Partners at Work Digitaal Magazine 15e editie 2019

at work People at Work is een uitgave van: 15e editie 2019 DIVERSITY MELTEM KONING-GUNGORMEZ, SHENGSHENG ZHANG, LILLA NWENU-MSIMANG & GÜL POSLU GLOBAL REACH GROUP MARCA WOSOBA PENSIOENFONDS KLM CABINEPERSONEEL MARK-JAN BOES, PETER DORRESTIJN & SELMA SMIT VASTGOEDVROUWEN MASCHA HENDRICKX & CAROLIEN VAN EGGERMOND SPECIALISTEN IT-SECTOR ERIC VAN TOL EN FRED DUNANT HR-PROFESSIONALS ASSET MANAGEMENT INDUSTRIE

INHOUD INTERVIEW PAG 4 IN GESPREK PAG 10 PETER DORRESTIJN, SELMA SMIT & MARK-JAN BOES ERIC VAN TOL EN FRED DUNANT PENSIOENFONDS KLM CABINEPERSONEEL SPECIALISTEN IT-SECTOR kiest voor nieuw bestuursmodel over data ACTUEEL PAG 16 RONDE TAFEL PAG 20 MASCHA HENDRICKX EN CAROLIEN VAN EGGERMOND DIVERSITY SYNTRUS ACHMEA REAL ESTATE & FINANCE (SAREF) MELTEM KONING-GUNGORMEZ, SHENGSHENG ZHANG, vertrouwen op hun intuïtie LILLA NWENU-MSIMANG & GÜL POSLU RONDE TAFEL PAG 26 INTERVIEW PAG 32 HR-PROFESSIONALS MARCA WOSOBA ASSET MANAGEMENT INDUSTRIE GLOBAL REACH GROUP talenten op de werkvloer optimaal ontwikkelen wants to empower the next generation of female leaders NEWS & EVENTS PAG 38 & 39 PARTNERS AT WORK WINT TALENT NAAR DE TOP AWARD SLAAT GONG OP DE BEURS MOVERS & SHAKERS PAG 8, 14, 24, 30, 36 OMAR ALTAAI, LAURA REBEL, JANWILLEM BOUMA, ANITA NIJBOER & ERIK GORIS over bewegen en beweegredenen People at Work | december 2019 | 2

DE REDACTIE COLOFON DIVERSITEIT: GEWOON EEN KWESTIE VAN DOEN HOOFDREDACTIE Josephine van der Vossen VORMGEVING Ufork.nl Deze uitgave van People at Work staat geheel in het teken van TEKST Baart Koster, Koster Teksten diversiteit. Man/vrouw diversiteit, culturele diversiteit, diversiteit in FOTOGRAFIE Bettina Traas leeftijd en persoon. Wij geloven in de kracht van diversiteit. PROJECT MANAGEMENT Angelique van Hout We zijn ervan overtuigd dat meer diversiteit betere resultaten oplevert voor de organisatie, de werknemers en de klanten. AAN DIT NUMMER WERKTEN MEE We zijn er trots op dat we dit jaar de Executive Search Award Omar Altaai, Mark-Jan Boes, Janwillem Bouma, van Talent naar de Top hebben gewonnen. De Executive Search Peter Dorrestijn, Fred Dunant, Carolien Van Eggermond, Code erkent de belangrijke rol die search bureaus vervullen bij het Erik Goris, Mascha Hendrickx, Anita Nijboer, realiseren van meer diversiteit in de top. Lilla Nwenu-Msimang, Gül Poslu, Laura Rebel, Selma Smit, Tijdens de opening van de Amsterdamse Effectenbeurs hebben we Eric van Tol, Meltem Koning-Gungormez, Marca Wosoba, -met het slaan van de gong- deze prijs opgedragen aan onze relaties. Shengsheng Zhang Onze opdrachtgevers volgen onze visie door meer diversiteit in hun organisaties te brengen. Zonder hun kunnen wij ons werk niet doen, PEOPLE AT WORK IS EEN UITGAVE VAN het is een gezamenlijke missie. Partners at Work, executive search Aangezien onze kandidaten en opdrachtgevers steeds internationaler worden, staan er twee Engelse artikelen in deze uitgave. WILT U PEOPLE AT WORK ONTVANGEN? We hebben in een Ronde Tafel met 4 kleurrijke vrouwen gesproken Mail uw aanvraag naar: [email protected] over culturele diversiteit. Geweldig om te lezen hoe deze vrouwen of meld u aan via onze website www.partnersatwork.nl met verschillende achtergronden in Nederland carrière maken. Zo hebben we Marca Wosoba van de Global Reach Group CORRESPONDENTIE geïnterviewd over ontwikkelingen op het gebied van fintech. Verder Vragen en/of suggesties kunt u mailen naar: hebben we het nieuwe Uitvoerend Bestuur van het Pensioenfonds [email protected] of tel. 035 - 694 04 25 van KLM Cabinepersoneel gesproken over het omgekeerd gemengd bestuursmodel. We doen verslag van een Ronde Tafel met HR DISCLAIMER professionals in de asset management industrie. Uitgever en auteurs verklaren dat deze uitgave op zorgvuldige wijze en naar beste weten is samengesteld, Eric van Tol en Fred Dunant nemen ons mee in de laatste evenwel kunnen uitgever en auteurs op geen enkele wijze IT-ontwikkelingen bij banken. We spreken 2 vastgoedvrouwen instaan voor de juistheid en volledigheid van de informatie. van Syntrus Achmea Real Estate & Finance (SAREF). Uitgever en auteurs aanvaarden dan ook geen enkele Verspreid door het magazine vindt u ook weer onze rubriek aansprakelijkheid voor schade, van welke aard dan ook, Movers & Shakers. die het gevolg is van handelingen en/of beslissingen die gebaseerd zijn op bedoelde informatie. Niets uit deze Veel leesplezier! uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, People at Work | december 2019 | 3 in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, middels fotokopieën, opnamen, of enige andere manieren, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. WWW.PARTNERSATWORK.NL

INTERVIEW PENSIOENFONDS KLM CABINEPERSONEEL KIEST VOOR NIEUW BESTUURSMODEL We gaan jullie nog wel even blauw verven People at Work | december 2019 | 4

Het pensioenfonds KLM Cabinepersoneel zit middenin een boeiend transitieproces. De keuze om het paritaire bestuur te vervangen door een omgekeerd gemengd bestuursmodel, vroeg om een inventieve search. De drie uitvoerend bestuurders die Partners at Work voor het Pensioenfonds van KLM Cabinepersoneel aanbracht, Mark-Jan Boes, Peter Dorrestijn en Selma Smit, gingen in gesprek met searcher Josephine van der Vossen. Onder de rook van Schiphol, op het Amstelveense kantoor van de Blue Sky Group (BSG), vond een geanimeerd gesprek plaats over pionieren, bouwen, persoonlijke complementariteit, rollendiversiteit en het pure plezier in samenwerking. “We hebben al heel wat gelachen samen, en dat is heel belangrijk.” Eerst de harde feiten. Pensioenfondsen kunnen krachtens de taken aan op wat we kunnen, toch komt het voor dat bepaalde Wet Versterking Bestuur Pensioenfondsen uit drie one tier-be- specifieke taken meer in de comfortzone van de een of juist de stuursmodellen kiezen: het paritair gemengd, het onafhankelijk ander liggen. Aan ons dus de schone taak om in deze initiële gemengd en het omgekeerd gemengd model. Dat laatste model fase te onderzoeken wat nu precies de meest efficiënte en effec- levert in het geval van KLM Cabinepersoneel een bestuurssa- tieve taakverdeling is.” menstelling op van drie Uitvoerend Bestuurders (UB’s), zes Niet Uitvoerend Bestuurders (NUB’s), en een voorzitter. Tegenover de Vanuit het fonds is Boes formeel verantwoordelijk voor het ver- harde feiten staat de dynamische realiteit van het optimaal laten mogensbeheer, Dorrestijn voor het risicomanagement en Smit functionerenen van die bestuurlijke samenstelling. Alleen van voor de governance. Of, zoals Dorrestijn het zegt, ‘Selma is, on- de uitvoerende bestuurders onderling vraagt dat al de nodige parlementair gesproken, verantwoordelijk voor de rest’. Die rest finetuning, begint Smit. “Uiteraard hebben we vanuit het fonds omvat onder andere pensioen, actuariaat, legal en de uitbeste- een taakverdeling meegekregen. Maar al sluiten onze formele dingsrelaties met externe partners, en mag dus een brede porte- People at Work | december 2019 | 5

feuille heten. “In vergelijking daarmee hebben Mark-Jan en Pe- De opdracht ter mooi afgebakende gebieden. Zodoende is dit dus een fase om dit nieuwe van het zoeken naar een optimaal evenwicht om onze slagkracht bestuursmodel als bestuurders te optimaliseren. Want er zitten bijvoorbeeld te laten werken, best financiële deelterreinen tussen die prima bij Peter of Mark- is eigenlijk een Jan zouden passen.” uitdaging op alle Even terug naar de nieuwe bestuursvorm, wat is er ver- vlakken: inhoudelijk, geleken met het paritair gemengd model veranderd? qua governance Smit: “Dat de bestuursleden namens de pariteit wat meer op af- en persoonlijk stand van het bestuur zijn komen te staan. Die gaan in het omge- keerd gemengd model meer toezicht houden en dus naast hun bestuurlijke rol tevens de rol van intern toezichthouder vervul- len. Om wat meer afstand te kunnen nemen, zijn uitvoerend be- stuurders in het bestuur benoemd. Die nemen als onafhankelij- ke deskundigen de dagelijkse aansturing van het fonds en daarmee de dagelijkse aansturing van de uitvoeringsorganisatie voor hun rekening.” Dus eigenlijk houden de NUB’s toezicht op jullie? volgd. Of je dus stapsgewijs tot een goed, evenwichtig besluit Boes: “Het is een beetje een bijzondere constructie, want ze hou- bent gekomen.” den namelijk óók toezicht op zichzelf.” Smit: “Vanuit mijn governance expertise ben ik daar heel zuiver Dorrestijn: “Uiteindelijk vormen we samen één bestuur en zijn in. Dat toezichthouden op ons is onderdeel van de bestuurlijke we zodoende gezamenlijk verantwoordelijk. Er komen dus een verantwoordelijkheid. Het bestuur heeft taken aan ons gedele- heleboel onderwerpen op tafel waarover we om praktische rede- geerd en moet toetsen of wij dat goed doen, maar dat doen ze nen vaak afspreken dat de uitvoerend bestuurders die helemaal dus vanuit hun bestuurlijke verantwoordelijkheid, omdat zij die voor hun rekening nemen. Denk aan de implementatie van be- specifieke taken aan ons hebben gedelegeerd. Vervolgens hou- paalde zaken. Gaat het daarentegen om beleidsvorming, vooral den ze als intern toezichthouder toezicht op het functioneren om het nemen van besluiten, dan zit je weer met het voltallige van het bestuur als geheel en dat maakt deze bestuursvorm in- bestuur om tafel en gaat die pariteit weer meespelen.” derdaad best ingewikkeld. Dat merkten we ook tijdens de eerste Het lijkt nog best ingewikkeld om in dit model verantwoor- sessie die we over de taakverdeling hebben gehad. Toen werd delijkheden en bestuursprocessen überhaupt helder te krijgen. ook duidelijk dat we nog zoekende zijn naar hoe dat in de prak- Boes: “Daar is inderdaad nauwkeurige afstemming voor nodig. tijk moet werken. Het zal dan ook nog wel twee tot drie jaar du- Je spreekt daarom vooraf met elkaar af hoe het proces tot be- ren voordat dit bestuursmodel zich qua rollen en verantwoorde- sluitvorming eruit moet zien. Dat proces kan plaatsvinden in het lijkheden uitgekristalliseerd heeft. En zelfs dan verwacht ik nog uitvoerend deel van het bestuur (UB) of in het algemeen bestuur niet dat het helemaal uitontwikkeld zal zijn.” (AB). In het AB gaat het bijvoorbeeld om strategische vraagstuk- Vervolgens wijst Smit op een belangrijk voordeel van het huidige ken, terwijl het binnen het UB voornamelijk over operationele model als ze vertelt dat vooral bij grotere Nederlandse pensioen- vraagstukken gaat. Het toezicht door de NUB’s is daarbij vooral fondsen besturen vaak ondersteund worden door een bestuurs- gericht op de vraag of het besluitvormingsproces goed is ge- bureau. Dat bereidt de besluitvorming in het bestuur voor en op People at Work | december 2019 | 6

