The-Confirmatory-Factor-Analysis-of-Private-Companies_บทความนิรุตต์NEW_1

เอกสารประกอบการส่งมอบผลงานวจิ ยั เพ่ือการนำไปใช้ประโยชน์ การวเิ คราะหอ์ งค์ประกอบเชิงยนื ยันขวัญกำลังใจในการปฏิบัตงิ านของ พนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรี The Confirmatory Factor Analysis of Private Companies’ Working Morale in Kanchanaburi Province โดย นริ ตุ ต์ จรเจริญ มาลินี คำเครือ งานวจิ ัยฉบับน้ีได้รบั การสนับสนุนทุนวิจัย จากมหาวิทยาลยั ราชภัฏกาญจนบุรี งบประมาณเงนิ รายได้ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563

2 การวิเคราะหอ์ งค์ประกอบเชิงยนื ยนั ขวัญกำลงั ใจในการปฏิบัตงิ าน ของพนักงานบริษทั เอกชนในจงั หวดั กาญจนบุรี The Confirmatory Factor Analysis of Private Companies’ Working Morale in Kanchanaburi Province นริ ตุ ต์ จรเจรญิ 1* และ มาลินี คำเครอื 2 Nirut Jorncharoen1 and Malinee Kumkrua2 บทคัดย่อ งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรี 2) วิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน ของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรี และ 3) ตรวจสอบความสอดคล้องของโมเดลขวัญ กำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรีกับข้อมูลเชิงประจักษ์ กลุ่ม ตัวอยา่ ง คอื พนักงานบรษิ ัทเอกชนระดับปฏิบตั ิการในจังหวัดกาญจนบุรี จำนวน 400 คน จากการสุ่ม แบบหลายขั้นตอน เก็บรวบรวมข้อมูลด้วยแบบสอบถาม อธิบายข้อมูลพื้นฐานด้วยสถิติเชิงพรรณนา และวิเคราะหอ์ งคป์ ระกอบเชงิ ยืนยันดว้ ยโปรแกรมสำเรจ็ รปู ในการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบ ผลการวจิ ยั พบว่า ขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรี ทั้งโดยรวมและ รายด้าน พบว่า อยู่ในระดับมากที่สุด (̅X=4.23, S.D.=0.48) ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน พบว่า คา่ นำ้ หนกั องค์ประกอบรวมจำนวน 2 องคป์ ระกอบ มีค่าเป็นบวกและแตกต่างจากศูนย์อย่างมี นัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 ผลการตรวจสอบความสอดคล้องของโมเดลขวัญกำลังใจในการ ปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรีกับข้อมูลเชิงประจักษ์ พบว่า ตัวแปรทั้ง 2 องค์ประกอบ สามารถใช้อธิบายขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัด กาญจนบุรีได้(������2 = 70.779, ������������. = 54, ������ − ������������������������������ = .062, χ2/df = 1.311, ������������������ = .977, ������������������������ = .950, ������������������ = .998, ������������������ = .991, ������������������ = .996, ������������������������������ = .028, ������������������ = .025) เมื่อพิจารณาค่าน้ำหนักองค์ประกอบของตัว แปรสังเกตได้จากข้อคำถามมีค่าระหว่าง 0.79-0.94 เป็นค่าที่ผ่านเกณฑ์ จากค่าสถิติแสดงให้เห็นว่า องคป์ ระกอบทั้งสองปัจจัยสามารถใช้สร้างขวญั กำลงั ใจในการปฏบิ ัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนใน จงั หวดั กาญจนบรุ ีเป็นไปตามสมมุตฐิ าน คำสำคัญ: ขวัญกำลังใจ, การปฏิบตั ิงาน, พนักงานบริษัทเอกชน

3 Abstract The objectives of this research were: 1) to study the morale of employees of private companies in Kanchanaburi Province, 2) to analyze the factors confirming the morale of employees of private companies in Kanchanaburi Province, and 3) to examine the consistency of the model. Work morale of private company employees in Kanchanaburi Province with empirical data. The sample consisted of 400 employees of a private company operating in Kanchanaburi Province by multistage random sampling. The data collection tool was questionnaires, explaining basic information with descriptive statistics and corroborative components were analyzed with the component analysis software package. The results showed that the morale of employees of private companies in Kanchanaburi Province both overall and in each aspect, it was found that it was at the highest level ( X̅ =4.23, S.D.=0.48) . The confirmation of the component analysis revealed that the weight of the two components was positive and significantly different from zero at the 0.001 level. The results of checking the consistency of the morale model of private company employees in Kanchanaburi Province with empirical data found that the two variables could be used to describe the morale of private company employees in Kanchanaburi Province as (������2 = 70.779, ������������. = 54, ������ − ������������������������������ = .062, χ2/df = 1.311, ������������������ = .977, ������������������������ = .950, ������������������ = .998, ������������������ = .991, ������������������ = .996, ������������������������������ = .028, ������������������ = .025) When considering the component weights of the observed variables from the questionnaire, the value between 0.79-0.94 is a qualified value. The statistics showed that both factors can be used to build morale in the work of private company employees in Kanchanaburi province according to the assumptions. Keywords: work morale, job performance, private company employees บทนำ ทรัพยากรมนุษย์ถือว่าปัจจัยที่เป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนกิจกรรมต่าง ๆ ที่วางแผนไว้ ในองค์การ มนุษย์จึงเปรียบได้กับต้นทุน หากองค์การมีทุนมนุษย์ที่ดีจะส่งผลดีในการสร้างความ แตกต่างให้องค์การเห็นข้อเปรียบเทียบได้ชัดจากองค์การที่ล้มเหลว สำหรับบุคลากรที่มีขวัญกำลังใจ ในการปฏิบัติงานที่ดี กลุ่มบุคลากรเหล่านี้จะสามารถสร้างผลงานที่ดีมีคุณภาพให้กับองค์การได้ มากมาย และที่สำคัญยังส่งผลถึงการเกิดความร่วมมือร่วมใจในการปฏิบัติงานให้บุคลากรโดยรวมใน การปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ทำให้บุคลากรมีวินัย ปฏิบัติตามกฎระเบียบ

4 ขอ้ บังคับ เกดิ เป็นความเข้าใจในองค์การสง่ ผลถึงความคิดริเริ่มสร้างสรรคเ์ กิดความเช่ือมั่นและศรัทธา องคก์ ารตนเอง ทำให้องคก์ ารมีความแขง็ แกร่งสามารถฟนั ฝา่ อปุ สรรคในยามคับขนั ได้ ในขณะเดยี วกัน หากองค์การมีบุคลากรที่ขาดขวัญกำลังในในการปฏิบัติงานแล้วถึงแม้ว่าจะมีปัจจัยใด ๆ มาสนับสนนุ ในการปฏิบัติงานมากเพียงใด ถอื ว่าเปน็ เรื่องท่ยี ากทีจ่ ะนำองคก์ ารไปส่คู วามสำเร็จตามเปา้ หมายได้ ขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน เป็นคุณลักษณะภายในที่บุคลากรมีความคาดหวัง ความ คาดหวังเป็นสิ่งหนึ่งทีจ่ ะชว่ ยสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน คาดหวังในเงินเดือนที่จะได้รับ คาดหวัง ต่อโบนัสประจำปี คาดหวังทุนการศึกษาในการพัฒนาตนเอง สิ่งเหล่านี้ส่งผลถึงแรงใจแรงกายที่จะ ปฏิบัติงาน แต่บางครั้งความคาดหวังนั้นอาจไม่ได้เป็นไปตามดังใจทุกครั้งไป ผู้นำองค์การจึงต้องพึง ระวังในการเรื่องความคาดหวังที่จะต้องการสื่อสารให้เกิดความเข้าใจซึ่งกันและกัน การสร้างความ คาดหวังโดยที่สภาพความเป็นจริงทำไม่ได้ อาจจะก่อให้เกิดปัญหายุ่งยากที่คาดไม่ถึงในเวลาต่อไป บคุ ลากรท่ีเป็นพนักงานบริษทั เอกชนจะมีความแตกต่างกับบุคลากรในหน่วยงานราชการ มีท้ังส่วนที่ดี และด้อยต่างกัน แต่หากตั้งใจทำงานและพยายามนำความรู้ความสามารถเข้ามาใช้ในการทำงานก็จะ ช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ความก้าวหน้าก็สามารถเกิดขึ้นได้ไม่ต่างกัน หลายคน เขา้ ใจวา่ การทำงานขา้ ราชการนั้นมีการเตบิ โตทชี่ า้ และรายได้เทียบไม่ได้กับการทำงานในบริษัทเอกชน เลย แต่ความจริงแล้วในปัจจุบันงานราชการนั้นมีการปรับอัตราเงินเดือนให้สูงขึ้นในสายงาน ข้าราชการจึงมีอัตราเงินเดือนที่เกือบเทียบเท่ากับการทำงานในบริษัทเอกชนแล้ว อีกทั้งหากมีการ เลื่อนหรือย้ายตำแหน่งที่สูงมากขึ้นเงินเดือนก็จะปรับสูงขึ้นตามไปด้วย และการทำงานบริษัทเอกชน กับการทำงานราชการนั้นมีข้อดีและข้อด้อยต่างกัน ได้แก่ ความมั่นคง โบนัส การท่องเที่ยว เวลา ทำงาน เงนิ บำนาญ และสวัสดกิ าร สิ่งที่เห็นได้ชัดเจนในเรื่องความมั่นคง แน่นอนว่าการทำงานราชการมีความมั่นคงในหน้าท่ี การงานมากกว่าการทำงานในบริษัทเอกชน เพราะว่างานราชการแม้ว่าเริ่มต้นจากตำแหน่งที่น้อย ๆ แต่มีโอกาสเลื่อนไปตำแหน่งที่สูงขึ้นเรื่อย ๆ ได้ แต่การทำงานในบริษัทเอกชนเมื่อเลื่อนขั้นสูงเท่าไร เงินเดือนสูงมากเท่าไร ความเสี่ยงในการตกงานก็มีเพิ่มมากขึ้น เพราะคนรุ่นใหม่ที่มีความรู้ ความสามารถเริ่มมีเพิ่มมากขึ้นทุกวัน จึงมีบริษัทเอกชนหลายที่ที่มีการจ้างพนักงานให้ออกจากงาน เปน็ ประจำทุกปี เพอ่ื ลดภาระค่าใช้จ่ายและจ้างคนใหม่เข้ามาทำงานแทนซ่ึงเงินเดือนไม่ต้องสูงเท่าคน เก่า ส่วนใหญ่บริษัทเอกชนจะมีระบบการจ้างงานเช่นนี้อยู่เสมอ ต่างจากงานราชการที่สามารถเลื่อน ขั้นสูงขึ้นและสามารถทำงานในตำแหน่งหน้าที่ไปจนถึงเกษียณอายุราชการ และที่แตกต่างอย่าง ชัดเจน คือ เงินบำนาญที่เมื่ออายุการทำงานถึงวัยที่ต้องเกษียณแล้วก็ไม่ต้องทำงาน แต่จะมีเงินเดือน กินทุกเดือน เงินบำนาญจะมขี ้ึนในระบบราชการเท่านั้น ส่วนงานเอกชนไม่มีเงินบำนาญให้แกพ่ นักงาน ที่นอกเสียจากเก็บหรือฝากเอาไว้เองเท่านั้น จึงจะมีเงินกินเงินใช้หลังจากวัยเกษียณ ซึ่งข้อนี้บอกถึง ความต่างของงานราชการและงานเอกชนได้เป็นอย่างดีที่สุด หากมองถึงอนาคตในวันข้างหน้ามาก ที่สุดคนส่วนใหญ่จะเลือกสมัครเข้าทำงานราชการมากกว่างานเอกชน แม้ว่างานราชการจะเติบโตได้ ช้าแต่มีความมั่นคงมากกว่างานเอกชน และที่ทำให้พนักงานบริษัทเอกชนแตกต่างกับพนักงาน

