Représentativité de la fonction publique: pratiques exemplaires, enjeux et solutions potentielles

5 décembre 2019 Représentativité de la fonction publique: pratiques exemplaires, enjeux et solutions potentielles Conclusions du projet pilote sur le recrutement des groupes ciblés par le Laboratoire d’innovation du Conseil fédéral du Québec Laboratoire d’innovation du Conseil fédéral du Québec

Message des co-parrains Jacinthe Leclerc Mark Quinlan La route est longue depuis le lancement d’Objectif 2020 en 2013, où nous avons collectivement mis la main à la pâte afin de concrétiser la vision d’une fonction publique de calibre mondial outillée pour servir le Canada et les Canadiens. Nous avons, dans la région du Québec, activement participé à ces efforts en mettant sur pied des initiatives prometteuses comme le Laboratoire d’innovation du Conseil fédéral du Québec. Nous avons aussi fait activement la promotion de l’innovation à l’occasion des Salons de l’innovation, qui ont réuni plus de 1 000 fonctionnaires au cours des trois éditions. Ces partenariats ne sont qu’une fraction de tout le travail accompli depuis. Nous voici, six ans plus tard, l’une des fonctions publiques les plus performantes au monde. Toutefois, nous ne sommes pas de nature à rester immobiles. Nous sommes proactifs et visionnaires, nous voyons les défis à venir et nous nous préparons collectivement à les relever. C’est dans cette optique que nous plongeons à fond dans Au-delà de 2020, où ensemble, nous rendrons la fonction publique canadienne encore plus agile, plus inclusive et mieux outillée. Tout au long du présent document, vous allez découvrir les fruits du travail acharné d’une équipe dévouée qui, grâce à une collaboration interministérielle sans précédent, a pu promouvoir l’innovation et explorer des solutions à des enjeux communs. Nous tenons à remercier personnellement l’ensemble des partenaires du Laboratoire d’innovation du Québec pour les travaux exceptionnels accomplis depuis l’idée d’un laboratoire jusqu’à présent. Votre apport a été inestimable pour la région du Québec. Nous aimerions cependant adresser une mention spéciale à Pascal Doucet, Michèle Laliberté, Ève Morissette, Romie Gracia et Simon Morin, qui ont participé à l’élaboration du présent document. Bonne lecture!  

3 À propos Depuis quelques années, le concept (ou l’expression) Au cours de ces exercices et dans le cadre d’échanges de la diversité évolue et prend un tout nouveau visage. avec les ministères, nous avons saisi l’occasion de Mais qu’entendons-nous au juste par la diversité de nos recueillir quelques pratiques exemplaires déjà en jours? Elle s’exprime de plusieurs façons, que ce soit dans place dans la fonction publique fédérale et dans les le milieu de travail ou bien dans la vie au quotidien. Elle organisations partenaires. se traduit par des cultures différentes, par des points de vue divers, par des capacités uniques ou bien simplement Un environnement diversifié et inclusif repose sur la par des langues multiples. Toute cette richesse présente communication. N’hésitez donc pas à faire comme nous une multitude de talents qui ne demandent qu’à être et à demander l’opinion des intervenants concernés. Vous découverts. Cependant, il subsiste encore plusieurs serez surpris de voir à quel point nous pouvons ensemble obstacles à l’emploi pour les personnes issues de la grandir et instaurer un milieu de travail sain et exempt de diversité. Le Laboratoire d’innovation du Conseil fédéral tout obstacle pour qui que ce soit. du Québec s’est donc penché sur le sujet. Que ce soit par des pistes de réflexion, un recensement À partir de la méthode de la « pensée design », qui est des pratiques exemplaires actuelles ou des approches axée sur l’expérience de l’usager, nous avons tenu des concrètes, nous espérons que le présent document vous discussions avec des experts et des usagers provenant sera utile afin d’incarner un peu plus chaque jour la d’établissements d’enseignement et d’organisations beauté d’une équipe de travail diversifiée! privées, publiques et parapubliques ainsi que des partenaires et intervenants socioéconomiques. Ils L’équipe du Laboratoire d’innovation du Conseil provenaient ou interagissaient avec trois des groupes fédéral du Québec désignés aux termes de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (minorités visibles, personnes handicapées et « L’établissement d’un effectif inclusif commence Autochtones) ainsi que les personnes dont la première langue officielle est l’anglais. L’objectif était de cibler les par le recrutement. Lorsqu’il est réalisé comme enjeux de leur point de vue, de trouver des solutions innovantes et de mettre en valeur ces talents, autant pour il se doit, le recrutement peut accélérer la réalisation les volets de l’attraction, de l’embauche et du maintien en poste pour ces groupes. »des changements.  Extrait du 25e Rapport  annuel au Premier ministre sur la fonction publique du Canada du Greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet

