วิชา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อพัฒนาสังคม

- 283 - 4. พยายามกาหนดรูปแบบที่มีความสัมพนั ธ์แบบเป็ นเหตุเป็ นผลตามประเด็นต่าง ๆ เช่น คนท้งั หมดท่ีอยู่ในโครงการในช่วงสุดทา้ ยจะมีความเก่ียวขอ้ งคล้าย ๆ กัน คนท้งั หมดที่มาจาก ขอบเขตทางภูมิศาสตร์เดียวกนั คนส่วนใหญ่ที่มีช่วงของเงินเดือนเดียวกนั และกระบวนการหรือ เหตุการณ์ของประสบการณ์ผตู้ อบคาถามระหวา่ งโครงการ เป็นตน้ 5. เกบ็ ขอ้ คิดเห็นท้งั หมดไวเ้ ผอื่ มีความจาเป็นท่ีจะตอ้ งใชใ้ นอนาคต อ่านขอ้ มลู ท้งั หมดท่ีรวบรวมมา จดั ระบบขอ้ มลู ให้อยใู่ นประเภทเดียวกนั แยกประเภทของขอ้ มลู กาหนดรูปแบบที่มีความสมั พนั ธก์ นั เก็บขอ้ คิดเห็นไวใ้ ชใ้ นอนาคต ภาพที่ 9.2 ข้นั ตอนการวิเคราะห์ขอ้ มูลเชิงคุณภาพ ท่ีมา : ดดั แปลงจาก Carter McNamara. (1998). Basic Guide to Program Evaluation. http://www.mapnp.org/lllibrary/evaluatm/fnl_eval.htm#anchor1575679. การตีความหมายของข้อมูล การตีความหมายของขอ้ มูลที่ไดจ้ ากการเกบ็ รวบรวมและมีการแบ่งแยกเป็นประเด็น ๆ แลว้ มีข้นั ตอนรายละเอียดสรุปได้ คือ 1. พยายามใส่ขอ้ มูลเขา้ ไปในภาพในอนาคต เช่น - เปรียบเทียบผลลพั ธ์ในสิ่งท่ีเป็ นผลลพั ธ์คาดหวงั หรือให้สัญญาไว้ ตวั อยา่ งเช่น การ จดั การ หรือทีมงานโครงการ มาตรฐานการบริการ เป้าหมายโครงการ ดชั นีช้ีวดั ความสาเร็จของ ผลลพั ธ์ เป็นตน้ - อธิบายประสบการณ์โครงการ เช่น จุดแขง็ จุดอ่อน ฯล 2. พิจารณาขอ้ แนะนาเพ่ือช่วยทีมงานโครงการปรับปรุงโครงการ บทสรุปเกี่ยวกบั การ ปฏิบตั ิการของโครงการหรือเป้าหมายการประชุม เป็นตน้

- 284 - 3. บนั ทึกบทสรุปและขอ้ แนะนาในเอกสารรายงาน และอธิบายถึงความบริสุทธ์ิใจใน บทสรุปและขอ้ แนะนา รายงานผลลพั ธ์การประเมนิ ผล การรายงานผลลพั ธ์ ตอ้ งพจิ ารณาในประเด็นตา่ ง ๆ ดงั น้ี 1. ระดบั และขอบเขตของเน้ือหาข้ึนอยูก่ บั บุคคลท่ีจะรายงาน เช่น ผูบ้ ริหาร พนักงาน ลูกคา้ กลุ่มเป้าหมาย สาธารณะ เป็นตน้ 2. ตอ้ งแน่ใจวา่ - พนักงานจะมีโอกาสในการทบทวนและโต้ตอบรายงานการประเมินผลอย่าง ระมดั ระวงั - ถอ้ ยความในการเสนอแนะจะถูกนาไปใชใ้ นแผนการปฏิบตั ิการ 3. ผูส้ นับสนุนทางการเงินหรือผูบ้ ริหารระดบั สูงต้องการรายงานท่ีมีบทสรุปสาหรับ ผบู้ ริหารดว้ ย (เป็ นการอธิบายภาพรวมขององค์การและโครงการภายใตก้ ารประเมินผล เป้าหมาย การประเมิน วธิ ีการ กระบวนการ รายละเอียดของบทสรุปและขอ้ แนะนา)ตอ้ งแน่ใจวา่ 4. การจดบนั ทึกแผนการประเมินผลและกิจกรรมในแผนการประเมินผลสามารถนาไป อา้ งอิงไดเ้ ม่ือมีการประเมินโครงการท่ีมีลกั ษณะคลา้ ยคลึงกนั ในอนาคต เทคนิคการประเมนิ ประสิทธิผลหรือผลลพั ธ์ (Carter McNamara : 1998) (Efficiency/Outcome – Based Evaluation) เป็นการเนน้ ความสาคญั ที่เพ่ิมข้ึนจากการไมไ่ ดผ้ ลประโยชนแ์ ละการถูกถามจากผบู้ ริหาร ระดบั สูงท่ีสนบั สนุนทางการเงินในการดาเนินโครงการ เม่ือองคก์ รมีการดาเนินการในกิจกรรมท่ี ถูกตอ้ งจริงก็ควรจะมีผลลพั ธ์ท่ีทาใหเ้ ชื่อไดว้ า่ ที่ดีกวา่ หรือพสิ ูจนค์ วามจริงไดว้ า่ มีความจาเป็นต่อ กลุ่มเป้าหมาย ผลลพั ธ์ที่ไดข้ องกลุ่มเป้าหมายที่เกิดจากการเขา้ ร่วมกิจกรรมตา่ ง ๆ น้นั จะทาใหม้ ีการ เรียนรู้ท่ีมากข้ึน(ความรู้ ทศั นคติ และทกั ษะ) หรือเขา้ ใจเงื่อนไขต่าง ๆ ไดด้ ีข้ึน เช่น การรับรู้ท่ีมาก ข้ึน และการเช่ือมนั่ ตนเอง เป็ นตน้ การประเมินผลพ้ืนฐานของผลลพั ธ์สามารถดาเนินการทดสอบหรือการประเมินผลในหน่ึง หรือสองโครงการก่อนที่จะมีการประเมินผลพ้ืนฐานของผลลพั ธ์ท้งั โครงการ ซ่ึงข้นั ตอนของการ ดาเนินโครงการประเมินผลพ้นื ฐานของผลลพั ธ์ สามารถสรุปได้ ดงั น้ี 1. กาหนดผลลัพธ์หลักกว่าจะทดสอบหรือประเมินผล เป็ นการทดสอบหรือพิสูจน์ใน โครงการใดโครงการหน่ึงภายใตก้ ารประเมินผล เช่น ถ้าตอ้ งการสะทอ้ นให้เห็นถึงภารกิจท่ีเป็ น เป้าหมายหลักของโครงการ อาจจะต้องต้งั คาถามเพ่ือถามตวั เองว่า “อะไรคือผลกระทบท่ีมีต่อ