5 หน่วยงานราชการอีกประเด็น คือ สวัสดิการอย่างครบครันในการทำงานราชการ ส่วนงานเอกชนมี เพียงประกันสังคมเท่านั้น หากต้องการสวัสดิการที่ดีกว่าประกันสังคมพนักงานต้องเลือกขวนขวาย ด้วยตนเอง ซึ่งต่างจากงานราชการที่มีสวัสดิการอย่างสมบูรณ์ทั้งเรื่องค่ารักษาในเวลาเจ็บป่วยทั้ง ตนเองและคนในครอบครวั อีกท้ังยงั มคี า่ เลา่ เรียนของบตุ รหลานทีส่ ามารถเบิกได้อีกด้วย (มันนฮ่ี บั , 2561) จากความแตกต่างที่เห็นได้ชัดเจนของจดุ ด้อยท่ีพนักงานบรษิ ัทเอกชนกับพนักงานหน่วยงาน ราชการ ข้อเสียเปรียบต่าง ๆ มีผลต่อขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชน ขวัญ กำลังใจในการปฏิบตั ิงานจงึ ถอื ว่าเปน็ เรือ่ งคุณลกั ษณะภายในจติ ใจของบคุ คล เป็นตัวแปรแฝงภายในที่ ไม่สามารถสังเกตหรือวัดได้โดยตรงแต่สามารถตรวจวัดหรืออ้างอิงได้ทางอ้อมจากพฤติกรรมที่บุคคล แสดงออกมาโดยการวัดพฤติกรรมเหล่านั้นแทนคุณลักษณะที่ต้องศึกษา โดยการเก็บรวบรวมข้อมูล ของตัวแปรสังเกตได้แลว้ นำมาวเิ คราะห์ข้อมลู ด้วยวธิ ีการวิเคราะห์องคป์ ระกอบ ซึง่ แบงออกเป็น 2 วิธี คือ การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสำรวจ (exploratory factor analysis) และการวิเคราะห์ องค์ประกอบเชงิ ยืนยัน (confirmatory factor analysis) จากงานวิจยั ท่ผี ่านมา มกี ารศึกษาเกี่ยวข้อง กับขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน และใช้วิธีการวิเคราะห์ข้อมูลแตกต่างกัน ผลการวิเคราะห์อาจไม่ สามารถอธิบายคุณลักษณะของตัวแปรได้อย่างครอบคลุม ถูกต้องทั้งหมด เนื่องจากตัวแปรจะมี ความสัมพันธ์กันสิ่งทำให้ยากในการแปลความหมาย หรืออาจจะแปลความหมายผิดพลาดได้ (ชนิษฐ์นาฏ จรุ มี าศ และบุญชม ศรีสะอาด, 2553, น. 76) ดังนั้น ผู้วิจัยจึงมีความสนใจที่จะศึกษาองค์ประกอบขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรี โดยใช้เทคนิคการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน ซึ่งจะ ทำให้ไดอ้ งค์ประกอบท่ีชัดเจนตรงตามสภาพจริงมากท่สี ุด โดยใชก้ รอบแนวคิดของการวิจัยจากทฤษฎี สองปัจจัยของเฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg’s Two - Factors Theory) ซึ่งเป็นทฤษฎีสุขวิทยาแรงจูงใจ เกี่ยวกับความพอใจในงานโดยมีปัจจัยภายในที่สร้างความพึงพอใจในงาน และปัจจัยภายนอกท่ี ป้องกันความไม่พึงพอใจ ซึ่งจะส่งผลต่อสภาพขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน ทำให้พนักงาน บริษัทเอกชนปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ ก่อให้เกิดประโยชน์ภาพรวมองค์การ ส่งผลต่อระบบเศรษฐกิจของประเทศ ผู้ซึ่งเป็นกำลังแรงงานที่ สำคญั ส่วนหนง่ึ ในการพฒั นาประเทศชาติต่อไป วัตถปุ ระสงคข์ องการวิจัย 1. เพื่อศึกษาขวญั กำลงั ใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบรษิ ัทเอกชนในจงั หวดั กาญจนบรุ ี 2. เพื่อวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษทั เอกชนในจังหวัดกาญจนบรุ ี 3. เพื่อตรวจสอบความสอดคล้องของโมเดลขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บรษิ ทั เอกชนในจงั หวดั กาญจนบรุ ีกับขอ้ มูลเชิงประจักษ์

6 กรอบแนวคิดในการวิจยั งานวิจยั นี้กำหนดกรอบแนวคิด มีตัวแปรทั้งหมด 15 ตัวแปร ซึ่งได้จากแนวคิดและงานวิจัยที่ เกี่ยวข้อง แบ่งเป็นตัวแปรแฝงภายนอก (Exogenous Latent Variables) คือ ขวัญกำลังใจในการ ปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชน และตัวแปรแฝงภายใน (Endogenous Latent Variables) ประกอบด้วย 2 ตวั แปร ไดแ้ ก่ ปจั จัยท่ีเปน็ ตวั กระต้นุ ในการทำงาน และปจั จยั ที่ช่วยลดความไม่ พึงพอใจในการทำงาน โดยแตล่ ะองคป์ ระกอบประกอบดว้ ยตวั แปร แสดงดงั ตารางท่ี 1 และภาพที่ 1 ตารางท่ี 1 องค์ประกอบและตวั แปรในการศกึ ษา คำยอ่ องคป์ ระกอบและตัวแปรในการศึกษา Motivators Achievement1 องค์ประกอบที่ 1 ปจั จยั ที่เป็นตวั กระตนุ้ ในการทำงาน Recognition2 ตัวแปรท่ี 1 ความสำเร็จในงาน Advancement3 ตัวแปรที่ 2 การได้รบั การยอมรับนับถือ WorkItself4 ตัวแปรท่ี 3 ความกา้ วหนา้ ในหน้าทก่ี ารงาน Responsibility5 ตวั แปรที่ 4 ลกั ษณะงานทปี่ ฏิบตั ิ Maintenance ตวั แปรท่ี 5 ความรับผดิ ชอบ CompanyPA1 องคป์ ระกอบท่ี 2 ปจั จยั ทช่ี ่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน SuperVS2 ตัวแปรท่ี 6 นโยบายและการบรหิ ารขององค์การ InterpersonRS3 ตัวแปรที่ 7 การบงั คับบัญชาและการควบคุมดแู ล InterpersonRP4 ตัวแปรท่ี 8 ความสมั พันธก์ ับหวั หน้างาน InterpersonRSD5 ตวั แปรที่ 9 ความสมั พนั ธ์กับเพอ่ื นร่วมงาน Status6 ตวั แปรท่ี 10 ความสมั พันธ์กบั ผใู้ ตบ้ ังคบั บัญชา JobSt7 ตวั แปรที่ 11 ตำแหน่งงาน PersonalL8 ตัวแปรท่ี 12 ความมน่ั คงในการทำงาน WorkCT9 ตวั แปรที่ 13 ชีวิตส่วนตวั CompenWF10 ตัวแปรที่ 14 สภาพการทำงาน ตวั แปรที่ 15 ค่าตอบแทนและสวสั ดกิ าร

7 ภาพท่ี 1 กรอบแนวคดิ การวจิ ยั จากภาพท่ี 1 กรอบแนวคดิ การวิจัย ประกอบด้วยสมมติฐาน 2 ข้อ ดงั นี้ สมมติฐานข้อ 1 คือ โมเดลโครงสร้างองค์ประกอบของขวัญกําลังใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรี ประกอบด้วยองค์ประกอบปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการ ทำงาน และองค์ประกอบด้านปัจจยั ทช่ี ่วยลดความไมพ่ งึ พอใจในการทำงาน สมมติฐานข้อ 2 คือ โมเดลโครงสร้างองค์ประกอบของขวัญกําลังใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัทเอกชนในจงั หวัดกาญจนบรุ ี มีความสอดคล้องกับขอ้ มลู เชิงประจกั ษ์ ทบทวนวรรณกรรม ขวญั กำลงั ใจในการปฏิบัตงิ าน ในการปฏิบัติงานของพนักงานในองค์การ พนักงานจะต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบวินัย คำส่ัง นอกจากสิ่งเหล่านี้ที่ตอ้ งปฏิบัติตามแล้ว การที่จะให้พนักงานทำงานให้สำเร็จตามเป้าหมาย พนักงาน จะต้องเกิดความสุขทางกาย ความสุขทางใจ พึงพอใจที่จะปฏิบัติงาน สิ่งเหล่านี้เป็นตัวกำหนดปัจจัย เป็นพลังในการขับเคลื่อนบุคคลให้กระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน เพราะขวัญกำลังใจที่ดีจะเป็น ตัวกำหนด หรือเปน็ พลังผลักดนั ใหบ้ ุคคลเกิดความกระตือรือร้นในการปฏิบตั งิ าน ปัจจัยที่มีผลต่อขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน โดยบุญมา อัครแสง, เรืองยศ จันทรสามารถ, รังสรรค์ สิงหเลิศ และศักด์ิพงศ์ หอมหวล (2552, น. 79-88) ได้อธิบายไว้ในงานวิจัยว่า ปัจจัยที่มีผล

