หลักการประสานงานและเทคนิคการจูงใจให้คนทำงานปริ้นส่ง1111

วิชา มนษุ ยสมั พนั ธใ์ นองคก์ าร รหสั วชิ า 26-4000-1601 หลกั การประสานงานและเทคนคิ การจงู ใจใหค้ นทางาน โดย นางสาวกนษิ ฐา ศรเี วยี ง รหสั นกั ศกึ ษา 6242010023 นางสาวอาทติ ยา มนตรี รหสั นกั ศกึ ษา 6242010043 ทลบ.การบญั ชี หอ้ ง 2 เสนอ คณุ ครพู รทพิ ย์ ไชยสมศรี หลกั สตู รเทคโนโลยบี ณั ฑติ วทิ ยาลยั การอาชพี รอ้ ยเอด็ สถาบนั การอาชวี ภาคตะวนั ออกเฉยี งเหนอื 3 ปกี ารศกึ ษา 2562

สาระการเรยี นรู้ 1. ความหมายของการประสานงาน 2. องค์ประกอบของการประสานงาน 3. ความสาคัญของการประสานงาน 4. ความหมายและความสาคัญของการจูงใจ 5. ประเภทของการจูงใจ สมรรถนะการเรยี นรู้ 1. อธบิ ายความหมายของการประสานงานได้ 2. บอกองคป์ ระกอบของการประสานงานได้ 3. อธบิ ายความสาคญั ของการประสานงานได้ 4. อธิบายความหมายและความสาคญั ของการจูงใจได้ 5. บอกประเภทของการจูงใจได้

หลกั การประสานงานและเทคนคิ การจงู ใจให้คนทางาน การทางานร่วมกันในองค์การ ไม่ว่าจะเป็นองค์การในหน่วยงานของรัฐ หรือ หน่วยงานของเอกชน มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้วัตถุประสงค์หรือเป้าหมายขององค์การน้ัน บรรลุผลสาเร็จ ซงึ่ มีทรัพยากรในการบริหาร จัดการองคก์ าร อนั ประกอบดว้ ย คน (Men) เงนิ (Money) วัสดุ (Material) หลักการบริหาร (Management) เคร่ืองจักร อุปกรณ์ (Machine) วิธีปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ (Methods) โดยคนในองค์การถือได้ว่าเป็นหัวใจ ขององค์การ และเป็นทรัพยากรในการบริหารจัดการท่ีสาคัญในการทางานให้บรรลุผล สาเร็จตามเป้าหมาย อย่างไรก็ตาม คนในองค์การน้ันมีความแตกต่างกันท้ังด้าน อารมณ์ ความรู้สึก จิตใจ พฤติกรรม ทักษะ ความคิดริเริ่ม ความมีใจรักในการทางาน ทุ่มเทกาลังกาย ใจ ให้กับงาน ความชานาญที่จะปฏิบัติงาน จึงเป็น เหตุทาให้การทางานร่วมกัน ของคนในองค์การเกิดปัญหาความขัดแย้งทางความคิด ความขัดแย้งในการ ปฏิบัติงานร่วมกัน การประสานงานในการทางานร่วมกัน กลายเป็นการประสานงาน (Crashing) ระหว่างกัน ทนั ที ความหมายของการประสานงาน ตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2554 (2556 : 713) นั้น ได้ให้ความหมายของ การประสาน หมายถึง ทาให้เข้ากันสนิท เช่ือม นอกจากนี้มีนักวิชาการ หลายท่านได้ให้ความหมายของคาว่า การประสานงาน ไวอ้ ย่างมากมาย เช่น การประสานงาน หมายถึง กระบวนการของการทาให้เป็นอันหนึง่ อัน เดียวกันในกิจกรรม และเป้าหมายของแผนงานต่างๆ ขององค์กรที่แยกจากกัน เพื่อความสาเร็จขององค์กร อย่างมีประสิทธิภาพ (สมยศ นาวีการ, 2544 : 202) หรือเป็นการจัดระเบียบวิธี การทางานเพ่ือให้เจ้าหน้าท่ี ฝ่ายต่างๆ ร่วมมือปฏิบัติงานเป็นน้าหน่ึงใจเดียวกัน ลดข้อขัดแย้งในการทางานลง ลดความซับซ้อนของการ ทางาน ทาให้การปฏิบตั ิงานขององค์การ มีความราบร่ืน บรรลุเป้าหมาย (ปราณี พรรณวิเชียร, 2530 : 123 - 131) หรือเป็น การจัดให้คนในองค์กรทางานให้สัมพันธ์และสอดคล้องกัน โดยจะต้องตระหนักถึงหน้าทคี่ วาม รับผิดชอบ วัตถุประสงค์ เป้าหมาย และมาตรฐานการปฏิบัติขององค์การเป็นหลัก (ศิริธร ขันธหัตถ์, 2531 : 134) อาจกล่าวได้ว่า การประสานงาน หมายถึง การร่วมมือ ร่วมแรง ร่วมใจ ในการปฏิบัติหน้าที่การงาน ของบุคลากรในองค์การต้ังแต่สองคนข้ึนไป โดยมีสัมพันธภาพท่ีดีต่อกันในการร่วมกันทางานให้สอดคล้องกัน เป็นอนั หนงึ่ อันเดยี วกนั ในการบรรลุเปา้ หมายหรือวัตถปุ ระสงค์ของงานท่วี างไว้

องคป์ ระกอบของการประสานงาน จากความหมายตามท่ีกล่าวมาแล้วข้างต้น เราจะพบว่าการประสานงานน้ัน มีองค์ประกอบที่สาคัญ หลายประการ โดยองคป์ ระกอบของการประสานงานนัน้ มี ดังนี้ 1. คนหรือผปู้ ระสานงาน โดยจะตอ้ งมีคนในการประสานงานระหว่างกันไม่วา่ จะเป็นการประสานงาน ภายในองค์การระหวา่ งเพื่อนรว่ มงาน หรือการประสานงานระหวา่ งผู้บงั คับบัญชากับผใู้ ตบ้ งั คบั บัญชา หรือเป็น การประสานงานกับบคุ คลภายนอกองคก์ าร นอกจากน้ีในบางกรณีบางองคก์ ารตอ้ งมีผ้ปู ระสานงานเพ่อื ให้การ ทางานของทุกฝ่ายเป็นไปด้วยความเรียบร้อย และบรรลุวัตถุประสงค์ของงานที่ไดว้ างไว้ หรือเป็นตัวกลางใน การแกไ้ ขข้อขัดแยง้ ทจ่ี ะเกิดขึน้ 2. ข้อความในการสื่อสารโดยข้อความในการส่ือสารระหว่างกันต้องมีความชัดเจน ส้ัน กะทัดรัด ไมก่ ากวม หรือตคี วามไปไดห้ ลายทาง สามารถเขา้ ใจได้ง่าย 3. เวลา และสถานที่ โดยเวลาและสถานที่นั้นถือได้ว่าเป็นส่ิงสาคัญเหมือนกัน หากเวลาและสถานที่ ไม่เออื้ อานวยตอ่ การปฏิบตั งิ าน กเ็ ป็นผลทาให้การประสานงาน ไมส่ ามารถประสบความสาเรจ็ ได้ 4. บทบาทและหน้าท่ี โดยบทบาทและหน้าท่ีของบุคคลในการปฏิบตั ิงาน ก็ถือว่าเป็นสิ่งสาคัญเชน่ กัน หากบุคคลแต่ละบุคคลรู้จักบทบาทหน้าที่ และความรับผิดชอบของตนเอง ไม่ไปก้าวก่ายบทบาทหน้าท่ีของ บคุ คลอ่ืน ความขดั แย้งกจ็ ะไม่เกดิ ขนึ้ ซ่ึงจะเปน็ ผลทาใหก้ ารประสานงานเป็นไปดว้ ยความเรยี บร้อย 5. ความมีสัมพันธภาพทด่ี ีต่อกัน โดยบคุ คลควรมีสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน เอื้อเฟ้ือเผ่ือแผ่ซ่ึงกันและกัน มีความจริงใจต่อกัน มีนา้ ใจต่อกัน ช่วยเหลอื ซึ่งกันและกัน ไม่มีอคตติ ่อกัน ไม่กล่าวร้ายหรือพูดจาท่ีไมด่ ีตอ่ กัน ก็จะทาใหก้ ารประสานงานระหว่างกนั เป็นไปดว้ ยความมปี ระสิทธิภาพ และกอ่ ให้เกิดประสทิ ธิผลอยา่ งแน่นอน ความสาคญั ของการประสานงาน การประสานงานมคี วามสาคัญ ดังนี้ (สชุ าติ ประชากุล, 2512 : 343 - 345) 1. เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์เป็นสิ่งสาคัญ ถ้าผู้ปฏิบัติงานทุกคนหรือทุกหน่วยงานได้ทราบและเห็น ด้วยเป็นส่วนรวมแล้ว จะชว่ ยส่งเสริมการประสานงานได้มาก ถ้าวัตถุประสงค์ไม่เป็นท่ีแน่นอนหรือไม่ทราบไม่ เข้าใจของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน แต่ละหน่วยงานก็จะมีความเข้าใจต่างกัน เมื่อเป็นเช่นนี้วัตถุประสงค์ก็ไร้ผล ดังนนั้ จึงต้องอาศยั การประสานงานเป็นสือ่ ในการสร้างความเข้าใจ

