0850-1020_4_Nursing WF management

MOVING FORWARD IN DIALYSISS CARE NURSING WORKFORCE MANAGEMENT FOR IMPROVE QUALITY OUTCOME IN THAILAND esented by hada Boonkaew, MSN.(Nursing Administration) President of Thai Nephrology Nurses Society

Contents MOVING FORWARD IN DIALYSISS CARE WF situation WF WF HR issues in in Thailand management management Quality & management HR in Dialysis Nursing Workforce Management FOR IMPROVE QUALITY OUTCOME IN THAILAND

WF situation in Thailand

Globalization & International trade “ Workforce situation ” Medication resistance Bio-terrorism & Chemical pollution Increase in previously controlled diseases Emergence of new diseases Global warming Displaced populations Challenge “ Kidney Care” Policy :Cost [one person with multiple chronic illnesses] มาตรการการชะลอไตเสือ่ ม เพ่ือลดผ้ปู ว่ ยโรคไตรายใหม่ Waste [ inefficient delivery of care] Healthcare system infrastructure [Silo] Mistargeted incentives Reimbursement คลนิ กิ โรคไตเรอ้ื รงั (CKD Clinic) แบบบูรณาการ Aging demographics and increased longevity Transforming service Chronic illness Healthcare disparities (Education/Service/Research/Innovation/Administration/Management) Variability and Lack of Standard/Quality Disruptive world VUCA Volatile เปลี่ยนแปลงงา่ ย Uncertain ไมแ่ นน่ อน Complex ซับซอ้ น Ambiguous world คลุมเครอื

“ Kidney Care (Thailand) ” “ Health Workforce (Thailand) ” Disruptive world “ Workforce management for Resilient Kidney Care in the future ” Important*** (ขอ้ มูลการบาํ บดั ทดแทนไตในประเทศไทย พ.ศ. 2563 THAILAND RENAL REPLACEMENT THERAPY YEAR 2020) Health workforce- -Nurses*** Increase of RRT → Decrease of Workforce → การขาดแคลนกําลังคนด้านสขุ ภาพ (The health workforce shortage)

Workforce management

Dialysis policy IMPACTs & WORKFORCE MANAGEMENT Process Input SURVEY Output WORKFORCE MANAGEMENT’ S SUGESSTIONS /OPINIONS/ATTITUDES Feedback

Impact of Dialysis policy Impact Adequacy of nurse workforce size \" Dialysis policy \" Modification of nursing duties and organizing nursing care systems Improving nursing education congruent with social needs Job satisfaction and job retention Improvement of patient outcome

Impact of Dialysis policy Adequacy of nurse workforce size หัวข้อ รายละเอยี ดการสารวจ ( สาเหตุ ) อตั รากาลังไม่เพียงพอ -ภาระงานทเี่ พ่ิมข้นึ ในหน่วยงาน เชน่ จานวนผู้ป่วย/ ภาระงานอ่นื ๆมาก เชน่ งาน HA ประชุม เอกสาร เปน็ ต้น -จานวนบคุ ลากรท่เี พิ่มไมท่ นั ตามสัดสว่ นกับหนว่ ยไตท่ีเปิดเพ่ิมอยา่ งรวดเรว็ -มกี ารดงึ ตวั และซื้อตวั พยาบาลระหวา่ งหน่วยงาน -พยาบาลที่จบเฉพาะทางไตมา ย้ายหน่วยงาน ลาออก ไปอยู่ท่ีอ่ืน บ่อยคร้ัง/พยาบาลไตเทียมจบใหม่ทางานได้ 1-2 เดือน ก็ลาออกอัตราการ ลาออกคอ่ นข้างสูง -อัตราพยาบาลผูเ้ ชย่ี วชาญ ไมเ่ พียงพอกับหนว่ ยบรกิ ารท่ีเปิดใหบ้ ริการ -อัตราการการลาออกเพ่ือเปลี่ยนทท่ี างานสูง ตอ้ งสรรหาบุคลากรมาทดแทนตลอด -ไมส่ ามารถทนต่องานหนกั ได้ อัตรากาลงั ไมเ่ พี ยงพอ-การ turn overate ของพยาบาลไตเทียม รวมถึงเปลย่ี นสายงานเรียนจบหลกั สูตรออกมาแล้วแต่ไมไ่ ด้ทางานส่วนน้ี -อัตรากาลงั หอผปู้ ่วยอัตรากาลงั ขาดแคนเนือ่ งจากต้องไปชว่ ยฟอกเลือดผปู้ ่วยโควิดที่หอ้ งแยก -พยาบาลส่วนใหญ่เลือกที่จะทางานในหน่วยงานเอกชน เพราะปัจจัยทางด้านรายได้ ถึงแม้ว่าจะมีหน่วยงานรัฐเปิดอบรมพยาบาลไตเทียม แต่ ผลผลิตที่ออกมาไม่ได้ไปอยู่ตามภาครัฐ จึงทาให้หน่วยงานรัฐขาดอัตรากาลังเป็นอย่างมาก ส่วนของเอกชน ด้วยค่าตอบแทนที่สูงต้องแลก ด้วยภาระหน้าท่ีรับผิดชอบสูงด้วย หากพยาบาลจบไม่มีประสบการณ์มากพบมักอยู่ได้ไม่นาน มีโอกาสโยกย้ายสูง ทาให้ยังมีช่วงท่ีอัตรากาลัง ขาดแคลน -จานวนบุคลากรในหน่วยงานราชการไม่เพี ยงพอ ไม่สามารถบรรจุข้าราชการเพ่ิ ม รับพยาบาลมาในตาแหน่งลูกจ้างรายวัน ส่งไปเรียน พยาบาลไตเทียมไม่ได้ -อัตรากาลังของงาน ไตเทยี ม รพ.ศว ไมม่ ีผชู้ ่วยพยาบาล อัตรากาลังมเี ฉพาะ RN 4 , NA 2 ต้องจัดตารางเวรให้ทกุ คน ทางาน จ - ส วัน ละ 2 รอบ ถ้าต้องการพักก็ต้องลาพักเอง และช่วงที่มคี นลา จนท ท่เี หลือกต็ ้องทางานหนกั ขึน้ -ขาดแคลนพยาบาลเฉพาะทาง/ พยาบาลไมย่ อมไปเรยี น -มคี นมาสมัครงานนอ้ ย -การโยกย้ายของพยาบาลด้วยหนว่ ยทเ่ี ปิดเยอะข้ึน -ผู้ป่วยบางรายไม่เหมาะสาหรับการฟอกเลือด แต่ต้องการท่ีจะฟอกมีปัญหาการเดินทาง ฟอกไม่สม่าเสมอ น้าเกิน นอน โรงพยาบาลบ่อย , บางรายนา่ จะ PC ญาติกจ็ ะ HD ทา1-2ครั้งก็ถึงแก่กรรม คือใช้ทรัพยากรไม่คุ้มค่าต้องดูแลผู้ป่วย Acute. / ผู้ป่วยหนักฟอกใน ICU / ต้อง ทาผปู้ ่วยฟอกทอ่ี นื่ แต่ admit ที่เรา