8 ประกอบดว้ ย 6 ปจั จัย ได้แก่ เงินเดอื น สภาพแวดลอ้ มในการปฏบิ ัตงิ าน ความสำเร็จในการปฏิบัตงิ าน การปกครองบังคับบญั ชา การยอมรับนับถือ และความรับผิดชอบ นอกจากนีแ้ ล้วงานวิจัยได้เสนอแนะ การสรา้ งขวัญกำลังใจในการปฏิบัตงิ าน เชน่ ความสำเรจ็ ในการปฏิบัติงาน เสนอแนะว่า ควรมีการรับ ฟังความคิดเห็นจากบุคลากรในทุกส่วนงาน ควรมีการสร้างจิตสำนึกในการให้บริการ กระตุ้นการ ปฏบิ ัตงิ านใหท้ กุ หน่วยใหไ้ ดม้ าตรฐานรวดเร็ว ควรปรับปรุงอปุ กรณด์ ้านคอมพิวเตอร์ให้มคี วามทันสมัย แม้กระทั่งการได้รับการยอมรับนับถือ ควรให้โอกาสในการทำงานเพื่อสร้างการยอบรับ หรือแม้แต่ ปัจจัยเรื่องเงินเดือน ได้เสนอแนะในการสรา้ งขวัญกำลงั ใจว่า ควรมีการกำหนดเงินเดือนใหส้ อดคล้อง กบั สภาวะเศรษฐกิจปจั จุบนั กำหนดเงินเดอื นให้เหมาะสมกบั ภาระหน้าท่แี ละความสามารถของบุคคล สรา้ งแรงจงู ใจในการปฏิบตั ิงาน เช่น เพมิ่ สวัสดิการ โบนัส และการกำหนดข้ันเงินเดือนผู้บริหารความ มีความยุติธรรม มีหลกั เกณฑ์ทยี่ อมรบั ได้ เปน็ ตน้ นอกจากข้อเสนอแนะในการสร้างขวัญกำลังใจในปการปฏิบัติงาน ผู้วิจยั ยังไดศ้ ึกษาถึงสภาพ อาการของพนักงานในการปฏิบัติงานที่บ่งบอกถึงขวัญกำลังใจที่ดีและตกต่ำ ซึ่งมีลักษณะอาการท่ี แตกตา่ งกนั ระหว่างหน่วยงาน ซึง่ แยกเปน็ ลักษณะของหน่วยงานท่ีมีขวญั กำลังใจดี จะมีลักษณะความ ขัดแยง้ ภายในมีน้อย มคี วามไวว้ างใจซึ่งกนั และกันสงู สามัคคีเปน็ นำ้ หน่ึงใจเดยี วกนั กำหนดเป้าหมาย และวัตถุประสงค์ชัดเจน บทบาทและความรับผิดชอบชัดเจน การสื่อสารและระบบการสั่งงานที่ดี ยอมรับในผนู้ ำ และการจดั ทรพั ยากรทเ่ี ปน็ ธรรม สว่ นลกั ษณะของหน่วยงานที่มีขวัญกำลังใจตกตำ่ จะ มีลักษณะการโต้เถียงกันอย่างรุนแรง การทำงานไม่มีคุณภาพ การปฏิเสธงานที่ได้รับมอบหมาย การขดั คำส่งั ไม่เช่ือฟังหัวหน้างาน การขาดงานบ่อย ๆ สภาพเต็มไปด้วยขา่ วลือ มีการกลั่นแกล้งกันใน เรื่องงาน และงานไม่บรรลุวัตถุประสงค์ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ (ธีระพล สุขภาพ, 2555) การหมั่น ตรวจสอบสภาพอาการขวัญกำลังใจของพนกั งานอยู่เป็นประจำจากการสังเกตรายละเอยี ดขา้ งตน้ เมื่อ พบจุดบกพร่อง ต้องดำเนินการหาทางปรับปรุงจุดต่าง ๆ เหล่านั้น เพื่อยกระดับขวัญกำลังใจของ ผูป้ ฏิบตั งิ านให้สูงขึน้ การจัดการทรพั ยากรมนษุ ย์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการทีป่ ระกอบด้วยกิจกรรมที่เกย่ี วข้องกบั บุคลากร มี ความเกี่ยวข้องกับนโยบาย ระเบียบ และกรรมวิธีในการปฏิบัติงาน โดยประกอบด้วยกิจกรรมท่สี ่งผล ต่อการเพิ่มประสิทธิภาพให้กับทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ การสรรหา คัดเลือก บรรจุ ฝึกอบรม พัฒนา การเลื่อนขั้น การประเมินผล (กิจจา บานชื่น และกณิกนันต์ บานชื่น, 2559, น. 179; ฐาปนา ฉิ่น ไพศาล, 2559, น. 8; สมุ ติ ร สุวรรณ, 2561, น. 45) นอกจากน้ี ปราณี อัศวภูษิตกลุ (2553, น. 86-96) ยังได้อธิบายถึงกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า ประกอบด้วย 9 ขั้นตอน ได้แก่ การวางแผน กำลังคน การสรรหา การคัดเลือก การแนะนำและการปฐมนิเทศ การฝึกอบรมและการพัฒนา การ ประเมินผลการปฏิบัติงาน การโยกย้าย เลื่อนตำแหน่ง ลดตำแหน่ง และการพ้นจากงาน นอกจาก ขั้นตอนเหล่านี้ยังมีสิ่งที่จะสามารถช่วยให้บุคลากรปฏิบัติงานเป็นไปตามเป้าหมายได้เร็วขึ้น คือ แรงจงู ใจในทฤษฎีสองปจั จัย

9 ทฤษฎีสองปัจจัย แรงจูงใจเป็นสิ่งสำคัญที่จะส่งต่อความตั้งใจและไม่ตั้งใจ เป็นแรงขับเคลื่อนในจิตใจ หาก แรงจูงใจมีผลกระทบในทิศทางที่ดีย่อมส่งผลต่อจิตใจที่ตั้งใจทำสิ่งหนึ่งด้วยความเต็มใจส่งผลต่อ ความสำเร็จในสิ่งที่ตั้งใจ ทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียง คือ ทฤษฎีสองปัจจัยของเฟรเดริก เฮอร์ซเบิร์ก (Federick Herzberg) ได้เสนอไว้ว่า บุคลากรในองค์การจะทำงานมีประสิทธิภาพสูงนั้น มีแรงจูงใจ ด้านใดที่จะช่วยเสริมแรงในการปฏิบัติงานให้เพิ่มขึ้น ซึ่งปัจจัยที่เป็นองค์ประกอบ มีรายละเอียดดังนี้ (Federick Herzberg, 1959) 1. องค์ประกอบปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการปฏบิ ัติงาน ได้แก่ ความสำเรจ็ ในงาน การได้รับ การยอมรับนบั ถอื ความก้าวหนา้ ในหน้าที่การงาน ลกั ษณะงานท่ีปฏบิ ตั ิ และความรบั ผิดชอบ 2. องค์ประกอบด้านปัจจัยที่ช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน ได้แก่ นโยบายและการ บริหารขององค์การ การบงั คับบญั ชาและการควบคุมดูแล ความสัมพนั ธ์กับหวั หน้างาน ความสัมพันธ์ กับเพื่อนร่วมงาน ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ความมั่นคงในการทำงาน ตำแหน่งงาน ชีวิต สว่ นตัว สภาพการทำงาน ค่าตอบแทนและสวสั ดกิ าร ทฤษฎีสองปัจจัยและทฤษฎีแรงจูงใจมีความสมั พันธ์ต่อกัน โดยสามารถแสดงให้เหน็ ไดว้ ่า หาก บุคลากรไมพ่ ึงพอใจต่อการทำงานจะต้องใช้ทฤษฎสี รา้ งแรงจูงใจให้ทำงานเพื่อก่อให้เกดิ ความพึงพอใจ และทำงานใหเ้ กิดประสิทธภิ าพ โดยความสัมพันธ์แสดงดงั ภาพที่ 2 ภาพท่ี 2 ความสมั พันธข์ องปัจจยั จูงใจและปัจจัยอนามยั ตามทฤษฎี 2 ปจั จยั ทีม่ า (กมลพร กัลยาณมติ ร, 2559, น. 182) นอกจากแนวคดิ ทฤษฎตี ่าง ๆ ขา้ งต้น ผู้วิจยั ไดศ้ ึกษางานวจิ ัยท่ีเก่ยี วข้อง จำนวน 4 เรอ่ื ง ดงั นี้ 1. การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพยาบาล วิชาชีพ โรงพยาบาลชุมชนในจงั หวดั ร้อยเอด็ (ชนิษฐ์นาฏ จรุ ีมาศ และบญุ ชม ศรีสะอาด, 2553, น.73-85) พยาบาลวิชาชีพมีขวัญกำลังใจโดยรวมอยู่ในระดับมาก ทั้งสององค์ประกอบอยู่ในระดับมาก เชน่ เดียวกัน ทัง้ น้ีในแตล่ ะองคป์ ระกอบ พบว่า 1) องคป์ ระกอบปจั จัยจงู ใจทอ่ี ธบิ ายวา่ พยาบาลวชิ าชีพ

10 มีขวัญกำลังในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับ มาก จำนวน 8 ด้าน ได้แก่ ด้านสถานภาพในการทำงาน ด้านความสำเรจ็ ในงาน ดา้ นความม่ันคงในงาน ด้านความรบั ผิดชอบ ด้านความสมั พนั ธ์ระหว่างบุคคล ด้านลักษณะงานที่ปฏิบัติ ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ และด้านนโยบายและการบริหาร 2) องค์ประกอบปัจจัยค้ำจุน ที่อธิบายว่าพยาบาลวิชาชีพมีขวัญกำลังในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับ ปาน กลาง จำนวน 6 ด้าน ได้แก่ ด้านชีวติ สว่ นตัว ด้านวิธีการปกครองบังคบั บัญชา ด้านโอกาสที่จะได้รบั ความก้าวหนา้ ในอนาคต ดา้ นสภาพการปฏิบตั ิงาน ดา้ นความก้าวหนา้ และดา้ นเงินเดอื นสวสั ดิการ สำหรับผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันและตรวจสอบความสอดคล้องกับข้อมูลเชิง ประจักษ์ พบว่า องค์ประกอบปัจจัยจูงใจ 5 ด้าน ได้แก่ ด้านการได้การยอมรับนับถือ ด้านลักษณะ งานที่ปฏิบัติ ด้านความก้าวหน้า ด้านความรับผดิ ชอบ และด้านความสำเร็จในงาน และองค์ประกอบ ปัจจัยค้ำจุนมี 9 ด้าน ได้แก่ ด้านวิธีการปกครองบังคับบัญชา ด้านนโยบายและการบริหาร ด้าน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ด้านโอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต ด้านสถานภาพในการทำงาน ดา้ นความมนั่ คงในงาน ด้านชีวติ สว่ นตัว และด้านเงนิ เดอื นและสวัสดกิ าร ทั้งสององค์ประกอบเป็นไปตามสมมุติฐานสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ดี นอกจากงานวิจัยเรื่องน้ี แล้วที่มีการวิจัยเกี่ยวกับการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน ผู้วิจัยยังศึกษางานวิจัยที่เกี่ยวกับ การศึกษาถึงขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานโดยเฉพาะ โดยเป็นกลุ่มเป้าหมายในการศึกษาคนละกลุ่ม กัน ซึ่งเปน็ การเก็บขอ้ มลู จากขา้ ราชการตำรวจ มีรายละเอียดดงั ต่อไปน้ี 2. ขวญั และกำลังใจในการปฏิบตั ิงานของขา้ ราชการตำรวจช้ันประทวนสถานีตำรวจภูธร พยหุ ะคีรี จงั หวดั นครสวรรค์ (บรสิ ุทธ์ิ อธจิ ิต, 2556, บทคดั ย่อ) ประเด็นที่น่าสนใจ คือ การเก็บข้อมูลความคิดเห็นขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานตามหลัก พรหมวหิ าร 4 ซึง่ พรหมวหิ าร 4 คอื หลกั ธรรมของผู้ทีเ่ ปน็ ใหญเ่ ปน็ หลักธรรมประจำใจของทุกคนท่ีจะ ช่วยให้สามารถดำรงชวี ิตอยู่อย่างประเสริฐและบริสุทธิ์ ได้แก่ เมตตา กรุณา มุทิตา อุเบกขา จึงกล่าว ได้ว่าหลักธรรมดังกล่าวหากผู้บริหารหรือผู้นำที่มีอำนาจในการบริหารงานในองค์การนำมาใช้กับการ บริหารงานบุคคลากร จะส่งผลทำใหเ้ กิดการสร้างขวัญกำลงั ใจในการปฏิบตั ิงานได้ โดยผลการวิจัยยงั อธิบายได้ว่า หลักธรรมทางพระพุทธศาสนาสามารถนำมาใช้กับการบริหารงานบุคคลากร ได้ ประยุกต์ใช้ในส่วนของการกำหนดโครงสร้างความสัมพันธ์ของสมาชิกและสายบังคับบัญชาภายใน องค์กรมีการแบ่งงานกันทำและการกระจายอำนาจการทำงานเป็นทีมงานบุคลากร เป็นการสรรหา บุคลากรใหม่ การพัฒนาบุคลากรและการใช้คนให้เหมาะกับงานการควบคุมคุณภาพของการ ปฏิบัติงานภายในองค์กรรวมทั้งกระบวนการแก้ปัญหาภายในองค์กรเพื่อเสริมสร้างขวัญและกำลังใจ ในการปฏบิ ัตงิ านของข้าราชการตำรวจชั้นประทวน งานวิจัยเรื่องน้ีเปน็ เพียงการศึกษาข้อมูลจากประชากรบางกลุ่มเท่านั้น ผลการศึกษายังไม่ได้ ครอบคลุมหรือเป็นตัวแทนได้ทั้งหมด แต่ถึงอย่างไรก็ดี ผู้วิจัยได้นำประเด็นคำถามที่น่าสนใจไป ประกอบในการสร้างกรอบแนวคิดและแบบสอบถาม เช่น ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สายการบังคับ บญั ชา การสง่ เสริมพฒั นาบคุ ลากร เป็นตน้ ขวัญกำลงั ใจในการปฏิบัตงิ านจะนำไปสู่ความผูกพันที่ดีต่อ