2. ประหยัดเงินและประหยัดเวลา การประสานงานท่ีดีจะชว่ ยตัดปัญหาการปฏิบตั ิงานซ้อนกัน ซึ่งจะ ทาให้ไมส่ ิ้นเปลืองกาลงั คน กาลังเงนิ และไม่เสียเวลาโดยใชเ่ หตุ 3. ลดปัญหาการขัดแยง้ ระหว่างเจ้าหน้าท่ีในการปฏิบัติงานร่วมกัน ความเห็นหรือประโยชน์ ซ่ึงแตล่ ะ บคุ คลหรือแต่ละหน่วยงานอาจจะเห็นไม่ตรงกันและอาจจะขัดกัน หรืออาจจะไม่ตรงกบั วัตถุประสงค์ท่วี างไว้ งานย่อมจะก้าวกา่ ยกนั ถ้ามีการประสานงานที่ดีแลว้ จะช่วยให้เจ้าหน้าทมี่ ีความเห็นและความเข้าใจในหน้าที่ ของแต่ละฝ่ายดีขึ้น จะลดการก้าวก่ายอันเป็นชนวนทาให้เกิดความขัดแย้งความแตกแยกซึ่งอาจจะเป็นผล เสียหายแก่งานได้ จะเห็นได้ว่าความสาคญั ของการประสานงานนนั้ จะทาให้เป้าหมายขององคก์ ารหรืองานทว่ี างไวบ้ รรลุ เป้าหมายตามที่กาหนดไว้ รวมถงึ ทาให้เกิดการประหยดั เงนิ ประหยัดเวลาในการบริหารจดั การ ตลอดจน ลด ปญั หาการขัดแย้งของบุคลากรในองค์การ ในการปฏิบตั งิ านรว่ มกันไม่เกิดการทางานที่ซา้ ซอ้ น หรือการขัดแย้ง ทางความคิดหรอื การขัดแย้งในทางปฏบิ ัติ หลกั ของการประสานงาน สาหรับหลักในการประสานงานนน้ั เป็นเรอื่ งท่ีเก่ียวกับแนวทางในการนาไปสู่การบริหารจัดการให้เกิด ประสิทธิผลอย่างเป็นรปู ธรรม เกิดประสทิ ธภิ าพต่อองค์การและบรรลุเปา้ หมายขององคก์ ารทว่ี างไว้ ซึง่ หลกั ใน การประสานงาน สมพงษ์ เกษมสนิ (2523 : 155 - 157) มีดงั นี้ 1. การประสานงานเป็นอุปกรณ์สาคัญในการที่จะก่อให้เกิดเอกภาพในการบริหารงานตามความมุ่ง หมายหลกั การของการบริหารงาน เพราะการจัดระบบและการแบ่งงานนั้น จะต้องดาเนินไปตามความม่งุ หมาย วัตถุประสงค์ นโยบายและแผนการประสานงานจึงเป็นการประสานการปฏิ บัติงานกับนโยบายหรือ วัตถปุ ระสงคข์ ององค์การเข้าด้วยกนั 2. การประสานงานเป็นเรื่องเก่ียวกับคนงานและจิตใจ เพราะการประสานงานต้องนาเอาคน คือ ผู้ปฏิบัติงานเข้ามาร่วมทางานกันอย่างสมานฉันท์เป็นทีมเวิร์ค จึงเห็นว่าข้อตกลงที่สาคัญยิ่งของการ ประสานงาน คือ ความรว่ มมอื ซง่ึ เป็นเร่ืองของจิตใจ ในการทางานร่วมกัน 3. ธาตุแท้ของการประสานงานคือเวลา ซ่ึงจัดว่าเป็นหัวใจของการประสานงาน เพราะจังหวะ ระยะเวลา ตลอดจนการกาหนดแผนและการคาดคะเนมคี วามสาคญั ตอ่ การประสานงานยงิ่ 4. การประสานงานเป็นเรื่องเกี่ยวกับเทคนิคการบริหาร เช่น จัดใหม้ ีการวางแผนที่ดี จัดให้มีแผนผัง ขององคก์ าร แผนผงั ท่ีเกีย่ วกับหนา้ ทีก่ ารงาน แสดงสถานท่ที างาน เปน็ ตน้

5. การประสานงานเปน็ เรอื่ งเกยี่ วกับการติดต่อสื่อสาร หลักสาคัญประการหนึง่ ในการบริหารงาน คือ บุคคลอื่นหรือหน่วยงานอื่นจะให้ความร่วมมือหรือประสานงานกับหน่วยงานของเราได้ก็ต่อเมื่อเขามีความ เข้าใจในวตั ถปุ ระสงคท์ ่ีชัดเจนดแี ลว้ โดยอาศัยการตดิ ต่อส่ือสารเป็นเครือ่ งมอื ในการประสานงาน 6. การประสานงานเป็นการประสานความคิดเห็นเพ่ือน้อมนาหรือประสานความคิดเห็นของสมาชิก ในกลุม่ หรอื ผรู้ ว่ มงานใหม้ คี วามสอดคล้องตอ้ งกันอันเปน็ ปัจจัยสาคญั ของการประสานงาน 7. การประสานงานมอี ยทู่ กุ ระดบั ชนั้ ของการบงั คบั บัญชา ทง้ั ในรูปพธิ ีการและ ไมเ่ ปน็ พธิ ีการ 8. การควบคุมก็มบี ทบาทสาคญั ตอ่ การประสานงานไม่ว่าจะเปน็ การควบคมุ ในลกั ษณะใด ระดับใด 9. การประสานงานมีความสัมพันธ์กับสภาวะแวดล้อม ไม่ว่าจะเปน็ โครงการของรัฐหรือเอกชนกย็ ่อม มคี วามจาเป็นทจ่ี ะต้องปรับปรงุ และเปล่ียนแปลงให้เข้ากับสภาวะแวดล้อมขององค์การอยู่เสมอ นกั บริหารจึง ควรเปน็ ผทู้ ีไ่ วต่อปญั หาและความเปลยี่ นแปลงอันจาเป็นในการประสานงาน เทคนคิ การประสานงานในองคก์ าร จากการวิเคราะห์องค์ประกอบในการประสานงานอันได้แก่ คน หรือผู้ประสานงาน ข้อความในการ สื่อสาร เวลา สถานที่ บทบาทหน้าที่ และความมีสัมพนั ธภาพทด่ี ีต่อกนั รวมถึงปญั หาในการประสานงานตามท่ี กล่าวมาแล้วข้างต้น จะพบว่า ต้นตอหรือต้นเหตุของปัญหาท่ีแท้จริงนั้นเกิดจากคนท้ังส้ิน เน่ืองจากคนเป็น ศูนย์กลางในการพัฒนาให้องค์การได้เกิดความเจริญก้าวหน้าไปในทิศทางท่กี าหนดไว้ และในมุมกลับกัน คนก็ เป็นศูนย์กลางที่ทาใหอ้ งค์การไม่สามารถพฒั นาต่อไปได้กับคนทุกคนในองค์การมีพ้ืนฐานมาแตกต่างไม่ว่าจะ พื้นฐานทางครอบครัว สถานภาพทางเศรษฐกิจ ความเช่ือวัฒนธรรม และที่สาคัญคือมีพื้นฐานในการเรียนรู้ มาแตกต่างกัน โดยผ่านตัวกลางในการเรียนรู้ทางสังคม (Socialization) เช่น ครอบครัว กลุม่ เพื่อน โรงเรียน หรือสถาบันการศึกษา และส่ือมวลชน เป็นต้น (จารอง เงินดี, 2552 : 30 - 34) ซ่ึงการเรียนรู้ทางสังคมนี้ สามารถกระทาได้ 2 ทาง คอื 1) การเรียนรู้ทางสังคมโดยทางตรง โดยท่ีพอ่ แม่ฝึกอบรมเด็กให้รู้จักพดู รู้จักกริ ิยามารยาททางสงั คม ครูอาจารย์สอนหนังสอื นกั เรียน เป็นตน้ 2) การเรียนรู้ทางสังคมโดยทางอ้อม โดยได้เข้าฟังการอภิปราย ฟังปาฐกถา การอ่านหนังสือตาม หอ้ งสมดุ ฟังวิทยุ ดโู ทรทัศนแ์ ละภาพยนตร์ การเข้ากลุ่มกบั เพื่อนฝูงทั้งในท่ีทางานและในสถานศกึ ษา เป็นต้น (จานงค์ อดิวัฒนสิทธ์ิ และคณะ, 2543 : 43 - 44) โดยจุดมุ่งหมายของการเรียนรู้ในสังคมเพื่อให้คนในสังคม น้นั ๆ ปฏิบตั ิตามบรรทัดฐานของสังคมปลูกฝงั ระเบยี บวินัยให้แกส่ มาชิกในสังคม ปลูกฝังความมงุ่ หวังในชีวิตท่ี