Table des matières LABORATOIRE DU CFQ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Un peu d’histoire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 PROJET PILOTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Les journées de dialogue. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Personnes dont la première langue officielle est l’anglais (les anglophones). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Minorités visibles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Personnes en situation de handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Autochtones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 De la théorie à l’expérimentation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Jury+. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Journée de recrutement accéléré. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Mot de la fin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Annexe 1 : Boîte à outils. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Annexe 2 : Liste des partenaires socioéconomiques ayant participé à nos journées de dialoguel. . . . . . . . . . . . . . . 22 Annexe 3 : Démarche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Références. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

5 Laboratoire du CFQ UN PEU D’HISTOIRE LDEEPLUALBIaSOboRSrAAaETtCnoORiIrcRÉehAEidfTf'EiIrnNOensNoCvHEaNItiFoF2nR0E1S7 Le Laboratoire d’innovation du Conseil fédéral du Québec depuis sa création en 2017 (CFQ) est né d’une volonté d’offrir un centre d’expertise pour relever collectivement des enjeux communs et LAB accroître la capacité d’innovation des organisations et des fonctionnaires fédéraux au Québec. Le Laboratoire +60 1250 2 est donc devenu une priorité inscrite au plan d’action heures 2016-2019 du CFQ. S’ensuivirent de rigoureux travaux bénévoles qui ont employés menés par des employés en micro-mission provenant donné plus de... de plusieurs ministères et organisations, dont la rédaction d’un plan d’affairesi. Tous motivés par le 25 désir d’innover, les membres de l’équipe ont travaillé pendant plusieurs mois afin de bâtir une structure événements organisés solide dans le but de mettre en place cette initiative par le Laboratoire dont les objectifs cadraient pleinement avec les priorités gouvernementales issues d’Objectif 2020. Les travaux +800 ont mené à une vision s’articulant sur trois axes : participants aux 1. Accroître la capacité d’innovation et d’expérimentation événements des fonctionnaires fédéraux au Québec, par le biais de 185k partenariats et de la collaboration au sein de la région, mais aussi avec les autres régions; de budget annuel 2. Produire des résultats qui ajoutent de la valeur et de 25 l’efficacité, en cernant les projets les mieux adaptés au ministères et agences processus d’innovation; assurant le financement 3. Instaurer une culture de collaboration, d’inclusivité et d’innovation au CFQ par la formation, l’acquisition de nouvelles compétences et le renforcement des partenariats actuels et nouveaux . Grâce à cet esprit de collaboration, de partage et d’expérimentation, le Laboratoire est devenu un outil incontournable pour les ministères dans leurs projets liés à l’innovation.

6 Projet pilote – La représentativité des anglophones, des minorités visibles, des personnes en situation de handicap et des Autochtones dans la fonction publique fédérale au Québec

7 Selon les statistiques de 2016ii, aux termes de la partie désignés, soit les personnes en situation de handicap, les VI de la Loi sur les langues officielles, les personnes dont minorités visibles et les Autochtones. Une particularité des la première langue officielle est l’anglais étaient sous- trois groupes précédents est qu’ils sont régis par la Loi sur représentées dans certains ministères et organisations l’équité en matière d’emploi, qui stipule ce qui suit : de la fonction publique fédérale au Québec. Cette partie « L’employeur est tenu de réaliser l’équité en matière d’emploi de la Loi stipule que : « Le gouvernement fédéral s’engage par les actions suivantes : à veiller à ce que : a) détermination et suppression des obstacles à la carrière a) les Canadiens d’expression française et d’expression des membres des groupes désignés découlant de ses systèmes, anglaise, sans distinction d’origine ethnique ni égard à la règles et usages en matière d’emploi non autorisés par une première langue apprise, aient des chances égales d’emsploi règle de droit; et d’avancement dans les institutions fédérales ; b) instauration de règles et d’usages positifs et prise de b) les effectifs des institutions fédérales tendent à refléter la mesures raisonnables d’adaptation pour que le nombre présence au Canada des deux collectivités de langue officielle, de membres de ces groupes dans chaque catégorie compte tenu de la nature de chacune d’elles et notamment professionnelle de son effectif reflète leur représentation : de leur mandat, de leur public et de l’emplacement de leurs bureaux. » (i) au sein de la population apte au travail, Le Laboratoire a donc saisi l’occasion d’examiner la (ii) dans les secteurs de la population apte au travail question. S’appuyant sur une recherche documentaire susceptibles d’être distingués en fonction de critères de exhaustive, ainsi que sur une démarche d’idéation et de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où co-création, que vous pourrez découvrir plus en détail en il serait fondé à choisir ses salariés. » annexe, le Laboratoire a réuni des experts en la matière, des partenaires socioéconomiques et des employés Le Laboratoire a mené au total huit journées de anglophones en situation minoritaire à l’occasion de dialogue auprès d’employés, d’experts et de partenaires plusieurs journées de dialogue afin de déterminer les socioéconomiques issus des groupes mentionnés causes de cette sous-représentativité et d’explorer les précédemment. Dans le cadre de ces journées, le solutions possibles. Le Laboratoire s’est penché plus Laboratoire a peaufiné sa méthode en l’adaptant à ces précisément sur l’aspect du recrutement, scindé en trois nouveaux groupes. Les échanges qui ont eu lieu lors de sujets distincts, soit l’attraction, l’embauche et le maintien ces rencontres ont permis d’explorer plus en profondeur en poste. les sujets abordés. Vous trouverez dans la section Journées de dialogue une synthèse des résultats. La documentation Les résultats découlant de ces journées ont été plus que complète se trouve sur le site GCconnex du Laboratoire. concluants. La richesse des échanges et la pertinence des solutions proposées ont rapidement poussé le Laboratoire à élargir la portée de ses travaux à trois des quatre groupes

