Materi Evaluasi Jabatan

EVALUASI JABATAN

WHAT MEMBANDINGKAN SATU JABATAN DENGAN JABATAN YANG LAIN SECARA OBJEKTIF, DENGAN TUJUAN MENAMBAH RASA KEADILAN BAGI PARA KARYAWAN, MELALUI PENETAPAN STANDAR NILAI JABATAN SESUAI TUNTUTAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB JABATAN ITU SENDIRI, SEHINGGA TIMBUL KEPUASAN KERJA.

diperlukan untuk menyusun JOB GRADE/LEVEL JOB GRADING golongan/level/tingkatan dari jabatan-jabatan yang ada di JABATAN/GOLONGAN suatu organisasi WHY melindungi karyawan dari kecenderungan favoritisme, bias penilaian, ketidak-adilan pembayaran internal

WHO YANG DILIBATKAN; SELURUH MANAJERIAL (TOP s/d LOW MANAJER (Supervisor), sejak awal proses, sampai administrasi, dan revisi-revisi selanjutnya YANG AKAN TERDAMPAK; SELURUH JABATAN DI ORGANISASI

1 Analisa Jabatan LANGKAH2 EVALUASI JABATAN.. 2 Menetapkan faktor 3 Menetapkan skala faktor 4 Menilai sesuai masing-masing faktor

Menggambarkan \"apa yang harus dikerjakan\" Job Description Menyusun informasi jabatan 1 Analisa Jabatan Menggambarkan \"syarat mutlak melaksanakan jabatan\" Job Specification

2 Menetapkan faktor

Knowledge Contoh2 FAKTOR PENETAPAN JENJANG/RANKING JABATAN experience (dan bisa dikembangkan secara customized);bisa diinspirasi scope of activities dari kamus2 kompetensi generik (misalnya, kamus kompetensi responsibility of decision making consequence of error dari Spencer & Spencer)... internal bussiness contact external bussiness contact Complexity of supervision Number of employee supervised Research & Analysis (task)

HAY PLAN METHOD... Bisa berdasarkan beberapa pendekatan... RANKING METHOD... GRADE/CLASSIFICATION METHOD... FACTOR COMPARISSON METHOD... POINT METHOD...

komponennya... HAY PLAN METHOD

ilustrasi... RANKING METHOD

Ilustrasi... GRADE/CLASSIFICATION METHOD

ilustrasi... ilustrasi... FACTOR COMPARISSON METHOD

ilustrasi... POINT METHOD

Contohnya 3 Menetapkan skala faktor

i) Menetapkandraft jenjang/ranking jabatan dari pertimbangan 4 Menilai sesuai masing-masing faktor langkah 1,2, dan 3 ii) Mendiskusikan draft jenjang/ranking jabatan dengan manajemen serta pemegang jabatan terkait. iii) finalisasi jenjang/ranking jabatan iv) sosialisasi, implementasi, dan evaluasi

LABOR SUPPLY; contohnya suatu pekerjaan superspesialis jika jangan libatkan faktor; (1) kualifikasi, kinerja, masa kerja, (2) tidak hati-hati akan menimbulkan bias pemberian gaji nya gaji saat ini, (3) labor supply (bisa jadi muncul penggajian yang unlimited) --> unfair; contoh lainnya pekerjaan marketer adalah kunci, sehingga timbul bias pemberian gajinya (diberi skala gaji yang melebihi standar gaji di level yang sama di organisasi)--> unfair NOTES

membuat job level berdasarkan suatu standar skor tertentu HOW atas jabatan2 yang terbentuk dari JOB ANALYSIS penentuan job grading dari hasil EVAJAB didasarkan pada PEKERJAAN SAAT INI, bukan PEKERJAAN DI MASA MENDATANG KAMUS KOMPETENSI yang menjamin konsistensi acuan untuk jabatan MUTLAK DIPERLUKAN