การเรียนรู้และการพัฒนาทักษะแห่งอนาคต 2025 สำหรับบุคลากรในองค์กร

สถานการณ์ที่เกย่ี วข้องกับทักษะแหง่ อนาคต 2025  รายงาน “The Future of Jobs Report 2018”ของ World Economic Forum แสดงให้เห็นถึง แนวโน้มในเชิงบวกสำหรับงานโดยรวม ซึ่งในการวิจัยช้ีให้เห็นว่าการจ้างงานจะลดลง 980,000 ตำแหน่งและ จะเพ่ิมข้ึน 1.74 ล้านตำแหน่งภายในปี 2022 และยังพูดถึงผู้ประกอบธุรกิจจำนวนมากท่ีต้องปรับเปลี่ยน แผนการทำงาน หรือจำต้องปิดกิจการเพราะถูก Disrupt ไม่ใช่แค่ภาคธุรกิจหรืออุตสาหกรรมเท่าน้ัน ‘ตลาดแรงงาน’ ก็กระทบและเกิดการหยุดชะงักคร้ังใหญ่ เพราะเม่ือมีเทคโนโลยีใหม่เกิดขึ้น ผู้นำองค์กรท่ี เลือกใช้เทคโนโลยีใหม่ก็ต้องการ ‘ผู้ใช้หรือแรงงานที่มีทักษะด้านการใช้เทคโนโลยีใหม่ ส่งผลให้เกิด กลุ่มงาน ใหมแ่ ละอาชีพใหม่ ตามมา ผลการสำรวจ (World Economic Forum, 2020) ยังชี้ให้เห็นอีกว่า ทั้งทักษะด้านความรู้ (Hard skills) และทักษะด้านอารมณ์ (Soft skills) ที่ปัจจุบันเป็นที่ต้องการของตลาดงาน และยังคงมีความสำคัญใน อนาคต เช่นทักษะการแก้ปัญหา การคิดวิเคราะห์ ความยืดหยุ่นต่อสถานการณ์ที่เผชิญ ความอดทนต่อ ความเครียด การใช้เทคโนโลยี และการออกแบบและพัฒนาโปรแกรม เป็นต้น และด้วยผลกระทบจากการ ระบาดของโควิด-19 และการเปลี่ยนมาใช้ระบบอัตโนมัติมากขึ้นส่งผลให้ลูกจ้างต้องสร้างทักษะข้ึนมาใหม่ท่ี จำเป็นตอ่ การทำงานใหมภ่ ายใน 5 ปีข้างหน้า โดยมี 10 ตำแหนง่ งานที่จะหายไป ซง่ึ ส่งผลกระทบกบั ประชากร ราว 85 ล้านคนทัว่ โลก แต่ก็มี 10 ตำแหน่งงานใหม่กำลงั เป็นทต่ี อ้ งการ (เป็นแรงงานท่ีมีทักษะใหม่) อีกกวา่ 97 ล้านคน ซึ่งแปลว่าภาคธุรกจิ ยังต้องการคนทำงานมากข้นึ แตเ่ ปน็ ตำแหนง่ งานใหมท่ เี่ กย่ี วกับเทคโนโลยีเพ่มิ ข้ึน

ความสำคัญของทักษะแหง่ อนาคต 2025 เป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs) 17 เป้าหมาย จะประกอบไปด้วย 169 เป้าหมายย่อย (SDG Targets) ที่มีความเป็นสากล เชื่อมโยงและเกื้อหนุนกัน และกำหนดให้มี 247 ตัวชี้วัด เพ่ือใช้ติดตามและ ประเมินความกา้ วหนา้ ของการพฒั นา โดยสามารถจัดกลุ่ม SDGs ตามปัจจัยทเ่ี ชื่อมโยงกันใน 5 มิติ (5P) ได้แก่ (1) การพัฒนาคน (People) ให้ความสำคัญกับการขจัดปัญหาความยากจนและความหิวโหย และลดความ เหลอ่ื มล้ำ ในสังคม (2) สิง่ แวดล้อม (Planet) ใหค้ วามสำคัญกับการปกป้องและรักษาทรัพยากรธรรมชาติและ สภาพ ภูมิอากาศเพื่อพลเมืองโลกรุ่นต่อไป (3) เศรษฐกิจและความม่ังค่ัง (Prosperity) ส่งเสริมให้ประชาชนมี ความเป็นอยู่ท่ีดีและสอดคล้องกับธรรมชาติ (4) สันติภาพและความยุติธรรม (Peace) ยึดหลักการอยู่ร่วมกัน อย่างสันติ มีสังคมท่ีสงบสุข และไม่แบ่งแยก และ (5) ความเป็นหุ้นส่วนการพัฒนา (Partnership) ความ รว่ มมอื ของทกุ ภาคส่วนในการขบั เคล่อื นวาระการพัฒนาทย่ี ั่งยืน