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9 Journées de dialogue Échos des discussions et solutions d’événements dans les établissements proposées par les trois groupes désignés d’enseignement? Renseignez-vous auprès de l’agent et les membres de la communauté de liaison de la CFP de votre ministère ou consultez anglophone en situation minoritaire le calendrier. au Québec L’expérience de la journée de recrutement accéléré Dans le cadre des journées de dialogue, nous avons interministériel du 3 novembre 2018 est la preuve qu’une eu la chance d’avoir des participants (employés, présence accrue sur les médias sociaux et une collaboration partenaires, étudiants, spécialistes) très actifs dans leur étroite avec les partenaires socioéconomiques sont communauté et disposés à présenter leur point de vue bénéfiques pour le recrutement de candidats issus des sur les enjeux examinés. Nous avons donc recueilli une groupes désignés. Au total, plus de 27 000 personnes ont foule de commentaires qui nous permettent de mieux été jointes uniquement par Facebook, LinkedIn et Twitter. connaître le point de vue et la réalité de chacun des Nous revenons sur ce sujet plus loin dans ce document. groupes rencontrés. Lors des discussions, nous avons pu les entendre s’exprimer sur des enjeux transversaux pour Les discussions ont aussi soulevé plusieurs autres enjeux lesquels ils ont proposé des solutions, parfois innovantes, communs, tels que la perception d’un biais inconscient parfois rapidement applicables, comme la journée de lorsqu’un candidat est en présence d’un jury homogène, recrutement accéléré interministériel. ce qui a donné lieu à l’initiative Jury+, ou encore que les problèmes autour du système de paye Phénix peuvent faire Bien que les quatre groupes aient des réalités différentes, obstacle à la candidature. ils ont souvent présenté des enjeux et des solutions semblables. Par exemple, ils ont tous mentionné qu’ils Nous avons regroupé quelques commentaires. Veuillez noter souhaitaient une présence accrue de la fonction publique que ce n’est qu’un échantillon; vous trouverez les comptes auprès des partenaires socioéconomiques. Selon eux, rendus des journées de dialogue dressant un portrait cette présence permettrait non seulement de renforcer la plus complet de ces échos sur notre site GCconnex. relation de confiance entre les deux parties, mais aussi de Ces commentaires vous sont présentés tels qu’ils ont été rapprocher le candidat du gestionnaire d’embauche ou de formulés lors des journées afin d’éviter que tout jugement son organisation en ouvrant une voie de communication ne soit porté à leur égard dans le compte rendu. pour mieux faire comprendre les exigences d’embauche. De plus, les groupes ont aussi dit qu’ils souhaitaient voir les ministères jouer un rôle plus actif aux salons de l’emploi spécialisés, auprès des universités et sur les médias sociaux. Saviez-vous que la Commission de la fonction publique (CFP) met à la disposition des organisations fédérales un calendrier annuel

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11 Personnes dont la première langue officielle est l’anglais (anglophones) C’est auprès des anglophones, y compris des experts certains répondants ont fait valoir que les exigences en la matière, des employés et des partenaires linguistiques des personnes qui s’occupent des processus socioéconomiques, que le Laboratoire a entrepris ses de sélection devraient être CCC. activités avec les groupes de discussion. À la suite de trois journées de dialogue (une avec des experts, une Un autre élément préoccupant que les discussions et le avec des employés et une autre avec des partenaires sondage ont soulevé est la connaissance des employés socioéconomiques), un questionnaire a été établi afin de concernant leurs droits en matière de langue de travail. recueillir l’opinion d’un plus grand nombre d’employés Seulement 61 % des répondants au sondage, issus des dont la première langue officielle est l’anglais de manière régions bilingues aux fins de la langue de travail, étaient informelle. Les résultats ont été plus qu’intéressants et ont au courant de leurs droits en matière de langue de travail. permis de mieux comprendre la question. D’ailleurs, le Ce constat mène à la conclusion que la sensibilisation aux rapport sur ce questionnaire fait état de ce qui suit : droits des employés et aux obligations des employeurs en matière de langue de travail revêt une grande importance. « La question du recrutement des anglophones dans Bien qu’il existe déjà plusieurs formations sur le sujet, il y la fonction publique fédérale au Québec fait l’objet de a lieu d’en offrir davantage. discussions dans les institutions depuis la fin des années 1990. Beaucoup de choses ont été dites et écrites sur ces Nous avons regroupé quelques commentaires. Veuillez questions. Au cours des 20 dernières années, il y a eu une noter que ce n’est qu’un échantillon; vous trouverez les augmentation nette positive sur le plan du nombre, mais comptes rendus des journées de dialogue dressant un aussi au chapitre de la sensibilisation de la fonction publique portrait plus complet de ces échos sur notre site GCconnex. à l’importance que la fonction publique reflète les gens Ces commentaires vous sont présentés tels qu’ils ont été que nous servons. Le recrutement est peut-être la partie formulés lors des journées afin d’éviter que tout jugement la plus facile – le maintien en poste et la création d’un ne soit porté à leur égard dans le compte rendu. environnement d’accueil et d’acceptation de la diversité sont peut-être plus difficilesv. » Plusieurs constats du sondage sont venus appuyer les discussions des journées de dialogue. Par exemple, seulement 70 % des répondants ont indiqué avoir réalisé les étapes subséquentes à la demande d’emploi dans leur première langue officielle (anglais). Bien que l’ensemble des répondants ont fait ce choix délibérément, ils l’ont fait soit parce qu’ils ont une aisance dans les deux langues officielles ou qu’ils ont la perception que les compétences en anglais de la personne des ressources humaines n’étaient pas aussi bonnes que les compétences en langue seconde du candidat. Afin d’atténuer cette perception,