- 285 - กลุ่มเป้าหมาย” หรือตอ้ งการใหเ้ ห็นวา่ ภารกิจคือการบริการเสมือนเป็ นครอบครัวเดียวกนั ก็ตอ้ งคิด วา่ ควรจะจดั การอยา่ งไรที่จะทาให้การบริการเกิดประสิทธิภาพสูงสุดใหไ้ ดร้ ับการยอมรับจากลูกคา้ อาจจะตอ้ งต้งั คาถามเพ่ือถามตวั เองและคาตอบของคาถามวา่ ทาไมก็คือ ผลลพั ธ์ (Results) เช่น อะไร คือกิจกรรมหลกั ท่ีจะตอ้ งดาเนินการเด๋ียวน้ี และตอ้ งคิดว่ากิจกรรมแต่ละกิจกรรมทาไมจะตอ้ งทา เป็ นตน้ การกาหนดผลลพั ธ์หลกั จะเป็ นมาตรการล่าสุดของแนวความคิดท่ีจะพิสูจน์วา่ กิจกรรมที่ ดาเนินอยู่ในปัจจุบันเป็ นกิจกรรมที่ไม่มีประสิทธิภาพ และจะรู้ว่าอะไรเป็ นส่ิงแรกท่ีควรจะ ดาเนินการในขณะน้นั 2. เลือกผลลพั ธ์ที่จะทดสอบ ในการประเมินพ้ืนฐานของผลลพั ธ์น้นั ผูป้ ระเมินจะตอ้ งมี การจดั ลาดบั ความสาคญั ของผลลพั ธ์แลว้ เลือก 2 ใน 4 ผลลพั ธ์ที่สาคญั ๆ มาทดสอบ (ในกรณีท่ีถูก จากดั ทางดา้ นของเวลาและทรัพยากร) 3. กาหนดเคร่ืองมือและดัชนีชี้วัดในการประเมิน เครื่องมือ(Tools) และดัชนีช้ีวัด ความสาเร็จ(Indicators) มีความสาคญั และเน้นท่ีสุดในข้ันตอนของการประเมินผลพฒั นาการ องค์การ ดงั น้นั ในแต่ละผลลพั ธ์ท่ีจะทาการประเมินน้นั จะตอ้ งกาหนดใช้ชดั เจนว่าจะใช้เครื่องมือ และดชั นีช้ีวดั ใด 4. ระบุเป้าหมายของกลุ่มเป้าหมายทจี่ ะประเมนิ ผลให้ชัดเจน การประเมินผลการพฒั นา องคก์ ารมีความจาเป็นตอ้ งกาหนดรายละเอียดของวตั ถุประสงคท์ ี่ต้งั ไวข้ องกลุ่มเป้าหมายในการ ประเมินผลในลกั ษณะท่ีเป็นตวั เลขหรือเปอร์เซ็นตใ์ หช้ ดั เจน เพื่อการยอมรับในผลลพั ธ์ของ ความสาเร็จของผลลพั ธ์ท่ีเกิดข้ึน เช่น - ความมนั่ ใจตนเองในการทางานทา้ ทายเพม่ิ ข้ึน (ผลลพั ธ์) - 80% ของกลุ่มเป้าหมายมีผลการทางานดีมาก (ดชั นีช้ีวดั ) 5. กาหนดรายละเอยี ดของข้อมูลให้ชัดเจน วา่ ขอ้ มูลใดมีความจาเป็นที่จะตอ้ งแสดงให้ เห็นหรือนามาประกอบในการประเมินผลเพือ่ เป็นดชั นีช้ีวดั ถึงผลลพั ธ์ของโครงการ เช่น - จานวนของกลุ่มเป้าหมายที่เป็นกลุ่มเป้าหมายหลกั ท่ีเขา้ ร่วมโครงการ - จานวนของกลุ่มเป้าหมายที่มีผลการปฏิบตั ิงานดีมาก - จานวนของกลุ่มเป้าหมายที่มีการส่งตวั ไปอบรมเฉพาะดา้ นภายนอก - ในกรณีท่ีเป็ นโครงการใหม่ จาเป็ นที่จะตอ้ งแสดงให้เห็นวา่ มีความพยายามอยา่ งสูงที่จะ ดาเนินงานตามแผนงาน 6. ตัดสินใจเลือกวิธีการรวบรวมข้อมูล การพิจารณาและตดั สินใจวา่ จะสามารถรวบรวม ขอ้ มูลที่มีประสิทธิภาพไดอ้ ยา่ งไร เช่น พิจารณาจากเอกสารโครงการ สังเกตกลุ่มเป้าหมายท่ีเขา้ ร่วม โครงการออกแบบสอบถามและสัมภาษณ์เกี่ยวกบั ประโยชน์ที่กลุ่มเป้าหมายไดร้ ับจากการเขา้ ร่วม โครงการ ฯลฯ

- 286 - การประเมินผลประสิทธิผลหรือผลลัพธ์ สามารถดาเนินการประเมินตามระดบั เป้าหมาย คือ การประเมินความรู้ ทศั นคติ พฤติกรรม และผลลพั ธ์ เทคนิคการประเมนิ ความรู้ (knowledge) เป็นเทคนิคในการทดสอบทกั ษะ ประสบการณ์ หลกั การ แนวคิด ความจริง และเทคนิคต่าง ๆ ท่ีไดร้ ับการถ่ายทอดจากกิจกรรมในการพฒั นาองคก์ ารอนั เป็ นฐานที่จาเป็ นสาหรับการประยุกต์ใช้ ในการปฏิบตั ิงาน หรือการแกป้ ัญหา เน่ืองจากความรู้เป็ นสิ่งที่สะสมจากการทดลองเรียนรู้ของผอู้ ่ืน มาก่อน ดงั น้นั การใชค้ วามรู้จะสามารถลดความเสียหายและเพิม่ ผลผลิตในการปฏิบตั ิงานได้ การวดั ความรู้จะมีลกั ษณะสาคญั (วรี ะพล สุวรรณนนั ท์ : 2534) คือ - เกิดผลลพั ธ์ในเชิงคณิตศาสตร์ - มีลกั ษณะวดั ก่อนและหลงั ดาเนินการ - ใชเ้ ป้าหมายของกิจกรรมหรือโครงการเป็นรากฐาน - ใชห้ ลกั การทางสถิติในการวเิ คราะห์ เช่น ระดบั ความเช่ือมนั่ ฯลฯ ความรู้ก่อน กิจกรรมการพฒั นาองคก์ าร ความรู้หลงั การพฒั นา การพฒั นาองคก์ าร องคก์ าร ปัจจยั อ่ืน ๆ ผลที่เปล่ียนแปลงในการ ปัจจยั อ่ืน ๆ ปฏิบตั งิ านตามเป้าหมาย การพฒั นาองคก์ าร ภาพท่ี 9.3 โครงสร้างการเปล่ียนแปลงพฤติกรรม ท่ีมา : Adapted from Tracey, William R. (1998) Evaluating Training and Development System. American Management Association, USA. ระดบั เป้าหมายของการประเมนิ ความรู้ แบ่งได้ 6 ระดบั คือ (Bloom : 1956) 1. ระดบั ความรู้ (ทบทวน) 2. ระดบั ความเขา้ ใจ 3. ระดบั การนาไปประยกุ ตใ์ ช้ 4. ระดบั การวเิ คราะห์