SDGเปา้ หมายที่ 8 งานที่มคี ณุ คา่ และการเติบโตทางเศรษฐกจิ สำนักงานพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ระบุว่า เป้าหมายการพัฒนาท่ียั่งยืนเป้าหมายที่ 8 มุ่ง สง่ เสริมการเจรญิ เติบโตทางเศรษฐกิจท่ีย่งั ยนื ผา่ นการยกระดับผลิตภาพแรงงานและการพัฒนาเทคโนโลยีและ นวัตกรรมเพ่ือการผลิต โดยการบรรลุเป้าหมายดังกล่าวต้องให้ความสำคัญกับการเสริมสร้างความเป็น ผู้ประกอบการ การสร้างงาน รวมถึงการดำเนินนโยบายเพื่อขจัดปัญหาแรงงานผิดกฎหมาย แรงงานทาสและ การคา้ มนุษย์ ซึ่งจะนำไปสกู่ ารจ้างงานเต็มท่ีและมีผลติ ภาพ การมงี านทมี่ คี ุณคา่ สำหรับทกุ คนภายในปี 2573 จากข้อมูลในระยะท่ีผ่านมา พบว่าเศรษฐกิจประเทศไทยขยายตัวในอัตราที่ชะลอลง โดยอัตราการ เจริญเติบโตของผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศท่ีแท้จริงต่อประชากร (Growth of real GDP per capita) ของ ไทยในปี 2562 อยทู่ ่ีร้อยละ 2.1 ชะลอตัวลงจากร้อยละ 3.8 และ 3.7 ในปี 2561 และ 2560 ตามลำดับ โดยมี สาเหตุสำคัญจากการส่งออกท่ีลดลงเนื่องจากได้รับผลกระทบจากการชะลอตัวของเศรษฐกิจโลก อย่างไรก็ดี การพัฒนาด้านผลิตภาพแรงงานของไทยที่อยู่ในระดับที่เหมาะสม โดยพิจารณาจากอัตราการขยายตัวของ ผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศท่ีแท้จริงต่อประชากรผู้มีงานทำของประเทศไทยในปี 2562 ซึ่งอยู่ท่ีร้อยละ 3.0 เท่ากับปีก่อนหนา้ และเป็นระดับท่ีสงู กว่าที่กำหนดไว้ตามแผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาตปิ ระเด็นที่ 11 การ พัฒนาศักยภาพคนตลอดช่วงชีวิต ซึ่งได้กำหนดเป้าหมายผลิตภาพแรงงานในช่วงปี 2561-2565 ขยายตัวรอ้ ย ละ 2.5 ต่อปี

สำนักงานกองทุนสนับสนุนการวจิ ยั ระบุวา่ - สถานะปัจจุบันของเปา้ หมายท่ี 8 ในบริบทประเทศไทย เป้าประสงค์ที่ 8.2 บรรลุการมีผลิตภาพทางเศรษฐกิจในระดับที่สูงข้ึน ผ่านความหลากหลาย การ ยกระดับเทคโนโลยีและนวัตกรรม รวมถึงการมุ่งเน้นในภาคส่วนท่ีมีมูลค่าเพ่ิมท่ีสูงและภาคส่วนท่ีใช้แรงงานที่ เข้มข้น พบว่า ยังมีการเติบโตที่ผันผวน นอกจากน้ีเม่ือเปรียบเทียบกับประเทศอ่ืนๆในเอเชีย พบว่า ผลิตภาพ แรงงานของไทยยังตำ่ กว่าสงิ คโปร์และมาเลเซีย - การดำเนินงานของภาคสว่ นต่าง ๆ ในปัจจบุ ันเกยี่ วกับเป้าหมายท่ี 8 ในบรบิ ทประเทศไทย โดยได้มีการสำรวจกิจกรรม โครงการ แผนงาน กฎหมาย ที่หน่วยงานต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น ภาครัฐ ภาคเอกชน ภาคประชาสังคม ชุมชนและองค์กรระหว่างประเทศที่ได้ดำเนินการอยู่ในประเทศไทย ซึ่ง หน่วยงานต่างๆ ได้มีการกำหนดแผนงานเพื่อรองรับการพัฒนาในแต่ละเป้าหมายท่ีเก่ียวขอ้ งกับหน่วยงาน เช่น เป้าประสงคท์ ่ี 8.2 มกี รอบยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ย์ของประเทศไทยในระยะ 20 ปี (พ.