สงั คมยอมรับหรอื คาดหวังให้แก่สมาชกิ ในสังคม ใหส้ มาชิกในสังคมรจู้ ักสถานภาพบทบาทหนา้ ที่ของตน รวมถึง สร้างความชานาญหรือ ทักษะในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ของสังคมให้แก่สมาชิกในสังคม และสร้าง บุคลิกภาพท่ีดีให้แก่สมาชิกในสังคม (ณรงค์ เส็งประชา, 2537 : 46) จึงเป็นผลทาให้คนในองค์การมีทัศนคติ ความคิดเห็น การประพฤติปฏิบัติในเรื่องต่างๆ แตกต่างกันและความแตกต่างกนั นี้ทาให้เกิดความขดั แย้งทาง ความคิด หรือเกิดความขัดแย้งในการปฏิบตั ิงานรว่ มกนั เกดิ ขึ้น นอกจากน้ี สอดคล้องกับแนวคิดทฤษฎีของแบนดูรา (Bandura Albert, 1977) เห็นว่าสภาพ สิง่ แวดล้อม ประสบการณ์ที่เกิดขึ้นและมผี ลต่อการตัดสินพฤตกิ รรมของมนุษย์ และเชื่อวา่ เด็กเกดิ มาน้ันเขาจะ มีพฤติกรรมเบอ้ื งต้นติดมาด้วย และต่อมาเขากจ็ ะเรียนรู้พฤติกรรมต่างๆ เพ่มิ ข้นึ จากการเรยี นรู้โดยการสังเกต (Observational Learning) หรือการเลียนแบบจากตัวแบบ (Modeling) ซึ่งส่ิงที่จะเรียนรู้ต้องมีวิธีการท่ีจะ เรียนรู้ ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้ท่ีเกิดจากประสบการณ์ตรงหรือประสบการณ์ทางอ้อมก็ตาม โดยผลจากการ เรยี นรขู้ องมนษุ ย์กจ็ ะออกมาในรปู ของความเชอ่ื และมีผลต่อเน่ือง ไปถงึ การประพฤตปิ ฏิบัตขิ องบุคคล รวมถึง ตน้ กาเนดิ ของพฤติกรรมคือ 1) เรยี นรจู้ าก ผลการตอบสนอง (Learning by Response Consequences) อัน ประกอบด้วย รปู แบบใหข้ ้อมูล รูปแบบการจูงใจ การเสริมแรงโดยตรง และ 2) เรียนรู้โดยตัวแบบ (Learning Through Modeling) โดยมีกระบวนในการเลียนแบบ คือ กระบวนการ ความต้ังใจ กระบวนการจดจา กระบวนการสร้างพฤติกรรม และกระบวนการจูงใจ พรรณทิพย์ ศริ ิวรรณบศุ ย์ (2553 : 147 - 149) ดังน้ัน การประสานงานในองคก์ าร เราควรต้องแก้ไขทเ่ี หตมุ ิใช่แก้ไขที่ผลทเี่ กิดข้ึน ซ่ึงการแก้ไขที่เหตุ ก็คือ การแกไ้ ขที่คนในองค์การน่ันเอง และไม่ต้องแก้ที่ผอู้ ื่น แต่ต้องแก้ท่ีตัวเราเอง ให้ตัวเราเองน้ันมีจติ สานึก มีความละอายต่อการปฏบิ ัตใิ นสงิ่ ท่ไี ม่ถูกต้องไม่ดีงาม ผิดบรรทัดฐานทางสังคมหรือองค์การ มสี ตริ ้ทู นั ว่าสงิ่ ไหน เป็นส่ิงที่ดี ส่ิงไหนเป็นสิ่งที่ไม่ดี ส่ิงไหนเป็นสิ่งท่ีถูกต้องหรือไม่ถูกต้อง สมควรทาหรือไม่สมควรทา เพื่อท่ีจะ พฒั นาปรบั ปรงุ ตวั ของเราเองใหก้ ารประสานงานในการปฏิบตั ิหนา้ ท่ใี นองค์การนน้ั ประสบความสาเรจ็ โดยควร ปรบั ปรุงแก้ไข ดังนี้ 1. ประพฤติปฏิบตั ติ นเปน็ ผู้รู้จักให้รจู้ ักแบ่งปัน รู้จกั การเสียสละ เออื้ เฟ้ือ เผ่ือแผ่เพ่ือส่วนรวมและการ แสดงถึงความมีอัธยาศัยไมตรีต่อกัน ไม่เห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน คานึงถึงผลประโยชน์ส่วนรวมเป็นหลัก ให้ กาลังใจ ให้อภัยซึ่งกันและกัน ใหค้ วามรู้ความสามารถ มีความจริงใจต่อกันท้ังต่อหน้าและลับหลัง มีจิตสานึก ในการสร้างขวัญกาลังใจให้ซึง่ กันและกนั 2. ประพฤติปฏิบัติตนโดยใช้ภาษาในการสื่อสารระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา หรือ ระหวา่ งเพอ่ื นร่วมงานในหน่วยงานเดียวกัน หรือตา่ งหนว่ ยงานเป็นไปด้วยความชดั เจนไมค่ ลุมเครือ มีเหตุมผี ล

สามารถเข้าใจได้โดยง่าย ถ้อยคาควรเป็นคาท่ีสุภาพ อ่อนโยน น่ารัก มีสัมมาคารวะ ถูกกาลเทศะซึ่งจะ ก่อให้เกิดความรักใคร่ นับถือให้เกียรติซึ่งกันและกัน ละเว้นการใช้ภาษาในการส่ือสารท่ีผู้ฟังเกลียดชังผู้พูด เชน่ การพดู โกหก สอ่ เสียด หยาบคาย เพอ้ เจ้อไร้สาระ หรือพดู ให้ร้าย ติฉนิ นินทา ว่ารา้ ยบุคคลอน่ื เป็นตน้ 3. ประพฤติปฏิบัติตนโดยบาเพ็ญประโยชน์ช่วยเหลือซ่ึงกันและกัน โดยทาตน ให้เป็นบุคคลที่มี ประโยชน์ต่อองค์การ เช่น ใช้กาลังกาย กาลังความคิด กาลังปัญญา เป็นต้น ในการช่วยเหลือผู้อ่ืนเป็นคนใจ กว้าง ไม่เป็นคนที่เหน็ แก่ตวั ช่วยเหลือผบู้ ังคับบัญชา หรือเพ่ือนร่วมงานถึงแมว้ ่าจะไม่ใช่หน้าท่ีของตนหรือใน กิจกรรมตา่ งๆ ขององค์การ ถา่ ยทอดความรู้ประสบการณ์ในการปฏิบตั ิหน้าทีก่ ารงานในสง่ิ ท่ดี งี าม และละเว้น จากการกระทาทั้งมวลทีจ่ ะทาใหผ้ ู้บงั คับบัญชา หรอื เพ่อื นร่วมงานตอ้ งเดือดร้อน 4. ประพฤตปิ ฏิบัติตนโดยให้มีความเสมอต้นเสมอปลาย วางตัวเหมาะสมท้ังต่อหน้าและลับหลัง รู้ว่า สิ่งใดควรกระทา หรือไม่ควรกระทา สิ่งใดเปน็ สิ่งท่ีผิดและส่ิงใดเป็นสิ่งท่ีไม่ผิด ปรบั ปรุงตนเองอยู่เสมอละเว้น การเย่อหย่งิ จองหอง การมีอคติในการลาเอียงเพราะรักใคร่กัน ลาเอียงเพราะไม่ชอบกันและละเว้นอบายมุข ท้ังปวง เช่น การเสพสิ่งเสพติด ด่ืมน้าเมา เท่ียวกลางคืน เล่นการพนัน ชู้สาว คบคนไม่ดีเป็นมิตร และเกียจ คร้านในการทางาน เปน็ ตน้ รูปแบบการประสานงาน 1. การประสานงานนอกแบบ เปน็ กิจกรรมทไ่ี ม่มีรปู แบบแน่นอน อาจจัดทาได้ในรูปของกิจกรรมตา่ งๆ เพอื่ ใหก้ ารประสานงานสาเรจ็ ด้วยดี เชน่ การจัดเลี้ยง การตกี อล์ฟ 2. การประสานงานในแบบ เป็นการปฏิบัติงานตามปกติโดยวาจา หรือลายลักษณ์อักษร หรือการ ตรวจเย่ียมหน่วยงานและบุคลากรในสังกัด วิธีการประสานงาน 1. กาหนดแผนงานหรอื โครงการสาหรับทุกคนทกุ หนว่ ยข้ึนมากอ่ น 2. ใหท้ ุกคนหรอื ทกุ หน่วยเขา้ ใจแผนงานหรือโครงการทั้งหมด ใหท้ ราบวา่ ใครหรือหนว่ ยงานใดมีหน้าที่ อะไร กาลังทาอะไรอยู่ ตลอดจนอนาคตจะทาอะไรต่อไป โดยจัดทา Organization Chart และ Job Description ของคนหรอื หนว่ ยงานไว้ใหช้ ัดเจน 3. ใหท้ กุ คนทกุ หน่วยงานเต็มใจทางานท่ีได้รบั มอบหมายจริงๆ และจะได้ผลจริงๆ