- 287 - 5. ระดบั การสงั เคราะห์ 6. ระดบั การประเมิน (ที่มีลกั ษณะซบั ซอ้ นมาก ๆ) ตารางที่ 9.1 ตวั อยา่ งเทคนิคและระดบั การประเมินความรู้ เทคนิคในการประเมินผล การบรรลุระดบั การเรียนรู้ - ทดสอบ (Exam) - การซักถาม (Quizzes) ความรู้ ความเขา้ ใจ การนาไปประยกุ ต์ - เลือกตอบคาถาม (Multi Choice) - เตมิ คา (Fill in) ความรู้ ความเขา้ ใจ การนาไปประยกุ ต์ - ข้อเขียนส้ัน ๆ (Essay) ความรู้ ความเขา้ ใจ การนาไปประยกุ ต์ - การบ้าน (Homework) ความรู้ ความเขา้ ใจ การนาไปประยกุ ต์ - การแก้ปัญหา (Problem Solving) ใชก้ ารวเิ คราะห์ การสงั เคราะห์ การประเมิน - การมีศึกษา (Case Study) ความรู้ ความเขา้ ใจ การนาไปประยกุ ต์ - วารสาร (Journal) ใชก้ ารวเิ คราะห์ การสังเคราะห์ การประเมิน - รายงานวจิ ัย (Research report) ความรู้ ความเขา้ ใจ การนาไปประยกุ ต์ - แฟ้มงาน (Portfolio) ใชก้ ารวเิ คราะห์ การสังเคราะห์ การประเมิน ความรู้ ความเขา้ ใจ การนาไปประยกุ ต์ ที่มา : Adapted from Bloom (1956) ใชก้ ารวเิ คราะห์ การสังเคราะห์ การประเมิน ข้นั ตอนการการประเมนิ ความรู้ การประเมินความรู้สามารถดาเนินการตามข้นั ตอนตา่ ง ๆ สรุปได้ ดงั น้ี 1. มีการทดสอบก่อนการดาเนินกิจกรรมการพฒั นาองคก์ าร 2. มี การจัดท า Experimental Design ใน รู ป ของ Control Group แล ะ Experimental Group แลว้ นามาเปรียบเทียบกนั 3. การวเิ คราะห์การทดสอบคร้ังแรก แยกไดส้ องเป็น 2 ประเภท 3.1 นาผลท่ีไดร้ วมของแตล่ ะคนมาลงตาราง

- 288 - 3.2 นาผลการตอบในแตล่ ะประเด็นของความรู้ท่ีวดั มาลงตาราง 4. เม่ือโครงการหรือกิจกรรมสิ้นสุด ทดสอบอีกคร้ังดว้ ยขอ้ ทดสอบเดิมหรือขอ้ ทดสอบท่ี มีลกั ษณะใกลเ้ คียงกนั ท้งั Control Group และ Experimental Group แลว้ นาผลที่ไดม้ าเปรียบเทียบ กบั การทดสอบคร้ังแรก แบบคาถามในการประเมนิ ความรู้ (จุฑามณี ตระกลู มุทุตา : 2544) 1. ความรู้ (Knowledge) การประเมินการเรียนรู้สามารถจาแนกได้ 4 แบบ คือ - แบบทดสอบอตั นยั / แบบทดสอบปลายเปิ ด (Essay / Open – ended tests) - แบบทดสอบเติมคาหรือคาตอบส้ัน ๆ (Write – in or short – answer tests) - แบบทดสอบถูก / ผดิ (True / False tests) - แบบทดสอบหลายตวั เลือก (Multiple – Choice tests) ตามหลกั การประเมินผลเพ่ือประเมินวา่ ผเู้ ขา้ ร่วมโครงการประสบความสาเร็จในการเรียนรู้ มากน้อยเพียงใดน้ัน จะมีการเก็บข้อมูล 2 คร้ัง คือ คร้ังแรกก่อนดาเนินการ (Pre-test) และ ประเมินผล เม่ือเสร็จสิ้นโครงการ (Post-test) เพ่ือประเมินวา่ ผูร้ ่วมโครงการไดเ้ รียนรู้อะไรเพ่ิมเติม ข้ึนบา้ งการคานวณในการประเมินความรู้เพื่อหาสัมฤทธิผลสามารถดาเนินการไดต้ ามตวั อยา่ ง เช่น นาย ก. สอบก่อนดาเนินโครงการได้ 21 คะแนน หลงั ดาเนินการ 85 คะแนน คะแนนการเรียนรู้ที่ไดจ้ ริง = คะแนนหลงั การดาเนินโครงการ – คะแนนก่อนการดาเนิน โครงการ 85 – 21 = 64 คะแนนท่ีน่าจะเป็ น = 100 – คะแนนก่อนการดาเนินโครงการ ( 100 – 21 = 79) คะแนนของความสมั ฤทธิผล = ……………………………….× 100 ( 64 × 100 = 81%) คะแนนท่ีน่าจะเป็น 79 2. ทกั ษะ (Skills) การให้ผูเ้ รียนได้แสดงหรือกระทาทักษะน้ัน ๆ ออกมาเป็ นวิธีการ ประเมินทักษะที่ดีท่ีสุดโดยผูป้ ระเมินจะคอยสังเกตและให้คะแนน เรียกว่า การทดสอบการ ปฏิบตั ิงาน (Performance test)หรือ การทดสอบความสามารถ (Competency test) การทดสอบจะมี ลกั ษณะกระทาในรูปของการสร้างสถานการณ์จริงและให้ผูเ้ รียนไดแ้ สดงความสามารถในการใช้ ทกั ษะท่ีไดเ้ รียนมา เช่น ให้ผูเ้ ขา้ ร่วมโครงการพิมพง์ าน โดยใช้โปรแกรม Microsoft Word 97 ตาม ตน้ ฉบบั ท่ีแจกใหเ้ สร็จภายใน 5 นาที เป็นตน้