ศ.2560 – 2579) - ความพร้อมของประเทศไทยในการบรรลเุ ป้าหมายท8ี่ ในการพิจารณาความพร้อมของแต่ละเป้าประสงค์น้ันจะพิจารณาถึงความพร้อมทางด้านข้อมูลสถิติ กฎหมายและทรัพยากร รวมถึงแผนงานของภาครัฐท่ีจะมีส่วนช่วยให้เกิดการบรรลุเป้าหมาย ซึ่งผลการศึกษา พบว่าเป้าประสงค์ส่วนมากมีความพร้อมสามารถดำเนินการได้ รวมไปถึงการมีแผนงานรองรับ โดยการ พิจารณาความพร้อมของประเทศไทยสามารถพิจารณารายเป้าประสงค์ได้ เช่น เป้าประสงค์ที่ 8.2 มีความ พร้อมด้านข้อมูลสถิติและความพร้อมด้านทรัพยากร เน่ืองจากเป็นเป้าประสงค์ท่ีทีการวัดและพัฒนามาอย่าง ตอ่ เนอื่ ง รวมไปถึงมีแผนงานทรี่ องรบั การพัฒนาอย่างชดั เจน สรุป SDGเป้าหมายท่ี 8 งานทีม่ คี ณุ คา่ และการเตบิ โตทางเศรษฐกิจ หากพิจารณาสถานะปัจจุบันและปัญหาของเป้าหมายนี้พบว่า ในปัจจุบันประเทศไทยมีอัตราการ เจริญเติบโตทางเศรษฐกิจและผลิตภาพแรงงานในระดับท่ีต่ำ ส่งผลต่อความสามารถในการแข่งขันและการ พัฒนาที่ย่ังยืน โดยส่วนหน่ึงมาจากการท่ีประชากรส่วนใหญ่เป็นแรงงานนอกระบบหรือผู้ที่มีงานทำแต่ไม่ได้มี หลักประกันหรือความคุ้มครองทางสังคม และอยู่ในภาคเกษตร รวมถึงมีระดับการศึกษาที่ไม่สูงเม่ือ เปรยี บเทียบกับแรงงานในระบบที่มหี ลักประกันหรือความคุม้ ครองทางสังคม รวมถึงแรงงานนอกระบบเหล่าน้ี

ยังได้ค่าจ้างท่ีต่ำกว่าแรงงานในระบบ ดังน้ันการพัฒนาท้ังคุณภาพและผลิตภาพของแรงงาน และขยายความ คุ้มครองให้แรงงานทั้งในและนอกระบบเพ่ือลดความไม่เท่าเทียมกันของสังคมจึงเป็นความท้าทาย หน่ึงของ ประเทศไทย ซึ่งหากสามารถทำได้ก็จะสามารถบรรลุเป้าหมายที่ 8 ได้โดยการดำเนินงานท่ีสำคัญคือ 1) เพ่ิม ศักยภาพและผลิตภาพแรงงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคเกษตร และกลุ่มแรงงานไร้ฝีมือ โดยการส่งเสริม การศึกษาท้ังการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน การฝึกอบรวมทักษะในการประกอบอาชีพ รวมถึงปรับปรุงโครงสร้าง พ้ืนฐานด้าน ICT การพัฒนาการเรียนการสอน และสนับสนุนให้มีการเรียนรู้ตลอดชีวิต เป็นต้น 2) สร้างความ ม่ันคงด้านรายได้และประกันความเส่ียงทางการเกษตรโดยไม่ก่อให้เกิดภาระทางการคลังมากเกินความจำเป็น 3) การขยายขอบเขตการคุ้มครองไปสู่กลุ่มแรงงานนอกระบบ โดยเฉพาะกลุ่มท่ีมีรายได้น้อย และมีสถานะทาง เศรษฐกิจท่ีเปราะบาง ความเชอ่ื งโยงของ SDG กับ แผนยทุ ธศาสตรช์ าติ สำนักงานพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ระบุว่า เป้าหมายการพัฒนาที่ย่ังยืน 17 เป้าหมาย ท่ี ครอบคลุมมิตกิ ารพัฒนาด้านการพัฒนาคน เศรษฐกิจ ส่งิ แวดล้อม สันติภาพและความยตุ ิธรรม และความเป็น หุ้นส่วนการพัฒนา มีความสอดคล้องกับแนวทางการพัฒนาของประเทศภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ซึ่งเป็น เป้าหมายการพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืนตามหลักธรรมาภิบาล และเป็นกรอบในการจัดทำแผนการพัฒนา ประเทศใหม้ ีความสอดคลอ้ งและบรู ณาการกัน จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบความเชอ่ื