11 องค์การได้ เพราะเม่ือบุคคลมีขวัญกำลังใจทดี่ ีจะช่วยให้อยากทำงานทุ่มเทแรงกายแรงใจเต็มท่ีจนเกิด ความรกั ความผกู พนั ตามมา 3. ความสัมพันธ์ระหว่างขวัญกำลังใจกับความผูกพันต่อองค์การในการปฏิบัติงานของ ข้าราชการครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาปราจีนบุรี เขต 2 (วรวรรณ เพ่ิม ทรัพย์, 2558, บทคัดยอ่ ) ขวัญกำลงั ใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครู โดยรวมและรายดา้ น อยู่ในระดับมาก ความ ผกู พันต่อองค์การของข้าราชการครู ในสังกัดสำนกั งานเขตพ้นื ท่ีการศึกษาประถมศกึ ษาปราจนี บุรี เขต 2 โดยรวมอยู่ในระดับมาก ความสัมพันธ์ระหว่างขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานกับความผูกพันต่อ องค์การของข้าราชการครู สังกัดสำนักงานเขตพื้นทีก่ ารศึกษาประถมศึกษาปราจีนบุรีเขต 2 โดยรวม และรายด้านมีความสัมพันธ์กันทางบวกอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 หากพิจารณาถึง ผลการวิจัยจะพบว่า ความผูกพันต่อองค์การจะเกิดขึ้นเพียงสองสามวันไม่ได้ จะต้องใช้ระยะเวลาใน การสร้าง ซึ่งสิ่งที่จะช่วยทำให้ความผูกพันที่มีต่อองค์การเพิ่มขึ้นได้ง่าย คือ การสร้างขวัญกำลังใจ ให้กบั คนในองค์การ 4. ปัจจัยที่มีผลต่อขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่โรงพยาบาลมหาสารคาม (บญุ มา อัครแสง, เรอื งยศ จันทรสามารถ, รงั สรรค์ สงิ หเลิศ และศักด์พิ งศ์ หอมหวน, 2552, น.79) ปัจจัยที่มีผลต่อขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่โรงพยาบาลมหาสารคาม มี จำนวน 6 ปัจจัย คือ เงินเดือน สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน ความสำเร็จในการปฏิบัติงาน การ ปกครองบังคับบัญชา การยอมรับนับถือ และความรับผิดชอบ มีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณ เท่ากับ 0.654 ระดับขวญั กำลังใจของเจา้ หนา้ ท่ีโรงพยาบาลมหาสารคาม โดยรวมอยู่ในระดบั มาก กล่าวโดยสรุปว่า งานวิจัยทั้ง 4 เรื่อง และการทบทวนวรรณกรรม ผู้วิจัยได้สังเคราะห์ องค์ประกอบ แบ่งออกเป็น 2 องค์ประกอบ ได้แก่ องค์ประกอบปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน (Motivation Factors or Motivators) และองค์ประกอบด้านปัจจัยท่ีช่วยลดความไมพ่ ึงพอใจในการ ทำงาน (Maintenance or Hygiene Factors) โดยมีรายละเอยี ดดงั น้ี 1. องค์ประกอบปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน เป็นองค์ประกอบปัจจัยภายในที่ทำให้ เกิดความสุขในการทำงาน สนับสนุนให้บุคลากรทำงานเพิ่มมากขึ้น ซึ่งประกอบด้วย 5 ด้าน ได้แก่ ด้านความสำเร็จในงาน ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ด้าน ลกั ษณะงานทป่ี ฏิบตั ิ และดา้ นความรับผิดชอบ 2. องคป์ ระกอบด้านปัจจัยทีช่ ว่ ยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน เปน็ องค์ประกอบที่สำคัญ ที่เป็นปัจจัยภายนอก ป้องกันความไม่พึงพอใจจากการทำงาน มีทั้งหมด 10 ด้าน ได้แก่ ด้านนโยบาย และการบริหารขององค์การ ด้านการบังคับบัญชาและการควบคุม ด้านความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ด้านความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ด้านความมั่นคงในการ ทำงาน ดา้ นตำแหน่งงาน ด้านชวี ิตส่วนตวั ด้านสภาพการทำงาน และด้านคา่ ตอบแทนสวสั ดกิ าร

12 ระเบียบวิธีวิจยั ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง ประชากร คอื พนกั งานบริษทั เอกชนในจงั หวดั กาญจนบรุ ี จำนวน 56,300 คน (กรมการจดั หางาน, 2562) กล่มุ ตวั อย่าง คอื พนกั งานบรษิ ัทเอกชนในจงั หวดั กาญจนบุรี จำนวน 400 คน ซ่ึงเป็นพนักงาน ที่ปฏิบัติงานในระดับปฏิบัติการที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ในบริษัทเอกชนในเขตพื้นที่จังหวัดกาญจนบุรี ไม่ ระบุประเภทการค้า เป็นบริษัทจำกัดซึ่งจัดตั้งขึ้นมาตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ โดย คำนวณกลุ่มตัวอย่างจากสูตรในการคำนวณขนาดตัวอย่างที่นิยมใชเ้ มื่อทราบประชากรที่แน่นอน คือ สูตรของ Yamane (1973, pp. 727-728) ซึ่งสามารถคำนวณตัวอย่างได้เท่ากับ 398 คน แต่เพ่ือ ให้ผลของการวจิ ยั มปี ระสิทธิภาพมากยิ่งข้ึน ผูว้ ิจยั จงึ เพิ่มขนาดกลุ่มตวั อยา่ ง จงึ ทำใหก้ ลุ่มตัวอย่างที่ใช้ สำหรับการวิจัยในครั้งนี้ คือ จำนวน 400 คน โดยกลุ่มตัวอย่างเป็นบริษัทเอกชนที่ไม่ระบุประเภท การค้า ซึ่งใช้วิธีการสุ่มแบบหลายขั้นตอน ได้แก่ การสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้นภูมิตามสัดส่วนของขนาด และวธิ ีการสมุ่ แบบง่าย เครอ่ื งมอื ทใี่ ชใ้ นการวจิ ัย เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ คือ แบบสอบถามความคิดเห็น จำนวน 1 ฉบับ ประกอบด้วย 4 ตอน ได้แก่ ตอนท่ี 1 ข้อมูลส่วนบุคคล จำนวน 6 ข้อ ตอนที่ 2 ข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัทเอกชน จำนวน 3 ข้อ ตอนท่ี 3 ข้อมูลองค์ประกอบขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน จำนวน 75 ข้อ สำหรับตอนที่ 3 เป็นแบบสอบถามแบบมาตรประมาณค่า 5 ระดับ (Likert Scale) รวมทั้งสิ้นทั้ง ฉบับ 84 ข้อ โดยแบบสอบถามชดุ นี้ผ่านการตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือ โดยผู้ทรงคุณวุฒิ 5 ท่าน ทำ การตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity) เพื่อตรวจสอบความครอบคลุมของเนื้อหา ความถูกต้องของสํานวนและภาษาที่ใช้ มีผลการวิเคราะห์หาค่าความเที่ยงตรงของแบบสอบถาม มี ค่าเฉลี่ยของดัชนีความสอดคล้อง (IOC) ได้เท่ากับ 0.870 และทำการทดสอบความเชื่อม่ัน (Reliability) วิเคราะห์ความเชื่อมั่นโดยใช้สูตรของครอนบาค (Cronbach’s Alpha Coefficient) โดยนําแบบสอบถามไปทดลองกับกลุ่มตัวอย่างที่คล้ายคลึงกับประชากรที่ทำการศึกษา จำนวน 30 ตัวอย่าง พบว่า แบบสอบถามในแต่ละด้านมีระดับความเชื่อมั่นโดยรวมทั้งฉบับเฉลี่ยเท่ากับ 0.994 สรปุ ได้ว่าแบบสอบถามมรี ะดบั ความเชอื่ ม่นั อยูใ่ นเกณฑ์ดีและนําไปใชไ้ ด้ (Nunnally, 1978, p. 245) การเก็บรวบรวมข้อมูล ผู้วิจัยได้ทำการศึกษาและรวบรวมข้อมูลจากแหล่งขอ้ มูลในการวิจัย โดยข้อมูลข้อมลู ทุติยภูมิ (Secondary Data) ศึกษาค้นคว้าข้อมูลจากหนังสือวิชาการ บทความ วิทยานิพนธ์ วารสาร ส่วน ขอ้ มลู ปฐมภมู ิ (Primary Data) เกบ็ รวบรวมข้อมูลจากการใช้แบบสอบถามไปยงั กลุ่มตวั อยา่ งพนักงาน ท่ีปฏบิ ัตงิ านอย่ใู นบริษัทเอกชนที่ไม่ระบุประเภทการค้า ปฏบิ ัตงิ านอย่ใู นระดับปฏบิ ัติการ ซ่ึงใช้วิธีการ สุ่มแบบหลายขน้ั ตอน ได้แก่ การสมุ่ ตวั อย่างแบบแบ่งชน้ั ภูมิตามสัดส่วนของขนาด และวิธกี ารสุ่มแบบ ง่าย ด้วยวิธีการส่งแบบสอบถามทางไปรษณีย์และแบบสอบถามออนไลน์ ผู้วิจัยดำเนินการเก็บ

