebutuhan akan Afiliasi Dorongan untuk mengungguli, Keinginan untuk berprestasi dalam seperangkat berhubungan antar pribadi standar, berusaha keras untuk secara ramah dan dekat sukses Kebutuhan akan Kekuasaan nPow Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam nAch nAff suatu cara dimana orang tersebut tidak akan berperilaku demikian

Teori Evaluasi Kognitif Penyediaan penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya hanya secara intrinsik telah diberi penghargaan cenderung menurunkan tingkat motivasi. Intrinsik: tgg jawab, kompetensi Ekstrinsik: gaji, promosi

Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke) Teori yang menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit, dengan umpan balik akan menimbulkan kinerja yang lebih tinggi. Faktor yang mempengaruhi tujuan-kinerja: Komitmen tujuan, keefektifan diri yang memadai, karakteristik tugas dan budaya nasional Keefektifan Diri Kepercayaan individu bahwa mereka mampu melakukan suatu tugas.

Teori Penguatan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi- konsekuensinya. Konsep : Perilaku disebabkan oleh lingkungan. Perilaku dikendalikan oleh pemerkuat. Penguatan memungkinkan perilaku untuk diulang.

Teori Keadilan (Stacy Adams) Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan orang lain dan kemudian akan merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Acuan Pembanding: 1. Diri – Di dalam 2. Diri – Di luar 3. Individu lain – Di dalam 4. Individu lain – Di Luar

Bila muncul ketidakadilan maka karyawan akan melakukan: • Mengubah (I) ex: mengurangi upaya • Mengubah (O) ex: memproduksi dgn kuantitas tinggi, tp menurunkan kualitas • Mengubah (Pembanding) ex: mungkin gaji saya tidak sebaik X tapi lebih baik dari Y • Mendistorsikan persepsi mengenai diri ex: saya merasa bekerja dengan normal tapi skrg saya sadar saya bekerja terlalu keras dibandingkan orang lain. • Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain ex: pekerjaan X tidaklah begitu penting seperti pekerjaan saya. • Mengubah situasi ex: keluar dari pekerjaan

Teori Harapan / Expectancy theory (Victor Vroom) Kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada harapan bahwa tindakan akan diikuti oleh keluaran tertentu dan daya tarik keluaran tersebut bagi individu. 1. Apakah saya memberikan upaya maksimum, akankah usaha tersebut diakui? 2. Jika saya memberikan kinerja terbaik, akankah saya mendapatkan penghargaan dari organisasi? 3. Bila saya diberi penghargaan, apakah penghargaan tersebut menarik bagi saya?

Dimensi Kinerja P = f (A x M x O)



NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

NILAI Nilai nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku yang diinginkan individu dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya. Sistem Nilai Suatu tingkatan berdasarkan peringkat nilai seorang individu dalam hal intensitasnya.

Pentingnya Nilai • Memahami sikap, motivasi dan perilaku dari seorang individu dan budaya. • Mempengaruhi persepsi tentang segala sesuatu yang ada di sekitar kita. • Gambaran mengenai yang “benar” dan “salah”. • Menyiratkan bahwa beberapa perilaku atau keluaran tertentu lebih disukai daripada yang lain.

Tipe Nilai (Survei Nilai Rokeach) Nilai Terminal; Keadaan akhir eksistensi yang diinginkan; tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya. Nilai Instrumental; Cara berperilaku yang lebih disukai dalam mencapai satu nilai terminal. Mean Value Rankings of Executives, Union Members, and Activists

Dominant Work Values in Today’s Workforce

Nilai, Kesetiaan, dan Perilaku Etis Nilai dan Perilaku Etis Pemimpin Perilaku Etis dalam Organisasi

