ระยะเวลามาตรฐานในการปฏิบัติงาน จาแนกตามหน่วยงานและประเภทบุคคล ทาให้สามารถวิเคราะห์ อตั รากาลังของขา้ ราชการ และพนักงานราชการได้ชัดเจนมากข้ึน รวมท้งั สามารถใช้ระบบหรือโปรแกรม ดงั กล่าว ในการปรับปรุงขอ้ มูลและวิเคราะห์อตั รากาลงั ใหท้ นั สมยั ไดต้ ลอดเวลา นอกจากน้ี กรมชลประทาน ไดม้ ีการจดั ทาระบบบริหารโครงการฝึ กอบรมรูปแบบ Online (E-Training) ท่ีส่งผลให้กรมชลประทานมีระบบ และฐานขอ้ มูลการพฒั นาที่สามารถพฒั นาศกั ยภาพบุคลากร ตอบสนองความตอ้ งการในกาพฒั นาทรัพยากร บุคคลไดอ้ ยา่ งทว่ั ถึงท้งั องคก์ ร อธิบดีกรมชลประทานกล่าวต่อวา่ กรมชลประทานยงั ไดม้ ีการพฒั นาระบบ EPP+ เพื่อใชเ้ ป็ นเคร่ืองมือ ในการบริหารผลการปฏิบตั ิราชการภายในกรม ซ่ึงจะครอบคลุมกระบวนการบริหารผลการปฏิบตั ิราชการ ท้ังหมด เริ่ มต้ังแต่กระบวนการวางแผน การกาหนดตัวช้ีวัดและค่าเป้าหมาย ผลการปฏิบัติงานและ สมรรถนะ การติดตามผลการปฏิบตั ิงาน การวางแผนพฒั นารายบุคคล การประเมินผลการปฏิบตั ิงานตาม ตวั ช้ีวดั และการนาผลการประเมินไปใชเ้ ล่ือนข้นั เงินเดือน นอกจากน้ีกรมชลประทานยงั ไดม้ ีการวิเคราะห์ ความตอ้ งการในการพฒั นาบุคลากร(Training Need Analysis) เพ่ือจดั ทาแผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรท้งั ในระยะยาวและประจาปี ซ่ึงมีท้งั แนวทางที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ “ทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยที่มคี ่าย่ิงขององค์กร องค์กรใดที่มที รัพยากรมนุษย์ท่ีมศี ักยภาพสูงและ สามารถนามาใช้ให้เกิดประโยชน์ในทางสร้างสรรค์ องค์กรนน้ั กเ็ จริญก้าวหน้าและมคี วามมนั่ คง นอกจากนี้ การ มผี ้นู าหน่วยงานทรัพยากรบุคคลที่มวี ิสัยทัศน์กว้างไกล ประกอบกับความสามคั คี ร่วมมือ ร่วมใจของบคุ ลากร ในหน่วยงาน ส่งผลให้สามารถกาหนดทิศทางหรือแนวทางการดาเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบคุ คล สอดคล้องกับบริบท นาไปสู่การปฏิบัติได้อย่างมปี ระสิทธิภาพ และเกิดประโยชน์ต่อประชาชนในประเทศ ซึ่ง กรมชลประทานได้ กาหนดวิสัยทัศน์ที่จะเป็น องค์กรอัจฉริยะท่ีม่งุ สร้างความมนั่ คงด้านนา้ (Water Security)ให้ ได้ภายในปี 2579 ” อธิบดีกรมชลประทาน กล่าว - 47 -
3.2 หน่วยงาน HR ดเี ด่นภาคเอกชน ปี 2561 บริษทั ไอแอม คอนซัลตงิ้ จากดั บริษทั ไอแอม คอนซัลติ้ง จากดั ที่ปรึกษาและพฒั นาระบบไอทีเอ็นเตอร์ไพรส์ช้นั นาของประเทศไทย คว้ารางวลั นวตั กรรมการบริหารและพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ ประจาปี 2561 (Thailand HR Innovation Award 2018) จดั ข้ึนโดย สถาบนั เพิม่ ผลผลิตแห่งชาติ สมาคมการจดั การงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) และ คณะ พฒั นาทรัพยากรมนุษย์ สถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์ จาก “โครงการนวตั กรรมการสร้างตน้ แบบองคก์ ร เทคโนโลยีของประเทศไทย ผ่านการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ โดยใช้จุดแข็งของพนักงาน (Strengths-Based Technology Organization: SBO)” ที่ได้ดาเนิ นการนาเอาหลักแนวคิด Clifton StrengthsFinder® หรื อแบบ ประเมินบุคลิกภาพเพื่อหาพรสวรรค์หรือจุดแข็งในแต่ละบุคคล ซ่ึงเคร่ืองมือน้ีถูกพฒั นาโดยนักจิตวิทยา ดร. ดอน คลิฟตนั และไดร้ ับการยอมรับจากทว่ั โลกวา่ เป็ นตวั ช่วยท่ีมีมาตรฐานเช่ือถือได้ ท้งั น้ี บริษทั ไดป้ ระยกุ ต์ มาใช้เป็ นเคร่ืองมือเพื่อนามาพัฒนาศกั ยภาพของพนักงานในองค์กรทุกคน เนื่องจากเช่ือว่าหากพนักงาน ไอแอมคอนซลั ติ้งไดร้ ับการพฒั นาจุดแข็งที่แต่ละคนมีอยู่จะช่วยส่งเสริมการทางานและเพิ่มประสิทธิภาพการ ทางานร่วมกันดีข้ึน นอกจากน้ี บริษัทยงั ต้ังเป้าที่จะเดินหน้าพฒั นาด้านงานทรัพยากรบุคคล โดยหวงั ว่า โครงการน้ีจะโครงการตน้ แบบให้กบั บริษทั ที่อยู่ในอุตสาหกรรมเดียวได้นาไปใช้พฒั นาองค์กรให้ก้าวหน้า ตอ่ ไปเช่นเดียวกนั - 48 -
3.3 การเรียนรู้จาก Google Human Resources Management หากพูดถึง บริษทั ไอทีช้ันนาของโลกทุกคนจะคิดถึงชื่อ บริษทั Google โดย Google เชื่อว่าการจะ พฒั นาแอพพลิเคชนั Google หรือ AI ทรัพยากรมนุษยจ์ ะมีส่วนสาคญั ในความสาเร็จท้งั หมด 1. ผสู้ มคั รมีมากกวา่ 2 ลา้ นคนต่อปี Google เป็ น บริษทั ขนาดใหญ่ท่ีมีพนักงานประมาณ 55,400 คน ทุกปี Google จะมีผูม้ าสมคั รงาน 2 ลา้ นถึง 3 ลา้ นคน เนื่องจากเป็ นที่รู้จกั กนั ดี Google เป็ นหน่ึงใน บริษทั ช้นั นาของโลกในการวิเคราะห์ขอ้ มูลจึง เพ่ิมประสิทธิภาพอยา่ งตอ่ เน่ืองโดยอา้ งอิงจากการวิเคราะห์ขอ้ มูลสาหรับการสรรหาบุคลากรและการประเมินผล บุคลากร 2. การสัมภาษณ์ท่ีเหมาะสมท่ีสุดมากถึง 4 คร้ัง - 49 -
Google ไม่ไดต้ ดั สินการเขา้ ทางานจากสัญชาตญาณและประสบการณ์ส่วนตวั ในการสรรหา พวกเขา มุ่งเนน้ ขอ้ มูลและกาหนดจานวนการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมสาหรับผูส้ มคั รถึง 4 คร้ัง จนสามารถเลือกผูส้ มคั รที่ เหมาะสมโดยมีความเป็ นไปได้ 86% โดยการสัมภาษณ์ 4 คร้ังในขณะที่ขอ้ มูลทางสถิติแสดงวา่ มีความเป็นไปได้ ท่ีจะเพมิ่ ข้ึน 1% แมว้ า่ จะมีการทาซ้า 5 คร้ังหรือมากกวา่ 3. ไม่มีส่วนเก่ียวขอ้ งกบั การศึกษาและการทางาน ทีมงานฝ่ ายทรัพยากรบุคคลได้รวบรวมข้อมูลและตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างภูมิหลังทาง การศึกษาของพนกั งานกบั ประสิทธิภาพใน Google แลว้ พบวา่ เกือบจะไม่ใส่ใจการศึกษาและประสบการณ์มาก นกั ส่ิงท่ี Google เน้นคือความซ่ือสัตยส์ ุจริตความอ่อนนอ้ มถ่อมตนและความเป็ นผูน้ า เรียนรู้อยา่ งกระตือรือร้น จะไดไ้ มจ่ าเป็นตอ้ งมีการฝึกอบรมจานวนมาก 4. HR ของบริษทั Google เผย 2 กฎเหลก็ ที่จะทาใหพ้ นกั งานอยกู่ บั คุณไปไดน้ านที่สุด 1. “คุณภาพของเพ่ือนร่ วมงาน” จึงทาให้การคดั เลือกคนเขา้ บริษทั มีความสาคญั เป็ นอย่างมาก ทาให้ มาตรฐานในเร่ืองน้ีของบริษทั น้นั ถือวา่ สูงเลยทีเดียว เพื่อให้ไดพ้ นกั งานที่มีประสิทธิภาพดีทุกคนโดยผทู้ ่ีมีสิทธ์ิ ไดเ้ ป็ นพนกั งานของที่นี่น้นั จะตอ้ งผ่านการคดั กรองจากหวั หนา้ งาน เพ่ือนร่วมงาน และฝ่ ายบุคคลท่ีมีคุณภาพ ทา้ ยสุดแลว้ ก็ตอ้ งไดร้ ับการยอมรับจาก CEO 2. “ความรู้สึกว่างานที่พวกเขาทานั้นมคี วามหมาย” เงินจึงไม่ใช่ทุกอยา่ ง เพราะการที่มนุษยท์ าอยา่ งหน่ึง เพื่อบางสิ่งน้นั ไม่จาเป็ นตอ้ งเป็นเพยี งเงินเสมอไป โดยมีงานวจิ ยั หน่ึงพบวา่ คนที่สามารถเช่ือมโยงงานของตวั เอง ให้กบั สิ่งใดสิ่งหน่ึงท่ีมีความหมาย ก็จะทาใหผ้ ลลพั ธ์ดีมากข้ึนถึง 5 เท่าเลยทีเดียว จากส่ิงเหล่าน้นั จึงสังเกตได้ วา่ ไม่แปลกเลยที่บริษทั น้ีจะอานวยความสะดวกให้กบั พนกั งานในหลายดา้ น ท้งั เร่ืองของอาหารดี ๆ ท่ีไม่ตอ้ ง เสียเงินซกั บาท บริการนวดหรือซกั รีดก็ยงั มี เพ่ือสร้างความหมายใหก้ บั งานท่ีทาของทุกคน - 50 -
ภาคผนวก เอกสารนาเสนอ Power point - 51 -
06/02/62 การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจดั การทรัพยากรมนุษย์ วชิ า การจดั การเชิงกลยุทธและพฤ์กิ รรมองคการ ปัจจุบนั ความหมายของ “คน” ใน ในบางองคก์ รมองเห็นวา่ คน เสนอ องคก์ รมองวา่ คนเป็น “ทรัพยากร” ท่ีมีค่า จึงเกิดคาวา่ การจดั การ เป็น “์้นทนุ ” ทสี่ าคญั ของ รศ.ดร.วิไลลกั ษณ รั์นเพยี รธัมมะ องคก์ ร จึงเกิดคาใหม่ข้ึนมา ทรัพยากรมนุษย หรือ วา่ “การบริหารทุนมนุษย” สมาชิกกล่มุ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือ HUMAN CAPITAL นาคเอย่ี ม รหัสนักศึกษา 6103 2005 1. นางสาววนั ดี แก้วมงคล รหัสนกั ศึกษา 6003 3005 RESOURCE MANAGEMENT 2. นายธนานัน์ คงทมิ รหัสนักศึกษา 6103 1016 3. นางสาวสายชล ดงั น้นั คาวา่ “การจัดการทรัพยากรมนุษย” หรือ “การบริหารทนุ มนุษย” จึงมีความหมายใกลเ้ คียงกนั การจดั การทรัพยากรมนุษย์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ทาไม ์้องจดั การทรัพยากรมนุษย ??? ความหมาย • มนุษยเป็ นทรัพยากรทีม่ ีค่าขององคกร การใช้กลยุทธเชิงรุกทม่ี คี วามสัมพนั ธกนั อย่าง์่อเนื่องในการ • เพ่ือให้ทรัพยากรมนุษยใช้ศักยภาพ์นเองเ์ม็ ทเี่ พ่ือองคกร บริหารจัดการทรัพยากรทมี่ คี ุณค่ามากทส่ี ุดในองคกร