13 รวบรวมข้อมูลไว้เกิน 20 % ของจำนวนขนาดกลุ่มตัวอย่าง และส่งแบบสอบถามไปอีก 2-3 รอบ สำหรับกลุม่ ตวั อย่างที่ไม่ได้ตอบแบบสอบถามกลบั มา และทำการตรวจสอบคัดเลือกแบบสอบถามท่ีมี ความสมบูรณ์เพ่อื นำมาวเิ คราะห์ การวเิ คราะห์ข้อมูล ประเด็นที่ 1 การศึกษาขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัด กาญจนบุรี โดยใช้แบบสอบถามในการเก็บรวบรวมข้อมูลซึ่งผ่านการทดสอบความเชื่อมั่นของ เครื่องมือใช้การทดสอบหาค่าสัมประสิทธิ์ระดับความเชื่อมั่น (Reliability Coefficient) ซึ่งวิเคราะห์ ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนา (descriptive statistics) โดยใช้ค่าร้อยละ (percentage) ค่าเฉล่ีย (mean) และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) ในการอธิบายข้อมูลส่วนบุคคล ข้อมูลบริษัทเอกชน และข้อมูลขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัด กาญจนบุรี โดยใชเ้ กณฑ์คา่ เฉลีย่ ดังนี้ การแปลความหมายโดยใช้เกณฑ์ประเมินผลโดยอิงเกณฑ์ หาค่าเฉล่ียเมื่อทำการวิเคราะห์ แปลผลและกำหนดระดบั ความคิดเหน็ 5 ระดบั ซงึ่ มชี ่วงกวา้ งเท่า ๆ กนั และสามารถคำนวณได้ดงั นี้ ความกวา้ งของอนั ตรภาคชนั้ = (คะแนนสงู สดุ − คะแนนตำ่ สุด) จำนวนช้นั 0.8 = (5 − 1) 5 4.21-5.00 หมายถึง ระดับความคิดเห็นมากที่สุด, 3.41-4.20 หมายถึง ระดับความคิดเห็น มาก, 2.61-3.40 หมายถึง ระดับความคิดเห็นปานกลาง, 1.81-2.60 หมายถงึ ระดบั ความคิดเหน็ น้อย, 1.00-1.80 หมายถงึ ระดับความคิดเหน็ น้อยที่สุด ประเด็นที่ 2 การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (confirmatory factor analysis) ตรวจสอบความสอดคล้องของโมเดลขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนใน จังหวดั กาญจนบุรีกับข้อมลู เชิงประจักษ์ ด้วยโปรแกรมสำเรจ็ รปู ในการวิเคราะหอ์ งค์ประกอบ โดยการ ตรวจสอบความตรงเชิงโครงสร้างของแบบจำลองมีขั้นตอน ดังนี้ (Byrne, 2001; กริช แรงสูงเนิน, 2554 อ้างถงึ Kline, 2005; ธานนิ ทร์ ศลิ ป์จารุ, 2555) 1) ค่าไคสแควร์สัมพันธ์ (Chi-Square Statistic Comparing The Tested Model and The Independent Model With The Saturated Model (������2/������������) ค่า ������2/������������ เป็นค่าไคสแควร์ (Chi-Square: ������2) หารด้วยคา่ degrees of freedom โดยท่ัวไปแลว้ คา่ ทไ่ี ดท้ ่ีนอ้ ยกว่า 3 จะเป็นค่าที่ ดแี ละค่าทเ่ี ขา้ ใกล้หรอื เทา่ กับ 0 จะเปน็ ค่าทดี่ ที สี่ ุด 2) ดัชนีวัดระดับความสอดคล้องกลมกลืน (Goodness of Fit Index: GFI) ควรอยู่ระหว่าง 0-1 โดยค่า 1 หมายถึงค่าชี้วัดที่แสดงว่าโมเดลน้ัน ๆ มีความสอดคล้องกลมกลืนที่สุด แต่หากค่า GFI มีค่าดชั นีมากกว่า 0.90 เป็นระดับทโี่ มเดลควรถกู ยอมรับ

14 3) ดัชนีวัดระดับความสอดคล้องกลมกลืนที่ปรับแก้แล้ว (Adjusted Goodness Fit Index: AGFI) ควรมีค่าอยู่ระหว่าง 0-1 โดยค่า 1 หมายถึงค่าชี้วัดที่แสดงว่าโมเดลนั้น ๆ มีความสอดคล้อง กลมกลืนทสี่ ดุ แตห่ ากค่า AGFI มคี ่าดัชนมี ากกว่า 0.90 เป็นระดับท่โี มเดลควรถกู ยอมรบั 4) ค่าดัชนีวัดความสอดคล้องกลมกลืนเชิงสัมพัทธ์ (Comparative Fit Index: CFI) จะ พจิ ารณาความสอดคล้องกลมกลืนเชงิ สัมพัทธ์ โดยค่า CFI อย่รู ะหวา่ ง 0 และ 1 และหากคา่ CFI มีค่า ดัชนมี ากกว่า 0.90 เปน็ ระดบั ทโี่ มเดลควรถูกยอมรับ 5) ค่าดัชนีรากที่สองของค่าเฉลี่ยความคลาดเคลื่อนโดยประมาณ (Root Mean Squared Error of Approximation: RMSEA) เป็นค่าสถติ ิจากข้อตกลงเบือ้ งต้นเก่ียวกบั ค่าไคสแควร์ ว่าโมเดล ตามสมมติฐานมีความเที่ยงตรงนั้นไมส่ อดคล้องกับความจรงิ RMSEA ควรมีค่าอยู่ระหว่าง 0.05-0.08 หรือน้อยกว่า 0.08 ซึ่งแสดงว่าโมเดลตามสมมติฐานมคี วามสอดคล้องกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์ และค่าทเ่ี ข้าใกล้ 0 ถอื วา่ เปน็ คา่ ทดี่ ที สี่ ุด 6) สถิติที่ใช้ตรวจสอบความสอดคล้องกลมกลืนของโมเดลตามสมมติฐานกับข้อมูลเชิง ประจักษ์นั้น ใช้พิจารณาโมเดลตามสมมติฐานที่ตั้งไว้หากค่าสถิติที่คำนวณได้ไม่เป็นไปตามเกณฑ์ที่ กำหนดต้องปรับโมเดลใหม่ โดยอาศัยเหตุผลเชิงทฤษฎีและค่าดัชนีปรับแต่งโมเดล (Model Modification Indices) ซึ่งเป็นค่าสถิติเฉพาะของพารามิเตอร์แต่ละตัวทำการปรับโมเดลจนได้โมเดล มีความสอดคล้องกลมกลืนกบั ข้อมลู เชิงประจักษแ์ ละมีค่าสถติ ิตามเกณฑท์ ี่กำหนด 7) ผู้วิจัยทำการปรับโมเดลใหม่ (Re-specified Model) หากพบว่าผลการวิเคราะห์แสดงถึง การไม่ยอมรับในโมเดล จะทำการปรับโมเดลตามคำแนะนำของค่า M.I (Modification Indices) จากนัน้ จงึ ทำการให้โปรแกรม AMOS วิเคราะห์ใหม่อีกครงั้ จนกระทั่งผลการวิเคราะห์เป็นทย่ี อมรบั 8) แปลผลการวิเคราะห์สถิติที่ได้ เป็นการสรุปผลงานวิจัยตามค่าสถิติที่กำหนดไว้ เพื่อตอบ วัตถปุ ระสงค์และสมมติฐานของการวิจยั การพิทักษส์ ทิ ธผิ์ รู้ ว่ มวจิ ัย ผู้วิจัยได้รับการรับรองจริยธรรมโครงการวิจัยที่ทำในคนจากสำนักงานคณะกรรมการ จริยธรรมการวิจัยในคน สถาบันวิจัยและพัฒนา มหาวิทยาลัยราชภัฏกาญจนบุรี เลขที่ COA NO. 002/2563 โดยดำเนนิ การใชเ้ อกสารชี้แจงผเู้ ข้าร่วมการวจิ ยั (Participant Information Sheet) และ หนังสือให้ความยินยอมเข้าร่วมในโครงการวิจัย (Informed Consent Form) เพื่อชี้แจงรายละเอียด ของโครงการ รวมทั้งแจ้งใหผ้ ู้เขา้ ร่วมวิจัยทราบว่าข้อมูลส่วนตัวของผู้เข้าร่วมวจิ ัยจะถูกเก็บรกั ษาเป็น ความลบั ตลอดจนผู้เข้ารว่ มวจิ ัยมีสิทธ์ิไม่เข้าร่วมหรือถอนตัวจากโครงการวจิ ัยเม่ือใดก็ได้ โดยไม่ส่งผล กระทบใด ๆ ต่อผู้เขา้ ร่วมวิจัย

15 ผลการวจิ ัย ประเด็นท่ี 1 ผลการวเิ คราะห์ข้อมูลขวัญกำลังใจในการปฏบิ ตั ิงาน ขอ้ มูลขวญั กำลังใจในการปฏบิ ตั งิ าน ขวัญกำลงั ใจในการปฏิบตั ิงานของพนักงานบรษิ ทั เอกชนในจังหวดั กาญจนบรุ ี โดยรวมท้ังสอง ปัจจยั อยใู่ นระดับมากทสี่ ุด (̅X=4.23, S.D.=0.48) เมอ่ื พจิ ารณาจำแนกเปน็ รายด้าน พบว่า องค์ประกอบปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน โดยรวมอยู่ในระดับมากที่สุด (̅X=4.23, S.D.=0.47) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบวา่ ด้านทีม่ ีความคดิ เห็นมากท่สี ุด ไดแ้ ก่ ดา้ นความก้าวหน้า ในหน้าที่การงาน (X̅=4.26, S.D.=0.45) รองลงมา ด้านลักษณะงานที่ปฏิบัติ (X̅=4.24, S.D.=0.48) และด้านความสำเร็จในงาน (̅X=4.22, S.D.=0.46) ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ (X̅=4.22, S.D.=0.48) องค์ประกอบปัจจัยที่ช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน โดยรวมอยู่ในระดับมากที่สุด (X̅=4.23, S.D.=0.50) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านที่มีความคิดเห็นมากที่สุด ได้แก่ ด้าน ตำแหน่งงาน (X̅=4.28, S.D.=0.48) รองลงมา ด้านความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา (̅X=4.27, S.D.=0.49) และด้านนโยบายและการบริหารขององค์การ (̅X=4.26, S.D.=0.49) ด้านความสัมพันธ์ กับหวั หนา้ งาน (̅X=4.26, S.D.=0.50) ในจำนวนที่เทา่ กนั รายละเอยี ดแสดงดังตารางที่ 2 ตารางที่ 2 แสดงค่าเฉลย่ี และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานระดบั ความคดิ เห็น แบง่ ออกเปน็ 2 องคป์ ระกอบ (n=400) องคป์ ระกอบปจั จยั ระดับความคิดเหน็ X S.D. การแปลผล องคป์ ระกอบปัจจัยทเี่ ป็นตัวกระตุน้ ในการทำงาน 1. ดา้ นความสำเรจ็ ในงาน 4.22 0.46 มากท่ีสุด 2. ด้านการไดร้ ับการยอมรับนับถอื 4.22 0.48 มากทีส่ ุด 3. ด้านความก้าวหน้าในหน้าทก่ี ารงาน 4.26 0.45 มากท่ีสุด 4. ดา้ นลักษณะงานท่ปี ฏิบตั ิ 4.24 0.48 มากที่สุด 5. ด้านความรบั ผิดชอบ 4.21 0.49 มากทสี่ ุด รวม 4.23 0.47 มากท่ีสุด องคป์ ระกอบปจั จัยทีช่ ่วยลดความไมพ่ ึงพอใจในการทำงาน 4.26 0.49 มากที่สุด 6. ดา้ นนโยบายและการบรหิ ารขององค์การ 4.20 0.53 มาก 7. ดา้ นการบังคับบัญชาและการควบคุมดแู ล 4.26 0.50 มากที่สุด 8. ด้านความสมั พนั ธก์ ับหัวหนา้ งาน 9. ด้านความสมั พนั ธ์กบั เพอื่ นร่วมงาน 4.24 0.47 มากท่สี ุด 10. ด้านความสมั พนั ธก์ ับผใู้ ต้บังคับบญั ชา 4.27 0.49 มากทส่ี ุด 11. ด้านตำแหน่งงาน 4.28 0.48 มากที่สุด 12. ดา้ นความมน่ั คงในการทำงาน 4.21 0.51 มากที่สุด 13. ด้านชีวิตสว่ นตวั 4.25 0.50 มากทีส่ ุด 14. ด้านสภาพการทำงาน 4.21 0.53 มากที่สุด