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1113 Membres des minorités visibles Selon la Commission de la fonction publique, un membre des journées de dialogue. Afin d’atténuer cette de minorité visible au Canada est : « une personne (autre perception, certains participants ont suggéré d’instaurer qu’un Autochtone défini ci-dessus) qui n’est pas de race ou davantage de programmes de mentorat pour les de couleur blanche, peu importe son lieu de naissance, et membres des minorités visibles afin de les aider à qui appartient à l’un des groupes suivants : Noir, Chinois, cheminer vers des postes de gestion. Philippin, Japonais, Coréen, Asiatique du Sud ou Indien de l’Est (Indien de l’Inde, Bangladais, Pakistanais, Indien de l’Est Un autre aspect important soulevé par les participants originaire de la Guyane, de la Trinité, de l’Afrique orientale, aux journées de dialogue est la différence culturelle entre etc.), Asiatique du Sud-Est (Birman, Cambodgien, Laotien, les personnes. Bien qu’il n’y ait qu’un groupe désigné aux Thaïlandais, Vietnamien, etc.), Asiatique de l’Ouest non fins de l’équité en matière d’emploi pour l’ensemble des blanc, Nord-Africain non blanc ou Arabe (Égyptien, Libyen, membres des minorités visibles, il existe une multitude Libanais, etc.), Latino-Américain non blanc (Amérindiens de cultures. Selon les commentaires reçus, il est parfois de l’Amérique centrale et de l’Amérique du Sud, etc.), difficile pour certaines personnes de comprendre les personnes d’origine mixte (dont l’un des parents provient différences culturelles et de s’y adapter adéquatement. de l’un des groupes ci-dessus), autre minorité visible.vi» Bien Une suggestion formulée par les participants aux journées que détaillée, cette définition sème parfois la confusion de dialogue est de promouvoir davantage les formations chez certaines personnes, comme nous ont mentionné sur l’inclusion et la diversité. plusieurs participants aux journées de dialogue. Nous avons regroupé quelques commentaires. Veuillez noter Au Québec, selon le recensement de 2016vii, 13 % de que ce n’est qu’un échantillon; vous trouverez les comptes la population serait issue d’une minorité visible et, rendus des journées de dialogue dressant un portrait d’après les projections, la population des minorités plus complet de ces échos sur notre site GCconnex. Ces visibles pourrait représenter entre 31,2 % et 35,9 % de commentaires vous sont présentés tels qu’ils ont été formulés la population canadienne d’ici 2031. Bien que les membres lors des journées afin d’éviter que tout jugement des minorités visibles représentent 14,5 % de l’ensemble ne soit porté à leur égard dans le compte rendu. des fonctionnaires fédéraux, ils continuent de subir des perceptions négatives et restent sous-représentés dans les groupes de gestion. Cette sous-représentation en gestion amène une perception chez certaines personnes selon laquelle les personnes qui n’appartiennent pas à une minorité visible sont favorisées pour un poste de gestion, comme certains participants l’ont mentionné lors

