แผนพัฒนาบุคลากรกระทรวง ทส

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ภาพที่ ๑๓ แนวทางการพัฒนาทักษะดา้ นดิจทิ ัลของข้าราชการและบุคลากรภาครัฐเพอ่ื ปรบั เปล่ียนเป็นรัฐบาล ดิจิทัล (ตอ่ ) 36

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิง่ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ๒.๑.๑๐ มติคณะรัฐมนตรีเรื่อง แนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. ๒๕๖๓ – ๒๕๖๕ (เม่อื วันที่ ๒๘ ตลุ าคม ๒๕๖๓) ตามมติคณะรัฐมนตรี เมอ่ื วนั ที่ ๒๘ ตลุ าคม ๒๕๖๓ เห็นชอบแนวทางการพฒั นาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. ๒๕๖๓ - ๒๕๖๕ ตามที่สำนักงาน ก.พ. เสนอ เพื่อเป็นกรอบแนวทางสำคัญให้บุคลากรภาครัฐ ส่วนราชการและหน่วยงานภาครัฐนำไปดำเนินการด้านการพัฒนาบุคลากรภาครัฐให้เป็นทิศทางเดียวกัน ตอบเปา้ ประสงค์ของการเปน็ บุคลากรและหนว่ ยงานภาครัฐทไ่ี ด้รบั ความเชื่อถือไวว้ างใจจากประชาชนในฐานะ “ภาครัฐของประชาชนเพื่อประชาชนและประโยชน์ส่วนรวม” ที่ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยี มีขนาดเล็กและ โปรง่ ใส และสร้างผลผลติ และนวัตกรรม เพ่อื การพัฒนาประเทศและยกระดบั ชีวิตของประชาชน โดยแนวทาง การพัฒนาบคุ ลากรภาครัฐฯ ดังกลา่ ว ไดก้ ำหนดประเด็นและแนวทางการดำเนนิ การไว้ ๓ ประการ สรปุ ได้ดังนี้ ตารางที่ ๑ ประเดน็ และแนวทางการดำเนินการของหนว่ ยงานภาครัฐ ตามแนวทางการพฒั นาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. ๒๕๖๓ - ๒๕๖๕ ประเด็น แนวทางการดำเนินการของหนว่ ยงานภาครฐั ประเด็นการพฒั นาท่ี ๑ ระบบนิเวศในการทำงาน (Ecosystem) ที่ส่งเสรมิ และสนบั สนุนการเรียนรู้และ พัฒนาอยา่ งตอ่ เนื่อง เพื่อส่งเสริมให้หน่วยงาน - พัฒนากลไกในระบบการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRM & ภาครัฐมีสภาพแวดล้อมและ HRD) ให้เชือ่ มโยง สนบั สนุน สอดคล้องซ่งึ กนั และกนั ระบบการทำงานที่เอื้อต่อการ - กำหนดการพัฒนาเครื่องมือและเทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ที่ เรียนรู้และการพัฒนากรอบ สอดคล้องกบั ความต้องการในการเรียนรูข้ องบคุ ลากรภาครัฐ ความคิดและกรอบทักษะ - สร้างวัฒนธรรมองค์การที่ส่งเสริมให้บุคลากรภาครัฐเรียนรู้เพื่อพัฒนา สำหรับการทำงาน และการ ตนเองอยา่ งต่อเน่ือง ดำเนินชีวิตในยุคดิจิทัลและ ศตวรรษที่ ๒๑ 37

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ประเดน็ แนวทางการดำเนินการของหนว่ ยงานภาครัฐ ประเดน็ การพฒั นาที่ ๒ พฒั นากรอบทักษะ (Skillsets) การทำงานในยคุ ดิจทิ ัลและศตวรรษที่ ๒๑ และ การสรา้ งนวัตกรรมที่ตอบสนองต่อการขับเคลื่อนภารกิจตามแผนการปฏิรูปประเทศ แผนยทุ ธศาสตร์ชาติ ตลอดจนการพัฒนาระบบราชการในอนาคต เพื่อให้บุคลากรภาครัฐมีทักษะ - กำหนดแนวทางการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานที่สอดคล้องกับ ที่จำเป็นในการขับเคลื่อนการ ยุทธศาสตร์ องคก์ าร ทิศทางการพฒั นาประเทศ และการปฏิรูปภาครัฐ ปฏิรูปภาครัฐ สร้างผลลัพธ์เชงิ - พัฒนาบุคลากรภาครัฐทุกระดับให้มีทักษะที่จำเป็นในการขับเคลื่อน นวัตกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อ การปฏิรูปภาครัฐสอดรับการทำงานและการใช้ชีวิตในยุคดิจิทัล และ ภาครฐั และประชาชน และการ ศตวรรษที่ ๒๑ ผสานการทำงานและการใช้ - สง่ เสรมิ ให้บุคลากรภาครัฐทัง้ ส่วนกลาง สว่ นภูมิภาค และส่วนท้องถ่ินได้ ชวี ิตอย่างมีประสทิ ธภิ าพ เรียนรแู้ ละทำงานร่วมกันเพอื่ พฒั นาทักษะการปฏบิ ตั ิงานแบบบูรณาการ ประเดน็ การพัฒนาท่ี ๓ ปลูกฝงั บคุ ลากรภาครัฐให้มกี รอบความคิด (Mindset) ในการเรยี นรู้และพัฒนา ตนเอง การมุ่งเน้นประโยชน์ส่วนรวมและทำงานบนหลักคุณธรรม ประยุกต์หลักสากลอย่างเหมาะสม และทำงานได้อย่างมปี ระสิทธภิ าพในบริบทที่ขบั เคล่ือนดว้ ยเทคโนโลยดี จิ ิทลั เ พ ื ่ อ ใ ห ้ บ ุ ค ล า ก ร ภ า ค รั ฐ - ปลูกฝังกระบวนการทางความคิด ความเชื่อ ค่านิยม อุดมการณ์ มีคุณลักษณะเป็นผู้ใฝ่เรียนรู้ ในการทำงานเพื่อประชาชนและประโยชน์ส่วนรวม (เช่น กรอบความคิด และพัฒนา ให้ความสำคัญกับ แบบม่งุ เนน้ สว่ นร่วมและกรอบความคิดในการทำงานในยุคดิจิทัล) ภายใต้ ประโยชน์ส่วนรวมทำงานด้วย มาตรฐานจรยิ ธรรม ตัง้ แตเ่ ริ่มปฏิบัตงิ านจนถงึ ตำแหนง่ ระดับสงู ความเป็นธรรมไม่เลือกปฏิบัติ - ส่งเสริมผู้นำให้เป็นต้นแบบทางความคิดและพฤติกรรมในการทำงาน ยึดมั่นในมาตรฐานจริยธรรม เพื่อประชาชนและประโยชน์ส่วนรวม และสามารถถ่ายทอด โน้มน้าวให้ และมีทัศนคติแบบสากลท่ี บคุ ลากรในหน่วยงานปฏบิ ัติตาม สอดรับกบั ยุคดจิ ิทลั - ส่งเสริม ประชาสัมพันธ์ และกระตุ้นให้บุคลากรภาครัฐยึดมั่นในค่านยิ ม การทำงานเพื่อประโยชน์ส่วนรวม รวมทั้งต้องปฏิบัติตามมาตรฐาน คุณธรรมจริยธรรม หลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงและหลัก ธรรมาภิบาล แนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. ๒๕๖๓ - ๒๕๖๕ ได้จำแนกบุคลากรภาครัฐ ออกเป็น ๕ กลุ่มตามบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบท่ีส่งผลต่อการขับเคลื่อนเปา้ หมายเชงิ ยุทธศาสตร์ขององคก์ าร (Critical Role) ซึ่งประกอบด้วย บุคลากรแรกบรรจุ (New Entry) บุคลากรที่มีประสบการณ์ (Professional Personnel) บุคลากรทม่ี ีบทบาทหัวหนา้ งาน (Frontline Manager) บุคลากรที่ทำหนา้ ที่ผู้อำนวยการสำนัก/ กอง (Functional Manager) และบุคลากรที่ดำรงตำแหน่งประเภทบริหาร (Organization & Business Leader) ซ่งึ แบ่งเปน็ ประเภทบริหาร ระดบั ตน้ (Business Leader) และประเภทบรหิ าร ระดบั สูง (Organization 38