เพ่ือให้บรรลุ • ความสาเร็จ ล้มเหลวขององคอย่ขู ึน้ อยู่กบั การจดั การทรัพยากรมนุษย เป้าหมายขององคกร • เงนิ เทคโนโลยี กม็ าจากคนท้งั น้ัน • การเปลย่ี นแปลงของเทคโนโลยี นว์ั กรรมใหม่ ๆ การจดั การทรัพยากรมนุษยน้นั เปลยี่ นแปลงอย่างรวดเร็วจงึ ์้องมกี ารปรับปรุงพฒั นาอยู่เสมอ และจะมหี น่วยงานทท่ี าหน้าทน่ี ี้ ผู้ท่ีทางานด้านการจดั การทรัพยากรมนษุ ย เฉพาะในองคกร จึง์้องเป็ นนักกลยทุ ธท่รี อบรู้เพอ่ื จะสามารถ กาหนดกลยทุ ธร่วมกบั ผู้บริหารขององคกรได้ 1
06/02/62 การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ความสาคญั เป้าหมาย มี 4 ว์ั ถุประสงคหลกั 1. ด้านบคุ ลากร ช่วยให้พนักงานในองคการได้ค้นพบศักยภาพของ์นเอง 1. สรรหา คือ หาคนดคี นเก่งเข้ามาทางาน รวมถงึ เร่ือง การคดั เลือกทม่ี ปี ระสิทธภิ าพ พัฒนาตนเอง ให้ปฏิบัติงา นได้อย่างเต็มท่ี มีความความสุ ขใ นการทางาน 2. พฒั นา คือ รับเข้ามาแล้วพัฒนาให้เป็ นคนดี คนเก่งยง่ิ เกิดความก้าวหน้า สามารถทางานทใี่ ห้ผลการดาเนนิ การทดี่ ี ขึน้ ไปอกี ระบบพฒั นาเป็ นเรื่องทจี่ าเป็ น์้องพฒั นาอย่าง ทว่ั ถงึ ท้งั องคกร พฒั นาอย่าง์่อเน่ือง 2. ด้านองคกร พนกั งานท่ีมีคุณภาพก็จะดาเนินการตามแผนปฏิบตั ิการ ตามแนวทาง 3. รักษาไว้ คือ รักษาคนให้อยู่ในองคกร เป็ นเร่ืองการ จดั การทางก้าวหน้าในอาชีพ การมคี ่า์อบแทนท่ี หรือนโยบาย ชว่ ยพฒั นาองคก์ ร ทาให้องคกรเจริญก้าวหน้า เหมาะสม การสร้างความพึงพอใจและเป็ นผู้รักองคกร 4. ใช้ประโยชน คือ การใช้คนให้์รงกบั งาน ให้ความเป็ น 3. ด้านสังคม ช่วยเสริมสร้างความมนั่ คงให้แก่สังคมและประเทศชา์ิ เมื่อองคก์ ร อสิ ระและมสี ่วนร่วม ให้ทางานได้อย่างเ์ม็ ศักยภาพ ซ่ึงเป็นหน่วยหน่ึงของสงั คมเจริญกา้ วหนา้ และมนั่ คงดี ก็ส่งผลไปถึงสังคมโดยรวมดว้ ย เม่ือพนกั งานไดพ้ ฒั นาตนจนมีความสามารถหารายไดม้ าช่วยให้ครอบครัวมน่ั คงกส็ ่งผล ดีตอ่ สังคม การจดั การทรัพยากรมนุษย์ การจดั การทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย • ศึกษาเป้าหมายและแผนขององคการ วเิ คราะหสถานการณ ท้งั ภายใน ภายนอกองคการ 1. ศึกษาเป้าหมายและแผนขององคการ วเิ คราะหสถานการณ ท้งั ภายใน และภายนอกองคการ ศึกษาถึงเป้าหมายและแผนขององคก์ ารซ่ึงเป็นปัจจยั ภายในท่ีมีผลกระทบต่อ การวางแผนกาลงั คน 2. การคาดการณความ์้องการด้านทรัพยากรมนุษยขององคกร 3. การสรรหา และการคดั เลอื ก • การคาดการณความ์้องการด้านทรัพยากรมนุษยขององคกร 4. การพฒั นาทรัพยากรมนุษย /ฝึ กอบรม 5. การประเมินผลพนักงาน เป็นการหาจานวนบคุ ลากรที่องคก์ รตอ้ งการในแตล่ ะชว่ งเวลา จากการ 6. ค่า์อบแทน สวัสดิการ คาดการณ์ การใชแ้ บบจาลองหรือวธิ ีทางสถติ ิเพอื่ ใหส้ อดคลอ้ งกบั นโยบายองคก์ รและ 7. การพ้นออกจากงาน ภาระหนา้ ท่ี 2