Impact of Dialysis policy Modification of nursing duties and organizing nursing care systems หัวขอ้ รายละเอียดการสารวจ ( สาเหตุ ) การปรบั เปล่ียนภาระงานและ -เร่อื งการเบิกจ่ายคอ่ นข้างยุง่ ยาก ไม่อานวยความสะดวกแก่คนทางาน ระบบการจัดการ/บรหิ ารงาน -ภาระงานมาก -จานวนเตยี งไม่เพียงพอกับผ้ปู ่วยท่ีเพ่ิมขึ้น ทางการพยาบาล -ผปู้ ่วยเข้าถึงการรกั ษาไดง้ ่ายขนึ้ ทาให้จานวนผู้ป่วยเพิ่มขึน้ มากภาระงานเพ่ิมขึ้น -ผูป้ ่วยเข้าสู่ระบบมากขึ้น ผู้ปว่ ยหนกั มากข้ึน รพ.รฐั ต้องรับภาระในการรับผู้ปว่ ยหนักมากข้ึน ค่าตอบแทน จนท.ผู้เชี่ยวชาญกับผู้ทีผ่ ่านการอบรมไมม่ ีความแตกต่างกนั -จานวนผู้ปว่ ยฟอกเลือดเพิ่มขึ้นอย่างรวดเรว็ จานวนเตยี งมจี ากัด ไม่สามารถรองรับผู้ป่วยไดท้ ัง้ หมด ต้องส่งตอ่ ให้หน่วยไตเทียมเอกชน -การสื่อสารขอ้ มลู การรักษา โดยเฉพาะโรครว่ มสาขาอ่นื ทมี่ ีผลต่อการดแุ ลผปุ้ ว่ ย -คา่ ตอบแทนในหน่วยงานของรัฐบาลต่างจากเอกชนมาก ๆ -เครอ่ื ง HD มีอยูอ่ ยา่ งจากดั ทาให้ผปู้ ว่ ยรอคิวนาน -ตอ้ งไปชว่ ยฟอกเลอื ดผปู้ ่วยโควดิ ท่หี อ้ งแยก -การเข้าถงึ ขอ้ มูลการลา้ งไตของประชาชนในภาครัฐและเอกชนยังมนี ้อยในตา่ งจังหวัด การปรบั เปล่ยี นภาระงานและ-นโยบายดี แตข่ าดการวางแผนท่ดี ี คน เงิน ของ เครื่อง การควบคุมคณุ ภาพ ยังไมท่ ัว่ ถึง -รฐั ไมม่ กี ารเตรยี มพร้อมเรอื่ งบุคลากร,ค่าใชจ้ า่ ยต่อหวั คนไข้เพิ่มแต่พยาบาลในประเทศยังคงขาดแคลนอยอู่ อกนโยบายมาใหห้ นว่ ยไตเทยี มบริหารจดั การตน้ ทนุ เองแตไ่ ม่มี ประสิทธิภาพ เน่ืองจากค่าครองชีพขึ้นอัตราเงินเฟอ้ เพ่ิ มแต่รัฐไม่เพิ่ มค่าบริการให้ถึงแม้จะผ่านมาแล้ว 20 ปี แต่จะให้บริหารต้นทุนเท่ากับ20 ปีก่อนเป็นไปได้ยากท่ีทากัน เพราะต้องช่วยเหลือคนไข้ -งานคณุ ภาพเยอะมากแทบหาเวลาสอนสขุ ศึกษาใหค้ นไขไ้ ม่ได้ -ไม่สนใจเรือ่ งความเหมาะสมการทา long term RRTท่ีเหมาะสมกบั บรบิ ทผป.หรอื ครอบครวั ...แตช่ น้ี าทาHDทนั ที ระบบการจดั การ/บริหารงานทางการพยาบาล-การคยี ์เบกิ จ่ายใน สปสช มีหลายขน้ั ตอนจนเกินไปซงึ่ ทาใหเ้ สยี เวลา และเปน็ ปัญหาในกรณที ลี่ มื บตั ร ประจาตัวประชาชน -ไมไ่ ดร้ ับการสนันสนนุ ขาดความเข้าใจในระบบงานอ่ืน ๆ เชน่ การตรวจเย่ยี ม ตรต. -ผปู้ ่วยท่สี ง่ ออกไปฟอกเลอื ดตามหน่วยนอกรพ.กลับมา admit.ในรพ.และหน่อยไตเทียมตอ้ งดแู ลผูป้ ่วยกล่มุ น้เี ป็นจานวนมากข้ึน -การเบกิ จา่ ยทมี่ คี วามยุง่ ยากซับซ้อนและการตดิ ขดั ในการจา่ ยเงินเน่ืองจากข้อมลู ผ้ปู ว่ ยไม่สมบรู ณ์ทาให้โรงพยาบาลขาดสภาพคล่องท้ังๆทมี่ ภี าระในการบรหิ ารการเงิน ม-ปันัญมีกห่ีเาป..อ.เรรา์เซให็น้คตว์ทาี่เมรสาลาคงัญไปใทนากจารริงดูแตลัวสเลุขขภจารพิงดจ้าึงนทโราใคหไ้เตกใิดนตเชัวิงเลตขั้งอรุบับัตมาิกกากรณว่า์โลรงคไไปตทวาาใยนรเชะยิงะรสุกุดซทึ่ง้าปยัจมจากุบขันึ้่นเรอายจ่าะเงหท็นี่เขร้อามมีตูลอมนากนม้ี มายันวเก่าิดมีผปลัญงหานาตกรางรดที่งูแลานเชมิงารกุกกแวต่า่คควนามคจนรทิงา นอ้ ยกวา่ นโยบาย -จานวนคนไข้เพ่ิมเร็ว และภาระงานหนัก คนไข้ ICU เพ่ิมมากข้ึน ต้องใช้พยาบาลไปฟอกที่ ICU 3-4 ICU/วัน ทาให้ภาระงานที่หน่วยหนักเพราะพยาบาลแบ่งไปทาcaseที่ ICU -การใชส้ ิทธิ์ประกนั สงั คมลา้ งไต ถงึ จะมีการลงทะเบยี นแบบออนไลนแ์ ล้ว แต่กอ้ ยังมปี ัญหาเร่ืองการอนุมัติสทิ ธิ์ ตอ้ งใช้เวลานาน ทาใหผ้ ้ปู ว่ ยต้องสารองเงินจา่ ยก่อน -จานวนอุปกรณ์ที่ ไม่เพียงพอกับจานวนผปู้ ่วยที่มากขึ้น ขาดงบประมาณในการจัดซื้อและพัฒนาบุคคลากร คนไข้ส่วนใหญ่เลือกHD ปฎิเสธ CAPD แต่มีปัญหาเรื่องการเดินทางมาฟอกเลือดและต้องเสียค่าใช้จ่ายค่าเหมารถมาฟอกเลือดและสถานท่ีฟอกเลือดรองรับใกล้บ้านไม่ เพี ยงพอ -นโยบาย free choice เอ้ือกบั ศูนยเ์ อกชน -การบริหารเรื่องคา่ ใช้จา่ ย