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) Leader) โดยกำหนดกรอบทักษะที่จำเป็นในการขับเคลื่อนการปฏิรูปภาครัฐและสร้างผลลัพธ์เชิงนวัตกรรม ทเี่ ปน็ ประโยชน์ตอ่ ภาครฐั และประชาชนไว้ ๒ กลุ่ม ๑๐ ทักษะ เพอ่ื ใหก้ ารพฒั นาขดี ความสามารถของบุคลากร ภาครัฐเป็นหนึ่งในตัวขับเคลื่อนการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรภาครัฐมีความสอดรับกับบริบท (Relevant) ไมซ่ ับซอ้ น (Simple) และไมซ่ ้ำซอ้ น (Focused) ซึง่ ประกอบด้วย ๑) ทักษะเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Skillset) ประกอบด้วย ทักษะสำคัญในการตอบสนองต่อ บริบทความเปลี่ยนแปลง และสนับสนุนการขับเคลื่อนการปฏิรูปภาครัฐและการพัฒนาระบบราชการ เป็นทักษะที่สนับสนุนให้บุคลากรสามารถทำงานและใช้ชีวิตได้อย่างเหมาะสมในบริบทความท้าทายและ ยุคดิจิทัล ซึ่งบุคลากรจำเป็นจะต้องสามารถใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานและการใช้ชีวิตประจำวันได้ อย่างถกู ต้องและเหมาะสม สามารถคิดอย่างมวี ิจารณญาณและสามารถเข้าใจความเชื่อมโยงขององคาพยพต่างๆ ได้ โดยกำหนดทกั ษะเชงิ ยุทธศาสตรท์ ี่สำคญั ไว้ จำนวน ๔ ทกั ษะ ได้แก่ ตารางท่ี ๒ ทักษะเชิงยุทธศาสตร์ที่สำคัญ (Strategic Skillset) จำนวน ๔ ทักษะตามแนวทางการพัฒนา บคุ ลากรภาครฐั พ.ศ. ๒๕๖๓ - ๒๕๖๕ ทกั ษะเชิงยทุ ธศาสตรท์ ่สี ำคญั ทกั ษะดิจทิ ัล (Digital Skill) (Strategic Skillset) ทักษะการสือ่ สารโนม้ นา้ ว (Communicating and Influencing) ทักษะการคิดอย่างเป็นระบบและสรา้ งสรรค์ (Systematic and Creative Thinking Skill) ทักษะการคิดวิเคราะห์และวิพากษ์ (Analytical and Critical Thinking Skill) ๒) ทักษะด้านภาวะผู้นำ (Leadership Skillset) ประกอบด้วยทักษะที่มีความสำคัญในการ ทำงานบทบาทหน้าท่คี วามรับผดิ ชอบและจำเป็นในการเตบิ โตข้นึ ไปตามเส้นทางอาชพี จำนวน ๖ ทักษะ ได้แก่ ตารางท่ี ๓ ทักษะด้านภาวะผู้นำ (Leadership Skillset) จำนวน ๖ ทักษะตามแนวทางการพัฒนาบุคลากร ภาครฐั พ.ศ. ๒๕๖๓ – ๒๕๖๕ ก า ร ย ึ ด ม ั ่ น ใ น ม า ต ร ฐ า น จ ร ิ ย ธ ร ร ม แ ล ะ ค ว า ม เ ป ็ น ม ื อ อ า ชี พ ทักษะดา้ นภาวะผู้นำ (Demonstrating Integrity) การกำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ (Developing Vision and (Leadership Skillset) Strategy) การพัฒนาตนเองและผู้อื่น และสร้างการมีส่วนร่วมในองค์การ (Developing and Engaging Others) 39

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) การสร้างและส่งเสริมให้เกิดการทำงานบูรณาการและ ความรว่ มมืออย่างเตม็ ที่ (Facilitating Hyper-collaboration) การผลักดันให้เกิดนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลง (Driving Innovation and Change) การผลักดันให้เกิดการปฏิบัติและผลสัมฤทธิ์ ( Driving Execution and Results) การขับเคลื่อนแนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐให้เกิดผลสัมฤทธ์ิตามเป้าหมายทีก่ ำหนดไว้ จำเป็นจะต้องอาศัยการสนับสนุนจากผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องและผู้ที่มีอำนาจในการปฏิ รูปและการขับเคลื่อน องคาพยพอื่นๆ ที่มีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์และส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จการของพัฒนาบุคลากรภาครัฐ โดยเงื่อนไขหลกั ของความสำเร็จประกอบดว้ ย ๓ ประเด็น ดงั น้ี ๑) การปรับรูปแบบโครงสร้างและกระบวนการทำงานของภาครัฐไทย ให้เป็นการทำงาน ที่เน้นเป้าหมายและผลสัมฤทธิ์ (Result-oriented) โดยการกำหนดเป้าหมายการทำงานร่วมกันที่ชัดเจน ลดการทำงานที่เป็นลำดับชั้นและลดการทำงานที่เน้นกฎระเบียบเป็นหลัก เพื่อผลักดันการคิดริเริ่มและ การทำงานที่กา้ วหน้าสนบั สนนุ นวัตกรรม ๒) การปรับค่านิยมบางประการที่ฝังรากในระบบการทำงานราชการให้มีความเหมาะสมกับ สถานการณ์และบริบทของสงั คมปัจจุบนั เชน่ ระบบอปุ ถมั ภ์ การเห็นแกพ่ วกพอ้ ง ระบบเคารพผู้อาวุโส แม้ว่า ผู้อาวุโสอาจคิดและทำไม่ถูกต้อง ให้เป็นการทำงานที่ผู้ร่วมงานทกุ เพศวัยและทุกระดับต่างมีค่านิยมให้เกียรติ และเคารพซึ่งกันและกัน ช่วยเหลือสนับสนุนซึ่งกันและกันเฉกเช่นกัลยานิมิตร ผู้น้อยกล้าแสดงความเห็นท่ี เปน็ ประโยชน์ แมจ้ ะไม่ตรงกับความเห็นของผอู้ าวุโสดว้ ยมารยาททีอ่ ่อนนอ้ มแบบไทย ผ้ใู หญ่ดแู ลลกู น้องทุกคน อย่างเท่าเทยี มไมเ่ ลอื กพรรคพวก เป็นต้น ๓) การสนับสนุนเทคโนโลยีในการทำงานเพื่อนำไปสู่การใช้เทคโนโลยีในการทำงานอย่าง แทจ้ ริง เพอื่ สนับสนนุ ใหบ้ คุ ลากรสามารถปรับเปล่ียนวธิ ีการทำงานได้ รวมถงึ นำไปสูก่ ารปรับโครงสร้างกำลงั คน ภาครัฐจากท่ีเป็นโครงสร้างการบริหารที่เนน้ ใชแ้ รงงาน (Labor-intensive Structure) 40

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสิง่ แวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ภาพที่ ๑๔ แนวทางการพฒั นาบคุ ลากรภาครัฐ พ.ศ. ๒๕๖๓ – ๒๕๖๕ 41

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสิง่ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ภาพที่ ๑๕ ประเดน็ และแนวทางการพัฒนา แนวทางการพฒั นาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. ๒๕๖๓ – ๒๕๖๕ 42

