น.ส.เกศสุดา บุญฤทธิ์ (คู่มือการประเมินผล)

ค่มู อื การประเมนิ ผลการ ปฏบิ ตั ิงานราชการ

การบรหิ ารผลการปฏบิ ตั ิราชการและการประเมนิ ผลการ ปฏบิ ัติราชการ ความเป็ นมาของการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน การประเมินผลการปฎิบตั ิงาน (Performance Appraisal : PA) ถือเป็ นเครื่องมือสาคญั ขององคก์ รที่ช่วยช้ีวดั ความสาเร็จได้ การ ประเมินน้ีเป็ นวิธีการวดั ผลทางการปฎิบตั ิงานของพนกั งานทง้ั ในเรื่อง ความสามารถในการทางานไปจนถึงศกั ยภาพที่ช่วยใหบ้ ริษทั ประสบ ความสาเร็จไดด้ ีย่ิงข้ึน แลว้ การประเมินผลการปฎิบตั ิงานน้ียงั ถือเป็ นส่วน หนึ่งของการพฒั นาทางอาชีพ

วัตถุประสงคข์ องค่มู ือการประเมินผลการปฏิบัติงาน วตั ถปุ ระสงคข์ องการจดั ทาค่มู ือปฏิบตั ิงาน เรื่อง การประเมินผลการ ปฏิบตั ิงานของสถาบนั มีดงั น้ี - ใชอ้ ธิบายรายละเอียดของกระบวนการประเมินผลการปฏิบตั ิงานของ สถาบนั สาหรบั ผูป้ ฏิบตั ิงาน ผูป้ ระเมิน และผูร้ บั การประเมิน - เป็ นพ้ืนฐานสาหรบั ผูท้ ี่ไดร้ บั มอบหมายใหร้ บั ผิดชอบดา้ นการประเมินผล การปฏิบตั ิงานระดบั หน่วยงาน ใชใ้ นการทบทวนและตรวจติดตามการ ประเมินผลการปฏิบตั ิงานของหน่วยงาน เพื่อใหเ้ ป็ นไปตามระบบบริหาร คณุ ภาพภายใน

วตั ถปุ ระสงคข์ องการประเมินผลการปฏิบตั ิราชการ - เพื่อพฒั นาบคุ ลากรใหม้ ีประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน สามารถปฏิบตั ิงานได้ สอด คลองกบั วิสยั ทศั นแ์ ละพนั ธกิจขององคก์ าร - นาผลการประเมินไปใชใ้ นการวางแผนการบริหารทรพั ยากรบคุ คล เช่น การวาง แผนพฒั นารายบุคคล ความกา้ วหนา้ ในสายอาชีพ การคน้ หาผูท้ ่ีเหมาะสมที่จะเขา้ สู่ กระบวนการจดั ทาแผนสืบทอดตาแหน่ง (Succession Plan) - นาผลการประเมินไปใชป้ ระกอบการพิจารณาความดีความชอบ เช่น การเลื่อน เงินเดือน ค่าตอบแทนการใหเ้ งินรางวลั เป็ นตน้ 08/10/64

ประโยชนข์ องคู่มือการประเมินผลการปฏิบัติงาน 1.เพื่อใหก้ ารปฏิบตั ิงานการประเมินผลการปฏิบตั ิงานในปัจจุบนั เป็ น มาตรฐานเดียวกน แต่ละหน่วยงานรงู้ านซึ่งกนั และกนั 2.เพ่ือใหผ้ ูบ้ งั คบั บญั ชาติดตามงานไดท้ ุกขน้ั ตอน และไดง้ านท่ีมีคณุ ภาพ ตามกาหนด 3. ผูป้ ฏิบตั ิงานทราบและเขา้ ใจว่าควรปฏิบตั ิงานการประเมินผลการ ปฏิบตั ิงานอย่างไร เม่ือใดกบั ใคร ควรทาอะไรก่อนและหลงั

ขอบเขตของคู่มอื การประเมินผลการปฏิบัติงาน การจดั ทาค่มู ือแนวปฏิบตั ิงานดา้ นการประเมินผลการปฏิบตั ิงานเพ่ือเลือน เงินเดือนของสถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์ คลอบคลุมการประเมินค่า ของผลการปฏิบตั ิงานและพิจารณพฤติกรรมในการปฏิบตั ิงาน ตาม ขอ้ บงั คบั และประกาศท่ีสภาสถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตรก์ าหนดของ ขา้ ราชการพลเรือนในสถาบนั อุดมศึกษาสายสนบั สนุนและพนกั งานสถาบนั สายสนบั สนุน ในสงั กดั สถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์ เท่าน้ัน ตงั้ แต่ ขน้ั ตอนหลกั เกณฑแ์ ละวิธีการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน กระบวนการและ ขน้ั ตอนการปฏิบตั ิงาน ปัญหาอุปสรรค แนวทางแกไ้ ข และการพฒั นาระบบ และหลกั เกณฑก์ ารประเมินผลการปฏิบตั ิงาน