Impact of Dialysis policy Improving nursing education congruent with social needs หวั ขอ้ รายละเอยี ดการสารวจ ( สาเหตุ ) การอบรมเฉพาะทางการบาบดั -ผู้ปว่ ยจะเปลย่ี นใจเมอื่ เร่มิ HDไปแลว้ ลาบากในการเดินทางขอเลือกCAPD ทดแทนไต -ขาดเรอื่ งงบประมาณทใ่ี ช้ในการอบรมเฉพาะทาง การสอบพยาบาลผเู้ ชย่ี วชาญ -การสอบผู้เชี่ยวชาญ เสนอแนะสอบเฉพาะข้อเขียน เพราะแต่ละหน่วยงาน มีการประเมินสมรรถนะการปฏิบัติอยู่แล้ว และ เพื่อลดความเครยี ดของผสู้ อบ ลดค่าใชจ้ า่ ย และเพ่ิมแรงกระตนุ้ ให้ทกุ คนไปสอบ HD/PD/KT -ในฐานะของสถานพยาบาลเอกชน ในแง่ของการเลือก choice การรักษาได้เองของผู้ป่วยเป็นส่ิงท่ีดี เพราะทางรพ. สนับสนนุ การรกั ษาท่ผี ปู้ ่วยเลอื กเอง และการแนะนาปลกู ถา่ ยไต ซ่ึงเปน็ การรักษาท่ดี ี -มีการจัดอบรมพยาบาลไตเทียมใหม้ ากขึน้ -ส่งพยาบาลในหน่วยอบรมก็ไม่ได้ -อัตราพยาบาลผู้เช่ียวชาญ ไม่เพี ยงพอกับหน่วยบริการที่เปิดให้บริการ การสอบมีความซ้าซ้อนกันในบ้าง ระยะเวลาที่ กาหนดให้มีสิทธ์ิสอบนานเกินไป -หาสถานทรี่ องรับการอบรมพยาบาลเฉพาะทางบาบดั ทดแทนไต เมอ่ื ต้องการขยายงานยาก -ตอ้ งมีการ training -จาเปน็ ตอ้ งมีพยาบาลท่ีมคี วามรคู้ วามสามารถ และประสบการณใ์ นการปฏบิ ตั งิ าน การอบรมเฉพาะทางการบาบดั ทดแทนไต การสอบพยาบาลผเู้ ช่ยี วชาญไตเทยี ม HD/PD/KT

Impact of Dialysis policy Job satisfaction and job retention หัวข้อ รายละเอยี ดการสารวจ ( สาเหตุ ) ความพึงพอใจตอ่ การ -เกดิ การ burn out จากการทางาน ทางานลดลง -พยาบาลที่จบใหม่พบว่างานไตเทียมค่อนข้างหนัก รายได้น้อยกว่าเงินเดือนพยาบาลท่ีเคย ได้รับ ทาให้คิดตัดสินใจลาออก และเปล่ียนไปทาอย่างอ่ืน บางคนก็ออกจากวิชาชีพ พยาบาลไปเลย เนอ่ื งดว้ ยภาระงานท่หี นกั ค่าตอบแทนไมค่ ุม้ -ค่าตอบแทน ชวั่ โมงการทางาน ไม่สมดุลกับภาระงาน -ให้ประสบปัญหาทุกด้านทั้งด้านคน ทรัพยากร กาย จิต สังคม ทุกคนเหนื่อยล้า กับความ ไม่สมดลุ ของคนและปรมิ าณงาน -ไม่เตรียมแผนคนอุปกรณ์ขวัญและกาลังใจความก้าวหน้าในอาชีพให้บุคลากรรวมทั้ง เครอ่ื งมอื เคร่ืองใชแ้ ละiTงานทกุ อยา่ งดาเนนิ ดว้ ยพยาบาลทง้ั ๆที่บางอยา่ งมันไมใ่ ชห่ น้าท่ี -จัดตารางเวรให้ทุกคน ทางาน จ - ส วันละ 2 รอบ ถ้าต้องการพั กก็ต้องลาพั กเอง และ ช่วงท่ีมคี นลา จนท ท่ีเหลอื ก็ต้องทางานหนกั ข้ึน

Impact of Dialysis policy Improvement of patient outcome หัวขอ้ รายละเอียดการสารวจ ( สาเหตุ ) ผลลพั ธ์ของผปู้ ่วยทไ่ี มพ่ ึ ง -คุณภาพการให้การพยาบาลลดลงจากภาระงานท่ีเพิ่มมากขนึ้ ประสงค์ -คณุ ภาพ+มาตรฐาน ลดลง -ผ้ปู ่วยคาเส้น DLC ไว้นาน 6เดือน-1ปี ทาใหผ้ ู้ป่วยติดเชื้อซ้าบอ่ ย -ผู้ป่วยยังไม่เข้าใจเร่ืองการบาบัดทดแทนไต ควรให้ผู้ป่วยได้รับการปรึกษาทดแทนไตอย่าง มคี ณุ ภาพ และเข้าใจและตัดสนิ ใจเลอื กการบาบดั ใหเ้ หมาะสมกบั ผ้ปู ่วย -เป็นนโยบายทห่ี นว่ ยงานยงั ไม่ทนั ไดต้ ้งั ตวั ทาให้การดูแลคนไข้ไม่ท่ัวถึงภาระงานล้นมอื -ความต้องการของผรู้ ับบรกิ ารสูง -จานวนผปู้ ่วยท่มี ี complication เพิ่มมากขึน้ -การรักษาบางอย่างถูกจากัด และไม่เป็นตามแผน อีกทั้งผู้ป่วยไม่ให้ความร่วมมือ ทาให้ถ้า รกั ษาไปแลว้ ไมด่ ี ไม่ได้มาตรฐานจะเกดิ แต่ผลเสยี มากกวา่

SUGESSTIONS ' S WORKFORCE MANAGEMENT BEFORE POLICY IMPLEMENTED POLICY IMPLEMENTED ควรดาเนินการวางแผนเรอื่ งบุคคลากร การจดั อตั รากาลังท่ีเหมาะสม 1 : 2, 1 : 3, 1 : 4 ก่อนประกาศใชน้ โยบาย ต้องคานึงมาตรฐานการทางาน \" Dialysis Free choice policy \" การอบรมบคุ ลากรไปพร้อมๆกบั การทางาน เพ่ิมสถานที่ในการจดั บริการ เพ่ิมอตั ราคา่ ตอบแทนและสวัสดกิ ารใหเ้ หมาะสม เพ่ิมพยาบาลผูเ้ ช่ียวชาญ & เพิ่มการอบรม การปรบั ปรุงระบบการเบิกจ่ายให้มีความซับซอ้ นลดลง ควบคมุ หรือชะลอการนาเขา้ ผู้ป่วยเขา้ สู่ ควบคมุ หรือป้องกันภาวะแทรกซ้อนจากการ dialysis ระยะฟอกเลือด การสรา้ งระบบเพียงพอและตอ่ เนอื่ ง

หวั ข้อ SUGESSTIONS ' S นโยบาย WORKFORCE MANAGEMENT รายละเอียดการสารวจ ( ข้อแนะนา ) -ควรดาเนินการวางแผนเรอ่ื งบคุ ลากร ก่อนประกาศใชน้ โยบาย -การขยายควรมีความสอดคล้องกับอัตตรากาลังพยาบาล -ควรเตรียมอตั รากาลังใหพ้ รอ้ มก่อนจะประกาศนโยบายทท่ี าให้เกิดปัญหาอัตรากาลังพยาบาล -ยังคงสนับสนุน CAPD first -ยังมองเห็นถึงความสาคัญการดูแลแบบเชิงป้องกัน มากกว่าการดูแลแบบการรักษาค่ะ เพราะ มีมากเท่าไรก็ไม่เพี ยงพอต่อผู้ป่วย เมื่อมีมาตรฐานท่ีดีขึ้น ผป.มีสุขภาพแข็งแรงขึ้น อัตราการ รอดชีวิตดีขึ้น ผป.เก่ามีมากแล้ว+ผป.ใหม่เพ่ิ มข้ึนอีกกองทุนต่างๆท่ีดูแลค่าใช้จ่ายสาหรับ ESRD.HD.PD น่าจะใช้งบมากขึ้นหลายเท่าตัว ซึ่งปัญหานี้จะกลับไปทบทวนถึงนโยบายอีกคร้ัง ว่าเราจะเดินกันยังไงประกอบกับนโยบายของรัฐจะให้งบในการจัดการสาหรับกองทุน ต่างๆจะ เพียงพอมากนอ้ ยเพียงไร -ต้องมีนโยบานชัดเจนตอบสนองต่อนโยบายมีการเตรียมคนค่าใช้จ่ายและเครื่องมือพร้อมและ ขวัญและกาลังใจบุคลากรให้อยู่ในภาครัฐไม่ใช่เรียนจบใช้ทุนแล้วลาออก /อยากให้ผลิตคนให้ เพี ยงพอก่อนที่นโยบายจะประกาศออกมา เนื่องจากคนไข้ล้นแต่การให้บริการไม่เพี ยงพอและ ไมไ่ ด้มาตรฐาน (stand alone ควรผ่านการตรวจ ตรต ด้วย) -ทบทวนการออกนโยบาย ก่อนประกาศใช้ควรฟงั เสยี งระดบั ปฏิบัติงานกอ่ น