- 289 - เทคนิคการประเมนิ ทศั นคติ (Attitude) เป็ นเทคนิคในการทดสอบดา้ นความรู้สึกของบุคคลท่ีจะมีพฤติกรรมเป็ นไปในทางชอบไม่ ชอบต่อสิ่งใดสิ่งหน่ึง เช่น บุคคล กลุ่ม ลทั ธิ ความเชื่อ วตั ถุ อุปกรณ์ เทคโนโลยี ฯลฯ ดงั น้นั การใช้ ความรู้จะสามารถลดความเสียหายและเพ่ิมผลผลิตในการปฏิบตั ิงานได้ (วีระพล สุวรรณนนั ท์ : 2534) การวดั ทศั นคติสามารถดาเนินการไดห้ ลายแบบตามความเหมาะสม ดงั น้ี (จุฑามณี ตระกูล มุทุตา : 2544) - มาตรจดั ประเภท (Nominal Scale) คือ แบบประเมินที่ผปู้ ระเมินเปื ดโอกาสให้ผตู้ อบเลือก ประเภทความรู้สึกท่ีมีต่อขอ้ ความที่เสนอให้ เช่น จริง – ไม่จริง เห็นดว้ ย – ไม่เห็นดว้ ย ฯลฯ มาตรจดั ประเภทที่รู้จกั ดีคือเกณฑม์ าตราส่วนของเทอร์สโทน (Thurstone) เช่น 1. ความรับผดิ ชอบประการแรกของผบู้ ริหาร คือ การดูแลผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา ไมเ่ ห็นดว้ ย เห็นดว้ ย 2. ผบู้ ริหารตอ้ งสามารถปฏิบตั ิงานของผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาไดท้ ้งั หมด เห็นดว้ ย ไม่เห็นดว้ ย - มาตรจดั ลาดับ (Ordinal Scale) คือ แบบประเมินที่ผูป้ ระเมินเปิ ดโอกาสให้ผูต้ อบจัด อนั ดบั ส่ิงเร้าที่เสนอให้ ตามลาดบั ความมากนอ้ ยของคุณสมบตั ิบางอยา่ ง เช่น ถา้ จะวดั ความนิยม เกี่ยวกบั พรรคการเมืองต่าง ๆ อาจเสนอรายช่ือพรรคการเมืองต่าง ๆ ให้ผูต้ อบจดั ลาดบั ความชอบ จากมากที่สุดถึงนอ้ ยที่สุด เป็นตน้ - มาตรอนั ตรภาค (Interval Scale) คือ แบบประเมินท่ีจาแนกระดบั ความรู้สึกออกเป็ น 5 ช่วง แต่ละช่วงจะมีระยะห่างเท่า ๆ กนั ต้งั แต่เห็นดว้ ยอย่างยิ่ง เห็นดว้ ย ไม่มีความคิดเห็น ไม่เห็น ดว้ ย ไม่เห็นดว้ ยอยา่ งยง่ิ เป็ นตน้ มาตรอนั ตรภาคท่ีรู้จกั ดีคือ แบบวดั ทศั นคติของลิเคต (Likert) และ ออสกูด (Osgood) เทคนิคการประเมนิ พฤตกิ รรม (Behavior) เป็นเทคนิคเพื่อทดสอบความเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของกลุ่มเป้าหมายผา่ นกิจกรรมการ พฒั นาองคก์ าร (สวสั ด์ิ สุคนธรังสี : 2516) เน่ืองจากองคก์ ารมีเป้าหมายลกั ษณะพฤติกรรมท่ีพงึ ประสงคท์ ่ีจะใหเ้ ปลี่ยนแปลงอยแู่ ลว้ และหลงั จากกลุ่มเป้าหมายผา่ นการเขา้ ร่วมกิจกรรมการพฒั นา องคก์ ารแลว้ จะมีลกั ษณะหรือใกลเ้ คียงพฤติกรรมที่องคก์ ารตอ้ งการ พฤติกรรมท่ีพึงประสงคท์ ่ี องคก์ ารตอ้ งการใหเ้ ปลี่ยนจะเป็นทกั ษะ ความสามารถ ความรู้ หรือทศั นคติดา้ นใดดา้ นหน่ึงกไ็ ด้ แต่ จะตอ้ งเป็ นพฤติกรรมที่ระบุใหช้ ดั เจนวา่ เป็ นสิ่งท่ีผบู้ ริหารองคก์ าร ตอ้ งการใหก้ ลุ่มเป้าหมายในการ พฒั นาองคก์ าร เช่น ตอ้ งการใหห้ วั หนา้ งานสามารถนาวธิ ีการบริหารแบบมีส่วนร่วมไปปฏิบตั ิ หรือ ตอ้ งการใหเ้ จา้ หนา้ ที่สามารถใชเ้ ครื่องคอมพิวเตอร์ไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ ง เป็นตน้

- 290 - ระดับเป้าหมายของการประเมนิ พฤติกรรม การวดั พฤติกรรมสามารถแบ่งได้ 2 ระดบั คือ 1. ประเมินความสนใจ ความรู้สึก และทกั ษะก่อนและระหวา่ งเขา้ ร่วมกิจกรรมการพฒั นา องคก์ าร 2. ประเมินผลการเปล่ียนแปลงของพฤติกรรมภายหลงั การเขา้ ร่วมกิจกรรมการพฒั นา องคก์ าร เทคนิคการประเมนิ พฤติกรรม การประเมินพฤติกรรมในการปฏิบตั ิงานใชก้ ารวิจยั และการประเมินผลหลาย ๆ วธิ ีดว้ ยกนั แต่ทุก ๆ วธิ ีข้ึนอยกู่ บั 2 วธิ ีใหญ่ ๆ คือ “การเฝ้าดู” และ “การถาม” ซ่ึงหมายถึงการสงั เกตการณ์ สอบถาม และการสมั ภาษณ์ ผปู้ ระเมินจะหาขอ้ มูลเกี่ยวกบั พฤติกรรมในการปฏิบตั ิงานของ กลุ่มเป้าหมายที่เขา้ ร่วมกิจกรรมการพฒั นาองคก์ าร ถา้ ผปู้ ระเมินตอ้ งการสารวจพฤติกรรมทวั่ ไป ๆ ไปท้งั หมดกจ็ ะใชเ้ ทคนิคใน “แนวกวา้ ง” และถา้ หากตอ้ งการจะศึกษาพฤติกรรมใดเฉพาะเจาะจง ก็ จะใชเ้ ทคนิคการศึกษาใน “แนวลึก” สรุปรายละเอียดเทคนิคต่าง ๆ ไดด้ งั น้ี เทคนิคการประเมนิ พฤตกิ รรมในแนวกว้าง (วรี ะพล สุวรรณนันท์ : 2534) 1. การสุ่มกจิ กรรมการทางาน (Activity Sampling) เป็ นเทคนิคในการศึกษางาน โดยวิธีสุ่มช่วงเวลาเพื่อสังเกตพฤติกรรมกลุ่มเป้าหมายท่ี เขา้ ร่วมกิจกรรมการพฒั นาองคก์ าร โดยอาศยั หลกั การ 4 วธิ ี คือ - การตดั สินใจเลือกมิติที่จะสังเกต - การตดั สินใจเลือกประเภทของงแต่ละมิติ - ตดั สินใจใชส้ ุ่มช่วงเวลาที่จะทาการสังเกตการณ์ - ตดั สินใจเลือกเส้นทางในขอบเขตท่ีงานของผเู้ ขา้ อบรมครอบคลุมไปถึงกิจกรรมท่ีใช้ ในการสุ่มกิจกรรมการทางาน กค็ ือ การสังเกตดู เป็ นการสังเกตดูและแล้วเข้าไปหากลุ่มเป้าหมายและถามเพ่ือให้ได้ รายละเอียดท่ีลึกเกี่ยวกบั พฤติกรรมกลุ่มเป้าหมาย การแก้จุดอ่อน เป็ นการสังเกตพฤติกรรมของกลุ่มเป้าหมายโดยมีลกั ษณะท่ีต้องใช้ ระยะเวลาอยกู่ บั กลุ่มเป้าหมายในช่วงระยะเวลาหน่ึงและบนั ทึกพฤติกรรมในช่วงเวลาที่กาหนด ซ่ึง กลุ่มเป้าหมายจะถูกสังเกตหลายช่วงเวลาซ้า ๆ กนั เป็นวนั เป็นสัปดาห์