INTERVIEW het moment dat een besluit is genomen, zorgt het voor de uit- een opmerking maken waarmee het ijs meteen gebroken is. Bo- voering daarvan, inclusief de aansturing daarbij van alle betrok- vendien is hij heel consciëntieus, heeft hij oog voor processen ken uitbestedingspartners van een pensioenfonds. “Het be- en denkt hij goed na over zijn rol daarin. Selma is direct, adrem, stuursbureau monitort die partners en toetst of zij hun werk lekker prikkelend en communicatief zeer vaardig.” goed doen. Bij een omgekeerd gemengd bestuur zie je dat die rol Dorrestijn: “Selma heeft een hoop PK’s. Ze brengt power aan tafel.” eigenlijk wordt opgepakt door ons als uitvoerende bestuurders. Smit: “Mark-Jan is een rustige, heel slimme observer. Hij heeft Die benadering heeft als voordeel dat de uitvoerende bestuur- heel goed door waar het over gaat. Hij vult mij goed aan in die ders, in tegenstelling tot een bestuursbureau, tevens onderdeel zin dat hij mijn inbreng praktisch vertaalt door daar smart af- van het bestuur zijn en daarmee dus ook zeggenschap hebben. spraken over te maken.” Dat werkt heel prettig.” Boes: “Dat klopt, ik ben erg voor het maken van duidelijke af- Wat was voor jullie een belangrijke persoonlijke drijfveer spraken, zodat iedereen met dezelfde verwachtingen bij een ver- om toe te treden tot dit bestuur? gadering vertrekt. Bij mooie plannen horen heldere uitvoerings- Dorrestijn: “Ik vind het mooi om vanwege het veranderde be- afspraken.” stuursmodel een bijdrage te kunnen leveren aan het opnieuw Jullie zijn al bij bijeenkomsten met de pensioendeelne- inrichten van de bestuursorganisatie. Het is heel motiverend om mers aanwezig geweest. Hoe was dat? aan de wieg daarvan te staan en mee te mogen helpen om van dit Smit: “We waren alle drie bij de zogenaamde cabine pensioen- model een succes te maken.” pleinen, bijeenkomsten waarop het over pensioenthema’s ging We zijn complementair en hebben tegelijk genoeg common ground om goed en plezierig samen te kunnen werken Smit: “Ik houd van de variëteit in rollen en vind het interessant en waar we de achterban ontmoetten. Het leuke is dat je in die om vanuit verschillende hoeken naar de governance van pensi- contacten met pensioendeelnemers heel duidelijk de cultuur oenfondsen te kijken. Daarnaast was ik de laatste jaren voorna- van een bedrijf proeft. Het fonds voor KLM- Cabinepersoneel is melijk in toezichthoudende rollen bij fondsen betrokken, ter- een specifiek fonds en ik vond het heel geestig dat een van de eer- wijl ik hier weer met mijn handen aan de knoppen zit. Die day to ste dingen die men tegen ons zei was ‘we gaan jullie nog wel even day aansturing, wat ik eerder ook jaren heb gedaan, begon ik te blauw verven’. Er werd gezegd dat we nog flight safety trainingen missen. En iets nieuws bouwen, en dat met elkaar doen, vind ik tegemoet konden zien en van de glijbaan omlaag mochten.” ook heel motiverend.” Bedrijfscultuur is inderdaad essentieel. Bij de selectie Boes: “Het element van pionieren spreekt mij ook erg aan. De van kandidaten voor het bestuur is, naast deskundigheid en ge- opdracht om dit nieuwe bestuursmodel te laten werken, is ei- schiktheid, ook gekeken naar criteria als dienstverlenend en ser- genlijk een uitdaging op alle vlakken: inhoudelijk, qua gover- vice gericht, omdat de achterban dat belangrijk vindt. nance en persoonlijk. Dat prikkelt mij aan alle kanten.” Dorrestijn: “Die kwaliteiten zitten inderdaad in het DNA van Ook het persoonlijke aspect is belangrijk voor jullie func- KLM. Ik merkte dat ook aan de sfeer op de bijeenkomsten. Die tioneren als team. Wat waarderen jullie in elkaar? was welwillend. Men luisterde goed naar wat het fonds te zeggen Boes: “We zijn complementair en hebben tegelijk genoeg com- had. En tegelijkertijd was er duidelijk die betrokkenheid en mon ground om goed en plezierig samen te kunnen werken. Pe- emotie bij blauw. We zijn dan ook heel gemotiveerd om er hier ter heeft een goed gevoel voor humor, wat heel belangrijk is. Hij iets moois van te maken. Ik denk niet dat ze ons daarvoor blauw kan op bestuursvergaderingen met zijn Amsterdamse accent hoeven te verven.” People at Work | december 2019 | 7

MOVERS & SHAKERS Omar Altaai Ik ben 30 jaar geleden geboren in Bagdad, Irak (1989). Hier heb ik Partners at Work is trots op mijn eerste vier levensjaren doorgebracht waarna wij (ouders, broer de kandidaten die het en ik) naar Nederland zijn ‘verhuisd’. Na het afronden van mijn studie technische bedrijfskunde ben ik bij Accenture gestart als Data Science bemiddelt in een nieuwe Consultant. Daarna vervulde ik IT-audit posities bij PwC en Accell carrièrestap. We laten ze in Group. Op dit moment zit ik in de laatste fase van mijn RE-studie de rubriek Movers & Shakers (Executive Master of IT-Auditing). Ik vind het belangrijk dat ik in mijn werk een positieve impact heb graag aan het woord. op de organisatie. Het idee dat ik iets moet doen wat geen duidelijk doel dient, vind ik zonde van mijn tijd. Ik werk graag samen met collega’s, maar soms is het ook prettig dat ik me kan terugtrekken in documentatiewerkzaamheden. Waarom heb je een carrière overstap gemaakt als Senior faciliteert. De markt is beschikbaar voor consumenten via mo- IT-Auditor bij Takeaway.com? biele applicaties en via de website. Takeaway.com haalt zijn in- Ik was op zoek naar een uitdaging waarin ik meer vrijheid en komsten voornamelijk uit commissies op het voedsel dat via mogelijkheden kreeg om de interne IT-beheersorganisatie op te zijn platform is besteld en, in mindere mate, uit online betaal- zetten en verder in te richten. Takeaway.com is natuurlijk de diensten ideale omgeving om dit te realiseren. Takeaway.com groeit ont- Hoe ga jij deze rol invullen? zettend hard en IT is een cruciale component binnen de organi- Ik zal me binnen Takeaway.com bezighouden met het verder in- satie. Ik was (en ben dat nog steeds) ervan overtuigd dat ik hier richten en professionaliseren van de interne IT-beheersing. Dit de komende jaren zoveel kan leren en groeien. betekent enerzijds realiseren dat de processen en procedures Wat doet Takeaway.com? die relevant zijn, gedocumenteerd en bijgehouden worden. Dit Takeaway.com is een toonaangevende online markt voor voed- betekent ook ervoor zorgen dat de juiste taken bij de juiste selbezorging, gericht op het verbinden van consumenten en mensen worden belegd. Anderzijds zal ik ook bezig zijn met tes- restaurants via zijn platform in 10 Europese landen en Israël. ten van de interne IT-beheersmaatregelen en daarover rappor- Takeaway.com biedt een online marktplaats waar vraag en aan- teren naar IT-management. bod voor levering en bestelling van voedsel samenkomen. Het Wat zijn jouw persoonlijke uitdagingen voor de toekomst? bedrijf begon zijn activiteiten in 2000 toen de CEO, de heer Jitse IT-audit richt zicht niet alleen op processen en systemen, maar Groen, een van 's werelds eerste online voedselbezorgmarkten, ook op bijvoorbeeld de onderliggende codes, security of de Thuisbezorgd.nl, in Nederland oprichtte en lanceerde. Take- technische configuraties van systemen. Ik wil mijzelf blijven away.com werkt met deelnemende restaurants die het eten zelf ontwikkelen om ook stappen te maken richting het technische bezorgen, waarbij het Takeaway.com-platform als een bron van aspect van auditen, waar ik me nu meer richt op de processen en bestellingen voor hen fungeert en het online betalingsproces systemen. People at Work | december 2019 | 8

Omar Altaai Senior IT-Auditor Takeaway.com People at Work | december 2019 | 9

IN GESPREK SPECIALISTEN IT-SECTOR ERIC VAN TOL EN FRED DUNANT Banken benutten hun werkelijke goud, DATA, nog onvoldoende Een zonnige junimiddag en de vergaderkamer van Advanced Programs in Zeist vormden het decor waartegen Petra Hendriksz van Partners at Work sprak met Eric van Tol, de CTO van dat bedrijf, en met Fred Dunant die er onder andere als consultant aan verbonden is. Gedurende de tientallen jaren die hun werkervaring in de IT-sector telt, ontwikkelden zij zich tot specialisten in het inrichten en beheren van critical IT-omgevingen die ze bovendien weten te combineren met business intelligence systemen. Zo dragen Van Tol en Dunant eraan bij dat data slimmer en effectiever gaan werken voor klantorganisaties. Voor People at Work belichten zij verschillende ins en outs van wat momenteel hét hot topic is: Artificial Intelligence. People at Work | december 2019 | 10