4. การประสานงานกับแนวความคิดของผู้บริหารคดิ วา่ เป็นลูกน้องหรือคิดว่าลกู น้องเป็นเพ่อื นรว่ มงาน อาศยั การปรึกษาหารือกบั ลกู นอ้ งหรอื ทาให้ลูกนอ้ งกลัว ขน้ึ อูย่กับรูปแบบของผนู้ าหรือนักบริหาร 5. การประสานงานกับตาแหน่งต่างๆ ทางการบริหาร Hierachy of Authority จะต้องมีการประสาน อยู่ในทุกระดับขั้นของการบงั คับบัญชา การประสานงานทมี่ ปี ระสทิ ธภิ าพ 1. โครงสรา้ งการบริหารได้จด้ ไวเ้ ป็นระเบยี บชัดเจนและรดั กุม 2. มแี ผนภมู ิแสดงสายบังคบั บญั ชา และสายงานติดตอ่ สือ่ สารชัดเจนเขา้ ใจง่าย 3. มีการเขยี นนโยบายกฎเกณฑ์และระเบียบขอ้ บ้งคบั ต่างๆ เป็นลายลักษณ์อกั ษรอา้ งอิงได้ทุกคน ทราบ 4. มีระบบเสนอรายงานตามสายบังคบั บัญชา ซ่ึงยึดเป็นหลักปฏิบัติได้แน่นอน 5. มเี ครอื่ งมอื และระบบส่อื สารเพียงพอ ใช้การได้ดีและรวดเร็ว 6. มีบคุ คลท่ีทาหน้าท่ีประสานงานทมี่ คี วามรูส้ งู ทาหนา้ ทโี่ ดยเฉพาะ มนี า้ ใจให้บริการ Sense of Service อดทน มนุษยสัมพนั ธ์ดี 7. จดั การพฒั นาบคุ คลากรระดับตา่ งๆ ใหเ้ ข้าใจมีความรู้อยู่เสมอ ปัญหาในการประสานงาน การปฏิบตั ิงานในองค์กรไม่วา่ จะเปน็ องค์กรภาครฐั ภาคเอกชน หรือหนว่ ยงานไหนกต็ าม ปัญหาทเ่ี กิด จากการประสานงานระหว่างกัน เช่น ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา ระหว่างเพ่ือนร่วมงานใน ระดับเดียวกัน หรือระหว่างหน่วยงานก็ตาม เป็นต้น มักมีสาเหตุของปัญหาท่ีแท้จริงมาจากคนท้ังส้ิน ซึ่งพอ สรปุ ไดเ้ ปน็ 4 ประการ คือ 1. การเสียสละ ช่วยเหลือเอ้ือเฟื้อเผ่ือแผ่ แบ่งปันให้ความรู้ให้คาแนะนา ท่ีเป็นประโยชน์แก่เพ่ือน ร่วมงานในการปฏิบัติหน้าท่ีหรือการแสดงความคิดเห็น การมีส่วนร่วมการแก้ไขปัญหาข้อมูลในการทางาน ความจริงใจตอ่ กนั ทงั้ ต่อหน้าและลับหลงั ยังมีการปฏบิ ัตติ ่อกันน้อยจงึ เป็นเหตุทาให้การประสานในการปฏบิ ัติ หนา้ ทใี่ นด้านต่างๆ ไมป่ ระสบผลสาเรจ็ 2. การใช้ภาษาในการสื่อสารระหว่างกัน ไม่ว่าจะเป็นการพูดด้วยถ้อยคาหรือปฏิบัติอย่างสุภาพ ไพเราะ อ่อนหวานอย่างมีประโยชน์กับเพ่ือนร่วมงานด้วยความจริงใจ ยังมีการปฏิบัติต่อกันน้อย เนื่องจาก

บางครั้งมีการใช้คาพูดท่ีหยาบคาย พูดโกหก พูดส่อเสียด พูดเพ้อเจ้อหาสาระไม่ได้ จึงเป็นเหตุทาให้การ ประสานในการปฏิบัตหิ นา้ ทีใ่ นด้านต่างๆ ไม่ประสบผลสาเร็จ 3. การประพฤติปฏิบัติในส่ิงท่ีเป็นประโยชน์แก่เพื่อนร่วมงานด้วยความเต็มใจ การให้ข้อเสนอแนะ ข้อมูลข่าวสาร ไม่ว่าจะได้รับการร้องขอหรือไม่ก็ตามยังมีการปฏิบัติต่อกันน้อย มีอคติต่อกันจึงเป็นเหตุทาให้ เกิดปัญหาในการปฏิบตั ิงานร่วมกนั 4. การประพฤติปฏิบัติตนขาดความเสมอต้นเสมอปลาย มีความเหลื่อมล้ากัน แบ่งแยก แบ่งกลุ่ม เลือกทีร่ ักมักที่ชัง ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของการปฏิบัตหิ นา้ ทก่ี ารงานหรือเรือ่ งสว่ นตัว สอดคลอ้ งกบั งานวจิ ัยของ วราภรณ์ เรือนยศ (2553) ท่ีพบว่า วัฒนธรรม ในการทางานของบุคลากรในองค์การต่างคนต่างทาเพื่อให้มี ผลงานของตนเองขาดการประสานงานในเรื่องแผนการใช้เงินงบประมาณกันอย่างจริงจัง และสอดคล้องกับ งานวิจัยของ จิตติมา พักเพียง (2557) ท่ีพบว่า ผู้บริหารบางท่านยังไม่มีความรู้ความเข้าใจในบทบาทและ อานาจหน้าท่ีทาให้ใช้อานาจไปในทางท่ีไม่ถูกต้อง ไม่ชัดเจนในการปฏิบัติตามกฎระเบียบ แบบแผน ไม่มี วิสยั ทศั น์ที่กว้างไกล มอี คตลิ าเอียงไมใ่ ช้เหตผุ ลในการพิจารณาตัดสินใจ ไม่มีคณุ ธรรม และหลกั เมตตาธรรม ไม่ คอ่ ยมกี ารให้อภยั กนั ไมพ่ ัฒนาตนเองและเรียนรูส้ ิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ วางตนไม่เหมาะสมไม่ต้ังมัน่ หรือยึดมนั่ อยใู่ น ศลี ธรรมอันดี ส่งผลกระทบตอ่ ภาพลักษณ์และความเช่ือม่ันศรัทธาของคนในองค์กร รวมถึงจิตสานกึ ของคนใน องค์กรส่วนใหญ่มุ่งประโยชนส์ ่วนตน ต่างคนต่างทางาน ไม่มคี วามรกั ความสามัคคี การเสียสละและอุทิศเวลา ให้กับการทางาน ไม่ค่อยให้ความร่วมมือ ชว่ ยเหลือซึ่งกนั และกัน ไม่ค่อยมีความรัก ความเมตตาแก่ผู้รว่ มงาน มีการอจิ ฉาริษยา นินทาว่าร้ายกันไมเ่ คารพในสายการบังคับบัญชา ไม่มกี ารสอนแนะนางานระหว่างรุ่นพี่ รุ่น น้อง หรือบางส่วนไม่ยอมรับการสอนแนะนางานทาใหแ้ สดงพฤติกรรมออกมา อย่างไม่เหมาะสมไมค่ ่อยรับฟัง ความคิดเห็นของผู้อ่ืน ไม่ส่งเสริมคนดี คนเก่ง คนมีความรู้ ความสามารถให้ได้รับความก้าวหน้า มักใช้ระบบ อุปถัมภ์มากกว่าระบบคุณธรรม ตลอดจนบุคลากรในองค์กรบางส่วนไม่มคี วามรับผิดชอบ ไม่กระตือรือร้นใน การทางาน ไม่เอาใจใส่ในงานที่ทา ไม่มีใจรักในงานที่ทา ไม่เข้าใจงานที่ตัวเองทาอย่างดีพอ ไม่มีการคิด พิจารณาไตร่ตรองในการปฏิบตั งิ านและการแกไ้ ขปญั หา การวางแผนและกาหนดเปา้ หมายในการทางานมนี ้อย