ขอบขา่ ยภาระงานของหน่วยงาน ขอบเขตและภาระงานของหน่วยงานโดยสงั เขปแยกตามกลุ่มงาน มีดงั น้ี 1.กลุ่มงานแผนกลยุทธท์ รพั ยากรบคุ คล รบั ผิดชอบงานหลกั 8 งาน ดงั น้ี งาน วิเคราะหแ์ ละจดั ทาแผน งานประกนั คณุ ภาพและบริหารความเส่ียง งานส่งเสิรม คณุ ธรรมและจริยธรรมบุคลากร และงานสรรหาและเลือกงผบู้ ริหาร 2. กลุ่มงานบริหารงานบุคคล รบั ผิดชอบงานหลกั 3 งาน ดงั น้ี งานบริหารอตั รากาลงั งานคดั เลือกและสรรหาบคุ ลากร และงานสญั ญาและวินยั บคุ ลากร 3. กลุ่มงานพฒั นาทรพั ยากรบุคคล รบั ผิดชอบงานหลกั งาน ดงั น้ี งานยุทธศาสตร์ สถาบนั งานฝึ กอบรมและพฒั นา งานพฒั นาสมรรถนะบุคลากร งานส่งเสริมความรู้ และประสบการณ์ และงานบริหารความรภู้ ายในองคก์ ร

การวางแผนการปฏิบตั ิราชการ การวางแผนการปฏิบตั ิราชการ ในขนั้ ตอนน้ีครอบคลุมทง้ั การก าหนดวิสยั ทศั น์ พนั ธกิจ และเป้าหมายเชิงยุทธศาสตรข์ ององคก์ ารการวางแผนกลยุทธจ์ ะทาให้ องคก์ ารไดร้ ะบุเป้าประสงคห์ รือเหตุผลของการดารงอย่ขู ององคก์ ารตาแหน่งที่องคก์ าร ตอ้ งการจะเป็ นในอนาคต เป้าหมายที่ตอ้ งการจะบรรลุ และกลยุทธท์ ่ีตอ้ งใชเ้ พ่ือให้ บรรลุเป้าหมายนน้ั อย่างชดั เจน เมื่อเป้าหมายโดยรวมขององคก์ ารถกู สรา้ งข้ึนมา เป้าหมายเดียวกนั นนั้ จะถกู ส่งต่อลงไปในระดบั ล่าง เพื่อใหแ้ ต่ละหน่วยงานได้ ตง้ั เป้าหมายในการสนบั สนุนใหเ้ ป้าหมายและพนั ธกิจขององคก์ ารประสบความสาเร็จ ไดใ้ นภาพรวม การส่งต่อเป้าหมายนนั้ จะลงไปถึงระดบั ตวั บุคลากรซึ่งตอ้ งตง้ั เป้าหมาย ส่วนตวั ใหส้ อดคลอ้ งกบั เป้าหมายองคก์ าร 08/10/64

การดาเนินการ ในขนั้ ตอนน้ีบคุ ลากรจะตอ้ งดาเนินการดงั ต่อไปนี 1.มีความม่งุ มนั่ ที่จะบรรลุเป้าหมาย 2. มีการใหข้ อ้ มลู ยอ้ นกลบั และสอนงาน (Commitment to goal achievement) บคุ ลากรตอ้ งมี ระหว่างกระบวนการประเมินผลการ ความมุ่งมนั่ ท่ีจะบรรลุเป้าหมายที่ตงั้ ไว้ ทาง หน่ึงท่ีจะเพิ่มความมุ่งมนั่ ก็คือใหบ้ คุ ลากรได้ ปฏิบตั ิงาน (Ongoingperformance มีส่วนร่วมในกระบวนการตง้ั เป้ามายดว้ ย feedback and coaching) บคุ ลากรไม่ควรรอจนกว่ากระบวนการ บริหารผลการปฏิบตั ิงานจบลงแลว้ จึงรบั feedback และก็ไม่ควรรอจนกว่าจะมี ปัญหารา้ ยแรงเกิดข้ึนแลว้ จึงขอรบั การสอน งานบคุ ลากรตอ้ งมีความกระตือรือรน้ ในการ ขอรบั feedback และการสอนงาน จากผบู้ งั คบั บญั ชาอย่ตู ลอด 08/10/64