Een gesprek met twee bezeten professionals die bovendien aan- Het is een ontwikkeling van abstract naar heel concreet. En als stekelijk kunnen praten over AI en andere IT-thema’s, is tegelijk AI in het dagelijkse leven van de individuele consument al een ook een lesje in nuchterheid. De eerste vraag naar de definitie rol gaat spelen, dan weet je dat de grote organisaties die er nog van AI, wordt bijvoorbeeld direct voorzien van een even kort als niet mee werken achter de feiten aanlopen. Van Tol: “Algorit- kraakhelder antwoord. AI, zeggen de heren, is niets meer of min- men zijn er al veel langer, maar daar is bij gekomen dat we der dan een superbe patroonherkenning door geavanceerde, tegenwoordig op een nooit eerder vertoonde schaal data verza- zelflerende algoritmen. Dat je daar veel mee kunt doen, wordt melen. Dat is mogelijk geworden door de ontwikkelde sensor- tegenwoordig steeds duidelijker. Dunant ziet tot zijn genoegen technologie, maar ook omdat het nooit zo goedkoop was om dat AI de laatste tijd dan ook snel aan maatschappelijke relevan- data op te slaan. Vroeger stegen je kosten direct wanneer je extra tie wint. “Door de ontwikkeling waarbij algoritmen persoonsge- gigabytes opsloeg, tegenwoordig kun je naar hartenlust tera- richte voorspellingen gaan doen, krijg je AI-toepassingen die bytes wegzetten zonder dat je opslagkosten noemenswaardig veel dichter op de mens zitten. Zo begint AI merkbaar invloed uit stijgen. Met dank aan cloudcomputing.” te oefenen op het leven van de eindgebruiker.” People at Work | december 2019 | 11

We verzamelen dus kolossale hoeveelheden data om dreven verwachtingen ontstaan. Want 5 miljard Instagram daar algoritmen op los te laten? plaatjes verzamelen en analyseren blijft erg veel werk. Dat wordt Van Tol: “Ja en wie veel data heeft, heeft ook macht. Facebook weleens vergeten.” bijvoorbeeld bezit 5 miljard Instagram plaatjes. Daar heeft het Dunant: “Maar het klopt inderdaad dat wie data bezit de macht zijn neurale netwerk algoritmen op getraind. Zodoende kunnen heeft. Dat was altijd al het geval, alleen gaan we het ons nu ook die algoritmen allerlei beelden in context herkennen. We zitten realiseren. AI sluit daar logisch op aan. Om dat goed te doen heb momenteel op een omslagpunt waarbij diegenen die heel veel je veel data en snelle computers nodig en ben je afhankelijk van data bezitten een beslissend concurrentievoordeel kunnen op- kwalitatief goede data, want data genereren het algoritme en bouwen. Onder andere door veel met machine learning te doen, niet andersom.” dus met algoritmen die zelfstandig van datapatronen leren. Jij hebt veel ervaring met het inrichten van datamanage- Daar is Facebook hard mee bezig.” ment bij banken. Wat is voor dergelijke financiële spelers de De door Facebook gelanceerde cryptomunt Libra deed grootste uitdaging als zij AI willen toepassen? veel stof opwaaien. Hoe moeten we dat initiatief duiden? Dunant: “De uitgebreide wetgeving waarmee ze te maken heb- Van Tol: “Feitelijk heeft Facebook daarmee een valuta gelan- ben. Denk alleen al aan de AVG (Algemene Verordening Gege- ceerd, in samenwerking met dot.com partijen en een bank. Ove- vensbescherming -red.). Dergelijke regelgeving werkt beperkend rigens is Facebook geen eigenaar van de Libra, maar beheert het voor het vrijuit analyseren van gegevens. Verder zitten banken alleen de wallet waarmee we onze Libra’s uitgeven. En dat is met verschillende systemen, want ze slepen oude legacy-syste- slim, want Facebook wil die currency ook helemaal niet hebben, men met zich mee. Die functioneren vaak nog prima, maar vol- het is louter geïnteresseerd in de klantdata. Met die portemon- doen uiteraard niet aan moderne standaarden. Veel banken wer- nee heeft het dus een extra databron gecreëerd en wordt het een ken dus met veel verschillende systemen naast elkaar en dat is serieuze concurrent van retailbanken. In de officiële documen- een uitdaging. Daarnaast zijn banken nog niet ‘data driven’ be- ten staat dat het die data niet gaat gebruiken om advertenties te zig. Ze werken vooral nog erg procesmatig.” targetten, maar de historie wijst uit dat Facebook zich niet zo erg Banken laten AI dus nog links liggen? aan afspraken houdt. Het heeft in de kleine lettertjes ook al ge- Dunant: “Dat klopt. Banken en andere financiële dienstverleners zegd dat het de mogelijkheid openhoudt om de data eventueel te worden door de wetgever in feite gedwongen om hun data te ge- gaan gebruiken.” bruiken om zich te verantwoorden voor hoe ze met klantdata Kunnen we dus vaststellen dat AI geen hype is? omgaan. Je ziet dat voorspelmodellen die ontwikkeld worden Van Tol: “Dat is het inderdaad niet, ik zou AI eerder een hot to- vooral gericht zijn op het risk management gedeelte van een pic noemen. Tegelijkertijd moeten we ervoor waken dat er over- bank. Regelgeving dwingt ze er immers toe om na te denken over OOK FINANCIËLE DIENSTVERLENERS MOETEN ZICH REALISEREN DAT JE CONCURRENT EEN BEDREIGING WORDT OMDÁT HIJ ZOVEEL DATA HEEFT People at Work | december 2019 | 12

IN GESPREK IK HEB MIJ ER ALTIJD OVER VERWONDERD DAT ER IN NEDERLAND ZO WEINIG WAARDERING IS VOOR TECHNIEK EN ZO WEINIG TECHNISCH ONDERLEGDE MENSEN NAAR LEIDINGGEVENDE FUNCTIES DOORSTROMEN de risico’s die ze lopen en over wat dat in de toekomst kan gaan heel andere manier naar onze concurrenten moeten kijken.” betekenen. Op zich begrijpelijk dus. Niettemin wordt het hoog De samenleving digitaliseert in hoog tempo. Betekent dit tijd dat banken nu business wise naar hun data gaan kijken en dat meer IT-affiniteit de grote uitdaging gaat worden voor de gene- data dus als een commerciële kans gaan zien.” ratie nieuwe leiders in de financiële en zakelijke dienstverlening? Van Tol: “Toch zie ik een verschuiving. Had je mij tien jaar gele- Van Tol: “Dat is inderdaad een heel relevante eigenschap voor de den gevraagd hoe ik over datagebruik van banken dacht, dan nieuwe leidinggevenden. Ik heb mij er altijd over verwonderd had ik ze als heel conservatieve dienstverleners betiteld. Maar dat er in Nederland zo weinig waardering is voor techniek en zo inmiddels zijn banken wakker geworden en bezig agile te wor- weinig technisch onderlegde mensen naar leidinggevende func- den en hun governance op orde te brengen. Ze realiseren zich ties doorstromen. Wat in schril contrast staat tot het buitenland. dat wanneer dat niet op orde is je wel leuke AI-ideeën kunt heb- Dat moet bij ons dus veel beter en dat begint al met de keuze voor ben, maar dat je daar dan verder niets mee kunt. Ik vind het ove- techniek door meisjes. Ik heb onder meer in Italië, Rusland, rigens wel enigszins navrant te constateren dat banken niet heb- Duitsland en België samengewerkt met technische vrouwen, ben gekozen voor het sturen op goede kwaliteit en structurering maar in Nederland kom ik die vrijwel niet tegen. Eerder in mijn van hun data om zo hun dienstverlening te optimaliseren. Daar- carrière stond ik hier in Zeist als wiskundedocent voor Havo-3. entegen is vooral regelgeving de motor gebleken voor banken Aan het begin van het jaar had ik de meiden nog mee, maar hal- om met hun data aan de slag te gaan. Tegenwoordig zijn ze ver- verwege zeiden ze ‘ik vind wiskunde eigenlijk niet zo vrouwelijk, plicht over hun klantengegevens te kunnen rapporteren, dus als dus ik besluit dat ik het niet meer begrijp’. Terwijl die meiden, men iets over mij weet, dan moet ik kunnen achterhalen waar het vergeleken met jongens die fysiek en mentaal achterlopen, zo- zit. Maar je kunt natuurlijk ook omgekeerd redeneren: banken veel beter en slimmer zijn! Er liggen dus echt volop mogelijkhe- hadden die data van mij allang geanalyseerd moeten hebben om den. Maar om die eruit te laten komen zijn vrouwelijke rolmodel- zo te weten of ze mij een mooie dienst kunnen verkopen.” len essentieel. Die kunnen meisjes inspireren om voor een Dunant: “Ik zie agility toch vooral als het op een andere manier technische studie te kiezen en laten zien dat het wél lady-like is.” wegwerken van je workload. En dat brengt wel een bepaalde Zien jullie nog andere belangrijke trends in leiderschap? flexibiliteit mee, maar géén creativiteit. Ik denk dat daarin nog Dunant: “Met name afgedwongen door de zorgplicht, zie je dat veel te winnen is.” moderne managers steeds meer de klant centraal gaan stellen. We hadden het over banken, maar laten we het breder Die zorgplicht dwingt banken om na te gaan wat de persoonlijke trekken: is Nederland eigenlijk klaar voor AI? situatie van hun klant is en om te bekijken of ze conform de Van Tol: “In elk geval denken veel bedrijfstakken nog ouderwets, norm nog wel voldoen aan hun verplichtingen jegens die klant. pre-AI, om het zo te zeggen. Ik ben bestuurder van de stichting We gaan zachtjes aan van een contractensysteem naar een klan- Floridata dat uit honderdveertig bloemenhandelaren bestaat en tensysteem. De dwang van de wetgever pusht die verandering. Ik onderling handelsdata deelt. Vijf jaar geleden zei ik tegen de han- vind dat een goede zaak.” delaren ‘jouw concurrent is niet je buurman, maar Alibaba of Van Tol: “Financiële dienstverlening zal steeds persoonlijker Amazone dat in bloemen gaat’. Welnee, was de reactie, dat zou worden wat komt door de typische kenmerken van AI. Dat is niet gebeuren. Een jaar geleden gebeurde precies dát. Om klaar te voorspellend, real-time, op locatie volgbaar en door gamificati- zijn voor AI moeten kleinere partijen zich daarom organiseren om on en augmented reality is het bovendien meeslepend gewor- hun data onderling te kunnen delen op een platform dat zodoen- den. Om dit te bereiken zijn banken steeds meer onderdeel van de substantiële omvang heeft. Anders kun je straks niet meer con- een service ecologie van fintechs. De rol van bankmedewerkers curreren met de Alibaba’s en Amazones van deze wereld.” verandert daardoor. Ze worden van financieel adviseur steeds Dunant: “Ook voor financiële dienstverleners geldt dat ze zich meer verbinder van fintech-partijen, zonder daar overigens per moeten realiseren dat je concurrent een bedreiging wordt omdát se eigenaar van te zijn. In die ecologie ontbreken traditionele hij zoveel data heeft. Denk aan de vrijwel volledig gedigitaliseer- hiërarchische structuren. Dus grootbanken zullen de andere de online banken. Die zijn nu al concurrerend ten opzichte van partijen in dat netwerk moeten overtuigen van het nut van een de traditionele grootbanken. Dat sluit aan op Erics voorbeeld dat bepaalde wens voor het hele systeem, en dat is echt een heel an- illustreert dat we door de technologische ontwikkelingen op een der spel. Autoritair leiderschap is daarmee echt passé.” People at Work | december 2019 | 13