มโยงระหว่าง 169 เป้าหมายย่อย (Target) ของ SDGs กับ 37 เป้าหมายระดับประเด็นแผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ จำนวน 23 ฉบับ และ 140 เป้าหมายระดับแผน ย่อยของแผนแม่บทฯ เพื่อประมวลความสอดคล้องการกำหนดทิศทางการพัฒนาระดับประเทศกับระดับ นานาชาติ และนำไปสู่การดำเนินงานของหน่วยงานท่ีเก่ียวข้องในประเทศไทยให้สามารถบรรลุท้ังเป้าหมาย การพัฒนาท่ีย่ังยืนและเป้าหมายยุทธศาสตร์ชาติและแผนแม่บทฯ ได้ในคราวเดียวกัน เพ่ิมประสิทธิภาพการ ติดตาม ตรวจสอบ และประเมินผลการดำเนินงานของหน่วยงานของรัฐ พบว่า เป้าหมาย SDGs ท้ัง 17 เป้าหมายหลัก และ 169 เป้าหมายย่อย มีความสัมพันธ์สอดคล้อง กับยุทธศาสตร์ชาติทั้ง 6 ด้าน และมีความ สอดคลอ้ งกบั เป้าหมายระดบั แผนย่อยของแผนแมบ่ ทภายใตย้ ทุ ธศาสตรช์ าติ จำนวน 22 ประเด็น

มูลนิธิมั่นพัฒนา (TSDF) ระบุว่า เร่ืองเป้าหมาย SDGs กับเร่ืองยุทธศาสตร์ชาติ มีความเช่ือมโยงกัน จากเป้าหมายการพัฒนาท่ีย่ังยืน SDGs ท่ีกล่าวถึงตอนต้น ชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นที่ประเทศไทยต้องกำหนด ยุทธศาสตร์ชาติ มีเป้าหมายระยะยาว มีการดำเนินงานที่ต่อเน่ือง เพื่อการพัฒนาท่ีย่ังยืน ส่ิงที่ต้องเน้นย้ำ คือ ยุทธศาสตร์ชาติต้องเกิดจากกระบวนการมีส่วนร่วมของประชาชนในชาติ ร่วมกันคิด ร่วมกันจัดทำ ซ่ึงเป็น ข้อกำหนดที่เขียนไว้ชัดเจนในร่างรัฐธรรมนูญฉบับลงประชามติ อยู่ในมาตราที่ 65 วรรคสอง คือ“ การจัดทำ ยุทธศาสตร์ชาติ ตอ้ งมีการมีสว่ นรว่ มและการรับฟังความคิดเห็นของประชาชนทุกภาคส่วนอย่างท่วั ถงึ ด้วย ” โดยยุทธศาสตร์ชาติมาจากความต้องการของประชาชน เป็นยทุ ธศาสตรข์ องชาติ ไม่ใชเ่ ป็นยุทธศาสตร์ ของรัฐบาลใดรัฐบาลหน่ึง ประชาชนทกุ ภาคส่วนมีความเปน็ เจา้ ของ ร่วมคิด ร่วมจัดทำ และรว่ มนำไปปฏิบัติให้ เกิดผล รัฐบาลมีภารกิจในการขับเคล่ือนยุทธศาสตร์ชาติไปสกู่ ารปฏิบัติ ให้เกิดความก้าวหน้า เกิดความสำเร็จ อย่างเป็นรูปธรรม ยุทธศาสตร์ชาติสามารถปรับเปล่ียนได้ หากมีความจำเป็น อาจเขียนไว้ว่าให้มีการทบทวน ทุกระยะ 5 ปี และ ให้ทบทวนเม่ือสถานการณ์แวดล้อมภายในประเทศ สถานการณ์โลกเปลี่ยนแปลงไปจน กระทบกับยุทธศาสตร์ชาติ แต่ต้องมีกติกาชัดเจน ตัวอย่างเช่น หากต้องการปรับเปลี่ยน ต้องได้รับความ เหน็ ชอบจากรฐั สภา ในฐานะท่ีเป็นตวั แทนประชาชน

แผนยุทธศาสตรช์ าติ แผนระดบั ที่ 1 ยทุ ธศาสตร์ชาติ 3 ด้านการพัฒนาและเสริมสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ (National Strategy Development and capacity building of human resources) แผนยุทธศาสตร์ชาติ ในด้านการพัฒนาและเสริมสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ (Development and capacity building of human resources) มีเป้าหมายการพัฒนาท่ีสำคัญเพื่อพัฒนาคนในทุกมิติและ ในทุกช่วงวัยให้เป็นคนดี เก่ง