เทคนคิ การจงู ใจให้คนทางาน การจูงใจ หมายถึง การนาเอาปัจจยั ต่างๆ มาเป็นแรงผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมาอย่างมี ทิศทาง เพื่อบรรลุจุดมุ่งหมาย หรือเป้าหมายที่ต้องการ ดังน้ันผู้ที่ทาหน้าท่ีจูงใจ จะต้องค้นหาว่า บุคคลที่เขา ต้องการจูงใจ มีความต้องการหรือมีความคาดหวังอย่างไร มีประสบการณ์ ความรู้ และทัศนคติในเร่ืองน้ันๆ อย่างไร แล้วพยายามดึงเอาสิ่งเหล่านั้นมาเป็น แรงจูงใจ (Motive) ในการแสดงพฤติกรรม หรือเปลี่ยนแปลง พฤตกิ รรมต่างๆ ความเปน็ มาของการจงู ใจในการทางาน การใช้กลยทุ ธเ์ พ่ือกระตุ้นการปฏิบัตงิ านของผูร้ ่วมงานให้ไปสู่เป้าหมายท่ตี อ้ งการนัน้ มิใชข่ องใหม่ทีเ่ พ่ิง เร่ิมเกิดขึ้นในเร็วๆ นี้ ในสมัยโบราณก็มีการใช้วิธีการดังกล่าวท้ังกับมนุษย์ด้วยกันและกับสัตว์ที่จัดเป็น ผู้ร่วมงาน ดว้ ยเช่นกนั กลยุทธ์ที่นามาใชบ้ างประการเป็นไปโดยทาใหผ้ ู้ปฏบิ ัตเิ กิดความพอใจ สมัครใจท่ีจะทา กลยุทธ์บางประการแมจ้ ะได้ผลในการสร้างแรงกระตุ้นใหท้ างานได้มากข้ึน แตผ่ ู้ปฏบิ ัตอิ าจมีเจตคติทางลบต่อ ผู้บริหาร เพราะถูกเอารัดเอาเปรียบเกินไป หรือบุคคลภายนอกอาจมองโดยไม่ยอมรับนัก เพราะเอารัดเอา เปรยี บกัน ความสาคญั ของการจงู ใจในการทางาน การทาความเข้าใจเรื่องความสาคัญของการจูงใจในการทางานอาจโดยต้ังปัญหาถาม - ตอบ เก่ียวกับพฤติกรรมของคนบางคนที่เราพบเห็นในชีวิตประจาวัน ตัวอย่างรายการปัญหา เช่น เพราะอะไร นกั วิทยาศาสตรบ์ างคนจึงใช้เวลามากมายเหลือเกินอยู่ในห้องทดลองบางคนใชเ้ วลาส่วนใหญเ่ กือบตลอดชีวิต ของเขาทีเดียวเพื่อการทดลองนั้นๆ เพราะอะไรนักกีฬาบางคนจึงสู้ทนเหน่ือยยากกับการฝึกซ้อมซ้าๆ ซากๆ เปน็ เวลาแรมเดือน แรมปี ก่อนเขา้ แข่งขันกีฬานัดสาคัญ เพราะอะไรคนบางคนจึงยอมอดทน เสียสละ ทางาน หนัก และใช้พลังทั้งหมดในตัวตลอดชีวิตของเขา เพ่ือการค้นพบโลกอนาคตในบางลักษณะที่ยังไม่มีใครพบ ได้มาก่อน ในขณะที่คนบางคนทาในลักษณะเดียวกัน แต่เพื่อการค้นหาร่องรอยอดีตของโลกดึกดาบรรพ์ไม่ สนใจใฝ่รูใ้ นโลกอนาคต เปน็ ตน้ จากตวั อย่างปญั หาท่ยี กมานี้ คาตอบตอ่ ปญั หาดังกล่าวคือ เพราะพฤติกรรมเหลา่ นัน้ มีส่ิงผลักดนั หรือ มีแรงจูงใจให้เกิดขึ้น คือ เป็นพฤติกรรมทม่ี ีการจูงใจ พฤตกิ รรมท่ีเกิดจากการจูงใจจะเป็นพฤติกรรมท่ีมีความ เขม้ ข้น จริงจงั ลงทนุ ลงแรง กระทาในสิ่งน้ันเพ่อื ใหผ้ ลงานหรือผลการกระทา บรรลุเปา้ หมายท่ตี ้องการ กลา่ วสรปุ เป็นขอ้ ๆ ถึงความสาคญั ของการจูงใจในการทางานได้ดงั นี้ 1. การจูงใจชว่ ยเพ่ิมพลังในการทางานใหบ้ ุคคล พลัง (energy) เป็นแรงขับเคลื่อนที่สาคญั ต่อการกระทาหรือพฤติกรรมของมนุษย์ ในการทางานใดๆ ถา้ บุคคลมีแรงจูงใจในการทางานสูง ย่อมทาให้ขยันขันแข็ง กระตือรือร้น กระทาให้สาเร็จ ซึ่งตรงกันข้ามกับ บุคคลทที่ างานประเภท “เช้าชาม เย็นชาม” ทท่ี างานเพยี งเพอ่ื ให้ผา่ นไปวนั ๆ

2. การจงู ใจชว่ ยเพ่มิ ความพยายามในการทางานใหบ้ คุ คล ความพยายาม (persistence) ทาให้บุคคลมีความมานะ อดทน บากบั่น คิดหาวิธีการนาความรู้ ความสามารถและประสบการณ์ของตนมาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด ไม่ท้อถอยหรือละความ พยายามง่ายๆ แมง้ านจะมอี ุปสรรคขัดขวาง และเมื่องานได้รับผลสาเร็จดว้ ยดกี ม็ ักคิดหาวธิ ีการปรับปรุงพัฒนา ใหด้ ีขนึ้ เรอื่ ยๆ 3. การจูงใจชว่ ยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงรปู แบบการทางานของบคุ คล การเปล่ียนแปลง (variability) รูปแบบการทางานหรือวิธีทางานในบางคร้ัง ก่อให้เกิดการค้นพบ ช่องทางดาเนินงานท่ีดีกว่าหรือประสบผลสาเร็จมากกว่า นักจิตวิทยาบางคนเช่ือว่าการเปลี่ยนแปลงเป็น เครื่องหมายของความเจริญก้าวหน้าของบุคคล แสดงใหเ้ ห็นว่าบุคคลกาลังแสวงหาการเรียนรูส้ ่ิงใหม่ๆ ให้ชีวิต บุคคลท่ีมแี รงจูงใจในการทางานสงู เมื่อดิน้ รนเพ่อื จะบรรลุวัตถุประสงคใ์ ดๆ หากไม่สาเร็จบุคคลก็มักพยายาม ค้นหาส่ิงผิดพลาดเลยพยายามแก้ไขให้ดีข้ึนในทุกวิถีทาง ซ่ึงทาให้เกิดการเปล่ียนแปลงการทางานจนในที่สุด ทาใหค้ น้ พบแนวทางที่เหมาะสมซ่ึงอาจจะตา่ งไปจากแนวเดมิ 4. การจูงใจในการทางานชว่ ยเสริมสร้างคณุ คา่ ของความเป็นคนทส่ี มบรู ณ์ใหบ้ ุคคล บุคคลที่มีแรงจูงใจในการทางาน จะเป็นบุคคลท่ีมุ่งมั่นทางานให้เกิดความเจริญก้าวหน้า และการ มุ่งมน่ั ทางานท่ีตนรับผิดชอบให้เจริญกา้ วหน้า จดั ว่าบุคคลผนู้ ั้นมจี รรยาบรรณในการทางาน (work ethics) ผู้มี จรรยาบรรณในการทางานจะเป็นบุคคลท่ีมีความรับผิดชอบ ม่ันคงในหน้าท่ี มีวินัยในการทางาน ซึ่งลักษณะ ดังกลา่ วแสดงให้เห็นถงึ ความสมบูรณ์ ผมู้ ีลกั ษณะดังกล่าวน้มี ักไม่มีเวลาเหลอื พอท่จี ะคิดและทาในสงิ่ ท่ไี ม่ดี จากท่กี ล่าวมาทั้ง 4 ประการ จะเห็นได้ว่า องค์การใดทมี่ ที รพั ยากรบคุ คลซงึ่ มแี รงจูงใจในการทางานสูง ย่อมส่งผลให้องคก์ ารนั้นๆ บรรลุเป้าหมายทต่ี ้องการ เจริญกา้ วหนา้ เพราะพนักงานดังกลา่ วจะทุ่มเทพลังงาน และความสามารถอย่างเตม็ ท่ีและโดยไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อยเพื่อให้ผลงานสาเร็จตามนโยบายและเป้าหมายของ งาน นอกจากน้ันยังมีบุคคลอีกส่วนหนึ่งซึ่งเชื่อว่าการสร้างแรงจูงใจให้บุคคลมุ่งม่ันทางานให้เจริญก้าวหน้า ยังช่วยเสริมสรา้ งความเป็นคนที่สมบูรณใ์ ห้แก่ผนู้ ้ัน ช่วยให้ใช้ชวี ิตอย่างมีความหมาย และช่วยสร้างคนให้ดีได้ เพราะการทางานเป็นหวั ใจสาคัญส่วนหน่ึงของชีวติ มนษุ ย์ ทาให้ชวี ิตมีคณุ ค่า กระบวนการจงู ใจ กระบวนการจงู ใจมอี งคป์ ระกอบ 3 ประการ คอื 1. ความต้องการ (Needs) คือ ภาวการณ์ขาดบางสิ่งบางอย่างของอินทรีย์ อาจจะเป็นการขาด ทางด้านร่างกายหรอื การขาดทางดา้ นจติ ใจก็ได้ 2. แรงขับ (Drive) เมื่อมนุษย์มีความขาดบางสิ่งบางอย่างตามข้อ 1 ที่กล่าวมาแล้วก็จะเกิดภาวะตึง เครียดข้ึนภายในร่างกาย ภาวะตงึ เครียดนี้จะกลายเป็นแรงขับหรอื ตวั กาหนดทิศทาง (Action Oriented) เพื่อ ไปส่เู ป้าหมายอนั จะเป็นการลดภาวะความตงึ เครียดน้ัน