16 องค์ประกอบปจั จยั ระดับความคิดเหน็ X S.D. การแปลผล 15. ดา้ นค่าตอบแทนและสวัสดิการ 4.17 0.59 มาก รวม 4.23 0.50 มากทสี่ ุด 4.23 0.48 มากทสี่ ุด โดยรวมเฉล่ียทกุ องคป์ ระกอบ ประเด็นที่ 2 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของ พนกั งานบรษิ ทั เอกชนในจังหวดั กาญจนบุรแี ละการตรวจสอบความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บรษิ ทั เอกชนในจงั หวดั กาญจนบรุ ี จำแนกการวิเคราะห์ออกเปน็ 2 องค์ประกอบ 1) องค์ประกอบปัจจัยที่เป็นตัวกระตุน้ ในการทำงาน ประกอบด้วย 5 ตัวบ่งชี้ ทั้งนี้ตัวบ่งช้ีท้งั 5 ตัว เป็นตัวบ่งชี้ที่มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 ได้แก่ ด้านความสำเร็จในงาน ด้านการได้รับ การยอมรับนับถือ ด้านความก้าวหน้าในหน้าท่ีการงาน ด้านลักษณะงานที่ปฏิบัติ และด้านความ รับผิดชอบ โดยด้านที่สามารถอธิบายขวัญกำลังใจของพนักงานได้มากที่สุด 3 ลำดับแรก ได้แก่ ด้าน ความรบั ผิดชอบ รองลงมาดา้ นการไดร้ บั การยอมรบั นับถอื และด้านลักษณะงานท่ปี ฏิบตั ิ ตามลำดบั 2) องค์ประกอบปจั จยั ท่ีชว่ ยลดความไม่พงึ พอใจในการทำงาน ประกอบดว้ ย 10 ตัวบ่งช้ี ท้งั น้ี ตัวบง่ ช้ที ัง้ 10 ตวั เปน็ ตัวบง่ ชีท้ ี่มนี ัยสำคัญทางสถติ ิทีร่ ะดับ 0.001 ไดแ้ ก่ ดา้ นนโยบายและการบริหาร ขององค์การ ด้านการบังคับบัญชาและการควบคุมดูแล ด้านความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน ด้าน ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ด้านความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ด้านตำแหน่งงาน ด้านความ มน่ั คงในการทำงาน ด้านชวี ติ ส่วนตัว ดา้ นสภาพการทำงาน ด้านคา่ ตอบแทนและสวัสดกิ าร โดยด้านท่ี สามารถอธบิ ายขวัญกำลงั ใจของพนกั งานไดม้ ากทีส่ ดุ 3 ลำดับแรก ได้แก่ ดา้ นความสัมพันธก์ บั หวั หน้า งาน ดา้ นสภาพการทำงาน รองลงมา ดา้ นการบังคบั บญั ชาและการควบคมุ ดูแล ดา้ นความสัมพันธ์กับ ผู้ใต้บงั คับบัญชา ดา้ นคา่ ตอบแทนและสวัสดกิ าร และดา้ นตำแหน่งงาน ตามลำดบั จากผลการวิเคราะห์ยังแสดงใหเ้ ห็นว่าองค์ประกอบด้านปัจจัยที่เป็นตวั กระตุ้นในการทำงาน และปัจจัยที่ช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน มีความเชื่อมั่น (composite reliability) ของ โมเดลการวัด เท่ากับ 0.97 ซึ่งมีค่าสูงกว่าเกณฑ์ 0.70 (Hair et al., 2011, p. 145) แสดงว่า องค์ประกอบปัจจัยทั้งสองด้าน มีความคงเส้นคงวาสูง และเมื่อพิจารณาความตรงเชิงลู่เข้า (convergent validity) จากความสามารถในการสกัดความแปรปรวนโดยเฉลี่ย (AVE: average extracted variance) ของตัวบ่งชี้ที่สะท้อนถึงองค์ประกอบปัจจัยทั้งสองด้าน ปรากฏว่าตัวบ่งชี้ ทั้งหมด สามารถสกัดความแปรปรวนโดยเฉลี่ยได้เท่ากับ 0.77 ซึ่งสูงกว่าเกณฑ์ 0.50 (Rao & Abdul, 2015, p.41; Choi et al., 2016, p. 8)

17 ประเด็นที่ 3 ผลการตรวจสอบความสอดคล้ององค์ประกอบเชิงยืนยันขวัญกำลังใจในการ ปฏิบตั ิงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจงั หวดั กาญจนบรุ ตี ามสมมติฐานกับข้อมูลเชิงประจกั ษ์ การตรวจสอบความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ ปรากฏว่า การวิเคราะห์องค์ประกอบ เชิงยืนยันขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรี ทั้ง องค์ประกอบปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน และปัจจัยที่ช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน ปรากฏว่าเป็นไปตามสมมติฐานที่ประกอบด้วยตัวบ่งชี้จำนวน 15 ตัว ซึ่งมีดัชนีที่ใช้ในการตรวจสอบ ความสอดคล้องและความกลมกลืนของตัวแบบกับข้อมูลเชิงประจักษ์ดังน้ี (χ2 = 176.502, df. = 65, p − value = .000, χ2/df = 2.715, GFI = .946, AGFI = .901, CFI = .985, NFI = .977, TLI = .976, RMSEA = .066, RMR = .005) แสดงว่าองค์ประกอบด้านปจั จัยทีเ่ ป็นตัวกระตุ้น ในการทำงาน และปัจจัยที่ช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน ตัวแปรย่อยในแต่ละองค์ประกอบมี ความสัมพันธ์กันทุกตัว ความสัมพันธ์ที่ได้นี้เกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างความแปรปรวนและความ แปรปรวนร่วมขององค์ประกอบย่อยที่ปรับให้เป็นค่ามาตรฐานแล้ว จึงสรุปได้ว่าการวิเคราะห์ องคป์ ระกอบเชิงยนื ยันขวัญกำลังใจในการปฏบิ ัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวดั กาญจนบุรีมี ความเหมาะสมและกลมกลืนกันกับข้อมูลเชิงประจักษ์ท่ีได้จากกลุ่มตวั อย่าง มีความตรงเชิงโครงสร้าง และความนา่ เชือ่ ถอื ในระดับที่ยอมรับได้ รายละเอยี ดแสดงดงั ตารางท่ี 3 ตารางที่ 3 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บรษิ ทั เอกชนในจังหวดั กาญจนบุรี และการตรวจสอบความสอดคล้องกบั ขอ้ มลู เชิงประจกั ษ์ องค์ประกอบ & ตัวบง่ ช้ี ค่านำ้ หนัก ความเชอื่ มนั่ ของ ความแปรปรวน องค์ประกอบ องค์ประกอบและ โดยเฉล่ยี (AVE) (������) ตัวบง่ ชี้ (CR) ปจั จยั ที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน 0.95 0.78 ด้านความสำเร็จในงาน 0.90*** 0.80 0.20 ด้านการไดร้ บั การยอมรับนับถือ 0.89*** 0.80 0.20 ดา้ นความก้าวหน้าในหน้าท่กี ารงาน 0.84*** 0.71 0.29 ดา้ นลกั ษณะงานที่ปฏบิ ัติ 0.88*** 0.78 0.22 ดา้ นความรับผดิ ชอบ 0.90*** 0.82 0.18 ปัจจัยท่ีชว่ ยลดความไมพ่ งึ พอใจในการทำงาน 0.97 0.77 ดา้ นนโยบายและการบรหิ ารขององค์การ 0.89*** 0.79 0.21 ด้านการบังคบั บัญชาและการควบคุมดูแล 0.83*** 0.69 0.31 ดา้ นความสมั พนั ธก์ ับหวั หน้างาน 0.91*** 0.82 0.18 ดา้ นความสัมพันธ์กับเพือ่ นร่วมงาน 0.88*** 0.77 0.23 ด้านความสมั พันธก์ ับผใู้ ต้บงั คับบัญชา 0.90*** 0.82 0.18 ดา้ นตำแหนง่ งาน 0.94*** 0.88 0.12 ดา้ นความม่ันคงในการทำงาน 0.88*** 0.77 0.23 ด้านชีวิตส่วนตัว 0.88*** 0.77 0.23 ด้านสภาพการทำงาน 0.87*** 0.75 0.25

18 ค่าน้ำหนกั ความเช่อื มน่ั ของ ความแปรปรวน องค์ประกอบ & ตัวบง่ ช้ี องค์ประกอบ องคป์ ระกอบและ โดยเฉลีย่ (AVE) (������) ตัวบง่ ช้ี (CR) ดา้ นคา่ ตอบแทนและสวัสดกิ าร 0.79*** 0.63 0.37 ������2 = 70.779, ������������. = 54, ������ − ������������������������������ = .062, ������2/������������ = 1.311, ������������������ = .977, ������������������������ = .950, ������������������ = .998, ������������������ = .991, ������������������ = .996, ������������������������������ = .028, ������������������ = .025 ***P<0.001 ภาพที่ 3 โมเดลการวิเคราะห์ข้อมูลองค์ประกอบเชงิ ยืนยัน อภิปรายผล การศึกษาข้อมูลขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัด กาญจนบุรี ซึ่งแบ่งออกเป็น 2 ปัจจัย ได้แก่ 1) ปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นให้ทำงาน และ 2) ปัจจัยที่เป็น ตัวชว่ ยลดความไมพ่ ึงพอใจในการทำงาน 1) ปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน ผู้วิจัยได้ศึกษาข้อมูลใน 5 ด้าน ประกอบด้วย ด้าน ความสำเร็จในงาน ดา้ นการได้รับการยอมรับนับถือ ดา้ นความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ด้านลักษณะงาน ที่ปฏิบัติ และด้านความรับผิดชอบ โดยด้านที่สามารถอธิบายถึงขวัญกำลังใจของพนักงานได้มากที่สุด 3 ลำดับแรก ได้แก่ ด้านความรับผิดชอบ รองลงมา ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ และด้านลักษณะงานท่ี ปฏิบตั ิ โดยผลการวจิ ัยมีความสอดคล้องกับงานวจิ ัยของชนิษฐ์นาฏ จรุ ีมาศ และบญุ ชม ศรีสะอาด (2553, น. 73) ซึ่งพบว่า ตัวแปรที่อยู่ในระดับมาก 3 ใน 8 ด้าน ประกอบด้วย ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะ งานที่ปฏิบัติ และด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ซึ่งเป็นไปในทิศทางเดียวกันว่า การสร้างแรงจูงใจให้ พนักงานปฏิบัติงานเพื่อให้องค์การบรรลุเป้าหมาย พนักงานจะมีความคิดว่า หากตนเองได้รับมอบหมาย