Tipe-Tipe Sikap Kepuasan Kerja Suatu sikap positif yang ditunjukkan oleh seseorang mengenai pekerjaannya. Keterlibatan Kerja Sampai tingkat mana seseorang memihak kepada pekerjaannya, aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Komitmen terhadap Organisasi Sampai tingkat mana seorang karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Sikap Sikap Komponen Kognitif Pernyataan Segmen pendapat atau evaluatif kepercayaan dari suatu sikap mengenai suatu objek, Komponen Afektif orang atau peristiwa. Segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap Komponen Perilaku Suatu maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan • Kepuasan dan Produktivitas • Karyawan yang puas tidak selalu pekerja yang produktif. • Kepuasan dan Kemangkiran • Karyawan yang tidak puas cenderung lebih besar kemungkinannya untuk tidak kerja. • Kepuasan dan Keluar masuknya karyawan • Karyawan yang puas lebih besar kemungkinannya untuk tetap tinggal di dalam organisasi.

Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Source: C. Rusbult and D. Lowery, “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal of Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission.

Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Behavior directed toward Active and constructive leaving the organization. attempts to improve conditions. Allowing conditions Passively waiting for to worsen. conditions to improve. Source: C. Rusbult and D. Lowery, “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal of Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission.

KEPUASAN KERJA

SISTEM SDM YANG MEMOTIVASI STIMULUS RESPON PENGUAT/ PELEMAH • DISKRIPSI JABATAN PERILAKU PENGUAT : KERJA • INSENTIF/BONUS • TUGAS YG • KENAIKAN GAJI DIBERIKAN PENILAIAN BIASA • FASILITAS PRESTASI • JAMINAN • PERINTAH KERJA & • PROMOSI ATASAN PERILAKU KERJA • KESEMPATAN TIDAK MENDAPAT APA2 PELEMAH : •TEGURAN LISAN •TEGURAN TERTULIS • SANKSI • DEMOSI • PHK

Tipe-Tipe Sikap Kepuasan Kerja Suatu sikap positif yang ditunjukkan oleh seseorang mengenai pekerjaannya. Keterlibatan Kerja Sampai tingkat mana seseorang memihak kepada pekerjaannya, aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Komitmen terhadap Organisasi Sampai tingkat mana seorang karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Sikap Sikap Komponen Kognitif Pernyataan Segmen pendapat atau evaluatif kepercayaan dari suatu sikap mengenai suatu objek, Komponen Afektif orang atau peristiwa. Segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap Komponen Perilaku Suatu maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

KEPUASAN KERJA • JOB SATISFACTION • “efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan” (Kreitner & Kinicki, 2001) • “Seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkannya pekerjaan mereka” (Keith Davis & Newstorm, 1996) • Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima” (Robbins & Judge, (2017) • “Sikap positif dari tenaga kerja yang meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai penting pekerjaan” (Marliani, 2015)

UNSUR2 PENTING yang berkaitan dengan kepuasan kerja • Locke (1976) • Nilai Pekerjaan & Kebutuhan Dasar • Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas dari pekerjaan tersebut. • Nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.

SISTEM IMBALAN GAJI & INSENTIF

• Desain Proses Membantu • Implementasi Imbalan Organisasi dalam • Menjaga Peningkatan Kinerja • Komunikasi • Evolusi & Pencapaian Tujuan Organisasi

✓ Peningkatan Kinerja Individual & Organisasi ✓ Penguatan pada kinerja sebagai nilai tambah ✓ Mendukung budaya organisasi positif spt: inovasi dll ✓ Memotivasi karyawan untuk maju ✓ Meningkatkan komitmen karyawan ✓ Peningkatan kualitas karyawan ✓ Mendukung terciptanya perkembangan baru ✓ Memberdayakan karyawan (empowering)

MENARIK MEMOTIVASI MEMPERTAHANKAN

ADIL ANDAL BERSAING

Prinsip Dasar Manajemen Imbalan Manajemen Imbalan merupakan suatu desain, implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evolusi dari proses imbalan yang akan membantu organisasi dalam peningkatan kinerja dan pencapaian sasaran organisasi Proses Imbalan didasarkan pada filosofi & strategi imbalan yang disusun dalam bentuk kebijakan, petunjuk, struktur dan prosedur yang dibagi dan dikelola dalam berbagai tipe & level upah, benefit dan bentuk yang lain.

