บทที่ 5-(1-136) 15มีนาคม2556

บทที่ 5 สรปุ ผล อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ การวจิ ยั เรอ่ื ง การปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษา ครูและบุคลากรทางการศึกษา วิทยาลัยเกษตรและเทคโนโลยีภาคกลาง สังกัดสานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษาสรปุ ผลการวจิ ยั ไดด้ งั น้ี 1. ความมงุ่ หมายในการวจิ ยั 2. สมมตฐิ านในการวจิ ยั 3. วธิ ดี าเนินการวจิ ยั 4. สรปุ ผลการวจิ ยั 5. อภปิ รายผล 6. ขอ้ เสนอแนะความม่งุ หมายในการวิจยั 1. เพอ่ื ศกึ ษาการปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษา ครูและบุคลากรทางการศึกษา วิทยาลัยเกษตรและเทคโนโลยีภาคกลาง สังกัดสานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา 2. เพ่ือเปรียบเทียบการปฏิบัติตามกระบวนการพัฒนาบุคลากรของผู้บริหารสถานศกึ ษา ครู และบุคลากรทางการศึกษา วทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยภี าคกลาง สงั กดัสานกั งานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา จาแนกตาม เพศ อายุ ตาแหน่ง ประสบการณใในการทางาน วุฒกิ ารศึกษา วทิ ยฐานะ รายได้ต่อเดือน และการมสี ่วนร่วมในกิจกรรมการพฒั นาบุคลากรมากทส่ี ดุสมมติฐานในการวิจยั การปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผู้บรหิ ารสถานศกึ ษา ครู และบุคลากรทางการศึกษาวิทยาลยั เกษตรและเทคโนโลยภี าคกลาง สังกัดสานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศึกษา แตกต่างกนั เม่อื จาแนกตาม เพศ อายุ ตาแหน่ง ประสบการณใในการทางาน วุฒิการศกึ ษา วทิ ยฐานะ รายไดต้ ่อเดอื น และการมสี ่วนรว่ มในกจิ กรรมการพฒั นาบุคลากรมากทส่ี ุด

97วิธีดาเนิ นการวิจยั 1. ประชากรและกลุ่มตวั อย่างทใ่ี ชใ้ นการวจิ ยั ได้แก่ ผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษา ครู และบุคลากรทางการศกึ ษา วทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยภี าคกลาง สงั กดั สานกั งานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา ปีการศกึ ษา 2555 จานวน 569 คน กาหนดขนาดกลุ่มตวั อยา่ งจานวน 235 คน 2. เครอ่ื งมอื ทใ่ี ชใ้ นการวจิ ยั .ในการเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู ครงั้ น้ีเป็นแบบสอบถาม (questionnaire)ประเภทปลายปิด (closed–ended questionnaires) แบบมาตราส่วนประมาณค่า (rating scale) 5 ระดบัตามแบบลคิ เคริ ทใ (Likert) จานวน 48 ขอ้ ท่มี คี ่าความเท่ยี งตรงของขอ้ คาถามรายข้อระหว่าง 0.80-1.00 และความเช่อื มนั่ (reliability) ทงั้ ฉบบั เท่ากบั 0.982 ดาเนินการเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู ดว้ ยตนเองและไดร้ บั แบบสอบถามกลบั คนื จานวน 235 ฉบบั คดิ เป็นรอ้ ยละ 100 ทาการวเิ คราะหใ ขอ้ มลู โดยใชโ้ ปรแกรมคอมพวิ เตอรสใ าเรจ็ รปู เพ่อื หาความถ่ี (frequency) ค่ารอ้ ยละ (percentage) ค่าเฉลย่ี(mean) ส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (standardard deviation) การทดสอบที (t-test) และวเิ คราะหใความแปรปรวนทางเดียว (one-way ANOVA) โดยใช้สถิติทดสอบเอฟ (F-test) ถ้าพบความแตกต่างอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติจึงทาการทดสอบรายคู่ด้วยวิธีการของเชฟเฟ่ (Scheffe'smethod)สรปุ ผลการวิจยั การปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผูบ้ รหิ ารสถานศกึ ษา ครู และบุคลากรทางการศึกษาวิทยาลัยเกษตรและเทคโนโลยีภาคกลาง สังกัดสานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา ผลสรปุ มดี งั น้ี 1. ผลการวเิ คราะหขใ อ้ มลู การปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษาครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา วทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยภี าคกลาง สงั กดั สานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษาในภาพรวมอย่ใู นระดบั ปานกลาง โดยเรยี งลาดบั ค่าเฉล่ยี รายดา้ นจากมากไปน้อยดงั น้ีดา้ นการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ รองลงมาคอื ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉัยและ ด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ ค่าเป็นลาดบั สุดท้าย เม่อื พจิ ารณาเป็นรายดา้ น สรปุ ไดด้ งั น้ี 1.1 ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉัย ในภาพรวมอย่ใู นระดบั ปานกลาง โดยขอ้ ทม่ี คี ่าเฉลย่ี สูงสุดคอื ศกึ ษาผลสมั ฤทธทิ ์ างการเรยี นของนักเรยี นในรอบปีท่ผี ่านมาและนาผลสมั ฤทธทิ ์ างการเรยี นของนักเรยี นมาใช้เพ่อื หาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากร รองลงมาคอื ศึกษาพระราชบญั ญตั ิการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2542 ท่เี ก่ยี วกบั การพัฒนาบุคลากรทางการศึกษา และศึกษานโยบายการพัฒนาบุคลากรของสานักงา นคณะกรรมการการอาชวี ศึกษาในส่วนทเ่ี ก่ยี วกบั วทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยี ส่วนค่าเฉล่ยี