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15 Personnes en situation de handicap Selon les résultats de l’Enquête canadienne sur l’incapacité Le terme « accessibilité » a une application de grande de 2017ix, plus de 6 millions de Canadiens âgés de portée. L’accessibilité couvre donc l’ensemble des 15 ans et plus (22 % de la population) s’identifient comme facteurs du milieu de travail, allant de l’accès physique étant en situation de handicap, et seulement 59 % de (rampes d’accès, ascenseurs, etc.) jusqu’à la mise en place ces personnes âgées de 25 à 64 ans occupent un emploi, d’un bureau à domicile adapté. Certaines personnes comparativement à 80 % de la population n’étant pas en rencontrées ont mentionné qu’un handicap peut évoluer situation de handicap. Au total, c’est 5,6 % de la fonction avec le temps et que les mesures d’adaptation peinent à publique canadienne qui déclare être en situation de évoluer à la même vitesse. À l’inverse, un employé pourrait handicap, par rapport à 4,4%x de la population active. conserver la même mesure d’adaptation tout au long de Bien que les personnes en situation de handicap soient sa carrière; cependant, actuellement si celui-ci change surreprésentées dans la fonction publique fédérale, elles de poste, le processus de demande est à refaire. Dans demeurent nettement sous-représentées dans la région l’optique de réduire au minimum cette incidence, certains du Québec (à l’exception de la région de la capitale participants ont mentionné qu’il serait intéressant de créer nationale), à 3,5 %. Il est donc important de trouver des un « passeport » comprenant les mesures déjà approuvées pistes de solution afin de contrer les obstacles que vivent afin de diminuer le fardeau qui pèse sur l’employé et les personnes en situation de handicap, surtout dans la l’employeur. région du Québec. Plusieurs pistes de solutions sont déjà en place ou en voie de l’être, comme l’adoption du projet Nous avons regroupé quelques commentaires. Veuillez noter de loi C-81: que ce n’est qu’un échantillon; vous trouverez les comptes rendus des journées de dialogue dressant un portrait « L’adoption du projet de loi C-81xisur l’accessibilité donnera plus complet de ces échos sur notre site GCconnex. Ces au gouvernement du Canada le pouvoir de travailler avec commentaires vous sont présentés tels qu’ils ont été formulés les intervenants et les personnes en situation de handicap à lors des journées afin d’éviter que tout jugement la création de normes et de règlements sur l’accessibilité qui ne soit porté à leur égard dans le compte rendu. s’appliqueront aux secteurs sous réglementation fédérale, comme les banques, les télécommunications, les industries du transport (aérien et ferroviaire), et le gouvernement fédéral lui-même. Ces nouvelles normes réglementaires établiraient les exigences à respecter pour les organisations pour déterminer, éliminer et prévenir les obstacles à l’accessibilité.xii»

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1137 Autochtones Sur le plan national, les Autochtones demeurent comme la chasse. Un autre élément intéressant issu surreprésentés dans la fonction publique fédérale, à des discussions est la notion de « vente de soi » lors 5,2 %xiii de l’effectif alors que le taux de représentation des entrevues. Dans une entrevue conventionnelle, dans la population est de 3,4 %. Cependant, les le candidat met en valeur ses réalisations et ses Autochtones sont sous-représentés dans la région du compétences. Cependant, cette notion de se mettre Québec (sauf la RCN), à 2,3 % de l’effectif, et dans à l’avant-plan n’existe pas dans certaines cultures les groupes de la direction, à 3,9 % de l’effectif. autochtones. Il est donc difficile pour certains candidats de passer l’étape de l’entrevue, non pas parce qu’ils ne Bien au-delà du taux de représentation, la relation sont pas qualifiés, mais parce qu’ils n’ont pas l’habitude entre les peuples autochtones et le gouvernement du de démontrer ce qui est recherché de cette façon. Canada est complexe et chargée d’histoire. Par le passé, la communication a été parfois difficile pour plusieurs Nous avons regroupé quelques commentaires. Veuillez noter raisons. Le gouvernement du Canada s’est cependant que ce n’est qu’un échantillon; vous trouverez les comptes engagé dans la voie de la réconciliation avec les peuples rendus des journées de dialogue dressant un portrait autochtones. Plusieurs initiatives ont vu le jour depuis plus complet de ces échos sur notre site GCconnex. Ces quelques années, comme la Commission de vérité et commentaires vous sont présentés tels qu’ils ont été formulés réconciliation du Canada, permettant ainsi une meilleure lors des journées afin d’éviter que tout jugement ne soit porté communication entre le gouvernement et les peuples à leur égard dans le compte rendu. autochtonesxiv. Bien que toutes les journées de dialogue aient donné lieu à des échanges riches et pertinents, celle qui regroupait des partenaires socioéconomiques et des employés autochtones revêtait un caractère particulièrement profond. L’élément le plus marquant qui est ressorti de la journée est l’attachement particulier des Autochtones envers leurs cultures et leurs traditions. Cet attachement a pris une place importante dans plusieurs aspects de la discussion. Par exemple, les participants ont mentionné qu’il serait intéressant d’avoir des journées de congé pour participer à des activités traditionnelles autochtones