- 291 - 2. บันทกึ การสังเกตการณ์ (Observer Diaries) เป็ นการประเมินพฤติกรรมการทางานในลักษณะบันทึกส่ิงท่ีได้สังเกตเห็นจาก กลุ่มเป้าหมายในช่วงระยะเวลาหน่ึง 3. บันทกึ อนุทนิ (Self – Diaries) เป็ นการบนั ทึกของกลุ่มเป้าหมายท่ีเข้าร่วมกิจกรรมการพฒั นาองค์การต่าง ๆ ของ กลุ่มเป้าหมายเอง ซ่ึงเป็นวธิ ีที่ประหยดั ส่วนใหญว่ ธิ ีน้ีจะใชก้ บั ผบู้ ริหารทาใหท้ ราบวา่ กลุ่มเป้าหมาย กาลงั ทาอะไรอยู่ 4. การสัมภาษณ์และการออกแบบสอบถามในแนวกว้าง เป็ นการหาขอ้ มูลท้งั ในแนวลึกและแนวกวา้ ง เพราะการวิจยั เก่ียวกบั พฤติกรรมจะไม่ สมบูรณ์ถา้ ไม่มีการสัมภาษณ์ แบบการสัมภาษณ์มีต้งั แต่การต้งั คาถามแบบมีโครงสร้าง มีคาตอบ บงั คบั ใหต้ อบจนถึงแบบไม่เป็นทางการและการอภิปรายแสดงความคิดเห็น 5. การประเมินและการประเมินด้วยตนเอง เป็ นการประเมินภาพรวมในพฤติกรรมการทางานของกลุ่มเป้าหมายเองต้งั แต่ก่อนเขา้ และหลงั ร่วมกิจกรรมการพฒั นาองคก์ าร 6. การประเมินโดยผู้ประเมนิ เป็นการประเมินโดยผปู้ ระเมินซ่ึงเป็นหวั หนา้ งาน ผูร้ ่วมงานหรือผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา เป็ น ผูใ้ ห้รายละเอียดของเหตุการณ์ในลกั ษณะที่แสดงถึงความมีประสิทธิผลหรือไม่มีประสิทธิผลของ การปฏิบตั ิงาน เทคนิคการประเมนิ พฤตกิ รรมในแนวลกึ 1. เทคนิคการประเมินแบบปิ ด เป็นเทคนิคที่ใชเ้ พอื่ วดั วตั ถุประสงคเ์ ชิงพฤติกรรมของกลุ่มเป้าหมายที่เขา้ ร่วมกิจกรรม การพฒั นาองคก์ าร มีเทคนิคการประเมินแบบปิ ด คือ - วิธีให้คาแนะนาโดยผูบ้ ริหารเป็ นเทคนิควิธีการที่ให้ผบู้ ริหารเป็ นผูส้ ังเกตพฤติกรรม โดยตรงและมีวตั ถุประสงค์ที่จะช่วยให้คาแนะนาให้กลุ่มเป้าหมายไดพ้ ฒั นาวธิ ีการทางานดว้ ย ซ่ึง ผูบ้ ริหารที่ทาหน้าท่ีดงั กล่าวน้ีจะตอ้ งรู้เน้ือหาและจุดประสงค์ของกิจกรรมการพฒั นาองคก์ ารเป็ น อยา่ งดี - การรายงานดว้ ยตนเองเป็ นเทคนิคการรายงานพฤติกรรมท่ีเกิดข้ึนอยา่ งละเอียดดว้ ย ตนเอง (เทียบไดก้ บั การบนั ทึกอนุทิน)

- 292 - 2. เทคนิคการประเมินแบบเปิ ด เป็นเทคนิคในการประเมินผลวตั ถุประสงคเ์ ชิงพฤติกรรมที่มีการกาหนดเกณฑใ์ นการ ประเมินที่ชดั เจน เพ่อื จะไดท้ ราบพฤติกรรมกลุ่มเป้าหมายที่เขา้ ร่วมกิจกรรมการพฒั นาองคก์ ารวา่ ได้ เปล่ียนแปลงไปในทิศทางใด ผลการเปล่ียนแปลงก่อใหเ้ กิดผลประโยชน์อยา่ งไร ข้นั ตอนในการประเมนิ ผลด้านพฤตกิ รรม (จุฑามณี ตระกลู มุทุตา : 2544) การประเมินการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ดาเนินการตามข้นั ตอน สรุปไดด้ งั น้ี 1. อธิบายใหเ้ ขา้ ใจวา่ กลุ่มเป้าหมายที่เขา้ ร่วมกิจกรรมการพฒั นาองคก์ ารจะตอ้ งปฏิบตั ิตน อยา่ งไร เพ่ือแสดงวา่ ไดร้ ับการถ่ายทอดความรู้ ทกั ษะ และประสบการณ์ เม่ือกลบั ไปปฏิบตั ิภารกิจ เดิม หลงั จากผา่ นการเขา้ ร่วมกิจกรรมการพฒั นาแลว้ 2. มีรายละเอียดของสภาพการณ์และลักษณะแวดล้อมท่ีผูเ้ ขา้ ร่วมกิจกรรมการพฒั นา องคก์ ารจะตอ้ งเผชิญเมื่อกลบั ไปปฏิบตั ิงาน เช่น โครงสร้างองคก์ าร ลกั ษณะการบงั คบั บญั ชา และ บรรยากาศของสถานที่ทางาน เป็นตน้ 3. กาหนดมาตรฐานที่ถือว่าเป็ นระดับของการปฏิบัติงาน คุณภาพของผลผลิต หรือ บริการท่ีดีท่ีจะตอ้ งปฏิบตั ิ เช่น มาตรฐานการบริการที่ดีควรเป็ นอยา่ งไร คุณภาพของผลผลิตแต่ละ ชิ้นหรือบริการแตล่ ะคร้ังจะตอ้ งมีลกั ษณะประณีตอยา่ งไร และตอ้ งใชเ้ วลาไมเ่ กินเทา่ ใด พฤติกรรมก่อน กิจกรรมการพฒั นาองคก์ าร ผลการเรียนรู้ การพฒั นาองคก์ าร พฤติกรรมใหม่ ผลที่เปลี่ยนแปลงใน การปฏิบตั ิงานตาม เป้าหมาย การพฒั นาองคก์ าร ภาพที่ 9.4 โครงสร้างการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ที่มา : Adapted from Tracey, William R. (1998) Evaluating Training and Development System. American Management Association, USA.