หัวขอ้ SUGESSTIONS ' S ระบบการจดั การและการบรหิ าร WORKFORCE MANAGEMENT รายละเอียดการสารวจ ( ข้อแนะนา ) -อย่าลดมาตรฐานการทางาน -รพ.รฐั รองรบั เคสฟอกadmitและรายใหม่ทยี่ ังไมค่ งท่ี -ปรบั เวลาการทางาน -รัฐบาลควรใหป้ ระชาชนมีส่วนรว่ มในการจ่ายคา่ รักษาบ้างบางสว่ น ไมใ่ ช่เปิดฟรที กุ สง่ิ อย่าง -การเปลี่ยนนโยบายควรวางแผนระยะยาวคะ่ -ลดขนั้ ตอน ดา้ นเอกสารตา่ งๆ -การบรหิ ารจัดการควรมีความพร้อมด้านทรพั ยากร การวางแผนในหนว่ ยบริการใหช้ ดั เจน -มแี ผนแจง้ ล่วงหน้า อยา่ งนอ้ ย 1 ปี -First policy เป็น CAPD ก่อนก็ดียุ่แล้ว เพราะต่อไปเคส CAPD จะลดลงแล้วพยาบาลPD.จะทายังไงอยากให้มี สถานพยาบาลรองรับเวลาเกดิ โรคระบาดท่ีคนไข้ไมส่ ามารถฟอกเลอื ดท่หี น่วยไตเทียมได้ -เน้น palliative care ในรายทเี่ หมาะสม -ควรมีการวิเคราะห์ภาระงานของหน่วยไตให้เป็นมาตรฐานและอ้างอิงได้ เพ่ื อนาไปเป็นค่า FTE ของงานไตต่อไป พยาบาลท่วั ไป -ควรจะมีcriteria หรอื ขอ้ ห้ามในการเลือกHD choice ด้วย เน่ืองจากปัจจุบันผู้ป่วยและครอบครัว เลือกPDน้อยลง แม้ทีมแพทย์และพยาบาลจะให้ข้อมลู แลว้ -อยากให้ balance mode PD/HD เทา่ ๆกัน -ลดภาระเรื่องเอกสาร การลงข้อมลู -ยังต้องการให้ส่งเสริมการล้างไตทางช่องท้องถาวรในรายท่ีเหมาะสมเพ่ื อลดการฟอกเลือดเพราะคิวฟอกเลือดเต็ม มากเกรงวา่ จะไมม่ ที ีฟ่ อกให้ผปู้ ว่ ยเพียงพอกับความต้องการ -ขอข้อการกาหนดสัดส่วนพยาบาลต่อผู้ป่วยที่ชัดเจนพร้อมประกาศใแนวทางให้ใช้เป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมเกณฑ์ การประเมินผู้ปว่ ย -ปรบั ปรงุ เร่อื งการเบิกจ่ายใหม้ ีประสิทธิภาพไมซ่ บั ซ้อน -ควรปรับปรุงเรอื่ งสิทธิ์ ปกส มีขัน้ ตอนยงุ่ ยากในการขอรับสทิ ธิ์ มากกว่าสิทธ์ิอน่ื ๆ

หวั ขอ้ SUGESSTIONS ' S สถานที่ WORKFORCE MANAGEMENT รายละเอียดการสารวจ ( ขอ้ แนะนา ) -เพ่ิมสถานทใ่ี นการจดั บรกิ าร -ยังต้องการเพิ่มขน้ึ /เพ่ิมหนว่ ยบริการ ครอบคลุมทุก อาเภอ เพื่อช่วย ลดปริมาณงานของ รพ ศูนย์ -อยากให้เปิดหน่วยไตเทียมเพ่ิ มในรพ อีก1หน่วย และเปิดโอกาสให้ หนว่ ยเอกชนเขา้ มาเพ่ิมในจังหวัด -ขยายให้เป็น node ในจังหวัดท่ีบริหารโดยรพ.เอง ลดการเดินทาง ของpt.และเพิ่มการเขา้ ถงึ บรกิ าร -ควรมีการเตรียมบุคลากรและสถานทใ่ี ห้บรกิ าร -เพ่ิมหน่วยบรกิ ารให้เพียงพอกอ่ น -การเพิ่มหน่วยบริการตอ้ งเป็นหน่วยบรกิ ารที่มีศักยภาพ -ควรจะมีศนู ยฟ์ อกเลือดทุกอาเภอคะ่ -เพ่ิ มจานวนสถานพยาบาล

หวั ขอ้ SUGESSTIONS ' S ผ้รู บั บรกิ าร WORKFORCE MANAGEMENT รายละเอียดการสารวจ ( ข้อแนะนา ) -ควบคุมหรอื ชะลอการนาเข้าผู้ป่วยเขา้ สรู่ ะยะฟอกเลือด -ตัวเลือกข้อดีข้อเสียของการฟอกเลือด เพราะผู้ส่วนใหญ่มีปัญหาเร่ือง คา่ ใชจ้ า่ ย -ควรเน้นป้องกันชะลอการเส่ือมของไตมากกว่าเน้นที่การเข้ารับการบาบัด ทดแทนไตควรให้ประชาชนมีความเข้าใจในการดูแลสุขภาพมากขึ้นเพื่ อลดการ บาบัดทดแทนไต ต้องควบคุมต้ังแต่อาหารท่ีรับประทานกระบวนการผลิตอาหาร ทเ่ี หมาะสมและดตี ่อสุขภาพคนไทยในระยะยาว -ควรมุ่งเน้นท่ีการป้องกันโรคมากกว่า ทาอย่างไรไม่ให้เป็นโรคไต การชะลอไต เสอื่ ม ในผู้ปว่ ยเบาหวาน ความดนั โลหติ สูง -ควรเน้นป้องกันชะลอการเสื่อมของไตมากกว่าเน้นที่การเข้ารับการบาบัด ทดแทนไตควรให้ประชาชนมีความเข้าใจในการดูแลสุขภาพมากขึ้นเพื่ อลดการ บาบัดทดแทนไต ต้องควบคุมตั้งแต่อาหารท่ีรับประทานกระบวนการผลิตอาหาร ท่เี หมาะสมและดีต่อสขุ ภาพคนไทยในระยะยาว