98อนั ดบั สดุ ทา้ ยคอื สารวจหรอื สมั ภาษณใบคุ คลทม่ี สี ่วนไดส้ ่วนเสยี ในการจดั การศกึ ษาเพ่อื หาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากร 1.2 ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน ในภาพรวมอย่ใู นระดับมาก โดยข้อท่ีมีค่าเฉล่ียสูงสุดคือ สถานศึกษากาหนดผู้รบั ผิดชอบและบทบาทหน้าท่ีการวางแผนพฒั นาบุคลากรไวอ้ ยา่ งชดั เจน รองลงมาคอื กาหนดวตั ถุประสงคใ์ นการพฒั นาบุคลากรสอดคลอ้ งกบั นโยบายหลกั ของสถานศกึ ษา และกาหนดวตั ถุประสงคแ์ ละเป้าหมายในการพฒั นาบุคลากรชดั เจน ส่วนค่าเฉล่ียอนั ดบั สุดท้ายคือ บุคลากรแต่ละฝ่ ายมสี ่วนร่วมในการกาหนดวตั ถุประสงคขใ องการพฒั นาบุคลากร 1.3 ดา้ นการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ ในภาพรวมมกี ารปฏบิ ตั ิอยใู่ นระดบั มาก โดยขอ้ ทม่ี คี ่าเฉลย่ี สงู สดุ คอื ผบู้ รหิ ารใหก้ ารสนบั สนุนและเขา้ รว่ มกจิ กรรมการพฒั นาบุคลากรตามโอกาสอนั สมควร รองลงมาคอื สถานศกึ ษาจดั กจิ กรรมพฒั นาบุคลากร ด้านต่าง ๆเช่น การประชุมเชงิ ปฏบิ ตั กิ าร การอบรมสมั มนา การศกึ ษาดูงาน การเชญิ วทิ ยากรมาให้ความรู้การเผยแพรข่ า่ วสารทางวชิ าการ และอ่นื ๆ อย่างสม่าเสมอ และมวี ทิ ยากรทใ่ี หค้ วามรมู้ คี ุณภาพและมคี วามรตู้ รงกบั วตั ถุประสงคใ์ นการดาเนินการพฒั นาบุคลากร ส่วนค่าเฉลย่ี อนั ดบั สุดทา้ ยคือ สถานศึกษาแสวงหาทุนในการดาเนินการพัฒนาบุคลากรจากแหล่งองคใกรต่าง ๆนอกเหนือจากการใชเ้ งนิ งบประมาณ 1.4 ดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ ค่า ในภาพรวมอยใู่ นระดบั ปานกลาง โดยขอ้ ทม่ี คี ่าเฉลย่ี สูงสุดคอื มกี ารกาหนดผู้รบั ผดิ ชอบในการประเมนิ ผลการพฒั นาบคุ ลากรไวอ้ ยา่ งชดั เจน รองลงมาคอื มกี ารกาหนดเกณฑห์ รอื มาตรฐานในการประเมนิ ผลการพฒั นาบคุ ลากร และมกี ารสรา้ งเคร่อื งมอื ในการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากร ส่วนค่าเฉลย่ีอนั ดบั สดุ ทา้ ยคอื สถานศกึ ษานาผลการประเมนิ เผยแพรเ่ พอ่ื ใหเ้ กดิ ประโยชน์ต่อหน่วยงานอ่นื ๆ 2. การเปรยี บเทยี บการปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษาครูและบุคลากรทางการศกึ ษา วทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยภี าคกลาง สงั กดั สานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา จาแนกตาม เพศ อายุ ประสบการณใในการทางานตาแหน่ง วุฒกิ ารศกึ ษา วทิ ยฐานะรายไดต้ ่อเดอื น และการมสี ่วนรว่ มในกจิ กรรมการพฒั นาบุคลากรมากทส่ี ุด ปรากฏผลดงั น้ี 2.1 จาแนกตาม ตาแหน่ง ในภาพรวมและรายดา้ นทงั้ 4 ด้าน ดา้ นการหาความจาเป็นในการพัฒนาบุคลากรหรือขนั้ วนิ ิจฉัย ด้านการวางแผนการพัฒนาบุคลากรหรอื ขนั้วางแผน ด้านการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั แิ ละด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาบคุ ลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ ค่า แตกต่างกนั อยา่ งมนี ยั สาคญั ทางสถติ ทิ ร่ี ะดบั .05 2.2 จาแนกตาม การมสี ่วนรว่ มในกจิ กรรมการพฒั นาบุคลากรมากทส่ี ุด ในภาพรวมและรายด้าน ด้านการหาความจาเป็นในการพัฒนาบุคลากรหรอื ขนั้ วินิจฉัย ด้านการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผนและด้านการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื

99ขนั้ ปฏบิ ตั แิ ตกต่างกนั อย่างมนี ัยสาคญั ทางสถติ ทิ ่รี ะดบั .05 ส่วนและด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ คา่ ไมแ่ ตกต่างกนั ทางสถติ ิ 2.3 จาแนกตาม ประสบการณใ ในภาพรวมและรายดา้ น ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วินิจฉัยและด้านการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผนแตกต่างกนั อยา่ งมนี ัยสาคญั ทางสถติ ทิ ร่ี ะดบั .05 ส่วนดา้ นการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั แิ ละดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ ค่าไม่แตกต่างกนั ทางสถติ ิ 2.4 จาแนกตามวุฒกิ ารศกึ ษา รายดา้ น ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉัย และดา้ นการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั แิ ตกต่างกนั อยา่ งมีนัยสาคญั ทางสถติ ิท่รี ะดบั .05 ในภาพรวมและ ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้วางแผนและดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ คา่ ไมแ่ ตกต่างกนั ทางสถติ ิ 2.5 จาแนกตาม เพศ อายุ วทิ ยฐานะ รายไดต้ ่อเดอื น ในภาพรวมและรายดา้ นทงั้ 4ดา้ นดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขัน้ วนิ ิจฉยั ด้านการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน ด้านการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั แิ ละดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาบคุ ลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ คา่ ไมแ่ ตกต่างกนั ทางสถติ ิอภิปรายผล จากผลการศึกษาเร่ืองการปฏิบัติตามกระบวนการพัฒนาบุคลากรของผู้บริห ารสถานศึกษา ครูและบุคลากรทางการศกึ ษา วทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยภี าคกลาง สงั กดัสานกั งานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา ผวู้ จิ ยั มปี ระเดน็ อภปิ ราย ดงั น้ี 1. การศกึ ษากระบวนการพฒั นาบุคลากรตามความคดิ เหน็ ของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษาครูและบุคลากรทางการศึกษา วิทยาลัยเกษตรและเทคโนโ ลยีภาคกลาง สานักงานคณะกรรมการ การอาชวี ศกึ ษา สรปุ ภาพรวมอย่ใู นระดบั ปานกลาง โดยเรยี งลาดบั ค่าเฉลย่ี รายดา้ นจากมากไปหาน้อย คอื ดา้ นการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบคุ ลากรหรอื ขนั้ วางแผน ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอืขนั้ วนิ ิจฉยั และดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ ค่า 1.1 ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉยั ในภาพรวม มีการปฏบิ ตั อิ ย่ใู นระดบั ปานกลางสอดคลอ้ งกบั อานาจ คุม้ สุภา (2547, บทคดั ยอ่ ) ไดท้ าการวจิ ยัเรอ่ื ง กระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษา สงั กดั สานักงานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษาลพบุรี เขต 2 ผลการวจิ ยั พบว่า ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรผลการปฏบิ ตั อิ ยู่ในระดบั ปานกลาง เช่นกนั ซง่ึ แสดงให้เหน็ ว่า ผู้บรหิ ารสถานศกึ ษา ครู และบุคลากรทางการศกึ ษา เลง็ เหน็ ความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรของวทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยภี าคกลางสังกัดสานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา โดยข้อท่ีมีค่าเฉล่ียสูงสุดคือมีการศึกษา

100ผลสมั ฤทธทิ ์ างการเรยี นของนกั ศกึ ษาในรอบปีทผ่ี า่ นมา รองลงมาคอื นาผลสมั ฤทธทิ ์ างการเรยี นดังกล่าวมาวิเคราะหใหาความจาเป็นในการพัฒนาบุคลากร มีการศึกษาพระราชบัญญัติการศกึ ษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 และแกไ้ ขเพม่ิ เตมิ (ฉบบั ท่ี 2) พ.ศ. 2545 ทเ่ี ก่ยี วกบั การพฒั นาบุคลากรทางการศึกษา นอกจากนัน้ ยงั ได้ศึกษาเก่ียวกบั นโยบายการพฒั นาบุคลากรของสานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษาในส่วนทเ่ี ก่ยี วกบั วทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยี แล้วนาขอ้ มลู สารสนเทศทไ่ี ดจ้ ากการศกึ ษาวเิ คราะหมใ าจดั ระบบเป็นกรอบความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากร ซ่ึงสอดคล้องกับแนวคิดของ ภัทรวรรณ ศรีโพธิน์ ้อย (2551,หน้า 46) ท่ีได้สรุปความหมายของการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรว่าหมายถงึ การวเิ คราะหใหาความต้องการในการพฒั นาบุคลากร ซ่งึ อาจไดม้ าจากการพจิ ารณาแนวโน้มกาลงั คน การพจิ ารณาความเหมาะสมจากแผนงานทม่ี อี ยู่ การสารวจความคดิ เหน็ ของผเู้ กย่ี วขอ้ งหรอื ผปู้ ฏบิ ตั งิ านจากการวิเคราะหใงานและข้อมูลโดยรวม เพ่ือประสิทธิภาพและประสิทธิผลท่ีควรจะได้รบั การเปลย่ี นแปลง และแคสเตตเตอรใ (Castetter, 2000,p.213) ยงั ไดก้ ล่าวถงึ การหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากร วา่ หมายถงึ ความไม่ลงรอยกนั ของภารกจิ ระหว่างระดบั ทเ่ี ป็นจรงิ และระดบัท่ตี ้องการ โดยท่กี ารลดความไม่ลงรอยกนั ดงั กล่าวเป็นจุดประสงคใของกระบวนการพฒั นาบุคลากร 1.2 ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน ในภาพรวมมกี ารปฏบิ ตั อิ ยู่ในระดบั มาก สอดคล้องกบั อานาจ คุ้มสุภา (2547, บทคดั ย่อ) ไดท้ าการวจิ ยั เร่อื งกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษา สงั กดั สานักงานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษาลพบุรีเขต 2 ผลการวิจยั พบว่า 1) ผลการปฏบิ ตั ิตามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผู้บรหิ ารสถานศกึ ษา สงั กดั สานักงานเขตพ้นื ท่กี ารศกึ ษาลพบุรี เขต 2 ด้านการกาหนดแผนการพฒั นาบุคลากรผลการปฏิบตั อิ ยู่ในระดบั มาก ซ่งึ แสดงให้เห็นว่าผู้บรหิ ารสถานการศึกษา ครูและบุคลากรทางการศกึ ษา เห็นความสาคญั ของการพฒั นาบุคลากรอย่างมาก โดยสถานศึกษากาหนดผู้รบั ผดิ ชอบและบทบาทหน้าทไ่ี ว้อย่างชดั เจน เพ่อื ให้การปฏบิ ตั ติ ามแผนงานท่วี างไว้บรรลุวตั ถุประสงคแใ ละบรรลุเป้าหมายในการพฒั นาบุคลากรอย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ ซง่ึ สอดคลอ้ งกบั แนวคดิ ของ สนานจติ ร สุคนธทรพั ยใ (2543, หน้า 63) กล่าวถงึ การวางแผนการพฒั นาบุคลากรไวว้ า่ หมายถงึ การเตรยี มตนและเตรยี มใจ การเตรยี มใหค้ นร่วมมอื ปฏบิ ตั ติ ามแผนโดยไม่มพี ฤติกรรมเบ่ยี งเบนไปในทางตรงขา้ ม วิธกี ารเตรยี มใจคนได้ดที ่สี ุด คอื การให้บุคคลในหน่วยงานเขา้ ไปมสี ่วนรว่ มในกระบวนการวางแผนตงั้ แต่แรกจนถงึ ขนั้ สุดทา้ ยของกระบวนการนอกจากนัน้ โกเมศ จนั ทรเใ กษ (2545, หน้า 90) กล่าวถงึ การวางแผนการพฒั นาบุคลากรว่าการวางแผนพัฒนาบุคลากร หมายถึง การพิจารณากาหนดส่ิงท่ีจะต้องทาเพ่ือให้บรรลุวตั ถุประสงคใ เป็นการคดิ ล่วงหน้า เป็นภารกจิ สาคญั ของผบู้ รหิ าร ซง่ึ จะต้องพจิ ารณาสง่ิ ทจ่ี ะตอ้ งทาโดยกาหนดวธิ กี าร เวลา สถานท่แี ละบุคคลรบั ผดิ ชอบ อรุณ จนั ทรแใ สง (2545, หน้า 26)กล่าวถงึ ความสาคญั ของการวางแผนตามแนวคดิ ของ อุทยั บุญประเสรฐิ ว่า การวางแผนเป็น

101เคร่อื งมอื ท่สี าคญั ยงิ่ ของการบรหิ ารท่เี ป็นระบบและมปี ระสทิ ธภิ าพ ถือได้ว่า เป็นงานตงั้ แต่เรมิ่ แรกและเป็นงานต่อเน่ือง โดยตลอดในกระบวนการบรหิ ารและการจดั การของหน่วยงานสอดคลอ้ งกบั บาลเดนซ่า (Baldanza, 1994, p.409 A) ทาการวจิ ยั เร่อื งความสมั พนั ธรใ ะหว่างการใช้การพฒั นาบุคลากรกบั โรงเรยี นยอดเยย่ี มในรฐั มนิ เนสโซต้า ศกึ ษาโดยใชก้ ารเก็บขอ้ มลูจากการสัมภาษณใผู้บริหารและครูจากสายวิชาชีพท่ีหลากหลาย ศึกษานโยบายและการเปลย่ี นแปลงการพฒั นาบุคลากรจากการศกึ ษาเอกสาร ผลการวจิ ยั พบว่า โรงเรยี นทม่ี โี ปรแกรมการพฒั นาบุคลากรทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพนัน้ บุคลากรภายในโรงเรยี นมโี อกาสในความก้าวหน้าทางอาชพี สูง โปรแกรมการพฒั นาบุคลากรทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพชใ้ี หเ้ หน็ ถงึ วสิ ยั ทศั นใทช่ี ดั เจน ในระดบัพน้ื ท่กี ารศกึ ษาการวางเป้าหมายระยะยาวเป็นลาดบั ขนั้ ตอนและตอบสนองต่อวตั ถุประสงคใในระดบั โรงเรยี น โปรแกรมการพฒั นาท่มี ปี ระสทิ ธภิ าพ ครมู สี ่วนเก่ยี วขอ้ ง มกี ารวางแผนร่วมกนัเหน็ ชอบรว่ มกนั และรว่ มดาเนินการตามวตั ถุประสงคใ งานวจิ ยั น้ีชใ้ี หเ้ หน็ ว่า การพฒั นาบุคลากรตอ้ งดาเนนิ การอยา่ งเป็นพลวตั ร มกี ารรว่ มมอื กนั และต่อเน่ืองกนั ทงั้ ดา้ นเน้ือหาและกระบวนการซ่งึ งานวิจยั น้ีเป็นการศกึ ษาเป้าหมายของการพฒั นาบุคลากร ความสมั พนั ธใของการพฒั นาบุคลากรกับวตั ถุประสงคใของโรงเรยี น การวางแผนพฒั นาการนาไปใช้และการประเมนิ ผลรวมทงั้ นวตั กรรมของโปรแกรมการพฒั นาบคุ ลากรดว้ ย 1.3 ด้านการนาเสนอแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ ในภาพรวมมกี ารปฏบิ ตั อิ ย่ใู นระดบั มาก ไม่สอดคลอ้ งกบั อานาจ คุม้ สุภา (2547, บทคดั ย่อ) ไดท้ าการวจิ ยั เร่อื ง กระบวนการพฒั นาบุคลากรของผู้บรหิ ารสถานศกึ ษา สงั กดั สานักงานเขตพ้นื ท่ีการศกึ ษาลพบุรี เขต 2 ผลการวจิ ยั พบว่า ผลการปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผู้บรหิ ารสถานศึกษา สงั กดั สานักงานเขตพ้นื ท่กี ารศึกษาลพบุรี เขต 2 ด้านการนาแผนการพัฒนาบุคลากรไปปฏิบตั ิผลการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลาง ซ่ึงแสดงให้เห็นว่า ผู้บรหิ ารสถานศกึ ษา ครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา มกี ารจดั กจิ กรรมพฒั นาบุคลากรด้านต่าง ๆ อย่างสม่าเสมอและต่อเน่ือง เช่น ผู้บรหิ ารให้การสนับสนุนและเข้าร่วมกจิ กรรมการพฒั นาบุคลากรตามโอกาสอนั สมควร