- 293 - บทสรุป การประเมินผล เป็ นกระบวนการวางแผนเพ่ือรวบรวมขอ้ มูลศึกษา และวิเคราะห์กาหนด เกณฑก์ ิจกรรมตา่ ง ๆ ที่ดาเนินการข้ึนในแผนงาน ท้งั น้ี เพ่ือทบทวนการปฏิบตั ิงานท้งั ระบบ ติดตาม ตรวจสอบวดั ผลกระทบ และความคืบหนา้ ท่ีเกิดข้ึนจากการใชเ้ ครื่องมือหรือเทคนิคต่าง ๆ ตลอดจน แสวงหากลไกในการบริหารโครงการใหป้ ระสบความสาเร็จ การประเมินผลมีลกั ษณะเป็ นการวิจยั เชิงปฏิบัติการ กล่าวคือ เป็ นการประเมินโครงการท่ีมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลที่ไม่ได้ ดาเนินการตามความรู้สึกของผูป้ ระเมินหรือกระแสเท่าน้นั แต่ตอ้ งอาศยั หลกั การการประเมินทาง วทิ ยาศาสตร์เขา้ มาช่วยเพื่อให้เกิดผลลพั ธ์ที่ถูกตอ้ งและเช่ือถือได้ ท้งั น้ีการประเมินผลมีเป้าหมาย สาคญั คือ ช่วยในการคน้ หาและคาดการณ์ปัญหาที่เกิดข้ึนกบั โครงการทาให้ผจู้ ดั การโครงการและ ผูบ้ ริหารสามารถวิเคราะห์และกาหนดแนวทางแก้ไขไดท้ นั เวลา ช่วยส่งเสริมและสนับสนุนให้ โครงการบรรลุวตั ถุประสงค์อยา่ งมีประสิทธิภาพและเป็ นรูปธรรม ส่งเสริมการติดต่อส่ือสาร เพ่ือ สร้างการรับรู้ ความเขา้ ใจ และมีส่วนร่วมในการสร้างผลการดาเนินงานของโครงการไปยงั ส่วนตา่ ง ๆ ขององคก์ าร และเสริมความรู้ ความเขา้ ใจและประสบการณ์ในการแกป้ ัญหา และการนาโครงการ ไปขยายผลและใชง้ านในอนาคต ซ่ึงการประเมินผลมีข้นั ตอนการดาเนินการ 10 ข้นั ตอน คือ 1) ระบุ รายละเอียดของผลลพั ธ์หลกั ที่จะประเมินผล เป็ นการระบุเป้าหมายท่ีเป็ นผลลพั ธ์หลกั ขององคก์ าร ในการดาเนินกิจกรรมการพฒั นาองค์การ 2) เลือกผลลพั ธ์ท่ีจะทดสอบ 3) กาหนดเคร่ืองมือและ ดชั นีช้ีวดั การประเมินผล 4) ระบุรายละเอียดของวตั ถุประสงค์ของเป้าหมายท่ีจะประเมินผลให้ ชดั เจน 5) เลือกโครงการ/กิจกรรม/สินคา้ /บริการที่จะประเมินผล 6) กาหนกรายละเอียดของขอ้ มูล ใหช้ ดั เจน 7) ตดั สินใจในการเลือกใชว้ ธิ ีการรวบรวมขอ้ มูล 8) เก็บรวบรวมขอ้ มูล 9) วิเคราะห์และ แปลผลขอ้ มูลและ 10) รายงานการประเมินผล เทคนิคการประเมินผลจาแนกได้ 6 ประเภท และแต่ ละประเภทมีวตั ถุประสงค์ที่แตกต่างกนั ท้งั ในลกั ษณะประเมินก่อนการดาเนินโครงการ ประเมิน ประสิทธิภาพของโครงการ ประเมินกระบวนการการดาเนินงาน ประเมินผลลพั ธ์ของโครงการ ประเมินผลกระทบจากการดาเนินการโครงการ และการประเมินความพึงพอใจ

- 294 - คาถามท้ายบท 1. ใหผ้ เู้ รียนอธิบายการประเมินการพฒั นาทรัพยากรมนุษยเ์ พ่ือการพฒั นาสังคมดงั ต่อไปน้ี - เป้าหมายการประเมินผลการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ - ระดบั ของเป้าหมายในการประเมินผล - ระดบั ของกลุ่มขอ้ มูลในการประเมินผล - ประเภทของการประเมินผล - การเลือกใชเ้ ครื่องมือในการประเมินผล - ข้นั ตอนของการประเมินผล 2. ใหผ้ เู้ รียนวเิ คราะห์ขอ้ มูลเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ เพื่อประเมินความรู้ของบุคคลากร 3. ให้ผูเ้ รียนประยุกตใช้ประโยชน์ของการประเมินการพฒั นาทรัพยากรมนุษยเ์ พื่อการ พฒั นาสงั คมในการนาไปใชใ้ นชีวติ ประจาวนั

- 295 - เอกสารอ้างองิ กีรติ ยศยงิ่ ยง. (2548). การวางแผนการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์. กรุงเทพฯ : มิสเตอร์ กอ๊ ปป้ี (ประเทศไทย). จุฑามณี ตระกลู มุทุตา.(2544). การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ. สงขลา : คณะวทิ ยาการ จดั การ มหาวทิ ยาลยั สงขลานครินทร์. ณฏั ฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน.์ (2545). กลยทุ ธ์การเปลยี่ นแปลงและพฒั นาองค์การ. กรุงเทพฯ : เอก็ ซ์เปอร์เน็ท มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช. วรี ะพล สุวรรณนนั ท.์ (2534). การประเมินผลและเทคนิคการประเมินผล. กรุงเทพฯ : สถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์. สุนนั ทา เลาหนนั ทน.์ (2544). การพฒั นาองค์การ. พิมพค์ ร้ังที่ 3. กรุงเทพฯ : ดี.ดี.บุค๊ สโตร์. สวสั ด์ิ สุคนธรังสี. (2516). การประเมินผลการฝึ กอบรม : หลกั การและเทคนิค. กรุงเทพฯ : สถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์. Beckhard & Harris. (1997). Organization Transitions : Managing Complex Change. Reading,Mass : Addison-Wesley Publishing Company. Bloom, Benjamin A.(1956). Taxonomy of Education Objective Handbook I : Cognitive Domain. New York : David Mc Kay Company. Carter McNamara.(1998). Basic Guide to Program Evaluation. http://www.mapnp.org/library/evaluatn/fnl_eval.htm#anchor1575679. DuBrin, Andrew J. and Ireland, R Duane.(1993). Management & Organization. (2nd ed.) Cinncinnati. College Division, South – Western Pub.com. Edward Suchman.( 1967). Evaluation Research. New York : Russell Sage. Henry W. Reicken.(1978). “Memorandum on Program Evaluation” in French, Wendell L. et. Al Organi Zation development : Theory, Practice and Research. Dallas, TX : Business Publication. Sharon Wagner and Chris Hammond.(2003). Organization Development Network Demonstrating the ROI Of OD. Annual Conferrence October 14. Tracey, William R.(1998). Evaluating Training and Development System. American Management Association, USA.