SUGESSTIONS ' S WORKFORCE MANAGEMENT หวั ขอ้ รายละเอยี ดการสารวจ ( ข้อแนะนา ) ผ้ใู หบ้ ริการ -เพ่ิม พยบ ผชช ใหเ้ พียงพอใหท้ ันกับคนู ย์ทเ่ี ปิด -เพิ่ม พยบ อบรมให้เพียงพอใหท้ นั กับศูนย์ทีเ่ ปิด -เพ่ิมจานวนพยาบาลทีร่ บั เขา้ อบรมในสถานที่ต่างๆตามท่สี ภาการพยาบาลรบั รอง -เปิดอบรมเฉพาะทางบาบัดทดแทนไต ให้มากข้นึ และมีหลกั สตู รผู้ช่วยการบาบดั ทดแทนไต -อัตราพยาบาล:ผปู้ ่วย ควรเป็น 1:3 เนอ่ื งจากภาระงานอื่นๆมากมาย -เพิ่มอัตรากาลัง ให้เหมาะกับปริมาณงาน/ผู้ประสานงานในเขตมีความสามารถและมนษุ ย์สัมพันธ์ดี -เพ่ิมอตั ราผชู้ ว่ ยพยาบาล -อัตรากาลงั 1:4นนั้ อยากใหน้ บั พยาบาลท่วั ไปทีม่ ีประสบการณ์ไตเทียม5ปแี ต่ไม่มีวุฒบิ ตั รไตเทยี มด้วยจะไดห้ รือไม่คะ -ควรมีขอ้ กาหนดไปเลยวา่ ”ต้อง”ใหม้ ีพยาบาล1:2 ไปเลยดีกว่าคะ่ -ควรกาหนดกรอบอัตรากาลัง สาหรับ หน่วยไตเทียม รัฐ ให้แตกต่างจาก หน่วยไตเทียมเอกชน (ไม่ควรคิด อตั รากาลัง แบบเดยี วกัน) -อยากให้ขยายหลักสูตรเพิ่ มเร่ืองการดูแลป้องกันในระยะเริ่มแรก และการปลูกถ่ายไต เพื่อลดจานวนผู้ป่วยที่จะต้อง ฟอกทางหน้าท้อง หรือฟอกเลือดลง ถ้าเจ้าหน้าท่ี ท้ังแพทย์ และพยาบาลเห็นความสาคัญ ก็จะสามารถช่วยให้ข้อมูล ตรงจุดน้ีได้ -การเพ่ิ มบุคคลากร น่าจะต้องเพิ่ มทุกจุด ทุกหน่วยงานที่เก่ียวข้อง เช่นคลินิกไต คลินิกอายุรกรรม- ศลั ยกรรม -หน่วยงานรัฐ เปิดอบรม -ยังสมควรเพ่ิ มการเรียนการสอนพยาบาลไตเทียมและเปิดอบรมพยาบาลผู้เช่ียวชาญไตเทียมเพื่ อเพ่ิ มความรู้ ตลอดไป

SUGESSTIONS ' S WORKFORCE MANAGEMENT หัวขอ้ รายละเอียดการสารวจ ( ขอ้ แนะนา ) ผู้ให้บรกิ าร -เพิ่มจานวนบคุ ลากรโดยเฉพาะอตั รากาลงั พยาบาล เนอ่ื งจากload งานในผป.acute in ICU -พยาบาลต่อผู้ป่วย 4:1 ดีแล้ว แต่ให้ดูเรื่องชั่วโมงทางาน ซึ่งบางคนทางานเกิน 12 ช่ัวโมงต่อวัน ควรมีการควบคุม ชว่ั โมงทางานด้วย -ควรมีนโยบายเปิดฝึกอบรมบาบัดทดแทนไตในเขตภาคและส่วนกลางให้มากขึ้นเนื่องจากบุคลากรที่ยังรอคิวเพื่ อ ฝึกอบรมมากในหน่วยงาน อตั รากาํ ลงั ไม่เพียงพอ-เพ่ิมการจัดสรรอัตรากาลงั พยาบาลและผชู้ ่วยเหลือคนไข้ -ควรจัดให้มี สถาบันที่อบรมเวชปฏิบัติการบาบัดทดแทนไตมากขึ้นเพื่ อให้บุคลากรได้เข้าถึงและได้รับการอบรมเพ่ิ ม มากข้ึน -เปิดเรียนเพิ่ ม ควรเพมิ่ การผลติ พยาบาลเฉพาะทางบําบัดทดแทนไต-จานวนผู้ป่วยทั้งHDและCAPD เพ่ิมขึ้นมาก จาเป็นจะต้องเพิ่มทั่งพยาบาลที่ดูแลHDและCAPD เพราะว่าผปู้ ่วยมี สิทธท์ิ ่ีจะเลือกทัง้ สองแบบขนึ้ อยู่กบั ความต้องการของผู้ปว่ ยและความจาเปน็ ทางการแพทย์ -ขอผลิตพยาบาลไตเทียมให้เหมาะสมกับจานวนผู้ป่วย/เพ่ิมอัตรากาลังของพยาบาลไตเทียมขอให้เพ่ิม RN ประจา ยดื หยนุ่ การใชอ้ ตั รากําลงั staff mix `หน่วย -พยาบาลทวั่ ไป ผา่ นการฝึกอบรม สามารถดแู ลผปู้ ่วยได้ ควรมที ่สี าหรบั อบรมมากขึ้นพยาบาลทั่วไปได้ -ใหเ้ พ่ิมบุคลากรให้เพียงพอ ภาครัฐตอ้ งรบั ภาระผปู้ ่วยทวี่ กิ ฤติ และมภี าวะแทรกซอ้ นมากข้ึน-ยืดหยุ่น อัตรากาลัง ให้สามารถ ใช้ RN ที่มีประสบการณ์ไตเทียมมากกว่า 2 ปี แทนพยาบาลไตเทียม ปฏิบัติงาน ภายใต้การกากบั ของพยาบาลไตเทียม ในสดั ส่วนไมเ่ กนิ 25% ของพยาบาลไตเทยี ม -ต้องเพ่ิม การอบรมบุคลากรไปพรอ้ มๆกันด้วย -อตั รากาลงั 1:4นนั้ อยากใหน้ ับพยาบาลท่วั ไปท่ีมีประสบการณไ์ ตเทียม5ปแี ตไ่ ม่มวี ุฒบิ ตั รไตเทียมด้วยจะไดห้ รอื ไม่คะ -ควรมขี อ้ กาหนดไปเลยว่า”ตอ้ ง”ให้มพี ยาบาล 1:2 ไปเลยดีกวา่ ค่ะ

SUGESSTIONS ' S WORKFORCE MANAGEMENT หวั ข้อ รายละเอียดการสารวจ ( ขอ้ แนะนา ) คา่ ตอบแทน/ขวญั -ค่าตอบแทนผชช.เพ่ิม ค่าwork load กาลังใจ -เพ่ิ มอัตราค่าตอบแทน ให้เหมาะสม เพ่ื อเพิ่ ม ขวัญกาลังใจ คนทางาน -เพิ่ มค่าแรงในหน่วยงานรัฐบาล เพื่ อเป็นปัจจัยส่งเสริมในการ ทางานของรฐั ลดการลาออกของพยาบาลรัฐ -ระยะเวลาการทางานของเจ้าหน้าท่ี และสวัสดิการต่างๆ ท่ีจะ ไดร้ ับ ความปลอดภัยในการทางาน -ค่าตอบแทนควร เพ่ิมขึน้ อีกคะ่ ในลกั ษณะงานเฉพาะ -เพิ่ มค่าตอบแทนของรพในภาครัฐบาล