06/02/62 การจดั การทรัพยากรมนุษย์ การจดั การทรัพยากรมนุษย์ • การสรรหา & คดั เลือก • การประเมนิ ผลพนักงาน คือการชักจูงบุคคลท่ีมีความรู้ความสามารถ มีคุณสมบัติตามที่ ต้องการ การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน เป็นระบบ ที่ถกู พฒั นาข้ึนเพอ่ื ทาการวดั คุณค่า มีทัศนคติท่ีดีต่อองค์กร ท้งั คนภายในและภายนอกองค์กร และคัดเลือกหาวิธีการ ของบคุ ลากรในชว่ งระยะเวลาที่กาหนด วา่ เหมาะสมกับมาตรฐาน รายไดท้ ่ีไดร้ ับจาก กลน่ั กรองท่ีเป็ นมาตรฐาน เพื่อใช้ในการตัดสินใจเลือกบุคคลท่ีเหมาะสมท่ีสุดกับ องค์การหรือไม่ ตลอดจนใช้พิจารณาศักยภาพของบุคลากรในการปฏิบัติงานใน ตาแหน่งงาน (การรับสมคั ร การสอบ การสมั ภาษณ์ การตรวจสุขภาพ) ตาแหน่งที่สูงข้ึนไป • การพฒั นาทรัพยากรมนุษย /ฝึ กอบรม • ค่า์อบแทน สวสั ดกิ าร ความปลอดภัยในการทางาน เพ่ือให้บุคลากรไดเ้ รียนรู้ ปรับทศั นคติในการทางาน และให้มีความชานาญ การกาหนดคา่ จา้ งเงินเดือน การจดั สวสั ดิการรวมถึงความปลอดภยั ในองคก์ ร ในการปฏิบตั ิงานมากข้ึน เช่น ปฐมนิเทศ ฝึกอบรม การสอนงาน การฝึกปฏิบตั ิจริง สถานท่ีทางานสะดวกสบาย ถือเป็นกลไกสาคญั ในการธารงรักษาทรัพยากรมนุษยใ์ ห้อยู่ การเรียนรู้ดว้ ยตนเองผา่ นส่ือ การหมุนเวยี นงาน เป็นตน้ กบั องคก์ ร และถกู นามาใชเ้ ป็นเครื่องมือกระตนุ้ การเพ่มิ ประสิทธิภาพบุคลากรและความ พึงพอใจในการทางานอีกดว้ ย (ท่ีพกั รถรับส่ง อาหาร คา่ รักษาพยาบาล เป็นตน้ ) • การพ้นออกจากงาน เตรียมความพร้อมในการเกษียณอายุ หรือการตอ้ งออกจากงานในกรณีต่าง ๆ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ พฒั นาการ HR จากยุค 1.0 - 4.0 HR 1.0 HR 2.0 HR 3.0 HR 4.0 ยุคเริ่มแรก โลกมีการแข่งขันสูง HR ในยคุ ปัจจบุ ัน • “งานบคุ คล” • HR ์้องปรับบทบาท • กาหนดขดี สมรรถนะ • “งานธุรการ” การทางานวนั ์่อวัน • Professional HR • องคกรมองว่า ไปสู่การเป็ นคู่คดิ ทาง • HR from the ฝ่ าย HR ไม่ใช่ส่วนงาน ธุรกิจ Outside-In สาคญั • มีหน้าท่ีเป็ น Change • ์้องมีศาส์รในการ • ไม่ทาให้เกดิ รายได้ Agent เ์รียมพร้อม ทางานเช่นเดียวกับ ??? คนให้รองรับกับการ วิชาชีพอ่ืน เปลี่ยนแปลง • นักวางแผน เชิงกลยุทธ เสนอแนะผู้บริหารได้ 3