3. ส่ิงล่อใจ (Incentive) หรือ เป้าหมาย (Goal) จะเป็นตัวกระตุ้นหรือเป็นตัวล่อให้มนุษย์แสดง พฤติกรรมตามท่ีคาดหวังหรือที่ต้องการ ซึ่งอาจจะมีได้หลายระดับต้ังแต่ส่ิงล่อใจในเรื่องพื้นฐานคือ ปัจจัย 4 ไปจนถงึ ความต้องการทางใจในดา้ นต่างๆ ประเภทของการจงู ใจ นักจิตวทิ ยาได้แบ่งการจงู ใจออกเปน็ 2 ประเภท คือ 1. การจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation) หมายถึง สภาวะของบุคคลที่มีความต้องการในการทา การเรียนรู้ หรือแสวงหาบางอย่างด้วยตนเอง โดยมิต้องให้มีบุคคลอ่ืนมาเก่ียวข้อง เช่น นักเรียนสนใจเล่าเรียน ด้วยความรู้สึกใฝ่ดีในตัวของเขาเอง ไม่ใช่เพราะถูกบิดามารดาบังคับ หรือเพราะมีส่ิงล่อใจใดๆ การจูงใจ ประเภทนไ้ี ดแ้ ก่ 1.1 ความต้องการ (Need) เนื่องจากคนทุกคนมีความต้องการท่ีอยู่ภายใน อันจะทาให้เกิด แรงขบั แรงขบั นจ้ี ะกอ่ ใหเ้ กิดพฤตกิ รรมต่างๆ ขน้ึ เพ่อื ให้บรรลุเป้าหมาย และความพอใจ 1.2 เจตคติ (Attitude) หมายถึง ความรู้สึกนึกคิดท่ีดที บ่ี ุคคลมีตอ่ ส่ิงหน่ึงส่ิงใด ซึ่งจะช่วยเป็น ตัวกระตุ้นให้บคุ คลทาในพฤติกรรมทีเ่ หมาะสม เชน่ เด็กนกั เรียนรักครูผู้สอน และพอใจวิธกี ารสอน ทาให้เด็กมี ความสนใจต้ังใจเรยี นเป็นพเิ ศษ 1.3 ความสนใจพิเศษ (Special Interest) การท่เี รามคี วามสนใจในเรื่องใดเปน็ พเิ ศษ ก็จัดว่า เป็นแรงจูงใจใหเ้ กิดความเอาใจใสใ่ นส่ิงนั้นๆ มากกวา่ ปกติ 2. การจูงใจภายนอก (Extrinsic Motivation) หมายถึง สภาวะของบุคคลที่ได้รับแรงกระตุ้นมาจาก ภายนอกให้มองเห็นจุดหมายปลายทาง และนาไปสู่การเปล่ียนแปลงหรือการแสดงพฤติกรรมของบุคคล แรงจงู ใจเหล่านีไ้ ดแ้ ก่ 2.1 เป้าหมายหรือความคาดหวังของบุคคล คนที่มีเป้าหมายในการกระทาใดๆ ย่อมกระตุ้น ให้เกิดแรงจูงใจให้มีพฤติกรรมที่ดีและเหมาะสม เช่น พนักงานทดลองงาน มีเปา้ หมายที่จะได้รบั การบรรจเุ ข้า ทางาน จงึ พยายามตง้ั ใจทางานอยา่ งเต็มความสามารถ 2.2 ความรู้เกี่ยวกับความก้าวหน้า คนที่มีโอกาสทราบว่าตนจะได้รับความก้าวหน้าอย่างไร จากการกระทานัน้ ย่อมจะเป็นแรงจูงใจใหต้ ั้งใจและเกิดพฤติกรรมขึน้ ได้ 2.3 บุคลิกภาพ ความประทับใจอันเกิดจากบุคลิกภาพ จะก่อให้เกิดแรงจูงใจให้เกิด พฤติกรรมขึ้นได้ เช่น ครู อาจารย์ ก็ต้องมีบุคลกิ ภาพทางวิชาการท่ีน่าเช่ือถือ นักปกครอง ผู้จัดการ จะต้องมี บุคลกิ ภาพของผ้นู าที่ดี เป็นต้น 2.4 เคร่ืองล่อใจอ่ืนๆ มีสิ่งลอ่ ใจหลายอย่างทีก่ ่อให้เกิดแรงกระตุ้นให้พฤติกรรมขึ้น เช่น การ ให้รางวัล (Rewards) อันเป็นเครื่องกระต้นุ ให้อยากกระทาหรอื การลงโทษ (Punishment) ซ่ึงจะกระตุ้นมิให้

กระทาในส่ิงที่ไม่ถูกต้อง นอกจากนี้การชมเชย การติเตียน การประกวด การแข่งขัน หรือการทดสอบก็จัดว่า เป็นเครอื่ งมือทก่ี ่อใหเ้ กิดพฤติกรรมไดท้ ั้งสิน้ การจงู ใจในการทางาน การจูงใจ เป็นหลักการทางจิตวิทยาท่ีใช้ในการบริหารบุคคล หรือการบริหารงานโดยท่ัวไป ท้ังใน ภาครัฐบาล รัฐวิสาหกิจ และเอกชน วัตถุประสงค์ของการจูงใจให้คนทางาน คือ ความต้องการเพ่ิมพูน ประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานหรือการทางานของพนักงานให้ดีขึ้น และสิ่งหนึ่งที่ยอมรับทั่วไปว่าสามารถ เพ่มิ พนู ประสิทธิภาพการทางานของพนักงานไดก้ ็คือ การจงู ใจ ดังน้ันผู้บรหิ ารทกุ คนจึงพยายามใช้เทคนคิ การ จูงในเพือ่ กระตุ้นใหพ้ นกั งานในบรษิ ทั ของตนทางานอยา่ งเตม็ ความสามารถ ประเภทของการจงู ใจในองคก์ ร การวางระบบการจูงใจท่ีดีเป็นส่ิงท่ีทาได้ยาก วิธีการท่ีจะจูงใจให้บุคคลปฏิบัติงาน ผู้บริหารหรือ หัวหน้างานจะตอ้ งเลือกใช้ใหเ้ หมาะสมกบั สถานการณ์ เราอาจแบง่ วิธีการจูงใจออกไดเ้ ป็น 2 ระบบคอื 1. Positive Motivation เปน็ วธิ ีการจูงใจโดยการใช้รางวัล หรือการสง่ เสริมกาลังใจในการปฏิบัติงาน เช่น การเลือ่ นข้นั ตาแหนง่ การจัดสภาพการทางานให้ดี การยกยอ่ งชมเชย เปน็ ต้น 2. Negative Motivation เป็นการจูงใจโดยการใช้วิธีการขู่บังคับ หรือการลงโทษ เพ่ือให้บุคคล เหล่าน้ันปฏิบัติตามโดยอาศัยความเกรงกลัวเป็นพ้ืนฐาน เช่น การโยกย้าย การลดอัตราค่าจ้างเงินเดือน การลงโทษทางวินยั ชนิดของสง่ิ จงู ใจ ส่งิ จูงใจ หมายถึง วตั ถุหรอื ภาวะใดๆ ทสี่ ามารถเร้าให้เกิดการจูงใจไดด้ ี องค์กรหรอื ธุรกิจใดๆ จะบรรลุ วัตถุประสงค์ได้ก็ขึ้นอยู่กับความร่วมมือของผปู้ ฏิบัติงาน การที่จะให้ผู้ปฏิบัติงานร่วมมือกับเราน้ันก็ต้องอาศัย สง่ิ จงู ใจ เราอาจแบ่งการจูงใจออกได้เปน็ 2 ลักษณะด้วยกัน คอื 1. เครอ่ื งมือจงู ใจในทางกระตุ้น / เครอ่ื งมือจูงใจในทางบวก 1.1 สงิ่ จูงใจท่ีเป็นเงิน (Financial Incentive) เป็นวิธีท่ีใช้กันมานานและยังคงเป็นวิธีท่ีจะใช้ ต่อไปได้อีกนาน เพราะเป็นวิธีที่มีลักษณะท่ีมองเห็นได้ง่าย และชัดเจน สามารถนาไปใช้ค่อนข้างได้ผลดี สิ่งจูงใจที่เป็นเงินมีผลในการจูงใจท้ังทางตรงและทางอ้อม เช่น การจ่ายค่าจ้างให้สูงข้ึนในกรณีที่สามารถ ปฏบิ ัติงานได้สูงกว่ามาตรฐานทกี่ าหนดไว้ สงิ่ จูงใจที่เปน็ เงนิ โดยท่ัวไปมดี งั นี้ 1.1.1 อัตราค่าจ้างและเงินเดือน เป็นวิธีการที่ได้ผลและใช้กันอย่างแพร่หลายท่ีสุด จากการศกึ ษาเก่ยี วกบั การเข้าออกจากงานของคนสว่ นมากมีสาเหตุมาจากความไมพ่ อใจอตั ราค่าจ้างเงนิ เดือน ทต่ี นได้รับ ได้มีผูค้ ิดวธิ กี ารจา่ ยคา่ จ้างเงินเดือนเพื่อให้เปน็ ส่งิ จูงใจในการปฏบิ ัติงานไวห้ ลายวธิ ี เช่น ก. การจ่ายตามผลงาน เป็นการยวั่ ยใุ หค้ นขยนั ทางาน ทามากไดม้ าก ถือวา่ เป็นวิธที ่ียตุ ธิ รรม