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสงิ่ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ๒.๑.๑๑ การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Public Sector Management Quality Award : PMQA) หมวดท่ี 5 การม่งุ เนน้ ทรัพยากรบุคคล กำหนดเกณฑส์ ำคัญไว้ ๓ ประเด็น คือ ระบบงานบริหารจดั การทรัพยากรบุคคล การเรียนรู้ของ บุคลากรและการสร้างส่งิ จงู ใจ และการสรา้ งความผาสกุ ความพงึ พอใจแกบ่ ุคลากร ซึ่งมีรายละเอยี ด ดังนี้ ๑) ระบบงาน องค์การตอ้ งมรี ะบบหรือกระบวนการในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ภายใน องคก์ าร ๓ ระบบงาน (๑) ระบบงานบริหารงานบุคคล ที่มีเป้าหมายเพื่อให้เกิดความร่วมมือและคล่องตัว ในการทำงานโดยคำนึงถึงวัฒนธรรมและความคิด และเปิดโอกาสให้บุคลากรมีการสื่อสารและแลกเปลี่ยน ความรูร้ ะหวา่ งกนั (๒) ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรที่มีการประเมินผล และกระบวนการ ทบทวนป้อนกลับ (Feedback Data) เพื่อสนับสนุนการดำเนินการ และการนำผลจากการประเมินมาใช้ ในการบริหารจัดการคา่ ตอบแทน รางวลั และสงิ่ จูงใจตา่ งๆ แกบ่ คุ ลากร (๓) ระบบการจ้างงานและความก้าวหน้าในหน้าที่การงานขององคก์ าร มีการจดั ทำมาตรฐาน หรือกรอบคุณลักษณะและสมรรถนะในงาน เพื่อการสรรหาและการสืบทอดตำแหน่งของบุคลากรภายใน องคก์ าร ๒) มีการเรยี นร้ขู องบุคลากรและการสรา้ งแรงจงู ใจ องคก์ ารตอ้ งมรี ะบบใน ๒ ประเด็นหลัก คอื (๑) การเรียนรู้หรือการจัดการความรู้ (Knowledge Management) เพื่อพัฒนาความรู้ของ บุคลากร เช่น การฝึกอบรม การสอนงาน การแลกเปลีย่ นประสบการณ์การทำงาน เปน็ ตน้ (๒) มีระบบการสร้างแรงจูงใจในการพัฒนางานในหน้าที่และการพัฒนาตนเอง ได้แก่ กลไก ในการใช้ความรู้จาก KM เพื่อขับเคลื่อนเป้าประสงค์ขององค์การ เช่น การจัดทำ Career Path และการสรา้ ง นวัตกรรมกับการเลื่อนสู่ตำแหน่ง เป็นต้น เพื่อให้องค์การก้าวสู่ระดับองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ๓) มกี ารเรียนรขู้ องบคุ ลากรและการสร้างแรงจงู ใจ ประกอบด้วย ๒ ประเด็น ดังน้ี (๑) การปรับปรุงสภาพแวดลอ้ มในการทำงาน และการเตรียมความพร้อมเรื่องความปลอดภัย ในการทำงาน (๒) การจัดการด้านความพงึ พอใจในการทำงานของบุคลากร ได้แก่ การสร้างสมดุลคุณภาพ ชีวิตการทำงาน (Work Life Balance - WLB) เช่น การจัดสวัสดิการ การจัดทำแผนและนโยบายสนับสนุน บุคลากรดำเนินการในการสร้างความพึงพอใจ (Work Life Balance Strategic Planning) การประเมินผล และทบทวนการดำเนินการเพ่อื การปรบั ปรงุ และพฒั นา เป็นต้น 43

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ภาพที่ ๑๖ การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Public Sector Management Quality Award : PMQA) ๒.๑.๑๒ กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ (HR scorecard) สำนักงาน ก.พ. ได้นำแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR scorecard มาประยุกต์ใช้เพื่อประเมินระบบบริการทรัพยากรบุคคลในระบบราชการไทย เมื่อวันที่ ๕ กุมภาพันธ์ พ.ศ. ๒๕๔๗ โดย อ.ก.พ. วสิ ามัญเกย่ี วกับการบริหารกำลงั คนภาครัฐอย่างมีประสิทธิภาพ มมี ติเห็นชอบในหลักการ องค์ประกอบและวิธีการประเมินสมรรถนะระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชก ารและจังหวัด ตามข้อเสนอของสำนักงาน ก.พ. โดยไดพ้ ัฒนาแนวคดิ ของกลุ่มนักวิชาการ Brain E. Becker,Mark A Huselid และ Dave Ulrich ซง่ึ ได้เสนอแนวคิดเรื่อง HR scorecard ไว้เป็นครง้ั แรกในหนงั สอื ช่ือ The HR scorecard : Linking People Strategy , and Performance โดยสำนักงาน ก.พ. ได้กำหนดมาตรฐานแห่งความสำเร็จ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR scorecard เพื่อประเมินสมรรถนะระบบบริหารทรัพยากร บุคคลของสว่ นราชการและจังหวดั ซึง่ ประกอบด้วย ๕ มิติ ดังน้ี 44

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสง่ิ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) มิตทิ ่ี ๑ ความสอดคลอ้ งเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alingment) หมายถงึ การท่สี ่วนราชการ มีแนวทางและวิธีการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล ดังต่อไปนี้ (ก) ส่วนราชการมีนโยบายแผนงานและมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความ สอดคลอ้ งและสนบั สนุนใหส้ ่วนราชการบรรลพุ นั ธกิจเปา้ หมายและวัตถปุ ระสงค์ทตี่ ้ังไว้ (ข) ส่วนราชการมีการวางแผนและบริหารกำลังคนทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ กล่าวคือ “กำลงั คน มีขนาดและสมรรถนะท่เี หมาะสม” สอดคลอ้ งกับการบรรลภุ ารกิจและความจำเป็นของสว่ นราชการ ทั้งในปัจจุบันและในอนาคต มีการวิเคราะห์สภาพกำลังคน (Workforce Analysis) สามารถระบุช่องว่าง ดา้ นความตอ้ งการกำลังคนและมีแผนเพ่ือลดชอ่ งวา่ งดังกล่าว (ค) ส่วนราชการและจังหวัดมีนโยบายแผนงานโครงการและมาตรการด้านการบรหิ ารทรพั ยากร บุคคลเพื่อดึงดูดให้ได้มา พัฒนา และรักษาไว้ ซึ่งกลุ่มข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะหรือสมรรถนะสูง ซ่งึ จำเป็นตอ่ ความคงอยูแ่ ละขดี ความสามารถในการแขง่ ขนั ของสว่ นราชการ (Talent Management) (ง) ส่วนราชการมีแผนการสร้างและแผนการพัฒนาผู้บริหารทุกระดับ รวมทั้งมีแผนสร้างความ ต่อเน่อื งในการบรหิ ารราชการ นอกจากนี้ ยังรวมถึงการที่ผนู้ ำปฏบิ ัติตนเป็นแบบอย่างท่ีดีและสรา้ งแรงบันดาลใจ ใหก้ บั ขา้ ราชการและผปู้ ฏิบตั งิ าน ทง้ั ในเรอ่ื งของผลการปฏิบตั ิงานและพฤตกิ รรมในการทำงาน มิติท่ี ๒ ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ( HR Operation Effectiveness) หมายถึง กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชก าร (HR Transaction Activities) มีลกั ษณะดงั ต่อไปนี้ (ก) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ เช่น การสรรหาคัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง การพัฒนาและเลื่อนข้ันเลือ่ นตำแหน่ง การโยกย้าย และกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากร บคุ คลอนื่ ๆ ทม่ี คี วามถูกต้องและทันเวลา (Accuracy and Timeliness) (ข) ส่วนราชการมีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความถูกต้อง เที่ยงตรง ทนั สมัย และนำมาใชป้ ระกอบการตัดสินใจและการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คลของส่วนราชการได้จรงิ (ค) สัดส่วนค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลต่องบประมาณ รายจ่ายของส่วนราชการมีความเหมาะสมและสะท้อนผลติ ภัณฑ์ของบุคลากร (HR Productivities) ตลอดจน ความคุม้ คา่ (Value for Money) (ง) มีการนำเทคโนโลยีและเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในกิจกรรมและกระบวนการบริหาร ทรพั ยากรบคุ คลของสว่ นราชการและจังหวดั เพ่อื ปรับปรุงการบริหารและการบริการ (HR Automation) 45