The strategies for health workforce (“Policy levers to shape health labor markets”. By World Health Organization, 2016, Global strategy on human resources for health: workforce 2030.) น โ ย บ า ย ด้ า น ก า ร ผ ลิ ต กํ า ลั ง ค น ด้ า น นโยบายการจัดการการกระจายท่ีไม่เท่า สุขภาพ พิจารณาโครงสร้างสถาบันการ เทียม โดยการพัฒนาสมรรถนะกาลังคน ผลิตซึ่งส่วนใหญ่เป็นสถาบันการศึกษา การ ด้านสุขภาพ การส่งเสริมทักษะผสม และ คัดเข้าเพื่อศึกษาในวิชาชีพทางด้านสุขภาพ การคงไว้ของกาลังคนด้านสุขภาพในพ้ืนท่ีท่ี การคัดเลือกนักเรยี น รวมถึงผ้สู อน ไมเ่ พยี งพอ นโยบายการคงอยู่ โดยพิจารณาการเข้า - นโยบายการจัดการการกระจายที่ไม่เท่า ออก ของกาลังคนด้านสุขภาพ โดย เทียม โดยการพัฒนาสมรรถนะกาลังคน พิจารณากาลังคนท่ีออกทั้งจากการลาออก ด้านสุขภาพ การส่งเสริมทักษะผสม และ การเสียชีวิตหรือการเกษียณอายุ โดยต้อง การคงไวข้ องกาลังคนด้านสุขภาพในพน้ื ท่ีท่ี มีการจดั การการยา้ ยถน่ิ ดึงดูดกาลังคนดา้ น ไมเ่ พียงพอ สุขภาพท่ีว่างงาน การนากาลังด้านสุขภาพ กลับเข้าสรู่ ะบบสขุ ภาพ การผลติ (Production) การคงอยู่ (Retention) การกระจายตัว (Distribution) ส่วนใหญ่เก่ียวกับสถานบันการศกึ ษาทีผ่ ลิตกาลงั คนดา้ นสุขภาพ การคงอยใู่ นระบบสุขภาพ การคงอย่จู ะสัมพนั ธ์กับองค์กรทด่ี ูแล ให้มีความเหมาะสมกับจานวนของประชากร หรือความจาเป็น ทั้งวิชาชีพ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร พยาบาล เป็นต้น การ กาลังคนด้านสุขภาพ นโยบายของแต่ละประเทศ/ภูมิภาค ทางด้านสุขภาพ การกระจายตัวอาศัยการวางแผน/นโยบาย ผลิตจะต้องพิจารณาสัดส่วนความต้องการ รวมทั้งจานวนและ รวมถึงความร่วมมือของนานาอารยประเทศ ระดับประเทศและภูมิภาค การบริหารจัดการกาลังคนด้าน คุณภาพของกาลังคนด้านสุขภาพ โดยการผลิตต้องสัมพันธ์กับ สขุ ภาพต้องอาศัยนโยบายในแต่ละระดับ ความตอ้ งการซ่งึ ต้องอาศัยการวางแผนกาลงั คนทางดา้ นสุขภาพ จากผู้มอี านาจบริหารจดั การในแตล่ ะประเทศ/ภูมภิ าค

แนวทางการแกไ้ ขปัญหา ● ทมี ผูใ้ หบ้ รกิ ารมคี วามตระหนัก และมจี รยิ ธรรม เนน้ ใหผ้ ปู ้ ่ วยไดป้ ระโยชน์ สงู สดุ ในการตดั สนิ ใจเลอื กการบาบดั ทดแทนไตโดยไดร้ บั ขอ้ มูลครบถว้ น และ ตดั สนิ ใจดว้ ยตนเอง ● เพมิ่ สถาบนั ทมี่ ศี กั ยภาพในการการอบรมเฉพาะทางเวชปฏบิ ตั กิ ารบาบดั ทดแทนไต ● เพมิ่ แหล่งฝึ กภาคปฏบิ ตั เิ พอื่ ใหส้ ามารถเพมิ่ จานวนพยาบาลอบรม เฉพาะทางไดเ้ พมิ่ ขนึ้ ● ธารง และรกั ษามาตรฐานในการบาบดั ทดแทนไต ● มกี ารประสานงาน วางแผนรว่ มกนั ทกุ ภาคสว่ นตา่ ง ๆ ทเี่ กยี่ วขอ้ งในการ กาหนดนโยบายสกู่ ารปฏบิ ตั ิ ● สรา้ งความยง่ั ยนื ของการบาบดั ทดแทนไตทมี่ คี ณุ ภาพในทกุ มติ ิ

ภาคเหนือ: มหาวทิ ยาลยั เชียงใหม่ ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ: มหาวิทยาลยั ขอนแกน่ เพมิ่ ศักยภาพการผลติ เช่น มหาวิทยาลยั นเรศวร ภาคกลาง มลู นิธิโรคไต มหาวิทยาลยั บรู พา ศริ ริ าช ราชวถื ี ฯลฯ รามาธิบดี มหาวิทยาลยั รงั สติ ธรรมศาสตร์ พระมงกฎุ เพิ่มแหลง่ ฝึกตามเขตบริการ ภมู พิ ล One Service plan จฬุ าลงกรณ์ จฬุ าภรณ์ One Training Centre วชริ ะพยาบาล ภาคใต:้ มหาวิทยาลยั สงขลานครนิ ทร์

Human Resources for Health Action Framework: HAF 1. ระบบการบริหารจัดการบุคลากร (การจดั การทรัพยากรมนษุ ย)์ HR 1.การประเมนิ สถานการณ์ (Situational Analysis) Management Systems: รวมถึงการรวมขอ้ มลู เกยี่ วกบั บุคลากร การวาง เพ่ือค้นหาสถานการณท์ แ่ี ท้จริง ปญั หา โดยการใช้ นโยบายด้านบคุ ลากร การวางแผนการพฒั นา การจดั หา จดจา้ ง พฒั นา องคป์ ระกอบทัง้ 6 ในการประเมิน และการดแู ลบคุ ลากร 2. ภาวะผู้นา (Leadership) ความสามารถในการกาหนดทิศทาง จัดคน 2. การวางแผน (Planning) ระดมทรพั ยากร และเข้าถงึ ให้ข้อเสนอแนะตามสิ่งท่ีค้นพบ วิเคราะห์สถานการณ์ เปา้ หมาย; การจดั การรวมถึงความสามารถในการวางแผน งบประมาณ การ รวมทั้งเหตุการณ์ฉุกเฉินที่อาจเกิดข้ึนท้ังในระยะสั้นและ จดั การองคก์ ร ให้ขอ้ เสนอแนะเพือ่ ให้บุคคลบรรลเุ ปา้ หมาย ระยะยาว การวางแผนงบประมาณร่วมกับผู้มีอานาจ 3. ความร่วมมอื (Partnership): ความเช่ือมโยงทเี่ ป็นทางการและไมเ่ ปน็ (หัวหนา้ ) จัดทาแผนปฏิบตั ิกันเรียงลาดับตามความสาคัญ ทางการซึ่งสอดคลอ้ งกบั ผู้มสี ่วนได้สว่ นเสีย (เชน่ ผูใ้ หบ้ รกิ าร หนว่ ยงานต่าง ๆ ผู้บรจิ าค โครงการโรคที่มีความสาคญั ) เพอ่ื ใช้ทรัพยากรสาหรับ HRH ให้ 3. การลงมือปฏบิ ัติ (Implementation) เกดิ ประโยชน์สงู สุด การนาแผนสกู่ ารปฏบิ ตั ิภายใต้การอนุมัตแิ ผนจาก 4. การเงนิ และงบประมาณ (Finance) การจัดหา การจัดสรร และมี ผทู้ ม่ี ีอานาจ เพื่อให้แน่ใจว่าไดร้ บั การสนบั สนุน งบประมาณท่ีเพยี งพอสาหรับทรพั ยากรมนุษย์ โดยเฉพาะงบประมาณตลอดโครงการ 5. การศึกษา (Education) เปน็ การสรา้ งและคงไว้ซึ่งทักษะของกาลงั คน ด้านสขุ ภาพ 4. การติดตามและประเมนิ ผล (Monitoring 6. นโยบาย (Policy) กฎหมายและระเบียบและแนวทางเงือ่ นไขการจ้างงาน and Evaluation) มาตรฐานการทางานและการพฒั นากาลงั คนด้านสุขภาพ กาหนดการตรวจสอบ เพ่ือให้ข้อมูลความก้าวหน้า และนามาใช้ในการประเมินแผนเพ่ือพัฒนาอย่าง ต่อเน่ือง (Source: WHO, 2009)