ข. การจ่ายตามกาหนดเวลา คือจ่ายไปตามเวลาทไ่ี ดใ้ ชห้ มดไปในการปฏบิ ัตงิ าน ค. จ่ายตามอาวุโสของงาน วิธีน้ีมีผลดีในแง่ท่ีทาให้พนักงานเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กร แต่ควร คานงึ ถึงคนรุน่ ใหมท่ มี่ ฝี ีมอื ในการทางานดว้ ย ง. จ่ายตามขีดแห่งความต้องการ วิธีน้ีมีข้อจากัดและยุ่งยาก เพราะความต้องการของแต่ละคนไม่ เหมอื นกัน 1.1.2 การจ่ายโบนัส เป็นการจูงใจท่ีนิยมกันมาก เพราะทาให้พนักงานรู้สึกเหมือน ตนเองไดร้ ับค่าจา้ งสงู ขึน้ นิยมจา่ ยกันเปน็ งวด ๆ 3 เดือน 6 เดอื น หรอื 1 ปี 1.1.3 การแบ่งปันผลกาไร เป็นการนาเอาผลกาไรมาเฉล่ียให้กับพนักงาน วิธีนี้ช่วย กระตุน้ ให้พนกั งานรกั ษาผลประโยชน์ของบรษิ ัทมากขน้ึ ทัง้ น้เี พื่อหวงั ผลกาไรจากการดาเนนิ งานน้นั เอง 1.1.4 การให้บาเหนจ็ 1.1.5 การให้บานาญ สว่ นใหญ่นิยมใช้ในสว่ นราชการ วธิ นี ้ีจูงใจในแง่ของความม่ันคง จึงถือว่าบานาญเปน็ ส่งิ จงู ใจอยา่ งหนึ่งทีท่ าใหค้ นนยิ มเขา้ ทางานราชการกัน 1.2 สงิ่ จูงใจท่ีไม่ใช่เงนิ (Nonfinancial Incentive) สิ่งจูงใจประเภทนี้มผี ลทางด้านจติ ใจ เช่น การยกย่องชมเชย ความม่นั คง ความรกั ใคร่กลมเกลยี วในหมูผ่ ูร้ ่วมงาน เป็นตน้ สงิ่ จูงใจทไ่ี มใ่ ชเ่ งนิ มหี ลายลักษณะ เช่น 1.2.1 การยกย่องและยอมรับนับถือ จะทาให้ผู้รับเกิดความสุขและความพอใจอัน เปน็ แรงกระต้นุ ใหเ้ กดิ กาลังใจในการทางานยงิ่ ขน้ึ 1.2.2 การมีความรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของหมู่คณะ สิ่งจูงใจแบบน้ีมี ความสาคัญมากโดยเฉพาะคนเรมิ่ เข้าทางานใหมๆ่ 1.2.3 การแข่งขัน เป็นวิธีการในการกระตุ้นให้เกิดความพยายามในการทางานให้ ดีเด่นยงิ่ ขึ้น แต่บางครง้ั อาจจะมีความอิจฉาริษยากนั ในหมู่ผ้รู ่วมงาน วธิ ีนต้ี อ้ งคอยระวงั การขดั แยง้ กนั 1.2.4 การมอบหมายอานาจหน้าที่ ถ้ามีการมอบอานาจหน้าท่ีให้บุคคลที่มี ความสามารถอยา่ งเหมาะสม จะทาใหเ้ ขาเกิดความภาคภูมใิ จวา่ ผู้บังคับบญั ชามีความไวเ้ นอื้ เช่ือใจ 1.2.5 การเข้ามีส่วนร่วมกับองค์กร เช่น การมีโอกาสเข้าร่วมประชุมแสดงความ คดิ เห็นในนโยบายขององค์กร เปน็ ต้น 1.2.6 โอกาสก้าวหน้า เมื่อคนเราเข้าทางาน นอกจากค่าจ้างเงินเดือนแล้ว ความ ต้องการขัน้ ต่อไปคือ ความตอ้ งการความก้าวหน้า เชน่ การเลื่อนขนั้ เล่ือนตาแหน่ง 1.2.7 ความยตุ ิธรรม ทกุ คนยอ่ มต้องการความยตุ ธิ รรม ไม่มีการเลือกที่รักมักท่ชี ัง ไม่ มคี วามเหลือ่ มลา้ ใครทาดไี ด้ดี ทาใหผ้ ู้ใต้บงั คบั บัญชามีกาลงั ใจและเกดิ ทัศนคติที่ดตี อ่ ผู้บงั คับบัญชา 1.2.8 การให้ความสนใจอยา่ งจรงิ จังต่อผู้อยู่ใตบ้ ังคับบัญชาเป็นรายบคุ คล เช่น การ เอาใจใส่ ทักทาย เยี่ยมเยียน หรอื รบั เชิญไปร่วมในงานพธิ ีตา่ ง ๆ เปน็ ตน้