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสงิ่ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) มิติที่ ๓ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Programme Efectiveness) หมายถึง นโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการก่อให้ เกดิ ผล ดงั ต่อไปนี้ (ก) การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งจำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมาย พันธกิจของ ส่วนราชการ (Retention) (ข) ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากรผู้ปฏิบัติงานต่อนโยบาย แผนงาน โครงการและ มาตรการด้านการบริหารทรพั ยากรบุคคลของสว่ นราชการ (ค) การสนับสนนุ ให้เกดิ การเรียนรูแ้ ละการพฒั นาอย่างต่อเนือ่ ง รวมทั้งส่งเสริมให้มีการแบ่งปัน แลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารและความรู้ (Development and knowledge management) เพื่อพัฒนา ข้าราชการ และผู้ปฏิบัติงานให้มีทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการบรรลุภารกิจและเป้าหมายของ สว่ นราชการ (ง) การมีระบบการบริหารผลงาน (Performance management) ที่เน้นประสิทธิภาพ ประสิทธผิ ล และความค้มุ ค่า มีระบบหรอื วิธีการประเมินผลการปฏิบัตงิ านท่ีสามารถจำแนกความแตกต่างและ จัดลำดับผลการปฏิบัติงานของข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งเรียกชื่ออื่นได้อย่างมีประสิทธิผล นอกจากนี้ ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจถึงความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลและผลงาน ของทมี งานกบั ความสำเรจ็ หรือผลงานของสว่ นราชการ มิติที่ ๔ ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) หมายถึง การที่สว่ นราชการจะตอ้ ง (ก) รับผดิ ชอบตอ่ การตัดสินใจและผลของการตัดสนิ ใจด้านการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล ตลอดจน การดำเนนิ งานดา้ นวินยั โดยคำนึงถงึ หลักความสามารถและผลงาน หลักคณุ ธรรม หลกั นิตธิ รรม และหลักสิทธิ มนษุ ยชน (ข) มีความโปร่งใสในทุกกระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งน้ี จะต้องกำหนดให้ ความพรอ้ มรบั ผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแทรกอยู่ในทุกกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ส่วนราชการ มิติที่ ๕ คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน (Quality of work Life) หมายถงึ การท่สี ว่ นราชการมนี โยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการซ่งึ จะนำไปสู่การพัฒนาคณุ ภาพชวี ิตของ ข้าราชการและบคุ ลากรภาครัฐ ดังนี้ (ก) ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน ระบบงานและ บรรยากาศการทำงาน ตลอดจนมีการนำเทคโนโลยีการสื่อสารเข้ามาใช้ในการบรหิ ารราชการและการบรกิ าร 46

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสงิ่ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) แกป่ ระชาชน ซง่ึ จะส่งเสรมิ ใหข้ า้ ราชการและผปู้ ฏิบัติงานได้ใชศ้ กั ยภาพอยา่ งเต็มที่ โดยไมส่ ูญเสียรปู แบบการใช้ ชวี ิตส่วนตวั (ข) มีการจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกเพิ่มเติมที่ไม่ใช่สวัสดิการภาคบังคับตาม กฎหมายซึง่ มคี วามเหมาะสมสอดคล้องกับความต้องการและสภาพของส่วนราชการ (ค) มีการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารของส่วนราชการกับข้าราชการและ บคุ ลากรผปู้ ฏิบตั งิ านในระหว่างข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานด้วยกนั เอง ภาพท่ี ๑๗ กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ (HR scorecard) 47

2.2 ความเชอื่ มโยงนโยบายและแผนทีส่ ำคญั กบั การจัดทำแผนพฒั นาบุคลากร ภาพที่ ๑๘ ผงั ความเชือ่ มโยงนโยบายและแผนท่ีสำคญั กบั การจัดทำแผนพฒั

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดลอ้ ม (พ.ศ. 2565 – 2569) รกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสงิ่ แวดลอ้ ม (ปี พ.ศ. 2565 – 2569) ฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละส่งิ แวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ - ๒๕๖๙) 48

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดลอ้ ม (พ.ศ. 2565 – 2569) 49

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสิ่งแวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ๓ กระบวนกำรจดั ทำแผนพฒั นำบคุ ลำกร การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ได้ศึกษาปัจจัยและกรอบแนวคิด ทฤษฎี ยุทธศาสตร์ แผน และนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการจัดทำ แผนพัฒนาบุคลากร รวมถึงแนวคิดการพฒั นาบุคลากรยคุ ใหม่ มาเปน็ กรอบในการจดั ทำแผนพัฒนาบุคลากรฯ โดยมีกระบวนการและขน้ั ตอนการดำเนินงานโดยสรุป ดังนี้ ๓.๑ ขั้นตอนการดำเนนิ งาน ภาพท่ี ๑๙ ขั้นตอนการดำเนินงานจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ - ๒๕๖๙) ๓.๒ การศกึ ษาและรวบรวมข้อมูล กระบวนการและขั้นตอนการดำเนินงานจัดทำแผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติ และสง่ิ แวดลอ้ ม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ - ๒๕๖๙) ประกอบด้วย ๔ ขน้ั ตอน ดังนี้ 50

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสงิ่ แวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ขั้นตอนที่ ๑ การกำหนดประเด็นสำคัญในการพัฒนาบุคลากร โดยประกอบด้วยขั้นตอนยอ่ ย ๒ ข้นั ตอน ดังนี้ ๑. ศึกษานโยบายและยทุ ธศาสตร์ท่ีเกีย่ วข้องกับการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานภาครฐั ได้แก่ ยุทธศาสตร์ชาติ ระยะ ๒๐ ปี (พ.ศ. ๒๕๖๑ –๒๕๘๐) แผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ แผนปฏิรูปประเทศ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ ๑๒ (พ.ศ. ๒๕๖๐ – ๒๕๖๔) คำแถลงนโยบายของ คณะรัฐมนตรีพลเอก ประยุทธ์ จันทร์โอชา นายกรัฐมนตรีแถลงต่อรัฐสภา (เมื่อวันที่ ๒๕ กรกฎาคม ๒๕๖๒) แนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. ๒๕๖๓ – ๒๕๖๕ (มติคณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ ๒๘ ตุลาคม ๒๕๖๓) การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Public Sector Management Quality Award: PMQA) กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ (HR scorecard) ยุทธศาสตร์ กระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดลอ้ ม ระยะ ๒๐ ปี และนโยบายการดำเนินงาน “ทส ยกกำลัง 2 บวก 4” ของนายวราวุธ ศิลปอาชา รัฐมนตรีว่าการกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม ตลอดจนแผนกลยุทธ์ ต่างๆ ทีเ่ กีย่ วข้องกบั พนั ธกจิ ของกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและส่งิ แวดลอ้ มมาวเิ คราะห์ เพือ่ กำหนดแนวทาง ในการพัฒนาบุคลากร เพื่อให้ทราบวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ และกลยุทธ์ที่สำคัญ และเป้าหมาย การปฏิบัติงานที่ได้กำหนดไว้ และนำมาเป็นแนวทางในการวิเคราะห์เพื่อหาประเด็นสำคัญในการพัฒนา บคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและส่ิงแวดล้อม ๒. ศึกษาแนวโน้มในการพัฒนาบุคลากรและการพัฒนาทกั ษะที่จำเปน็ ในอนาคต เชน่ การพัฒนา ทักษะที่จำเป็นในศตวรรษที่ 21 โดย World Economic Forum แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารคน ในแต่ละช่วงอายุ (Generations) และ Digital Transformation เป็นต้น เพื่อให้บุคลากรมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะท่ีจำเป็นต่อการปฏิบัติงานในบริบทท่ีมีการเปลี่ยนแปลงในอนาคต และนำ ผลสรุปจากการวิเคราะห์ขอ้ มูลทั้งหมดมาประกอบการกำหนดประเดน็ สำคญั ที่ต้องการพัฒนา และเป้าหมาย ของการพัฒนาบุคลากร ขน้ั ตอนที่ ๒ การวิเคราะหข์ ้อมูลท่เี กยี่ วขอ้ งกับการพัฒนาบคุ ลากร ดำเนินการประมวลและจดั กลุ่มประเด็นข้อมูลการวิเคราะห์ประเมินสภาพการณด์ ้านการพัฒนา บุคลากร (HRD SWOT Analysis) ในภาพรวมของกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม และ ดำเนินการสำรวจความคิดเห็นตอ่ ปัจจัยทีม่ ีผลตอ่ การดำเนินการพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติ และสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ที่มีลำดับความสำคัญมากอย่างยิ่ง (Critical Factors) ต่อการ ดำเนินการพฒั นาบุคลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและส่งิ แวดล้อม ๓ ลำดับแรกของปัจจยั สภาพแวดล้อม ภายในองค์การและปัจจัยสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ หลงั จากนน้ั นำผลสรุปการสำรวจความคิดเห็นการ วิเคราะห์ประเมินสภาพการณ์ด้านการพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (HRD 51