Ruang Lingkup Manajemen Imbalan Manajemen Imbalan mencakup pengelolaan … “Financial Reward”; didasarkan pada aspek harga pasar tenaga kerja, nilai jabatan, kompetensi & skill. “Non-Financial Reward” didasarkan pada konsep motivasi intrisik (motivasi dari pekerjaan itu sendiri seperti tantangan, tanggung jawab, variasi, pengaruh dalam pengambilan keputusan) & ekstrinsik (motivasi dari luar pekerjaan yang berarti lebih dari insentif) seperti pengakuan, pengembangan dan pembelajaran, kesempatan karir. .

Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg) Teori Dua Faktor (Motivation-Hygiene) Faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik dihubungkan dengan ketidakpuasan. Faktor Hygiene Faktor-faktor seperti kebijakan perusahaan dan administrasi, pengawasan dan gaji – dimana ketika sesuai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan pekerja. Jika tidak sesuai, orang- orang tidak akan terpuaskan

Pandangan yang Kontras dari Kepuasan dan Ketidakpuasan

Comparison of Satisfiers Factors characterizing and Dissatisfiers events on the job that Factors characterizing led to extreme job events on the job that led to satisfaction extreme job dissatisfaction Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.

Pendapat Michael Beer (1972; 1992) tentang Manajemen Imbalan Beer, Michael. \"Individual and Organizational Organisasi sudah seharusnya memberikan Correlates of Pay System Preference.\" imbalan kepada para karyawan, karena : In Managerial Motivation and Organisasi membutuhkan individu-individu Compensation: A Selection of Readings, yang kompeten, memiliki kesetiaan, dan edited by Henry L. Tosi, Robert J. House, and mampu bekerja dengan kinerja optimal. Marvin D. Dunnette. Michigan State University, kDaernygaawnaandmaneynaghkaormapitkmaennb, etenntutukniymabalan Graduate School of Business Administration, secara intriksik & ektrinsik sebagai imbal Division of Research, 1972. baliknya. Beer, M. \"Reward Systems in the Role of Iynadnigvmideunackakanupmpeenncagraikiumabnaalatans intrinsik Compensation.\" In Managing People and kompetensinya, tanggung jawab, hasrat Organizations, edited by J. J. Gabarro. ypbaeenrrpkgrebemsetbramasnia,gkpanenan.pgearrsuohnyaal,ndgabnekraornttir, ibusi Boston, MA: Harvard Business School Press, Selain itu, individu mengharapkan adanya 1992. pimrobmaloasni,etkusntjrainnsgiaknd, baloanmusbaetnatuukingsaejni,tif Speetniialpaikanaraytaaws apneratkuaknarmane/mimbberailkbaanlik antara karyawan dan organisasi.

KOMPONEN SISTEM IMBALAN UPAH; Wage (ing.); pembayaran yang dilakukan organisasi kepada karyawannya yang sifatnya tidak terikat pada waktu atau jadwal pembayaran tertentu (harian,mingguan, bulanan), dan dibayar ketika sudah berprestasi. GAJI; Salary (ing.); pembayaran yang dilakukan organisasi kepada karyawannya yang sifatnya tetap tiap periode tertentu (biasanya bulanan); ada atau tidak adanya prestasi, tetap akan dibayar setiap periode pembayarannya.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI UPAH & GAJI Supply & Demand tenaga kerja Labor Union Ability to Pay Productivity Cost of Living Regulator (Pemerintah)

TAHAP UTAMA PENETAPAN GAJI & UPAH Mengidentifikasi & Mempelajari Jabatan Melakukan internal equity (=cek keadilan di dalam) melalui penilaian jabatan (job grading, job ranking) Menciptakan gaji dan upah dengan external equity (=cek keadilan keluar) dengan melakukan survei gaji & upah ke stakeholder pengimbalan. Menetapkan kompensasi actual dengan melakukan pricing jobs (=nilai jabatan internal vs nilai pasar pada jabatan yang serupa)