06/02/62 การจัดการทรัพยากรมนุษย์ 1.BusกinessAาcumรen จดั การทรัพยากรมนุษย์ ทศิ ทางการบริหารจดั การทรัพยากรมนุษย 4.0 เสริมอาวธุ กบั 4 กลยุทธ การจัดการทรัพยากรมนุษยในยคุ 4.0 1. ประเทศไทยกาลงั จะเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) 1.Business Acumen 2. Millennials in the Workplace ์้องอ่านเกมสท้งั ในเรื่องบุคลากรและว์ั ถุประสงคของ 3. รูปแบบของเศรษฐกจิ กาลังจะเปลยี่ นไป องคกรได้อย่างชัดเจน เพราะในทุกวนั น้ีเศรษฐกิจมีความ 4. โลกาภิว์ั น (Globalization) จะเข้มข้นมากขึน้ เคลือ่ นไหวอยา่ งรวดเร็ว กลมุ่ ลกู คา้ เปล่ียนพฤติกรรม และ 5. การเกิดทท่ี างานแบบใหม่ทเี่ รียกว่า Digital Workplace ความสนใจตลอดเวลา องคก์ รตอ้ งทางานดว้ ยอาศยั 6. ทุกสิ่งทุกอย่างในชีว์ิ จะอยู่ใน Mobile Technology ความเร็ว 7. วฒั นธรรมการเชื่อมโยงกัน (A Culture of Connectivity) จะเปลีย่ นแปลงไป 8. สังคมของการมสี ่วนร่วม 2. HR Technology and Data Analytics 9. การเรียนรู้ผ่าน Social จะกลายเป็ นส่ิงสาคญั อย่างมาก ์้องใช้นว์ั กรรม และเทคโนโลยีให้ทนั ยคุ เพ่ือแสวงหา 10. องคกรในอนาค์์้องมคี วามรับผดิ ชอบ์่อสังคมมากขึน้ ความตอ้ งการของบคุ ลากร ตอ้ งอา่ นขอ้ มลู และแปล ความหมายไดอ้ ยา่ งถกู ตอ้ ง และครบสมบรู ณ์ การจดั การทรัพยากรมนุษย์ การจดั การทรัพยากรมนุษยดีเด่น 2561 เสริมอาวุธกบั 4 กลยุทธ การจดั การทรัพยากรมนุษยในยุค 4.0 กรมชลประทาน กระทรวงเกษ์รและสหกรณ 3. Marketing Expertise ตอ้ งขายของใหเ้ ป็น ควา้ หน่วยงานบริหารทรัพยากรบคุ คลดีเด่น ประจาปี 2561 จากมูลนิธิ ตอ้ งเขา้ ใจสถานการณแ์ ละความตอ้ งการขององคก์ ร พนั เอก จินดา ณ สงขลา เป็นหน่วยงานท่ีมีนวตั กรรมเพอ่ื รองรับและพฒั นา เพ่อื ที่จะคดั สรรและปรับเปล่ียนรูปแบบการคดั สรร งานประจาโดดเดน่ นาเทคโนฯ IT มาใช้ประโยชน รวบรวมข้อมลู ประมวลผล บุคลากรที่จะเขา้ ร่วมงานกบั องคก์ รไดอ้ ยา่ งเหมาะสม ทที่ นั สมยั เช่นในการอ์ั รากาลัง มจี ดั ทาระบบบริหารโครงการฝึ กอบรม นอกจากน้ี ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ์้องดูแลพนกั งาน รูปแบบ Online พฒั นาศักยภาพบุคลากร สื่อสารกบั พนักงานเปรียบเสมือนลูกค้า 4. HR Agility เป็นฟันเฟืองสาคญั ในการติดตอ่ ท้งั ภายนอก และภายในองคก์ รยอ่ ม์้องปรับ์ัวอย่างรวดเร็ว รวมท้ัง ์ิดองคความรู้ เสริมทกั ษะให้ครบเพ่ือเป็นขมุ พลงั สาคัญ ใหก้ บั องคก์ รต่อไป 4
06/02/62 การจดั การทรัพยากรมนุษยดเี ด่น 2561 Human Resources Management บริษัท ไอแอม คอนซัล์งิ้ จากดั ท่ีปรึกษาและพฒั นาระบบไอทีเอ็นเตอร์ ไพรส์ช้นั นาของประเทศไทย คว้ารางวลั นว์ั กรรมการบริหารและ พฒั นาทรัพยากรมนุษย ประจาปี 2561 (Thailand HR Innovation Award 2018) โดย สถาบันเพิม่ ผลผล์ิ แห่งชา์ิ สมาคมการจดั การงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) และ คณะพฒั นาทรัพยากรมนุษย สถาบนั บณั ฑิ์พฒั นบริหารศาส์ร จาก “โครงการนว์ั กรรมการ สร้าง์้นแบบองคกรเทคโนโลยีของประเทศไทย