2. เคร่ืองมอื ควบคมุ ความประพฤตขิ องพนักงาน / เคร่ืองมอื จูงใจในทางลบ การทคี่ นทางานร่วมกัน ยอ่ มมีทั้งคนดีและคนไม่ดีปะปนกันอยู่ องค์กรธุรกิจจาเป็นต้องมีการกาหนด วินยั ไวเ้ ปน็ เครือ่ งมือทจี่ ะใชใ้ นการควบคมุ ความประพฤตขิ องพนกั งานในองคก์ ร การสรา้ งแรงจูงใจใหค้ นทางาน ทกุ ความสาเร็จอาศัยความร่วมมือร่วมใจในการทางานของทุกฝ่าย แตใ่ นการทางานใดที่ขาดแรงจูงใจ ก็จะเกิดความฝืดในการทางาน เกิดการเกยี่ งกันในการทางาน โยนความรับผดิ ชอบ ความไม่อยากทางาน หรือ เบ่ือหน่ายในงานที่ทา การสร้างแรงจูงใจจงึ เปน็ กระบวนการสาคัญท่ที าให้เกิดความสาเรจ็ ได้เร็วข้ึน เทคนิค 7 ประการในการสร้างบรรยากาศในการทางานใหเ้ ป็นทมี ทม่ี แี รงจงู ใจสงู มดี งั นี้ 1. สร้างความสามคั คใี ห้เกดิ ขน้ึ สื่อสารเปา้ หมายให้ชัดเจน แจง้ ให้ทราบถึงบทบาทหน้าท่ีของตนท่มี ีต่อ บรรลุเปา้ หมายน้นั สื่อสารหรือทาให้รู้สึกว่าหากทางานรว่ มกันจะทาใหท้ ีมบรรลุเปา้ หมายท่ีดีกวา่ อย่างไร และ เปา้ หมายของทมี มีผลต่อเปา้ หมายส่วนตวั อยา่ งไร 2. ให้อานาจในการตัดสินใจ ทุกคนมีความรับผิดชอบในการทางานของตน ให้อานาจในการตดั สินใจ ทาให้ร้สู กึ ผกู พันกับงาน และเกดิ ความท้าทาย งานจะไมน่ า่ เบือ่ และเกิดการพฒั นาตนเอง 3. สร้างทมี ทมี่ ีความผกู พัน เหมือนเปน็ ครอบครัวเดียวกัน เร่ืองส่วนตัวมักมีผลกบั การทางาน หัวหน้า หรอื เพ่ือนร่วมงานท่ีสนิทมสี ่วนช่วยในการรกั ษาสมดลุ ในการทางานกบั เรื่องสว่ นตวั ใหผ้ ่านวกิ ฤตไิ ด้ 4. ทางานบ้างเล่นกันบา้ ง เวลาอยู่ที่ทางานมากกว่าเวลาทอ่ี ยู่บา้ น สร้างบรรยากาศในการทางานใหไ้ ม่ เครียดอยู่ตลอดเวลา จะช่วยให้งานยากงานหนักผ่านไปได้ ความเครียดยังทาให้ความคิดสร้างสรรค์หดหายอีก ด้วยการปลดปล่อยความเครียดทาให้เกิดความคิดใหม่ๆ เสมอ หัวหน้าท่ีสร้างบรรยากกาศในการทางาน ให้มี ทั้งความจริงจงั และ ความสนกุ สนาน ยังแสดงออกถงึ ความเข้าใจอีกดว้ ย แรงจงู ใจเกดิ ไมย่ ากหากผูกพนั 5. ฉลองความสาเร็จอยู่เสมอ ให้รางวัลตัวเองให้รู้สึกถึงความสาเร็จจะสามารถลดความเหน็ดเหนื่อย จากความพยายามได้ 6. สร้างโอกาสในการเติบโตภายใน การพัฒนาศักยภาพของคนในทีม สร้างโอกาสการเติบโตจาก ภายในสร้างแรงจูงใจในการทางาน 7. เขา้ ใจเปา้ หมายส่วนตัว และสถานการณ์ เปา้ หมายทีมสร้างแรงจูงใจในการทางานได้นอ้ ยกว่าความ ต้องการที่จะประสบความสาเร็จในชีวิตการทาให้เป้าหมายทีมและเป้าหมายส่วนตัวสอดคล้องกันและสร้าง หนทางที่จะเดินไปสู่เป้าหมายโดยอาศัยความเข้าใจในสถานการณ์ของแต่ละคน ทาให้เกิดความผูกพันต่อ องค์กรหากทีมงานมีแรงจูงใจที่ดีในการทางานแล้ว ท้ังหัวหน้าและลูกน้อง รวมถึงเพื่อนร่วมงานทุกคน ก็จะ สามารถทางานร่วมกันไดอ้ ย่างมีกาลังใจและสนิทใจ ถา้ เกิดปญั หาก็ให้พูดจากนั ด้วยเหตุผล เพียงแคน่ ี้ทมี งานก็ จะสามารถทางานร่วมกันได้ดแี ละมีประสิทธิภาพอกี ด้วย

คาถาม เรอ่ื ง หลกั การประสานงานและเทคนคิ การจงู ใจใหค้ นทางาน 1. ขอ้ ใดคือความหมายของการประสานงาน ก. การร่วมมอื ร่วมแรง ร่วมใจ ในการปฏบิ ตั ิหนา้ ท่ีการงานของบคุ ลากรในองคก์ ารต้งั แต่สองคนข้นึ ไป ข. ความพยายามของบคุ คลท่จี ะจัดระบบงานในการทางานเปน็ รายบคุ คล ค. การปฏิบัตงิ านตามแผนงานทว่ี างไวอ้ ย่างเป็นขน้ั ตอน ง. การนาเอาปัจจัยต่างๆ มาเป็นแรงผลกั ดนั ให้บุคคลแสดงพฤตกิ รรมออกมาอย่างมีทศิ ทาง เพ่อื บรรลุ จดุ มุ่งหมาย หรือเป้าหมายที่ต้องการ 2. ข้อใดต่อไปนี้ไม่ใช่องค์ประกอบของการประสานงาน ข. บทบาทและหนา้ ท่ี ก. คนหรอื ผู้ประสานงาน ง. เวลาและสถานท่ี ค. วัสดุ อุปกรณ์ 3. การประสานงานมีความสาคญั อย่างไร ก. เพื่อใหบ้ รรลวุ ตั ถุประสงค์ ข. ประหยัดเงินและประหยัดเวลา ค. ลดปัญหาการขดั แย้งระหวา่ งเจ้าหนา้ ที่ในการปฏิบตั งิ านรว่ มกัน ง. ถูกทุกข้อ 4. เพ่อื ท่ีจะพฒั นาปรบั ปรุงตวั ของเราเองใหก้ ารประสานงานในการปฏิบัติหนา้ ทใี่ นองคก์ ารนั้น ประสบความสาเร็จ โดยควรปรบั ปรงุ แกไ้ ขดังตอ่ ไปน้ี ยกเว้น ข้อใด ก. ประพฤตปิ ฏบิ ตั ติ นเป็นผรู้ ้จู กั ใหร้ จู้ ักแบ่งปัน ร้จู ักการเสียสละ เอือ้ เฟอ้ื เผอื่ แผ่เพื่อส่วนรวมและการ แสดงถึงความมีอธั ยาศัยไมตรีต่อกนั ข. ประพฤตปิ ฏบิ ตั ิตนโดยใชภ้ าษาในการสอ่ื สารระหว่างผบู้ ังคับบัญชากับผู้ใตบ้ งั คับบัญชา ค. ประพฤตปิ ฏิบตั ิโดยมคี วามสามารถในการสร้างความสมั พันธ์ทางสังคม ง. ประพฤตปิ ฏบิ ัติตนโดยให้มคี วามเสมอต้นเสมอปลาย วางตัวเหมาะสมทง้ั ต่อหน้าและลับหลัง 5. สาเหตุของปญั หาในการประสานงานท่มี าจากคน สรุปไดเ้ ป็นกีป่ ระการ ก. 3 ประการ ข. 4 ประการ ค. 5 ประการ ง. 6 ประการ

6. กระบวนการจูงใจประกอบไปดว้ ยก่ปี ระการ อะไรบา้ ง ก. 2 ประการ การเสียสละ สิง่ ล่อใจ ข. 3 ประการ ความต้องการ แรงขบั สง่ิ ล่อใจ ค. 4 ประการ ความต้องการ เจตคติ เป้าหมาย สงิ่ ลอ่ ใจ ง. 5 ประการ ความตอ้ งการ ความเสยี สละ พัฒนาตนเอง คาชมเชย มีจดุ มุ่งหมายในการทางาน 7. ประเภทของการจูงใจในองคก์ รมีระบบอะไรบา้ ง ก. ระบบ Merit System, Job analysis ข. ระบบ Positive Motivation, Negative Motivation ค. ระบบ System Approach, Business System ง. ระบบ Recruitment, Patronage System 8. Positive Motivation คืออะไร ก. เปน็ วิธีการจูงใจโดยการใช้วธิ ีการขู่บงั คบั หรือการลงโทษ ข. เป็นวธิ ีการแบง่ ผลกาไร ค. เปน็ วธิ ีการยกยอ่ งและยอมรับนับถอื ง. เปน็ วธิ ีการจูงใจโดยใชร้ างวลั 9. Negative Motivation เปน็ วธิ กี ารจงู ใจแบบใด ก. เป็นวิธีการจงู ใจแบบการจ่ายโบนสั ข. เป็นวิธีการจงู ใจโดยการยกยอ่ งนับถอื ค. เปน็ วิธีการจูงใจโดยการใช้วิธกี ารขู่บังคบั หรือการลงโทษ ง. เป็นวธิ กี ารจงู ใจโดยการใช้รางวัล 10. เทคนิคการสร้างแรงจูงใจมกี ่ีเทคนิค ก. 5 เทคนคิ ข. 6 เทคนคิ ค. 7 เทคนคิ ง. 8 เทคนคิ

เฉลยคาถาม 1. ก. 6. ข. 2. ค. 7. ข. 3. ง. 8. ง. 4. ค. 9. ค. 5. ข. 10. ค.

บรรณานกุ รม ปวณี า จนั ทร์ประดษิ ฐ์. การประสานงาน. [ออนไลน]์ . สบื ค้นจาก : http://library.dip.go.th/multim6/edoc/2554/19778.pdf (วันที่สบื คน้ 9 พฤศจิกายน 2562 ) จักรวาล สุขไมตร. เทคนคิ การประสานงานในองค์การ. [ออนไลน์ ]. สบื ค้นจาก : http://praewa.ksu.ac.th/new2017/file/20180704_7106484980.pdf (วนั ทส่ี ืบค้น 9 พฤศจิกายน 2562) การสรา้ งแรงจงู ใจในการทางาน. [ออนไลน]์ . สบื คน้ จาก : https://sites.google.com/site/anthikabac/kar-srang-raeng-cungci-ni-kar-thangan (วันท่ีสบื คน้ 9 พฤศจกิ ายน 2562)