De la théorie à 18 l’expérimentation Des enjeux communs à l’ensemble des groupes sont Au cours des journées de dialogue, les participants ont rapidement ressortis des journées de dialogue. Parmi proposé plusieurs solutions sur le sujet, dont la création ceux-ci, deux enjeux ont particulièrement retenu d’un répertoire de fonctionnaires fédéraux appartenant l’attention du Laboratoire, c’est-à-dire une impression aux groupes sous-représentés qui pourraient participer de biais inconscient de la part de membres de jury de aux processus de sélection de la fonction publique sélection à l’endroit de personnes issues de la diversité et, plus précisément, qui pourraient faire partie de ainsi que les processus de sélection trop longs. jurys de sélection. Un tel outil favoriserait l’impartialité dans la fonction publique et aiderait à contrer les biais Deux initiatives ont donc vu le jour, soit le répertoire de discriminatoires inconscients dont ces groupes peuvent jury de sélection diversifié, Jury+xvi, ainsi que la journée faire l’objet. Jury+xvi est donc né sous la forme d’un de recrutement accéléré interministériel (le bilan est répertoire de profils de fonctionnaires autochtones, en disponible sur le site GCconnex du Laboratoire). Ce faisant, situation de handicap et membres de minorités visibles le Laboratoire a bouclé la boucle de sa démarche en et d’employés anglophones en situation minoritaire au pensée design en trouvant des solutions potentielles, en Québec qui souhaitent faire partie de jurys de sélection. créant des prototypes et en les mettant à l’essai. L’outil est mis à la disposition de l’ensemble de la fonction publique fédérale sur la plateforme Gcpédia, favorisant JURY+ ainsi les partenariats interministériels. Jusqu’à ce jour, plus d’une centaine d’employés de différents ministères se sont Les notions de biais inconscient et de préjugés ont été inscrits au répertoire. Il suffit d’un seul clic pour obtenir la soulevées à plusieurs reprises dans les journées de dia- liste des collaborateurs. Vous pouvez facilement trier ceux- logue, particulièrement lors des entrevues de sélection. La ci selon différents critères tels que l’organisation, le groupe question suivante a été posée à plusieurs reprises : « Est-ce d’appartenance ou la ville de travail. que j’ai moins de chance d’être sélectionné si le jury est composé exclusivement de personnes blanches franco- Saviez-vous que l’université phones alors que je suis, par exemple, anglophone, en situation de handicap, membre d’une minorité visible ou Harvard a mis au point Autochtone? » Il est très difficile de répondre à cette ques- tion. Cependant, un aspect sur lequel le Laboratoire a pu des essais d’association implicitexv se pencher est la perception à l’égard de cette question. sur plusieurs sujets afin de démontrer les divergences entre nos pensées consc ientes et inconscientes? Essayez-en au moins un, vous pourriez être surpris du résultat.

19 Journée de +2500 candidatures reçues 96 candidats invités recrutement accéléré 13 candidats absents interministériel ciblé 78 employés sur place (anglophones et 13 offres d’emploi conditionnelles membres des minorités visibles) – 3 novembre 2018 Un enjeu bien connu dans la fonction publique, au-delà des En chiffres (tiré du rapport de la CFP disponible sur GC Connex) groupes visés par les travaux du Laboratoire, est la longueur des processus de sélection. Il peut s’écouler plusieurs mois À la lumière de ces expériences, des leçons apprises de entre l’affichage d’un poste et la nomination d’un candidat. celles-ci ainsi que des solutions potentielles générées lors Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte, tels que la des journées de dialogue, le Laboratoire et la Commission cote de sécurité, les examens linguistiques, les délais de de la fonction publique ont décidé d’organiser une journée recours, etc. Cependant, même en tenant compte de ces de recrutement accéléré interministériel dont la promotion facteurs, la durée d’un processus est une des principales ciblait activement les anglophones et les membres des raisons qui découragent une personne de postuler, ou minorités visibles. En plus d’accroître la représentativité de même d’accepter une offre d’emploi, car elle aura trouvé un ces groupes désignés, l’un des objectifs était de réduire à emploi ailleurs au cours du traitement de sa candidature. un mois la durée des processus, de l’affichage à une offre d’emploi conditionnelle. Cinq ministères ont tenté Quelques initiatives avaient déjà été mises en place pour l’expérience en offrant des possibilités d’emploi. Une tenter d’améliorer la situation, comme la journée de stratégie de communication efficace, très axée sur les recrutement accéléré de l’Université de Montréal, tenue le médias sociaux et les relations avec les partenaires 28 mars 2018. L’événement avait amené 10 ministères à socioéconomiques, a permis de joindre un très grand collaborer afin d’offrir des emplois « sur-le-champxvii» à des nombre de candidats, et ainsi de créer des bassins de candidats. Au total, 36 personnes ont été embauchées en personnes talentueuses. date du 24 avril 2018 relativement à cette initiative.