ผ่านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย โดยใช้จดุ แข็งของพนักงาน แบบประเมนิ บุคลกิ ภาพเพ่ือหาพรสวรรคหรือจดุ แขง็ ในแ์่ละบุคคล (Strengths-Based Technology Organization: SBO) ซึ่งเคร่ืองมือนีถ้ กู พฒั นาโดยนักจ์ิ วิทยา ดร. ดอน คลิฟ์นั ได้รับการยอมรับจากทว่ั โลกว่าเป็ น์วั ช่วยทม่ี ีมา์รฐานเช่ือถือได้ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ สรุป หาก์้นทนุ (คน) มนี ้อย ก์็ ้องเ์ิมให้เ์็มหรือทาให้มีมากเพยี งพอ หาก์้นทนุ มีจดุ บกพร่อง หรือจะเสริมสร้าง ก์็ ้องพฒั นา หาก์้นทุนเข้าข่าย “เสื่อม” ก์็ ้องปรับเปลย่ี น โยกย้าย หรือดาเนินการผ่องถ่ายออกไป การจะบรรลเุ ป้าหมายขององคกร ถ้าเริ่ม์้นด้วยการมีบคุ ลากรท่ีดี มคี วามสามารถ มกี ารจัดการทรัพยากรมนุษยที่ดี กจ็ ะขบั เคลื่อนองคกรให้ บรรลวุ ั์ถุประสงค มปี ระสิทธิภาพและประสิทธิผลได้ 5
เอกสารอ้างองิ ณฎั ฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน์ . 2547. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : บริษทั ซีเอด็ ยเู คชนั่ จำกดั (มหำชน). ดนยั เทียนพุฒ . 2545 . การหารทรัพยากรบุคคลสู่ศตวรรษท่ี 21 . พมิ พค์ ร้ังที่ 2 . กรุงเทพฯ : นำโกตำ้ . ธงชยั สันติวงษ์ . 2535 . การบริหารค่าจ้างและเงินเดือน : ทฤษฎีและหลักปฏิบัติเก่ียวกับการจ่ายค่าตอบแทน. พมิ พค์ ร้ังที่ 2 . กรุงเทพฯ : บริษทั โรงพิมพไ์ ทยวฒั นำพำนิช จำกดั . ธญั ญำ ผลอนนั ต์ . 2546 . การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล : แนวทางสร้างความพึงพอใจแก่พนักงาน. กรุงเทพฯ : อินโนกรำฟฟิ กส์. พะยอม วงศ์สำรศรี .2538 . การบริหารทรัพยากรมนุษย์. พิมพ์คร้ังที่ 5 . กรุงเทพฯ : คณะวิทยำกำรจดั กำร สถำบนั รำชภฏั สวนดุสิต. ภิญโญ สำธร .2517 . หลกั การบริหารงานบุคคล . กรุงเทพฯ : วฒั นำพำนิช. สำนักงำน ก.พ. ม.ป.พ. เอกสำรประกอบกำรฝึ กอบรม สำหรับผูป้ ฏิบตั ิงำนด้ำนกำรบริหำรทรัพยำกรบุคคล “หลักสูตรเฉพาะทางสาหรับรองรับการทางานตามระบบจาแนกตาแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ (PC Specific)”. กรุงเทพฯ: สำนกั งำน ก.พ. ศิวำพร มณั ฑุกำนนท์ และคณะ. 2528. การบริหารงานบุคคล. กรุงเทพฯ : คณะบริหำรธุรกิจ ม ห ำ วิ ท ย ำ ลั ย รำมคำแหง. Dwivedi R.S.. Management of Human Resources. New Delhi : Oxford & IBH Publishing, 1985 Mondy R. Wayne, Robert M. Noe, and Shane R. Premeaux, 1996. Human Resource Management. New Jersey : Prentice Hall, Inc. Niglo Felix A, 1959. Public Personnel Administration. Newyork : Henry Holtand Company ท่ีมำ http://entertain.enjoyjam.net/forum/index.php?topic=83034.0 - 52 -
Search