และมีคุณภาพ โดยคนไทยมีความพร้อมทั้งกาย ใจ สติปัญญา มีพัฒนาการท่ีดี รอบด้าน และมีสุขภาวะที่ดีในทุกช่วงวัย มีจิตสาธารณะ รับผิดชอบต่อสังคมและผู้อ่ืน มัธยัสถ์ อดออม โอบ อ้อมอารี มีวินัย รักษาศีลธรรม และเป็นพลเมืองดีของชาติ มีหลักคิดที่ถูกต้อง มีทักษะที่จำเป็นในศตวรรษที่ 21 มีทักษะส่ือสารภาษาอังกฤษและภาษาท่ี 3 และอนุรักษ์ภาษาท้องถ่ิน มีนิสัยรักการเรียนรู้และการพัฒนา ตนเองอย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต สู่การเป็นคนไทยท่ีมีทักษะสูง เป็นนวัตกร นักคิด ผู้ประกอบการ เกษตรกรยุค ใหม่ และอ่นื ๆ โดยมีสมั มาชพี ตามความถนัดของตนเอง 4.ประเดน็ ยทุ ธศาสตร์ชาติดา้ นการพัฒนาและเสริมสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ 4.2.3 ช่วงวัยแรงงาน ยกระดับศักยภาพ ทักษะ และสมรรถนะแรงงานอย่างต่อเน่ืองสอดคล้องกั น ความสามารถเฉพาะบุคคล และความต้องการของตลาดแรงงาน มีการทำงานตามหลักการทำงานที่มีคุณค่า เพื่อสร้างผลิตภาพเพิ่มให้กับประเทศ มีวัฒนธรรมการทำงานที่พึงประสงค์ มีความรู้ความเข้าใจและมีทักษะ ทางการเงินเพ่ือให้สามารถบริหารจัดการการเงินของตนเองและครอบครวั มกี ารวางแผนทางการเงินและมีการ ออม การรับผิดชอบของพ่อแม่ต่อครอบครัว มีการพัฒนาระบบการเรียนรู้ และการอำนวยความสะดวกด้าน ความรู้ เพ่อื พัฒนาความรู้ แรงงานฝมี ือ ความชำนาญพิเศษ การเป็นผู้ประกอบการใหม่ และการพัฒนาต่อยอด ความรใู้ นการสรา้ งสรรคง์ านใหม่ ๆ รวมท้ังมาตรการขยายอายกุ ารทำงาน 3.แนวคิดทเี่ กยี่ วข้องกบั ทกั ษะแห่งอนาคต 2025 WEF ยังพูดถึงทักษะที่เรียกว่า Hard Skill หรือท่ีเป็นความรู้ (Knowledge) ซึ่งมาจากการศึกษาเล่า เรียนฝึกอบรมแบบเดิมน้ันจะมีความสำคัญลดลง ยกเว้นเน้ือหาสาระวิชาใหม่ๆ ท่ีสอดคล้องกับความ เปลี่ยนแปลง ขณะท่ีทักษะแบบ Soft Skill ซึ่งเกิดจากการส่ังสมบ่มเพาะประสบการณ์ในการเรียนรู้และ ปรับเปล่ียนทัศนคติจนกลายเป็นพฤติกรรม จะเป็นทักษะการทำงานที่ต้องการมากข้ึน ดังนั้น WEF จึงได้จัด 10ทกั ษะทีจ่ ำเป็นในปี 2025 ซึ่งประกอบดว้ ยทักษะ 4 กลุ่มหลักด้วยกันคือ ทักษะด้านการคิดวิเคราะห์ ทักษะ ดา้ นคน ทักษะด้านเทคโนโลยี และทักษะการบริหารจดั การตวั เอง

1. ทักษะดา้ นการคดิ และแกป้ ัญหา World Economic Forum ได้จัดให้กลุ่มทักษะที่เก่ียวข้องกับการคิดวิเคราะห์และตัดสินใจแก้ปัญหา เป็นทักษะท่ีสำคัญท่ีสุดในอนาคต โดยมีทักษะย่อยมากถึง 5 ทักษะ เพราะในอนาคตการทำงานจะยิ่งมีความ ยากและซับซ้อนมากย่ิงขึ้น ดังน้ันโลกยุคใหม่จึงต้องการพนักงานที่มีทักษะการคิดและตัดสินใจที่ดี รวมถึง สามารถคิดคน้ วธิ ใี หม่ๆ ในการแก้ปญั หาให้กบั องคก์ รได้ ทกั ษะเหล่านจี้ งึ เป็น ทักษะจำเปน็ ท่พี นักงานควรมี 1. Analytical thinking and innovation ทกั ษะการคดิ วเิ คราะห์และทกั ษะดา้ นนวัตกรรม (อนั ดบั 1) 2. Complex problem-solving ทกั ษะการแกป้ ัญหาที่ซับซอ้ น (อันดบั 3)