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสง่ิ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) SWOT Analysis) ดังกล่าว มาทำการจับคู่และหาความสัมพันธ์โดยการใช้เทคนิค TOWS Matrix เพื่อใช้เป็น แนวทางในการกำหนดกลยุทธด์ ้านการพัฒนาบคุ ลากรที่เหมาะสมกับบริบทของกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติ และส่ิงแวดล้อม ขั้นตอนที่ ๓ การกำหนดรายละเอียดยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร โดยประกอบด้วย ขน้ั ตอนย่อย ๒ ขนั้ ตอน ดงั ต่อไปน้ี ๑. กำหนด (ร่าง) วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าประสงค์ กลยุทธ์ ตัวชี้วัด และแนวทางการพัฒนา บุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม โดยการนำผลการวิเคราะห์จากขั้นตอนที่ ๑ และ ข้นั ตอนท่ี ๒ เปน็ ข้อมลู นำเขา้ ในการวเิ คราะห์เพ่อื กำหนดรายละเอยี ดประเดน็ ตา่ งๆ ทเ่ี กีย่ วข้อง ๒. กำหนดแผนงาน/โครงการหลักรองรับแผนพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและ สิ่งแวดล้อม โดยในแต่ละแนวทางการพัฒนาบุคลากรได้กำหนดแผนงาน/โครงการหลัก และต้องดำเนินการ ให้เห็นผลเป็นรูปธรรม และเป็นแนวทางให้หน่วยงานในสังกัดกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม นำไปปฏิบตั ิตามความจำเปน็ ของแตล่ ะหนว่ ยงาน ๓. พิจารณาเสนอ (ร่าง) แผนพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ - ๒๕๖๙) ต่อคณะทำงานจดั ทำแผนพฒั นาบุคลากรทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม และ คณะกรรมการพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม เพื่อโปรดพิจารณา (ร่าง) แผนพัฒนาบคุ ลากรฯ ตามลำดับ ขนั้ ตอนที่ ๔ การกำหนดกลไกการขับเคลอ่ื นแผนพฒั นาบคุ ลากร โดยประกอบดว้ ยขน้ั ตอนยอ่ ย ๒ ขัน้ ตอน ดงั ตอ่ ไปน้ี ๑. นำแผนพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ - ๒๕๖๙) ไปสู่การปฏบิ ัติ โดยการสรา้ งความเข้าใจให้แก่บุคลากรทุกระดับเพื่อให้เกดิ การยอมรับและมีส่วนร่วม พร้อมที่จะนำแผนงาน โครงการต่างๆ ไปดำเนินการตามแนวทางได้อย่างเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมและ สามารถประยุกต์การดำเนินงานให้เหมาะสมกับแนวทางปฏิบัติงานของหน่วยงาน และผลักดันให้หน่วยงาน ในสังกัดกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสง่ิ แวดล้อม จัดทำแผนปฏบิ ตั กิ ารท่สี อดคล้องกับแผนพัฒนาบุคลากร กระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ - ๒๕๖๙) และดำเนินการให้เป็นไปตามแผน ท่ีวางไว้ โดยมกี ารกำกับดแู ล การติดตามผล รวมทง้ั สามารถประเมินผลการปฏิบัติงานตามแผนพฒั นาบุคลากรฯ ทกี่ ำหนดไว้ รวมทงั้ มีการเผยแพร่ประชาสมั พนั ธ์การดำเนนิ งานอย่างตอ่ เน่อื งผา่ นช่องทางหรือกิจกรรมต่าง ๆ อย่างตอ่ เนอื่ ง 52

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ๒. ติดตามและประเมินผลการดำเนินงานตามแผนพัฒนาบุคลากร โดยจัดทำแบบฟอร์ม การรายงานและตดิ ตามผล รวมท้งั กำหนดรายละเอยี ดข้อมลู ท่ีต้องการให้สอดคลอ้ งกับความจำเปน็ และการนำ ข้อมูลไปใช้ประโยชน์ตามนโยบายและความคาดหวังของผู้บริหาร โดยออกแบบแบบฟอร์มการติดตามและ รายงานผลให้มกี ารเช่ือมโยงข้อมูล ๓.3 ข้อมลู องคก์ าร 3.3.1 โครงสร้างองค์การ แผนภูมิท่ี ๑ แผนภมู ิโครงสร้างและอตั รากำลงั กระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสิง่ แวดลอ้ ม กระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม ประกอบด้วยส่วนราชการในสังกัด ดังน้ี สำนักงานรัฐมนตรี จำนวน ๓๑ คน สำนักงานปลัดกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม จำนวน ๒,๒๖๒ คน สำนักงานนโยบายและแผนทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดลอ้ ม จำนวน ๔๕๙ คน กลมุ่ ภารกิจด้าน ส่ิงแวดล้อม ไดแ้ ก่ กรมควบคมุ มลพิษ จำนวน ๕๐๓ คน และกรมส่งเสรมิ คุณภาพส่งิ แวดลอ้ ม จำนวน ๕๑๖ คน 53

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) กลุ่มภารกิจด้านทรัพยากรธรรมชาติ ได้แก่ กรมทรัพยากรธรณี จำนวน ๖๑๖ คน กรมทรัพยากรทางทะเล และชายฝั่ง จำนวน ๑,๕๘๙ คน กรมอุทยานแห่งชาติ สัตว์ป่า และพันธุ์พืช จำนวน ๒๐,๓๒๐ คน กรมป่าไม้ จำนวน ๙,๑๖๓ คน และกลมุ่ ภารกิจด้านทรพั ยากรน้ำในแผน่ ดนิ ไดแ้ ก่ กรมทรพั ยากรน้ำ จำนวน ๒,๘๐๖ คน กรมทรพั ยากรนำ้ บาดาล จำนวน ๑,๔๑๐ คน 3.3.2 อตั รากำลงั ในภาพรวมของกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม มีบุคลากรจำนวนทั้งหมด ๓๙,๖๔๔ คน แบ่งเป็น ส่วนกลาง ๑๐,๑๓๘ คน คิดเป็นร้อยละ ๒๕.๖๓ ส่วนกลางในภูมิภาค ๒๘,๑๑๓ คน คิดเป็นร้อยละ ๗๐.๘๖ และส่วนภมู ภิ าค ๑,๓๙๓ คน คิดเปน็ ร้อยละ ๖๑.๕๘ โดยสามารถจำแนก ดังนี้ ตารางท่ี ๔ จำนวนบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสง่ิ แวดล้อม (ขอ้ มูล ณ วันที่ ๑๐ มิถุนายน ๒๕๖๔) ประเภทบุคลากร ส่วนกลาง ส่วนกลางในภูมิภาค ส่วนภมู ภิ าค รวม คน รอ้ ยละ คน รอ้ ยละ ขา้ ราชการ ๓,๖๒๗ ๙.๑4 คน รอ้ ยละ คน รอ้ ยละ พนักงานราชการ ๕,๙๐๖ ๑๔.๘๙ ๕,๐๕๗ ๑๒.๗๕ ลกู จา้ งประจำ ๖๓๖ ๑.๖๐ ๑๙,๘๔๘ ๕๐.๐๓ ๑,๑๗๗ ๕๒.๐๓ ๙,๘๖๑ ๒๔.๘๕ ๑๐,๑๖๙ ๒๕.๖๓ ๓,๒๐๘ ๘.๐๙ รวม ๒๘,๑๑๓ ๗๐.๘๖ ๒๑๖.๐๐ ๙.๕๕ ๒๕,๙๗๐ ๖๕.๔๖ - - ๓,๘๔๔ ๙.๖๙ ๑,๓๙๓ ๖๑.๕๘ ๓๙,๖๗๕ ๑๐๐ กรอบอัตรากำลังบคุ ลากรของกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและส่ิงแวดล้อม สามารถจำแนก เปน็ ๓ ประเภท ได้แก่ ขา้ ราชการ ๙,๘๖๑ คน คิดเป็นรอ้ ยละ ๒๔.๘๕ พนกั งานราชการ ๒๕,๙๗๐ คน คดิ เป็น ร้อยละ ๖๕.๔๖ และลูกจ้างประจำ ๓,๘๔๔ คน คดิ เปน็ ร้อยละ ๙.๖๙ ตารางที่ ๕ จำนวนตำแหนง่ ท่มี ีผดู้ ำรงตำแหนง่ และจำนวนตำแหน่งวา่ ง (ขอ้ มลู ณ วันท่ี ๑๐ มิถนุ ายน ๒๕๖๔) ตำแหน่งประเภท วชิ าการระดบั อำนวยการระดับต้น บรหิ ารระดับต้น รวม (คน) จำนวนตำแหนง่ เชย่ี วชาญขนึ้ ไป (คน) ข้นึ ไป (คน) ขึ้นไป (คน) ทีม่ ผี ดู้ ำรงตำแหน่ง จำนวนตำแหนง่ วา่ ง ๓๑ ๒๓๐ ๔๔ ๓๐๕ รวม ๑๙ ๑๑ ๒ ๓๒ ๕๐ ๒๔๐ ๔๖ ๓๓๗ 54