- 297 - บรรณานุกรม กาญจนา แกว้ เทพ.(2538). การพฒั นาแนววฒั นธรรมชุมชน. กรุงเทพมหานคร : สภาคาทอลิกแห่งประเทศ ไทยเพื่อการพฒั นา, กีรติ ยศยงิ่ ยง. (2548). การวางแผนการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์. กรุงเทพฯ : มิสเตอร์ กอ๊ ปป้ี (ประเทศไทย). กระบวนการกลุ่ม. (2560). สืบคน้ เม่ือ 9 พฤษภาคม 2560, จาก https://www.novabizz.com/NovaAce/Manage/group.htm กระบวนการพฒั นาชุมชน. (2555). สืบคน้ เม่ือ 9 พฤษภาคม 2560, จาก http://www.thailocalmeet.com/index.php?topic=46594.0 คมสนั หุตะแพทย,์ บรรณาธิการ. พฒั นาสังคม รวมบทความดา้ นการพฒั นาสงั คมขององคก์ าร พฒั นาเอกชน, ม.ป.ท., 2527. จกั กรี เสริมทรัพย.์ ( 2543). คุณภาพชีวติ กบั การทางาน, ” วารวารนักบริหาร. 20 (1-4) : 52-57. จิตจานงค์ กิติกีรติ. การพฒั นาชุมชน : การมสี ่วนร่วมของประชาชนในงานพฒั นาชุมชน. กรุงเทพมหานคร , 2532. จิตติ มงคลชยั อรัญญา. การศึกษาชุมชนเพื่อการพฒั นา. (เอกสารประกอบการเรียนภาควชิ าการพฒั นา ชุมชน). กรุงเทพมหานคร : คณะสงั คมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์, 2540. จุฑามณี ตระกูลมุทุตา.(2544). การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ. สงขลา : คณะวทิ ยาการ จดั การ มหาวทิ ยาลยั สงขลานครินทร์. เจิมศกั ด์ิ ป่ิ นทอง. การบริหารการพฒั นาชนบท. กรุงเทพมหานคร : โอเดียนสโตร์, 2526. ฑิตยา สุวรรชฎ. “ชุมชนชนบทไทย.” ใน การบริหารงานพฒั นาชุมชน. กรุงเทพมหานคร : โอเดียนสโตร์, 2527. ณรงคว์ ทิ ย์ แสนทอง.(2544). การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ (พมิ พ์คร้ังที่ 2). กรุงเทพฯ: เอช็ อาร์ เซ็นเตอร์. ณรงคศ์ กั ด์ิ บุญเลิศ (2550) การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ เอกสารชุดวชิ าการจดั การ องคก์ ารและทรัพยากรมนษุย์ หน่วยท่ี 11 นนทบุรี ณฏั ฐพนั มธ์หเขาวจทิ รยนานั ลทยั นสุโ์. ข(ท25ยั 4ธ5ร)ร. มกาลธยิรุทาชธ์.การเปลย่ี นแปลงและพฒั นาองค์การ. กรุงเทพฯ : เอก็ ซ์เปอร์เน็ท มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช.

- 298 - ดนยั เทียนพฒุ .(2543). การบริหารทรัพยากรบุคคลในศรรตวรรษที่ 21.กรุงเทพฯ: ไทยเจริญ การพมิ พ.์ เด่นพงษ์ พลละคร.(2530).การบริหารบุคคลภาครัฐ.กรุงเทพฯ: มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช. ทนงศกั ด์ิ คุม้ ไขน่ ้า. การพฒั นาเชิงปฏิบัติ. กรุงเทพมหานคร : บพธิ การพมิ พ,์ 2534. นนั ทนา ธรรมบุศย.์ ( 2540). การพฒั นาประสิทธิภาพในการทางาน, ” วารสารแนะแนว. 31 (166) : 25-30. นิมิตร กลิ่นดอกแกว้ . (2555). การพฒั นา. สืบคน้ เมื่อ 9 พฤษภาคม 2560, จาก https://www.gotoknow.org/posts/300377 บุญมาก พรมพร้วย. ( 2541 ). การบริหารเวลา. พิมพค์ ร้ังที่ 7. กรุงเทพฯ : บริษทั สร้างสรรคบ์ ุคก์ จากดั . ประเวศ วะสี. ศักด์ิศรีแห่งความเป็ นคน ศักยภาพแห่งความสร้างสรรค์. พมิ พค์ ร้ังท่ี 4. กรุงเทพมหานคร : สานกั พิมพห์ มอชาวบา้ น, 2540. ประเวศ มหารัตนสกลุ .(2544). การบริจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้วยเทคโนโลยสี ารสนเทศ พมิ พ์คร้ัง ที่ 2. กรุงเทพฯ: สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญ่ีป่ ุน). ปรีชา เป่ี ยมพงศส์ านต.์ (2537). วธิ ีวทิ ยาศึกษาสังคมไทย : วธิ ีใหม่แห่งการพฒั นา. พิมพค์ ร้ังที่ 2. กรุงเทพฯ : เอดิสนั เพรสโปรดกั ส์, พเยาว์ สุดรัก. (2553). ศึกษาสมรรถนะหลกั ของผ้บู ริหารสถานศึกษาทส่ี ่งผลต่อการเป็ นองค์กร แห่งการเรียนรู้ของโรงเรียน สังกัดสานักงานปทุมธานีเขต1. วิทยานิพนธ์ปริญญา มหาบัณฑิตสาขาวิชาเทคโนโลยีการบริหารการศึกษา คณะครุศาสตร์อุตสาหกรรม มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี. พระพรหมคุณาภรณ์. (2548). งานกไ็ ด้ผลคนกเ็ ป็ นสุข. กรุงเทพฯ : อมรินทร์. พวงรัตน์ เกสรแพทย.์ (2557). การบริหารและจัดการการศึกษา. กรุงเทพฯ : มหาวทิ ยาลยั ศรีนครินทรวโิ รฒ พะยอม วงศส์ ารศรี.(2534). การบริหารงานบุคคล พมิ พ์คร้ังท่ี 2. กรุงเทพฯ: คณะวชิ าวทิ ยาการ จดั การ วทิ ยาลยั ครูสวนดุสิต. พมิ สิริ ติยะโคตรและคณะ. [ม.ป.ป.]. ทมี งานและการทางานเป็ นทมี . สืบคน้ เมื่อ 12 พฤษภาคม 2560, จาก https://sites.google.com/site/anthikabac/thim-ngan-laea-kar-thangan-pen-thim พิมสิริ ติยะโคตรและคณะ. [ม.ป.ป.]. ทมี งานและการทางานเป็ นทมี . สืบคน้ เมื่อ 12 พฤษภาคม 2560, จาก https://sites.google.com/site/anthikabac/thim-ngan-laea-kar-thangan-pen-thim