สถานศกึ ษาจดั กจิ กรรมพฒั นาบุคลากรดา้ นต่าง ๆ เช่น การประชุมเชงิปฏิบตั ิการ การอบรมสมั มนา การศึกษาดูงาน การเชิญวิทยากรมาให้ความรู้ การเผยแพร่ขา่ วสารทางวชิ าการ ซง่ึ สอดคลอ้ งกบั แนวคดิ ของ ช่วงวทิ ยใ สงิ หมใ อ (2548, หน้า 43) ทก่ี ล่าวถงึการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั วิ ่า หมายถงึ กระบวนการหรอื วธิ กี ารดาเนินงานการพฒั นาบุคลากรตามท่กี าหนดไว้ในแผนตามระยะเวลาท่กี าหนด โดยการจดั ให้มผี ู้รบั ผดิ ชอบปฏบิ ตั ิ จดั งบประมาณสนบั สนุนและนิเทศติดตามงานใหเ้ ป็นไปตามแผนท่วี างไว้ นอกจากนัน้วนั ทนา เนาววใ นั (2548, หน้า 134-135) กล่าวถงึ กจิ กรรมการพฒั นาบุคลากร ว่า มกี จิ กรรมหลายกจิ กรรม เช่น การสอนใหท้ างาน การมอบหมายงานใหป้ ฏบิ ตั ิ การสบั เปล่ยี นยา้ ยหน้าท่ีการใหร้ กั ษาการแทน การพาไปสงั เกตการณใดว้ ยบางโอกาส การใหเ้ ขา้ ประชุมในเรอ่ื งทเ่ี กย่ี วกบั

102งาน การดูงาน การจดั ให้ความรู้โดยจดั หาเอกสารทางวิชาการให้อ่าน การจดั ทาคู่มอื การปฏบิ ตั งิ าน การฝึกงาน การส่งไปศกึ ษาและการฝึกอบรม 1.4 ดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ ค่า ในภาพรวมมกี ารปฏบิ ตั อิ ยใู่ นระดบั ปานกลาง สอดคลอ้ งกบั อานาจ คุม้ สุภา (2547, บทคดั ยอ่ ) ไดท้ าการวจิ ยั เรอ่ื งกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษา สงั กดั สานกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษาลพบุรีเขต 2 ผลการวจิ ยั พบวา่ ผลการปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษาสงั กดั สานกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษาลพบุรี เขต 2 รายดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรผลการปฏิบตั ิอยู่ในระดบั ปานกลาง ซ่ึงแสดงให้เห็นว่า ผู้บริหารสถานศึกษา ครูและบุคลากรทางการศกึ ษา มกี ารกาหนดผรู้ บั ผดิ ชอบในการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรไวอ้ ย่างชดั เจน มีการกาหนดเกณฑหใ รอื มาตรฐานในการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากร และมกี ารสรา้ งเคร่อื งมอืในการประเมนิ ผลตรงตามวตั ถุประสงคใท่กี าหนดไว้ในแผนพฒั นาบุคลากร เพ่อื จะได้ทราบความก้าวหน้าของการดาเนินงานว่ามปี ระสทิ ธภิ าพและประสทิ ธผิ ลหรอื ไม่ ซ่งึ สอดคล้องกบัแนวความคดิ ของอรุณ จนั ทรแใ สง (2549, หน้า 32) ท่กี ล่าวว่าการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรนนั้ มคี วามจาเป็นและสาคญั อย่างยงิ่ เพราะถา้ ไม่มกี ารประเมนิ จะไม่สามารถทราบได้เลยว่าผลการทางานเป็นอย่างไรจะวางนโยบายในการปฏบิ ตั งิ านในปีต่อ ๆ ไปอย่างไร จงึจาเป็นอย่างยงิ่ ทท่ี ุกหน่วยงานจะต้องประเมนิ ผลทุกครงั้ เพ่อื ให้องคกใ ารของตนพฒั นาศกั ยภาพไดด้ ยี ง่ิ ขน้ึ ต้องกาหนดเกณฑใใ นการประเมนิ เพราะจะสามารถรถู้ งึ ประสทิ ธภิ าพของบุคลากรในหน่วยงานว่ามปี ระสทิ ธภิ าพมากน้อยเพยี งใด และทส่ี าคญั ตอ้ งนาผลการประเมนิ ไปใชใ้ นการวางแผนการปฏบิ ตั งิ านในโอกาสต่อ ๆ ไป แคสเต็ตเตอรใ (Castetter, 2000,p.256) ได้กล่าวถงึความสาคญั ของการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรว่า จะทาให้องคใการทราบผลการพฒั นาบุคลากรและไดแ้ นวทางการพฒั นาบคุ ลากรต่อไป ดงั ต่อไปน้ี 1) การเปลย่ี นแปลงพฤตกิ รรมของบุคลากร 2) การเลอื กเน้อื หาสาระทจ่ี ะพฒั นาและ 3) การหาวธิ กี ารใหก้ ารอบรม นอกจากน้ียงั ได้กล่าวว่า การประเมนิ ผลนัน้ จะบรรลุตามวตั ถุประสงคหใ รอื ไม่ ต้องดูจาก 1) ผลกระทบของผู้ไดร้ บั การอบรม 2) ผลกระทบของตาแหน่ง/บุคคลในตาแหน่ง และ 3) ผลกระทบขององคกใ ารว่าบรรลุตามเป้าหมายหรอื ไม่ และไมส่ อดคลอ้ งกบั เก้อื กูล มานวกุล (2551, บทคดั ยอ่ ) ไดท้ าการวจิ ยั เร่อื ง สภาพการดาเนินงานตามกระบวนการพฒั นาครปู ฐมวยั ของผู้บรหิ ารและครผู ูส้ อนในโรงเรยี นสงั กดั สานักงานเขตพ้นื ทก่ี ารศกึ ษานครสวรรคใ เขต 3 ผลการวจิ ยั พบว่า สภาพการดาเนินงานตามกระบวนการพัฒนาครูปฐมวยั ของผู้บริหารและครูผู้สอนในโรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษานครสวรรคใ เขต 3 ใน 4 ดา้ น คอื ดา้ นการกาหนดความจาเป็นในการพฒั นาครู ด้านการวางแผนการพฒั นาครู ด้านการดาเนินการตามแผนการพฒั นาครู ดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาครู ภาพรวมทงั้ 4 ด้าน มกี ารปฏบิ ตั ิอยู่ในระดบั มากโดยด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาครู มกี ารปฏบิ ตั ติ ่ากว่าดา้ นอ่นื .