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละส่งิ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) จำนวนตำแหน่งทม่ี ผี ้ดู ำรงตำแหนง่ ๓๐๕ คน แบง่ เปน็ วชิ าการระดบั เชีย่ วชาญข้นึ ไป จำนวน ๓๑ คน อำนวยการระดับต้นขึน้ ไป จำนวน ๒๓๐ คน และบรหิ ารระดบั ต้นขึ้นไป จำนวน ๔๔ คน นอกจากนั้น ยังมีจำนวนตำแหน่งวา่ ง แบ่งเป็น วิชาการระดับเชี่ยวชาญขึ้นไป จำนวน ๑๙ คน อำนวยการระดบั ต้นขึ้นไป จำนวน ๑๑ คน และบริหารระดบั ต้นขึน้ ไป จำนวน ๒ คน ตารางท่ี ๖ จำนวนกลุ่มกำลงั คนคุณภาพ (Talent Pool) กระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสง่ิ แวดลอ้ ม (ขอ้ มูล ณ วนั ที่ ๑๐ มถิ ุนายน ๒๕๖๔) ประเภทกลุ่มกำลงั คนคณุ ภาพ จำนวน (คน) นักเรียนทุนรฐั บาล ก.พ. (ศึกษาต่อและฝกึ อบรม) ๗๗ โครงการพัฒนานกั บริหารการเปล่ียนแปลงรุ่นใหม่ (นปร.) ๙ โครงการระบบข้าราชการผมู้ ีผลสมั ฤทธิ์สูง (HiPPS) ๖๗ โครงการพัฒนานกั ยุทธศาสตร์เพื่อการปฏริ ูปประเทศเชงิ บรู ณาการ ๒ (Strategist Development Program) โครงการหลักสูตรการพัฒนาผู้นำคลื่นลกู ใหม่ในราชการไทย ๒๙ (New Wave Leadership Development Programme) อ่นื ๆ (โปรดระบุ) - รวม ๑๘๔ กระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม มีจำนวนกลมุ่ กำลังคนคณุ ภาพ (Talent Pool) ทั้งหมด ๑๘๔ คน ประกอบด้วย นักเรียนทุนรัฐบาล ก.พ. (ศึกษาต่อและฝึกอบรม) ๗๗ คน โครงการพัฒนา นักบริหารการเปลี่ยนแปลงรุ่นใหม่ (นปร.) ๙ คน โครงการระบบข้าราชการผู้มีผลสมั ฤทธิ์สูง (HiPPS) ๖๗ คน โครงการพัฒนานักยุทธศาสตร์เพื่อการปฏิรูปประเทศเชิงบูรณาการ 2 คน และโครงการหลักสูตรการพัฒนา ผู้นำคล่นื ลกู ใหมใ่ นราชการไทย ๒๙ คน 55

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ภาพท่ี ๒๐ สายงานกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดล้อม สายงานของข้าราชการกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม จำแนกออกเป็น ๔ ประเภท ได้แก่ ทั่วไป ๒๕ สายงาน วิชาการ ๓๓ สายงาน อำนวยการ ๘ สายงาน และบริหาร 6 สายงาน โดยตำแหน่งของข้าราชการสว่ นใหญ่ เป็นตำแหนง่ ประเภทวิชาการ 56

ตารางท่ี ๗ ชว่ งอายุราชการขา้ ราชการพลเรอื นสามัญ จำแนกตามระดับตำแหนง่ (ขอ้ มูล ณ ระดบั ตำแหน่ง <=๒๔ ปี ๒๕-๒๙ ปี ๓๐-๓๔ ปี ๓๕-๓ - - - - บริหาร ระดับสูง - - - - บริหาร ระดับตน้ - - - - อำนวยการ ระดบั สูง - - - - อำนวยการ ระดบั ตน้ - - - - วิชาการ ระดบั ทรงคณุ วฒุ ิ - - - - วิชาการ ระดบั เชี่ยวชาญ - - - ๒ วิชาการ ระดับชำนาญการพิเศษ - ๔ วิชาการ ระดบั ชำนาญการ ๑๖ ๑๓๔ ๕๙ วชิ าการ ระดับปฏิบัตกิ าร - ๔๒๔ ๗๑๙ ๔๖ ทวั่ ไป ระดบั ทกั ษะพเิ ศษ - - ท่วั ไป ระดับอาวโุ ส - - - - ทว่ั ไป ระดับชำนาญงาน ๑๒ - - - ทวั่ ไป ระดบั ปฏบิ ัตงิ าน ๒๘ ๖๕ ๓๐ ๑๒ ๑๒๗ ๑๔ รวม (คน) ๔๙๓ ๑,๐๑๐ ๑,๓

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสงิ่ แวดลอ้ ม (พ.ศ. 2565 – 2569) วนั ที่ ๑๐ มิถุนายน ๒๕๖๔) ๕๐-๕๔ ปี >=๕๕ ปี รวม อายเุ ฉล่ีย ช่วงอายุ ๓ ๑๖ (คน) ๒ ๒๐ (ป)ี ๓๙ ปี ๔๐-๔๔ ปี ๔๕-๔๙ ปี ๔๕ ๑๔๓ ๒๐ - -๑ ๑๖ ๑๖ ๒๔ ๕๗.๑๖ - ๑๑ - ๑ ๑๙๕ ๕๖.๗๑ - -๗ ๖ ๒๓ ๓๕ ๖๑.๙๗ - ๑๒ ๓๒๒ ๕๕๓ ๑ ๕๔.๓๕ - -- ๒๘๓ ๓๕๖ ๓๐ ๕๙.๐๐ - ๑- ๑๑ ๑๒ ๑,๒๘๔ ๕๖.๖๓ ๒๓ ๑๑๖ ๒๗๐ - - ๒,๔๐๓ ๕๖.๕๔ ๙๘ ๖๓๙ ๓๘๙ ๒๘๓ ๔๑๑ ๑,๙๔๘ ๔๘.๐๕ ๖๗ ๒๒๘ ๗๑ ๗๕๓ ๙๐๑ - ๓๗.๐๔ - -- ๗ - ๗๗๘ - ๗ ๗๗ ๒,๔๐๗ - ๒๐ ๑๗๐ ๔๓๓ ๑,๗๓๑ ๒,๔๕๒ ๔๘๑ ๕๔.๘๖ ๔๐ ๑๐๐ ๓๐ ๙,๖๐๖ ๕๐.๐๑ ๓๔๘ ๑,๒๖๓ ๑,๒๘๑ ๓๕.๒๐ ๔๕.๕๒ 57