การวางแผนดา้ นกําลังคนด้านสุขภาพในประเทศไทยเนน้ การเช่อื มโยงระบบสขุ ภาพท้งั ภายในประเทศ แผนยุทธศาสตร์ชาตริ ะยะ 20 ปี (ดา้ นสาธารณสขุ ) การดูแลค่าตอบแทนและขวัญ การเสริมสร้างความเข้มแขง็ การพัฒนาข้อมูลกําลังคนด้านสุขภาพท้ังระบบด้วยการบูรณาการหน่วยงาน จาก ส่วนกลางและส่วนภูมิภาคที่เกี่ยวข้อง สื่อสาร สร้างความเข้าใจมุ่งสู่เป้าหมาย กําลงั ใจบคุ ลากร เขตสขุ ภาพ เดียวกนั คือ “เพ่ิมประสิทธิภาพการบริหารจัดการและพัฒนากําลังคนดา้ นสุขภาพ เพือ่ ประชาชนเขา้ ถึงระบบบริการทม่ี ีคุณภาพ มาตรฐาน เปน็ ธรรม” ยทุ ธศาสตร์บุคลากรเป็นเลิศ (People excellence strategy) การพัฒนาระบบและกลไกขับเคล่ือนงาน ผลิตกําลังคนอย่างเพียงพอและมีคุณภาพ การบริหารกําลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด สร้างภาคีเครือข่ายกําลังคนด้านสุขภาพ กําลังคนด้านสุขภาพอย่างมีเอกภาพและ โดยการพัฒนากําลังคนท้ังกลุ่มท่ีกําลัง และธาํ รงรักษาคนคุณภาพ โดยการจัดให้ พัฒนาความร่วมมือเครือข่ายหน่วยงาน ประสิทธิภาพ โดยการพัฒนากลไกการ เตรยี มเขา้ สูว่ ิชาชพี นักเรียน นักศกึ ษาโดย มรระบบสรรหาและคัดเลือกแต่งตั้งให้ องค์กรและสถาบันต่าง ๆ ในการผลิตและ บริหารจัดการกําลังคนให้เข้มแข็ง พัฒนา ก า ร ใ ห้ ทุ น ก า ร ศึ ก ษ า ก า ร พั ฒ น า โปร่งใส เป็นธรรมและมีประสิทธิภาพ พัฒนากําลังคน สร้างการสื่อสารองค์กรท่ี ระบบวางแผนกําลังคนอย่างสอดคล้องกับ กระบวนการสร้างคนเก่งในองค์กร และ รวมท้ังการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการ มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ เ ส ริ ม ส ร้ า ง แ ล ะ ป รั บ ภารกิจ และการพัฒนาระบบสารสนเทศ การจูงใจรกั ษากําลงั คนในวชิ าชพี ทํางาน ระบบค่าตอบแทน สิทธิประโยชน์ ภาพลักษณ์กระทรวงสาธารณสุข กําลังคนให้มีประสิทธิภาพเพ่ือนําข้อมูล แรงจงู ใจในการทํางาน และความกา้ วหนา้ สารสนเทศมาใช้ ในสายวิชาชีพอย่างเป็นธรรม รวมถึงการ (กระทรวงสาธารณสุข, 2560) พัฒนาระบบบริหารผลงานเพ่ือธํารงรักษา บคุ คลไวใ้ นระบบ

Workforce management & Human Resources

Workforce Management as HR Role • The workforce management is a difficult area in each organization • The efficient allocation of the workforce is always a result of the healthy conflicts and many analyses done by Human Resources and Finance (https://hrmhandbook.com/hrm/roles/workforce-management/) Setting the basic principles and rules Establishment of the job position Prepare baseline workforce structures HR Role Workforce management Quality

HR issues & Quality management in Dialysis

Quality management : quality assurance, control and improvement Man/Human : Key factors The humans making and using products and providing services determine the success or failure of all quality quality assurance, control and improvement) Saravuti Phantuchong, 2012 Key sucess Management's leadership role

Error in Quality Management \"workers are responsible for only 15% of quality problems and the system for the other System error : 85% 85%\" Human error : 15%*** ปัจจัยภายนอก ปจั จยั ภายใน ปจั จัยจากความกดดัน กลุ่มท่ี 1 ลักษณะของปัจจยั แวดลอ้ ม เชน่ • การฝึกอบรม ลกั ษณะท่ี 1 ความกดดันตอ่ จติ ใจ ได้แก่ • สภาพแวดล้อม เชน่ อุณหภมู ิ ความชื้น คณุ ภาพอากาศ แสงสวา่ ง เสยี ง ความสนั่ สะเทอื น ความสะอาด • ทักษะ • สภาพการทางานที่เสยี่ งอันตราย • ช่วั โมงการทางาน ชว่ั โมงพัก • ประสบการณ์ • ความเรง่ รีบในการทางาน • การหมนุ เวียนกะการผลติ • แรงจงู ใจ ทัศนคตใิ นการทางาน • ความผิดพลาดในการทางาน • ความพรอ้ มใชข้ องเครอ่ื งมอื พิเศษ อปุ กรณ์ • สภาวะทางอารมณ์ • การถกู ลดตาแหน่งหรือความสาคัญในการทางาน • ระดบั ของพนักงาน • วัฒนธรรม • ความคาดหวงั ในผลการทางานท่ไี ม่ตรงกัน • การจัดโครงสรา้ งขององคก์ ร อานาจหน้าทีค่ วามรบั ผดิ ชอบ และการสื่อสาร • บคุ ลกิ ภาพ • การสนับสนุนที่ไม่ถูกต้อง • นโยบายการบริหารงาน • ความรู้ในงาน • เสียงหรอื การเคลื่อนไหวท่รี บกวนการทางาน • สุขภาพร่างการ • การไมไ่ ดร้ ับผลประโยชนห์ รือรางวลั จากการทางาน กลุ่มที่ 2 ภารกิจ เครือ่ งมอื และวธิ ีการทางาน เช่น • ชาติกาเนดิ • วธิ กี ารทางานทเี่ ปน็ เอกสาร หรือไม่มกี ารเขยี นไว้ • อิทธพิ ลจากครอบครัว ลกั ษณะที่ 2 ความกดดันต่อสรรี ะร่างกาย ได้แก่ • การสือ่ สารดว้ ยลายลกั ษณอ์ กั ษร หรือดว้ ยวาจา • ความเครียดเป็นเวลานาน • คาเตอื น และขอ้ ควรระวัง • ความเมือ่ ยลา้ • โครงสรา้ งการทางานเป็นทีม และการส่อื สาร • ความเจ็บปวด หรอื ความไม่สะดวกสบาย • ความต้องการในการรบั รู้ • ความหิวกระหาย • โครงสรา้ งทางกายภาพ เชน่ ความเร็ว ความแขง็ แรง • ความรอ้ นทีม่ ากเกินไป • ความตอ้ งการทค่ี าดหวงั • ความเจ็บไข้ได้ปว่ ย • การตดั สนิ ใจ • การเคล่ือนไหวในพ้ืนที่จากัด • ความต้องการในการคานวณ • การเคล่ือนไหวในลักษณะทาซา้ • การทางานร่วมกบั อุปกรณ์ การออกแบบอปุ กรณ์ควบคุม หรอื อปุ กรณช์ ่วย • การถกู รบกวนเป็นระยะๆ • ความสัมพันธร์ ะหวา่ งการควบคมุ และการแสดงผล • ความถ่ใี นการทางาน การทาซา้ ( กติ ตพิ ทั ธ ์จริ วสั วงศ,์ 2017) .