19 งานหรือมีส่วนร่วมในการทำงาน พนักงานจะต้องรู้สึกว่าตนเองไม่ได้ถูกควบคุมจนขาดความเป็นอิสระใน การทำงาน และรู้สึกว่าปริมาณงานที่ได้รับมอบหมายนั้นมีความเหมาะสมไม่มากจนเกินไป สิ่งที่พนักงาน มองว่าเป็นแรงจูงใจให้ตนเองอยากทำงาน คือ ต้องรู้สึกว่าตนเองได้รับความเชื่อถือและไว้วางใจในงาน สำคญั จนรู้สึกว่าเป็นบุคคลที่มคี วามรับผิดชอบสงู ตรงต่อเวลา อทุ ิศเวลาให้กบั งาน ได้รบั การยกย่องนับถือ จากบุคคลรอบข้าง มักจะได้รับกำลังใจทจ่ี ากเพ่ือนร่วมงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานจะมีกำลังใจในการ ทำงานมากยิ่งขึ้นหากความคิดเห็นที่เสนอแนะไปแล้วเป็นที่ยอมรับของผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน เป็นความคิดที่สร้างสรรค์และมีคุณค่า ในขณะที่พนักงานทำงานจะต้องได้รับความสะดวกทั้งในการ ติดต่อสื่อสารประสานงานทั้งในองค์การและนอกองค์การ อุปกรณ์สำนักงานครบครัน ได้ใช้ความคิด สร้างสรรค์ ท้าทาย และที่สำคัญรู้สึกว่างานที่ทำเป็นงานที่ถนัดได้ใช้ความรู้ที่เรียนมา มีความภูมิใจใน ตำแหนง่ หนา้ ท่งี านในอาชีพของตนเอง ซง่ึ จะส่งผลตอ่ การเป็นแรงกระตุ้นให้เกิดการทำงานต่อไป 2) องคป์ ระกอบปัจจัยที่ชว่ ยลดความไมพ่ ึงพอใจในการทำงาน ประกอบด้วย 10 ดา้ น ไดแ้ ก่ ด้าน นโยบายและการบริหารขององค์การ ด้านการบังคับบัญชาและการควบคุมดูแล ด้านความสัมพันธ์กับ หัวหน้างาน ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ด้านความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ด้านตำแหน่งงาน ดา้ นความม่ันคงในการทำงาน ดา้ นชวี ิตสว่ นตัว ด้านสภาพการทำงาน ด้านคา่ ตอบแทนและสวสั ดิการ โดย ด้านที่สามารถอธิบายขวัญกำลังใจของพนักงานได้มากที่สุด 3 ลำดับแรก ได้แก่ ด้านความสัมพันธ์กับ หวั หนา้ งาน ดา้ นสภาพการทำงาน รองลงมา ด้านการบังคับบัญชาและการควบคุมดูแล ดา้ นความสัมพันธ์ กับผู้ใต้บังคับบัญชา ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ และด้านตำแหน่งงาน ตามลำดับ โดยผลการวิจัยมี ความสอดคล้องกับงานวิจัยของชนิษฐ์นาฏ จุรีมาศ และบุญชม ศรีสะอาด (2553, น. 73) เช่นเดียวกันกับ องค์ประกอบแรก พบว่า ตวั แปรที่อยู่ในระดับมาก ได้แก่ ด้านสถานภาพในการทำงาน ดา้ นความสำเร็จใน งาน ด้านความมั่นคงในงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ด้านลักษณะงานที่ ปฏิบัติ ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ และด้านนโยบายและการบริหาร ซึ่งเป็นไปในทิศทางเดียวกันว่า การสิ่งที่จะช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงานและทำให้อยากจะทำงานเพื่อให้องค์การบรรลุเป้าหมาย พนักงานจะมีความคิดว่าสิ่งที่จะช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน องค์การจะต้องมีสิ่งอำนวยความ สะดวกไม่ว่าจะเป็นการนำเทคโนโลยีใหม่เข้ามาช่วยในระบบงาน สภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงาน มี นโยบายที่ชัดเจนการปฏิบัติงานท่ชี ัดเจนเป็นมาตรฐานสากล และท่ีสำคัญยังรวมถึงปัจจัยทางการเงินท่ีจะ ชว่ ยสนับสนนุ ให้พนักงานปฏบิ ตั ิงานไดบ้ รรลุเป้าหมาย พนักงานตอ้ งร้สู ึกถึงความสัมพันธ์ทด่ี ีระหว่างกันไม่ ว่าจะเป็นความสัมพันธ์กับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง นอกจากนี้แล้วยังให้คิดเห็นว่าดา้ นค่าตอบแทน สวัสดิการ และด้านตำแหน่งงาน ยังคงช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน เพราะในการทำงานของ พนักงานสุดท้ายแล้วสิ่งตอบแทนและสวัสดิการเป็นสิ่งที่พวกเขาพึงพอใจ ภาคภูมิใจในตำแหน่งหน้าท่ี การเงนิ และค่าตอบแทนท่ีไดร้ ับ องค์ประกอบปัจจัยทั้ง 2 ด้าน เป็นปัจจัยที่ช่วยกระตุ้นให้พนักงานอยากทำงาน เป็นปัจจัยที่ช่วย เสริมสร้างขวัญกำลังใจในปฏิบัติงานได้จริง หากพิจารณาจากผลงานวิจัยของบริสุทธิ์ อธิจิต (2556, บทคัดย่อ) จะพบว่า ขวัญกำลังใจของข้าราชการตำรวจชั้นประทวน ได้แก่ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ด้าน

20 ความพึงพอใจต่อรายได้ ด้านโอกาสและความก้าวหน้า ด้านความยุติธรรม ด้านความมั่นคงปลอดภัย และ ดา้ นความพึงพอใจในงาน โดยผลการวิจยั เปน็ ไปในทศิ ทางเดียวกนั อยู่ในระดบั บวกเช่นเดยี วกัน โดยในสภาพ การปฏิบัติงานจะเน้นเรื่องการมีสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ด้านความพึง พอใจต่อรายได้ เน้นการได้รับเงินเดือนที่เพียงพอต่อความเป็นอยู่อย่างไม่เดือดร้อน ด้านโอกาสและ ความก้าวหนา้ เน้นการไดร้ บั โอกาสในการทำงานตามความสามารถท่ีถนัด ด้านความยุติธรรม เน้น การได้รับ ความยุตธิ รรมในหนา้ ท่ที ่รี ับผิดชอบ ด้านความมั่นคงปลอดภยั พนกั งานเองต้องรู้สกึ วา่ องคก์ ารทที่ ำงานจะมี ความมั่นคงไมล่ ม้ เลกิ กิจการได้ง่าย ลำดบั สดุ ท้าย คือ การพึงพอใจในด้านความเปน็ อิสระในการทำงาน การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันขวัญกำลังใจในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานบริษัทเอกชน ในจงั หวดั กาญจนบุรแี ละการตรวจสอบความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ การตรวจสอบความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ ปรากฏว่า การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิง ยืนยันขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรี ทั้งองค์ประกอบ ปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน และปัจจัยที่ช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน ปรากฏว่าเป็นไป ตามสมมติฐานที่ประกอบด้วยตัวบ่งชี้จำนวน 15 ตัว ซึ่งมีดัชนีที่ใช้ในการตรวจสอบความสอดคล้องและ ความกลมกลืนของตัวแบบกับข้อมูลเชิงประจักษ์ดังน้ี (������2 = 176.502, ������������. = 65, ������ − ������������������������������ = .000, ������2/������������ = 2.715, ������������������ = .946, ������������������������ = .901, ������������������ = .985, ������������������ = .977, ������������������ = .976, ������������������������������ = .066, ������������������ = .005) แสดงว่าองค์ประกอบด้านปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน และปัจจัยที่ช่วยลด ความไม่พึงพอใจในการทำงาน ตัวแปรย่อยในแต่ละองค์ประกอบมีความสัมพันธ์กันทุกตวั ความสัมพันธ์ท่ี ไดน้ ี้เกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างความแปรปรวนและความแปรปรวนร่วมขององค์ประกอบย่อยที่ปรับให้ เป็นค่ามาตรฐานแล้ว จึงสรุปไดว้ ่า การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั ขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัดกาญจนบุรีมีความเหมาะสมและกลมกลืนกันกับข้อมูลเชิงประจักษ์ที่ได้ จากกลุม่ ตัวอย่าง มีความตรงเชงิ โครงสรา้ งและความน่าเชื่อถือในระดับท่ียอมรับได้ หากพิจารณาเป็นรายองค์ประกอบจะพบว่า ค่าองค์ประกอบด้านที่มีค่าสูง คือ องค์ประกอบ ปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงานจะมีค่ามากกว่าองค์ประกอบด้านปัจจัยที่เป็นตัวช่วยลดความไม่พึง พอใจในการทำงาน หากพิจารณาโดยรวมทั้งสององค์ประกอบสามารถอธิบายขวัญกำลังใจในการ ปฏบิ ัตงิ านของพนักงานบริษัทเอกชนได้ เมือ่ พิจารณาถึงการตรวจสอบความสอดคล้องและความกลมกลืน ของสมมติฐานกับข้อมูลเชิงประจักษ์ โดยพิจารณาจากเกณฑ์ในการตรวจสอบ แสดงว่าองค์ประกอบมี ความตรงเชิงโครงสร้างและความน่าเชื่อถือในระดับที่ยอมรับได้ โดยเป็นไปในทิศทางเดียวกันและ สอดคล้องกับผลงานวิจัยของบุญมา อัครแสง, เรืองยศ จันทรสามารถ, รังสรรค์ สิงหเลิศ และศักดิ์พงศ์ หอมหวน (2552, น. 79) ซึ่งงานวิจัยดังกล่าวได้ศึกษาถึงปัจจัยทั้งสองด้านเช่นเดียวกัน โดย องค์ประกอบ ปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน เป็นองค์ประกอบปัจจัยภายในที่ทำให้เกิดความสุขในการทำงาน สนับสนุนให้บุคลากรทำงานเพิ่มมากขึ้น ซึ่งประกอบด้วย 5 ด้าน ได้แก่ ด้านความสำเร็จในงาน ด้านการ ได้รับการยอมรับนับถือ ด้านลักษณะงานที่ปฏิบัติ ด้านความรับผิดชอบ และด้านความก้าวหน้า และ องค์ประกอบด้านปัจจัยที่ช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่เป็นปัจจัย