103 1.5 ผลการวเิ คราะหใข้อมูลการปฏบิ ตั ิตามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษา ครู และบุคลากรทางการศกึ ษา วทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยภี าคกลางสงั กดั สานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา เม่อื พจิ ารณาในภาพรวมทงั้ 4 ดา้ นแลว้ จะเหน็วา่ มกี ารปฏบิ ตั อิ ยใู่ นระดบั ปานกลาง สอดคลอ้ งกบั อานาจ คุม้ สุภา (2547, บทคดั ย่อ) ไดท้ าการวิจยั เร่อื ง กระบวนการพัฒนาบุคลากรของผู้บริหารสถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพ้ืนท่ีการศกึ ษาลพบุรี เขต 2 ผลการวจิ ยั พบว่าผลการปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษา สงั กดั สานักงานเขตพ้นื ท่กี ารศกึ ษาลพบุรี เขต 2 ในภาพรวมอย่ใู นระดบัปานกลาง ไม่สอดคลอ้ งกบั มหนิ ทรใ จรี จติ ตใ (2551, บทคดั ย่อ) ไดท้ าการวจิ ยั เร่อื ง สภาพและปัญหาการพฒั นาบุคลากรในโรงเรยี นเอกชนจงั หวดั สระบุรี ผลการวจิ ยั พบว่า สภาพการพฒั นาบคุ ลากร ภาพรวมอยใู่ นระดบั มาก และไมส่ อดคลอ้ งกบั สุรรี ตั นใ เอ่ยี มกุล (2542, บทคดั ยอ่ ) ได้ศึกษากระบวนการพัฒนาบุคลากรในสถานศึกษามัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษาในกรุงเทพมหานคร ผลการวจิ ยั พบว่า มกี ารปฏบิ ตั ิตามกระบวนการพฒั นาบุคลากรทงั้ 4 ด้านไดแ้ ก่ ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากร ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบุคลากร ดา้ นการนาแผนพฒั นาบุคลากรไปใช้ และดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากร โดยภาพรวมมกี ารปฏบิ ตั อิ ย่ใู นระดบั มาก และ เก้อื กูล มานวกุล (2551, บทคดั ยอ่ ) ไดท้ าการวจิ ยั เร่อื ง สภาพการดาเนินงานตามกระบวนการพฒั นาครูปฐมวยั ของผู้บรหิ ารและครูผู้สอนในโรงเรยี นสังกัดสานักงานเขตพ้นื ทก่ี ารศกึ ษานครสวรรคใ เขต 3 ผลการวจิ ยั พบว่า สภาพการดาเนินงานตามกระบวนการพฒั นาครปู ฐมวยั ของผู้บรหิ ารและครูผู้สอนในโรงเรยี นสงั กดั สานักงานเขตพ้นื ท่ีการศกึ ษานครสวรรคใ เขต 3 ใน 4 ดา้ น คอื ดา้ นการกาหนดความจาเป็นในการพฒั นาครู ดา้ นการวางแผนการพฒั นาครู ด้านการดาเนินการตามแผนการพฒั นาครู ด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาครู ภาพรวมทงั้ 4 ดา้ น มกี ารปฏบิ ตั อิ ยใู่ นระดบั มาก เช่นกนั 2. ผลการวเิ คราะหขใ อ้ มลู การปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผูบ้ รหิ ารการศึกษา ครูและบุคลากรทางการศึกษา วิทยาลยั เกษตรและเทคโนโลยีภาคกลาง สงั กัดสานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา โดยจาแนกตามเพศ อายุ ตาแหน่ง ประสบการณใในการทางาน วุฒกิ ารศกึ ษา วทิ ยฐานะ รายไดต้ ่อเดอื นและการมสี ่วนร่วมในการพฒั นาบุคลากรของสถานศกึ ษาใน 4 ดา้ น 2.1 จาแนกตามเพศระหวา่ งชายและหญงิ พบว่า ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ จิ ฉยั ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน ดา้ นการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ และด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ การประเมนิ ค่า ไมแ่ ตกต่างกนั อยา่ งมนี ยั สาคญั ทางสถติ ิ ไม่สอดคลอ้ งกบั สมมตฐิ านการวจิ ยั ทงั้ น้เี น่อื งจากชายกบั หญงิ มสี ทิ ธเิ ท่าเทยี มกนั ตามรฐั ธรรมนูญ ทาใหก้ ารแสดงความคดิ เหน็ในเรอ่ื งต่าง ๆ ไมแ่ ตกต่างกนั

104 2.2 จาแนกตามอายุ ระหว่างอายุน้อยกว่า 40 ปี และ 40 ปีขน้ึ ไป พบว่า ในภาพรวมด้านการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉัย ด้านการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน ด้านการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั ิหรอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิและด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ การประเมนิ ค่า ไม่แตกต่างกันอย่างมีนยั สาคญั ทางสถติ ิ ไมส่ อดคลอ้ งกบั สมมตฐิ านการวจิ ยั และไมส่ อดคลอ้ งกบั 2.3 จาแนกตามประสบการณใในการทางาน ระหว่างน้อยกว่า 20 ปี และ 20 ปีขน้ึ ไป พบว่า ในภาพรวม ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉัย ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน ดา้ นการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั ิหรอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ และดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ การประเมนิ ค่า ไม่แตกต่างกนั อยา่ งมนี ัยสาคญั ทางสถติ ิ สอดคลอ้ งกบั เกอ้ื กูล มานวกุล (2551, บทคดั ย่อ) ได้ทาการวจิ ยัเร่อื ง สภาพการดาเนินงานตามกระบวนการพฒั นาครูปฐมวยั ของผู้บรหิ ารและครูผู้สอนในโรงเรยี นสงั กัดสานักงานเขตพ้นื ท่ีการศึกษานครสวรรคใ เขต 3 ผลการวิจยั พบว่า ผลการเปรยี บเทยี บสภาพการดาเนินงานตามกระบวนการพฒั นาครปู ฐมวยั ของผบู้ รหิ ารและครผู ู้สอนในโรงเรยี นสงั กดั สานกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษานครสวรรคใ เขต 3 