20 Mot de la fin Dans le cadre de nos échanges avec des personnes 2-SIMPLIFIER LES PROCESSUS de tous horizons, nous avons pu tenir des discussions approfondies sur des enjeux liés au à l’attraction, à La lourdeur des processus est depuis longtemps un enjeu l’embauche et au maintien en poste des anglophones, pour la fonction publique du Canada. Nous utilisons des membres des minorités visibles, des personnes en beaucoup de terminologie interne et il peut parfois situation de handicap et des Autochtones. Ces échanges être complexe pour une personne de l’extérieur de s’y ont permis non seulement d’examiner plus en profondeur retrouver. Cependant, plusieurs ministères ont décidé de les causes de ces enjeux, mais aussi de mettre à l’essai des s’attaquer au problème et ont commencé à prendre des solutions potentielles pour arriver à en réduire les effets, mesures concrètes, telles que la journée de recrutement comme la journée de recrutement accéléré et l’outil Jury+. accéléré, des affiches d’emploi plus simples ou encore des examens moins détaillés. Malgré tous ces changements Il est important de noter que la représentativité de ces positifs, il est important de garder à l’esprit notre clientèle groupes n’est pas fixe dans le temps et qu’une solution cible, qui en est peut-être à sa première expérience dans la adoptée maintenant pourra s’appliquer plus tard. Il faut fonction publique du Canada. donc rester constamment à l’affût des tendances et de la démographie de la population canadienne. Cependant, Pour conclure, il n’est pas nécessaire de réinventer la roue; plusieurs aspects demeurent, dont voici quelques uns plusieurs ressources, dont bon nombre proviennent du parmi les plus importants : gouvernement du Canada, sont à votre disposition pour vous appuyer dans vos processus de sélection ou dans 1-ÉTABLIR DES LIENS DIRECTS votre gestion de la diversité. Nous en avons énuméré AVEC LES GROUPES quelques-unes en annexes. Nous espérons que le présent document vous a permis de mieux comprendre les L’ensemble des participants nous ont mentionné que la enjeux liés à ces groupes désignés et que les pratiques relation de proximité était importante pour eux. Réduire exemplaires qui y sont décrites vous seront utiles! la distance entre l’employeur et le candidat est un facteur essentiel pour une communication efficace, il y a moins de risque que le message soit mal compris. Cela permet en outre de mieux adapter les échanges en fonction du groupe ciblé. Il serait aussi avantageux de tirer pleinement parti des organismes travaillant pour ces groupes ciblés, lesquels sont prêts à établir des partenariats avec nous. Vous trouverez ci-après une liste non exhaustive de ces organismes.

21 Annexe 1 BOÎTE À OUTILS Lors de nos journées de dialogue, nous avons eu l’occasion de recevoir une multitude de ressources pour appuyer les gestionnaires dans l’embauche des anglophones, des personnes en situation de handicap, des membres des minorités visibles et des Autoch- tones. Ces outils pourront vous aider lors de vos processus ou pour la gestion de la diversité dans votre organisation. Guides liés au recrutement Guides pour l’embauche dans la fonction publique – Commission de la fonction publique Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi – Emploi Québec Guide des meilleures pratiques de recrutement pour promouvoir la diversité ethnoculturelle – Barreau du Québec Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion – Chaires de recherche du Canada Le recrutement sans discrimination – petit guide pour salarié – Gouvernement du Luxembourg Guide fédéral de référence sur l’incapacité – Emploi et Développement social Canada Programmes de recrutement ciblé de la Commission de la fonction publique Recrutement des étudiants autochtones Recrutement des étudiants en situation de handicap Recrutement postsecondaire Recrutement de leaders en politiques Recrutement d’étudiants et recrutement de diplômés et recrutement général Programmes généraux du gouvernement du Canada en lien avec l’attraction, le recrutement ou la rétention des employés Carrefour de carrière (y compris le programme de micro-mission) Le Programme avancé pour les analystes de politiques Échanges Canada Nuage de talents Programme « Fellowship » de l’Unité de l’impact et de l’innovation du Canada Programme des agents libres Programme de recrutement et de perfectionnement des agents financiers Autres outils et rapports 50 idées pour améliorer la dotation et le recrutement – Étienne Laliberté, Programme des agents libres du Canada Secrétariat du Conseil du Trésor Utilisation efficace des médias sociaux – Votre gouvernement à l’œuvre! La génération Y dans le gouvernement fédéral – Deloitte Comprendre le processus de sélection – Agence canadienne d’inspection des aliments Trousse pour l’employeur au sujet des personnes en situation de handicap – Optez pour le talent Exemple de page pour les emplois ciblés (Autochtones) – Service correctionnel du Canada Rapport du Forum Diversité 2013 – Société des transports de Montréal Rapport final sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique – Secrétariat du Conseil du Trésor Résumé du Rapport final sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique – Secrétariat du Conseil du Trésor Rapport de la consultation nationale du commissaire auprès des employés autochtones – Service correctionnel du Canada Centre d’expertise autochtone – Commission de la fonction publique du Canada Bureau de l’accessibilité – GCpédia Bassins et répertoires de l’ensemble de la fonction publique – Commission de la fonction publique du Canada Tableau de bord de dotation – Commission de la fonction publique du Canada