3. การส่ือสารกบั ผูบ้ งั คบั บญั ชา 4. การเตรียมการสอบทานผลการปฏิบตั ิงาน (Communication with (Preparing for performance supervisor) reviews) บุคลากรไม่ควรรอจนถึงช่วง สุดทา้ ยของกระบวนการบริหารผลการ ผบู้ งั คบั บญั ชาอาจจะมีงานยุ่ง ดงั นน้ั ปฏิบตั ิงานเพื่อเตรียมการสอบทาน บุคลากร บุคลากรจึงตอ้ งเป็ นฝ่ ายเขา้ หาเพื่อจะ ควรจะมีการประเมินตนไปดว้ ยระหว่าง ปรึกษาพดู คยุ ประเด็นต่าง ๆ กระบวนการเพ่ือที่ว่าจะไดม้ ีการก าหนดแผน แกไ้ ขไดท้ นั ท่วงที ประโยชนข์ องการประเมินตน จะท าใหด้ ีข้ึนไดโ้ ดยการรวบรวมขอ้ มลู ผลการ ปฏิบตั ิงานอย่างไม่เป็ นทางการจากเพ่ือน ร่วมงานและผรู้ บั บริการ (ทง้ั ภายในและ ภายนอก) 08/10/64

การประเมินผลการปฏิบตั ิราชการ ในช่วงของการประเมินผลการปฏิบตั ิราชการ ทงั้ บคุ ลากรและผบู้ งั คบั บญั ชามีหนา้ ที่ใน การประเมิน ว่าไดม้ ีการแสดงพฤติกรรมท่ีตอ้ งการออกมาใหเ้ ห็นหรือไม่ และผลสมั ฤทธ์ิที่ ตอ้ งการทาสาเร็จหรือไม่ ถึงแมว้ ่าบางทีจะมีการเก็บขอ้ มลู ผลการปฏิบตั ิงานจากหลายแหล่ง (เช่น เพ่ือนร่วมงาน ลกู นอ้ ง เป็ นตน้ ) แต่โดยทวั่ ไปแลว้ ผูบ้ งั คบั บญั ชาโดยตรงมกั เป็ นคนที่ให้ ขอ้ มลู น้ีไดด้ ี ซ่ึงในขนั้ ตอนน้ีตอ้ งมีการประเมินถึงเป้าหมายในการพฒั นาดว้ ยว่าประสบ ความสาเร็จหรือไม่เป็ นเรื่องสาคญั ท่ีบคุ ลากรและผูบ้ งั คบั บญั ชาจะมีส่วนร่วมในการเป็ น เจา้ ของกระบวนการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน เม่ือทง้ั สองฝ่ ายมีส่วนร่วมอย่างกระตือรือรน้ แลว้ มกั จะทาใหผ้ ลที่ไดจ้ ากกระบวนการประเมินนน้ั มีประโยชนแ์ ละใชไ้ ดใ้ นอนาคต โดยเฉพาะการประเมินตนเอง จะช่วยใหม้ องเห็นความแตกต่างในพฤติกรรมระหว่างมุมมอง ของตวั เองกบั มุมมองของคนอ่ืน นอกจากน้ีการประเมินตนเองยงั ช่วยลดขอ้ แกต้ วั ของ บคุ ลากรในการประชุมประเมินผลการปฏิบตั ิงานและเพิ่มความพอใจของบคุ ลากรกบั ระบบ การบริหารผลการปฏิบตั ิงานอีกทงั้ ยงั ทาใหก้ ารรบั รถู้ ึงความถกู ตอ้ งและยุติธรรมของระบบดี ข้ึนดว้ ย และยอมรบั ในระบบ 08/10/64

การทบทวนผลการปฏิบตั ิราชการ ขน้ั ตอนของการทบทวนผลการปฏิบตั ิราชการเก่ียวขอ้ งกบั การประชุมระหว่าง บคุ ลากรและผบู้ งั คบั บญั ชาเพื่อสอบทานผลการประเมิน การประชุมน้ีมกั จะเรียกว่า การประชุมประเมินผลการปฏิบตั ิงาน (appraisal meeting) การประชุมน้ีมี ความสาคญั เนื่องจากบคุ ลากรจะไดร้ บั การใหข้ อ้ มลู ยอ้ นกลบั ท่ีเป็ นทางการต่อผลการ ปฏิบตั ิงานท่ีเกิดข้ึน การประชุมน้ีมีความสาคญั มากสาหรบั การบริหารผลการ ปฏิบตั ิงาน แต่ก็ถือเป็ นจุดอ่อนของกระบวนการ เน่ืองจากผูบ้ งั คบั บญั ชามกั ไม่สะดวก ใจท่ีจะใหข้ อ้ มลู ยอ้ นกลบั (feedback)แก่บคุ ลากรโดยเฉพาะในกรณีท่ีผลการ ปฏิบตั ิงานไม่ดี ความไม่สะดวกใจดงั กล่าวสามารถลดลงไดโ้ ดยใชก้ ารฝึ กอบรมเขา้ มา ช่วย เพื่อเพ่ิมทกั ษะในการใหข้ อ้ มลู ยอ้ นกลบั กบั กลุ่มผบู้ งั คบั บญั ชา การใหข้ อ้ มูล ยอ้ นกลบั นน้ั มีความสาคญั อย่างย่ิง นอกจากจะช่วยในการปรบั ปรุงผลการปฏิบตั ิงาน แลว้ ยงั ช่วยใหบ้ คุ ลากรมีความพึงพอใจต่อระบบโดยรวมดว้ ย 08/10/64