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดลอ้ ม (พ.ศ. 2565 – 2569) ข้ าร าชก าร ใน สั ง ก ั ดก ร ะ ทร ว ง ทร ั พ ย าก ร ธ ร ร ม ชาติ และ สิ ่ ง แว ดล้ อ ม ที ่ ถื อ คร อ ง ตำ แหน ่ ง อ ยู่ ในปัจจุบัน จำนวน ๙,๖๐๖ คน มีข้าราชการที่อยู่ในช่วงอายุ ๕๕ ปีขึ้นไปมากที่สุด จำนวน ๒,๔๕๒ คน คดิ เปน็ รอ้ ยละ ๒๕.๕๓ ของจำนวนขา้ ราชการทัง้ หมด รองลงมาคือ - ข้าราชการที่อยู่ในช่วงอายุ ๕๐-๕๔ ปี จำนวน ๑,๗๓๑ คน คิดเป็นร้อยละ ๑๘.๐๒ ของจำนวนข้าราชการ ท้งั หมด - ข้าราชการที่อยู่ในช่วงอายุ ๓๕-๓๙ ปี จำนวน ๑,๓๔๘ คน คิดเป็นร้อยละ ๑๔.๐๓ ของจำนวนข้าราชการ ทั้งหมด - ข้าราชการที่อยู่ในช่วงอายุ ๔๕-๔๙ ปี จำนวน ๑,๒๘๑ คน คิดเป็นร้อยละ ๑๓.๓๔ ของจำนวนข้าราชการ ทง้ั หมด - ข้าราชการที่อยู่ในช่วงอายุ ๔๐-๔๔ ปี จำนวน ๑,๒๖๓ คน คิดเป็นร้อยละ ๑๓.๑๕ ของจำนวนข้าราชการ ทั้งหมด - ข้าราชการที่อยู่ในช่วงอายุ ๓๐-๓๔ ปี จำนวน ๑,๐๑๐ คน คิดเป็นร้อยละ ๑๐.๕๑ ของจำนวนข้าราชการ ทัง้ หมด - ขา้ ราชการท่อี ยู่ในช่วงอายุ ๒๕-๒๙ ปี จำนวน ๔๙๓ คน คดิ เป็นร้อยละ ๕.๑๓ ของจำนวนข้าราชการท้ังหมด - ข้าราชการที่อยู่ในช่วงอายุตั้งแต่ ๒๔ ปีลงมา จำนวน ๒๘ คน คิดเป็นร้อยละ ๐.๒๙ ของจำนวนข้าราชการ ทงั้ หมด ตามลำดบั ซ่ึงสะท้อนให้เห็นวา่ ขา้ ราชการในสังกัดกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดล้อมกำลงั เข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) ตามแนวโนม้ ของประเทศไทย และอาจกลายเปน็ วกิ ฤตด้านทรพั ยากรบุคคลในอนาคต 58

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสง่ิ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) 59

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสง่ิ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) กำรวิเครำะหป์ ระเมนิ สภำพกำรณ์ ๔ ปัจจยั ภำยนอก ปัจจยั ภำยใน ดำ้ นกำรพฒั นำบคุ ลำกรของ กระทรวงทรพั ยำกรธรรมชำติและส่ิงแวดลอ้ ม (HRD SWOT Analysis) กระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิง่ แวดล้อม ประมวลและจัดกลุ่มประเด็นข้อมูลการวิเคราะห์ ประเมินสภาพการณ์ด้านการพัฒนาบุคลากร ( HRD SWOT Analysis) ในภาพรวมของกระทรวง ทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม และได้ดำเนินการสำรวจความคิดเห็นต่อปัจจัยที่มีผลต่อการดำเนินการ พัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ซึ่งปัจจัยที่มีลำดับ ความสำคัญมากอย่างยิ่ง (Critical Factors) ต่อการดำเนินการพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติ และสิ่งแวดล้อม ๓ ลำดับแรกของปัจจัยสภาพแวดล้อมภายในองค์การและปัจจัยสภาพแวดล้อมภายนอก องค์การ ปรากฏตามภาพที่ ๒๑ – ๒๔ ภาพท่ี ๒๑ ปจั จยั สภาพแวดลอ้ มภายใน (Internal Factors) : จุดแข็ง (Strengths) 60

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสิง่ แวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ภาพท่ี ๒๒ ปจั จยั สภาพแวดลอ้ มภายใน (Internal Factors) : จดุ ออ่ น (Weaknesses) ภาพท่ี ๒๓ ปจั จัยสภาพแวดล้อมภายนอก (External Factors) : โอกาส (Opportunities) 61

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสิง่ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ภาพท่ี ๒๔ ปจั จยั สภาพแวดลอ้ มภายนอก (External Factors) : ภยั คุกคาม (Threats) เม่อื กระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละส่งิ แวดลอ้ ม นำผลสรุปการสำรวจความคดิ เหน็ การวิเคราะห์ ประเมินสภาพการณ์ด้านการพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (HRD SWOT Analysis) ดังกลา่ ว มาทำการจับค่แู ละหาความสัมพันธเ์ พื่อกำหนดกลยทุ ธ์ (Strategy) ท่เี หมาะกับสถานการณ์ ในการพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) โดยการใช้ เทคนิค TOWS Matrix ซึ่งสามารถกำหนดประเด็นกลยุทธ์ของการพัฒนาบุคลากร จำนวน ๑๒ ประเด็น ปรากฏตามภาพที่ ๒๕ 62

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละส่ิงแวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ภาพที่ ๒๕ ผลการวิเคราะห์ประเด็นกลยุทธ์การพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและส่ิงแวดลอ้ ม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) โดยใชเ้ ทคนิค TOWS Matrix 63

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสิง่ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) บทท่ี ๕ 64

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิง่ แวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) แผนพฒั นำบคุ ลำกร ๕ กระทรวงทรพั ยำกรธรรมชำติและสง่ิ แวดลอ้ ม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ - ๒๕๖๙) แผนพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) จัดทำขึ้นเพือ่ ใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาศักยภาพบุคลากร ซึ่งได้กำหนดให้สอดคล้องกับแผนปฏิบัตริ าชการ ของกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมให้สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเสริมสรา้ งการ เพิ่มขีดความสามารถสมรรถนะบุคลากร และสนับสนุนพันธกิจของกระทรวงและยุทธศาสตร์ประเทศทั้งใน ปัจจุบนั และอนาคต ๕.๑ วสิ ัยทศั น์ ภาพท่ี ๒๖ วสิ ยั ทัศน์ของแผนพฒั นาบุคลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) 65

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสง่ิ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) 5.2 พันธกจิ ภาพท่ี ๒๗ พันธกิจของแผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) 5.๓ เปา้ ประสงค์หลัก ภาพท่ี ๒๘ เปา้ ประสงคห์ ลักของแผนพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) 66

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) 5.4 ประเดน็ การพัฒนา ภาพท่ี ๒๙ ประเด็นการพัฒนาของแผนพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและส่งิ แวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) 5.5 เป้าประสงค์ ภาพท่ี ๓๐ เปา้ ประสงค์ของแผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสิง่ แวดลอ้ ม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) 67

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและส่งิ แวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) 5.6 กลยุทธ์ ภาพท่ี ๓๑ กลยุทธ์ของประเด็นการพัฒนาด้านท่ี ๑ พฒั นาบุคลากรทกุ ระดบั เพอ่ื ก้าวไปสู่ ความเปน็ มืออาชพี ภาพที่ ๓๒ กลยุทธ์ของประเดน็ การพฒั นาด้านท่ี ๒ พฒั นาเทคโนโลยีสารสนเทศดา้ นบคุ ลากร เพ่อื สนบั สนุนการทำงานในยคุ ดจิ ทิ ลั 68