3. Critical thinking and analysis ทกั ษะการคิดเชงิ วิพากษ์ (อนั ดับ 4) 4. Creativity, originality and initiative ทกั ษะความคิดสร้างสรรค์และการริเริ่มสิง่ ใหม่ (อันดบั 5) 5. Reasoning, problem solving and ideation ทักษะการใช้เหตุผล ทักษะการตัดสินใจ และทักษะ การระดมความคิด (อันดับ 10) 2. ทกั ษะการบริหารจัดการตัวเอง ในปี 2020 ท่ผี ่านมาทกุ องคก์ รต้องเผชญิ กบั วิกฤตโควิด-19 สิ่งทอี่ งค์กรคาดหวังจากพนักงาน คือ พวก เขาตอ้ งสามารถรบั มือกับปัญหาได้ สามารถจัดการกับอารมณแ์ ละความกดดนั คน้ คว้าหาความรู้เพิ่มเติมเพ่อื หา วิธีแก้ไขปัญหาด้วยตนเอง รวมถึงรู้จักปรับตัวให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปล่ียนไป ทักษะเหล่าน้ีจึงเป็น ทกั ษะที่พนักงานควรพฒั นาและฝกึ ฝนอยูเ่ สมอ 1. Active learning and learning strategies ทกั ษะการเรียนรู้ดว้ ยตนเอง (อนั ดบั 2) 2. Resilience, stress tolerance and flexibility ทักษะการรับมือกับปัญหา อดทนต่อความกดดัน และ ทกั ษะการปรับตวั (อันดับ 9) 3. ทกั ษะการทำงานร่วมกับผู้อนื่ ผู้นำยุคใหม่ต้องสามารถสร้างแรงบันดาลใจ สร้างสังคมการทำงานที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมและมี เป้าหมายร่วมกัน เพ่ือดึงศักยภาพสูงสุดของทีมออกมาโดยทักษะในกลุ่มน้ี คือ Leadership & Social Influence ทกั ษะการเปน็ ผูน้ ำและอิทธพิ ลทางสงั คม (อนั ดับ 6) 4. ทักษะด้านเทคโนโลยี เมื่อองค์กรต้องปรับตัวสู่โลกของดิจิทัลมากข้ึน ทักษะการใช้เทคโนโลยี ตลอดจนเคร่ืองมือดิจิทัลและ โปรแกรมใหม่ๆ จึงเป็นสิ่งท่ีขาดไม่ได้ ไม่ว่าจะเป็นเทคโนโลยีท่ีเกี่ยวกับ Data & AI, Cloud Computing, Digital Marketing & E-Commerce, Software Engineering หรือ Product Development นอกจากน้ี ทกั ษะด้านการออกแบบและเขียนโปรแกรมกจ็ ะยิ่งมีความตอ้ งการมากขน้ึ เช่นกัน 1. Technology use, monitoring and control – ทักษะการใช้ ดูแล และจัดการเทคโนโลยี (อันดับ 7) 2. Technology design & programming ทักษะการออกแบบและการเขยี นโปรแกรม (อันดับ 8)

ทักษะอนาคต 2025 ที่ประเทศไทยตอ้ งการ สำนกั งานพัฒนาธุรกรรมทางอิเล็กทรอนิกส์ ( ETDA )ได้ระบุวา่ นายจ้างกว่า 90% มีความคาดหวังว่า ทักษะใหม่ๆจะได้จากการเรียนรู้หน้างาน ส่วนระยะเวลาท่ีใช้ในการเรียนรู้ทักษะใหม่จะขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ประเภทของทักษะ ประเภทของงานหรือวิชาชีพ ซึ่งจากการายงานของ สำนักงานพัฒนาธุรกรรมทาง อเิ ล็กทรอนกิ ส์ ( ETDA ) ได้กล่าวถงึ ทักษะสำคญั ในอนาคตทป่ี ระเทศไทยต้องการ 5 ทกั ษะ ดงั นี้ 1. ทกั ษะการคิดวิเคราะห์และทักษะด้านนวัตกรรม 2. ทักษะการแก้ปัญหาที่ซับซ้อน 3. ทกั ษะความกระตือรือรน้ ในการเรยี นรู้และมีกลยทุ ธ์ในการเรยี นรู้ 4. ทกั ษะการรเิ ร่ิมส่ิงใหม่และความคดิ สรา้ งสรรค์ 5. ทกั ษะการคดิ เชิงวิพากษแ์ ละวิเคราะห์ โดยลำดบั ของทักษะจะมีการเปล่ียนแปลงจาก 10 ทักษะหลักที่ได้กลา่ วไป เนอื่ งจากทักษะเหลา่ นี้ มีความเรง่ ด่วนตามความจำเป็นของประเทศไทยจากรายงานของ The future of jobs report 2020 4.