Laura Rebel Mercer Nederland Principal Business Development People at Work | december 2019 | 14

MOVERS & SHAKERS Laura Rebel Laura Rebel (34) begon haar carrière in 2012 bij Cardano Risk Partners at Work is trots op Management te Rotterdam. Zij bekleedde hier diverse rollen op de kandidaten die het het snijvlak van business development, project management en strategisch advies. Sinds 1 oktober 2019 is Laura in dienst bij bemiddelt in een nieuwe Mercer Nederland als Principal Business Development voor Financial carrièrestap. We laten ze in Sector Clients. Daarnaast is zij begin 2019 toegetreden tot het de rubriek Movers & Shakers bestuur van ViiP, Vrouwen in institutioneel Pensioen. ViiP is een vrouwennetwerk dat zich inzet voor grotere man-vrouw diversiteit graag aan het woord. binnen de pensioen-wereld. Laura behaalde een Cum Laude Honors Master in Finance aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Wat ga je doen in je nieuwe rol? field’ projecten gedaan. Ook het opbouwen en uitbouwen van Onze sector is enorm in beweging. Zo hebben we te maken met relaties met klanten, prospects en collega’s speelt een belang- een uniek economisch klimaat en staan we aan de vooravond rijke rol in mijn carrière. van een drastische wijziging van ons pensioenstelsel. Een we- Waarom bestuurslid ViiP? reld die zo sterk in beweging is vraagt om organisaties die kun- Als jonge vrouw aan het begin van mijn carrière had ik behoefte nen meebewegen, die enerzijds vooruitkijken en anderzijds aan rolmodellen, mensen met wie ik mij kon identificeren. Ik kunnen reageren op veranderingen. Ik probeer samen met onze kwam deze weinig tegen in mijn professionele omgeving en (toekomstige) klanten een visie op de toekomst te ontwikkelen ging zelf op zoek, zowel binnen als buiten de sector. Het viel en een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling die wij onze mij op dat het aantal vrouwen drastisch afneemt naarmate je klanten aanbieden om succesvol te zijn en blijven in een wereld hoger op de ladder kijkt, terwijl ik toch een behoorlijke ambitie die snel verandert. proefde bij de vrouwen die ik ontmoette. Ik heb mij aangeslo- Wat is de rode draad in jouw carrière tot nu toe? ten bij ViiP om een bijdrage te leveren aan een betere man- Ik ben erg gedreven en vind het belangrijk om uit mijn comfort- vrouw diversiteit binnen de pensioensector en om hopelijk zelf zone te stappen en nieuwe mogelijkheden te ontdekken. Dit is als rolmodel te kunnen fungeren voor de jongere generaties mede de reden geweest om dit jaar de overstap te maken van vrouwen. Cardano naar Mercer. Wat zijn jouw persoonlijke uitdagingen voor de toekomst? Ik ben ondernemend, en zie dit ondernemerschap graag terug Ik vind het belangrijk mijzelf te blijven ontwikkelen en verbre- in mijn werk. Ik voel me verantwoordelijk voor resultaten en den. Ik zou mijn portefeuille in de toekomst willen uitbreiden houd me graag met verschillende takken van sport bezig. Het met een bestuursrol en toezichthoudende functie. Ik ben ervan creëren van iets nieuws is een grote motivator , en ik gedij goed overtuigd dat de combinatie van verschillende rollen mij een in een ongestructureerde omgeving. completer beeld geeft van de complexe uitdagingen waarmee Deze dingen zie je eigenlijk steeds terugkomen in mijn werk: ik onze sector wordt geconfronteerd, dit maakt mij een beter heb veel verschillende rollen bekleed en behoorlijk wat ‘green- adviseur, bestuurder en toezichthouder. People at Work | december 2019 | 15

ACTUEEL INTERVIEW MET VASTGOEDVROUWEN MASCHA HENDRICKX EN CAROLIEN VAN EGGERMOND Mascha Hendrickx en Carolien van Eggermond vormen een intrigerend tandem. Hendrickx is de nieuwe CFO van Syntrus Achmea Real Estate & Finance (SAREF), terwijl Van Eggermond zetelt in de RvT van de hypothekenfondsen van SAREF, waar ze de belangen van institutionele beleggers vertegenwoordigt. Beide kanten van de SAREF-tafel zaten zodoende naast elkaar tijdens hun gesprek met Ingrid Reichmann van Partners at Work. Die teamgeest is ook welkom, want er ligt nogal wat op het bordje van de vastgoedwereld. De woningbouwproductie haperde al door hoge bouwkosten en tekort aan personeel, stikstof en PFAS stagneren de noodzakelijke woningbouw verder en maken bovendien wonen voor starters nóg onbetaalbaarder. Niettemin zal SAREF nooit concessies doen aan haar ambitie om met betekenis in vastgoed te beleggen, stelt Hendrickx. Wat wil zeggen: duurzame investeringen met oog voor financieel én maatschappelijk rendement. De ontmoetingsplaats bij SAREF is ingericht op een open, crea- kunt met andere woorden niet om de onrust heen. Flinke uitda- tief gesprek. Grote ramen bieden onder meer uitzicht op de A5. gingen dus voor SAREF, dat al een halve eeuw een vooraanstaan- Een uitzicht dat de huidige maatschappelijke onvrede perfect il- de vermogensbeheerder in vastgoed en hypotheken is voor insti- lustreert, want tijdens het interview staat een rij tractoren met tutionele beleggers, en waar Hendrickx op 1 juli als directeur knipperende lichten op de fly-over van de A5. “Dat zijn boeren financiën is begonnen na achttien jaar accountancy bij KPMG. die naar het provinciehuis in Haarlem gaan om te protesteren Opvallend detail: SAREF was daar haar eerste controle klant. tegen de strenge stikstofregels die gelden in Noord-Holland. Ze Daardoor ontstond ook haar voorliefde voor alles wat te maken willen zich uit protest laten registreren als Friese boeren, want heeft met beleggingsfondsen, vastgoed en hypotheken. En wist in Friesland gelden minder strenge regels”, zegt Hendrickx. Je ze bovendien hoe prettig het samenwerken was. People at Work | december 2019 | 16

INTUÏTIE FAALT NOOIT Vanwaar de overstap van een gereputeerd Big Four kan- om mijn achttien jaar ervaring met meer dan 50 verschillende toor naar SAREF? vermogensbeheerders eens naar de andere kant van de tafel te “Als accountant kijk je vaak terug. Ik was soms nog bezig met verplaatsen? Kijk, het is heel interessant om als Max Verstappen jaarrekeningen en controles van drie jaar oud. Gaandeweg ging rondetijden te meten, maar in mijn rol van accountant kwam ik ik me steeds meer afvragen wat daar nou eigenlijk de relevantie nooit verder dan te signaleren waar het probleem zat. Terwijl, van was. Bovendien toetste ik aan geldende normen en schreef wat is er nou leuker dan om zelf achter het stuur te gaan zitten ik talloze rapporten voor klanten om aan te geven wat in hun en niet alleen je prestaties te meten maar ook te zorgen dat je concrete geval nodig was om aan die regels te voldoen. Relevant impact hebt en samen met een team van collega’s de resultaten werk, maar voor mij rees ook de vraag: hoe mooi zou het niet zijn verbetert?” People at Work | december 2019 | 17

Carolien, wat was jouw drijfveer om in de RvT van SAREF Ik heb geleerd dat te stappen? als er voor mijn Van Eggermond: “Ik ben 25 jaar een soort Max Verstappen ge- gevoel iets niet weest, zowel bij Rabobank als JP Morgan. In de jaren negentig klopt, ik altijd hield ik mij bezig met allerlei complexe derivaten. Ook deed ik moet doorpakken naast finance en control tevens heel veel in hypotheken en hielp ik de finance and risk- en treasury afdelingen opzetten. Ik merk- te daarbij dat ik vaak een andere visie had dan het senior ma- nagement. Bovendien waren we erg intern gericht bezig. Ik wil- de daaruit stappen om te kijken hoe ik daarbuiten impact kon hebben. Zodoende begon ik voor mezelf en keek ik of ik mijn in- houdelijke kennis en ervaring op een breder spectrum binnen brede organisaties kon inzetten. Ik zit nu een half jaar in de RvT van SAREF namens de participanten en behartig dus de belang- en van de beleggers. Dat is heel motiverend, want ik heb zelf veel hypotheken verpakt verkocht waarvan ik me later afvroeg of de belegger wel begreep wat hij kocht. Ik zie nu beleggers massaal in hypotheken stappen en heb, gezien de kennisachterstand bij veel beleggers, met mijn achter- grond dus een belangrijke rol te spelen.” Wat houdt jullie motto ‘be- leggen met betekenis’ precies in? Hendrickx: “Ten eerste kiezen we voor duurzame investeringen. Daarmee bieden we onze stake- holders een gezonde en financië- le toekomst in een aantrekkelijke leefomgeving. Financieel en maatschappelijk rendement gaan daarbij hand in hand. Al onze investeringen moeten maat- schappelijk een positieve impact hebben en goed en zorgvuldig worden uitgevoerd. Daarvoor wer- ken we met twintig doelstellin- gen verdeeld over vier ESG-the- ma’s: investeren in de wereld van morgen, relaties met stakehol- ders intensiveren, optimale dienstverlening en producten, alsmede stimuleren van innova- tie. Daarnaast is uiteraard ook het financiële plaatje relevant. Uiteindelijk willen we aantrekke- lijke rendementen maken voor onze Nederlandse- en internatio- nale klanten, en outperformance realiseren. Dus beleggen met betekenis gaat heel breed, het moet niet alleen onze interne or- ganisatie ten goede komen, maar ook al onze stakeholders, zo- als onze klanten.\" Maar uiteindelijk wil iedereen beleggen met betekenis. Hendrickx: “Ja, maar wij willen de beste vastgoed- en hypotheek- belegger in Nederland zijn. Namens meer dan 60 institutionele beleggers beheren wij 23,3 miljard euro in woningen, winkels, zorgvastgoed, kantoren, hypotheken en internationaal vastgoed. Het belang van onze klanten staat centraal in onze dienstverle- ning. Zo verwachten onze klanten steeds meer dat we toekomst- People at Work | december 2019 | 18