Quality Management Quality Management Standards are supported by policies while Management is responsible for the procedures promote positive outcome education of the entire organization on Process : Monitor how to \"do it right\" and then leading it into Evaluate a commitment. Improvement \" Vision-Mission-Core value\" The role of employees to improve quality : -Communicate how to get, maintain and measure quality can be collaboratively established. (1) defining quality through the development of unit specific -Organization clearly states and consistently acts on standards its commitment to quality, then pride, security, loyalty and commitment will increase. (2) identifying indicators to measure quality (3) determining procedures to achieve it (4) developing a futuristic plan of continual improvement based on statistical analysis and problem solving.

Quality management in Dialysis setting Identify & Eliminate barriers-Effective leadership and provision of adequate resources Quality management : continuum process in Dialysis Barriers • Emphasis on numbers, not quality • Turning out products (services) quickly rather than properly; turning a deaf ear to suggestions • Too much time spent on rework • Using poor or improper tools and difficulties with incoming materials. Identified problem in Dialysis setting • Are staff mix and staff/patient ratios set regardless of patient acuity? • Do caregivers rush to get patients on and off dialysis to meet \"quotas\" in lieu of proper assessment, following proper procedure and clinical trouble shooting? • Are preventive care and patient satisfaction conscious goals? • Have staff meetings and in services been cut from the schedule for perceived lack of time thus hindering important communication and educational opportunities? • Are unnecessary complications and deficiencies occurring due to the implied need to focus on mechanics and quotas rather than the total health care picture? • Is the staff apathetic and dispirited? • Are tools for quality management and care such as statistical tools, state of the art equipment, adequate supplies and qualified personnel available to accomplish quality goals?

The human resource and Quality management HR HR Provision of quality services must be built into the system Promotion maximized and self leadership capabilities The goal of leadership activity (1 ) Improve the system through input from the team (2) Facilitate consistency in performance so that over time (employees perform with fewer variations from the established process) Key human resource issues The selection in quality management process Training and education activities Team development

The human resource issues in quality management 1. The selection process 2. Setting the stage for success The selection of employees with the necessary skills, The challenge is to provide the employee with the knowledge and experience to do the job right, and necessary knowledge, skills and resources to meet, who have the values and work ethics to enhance and hopefully exceed, the quality standards quality management goals. established by the institution. 6. Job satisfaction 3. Environments that foster quality A sense of achievement increases job satisfaction and thus employee retention. Work environments that foster quality services and products demand the 5. Teamwork highest standard of care and work. Teamwork in the quality management environment 4. Standard and goals is critical People like to work for and with the best, they expect certain standards and rules which promote the best service or product

The human resource issues in quality management 1. The selection process The selection of employees with the necessary skills, knowledge and experience to do the job right, and who have the values and work ethics to enhance quality management goals. Interview questions which focus on this include: Questions which help clarify belief include: \"What constitutes quality care?\" What specific work or tasks need to be done? \"What did you do in your last job to improve care and the work What knowledge and skills are necessary to successfully accomplish the desired environment?\" work? \"What do you think your specific role will be in quality assurance What are the toughest aspects of the job? What characteristics are necessary to and improvement in this position?\" cope with them? \"What connection do you see between process and patient What constitutes quality in this particular job? outcome? For example, what relationship does technique have to What talents, knowledge, skills and attitudes are necessary to accom plish it? infection? How do you prevent or minimize complications?\" What is the company's mission? What are its values? What values will complement the company's values? What type of person will complement the current team? “ nowhere do you have more at stake than in hiring a new employee \" The interviewing process also identifies education and training needs as well as self leadership

The human resource issues in quality management 2. Setting the stage for success Education & Training--> positive patient outcome & practitioner performance (Quality) Initial training and education for a direct care giver in the dialysis setting should include, but not be limited to the following: • Overview of chronic and acute renal failure with indications for therapy, including the principles and practice of dialysis • Nutritional and psychosocial considerations • Manifestations of renal failure • Medical complications of dialytic therapy • Patient teaching needs and techniques • Specific procedures and rationale for the steps • The interrelatedness of technique, assessment and preventative measures to quality care Guidelines/Standard of practice : coach, counsel and appraise personnel involved in direct patient care as well as the technical activities of dialysis Quality management : **True commitment to quality service & improvement • Cooperative atmosphere • Team members must understand the role and relationship of all departments to the quality management effort • Orientation direct & non-direct ( Basic introduction to ESRD, Treatment, Financial ) • Understand the specific role and importance of other departments Additional technique : Non-tecnical skill/ Soft skill (Problem solving skills/Creative brain storming/communication skills/time management /data collection and analysis )

The human resource issues in quality management 3. Environments that foster quality Consistent in promoting quality management and strive to keep employees satisfied Two way communication and have a committed team Three steps to incorporation of quality management programs include: (1) Careful and honest assessment of the current situation (2) Analysis of the answers and gearing up for action (3) Development of programs which give employees something to work toward Quality management carried out by self- managed teams can provide most, if not all of the conditions employees feel are most important in a work environment.

The human resource issues in quality management 4. Standards and goals Quality requires total commitment throughout the organization as well as uniformity in quality performance \" Standards and Goals-->to make the process and outcome successful \" Questions to ask in assessing status and setting new Employees can and should be involved in regularly goals include: answering the following: • What did we do right this week? • What are the outcomes of our efforts? • What do we want to accomplish within the next 90 days? • Are we achieving the desired patient outcomes? • How can we do it? • What barriers have we encountered to quality? Why? • What can we do to make things better? • How can we overcome them? • Are we using the best and most efficient process? • What do we want to happen this week? Next week? Next month? Next year? • Has patient satisfaction increased? If not, why? If so, why? • Is performance improving or status quo? Why? • Are we staying within our cost restraints? • Are the cost restraints reasonable? While establishing goals is important, assuring that the goals of the various departments complement rather than conflict with each other must also be considered and carefully monitored. Teamwork and effective communication are instrumental in achieving .

The human resource issues in quality management 5. Teamwork Share in the vision or mission of the organization Goals and activities not conflict The same commitment & direction Effective communication \" Self-managing team concept \" The self-managed team concept addresses almost all the qualities that people want most from their job which are : t • To work for efficient managers • be listened to • think for themselves • be respected • see the end result of their work efforts • be recognized for the efforts • be assigned interesting work • be challenged • be informed • have opportunities for increased skill development Sucessful Teamwork : Fully developed team which works together to solve problems Responsibility and the rewards of a job well done are shared by all Communication & feedback Loyalty to the organization

The human resource issues in quality management 6. Job satisfaction Rewarding with increased opportunities for growth through learning and experience.

Summary Quality management in any health care setting is no easy task and dialysis is no exception. Dialysis is a complex process which demands total commitment, adequate resources and time to plan, organize and evaluate. Departing from traditional human resource management may be necessary to insure provision of quality care as well as successful quality management programs.

Thank you