21 ภายนอก ป้องกันความไม่พึงพอใจจากการทำงาน มีทั้งหมด 9 ด้าน ได้แก่ ด้านนโยบายและการบริหาร ด้านวธิ กี ารปกครองบงั คับบญั ชา ดา้ นความสัมพนั ธ์ระหว่างบุคคล ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ด้านเงินเดือน และสวัสดิการ ด้านความม่ันคงในงาน ดา้ นสถานภาพในการทำงาน ดา้ นโอกาสท่ีจะได้รับความก้าวหน้าใน อนาคต และดา้ นชวี ิตสว่ นตัว การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนใน จังหวัดกาญจนบุรี ยังสอดคล้องกับของวรวรรณ เพิ่มทรัพย์ (2558, บทคัดย่อ) พบว่า ความผูกพันท่ี พนักงานมีต่อองค์การจะเกิดจากการสร้างขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน ดังนั้น ความสำเร็จขององค์การ หรอื หน่วยงานจะไปสู่เป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพต้องอาศัยปัจจัยท่ีชว่ ยกระตุ้นให้พนักงานเกิดความ รัก ความผูกพัน และปัจจัยที่สำคัญที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์การ คือ พนักงานที่เต็มไปด้วยขวัญ กำลังใจในปฏบิ ัติงาน ข้อเสนอแนะ ขอ้ เสนอในการนำผลการวจิ ัยไปใช้ 1. นำตัวแบบการสร้างขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนในจังหวัด กาญจนบุรีไปใช้วัดขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานในโอกาสต่อไป เพื่อให้ทราบว่าพนักงานบริษัทเอกชนมี ความกำลังใจอยู่ในระดบั ใด แล้วจึงหาแนวทางเสริมสร้างและสนับสนนุ ขวัญกำลงั ใจในด้านน้ันใหส้ ูงข้ึน 2. จากผลการวิจัยพบว่าขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานโดยรวมอยู่ในระดับมากถึงมากที่สุด ผู้บังคับบัญชาทุกระดับและผู้เกี่ยวข้อง ตอ้ งรักษาระดับขวัญกำลังใจของพนักงานให้อยู่ในระดับสูงนี้อย่าง สม่ำเสมอ ไม่ปล่อยละเลย ควรหาทางส่งเสริมบำรุงรักษาขวญั กำลังใจอย่างสม่ำเสมอ ข้อเสนอแนะในการทำวจิ ัยครง้ั ต่อไป 1. ควรมีการทดลองใช้กลุ่มประชากรทั้งในกลุ่มเอกชนและกลุ่มภาครัฐ เพื่อเปรียบเทียบความ แตกตา่ งของขวัญกำลังใจในการปฏบิ ตั ิงาน 2. ควรมีการวิจัยในลักษณะนี้โดยใช้กลุ่มตัวอย่างกลุ่มอื่นเพิ่ม เช่น ผู้บริหารระดับสูง ระดับกลาง ระดับล่าง เปน็ ต้น เพื่อใหไ้ ด้ข้อมูลขวญั กำลังใจในมุมมองที่แตกต่างหลายแนวทาง 3. ควรมีการวิจัยเชิงคุณภาพร่วมด้วย เพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกและทราบถึงปัญหาที่มีผลกระทบต่อ สภาพขวญั กำลังใจในการปฏิบตั งิ าน

22 เอกสารอ้างองิ กมลพร กลั ยาณมติ ร. (2559). แรงจงู ใจ 2 ปัจจยั พลังสู่ความสำเร็จ. วารสารวไลยอลงกรณป์ ริทัศน์ (มนุษยศาสตร์และสงั คมศาสตร์), 6 (3), 175-183. กรมการจัดหางาน. (2562). ข้อมลู สถานการณด์ า้ นแรงงาน จงั หวดั กาญจนบรุ ี เดือนมนี าคม 2562. สืบค้นเมอ่ื 26 พฤศจกิ ายน 2562, สืบค้นจาก https://www.doe.go.th/prd/assets/upload/files/lmi_ratchaburi_th /9486b9edb2471cea5f4df18d7b576526.pdf. กริช แรงสูงเนนิ . (2554). การวเิ คราะหป์ จั จัยด้วย SPSS และ AMOS เพ่ือการวจิ ยั .กรุงเทพฯ: ซเี อด็ ยเู คชน่ั กิจจา บานชนื่ และกณกิ นนั ต์ บานช่ืน. (2559). หลักการจัดการ. กรุงเทพฯ: ซีเอด็ ยเู คชัน่ . ชนษิ ฐน์ าฏ จุรมี าศ และบญุ ชม ศรีสะอาด. (2553). การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ขวัญกำลังใจ ในการปฏิบตั ิงานของพยาบาลวชิ าชพี โรงงานพยาบาลชุมชนในจังหวดั ร้อยเอด็ . Journal of Nursing and Education, 3 (2), 73-85. ฐาปนา ฉิ่นไพศาล. (2559). องคก์ ารและการจดั การ. กรุงเทพฯ: ธนธัชการพิมพ์. ธานินทร์ ศลิ ปจ์ ารุ. (2555). การวจิ ัยและการวิเคราะหข์ ้อมูลทางสถิตดิ ว้ ย SPSS และ AMOS. (พิมพค์ ร้งั ท่ี 13). กรุงเทพฯ: บสิ ซิเนสอารแ์ อนด์ด.ี ธีระพล สขุ ภาพ. (2555). ขวญั และกำลงั ใจในการทำงาน. คน้ เมือ่ มีนาคม 20, 2563, จาก https://www.gotoknow.org/posts/3857. บรสิ ุทธิ์ อธิจติ . (2556). ขวญั และกำลงั ใจในการปฏิบัตงิ านของขา้ ราชการตำรวจชน้ั ประทวน สถานีตำรวจภูธรพยุหะคีรี จังหวัดนครสวรรค์.วิทยานิพนธ์ปริญญาพุทธศาสตร์มหาบัณฑิต, สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์, บณั ฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณม์ หาวิทยาลัย. บญุ มา อคั รแสง, เรอื งยศ จันทรสามารถ, รังสรรค์ สงิ หเลศิ และศักดิ์พงศ์ หอมหวล. (2552). ปัจจัยทม่ี ผี ลต่อ ขวัญกำลงั ใจในการปฏิบตั ิงานของเจ้าหนา้ ท่ีโรงพยาบาลมหาสารคาม. วารสารมหาวิทยาลัย ราชภฏั มหาสารคาม, 3 (2), 79-89. ปราณี อศั วภูษติ กุล. (2553). การจัดและบรหิ ารหอ้ งสมดุ ทว่ั ไป. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร.์ มนั น่ีฮับ. (2559). จดุ เด่น–จดุ ดอ้ ย ทำงานบริษัทเอกชน VS รบั ราชการ. สืบค้นเมือ่ 26 พฤศจกิ ายน 2562, สบื ค้นจาก https://moneyhub.in.th/article /business-employee-vs-government-officer/. วรวรรณ เพม่ิ ทรพั ย์. (2558). ความสมั พันธร์ ะหวา่ งขวญั กำลงั ใจกบั ความผูกพันต่อองค์การในการ ปฏบิ ตั งิ านของข้าราชการครสู ังกดั สำนักงานเขตพนื้ ที่การศึกษาประถมศึกษาปราจีนบุรีเขต 2. วิทยานิพนธ์ปรญิ ญาการศึกษามหาบัณฑิต, สาขาวิชาการบริหารการศึกษา, คณะ ศึกษาศาสตร์, มหาวิทยาลัยบูรพา. สมุ ิตร สวุ รรณ. (2561). กลยทุ ธก์ ารพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ยแ์ ละองค์การ. นครปฐม: เพชรเกษม พรน้ิ ต้ิง กรุ๊ป.

23 Byrne, B.M. (2001). Structural equation modeling with AMOS: Basic concepts, applications, and programming. New Jersey, Lawrence Erlbaum Associates: Inc. Choi, Sang Long; Goh, Chin Fei; Adam, Muhammad Badrull Hisyam and Tan, Owee Kowang. (2016). Transformational Leadership, Empowerment, and Job Satisfaction: the Mediating Role of Employee Empowerment. Human Resources for Health,14 (73), 1-14. Hair, Joe F.; Ringle, Christian M. and Sarstedt, Marko. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, 19 (2), 139–151. Herzberg, F. et al. (1959). The Motivation to work. New York: John Wiley and Sons. James L. Arbuckle. (2013). IBM SPSS Amos 22 User’s Guide. U.S.A.: IBM Corporation. Kline, R.B. (2005). Principles and practice of structural equation modeling. New York: The Guilford Press. Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill. Rao, A. Srinivasa and Abdul, Waheed Kareem. (2015). Impact of Transformational Leadership on Team Performance: an Empirical Study in UAE. Measuring Business Excellence, 19 (4), 30-56. Yamanae T. (1973). Statistics: An Introductory Analysis. London: John Weather Hill, Inc. Translated Thai References Akrasang, B., Chandrarasamart, R., Singhalert, R. & Houmheun, S. (2009). Factors Affecting the Morale on Work Performance of the Officers in Mahasarakham Hospital. Rajabhat Maha Sarakham University Journal; RMU.J., 3 (2), 79-89. [in Thai] Asvapoositkul, P. (2010). General Library Management and Administration. Bangkok: Thammasat University. [in Thai] Atijit, B. (2013). The Morale in Performance of Non-commissioned Police Officers at Phayuhakhiri Police Station, Nakhonsawan Province. Master of Buddhist Thesis, Major in Public Administration, Graduate School, Mahachulalongkorn University. [in Thai] Banchuen, K. & Banchuen, K. (2016). Management Principles. Bangkok: SE- EDUCATION. [in Thai] Chinpaisarn, T. (2016). Organization and Management. Bangkok: Thanathat Printing. [in Thai]

24 Chureemart, C. & Srisa-ard, B. (2010). The confirmatory factor analysis of professional nurses’ working morale at community hospitals in Roi – et province, Journal of Nursing and Education, 3 (2), 73-85. [in Thai] Department of Employment. (2019). Labor Situation Information Kanchanaburi Province, March, 2019. Retrieved November 26, 2019, from https://www.doe.go.th/prd/assets/upload/files/lmi_ratchaburi_th /9486b9edb2471cea5f4df18d7b576526.pdf. [in Thai] Kalyanamitra, K. (2016). Two Powerful Motivation Factors to Success. Valaya Alongkorn Review (Humanities and Social Science), 6 (3), 175-183. MoneyHub. (2016). Strengths–Weaknesses Working in a Private company VS Government officer. Retrieved November 26, 2019, from https://moneyhub.in.th/article/business-employee-vs-government-officer/. Permsub, W. (2015). Relationship between Morale and Organizational Commitment of Teachers under Prachinburi Primary Educational Service Area Office 2. Master of Education Thesis, Major in Educational Administration, Faculty of Education, Burapha University. [in Thai] Rangsungnoen, G. (2011). Factor Analysis with SPSS and AMOS for Research. Bangkok: SE-EDUCATION. [in Thai] Siljaru, T. (2012). Research and data analysis with SPSS and AMOS. (3th ed). Bangkok: Business R & D. [in Thai] Sukhapap, T. (2012). Morale at Work. Retrieved March 20, 2020, from https://www.gotoknow.org/posts/3857. [in Thai] Suwan, S. (2018). Strategy of Human Resource and Organization Development. Nakhon Pathom: Petchkasem Printing Group. [in Thai]

25