ACTUEEL In mijn achttien jaar accountancy heb ik veel samengewerkt met CFO’s en viel me op dat die vaak te weinig op de dossiers zaten gerichte analyses opleveren en niet dat we rapporteren en moni- onder meer ook de zorg en het onderhoud van het pand geregeld toren op basis van terugkijken naar het verleden.” en werk je dus samen met zorgpartijen. Dat levert interessante Van Eggermond: “De verduurzaming van het onderpand sluit ook all-in concepten op, die ook terugkomen in zorgfondsen, onder aan bij een behoefte van beleggers. Dat willen we doen met be- meer van SAREF.” houd van rendement, wat in hypothekenland nog een uitdaging is. Mascha, hoe wil jij zelf van betekenis zijn in jouw huidige rol? Zie om te beginnen maar eens heel concreet te maken wat consu- Hendrickx: “In mijn achttien jaar accountancy heb ik veel sa- menten precies moeten ondernemen om aan de verduurzamings- mengewerkt met CFO’s en viel me op dat die vaak te weinig op eisen te voldoen. Daarnaast blijft de combinatie van verduurza- de dossiers zaten. Ze gingen vaak erg hoog over. Wat ik vanuit ming en een hoog financieel rendement een spanningsveld.” hun rol weliswaar snap, maar dat neemt niet weg dat er onder- Hoe kijken jullie naar de hypothekenmarkt, wat zijn daar werpen zijn die er vanuit financieel of strategisch vlak écht toe de belangrijkste ontwikkelingen? doen. Dan moet je dus ook die dossiers in. Want zo kun je veel Van Eggermond: “Bijvoorbeeld dat de overheid wil dat we de Ne- beter de verbinding en samenwerking met je RvT zoeken en derlandse hypotheekschuld afbouwen. Daardoor worden de re- krijg je ook goede inhoudelijke discussies. Als accountant merk- gels voor betaalbaarheid en de Loan to Value-normen strakker. te ik vaak dat nadat je op RvC-bijeenkomsten je controleplan In combinatie met de sterk stijgende huizenprijzen kunnen had gepresenteerd, je daar desgevraagd vrijwel geen vragen over starters bijna geen woning meer kopen, zeker niet in de Rand- kreeg en je voor je het wist weer buiten stond. Dat wil ik in mijn stad. Dat vind ik zorgelijk, gezien het aantal betaalbare wonin- huidige rol beslist anders doen. Ik wil op dergelijke bijeenkom- gen dat we nodig hebben. Daarnaast komen veel pensioenfond- sten meer interactie.” sen, die circa twintig jaar geleden uit hypotheken waren gestapt, Soms zijn fraude risico’s in vastgoed helaas moeilijk te nu ineens weer massaal terug. Bovendien komen er veel buiten- vermijden. Hoe voorkomen jullie dat er rotte appels in jullie landse beleggers bij. Verder worden grootbanken kleiner en zie mandjes belanden? je steeds meer regiepartijen op de markt komen die zelf geen Hendrickx: “Daartoe hanteren we de zogeheten three lines of de- beleggingsbelang hebben maar voor korte of langere tijd geld fence. Daarbij gaat het om meer dan alleen maar organisatie- aan deze markt willen verdienen. Als je geldstromen aan derge- structuur en het benoemen van rollen. Het is een manier van lijke partijen overlaat, dan komt dat de continuïteit van de geld- werken en denken die zorgt voor een sterke risicocultuur en het verstrekking aan huizenkopers niet ten goede. Niet voor hun nemen van verantwoordelijkheid voor het managen van risico’s huis, maar ook niet voor de verduurzaming die ze eventueel wil- en interne beheersing. Hierbij gaat het om scheiding tussen drie len realiseren. Daarom is het essentieel dat we niet alleen naar belangrijke functies: de eerste lijn ofwel de business, waar ik zelf beleggersrendement maar ook naar het belang van de consu- onderdeel van uitmaak, daarnaast de tweede lijn, de afdeling ment kijken.” risk management en compliance, en tot slot de derde lijn, de in- Hendrickx: “Wij zien een aanhoudend grote belangstelling van terne accountantsdienst.” institutionele beleggers voor woninghypotheken. Het rende- “Bij aan- en verkooptransacties worden diverse rollen ment-risicoprofiel van deze asset class blijft zeer aantrekkelijk, binnen SAREF betrokken, waaronder bijvoorbeeld de RvT in een zeker nu de ECB de rente aanhoudend laag houdt.” adviserende rol als de transactie boven een bepaald bedrag uit- Zien jullie interessante nieuwe innovaties voor de vast- stijgt. Dat voorkomt grotendeels risico’s op verkeerde in- en goedmarkt? desinvesteringen.” Van Eggermond: “Met name bij zorgvastgoed zie je veel gebeu- Van Eggermond: “En daarbij moet je normenkader ren. Vroeger had je een bejaardenhuis, een verpleeghuis en een altijd prevaleren, wat betekent dat je nu eenmaal niet alle hospice en dat was vooral vanuit de overheid georganiseerd. Nu deals kunt doen.” probeer je ook private beleggers in die markt te krijgen waar- Met andere woorden; constante alertheid is geboden en door je wellicht duurzamere lange termijn oplossingen kunt or- ook een goede bedrijfscultuur helpt enorm. Hoe die eruitziet? ganiseren. Zodat niet halverwege de wetgeving wordt aangepast Dat is in elk geval een cultuur met feminiene trekken, zegt Hen- en het financieringspotje wegvalt. Je ziet nu ook totaaloplossin- drickx. “In zo’n cultuur is men aanspreekbaar, durft men zich gen ontstaan. Daarbij wordt niet alleen het zorgvastgoed, maar kwetsbaar op te stellen en is men communicatief en intuïtief in- gesteld.” Haar intuïtie is een belangrijk navigatie instrument. “Intuïtie faalt nooit. Ik heb geleerd dat als er voor mijn gevoel iets niet klopt, ik altijd moet doorpakken.” People at Work | december 2019 | 19

RONDE TAFEL ROUND TABLE DIVERSITY MELTEM KONING-GUNGORMEZ, SHENGSHENG ZHANG, LILLA NWENU-MSIMANG & GÜL POSLU Right from the start of Partners at Work one of its main objectives has been to promote diversity on every work floor. Recently Partners at Works Josephine van der Vossen-Jonker and Mink Bölger- Roelants hosted a round table with top women of the financial and business services industry. The participants brought much more to the table than just gender diversity, as they all have a multi-cultural background. In a lively discussion they shared among other things their vision on the Dutch working climate, the potency of cultural diversity in a company and the personal purpose in their career. They also took the opportunity to make their call for action, as optimal diversity appears to be work in progress. Companies be change People at Work | december 2019 | 20

should Apart from gender and from international roots the four round agents table participants have another thing in common: their con- scious choice of an employer with an eye for diversity. Sheng- Sheng Zhang (Quantstrategist at BMO), Lilla Nwenu-Msimang (Director at PwC), Gül Postlu (Head of Consultant Relations at NN IP) and Meltem Koning-Gungormez (Corporate lawyer and partner at KVDL) all are content about their employers diversity policy. Although there always is room for improvement, as they pointed out during the discussion at the Partners at Work office in Bussum. Their background is of extra value to their employers as well as their customers. ShengSheng was born and raised in China. She works for fourteen years in the Dutch financial sector and acquired a broad experience with the Dutch environment and the ‘very male financial industry’. However she appreciates the Dutch working culture of flat organisational structures and in- formal communication. How did she cope with the challenge of learning the language? “In my first job at Delta Lloyd I quickly understood that a good passive understanding of Dutch was im- portant as that kept me in touch with whatever my colleagues were discussing. Apart from the Dutch courses I followed, I picked up much just by operating in the Dutch financial environ- ment I worked in. As a consequence my professional Dutch level is much higher than my personal Dutch. But I’m managing to hold my own. My current colleagues at BMO talk in Dutch and I respond in English.” Which is more of a brainteaser to her col- leagues, she adds laughingly. People at Work | december 2019 | 21

Cultural diversity is key twist.” That twist has surpassed a generation as Meltems mother Lilla, who has British, South African and Hungarian roots, found speaks Turkish with Meltems two sons now. “They do much bet- it practical to first focus on her job when she settled in Amster- ter than my Dutch husband, who has mastered two Turkish dam almost four years ago. Dutch is important but not indispen- words so far.” Working in the world of the big legals, she is hap- sable on the work floor, she thinks. “In my fields of experience py at KVDL. “Law firms are very traditional with a lot of hierar- like governance and business intelligence, all discussions are in chy. The sector is really trying to be more inclusive, but in prac- English. Nonetheless I am motivated to improve my Dutch, if tice that proves to be very difficult. KVDL however is very only to be able to assist my son at his homework.” Cultural diver- different form the traditional legal firms. A main force that sity is richly represented around the discussion table. Gül has drives diversity is background. At my office there really is diversi- Turkish parents and tries to raise her son and daughter bilin- ty among my Dutch colleagues on every level, and that is just the gually, which is a challenge but a valuable one she believes. “Cul- diversity you want. And what we lack, an alpha male environ- tural diversity is vital and also adds value to working processes. ment, is something you can very well do without.” That atmos- As an international company with offices everywhere and em- phere of inclusivity, she concludes, is exactly why compared to ployees from all over the world NN IP facilitates to learn to work other law firms so many women work at KVDL. together and be open minded. By being non-judgemental and Breaking the myth of investment banking Lilla tackles that theme to dispel the myth of investment bank- “At my office there is ing. “I used to work at Morgan Stanley but, contrary to what you diversity on every level, would expect, not in a stereotypical male environment. The cul- and that is just the diversity ture was very diverse and the company was not only directed at financial gains but at societal needs as well.” The same applies you want” to PwC, she proceeds. “With thirty percent of female leaders, both partners and directors, we have an excellent gender diversi- being able to let go of your own preconceptions you create an ty score. Even within the Big Four.” With regard to cultural diver- open culture, and that helps to attract a range of different peo- sity the participants arrive at the joint conclusion that you need ple. Which is good for every organisation.” to create an open atmosphere to start with and that companies Born in Rotterdam Meltem is the daughter of a Turkish should be change agents. “Companies have to thrive compas- father and a Greek mother who is an example. “She worked full- sion, should open doors and empower people”, says Lilla. time, like my father. My childhood was a happy one and I feel There is general agreement to the statement that female privileged being born here and raised Dutch but with a Turkish role models are essential for young women who are busy build- ing their career. ShengSheng mentions her mother in this re- spect. “She had a bigger career than my father. In China it is nor- mal for females to have a career. And yes, it is inspiring to look at female examples and more specifically to female characteristics, as we already have enough male characteristics to study.” “I have People at Work | december 2019 | 22