แนวคิดพ้นื ฐานทเี่ กีย่ วขอ้ งกับการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์ หลักการสอนผู้ใหญ่ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดของ Delahaye(2005) ท่ีระบุว่า ทฤษฎี การเรียนรขู้ องผู้ใหญ่มีความเก่ียวข้องและเปน็ ทฤษฎีพน้ื ฐานของ แนวคดิ การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ เน่ืองจาก มนุษย์ในแต่ละช่วงอายุ จะมีการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน ซ่ึงข้ึนอยู่กับความต้องการ ประสบการณ์ และอายุที่ แตกต่างกันของแต่ละคน ซึ่งรายละเอียดของทฤษฎี การเรียนรู้ของผู้ใหญ่จะเป็นแนวทางวิธีการสอนหรือการ เรียนรสู้ ำหรบั ผู้ใหญ่จะต้องเป็นเรอ่ื งของ สถานการณ์ตา่ งๆ แต่จะเปน็ เนอื้ หาท่จี ะจัดขึ้นสำหรับผู้ใหญ่จะต้องจัด ขึน้ ตามความสนใจ และความต้องการของผ้เู รียนรู้ การพัฒนารายบุคคล เป็นการพัฒนาองค์ความรู้ ทักษะใหม่ๆ ให้กับพนักงานในองค์กร และปรับปรุง พฤติกรรม ของพนักงานอันเป็นผลทำให้เกิดการขยาย ความสามารถในการปฏิบัติงานและการปรับปรุง ท่ีมี ความสัมพันธก์ ับงานที่พนักงานปฏิบัติใน ปัจจุบันการกาหนดให้มีการฝึกอบรมแบบผสมผสาน ไม่ว่าจะเป็น (1) การฝึกอบรม (2) การศึกษา (3) การพฒั นา ซ่งึ เป็นวิธกี ารพฒั นาทรัพยากรมนษุ ยร์ ะดับบุคคล

การพัฒนาอาชีพ โดยกิจกรรมระดับบุคคล ประกอบด้วยการวางแผนอาชีพ การตระหนักใน อาชีพ และการใช้ประโยชน์จากแหล่งอาชพี ซึ่การพัฒนาความก้าวหน้าทางอาชพี นั้นเป็นการพัฒนาขดี ความสามารถ ของบุคลากรและ กลุ่มทีมผู้ปฏิบัติงาน โดยผ่านกิจกรรมสำคัญ (1) การวางแผนอาชีพ (2) การจัดการอาชีพ โดยใช้วธิ กี ารพฒั นาบคุ ลากรรายบุคคลเพ่อื พัฒนาศักยภาพตามลักษณะงานที่ปฏบิ ตั ิงานในแตล่ ะ คนต่อไป การพฒั นาองค์กร การพัฒนาองค์การน้ันเปน็ การปรับปรงุ โครงสร้างการ ปฏบิ ัติงานขององค์กรให้มี แนวทางใหม่ๆ และ การหาแนวทางแก้ไขปญั หาเชิงสรา้ งสรรค์ เพื่อปรับปรุงให้การปฏิบัติงาน แนวทางดงั กล่าว สามารถดำเนินการไดด้ ้วยการส่งเสริม สนบั สนุน ใหท้ กุ คนเหน็ พอ้ งต้องกนั ในการปรับเปลี่ยน วฒั นธรรม โครงสรา้ ง พันธกิจ นโยบาย กระบวนการจดั การ (เอกสิธิ์ สนามทอง, 2562) กระบวนการการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์ โดยรปู แบบกิจกรรมจะกำหนดผ่านแนวทางการพัฒนาบคุ ลากรใหม้ ีศักยภาพที่สงู ขน้ึ ซ่งึ Delahaye (2005) ไดเ้ สนอแนวทางของ กระบวนการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ไว้ 4 ขนั้ ตอน ดงั นี้ 1. การวเิ คราะห์หาความต้องการจําเป็นการในพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ 2. การออกแบบวธิ กี ารและการเลอื กเคร่ืองมือท่ีใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 3. การดำเนินการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ 4. การประเมนิ ผลการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ โดยกระบวนการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ ไว้ 4 ข้ันตอนน้ี นักพฒั นาทรัพยากรมนุษย์จะใช้ เป็น กิจกรรมในการพัฒนาศกั ยภาพของบคุ ลากร ในองคก์ ารเพื่อเพิ่มเตมิ สมรรถนะท่ีจำเป็นและ เหมาะสมของ บุคลากร • มคี วามรู้ (Knowledge) • ความเข้าใจ (Understanding) • เกดิ ทกั ษะ (Skill) • มีทัศนคตทิ ่ีดี (Attitude ) • สามารถเปลีย่ นแปลงพฤติกรรม (Behavio)

บรรณานกุ รม กรุงเทพธรุ กิจ. (2565). ทักษะมาแรงในปี 2022 ทค่ี นวัยทำงานตอ้ งมี. คน้ เมื่อ 12 กุมภาพันธ์ 2565, จาก https://www.bangkokbiznews.com/social/982991 กรุงเทพธรุ กิจ. (2565). 'ทักษะ' การทำงาน ที่โลกต้องการในปี 2025. คน้ เม่ือ 12 กุมภาพันธ์ 2565, จาก https://www.bangkokbiznews.com/lifestyle/915410 พรปวรี ์ เช่ือมเจริญพรกุล. (2554) ความตอ้ งการพัฒนาตนเองของบุคลากรในสังกัดเทศบาลตำบลบางทราย อำเภอ เมือง จังหวดั ชลบุรี. ค้นเมอ่ื 10 กุมภาพนั ธ์ 2565. จาก http://grad.vru.ac.th/meeting_board/2555_03-meeting/CID/Chon/18Pornprewee2.pdf ภานวุ ัฒน์ แสงทอง. (2557). การศึกษาการพฒั นาบุคลากรกรณี บรษิ ทั อเบโนพรนิ ติ้ง จำกดั . คน้ เม่ือ 10 กุมภาพนั ธ์ 2565, จากhttp://dspace.spu.ac.th/bitstream/123456789/5278/4/บทท%่ี 202.pdf อนชุ าติ ปยิ นราวชิ ญ์. (2559). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับประสทิ ธผิ ลองค์กรของสำนักงานเขตบางเขน กรงุ เทพมหานคร. ค้นเมอ่ื 10 กมุ ภาพนั ธ์ 2565, จากhttps://mis.krirk.ac.th/librarytext/mpa/2559/F_Anuchat_%20Piyanaravit.pdf เอกสทิ ธ์ิ สนามทอง. (2563). การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ : แนวทางการพัฒนาสู่ความสำเรจ็ ขององค์กร. ค้น เมอื่ 10กุมภาพนั ธ์2565, จากhttps://so04.tcithaijo.org/index.php/jkbu/article/download/190409/134262/ Adecco. (2563). 10 ทักษะจำเป็นทีต่ ้องมใี นปี 2025. คน้ เม่ือ 12 กมุ ภาพนั ธ์ 2565, จาก https://adecco.co.th/th/knowledge-center/detail/10-skills-for-2025 The future of job report 2018, world economic forum,2018. ค้นเมื่อ 10 กุมภาพนั ธ์ 2565, จาก https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf The future of job report 2020, world economic forum,2020. คน้ เมื่อ 10 กุมภาพนั ธ์ 2565, จาก https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf

THUMBSUP. (2563). ‘8 HR Mega Trends’ แนะองค์กรเตมิ ทักษะทรงพลัง. คน้ เมอ่ื 12 กมุ ภาพนั ธ์ 2565, จาก https://shorturl.asia/gHZCe