- 299 - ไพบูลย์ เจริญทรัพย.์ (2534). การส่งเสริมและการพฒั นาการมสี ่วนร่วมของชุมชน. กรุงเทพมหานคร : บริษทั นวกนก จากดั . ยวุ ฒั น์ วฒุ ิเมธี.(2526). หลกั การพฒั นาชุมชนและหลกั การพฒั นาชนบท. กรุงเทพมหานคร : สานกั พิมพ์ ไทยอนุเคราะห์. วรี ะพล สุวรรณนนั ท.์ (2534). การประเมินผลและเทคนิคการประเมินผล. กรุงเทพฯ : สถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์. สนธยา พลศรี. ทฤษฎแี ละหลกั การพฒั นาชุมชน.(2533). กรุงเทพมหานคร : โอเดียนสโตร์, สวสั ด์ิ สุคนธรังสี.( 2516). การประเมนิ ผลการฝึ กอบรม : หลกั การและเทคนิค. กรุงเทพฯ : สถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์. สัญญา สญั ญาววิ ฒั น์.(2525).การพฒั นาชุมชน. พิมพค์ ร้ังที่ 2. กรุงเทพมหานคร : ไทยวฒั นาพานิช. ---------------.(2540). ทฤษฎีและกลยุทธ์การพฒั นาสังคม. พมิ พค์ ร้ังท่ี 2. กรุงเทพมหานคร : สานกั พิมพ์ จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั , สุนนั ทา เลาหนนั ทน.์ ( 2544). การพฒั นาองค์การ. พิมพค์ ร้ังที่ 3. กรุงเทพฯ : ดี.ดี.บุค๊ สโตร์. สุภาพร พิศาลบุตร และ ยงยทุ ธ เกษสาคร. (2549). กระบวนการพฒั นาบุคคลและฝึ กอบรม. พมิ พ์ คร้ังที่ 5. [ม.ป.ท.]: [ม.ป.พ.]. โสมสกาว สนิทวงศฯ. ( 2543, กนั ยายน-ธนั วาคม). การจดั การกบั ตน..คน..งาน, วารสาร สุทธิปริทัศน์. 14(44) : 41-49. อภิชยั พนั ธเสน.(2539). แนวคดิ ทฤษฎี และภาพรวมของการพฒั นา. กรุงเทพมหานคร : บริษทั อมรินทร์ พริ้นติ้ง แอนด์ พบั ลิชชิ่ง จากดั (มหาชน). อารีย์ น้าใจดี. (2556). สมรรถนะประจาสายงานของผู้บริหารทส่ี ่งผลต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้ ของ สถานศึกษาข้ันพื้นฐาน สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษานครปฐม เขต 1. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา คณะครุศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั นครปฐม. อารีย์ พนั ธ์มณี. ( 2541). กลยทุ ธ์สู่ความสุขและความสาเร็จในการทางาน, วารสารการแนะแนวและ จิตวทิ ยาการศึกษา. 1 (1) : 6-10. Beckhard & Harris. (1997). Organization Transitions : Managing Complex Change. Reading, Mass : Addison-Wesley Publishing Company. Bloom, Benjamin A.(1956). Taxonomy of Education Objective Handbook I : Cognitive Domain. New York : David Mc Kay Company

- 300 - Carter McNamara. (1998). Basic Guide to Program Evaluation. http://www.mapnp.org/library/evaluatn/fnl_eval.htm#anchor1575679. Daniel Khuan Thinwan. (2557). การทางานเป็ นทมี . สืบคน้ เมื่อ 12 พฤษภาคม 2560, จาก http://dondaniele.blogspot.com/2014/05/blog-post_11.html DuBrin, Andrew J. and Ireland, R Duane. (1993). Management & Organization. (2nd ed.) Cinncinnati. College Division, South – Western Pub.com. Edward Suchman.(1967). Evaluation Research. New York : Russell Sage. Garvin, D. A. (1993). “Building a Learning organization” Harvard Business Review 73 (4): 78 – 91. Goh, s. and C. (1998). “Toward a Learning Organization: the Strategic Building Blocks”. S.A.M. Advanced Management Journal 63 (2): 15 – 20. Henry W. Reicken.(1978). “Memorandum on Program Evaluation” in French, Wendell L. et. Al Organi Zation development : Theory, Practice and Research. Dallas, TX : Business Publication. Inkpen, A. C. and M. M. Crossan. (1995). “Believing is Seeing: Joint Ventures and Organization. Learning”. Journal of Managrment Studies 32 (5): 595 – 618. jobsDB(นามแฝง). (2557). เทคนิคการทางาน. สืบคน้ เม่ือ 12 พฤษภาคม 2560, จาก https://th.jobsdb.com/th-th/articles Jones, A. M. and C. Hendry. ( 1994) . “The Learning Organization: Adult Learning and Organization Transformation”. British Journal of Management 5: 153- 162. Jongrak Srichanngam. (2551). การพฒั นาบุคคล. สืบคน้ เม่ือ 9 พฤษภาคม 2560, จาก https://www.l3nr.org/posts/93517 menmen(นามแฝง). [ม.ป.ป.]. การทางานเป็ นทมี ทม่ี ปี ระสิทธิภาพ. สืบคน้ เม่ือ 12 พฤษภาคม 2560, จาก http://uptraining.co.th/index.php/knowledge-2/262-teamsynergy2.html tion Programs. New York : Russell Sage Foundation. Senge, P. M. (1990). The Fifth Discipline. London: Random House Business Books. Senge, P. M. (1990). “The leader’s new work: Building Learning Organization”. Sloan Manage ment Review 32 (1): 7 – 23. Senge, P. M. (1991). Team Learning. McKinsey Quarterly: 82 – 93. Learning”. Journal of Managrment Studies 32 (5): 595 – 618.

- 301 - Sharon Wagner and Chris Hammond. (2003). Organization Development Network Demonstrating the ROI Of OD. Annual Conferrence October 14. Stata, R. ( 1989) . “Organizational Learning-The Key to Management Innovation”. Sloan Management Review 30 (3): 63 – 74. Sudharatna, Y. and Li, L. (2003). An Organization Readiness-to-Change towards the Development of a Learning Organization. The Fifth International Conference of Organization learning and Knowledge, Lancaster, UK. Tracey, William R. (1998). Evaluating Training and Development System. American Management Association, USA. Ulrich, D. ( 1993) . “Profiling Organizational Competitiveness: Cultivating Capabilities”. Human Resource Planning 16 (3): 1 – 17. Ulrich, D. and M. A. Van Glinow. ( 1993) . “High-impact Learning: Building and Diffusing Learning Capability”. Organizational Dynamic 22 (2): 52 – 66. Vera, D. and M. Crossan. ( 2003) . Organizational Learning and Knowledge Management: Toward an Integrative Framework. Handbook of Organizational Learning and Knowledge Management. M. Easterby-Smith and M. A. Lyles. United Kingdom: Blackwell Publishing, Ltd.: 123 – 141. Watkins, K. E. and R. T. Golembiewski. (1995). “Rethinking Organization Development for the learning Organization”. The International Journal of Organization Analysis 3 (1): 86 – 101.