RONDE TAFEL very strong women around me”, Gül adds. “My mother and thers get much more parental leave and where it is considered grandmother, as many other women, are the ones who coordi- normal for them to take a few months off to be with their baby. nate the whole family. My grandmother knows all the touching Here a choice like that is still a big taboo. It all starts with leave points, how to bring family members together. She is like a spi- policies. We should create more flexibility and make it accept- able. That will certainly contribute to gender diversity on the “Let’s kill the ‘mom work floor.” And it is not only government policy that would penalty’: less chances, help, Meltem remarks. “Let’s also kill the ‘mom penalty’: less less career, less promotion, chances, less career, less promotion and less salary.” Sheng- Sheng then adds her admiration for her new female CEO to the less salary” discussion. “She manages to have a succesful career at BMO and to combine that with her family life as a mother of three daugh- der in the family web and a real inspiration. For the same reason ters. How she does it? I have no idea.” good leaders are important role models within companies.” Calls to action Meltem agrees to the importance of examples, but fol- What has been said around the table definitely points to diversi- lows a different approach. “I rather pick qualities of different ty being work in progress. Much has been accomplished, but people than to focus my attention on one role model.” And what there is still much to achieve. Therefore the participating power qualities does she seek? “The skill of combining your work with ladies finished the conversation by laying a few calls to action on a family life and kids.” She hits a chord there, as all the partici- the table. “We have to make it acceptable that women can also pants more or less wrestle with that issue. For Lilla having a work fulltime”, says Gül. “Absolutely true”, responds Josephine, child was the mountain to be conquered in her career as she did “we all serve as role models for our children so that they will per- not want to reduce her working hours. Balancing her private and ceive full time working females as totally normal.” Being open to her business life was very hard, she says. “But that balance will all different kinds of people is also the stepping stone to a more be found, albeit later in your career\", Gül responds. “For me the diverse and successful team, but that is easier said than done. key was not to want to do everything myself, but to outsource “There is a dark side to this topic”, says Gül. “Usually we are household tasks. That gave me space to spend quality time with searching for clones. While actually we should recognise differ- my kids whenever I arrived home. To read them a nice story.” ences and embrace them.” All participants are convinced that Lilla mentions the importance of involving fathers early equality is a necessity on all the different levels of family, part- on in parenting, so they have an opportunity to really bond with ner, employer and society. The same goes for inclusiveness, their kids. “Let’s follow the Scandinavian family model where fa- which should apply not just to gender but also to factors such as sexual orientation, cultural background and social status. The discussion ended on a hopeful note : diversity and equality may be big issues in our generation but will be less of a discussion for the next. People at Work | december 2019 | 23

MOVERS & SHAKERS Janwillem Bouma Na mijn studie bedrijfseconomie ben ik bij Shell aan de slag gegaan Partners at Work is trots op als “young graduate” in Finance. Na voor Shell over de wereld te de kandidaten die het hebben gezworven, werd ik in 2010 Managing Director voor Shell Pensions NL. Dertig jaar Shell; vorig jaar tijd voor wat nieuws; partner bemiddelt in een nieuwe bij Montae. En toen klopte CB APF aan de deur; een opportunity die ik carrièrestap. We laten ze in niet kon laten schieten! Ook ben ik voorzitter van het bestuur bij de rubriek Movers & Shakers Pensioenfonds Hoogovens en actief op nationaal en internationaal pensioenterrein. graag aan het woord. Je hebt eerder een carrière switch gemaakt vanuit de olie recht moet wel verdiend worden door schaal met waardevolle en gas industrie naar de pensioenwereld. Wat heb jij geleerd in oplossingen, waarbij de deelnemer op de eerste plaats staat. je jaren als Managing Director voor de Shell pensioenfondsen in Het gedifferentieerde aanbod van CB APF rust op deze pijlers. Nederland? Inmiddels heeft het laten zien dat het er is. Nu doorpakken is Mensen om me heen zeiden destijds “Als je in pensioen begint het devies en aan mij de vraag om dat te ondersteunen. Hoe laat het je niet meer los”. Nou, dat klopt. Pensioen is het leven mooi is dat? waardoor je in de breedte en diepte intellectueel uitgedaagd Wat zijn voor jou in deze functie de belangrijkste uit- wordt. Het maakt niet uit welke pagina je in de krant openslaat, dagingen? het is vaak van belang voor pensioen. Of het nu gaat om maat- Ontwikkelingen gaan in rap tempo. Technologie speelt een rol, schappelijke of demografische veranderingen of (macro-) eco- maar niet alles is maakbaar en schaalbaar. De gebruikelijke nomische of technologische ontwikkelingen: hoe blijf je “in groeipijn voorkomen is een noodzakelijke voorwaarde voor suc- control” in die turbulente omgeving sinds de financiële crisis? ces. Maar dat is niet genoeg. Focussen op wat de deelnemer Mijn houvast is gestructureerd business development en dat drijft en daarnaar handelen is essentieel. Een APF is niet com- onderdeel maken van het DNA van het pensioenfonds. Of dat mercieel, maar doet commercie in het belang van de deelne- voor iedereen in de sector geldt vraag ik me wel eens af. Ook be- mer. Met verdere integratie van maatschappelijk verantwoord langrijk: het terugwinnen van het vertrouwen van de samenle- beleggen is de juiste pensioenoplossing wellicht de combi van ving in de pensioensector. Dat begint volgens mij met het ant- welvaart (premie plus beleggingsresultaat) en welzijn? De gevol- woord op de vraag welk probleem we voor deelnemers oplossen. gen van de lage rente-omgeving en de nationale pensioendis- Is de aangeboden pensioenregeling voldoende? Etiketten als cussie… alles komt langs in deze job. Het vinden van de juiste DB of DC doen er niet toe. Garanties zijn er in pensioen steeds balans tussen al deze vraagstukken is voor mij de belangrijkste minder en pensioenoplossingen gaan steeds meer op elkaar lij- uitdaging. Met plezier ga ik die aan! ken, namelijk op de combi van premie plus beleggingsresul- Wat zijn jouw persoonlijke uitdagingen voor de toekomst? taat. Onderliggende waarden winnen daarmee aan belang. Pensioen is een prachtig product met een inherente complexi- Recent ben je benoemd tot Voorzitter van het bestuur teit. Mijn streven is om met mijn kennis en ervaring het pensi- van CB APF. Hoe ben je hiertoe gekomen? oen dichtbij en behapbaar te maken. Daarmee wil ik bijdragen Door mijn werk in de sector ken ik CB APF sinds de oprichting. aan het behoud van de koppositie van de Nederlandse sector in De APF-wereld is nog steeds relatief nieuw en wat mij betreft de Melbourne Mercer Global Pension Index en tegelijkertijd onderdeel van het pensioen van de toekomst. Het bestaans- zorgen dat CB APF een speler is die het verschil maakt. People at Work | december 2019 | 24

MOVERS & SHAKERS Janwillem Bouma Centraal Beheer APF Voorzitter People at Work | december 2019 | 25

RONDE TAFEL HR-PROFESSIONALS IN ASSET MANAGEMENT INDUSTRIE MEREL VAN BUREN, APG ASSET MANAGEMENT | ANOUK TERLOUW, ANTHOS WendbaarheidMANAGEMENT | VALERIE VAN SPRONSEN, APG | NIENKE VAN KONINGSVELD, leeftijdsafhank HR is een inhoudelijk vak, en zeker in de asset management industrie komt daar ook nog eens heel veel extra’s bij kijken. Met verandering als voornaamste constante van het ‘nieuwe normaal’. Een van de belangrijkste conclusies tijdens het gesprek onder leiding van Josephine van der Vossen en Ingrid Reichmann: om talenten op de werkvloer optimaal te ontwikkelen en motiveren is een veilige en open cultuur nodig, waarin ruimte is voor gesprek. En dan niet alleen met de leidinggevende. People at Work | december 2019 | 26

FUND & ASSET MANAGEMENT | DORETTE HOLLESTELLE, TRIODOS INVESTMENT is nietBLUE SKY GROUP | PETRA OUDSHOORN, AMSTERDAM TRADE BANK elijk People at Work | december 2019 | 27

Voordat ze ontwikkeling en verandering oppakte, was de aan- kritischer op de kwaliteit van leven. De meesten streven daarom vangsvraag wat de gespreksdeelnemers vooral opvalt wanneer ze primair een goede werk-privé balans na. naar de huidige asset management industrie kijken. Het steeds Vanuit vertrouwen en transparantie naar topresultaten hogere werktempo en de hogere aan HR gestelde eisen blijken Als inspirerend voorbeeld van een model voor teamontwikke- eruit te springen. Daarnaast stelt technologische innovatie orga- ling wordt de piramide van Lencioni genoemd. Volgens dat nisaties voor uitdagingen. Dat maakt de vraag nog urgenter hoe model leidt contact tussen teamleden pas tot vruchtbare ont- je aan het aanpassingsvermogen van je personeel werkt. wikkeling als vertrouwen daar de basis van is. Op vertrouwen Allrounder of specialist? stapel je openheid en via betrokkenheid en verantwoordelijk- Daarbij ging het clichébeeld aan diggelen dat vooral ouderen heid stimuleer je zo de resultaatgerichtheid die de top van de moeite zouden hebben om technologische veranderingen bij te Lencioni piramide vormt. En daarmee uiteindelijk de resulta- houden. In hoeverre mensen mee ontwikkelen is vooral per- ten die teamleden en teams boeken. Een belangrijke conclu- soonsgebonden, werd gezegd. Iemands kwaliteiten staan niet sie aan tafel is dat voor dat funderende vertrouwen allereerst alleen centraal bij hoe hij zich ontwikkelt, maar idealiter ook bij hoe hij wordt ingezet binnen een team. De één kan beter met au- tomatisering uit de voeten, terwijl de ander sterk is in klantcon- tacten. Middels goede assessment methodieken en open com- municatie met leidinggevenden maar ook met andere collega’s, kan dat zich helder uitkristalliseren. Wanneer er vervolgens on- derlinge waardering is en goede communicatie tussen alle leden van een team, zal dat de bedrijfsresultaten altijd ten goede ko- men. Daarbij kwam ook de noodzaak van allround ontwikkeling naar voren. In grote organisaties vindt men het verstandig om dat wat iemand latent aan vaardigheid bezit, verder te ontwikke- len. Maar in kleine organisaties is het raadzamer, en vaak zelfs noodzakelijk, om de werknemersvaardigheden meer allround te stimuleren. Young talents oog moet zijn voor de mens achter de collega. Zo bouw je na- realiseren zich dat melijk de benodigde psychologische veiligheid in een team ze langer moeten om überhaupt tot verbetering van resultaten en KPI’s te kun- werken, daarom zijn nen komen. Het schept bovendien ruimte voor een mondige ze kritischer op hun medewerker, die zich vrij voelt zijn leidinggevende open en kwaliteit van leven eerlijk feedback te geven. Overigens is het ook belangrijk dat iedereen binnen de organisatie zich bewust is van de wederke- Om effectief te zijn op een ander HR- hot topic, het aantrekken righeid in verantwoordelijkheid als het om ontwikkeling en van nieuw talent, moet je de drijfveren van young professionals verbetering gaat. HR faciliteert, maar daarnaast is een werk- goed in beeld hebben. Al speelt ook voor jongeren salaris een nemer zelf verantwoordelijk voor zijn ontwikkeling. Je zit zelf belangrijke rol, het staat niet meer helemaal bovenaan hun achter het stuur. drijfverenlijstje. Zo merkt een gespreksdeelnemer op dat pur- De wild card: hefboom voor verandering pose, een zinvol werkdoel, vaak leidend is. Ook een variëteit Gaat het om gewenste verandering, dan geldt de aloude wet: als aan werkzaamheden en groeimogelijkheden wordt gewaar- je doet wat je altijd deed, krijg je wat je altijd kreeg. Voor de am- deerd. Specifiek binnen asset management kan ook een groot bitieuze HR-professionals rond de tafel van Partners at Work is belegbaar vermogen organisaties helpen om goede specialisten daarom helder dat diversiteit binnen de organisatie absoluut ge- aan te trekken. stimuleerd moet worden. Om de valkuil te vermijden dat je men- Daarnaast realiseren jongeren zich dat ze langer moe- sen aanneemt die allemaal op elkaar lijken, is een drastische ten werken dan voorgaande generaties en ze zijn zodoende stap soms nodig, vertelt een deelnemer. Zij vraagt daarom soms om een wild card. Die geeft haar ruimte om een totaal ander type medewerker aan te nemen, waarbij diversiteit dan primair be- doeld is als een heel andere manier van denken en heel andere vaardigheden. Daarop vult de tafel nog aan dat het daarbij wel cruciaal is dat zo’n nieuwe medewerker volop ondersteund People at Work | december 2019 | 28