จาแนกตามประสบการณใในการปฏบิ ตั งิ าน ไมแ่ ตกต่างกนั และไมส่ อดคลอ้ งกบั สมมตฐิ านการวจิ ยั 2.4 จาแนกตามวุฒกิ ารศกึ ษา ระหว่างปรญิ ญาตรแี ละสูงกว่าปรญิ ญาตรี พบว่าในภาพรวม ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน และด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ การประเมนิ ค่า ไม่แตกต่างกนั อย่างมนี ัยสาคญั ทางสถติ ิ ไม่สอดคล้องกบัเกอ้ื กูล มานวกุล (2551, บทคดั ยอ่ ) ไดท้ าการวจิ ยั เรอ่ื ง สภาพการดาเนินงานตามกระบวนการพฒั นาครปู ฐมวยั ของผบู้ รหิ ารและครผู สู้ อนในโรงเรยี นสงั กดั สานักงานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษานครสวรรคใ เขต 3ผลการวจิ ยั พบว่า ผลการเปรยี บเทยี บสภาพการดาเนินงานตามกระบวนการพฒั นาครปู ฐมวยัของผู้บรหิ ารและครูผู้สอนในโรงเรยี นสงั กดั สานักงานเขตพ้นื ท่กี ารศึกษานครสวรรคใ เขต 3จาแนกตามวุฒกิ ารศกึ ษา แตกต่างกนั อยา่ งมนี ยั สาคญั ทางสถติ ทิ ่รี ะดบั .01 ส่วนดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉัยและด้านการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั ิหรอื ขนั้ ปฏิบตั ิ พบว่า แตกต่างกันอย่างมนี ัยสาคญั ทางสถิติท่รี ะดบั .05 ซ่งึ สอดคล้องกบัสมมตฐิ านการวจิ ยั และสอดคลอ้ งกบั ผลงานวจิ ยั ของ อานาจ คุม้ สุภา (2547, บทคดั ย่อ) ได้ทาการวจิ ยั เร่อื ง กระบวนการพฒั นาบุคลากรของผู้บรหิ ารสถานศกึ ษา สงั กดั สานักงานเขตพน้ื ท่ีการศึกษาลพบุรี เขต 2 ผลการวิจัยพบว่า ผลการเปรียบเทียบผลการปฏิบัติตามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษาสงั กดั สานักงานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษาลพบุรีเขต 2 มดี งั น้ี จาแนกตามวุฒกิ ารศกึ ษาต่ากว่าปรญิ ญาตรี ปรญิ ญาตรี และสูงกว่าปรญิ ญาตรีพบว่าดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากร และดา้ นการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั ิ แตกต่างกนั อย่างมนี ยั สาคญั ทางสถติ ทิ ่ีระดบั .05 และเกอ้ื กูล มานวกุล (2551, บทคดั ย่อ)ได้ทาการวจิ ยั เร่อื ง สภาพการดาเนินงานตามกระบวนการพฒั นาครูปฐมวยั ของผู้บรหิ ารและ

105ครผู สู้ อนในโรงเรยี นสงั กดั สานกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษานครสวรรคใ เขต 3 ผลการวจิ ยั พบว่า ผลการเปรยี บเทยี บสภาพการดาเนินงานตามกระบวนการพฒั นาครูปฐมวัยของผู้บรหิ ารและครูผู้สอนในโรงเรยี นสงั กดั สานักงานเขตพ้นื ท่กี ารศึกษานครสวรรคใ เขต 3 จาแนกตามวุฒิการศกึ ษา แตกต่างกนั อยา่ งมนี ยั สาคญั ทางสถติ ทิ ่รี ะดบั .01 แสดงใหเ้ หน็ ว่า ระดบั การศกึ ษาของบุคลากรมสี ่วนช่วยในการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉยั 2.5 จาแนกตามตาแหน่ง ในภาพรวม ด้านการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉัย ด้านการวางแผนการพัฒนาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน ด้านการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ และด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ การประเมนิ ค่า พบว่า แตกต่างกนั อยา่ งมนี ัยสาคญั ทางสถติ ทิ ่รี ะดบั .05 สอดคลอ้ งกบัสมมตฐิ านการวจิ ยั และสอดคลอ้ งกบั แนวคดิ ของ พนัส หนั นาคนิ ทรใ (2542, หน้า 78) ในเร่อื งของการพัฒนาองคใการ แสดงให้เห็นว่าบทบาทของบุคลากรท่ีจาแนกตามตาแหน่งในสถานศกึ ษามคี วามแตกต่างในเร่อื งการพฒั นาบุคลากร ซง่ึ สอดคลอ้ งกบั ผลงานวจิ ยั ของเกอ้ื กูลมานวกุล (2551, หน้า 88-89) 2.6 จาแนกตามวทิ ยฐานะ ในภาพรวม ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วินิจฉัย ด้านการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน ด้านการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ัตหิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ และด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ การประเมนิ ค่า พบว่า ไม่แตกต่างกนั อย่างมนี ัยสาคญั ทางสถติ ิ ซ่งึ ไม่สอดคล้องกบัสมมตฐิ านการวจิ ยั 2.7 จาแนกตามรายได้ต่อเดอื น ในภาพรวม ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบคุ ลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉยั ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบคุ ลากรหรอื ขนั้ วางแผน ดา้ นการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ และด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ การประเมนิ ค่า พบว่า ไม่แตกต่างกนั อย่างมนี ัยสาคญั ทางสถิติซ่งึ ไม่สอดคล้องกับสมมตฐิ านการวจิ ยั 2.8 จาแนกตามการมสี ่วนรว่ มในกจิ กรรมการพฒั นาบุคลากรของสถานศกึ ษามากทส่ี ุดในภาพรวม พบว่า ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉยั ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน และด้านการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏิบตั ิหรอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ แตกต่างกนั อย่างมนี ัยสาคญั ทางสถติ ิท่ีระดบั .05 ซ่งึ สอดคล้องกับสมมตฐิ านการวจิ ยั และสอดคลอ้ งกบั แนวคดิ ของ สนานจติ ร สุคนธทรพั ยใ (2540, หน้า 63) คอืการเตรียมคนและเตรียมใจ หมายถึงการเตรียมให้คนร่วมมือปฏิบัติตามแผน โดยไม่มีพฤติกรรมเบ่ียงเบนในทางตรงกันข้าม วิธีการเตรียมใจคนได้ดีท่ีสุด คือการให้บุคคลในหน่วยงานเขา้ ไปมสี ว่ นรว่ มในกระบวนการวางแผนเรม่ิ แรก จนถงึ ขนั้ สุดทา้ ยของกระบวนการ ส่วนด้านการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ ค่า พบว่า ไม่แตกต่างกนัอยา่ งมนี ยั สาคญั ทางสถติ ิ