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสงิ่ แวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ภาพท่ี ๓๓ กลยทุ ธ์ของประเดน็ การพัฒนาด้านที่ ๓ สง่ เสริมการบริหารทรัพยากรบคุ คล ตามหลักธรรมาภิบาล ภาพที่ ๓๔ กลยุทธ์ของประเดน็ การพฒั นาดา้ นที่ ๔ เสริมสร้างความสขุ ความผกู พนั และ คุณภาพชวี ิตทีด่ ีในการทำงาน 69

5.7 ความเชื่อมโยงของการพฒั นาบุคลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสงิ่ แวดลอ้ ม ภาพท่ี ๓๕ ผงั ความเช่อื มโยงของการพัฒนาบุคลากรกระทรวงทรพั

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและส่งิ แวดลอ้ ม (พ.ศ. 2565 – 2569) ม (ปี พ.ศ. 2565 – 2569) พยากรธรรมชาตแิ ละส่งิ แวดล้อม (ปี พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) 70

ภาพท่ี ๓๖ ผงั ความเชื่อมโยงของการพัฒนาบคุ ลากร : ด้านท่ี

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละส่ิงแวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ๑ พัฒนาบคุ ลากรทุกระดับเพอื่ กา้ วไปสคู่ วามเปน็ มืออาชพี 71

ภาพท่ี ๓๗ ผงั ความเช่อื มโยงของการพฒั นาบุคลากร : ด้านท่ี ๒ พัฒนาเท

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาติและสงิ่ แวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ทคโนโลยีสารสนเทศด้านบุคลากรเพ่ือสนบั สนุนการทำงานในยคุ ดิจิทัล 72

ภาพท่ี ๓๘ ผงั ความเชื่อมโยงของการพัฒนาบคุ ลากร : ด้านท่ี ๓

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ๓ ส่งเสรมิ การบริหารทรัพยากรบคุ คลตามหลักธรรมาภบิ าล 73

ภาพท่ี ๓๙ ผงั ความเช่อื มโยงของการพฒั นาบคุ ลากร : ดา้ นท่ี ๔ เส

แผนพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและส่งิ แวดลอ้ ม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) สริมสร้างความสขุ ความผูกพัน และคุณภาพชวี ติ ทีด่ ใี นการทำงาน 74

5.8 แผนปฏิบตั ิการพัฒนาบคุ ลากรกระทรวงทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสิง่ แวดล้อม (ปี พ.ศ ตารางที่ ๘ แผนปฏบิ ัตกิ ารพฒั นาบุคลากรกระทรวงทรัพย เป้าประสงค์ ตัวชวี้ ดั กลยุทธ์ โครงก 1. โครงการจัด ด้านที่ 1 พัฒนาบคุ ลากรทุกระดบั เพ่อื กา้ วไปสู่ความเปน็ มืออาชพี พัฒนาขีดความ ที่จำเป็นเพื่อรอ G1 บคุ ลากรมขี ดี ความสามารถ I1 ระดับความสำเร็จของ S1 กำหนดกรอบ แนวทางการพัฒนา 2. โครงการพฒั ทกั ษะทีห่ ลากหลายในการ การจัดทำกรอบแนวทางการ ขีดความสามารถตาม บคุ ลากรเพอื่ รอ สมรรถนะและเพม่ิ พูน ปฏบิ ตั งิ านตามภารกิจองคก์ าร พฒั นาขีดความสามารถตาม ทกั ษะอย่างต่อเนอ่ื งให้ ครอบคลุมบคุ ลากร สมรรถนะของบุคลากรทกุ ระดบั ทุกระดบั เพ่ือรองรับการ ทำงานวิถใี หม่ I2 รอ้ ยละของบุคลากรท่ไี ดร้ ับ S2 พฒั นาบุคลากรและ การพฒั นาทกั ษะท่จี ำเป็นและ เพิ่มพนู ทกั ษะทจ่ี ำเป็นใน ครอบคลุมการปฏบิ ตั ิงานเชงิ รกุ การขบั เคลอื่ นการปฏิรูป ภาครัฐ (ทกั ษะเชิง I3 จำนวนโครงการ/กจิ กรรม ยุทธศาสตร์ (Strategic ดา้ นทกั ษะทจี่ ำเป็นในการ Skillset) ทักษะดา้ นภาวะ ปฏบิ ตั ิงานเชงิ รุกทด่ี ำเนินการ ผู้นำ (Leadership แล้วเสร็จ Skillset) และทักษะตาม สายงาน (Functional Skillset)

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละส่งิ แวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) ศ. 2565 – 2569) ยากรธรรมชาติและสิ่งแวดลอ้ ม (ปี พ.ศ. ๒๕๔ – ๒๕๖๙) การหลัก/กิจกรรม 2565 ปีงบประมาณ 2569 ผรู้ ับผิดชอบ 2566 2567 2568 ดทำกรอบแนวทางการ ✓✓ - - - ทุกสว่ นราชการ มสามารถตามสมรรถนะ องรบั การทำงานวถิ ีใหม่ ฒนาศักยภาพและทักษะ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ทกุ สว่ นราชการ องรับการทำงานวถิ ีใหม่ 75

เป้าประสงค์ ตวั ชวี้ ัด กลยุทธ์ โครงก G2 องคก์ ารมีแผนเส้นทางการ I4 ระดับความสำเร็จของ S3 จัดทำแผนเสน้ ทางการ 3. โครงการจัด ฝึกอบรม (Training Roadmap) การจดั ทำแผนเส้นทางการ ฝกึ อบรม (Training ฝึกอบรม (Trai และแผนพัฒนาความก้าวหน้าใน ฝกึ อบรม (Training Roadmap) Roadmap) และแผนพัฒนา สายอาชพี (Career I5 ระดับความสำเร็จของการ ความก้าวหน้าในสายอาชีพ 4. โครงการจดั Development Plan) จัดทำแผนพฒั นาความก้าวหน้า (Career Development ความกา้ วหนา้ ใ ในสายอาชีพ (Career Plan) ใหค้ รอบคลมุ Developmen Development Plan) บคุ ลากรทุกระดับ I6 รอ้ ยละของจำนวนบคุ ลากรท่ี 5. โครงการพฒั ไดร้ บั การพฒั นาตามแผนพฒั นา S4 พัฒนาระบบบริหาร (Talent Pool ความก้าวหนา้ ในสายอาชพี จดั การกำลังคนคุณภาพ (Career Development Plan) (Talent Management) 6. โครงการ Yo พร้อมเขา้ สตู่ ำแหน่งทางการ I7 ระดบั ความสำเรจ็ ในการ บรหิ ารและวชิ าการที่สำคัญ พัฒนากำลังคนคณุ ภาพ (Succession Plan) (Talent Pool) I8 ร้อยละของโครงการ/ S5 ตดิ ตามและประเมิน 7. โครงการเสร กิจกรรมท่ีดำเนินการตาม ความสอดคลอ้ งของ Model) บุคลา แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวง แผนพฒั นาบคุ ลากรกับ ธรรมชาติและส ทส. ทิศทางการบรหิ ารจัดการ 8. โครงการติด การนำแผนส่กู า

แผนพฒั นาบคุ ลากรกระทรวงทรัพยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดล้อม (พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๙) การหลัก/กิจกรรม 2565 ปีงบประมาณ 2569 ผู้รับผดิ ชอบ 2566 2567 2568 ดทำแผนเส้นทางการ ining Roadmap) - ✓ - ✓ - ทุกส่วนราชการ ดทำแผนพฒั นา - ✓ - ✓ - ทุกสว่ นราชการ ในสายอาชีพ (Career nt Plan) ฒนากำลังคนคณุ ภาพ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ทุกสว่ นราชการ ) oung Smart MoNRE - ✓ ✓ ✓ ✓ ทกุ สว่ นราชการ - ✓ ✓ ✓ ✓ ทกุ สว่ นราชการ รมิ สร้างต้นแบบ (Role ากรกระทรวงทรัพยากร ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ทกุ สว่ นราชการ สง่ิ แวดล้อม ดตามและประเมินผล ารปฏิบตั ิ 76