wordt vanuit de organisatie. Want laat je zo’n medewerker aan RONDE zijn lot over, dan kan hij worden ‘opgevreten door de heersende TAFEL bedrijfscultuur’, zoals een gespreksdeelnemer het formuleerde. Wat goede genderdiversiteit en vrouwen aan de top be- Er is geen betere treft zijn de meeste gespreksdeelnemers aardig op weg. Dat manier om talent- neemt niet weg dat er werk aan de winkel blijft om meer vrou- volle vrouwen wen in de absolute bestuurstop te krijgen. Een extra reden om aan te trekken dan meer vrouwen in de RvB te benoemen, is de versterkte aantrek- een vrouw in je kingskracht die dat een organisatie geeft op andere vrouwen, zo RvB te benoemen wordt tot slot opgemerkt. Los van de betere resultaten die gen- derdiverse teams überhaupt al boeken, is dat nóg een goede re- den om vrouwen in je RvB te benoemen. People at Work | december 2019 | 29

Anita Nijboer Partner/Advocaat Omgevingsrecht People at Work | december 2019 | 30

MOVERS & SHAKERS Anita Nijboer Al meer dan 15 jaar ben ik advocaat gespecialiseerd in het Partners at Work is trots op bestuursrecht en omgevingsrecht. In mijn werk sta ik zowel grote de kandidaten die het fabrieken, projectontwikkelaars als overheden bij. Een deel van mijn werk omschrijf ik als juridisch projectmanagement. Ik sta bedrijven bemiddelt in een nieuwe van begin tot eind bij bij het verkrijgen van vergunningen, zoals carrièrestap. We laten ze in bijvoorbeeld bij een algehele revisievergunning. Ik maak een de rubriek Movers & Shakers juridische projectplanning, voer de onderhandelingen met overheden en technische deskundigen, beoordeel hun rapporten op juridische graag aan het woord. haalbaarheid en help bij het opstellen van onderbouwingen. Mijn doel is om het bedrijf snel en op de juiste wijze door het gehele vergunningenproces te loodsen, zodat er zo snel mogelijk sprake is van een onherroepelijke vergunning en het bedrijf zich bezig kan houden met de corebusiness. Je hebt recent een carrièreswitch binnen de advocatuur drijven bij die snel een aangepaste vergunning nodig hebben, gemaakt, van Ekelmans & Meijer naar Kennedy van der Laan. Wat omdat er een mega-order is binnengekomen en de benodigde ga je in je nieuwe rol als Partner Omgevingsrecht bij Kennedy van hoeveelheid gevaarlijke stoffen niet overeenkomt met de be- der Laan doen? staande vergunning. Als er begrip en vertrouwen is in elkaars Kennedy Van der Laan is een kantoor met een indrukwekkend goede bedoelingen, dan is er veel meer ruimte om samen te on- track-record, ook binnen mijn vakgebied. Het omgevingsrecht derzoeken of er een oplossing is. is constant in beweging. Niet alleen de wetgeving verandert, Uit recent onderzoek bleek dat Kennedy van der Laan maar ook in specifieke aandachtsgebieden als duurzaamheid, met 42% vrouwelijke partners een voorbeeld is voor andere pro- natuur en de mogelijkheden van dubbelgebruik van onze minente advocaten- en accountantskantoren. Is dit diversiteits- schaarse ruimte zijn er voortdurend nieuwe ontwikkelingen. Ik cijfer voor jou een van de drijfveren geweest voor de overstap? blijf daarom overheden en bedrijven adviseren op het gebied Mijn drijfveer voor de overstap is vooral geweest dat Kennedy van ruimtelijke ordening, duurzaamheid, natuur en milieu. Van der Laan een kantoor is met ongelooflijk veel expertise, on- Naast omgevingsrecht houd ik mij ook bezig met regelgeving der meer op het gebied van IT, privacy en zorg, terwijl het tege- omtrent smart city toepassingen in de openbare ruimte. On- lijkertijd een kantoor is met een ontzettend goede sfeer waarbij langs heb ik meegewerkt aan een tweede boek over dit onder- onderling heel goed wordt samengewerkt. Een voorbeeld is de werp en een modelverordening voor de Smart City geschreven samenwerking tussen omgevingsrecht, privacy en IT op het on- voor gemeenten. Bij Kennedy Van der Laan werk ik samen met derwerp Smart City. Dat daarnaast een grote groep vrouwen in de sectie privacy en de sectie IT om bedrijven en overheden te de partnergroep zit, is de kers op de taart. adviseren over dit onderwerp. Wat zijn jouw persoonlijke uitdagingen voor de toekomst? Wat is jouw drijfveer in jouw carrière tot nu toe? Er vinden ongelooflijk veel slimme, nieuwe technische ontwik- Een van mijn drijfveren is om de verschillende stakeholders in kelingen plaats, die een bijdrage kunnen leveren aan duur- een zaak bij elkaar te brengen, zodat ze elkaar begrijpen en er zaamheid en een positieve bijdrage hebben aan het milieu. De een goede samenwerking ontstaat. Ik ken de manier van den- regelgeving loopt echter vaak achter op wat technisch mogelijk ken vanuit de overheid én vanuit het bedrijfsleven. Zaken wor- is. Ik vind het ontzettend interessant om cliënten te helpen met den op een verschillende manier aangepakt. Het helpt dan om een creatieve oplossing waarbij de bestaande regelgeving kan elkaars belangen te zien en te begrijpen. Ik sta bijvoorbeeld be- worden gebruikt om de ontwikkelingen mogelijk te maken. People at Work | december 2019 | 31

INTERVIEW INTERVIEW WITH MARCA WOSOBA GENERAL MANAGER EUROPE AT GLOBAL REACH GROUP Fintech is fun People at Work | december 2019 | 32

As one of the leading ladies in the fintech London, where she worked for fourteen years before moving to industry, Marca Wosoba gives and gets a Amsterdam to work in fintech, is a very long way from her birth lot of energy from sharing her experience place. In more than one sense of the word, that is. But, as she and expertise with young women in this explains to Josephine van der Vossen and Ingrid Reichmann, innovative and dynamic space. She growing up on a cattle farm in Eastern Iowa also laid an excel- accompanied Josephine van der Vossen lent foundation for a blossoming career in financial services. in the ‘rise up’ program of Money 2020 “Rural family life taught me a few things and shaped me as a and gave a presentation before a female person. I had quite a lot of responsibility at a very early age audience. ‘Rise up’ is designed to for instance. It also helped me to acquire a sound work ethic empower the next generation of female labouring regularly on our family farm. Looking back, I remem- leaders in the industry to take their ber the rural environment as a place of high integrity and careers to the next level. One of cooperativeness. As it should be, because how are you going Wosoba’s messages to women in the to collaborate in the proper maintenance of the fence separa- industry: it is very gratifying but very ting your acres from those of your neighbour if you can’t get demanding as well. “You really have to along? These values definitely supported me later in my life be willing to roll your sleeves up as this and even carried me through very challenging times in my is a very dynamic fast paced place, which financial career.” is exactly what makes fintech fun”, and she calls for women to join in. People at Work | december 2019 | 33

Wosoba left her native country eighteen years ago. She studied in also in how you approach meetings and discussions. As there England, started her career in Ireland before returning to The City were so few women in my working environment then, I tended to join RBS. That was in 2007, a pivotal time for financial services to overanalyse the ones I met. But when I joined WorldFirst I had and a really critical period for the bank. “That was just before the to adapt back in a different way, as I was definitely not the only ABN AMRO acquisition and a period of real personal growth for woman in the room there. I had to readjust to the way you com- me as well, as there were enormous challenges within RBS. Those municate in a discussion in a diversified group.\" dynamics provided opportunities to move away from my original How exactly did you readjust your communication mode? role in derivative sales into roles that were more strategic and pro- \"When you are not the only woman in the room, it is easier for duct based. One of which was a role investigating the FX (Foreign you to be heard as there is more of a balance of voices. Therefore Exchange) that was generated on the back of transaction services I did not have to think as carefully about how to get my message for RBS. I saw that as a great opportunity to learn about an area across, how to be heard. On the contrary, I had to take a step that was going through a huge innovation, if not internally then back and remind myself: I don’t have to make myself heard, I am externally. It offered me a chance to leave a space which was per- heard. That was a really nice adjustment to make.\" haps a bit stagnant and unable to innovate because of technical In what other ways did the fintech working environment challenges and regulatory issues that the bank was facing.” differ from what you were accustomed to? At the end of 2014 you left banking to become Head of \"For starters I really liked the problem solving, the attitude and International Development at WorldFirst, a fintech firm. Were you atmosphere, but also the culture that I encountered. You work in ‘the only woman in the room’ then? a flatter organisation so it is much more hands on, everyone \"If I walked into a meeting room during my banking years it does their own presentations and you have less support. In a fin- would not be uncommon to be the only woman in the room. It’s tech firm you have access to very senior people that perhaps you something you definitely adjust to in how you communicate and never had access to before, but they will have expectations in People at Work | december 2019 | 34