106ข้อเสนอแนะ จากการศกึ ษาเรอ่ื งการปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษาครู และบุคลากรทางการศึกษา วิทยาลยั เกษตรและเทคโนโลยภี าคกลาง สงั กัดสานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา มขี อ้ เสนอแนะดงั ต่อไปน้ี 1. ข้อเสนอแนะทวั่ ไป 1.1 ดา้ นการหาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วนิ ิจฉยั พบว่า สารวจหรอื สมั ภาษณใบุคคลท่มี สี ่วนได้ส่วนเสยี ในการจดั การศึกษาเพ่อื หาความจาเป็นในการพฒั นาบุคลากรอย่อู นั ดบั สุดทา้ ย ดงั นัน้ จงึ ควรมกี ารสารวจความต้องการของผู้บรหิ าร ครูและบุคลากรทางการศึกษาก่อนใหเ้ ป็นลกั ษณะจากผู้ต้องการจรงิ ๆ ไม่ควรสงั่ ให้ปฏบิ ตั โิ ดยไม่สนใจว่าตรงตามความตอ้ งการหรอื ไมเ่ พราะการพฒั นาแต่ละครงั้ มกี ารใชง้ บประมาณทส่ี งู การลาศกึ ษาต่อในเวลาราชการก็เช่นเดียวกันบุคลากรไม่ได้รบั การพจิ ารณาเงนิ เดือนข้นึ จงึ ทาให้มผี ู้ต้องการพฒั นาต้องระงบั ความต้องการพฒั นาเน่ืองจากไม่ไดร้ บั การสนับสนุน จากผลการวจิ ยั พบว่าครูและบุคลากรทางการศึกษาท่ีจบปริญญาตรมี ีปัญหาในการปฏิบตั ิตามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผูบ้ รหิ ารสถานศกึ ษา สานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษาควรหาทางพฒั นาและสง่ เสรมิ ใหค้ รแู ละบุคลากรทางการศกึ ษาใหม้ วี ุฒทิ างการศกึ ษาสงู ขน้ึ 1.2 ดา้ นการวางแผนการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ วางแผน พบว่า บุคลากรแต่ละฝ่ายมสี ่วนรว่ มในการกาหนดวตั ถุประสงคขใ องการพฒั นาบุคลากรอย่อู นั ดบั สุดทา้ ย ดงั นนั้ จงึ ควรระดมความคดิ จากทุกฝ่ายเพอ่ื ใหท้ กุ คนมคี วามรสู้ กึ รว่ มรบั ผดิ ชอบต่อการพฒั นาบุคลากร และใส่ใจผูม้ สี ่วนไดส้ ่วนเสยี ต่อการปฏบิ ตั นิ ัน้ ๆ การสงั่ การของผูบ้ รหิ ารแต่ฝ่ ายเดยี วง่ายต่อการสงั่ แต่การใหผ้ ู้ปฏบิ ตั ริ ่วมวางแผนดว้ ยจะได้ผลดกี ว่าแต่ใช้เวลานานกว่าจะหาบทสรุปได้เพราะมนุษยใทุกคนมคี วามต่างนัน่ เอง จากผลการวจิ ยั พบว่า บุคลากรท่มี ตี าแหน่งต่างกนั มปี ัญหาในการปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผู้บรหิ ารสถานศึกษา สถานศึกษาจะต้องเตรยี มบุคลากรให้เกดิ ความคดิ และแรงจูงใจท่จี ะพฒั นาตนเองอยู่ตลอดเวลา เพ่อื จะได้รูเ้ ท่าทนั การเปล่ียนแปลงขององคใการและสามารถปรับตัวให้สามารถดารงตนในองคใการได้อย่างมีประสทิ ธภิ าพ 1.3 ดา้ นการนาแผนการพฒั นาบุคลากรไปปฏบิ ตั หิ รอื ขนั้ ปฏบิ ตั ิ พบว่า สถานศกึ ษาแสวงหาทุนในการดาเนินการพฒั นาบุคลากรจากแหล่งองคใกรต่าง ๆ นอกเหนือจากการใช้เงินงบประมาณอยอู่ นั ดบั สุดทา้ ย ดงั นนั้ จงึ ควรหาแนวร่วมจากการเสยี สละของบุคลากรในหน่วยงานโดยเรม่ิ จากผบู้ รหิ ารทร่ี จู้ กั พอและเสยี สละต่อส่วนรวมก่อนต่อจากนนั้ รว่ มกนั หาแนวรว่ มจากผคู้ นรอบดา้ นท่เี ห็นพ้องกบั สถานศึกษามกี ารระดมเงนิ ทุนหาผู้สนับสนุน ประเด็นคือสถานศึกษาต้องสร้างภาพลกั ษณใทจ่ี บั ตอ้ งไดใ้ หเ้ ป็นทป่ี ระจกั ษใต่อสาธารณชน 1.4 ดา้ นการประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากรหรอื ขนั้ ประเมนิ ค่า พบว่า สถานศกึ ษานาผลการประเมนิ เผยแพร่เพ่อื ใหเ้ กดิ ประโยชนใต่อหน่วยงานอ่นื ๆ อย่อู นั ดบั สุดท้าย ดงั นัน้ จงึ ควรให้

107ความสาคญั กบั การประเมนิ และบรรจกุ ารประเมนิ ใหเ้ ป็นขนั้ ตอนทส่ี าคญั เสมอกนั กบั การปฏบิ ตั ใิ หง้ านสาเรจ็ ลุลว่ งและเผยแพร่ ปัญหาเพอ่ื การพฒั นา เพ่อื เป็นแบบอยา่ งถงึ สงิ่ ควรและไมค่ วรปฏบิ ตั ิ 2. ข้อเสนอแนะในการวิจยั ครงั้ ต่อไป 2.1 การศกึ ษาการปฏบิ ตั ติ ามกระบวนการพฒั นาบุคลากรของผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษาครูและบุคลากรทางการศึกษา วิทยาลัยเกษตรและเทคโนโลยีภาคกลาง สังกัดสานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา เป็นการศกึ ษาเฉพาะวทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยภี าคกลางเท่านนั้จงึ ควรมกี ารวิจยั ในวทิ ยาลยั เกษตรและเทคโนโลยดี ้วย เพ่อื เพมิ่ ประสทิ ธภิ าพในการปฏบิ ตั ิงานโดยรวมของสานกั งานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา 2.2 ควรมกี ารวจิ ยั เกย่ี วกบั ความสมั พนั ธรใ ะหว่างกระบวนการพฒั นาบุคลากรกบัผลสมั ฤทธิท์ างการเรียนของนักเรยี น นักศึกษาในวิทยาลยั เกษตรและเทคโนโลยี สังกัดสานักงานคณะกรรมการการอาชวี ศกึ ษา เพ่อื จะได้นาผลจากการวจิ ยั มาใช้ประโยชนใในการปรบั ปรงุ คุณภาพการศกึ ษาใหส้ งู ขน้ึ