22 Annexe 2 PARTENAIRES SOCIOÉCONOMIQUES CONSULTÉS OU AYANT PARTICIPÉ À NOS ATELIERS Commission de développement des ressources humaines des Premières Nations du Québec (CDRHPNQ) Université du Québec en Abitibi-Témiscamigue (Service Premiers Peuples) Kativik Ilisarniliriniq John Abbott College – Indigenous Student Resource Centre (Anglais seulement) Youth Employment Montreal (Anglais seulement) CEDEC Quebec Community Groups Network Voice of English-speaking Quebec Université McGill Université Concordia Université Bishop’s Black Community Resource Centre (Anglais seulement) Alliance pour l’accueil et l’intégration des immigrants Desjardins Banque Nationale Hydro-Québec Ville de Montréal Chaire en relations ethniques de l’Université de Montréal Black Youth Network (Anglais seulement) Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Banque Royale du Canada Réseau d’action des femmes handicapées Canada AIM Croit Centre canadien pour la diversité et l’inclusion Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées Office des personnes handicapées du Québec

23 Annexe 3 Démarche « La pensée design est une discipline qui utilise la sensibilité, les outils et les méthodes des concepteurs pour permettre à des équipes interdisciplinaires d’innover en mettant en correspondance les attentes des utilisateurs, la faisabilité technologique et la viabilité économique. » – Tim Brown, fondateur d’IDEO https://designthinking.ideo.com/

24 inspiré de:https://designthinking.ideo.com/

25 Quelques méthodes complémentaires employées par le Laboratoire Le « brainstorming », ou remue méninges en français : « Technique de réflexion, de création et de recherche collectives fondée sur la mise en communxix. » Au Laboratoire, nous utilisons le remue-méninges pour générer des idées. Bien que structuré, le remue-méninges permet de laisser libre cours à la créativité des participants. Il suscite la création d’un grand nombre d’idées permettant ainsi d’obtenir une multitude de solutions possibles à un problème. Le « Mind Mapping », ou « cartographie des idées » en français : « Représentation graphique de la conception mentale, qui permet de structurer sa pensée et ses idées à propos d’un objet particulierxx. » Au Laboratoire, nous utilisons la cartographie des idées afin de structurer des idées, des tâches, des concepts, etc., autour d’un sujet central. Cette méthode nous permet d’organiser les idées de façon intuitive autour d’un noyau central. La carte d’empathie : « La carte d’empathie est une synthèse visuelle des propos, pensées, actions et sentiments d’un utilisateur – ou d’un segment d’utilisateurs – d’un produit. La carte d’empathie est un outil collaboratif et visuel. L’objectif est de parvenir à une compréhension commune des utilisateurs ou clients d’un produitxxi. » Au Laboratoire, on utilise la carte d’empathie afin de se mettre dans la peau d’un usager. Elle sert à prendre du recul sur la problématique examinée.

RÉFÉRENCES 26 i Plan d’affaires du Laboratoire du CFQ ii https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/services/valeurs-ethique/langues-officielles/rapports/rapport-annuel-langues-officielles-2016-2017.html#appD iii https://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/o-3.01/textecomplet.html iv https://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/e-5.401/page-2.html#h-209777 v Analyse du sondage en ligne du Laboratoire d’innovation du CFQ sur le recrutement et le maintien en poste des employés anglophones dans la région du Québec. vi https://www.canada.ca/fr/commission-fonction-publique/emplois/services/emplois-gc/equite-matiere-emploi.html vii https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/dp-pd/hlt-fst/imm/Tableau.cfm?Lang=F&T=41&Geo=00&SP=1&vismin=2&age=1&sex=1 viii Résumé du Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique ix https://www150.statcan.gc.ca/n1/fr/catalogue/89-654-X x https://www.canada.ca/fr/gouvernement/fonctionpublique/mieux-etre-inclusion-diversite-fonction-publique/diversite-equite-matiere-emploi/equite-emploi-rapports-annuel/ equite-matiere-emploi-fonction-publique-canada-2016-2017.html xi https://www.parl.ca/DocumentViewer/fr/42-1/projet-loi/C-81/troisieme-lecture xii https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/accessible-personnes-handicapees.html xiii https://www.canada.ca/fr/gouvernement/fonctionpublique/mieux-etre-inclusion-diversite-fonction-publique/diversite-equite-matiere-emploi/equite-emploi-rapports-annuel/ equite-matiere-emploi-fonction-publique-canada-2016-2017-tableaux-statistiques.html#toc2 xiv https://www.rcaanc-cirnac.gc.ca/fra/1450124405592/1529106060525 xv https://implicit.harvard.edu/implicit/france/ xvi Jury+: Répertoire de collaborateurs pour jurys de sélection diversifié et inclusifs xvii Offres d’emploi conditionnelles à la réussite des tests linguistiques, à l’obtention de la cote de sécurité et au respect des exigences. xviii http://comment-innover.fr/category/lina-alami/concepts-methodes/design-thinking/ xix http: //w w w.gdt.oqlf.gouv.qc.ca/resultat.aspx?terme=brainstorming xx http://www.gdt.oqlf.gouv.qc.ca/ficheOqlf.aspx?Id_Fiche=26500565 xxi https://www.usabilis.com/empathy-map-carte-d-empathie-quest-dit-pense-ressent-l-utilisateur/