INTERVIEW terms of your delivery, pace and adaptation. And things like ow- nagement solutions to our corporate clients through a sophisti- nership and an entrepreneurial mind-set are vital in this deman- cated platform and not just through a voice.\" ding environment. Many want to be in fintech but are not ready Together with Josephine you gave a presentation for for the autonomy. Because the rumours that those are necessary Woman in fintech at Money 2020. What was your motivation to do that? skills you will have to bring to the floor are all \"Josephine and I were both engaged in the ‘rise up’ program of true. Fintech is a very dynamic fast paced place. Money 2020 and for me it was so much fun to have an audience But that is what makes it fun. So I never looked of thirty young women who are working in the fintech industry. back really. After joining WorldFirst and lea- Being a senior female myself I thought it also important to share ding the international expansion of the compa- my experience with women who are high performers and are ny I moved to Amsterdam eighteen months Many want to be in fintech but are not ready for the autonomy ago, where I started working as a consultant to looking to develop their careers. I know, because women who the Global Reach Group executive team and as went there before me taught me a lot and I look back on that General Manager of Europe since January.\" with gratitude. It motivates me to pass on my experience to What does Global Reach Group do? younger women. And I love doing it because I get loads of energy \"Global Reach is a financial services firm and a back from younger women and women in earlier stages of their non-bank FX provider. We provide FX risk ma- career, and I learn from them as well.\" nagement solutions to corporates, financial in- One piece of advice to the audience was to write down all stitutions and small and medium sized enter- your successes in a notebook and to open it on a bad day or when prises. So we are very specialised within the you go through a rougher period in your career, just to realize product space but with an enormous product what you have already achieved. Can you bring another piece of range. We have both a licence to provide pay- advice to the table? ment services but also an investment firm li- \"One of the most important things in this and any business is ti- cence that enables us to provide advice as well ming. There are going to be times when certain interesting op- as more bespoke products for our corporate portunities or chances will come along. But there will also come and financial institution clients.\" times when it is perhaps wiser to take a step to the side or even backwards, as such a move can actually propel you forward later The FX market is quite crowded, what on in your career.\" does Global Reach Group do to stand out among its competitors? What is your vision of the profile of a future leader in fintech? \"Our added value is based on three pillars. The first pillar is pro- \"I think it will be important to have a fintech professional with ducts. We are one of the few non-bank FX providers that can of- really high integrity, as well as an eye for commercial - and regu- fer not only spot contracts and forward contracts, but also opti- latory innovation and for the delicate balance between those ons products. So we have the broad range of products to ensure two. As businesses it is important that we do not just see regula- that we are able to meet all the clients needs. Particularly those tion as something we must comply with or as a burden. I also see clients who have more sophisticated and complex businesses, regulation as something that can generate opportunities. As we so midsize corporates and financial institutions in particular. have seen with the Payment Service Directive 2 and open ban- The second pillar is our people. We have the ambition to be the king there are opportunities for innovation and collaboration. most reputable non-bank FX provider in Europe. To do that we So to have an eye on the commercial and the regulatory environ- have had to go out and secure and hire top talents. People who ment is key. But I also hope that we as businesses and leaders have experience in talking to Financial Directors and Treasurers recognise those characteristics: the integrity, professionalism about their cash management and international business. They and commercialism, in anyone regardless of their background, really need to understand the complexity of it as well as our race or gender or sexual orientation. And I hope that we conti- clients FX risk management, and to comprehend their business. nue to see leaders who demonstrate and mirror the diversity of Besides top people and products, our third pillar is technology. society in senior positions and firms as well.\" We build proprietary technology in order to deliver our risk ma- People at Work | december 2019 | 35

MOVERS & SHAKERS Erik Goris Na een start als advocaat in fusies en overnames en private equity Partners at Work is trots op bij Allen & Overy heb ik me bij ING doorontwikkeld tot corporate de kandidaten die het finance specialist. Daarna ben ik een aantal jaar met een eigen bedrijf actief geweest als adviseur voor institutionele investeerders bemiddelt in een nieuwe bij directe investeringen en vermogens- en risicobeheer. carrièrestap. We laten ze in In 2010 ben ik benoemd tot directeur Asset Liability Management de rubriek Movers & Shakers en Beleidsadvies bij pensioenuitvoeringsorganisatie PGGM. Afgelopen twee jaar heb ik voor PGGM als voorzitter het algemeen graag aan het woord. pensioenfonds opgezet. Je hebt een carrière switch gemaakt met een grote im- voor het overgrote deel uit overheidsobligaties en onderhandse pact voor je privé leven. Hoe ben je hiertoe gekomen? leningen voor overheidsgerelateerde projecten. We gaan daar- Er kwamen vorig jaar voor ons een aantal zaken samen. Toen om op zoek naar andere investeringsmogelijkheden. Die zien duidelijk werd dat PGGM wilde stoppen met het algemeen pen- we in de toeristische industrie, vastgoed en duurzame projec- sioenfonds ben ik samen met mijn vrouw na gaan denken over ten. Zo is er op het eiland veel behoefte aan betaalbare wonin- de toekomst. We zagen een kans om te “resetten”. Het leek zon- gen voor jonge gezinnen en ouderen en we onderzoeken met de de om tot je 70e in een streep door te werken en je achteraf te overheid hoe we hier invulling aan kunnen geven. Ook is Aruba realiseren wat je hebt gemist of had willen doen. We hebben al- net als andere zogenaamde small island developing states lebei veel internationaal gewerkt en in het buitenland gewoond. kwetsbaar voor klimaatverandering en economisch afhankelijk Het leek ons geweldig dat met de kinderen te kunnen doen. van import uit andere landen. Zo leidt de politieke en economi- Toen kwam de rol bij APFA voorbij. Na een uitgebreid bezoek sche situatie in buurland Venezuela direct tot hogere prijzen aan Aruba en kennismaking met het eiland, de mensen en de voor groente en fruit. Met de juiste investeringen in bijvoor- organisatie waren we snel verkocht. Omdat ook de kinderen en- beeld ecologische landbouw kunnen we bijdragen aan een gro- thousiast waren, hebben we de knoop direct doorgehakt. tere onafhankelijkheid van Aruba op dit gebied. De uitdaging is Wat zijn voor jou in deze functie de belangrijkste dit met beperkte ruimte en middelen te realiseren in een speel- uitdagingen? veld waar alle stakeholders dicht op elkaar zitten. Dit vraagt de Het pensioenfonds speelt een grote rol in de oudedagsvoorzie- nodige diplomatie, creativiteit en vasthoudendheid. Ik doe dit ning van de mensen op Aruba. Daarnaast heeft het als grote in- samen met het enthousiaste beleggingsteam. vesteerder een directe impact op de mensen en economie van Wat zijn jouw persoonlijke uitdagingen voor de toekomst? Aruba. Hierin is het pensioenfonds zeer vooruitstrevend en Ik vind het belangrijk open te blijven staan voor verandering en staat het aan de vooravond van een verdere ontwikkeling van de beweging. Dat geldt voor alles, maar zeker ook voor beleggen. beleggingsorganisatie en -portefeuille. Een van de belangrijkste Privé is de uitdaging om met elkaar te blijven genieten van het uitdagingen hierin is het doorontwikkelen van de lokale porte- schitterende eiland waar we nu wonen en een nieuw werelddeel feuille. Het is bij wet verplicht meer dan de helft van de porte- te verkennen. De eerste trips naar Panama en Colombia worden feuille te beleggen op Aruba. Momenteel bestaat de portefeuille al gepland. People at Work | december 2019 | 36

MOVERS & SHAKERS Erik Goris APFA (pensioenfonds van Aruba) Directeur Beleggingen People at Work | december 2019 | 37

NEWS & EVENTS PARTNERS AT WORK WINT TALENT NAAR DE TOP AWARD 2019!! Partners at Work wint prestigieuze award van Talent naar de Top in de sector executive search: “Gewoon een Kwestie van Doen” In het bijzijn van een groot publiek uit het bedrijfsleven, overheid Josephine van der Vossen: “Sinds de en de publieke sector, is aan Partners at Work op 28 Juni de oprichting van Partners at Work in Executive Search Award 2019 van Talent naar de Top uitgereikt. 2003, is diversiteit verankerd in onze Volgens de Commissie Monitoring Talent naar de Top is Partners at missie. We waren mede-initiatiefnemer Work een aansprekend voorbeeld voor andere executive bureaus van de Executive Search Code en als het gaat om de benoeming van vrouwen in de top van het verbinden ons graag aan de doelstelling bedrijfsleven. De monitor Executive Search Code levert inzicht in om vrouwen zichtbaar te maken voor hoe searchbureaus zich inzetten voor de benoeming van vrouwen topposities in het bedrijfsleven. We zijn in topfuncties en welke resultaten zij boeken. er trots op deze award te winnen; het is een mooie waardering van ons werk” Ingrid Reichmann: “Partners at Work staat voor een nieuwe generatie leiders. Wij leven en ademen diversiteit in onze searches. In 2018 hebben wij 57% van onze search opdrachten met een vrouwelijke kandidaat ingevuld. We laten zien dat het “Gewoon een Kwestie van Doen is” People at Work | december 2019 | 38

Partners at Work slaat de gong op Amsterdamse Effectenbeurs Op woensdagochtend 25 september heeft Partners at Work samen met haar relaties de gong op de Amsterdamse Effectenbeurs, Euronext geslagen. Dit ter gelegenheid van het winnen van de Executive Search Award 2019 van Talent naar de Top. Partners at Work heeft deze prijs gewonnen omdat het volgens de Commissie Monitoring van Stichting Talent naar de Top een aansprekend voorbeeld voor andere executive bureaus is als het gaat om de benoeming van vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Wij dragen deze prijs graag op aan onze opdrachtgevers, die diversiteit op de agenda hebben staan en actief beleid voeren om samen met ons resultaten te behalen. People at Work | december 2019 | 39

PARTNERS AT WORK IS HET EXECUTIVE SEARCH BUREAU VOOR EEN NIEUWE GENERATIE LEIDERS IN FINANCIAL Sinds de oprichting in 2003 levert Partners at Work SERVICES een belangrijke bijdrage aan m/v diversiteit in de top van het bedrijfsleven. LEGAL & ICT Wij bemiddelen een nieuwe generatie leiders in bestuur, toezicht, directie, management en ervaren Partners at Work b.v. professionals. Onze opdrachtgevers zijn financiële Hooftlaan 1 instellingen, banken, verzekeraars, asset managers, 1401 EA Bussum pensioenfondsen, advocatenkantoren, corporates tel +31 (0)35 69 40 425 en consultancy. www.partnersatwork.nl [email protected] [email protected] | t 035 694 04 25 | partnersatwork.nl