ผลงาน อวช. ชพ.เรื่องที่ 1 การกระจายบุคลากร

รายงานผลการศึกษา เรื่อง ความแตกต่ างของการกระจายบุ คลากรระหว่างเขตสุขภาพ กับความเพียงพอของบุ คลากรและการเข้าถึงบริการด้ านสุขภาพ ได้ อย่างเป็นธรรมและทั่วถึงของประชาชน โดย นางสาวณัฐธยาน์กร เดชา ตำแหน่งนักทรัพยากรบุคคลชำนาญการ ตำแหน่งเลขที่ 361 งานยุ ทธศาสตร์และแผนด้านบริหารทรัพยากรบุ คคล กลุ่มงานยุ ทธศาสตร์และมาตรฐานด้านบริหารทรัพยากรบุ คคล กองบริหารทรัพยากรบุ คคล สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข

รายงานผลการศกึ ษา เรอ่ื ง ความแตกตา่ งของการกระจายบุคลากรระหวา่ งเขตสขุ ภาพ กบั ความเพียงพอและการเข้าถงึ บริการดา้ นสขุ ภาพไดอ้ ยา่ งเปน็ ธรรม และท่วั ถงึ ของประชาชน โดย นางสาวณัฐธยาน์กร เดชา ตำแหนง่ นกั ทรัพยากรบุคคลชำนาญการ ตำแหนง่ เลขท่ี 361 งานยทุ ธศาสตรแ์ ละแผนด้านบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล กองบริหารทรัพยากรบคุ คล สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสขุ



หน้า |ข คำนำ ปัจจุบันและอนาคตอันใกล้ระบบสุขภาพของประเทศไทยกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่าง รวดเร็วของสังคมยุคโลกาภิวัตน์ จากการเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างอายุของประชากร สังคม โรคอุบัติใหม่ อุบัติ ซ้ำ และสิ่งแวดล้อมทางธรรมชาติ ขณะเดียวกันประชาชนสามารถสื่อสารและรับข้อมูล ข่าวสารต่าง ๆ และ ติดต่อกันได้อย่างรวดเร็วทั่วทุกมุมโลกจากความเจริญและความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว ทำให้ ประชาชนมีอายุยืนยาวขึ้น จึงทำให้ประเทศไทยจะเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุอย่างสมบูรณ์ (Aged Society) ในปี พ.ศ. ๒๕๖๘ คือ มีจำนวนผู้สงู อายุเกินรอ้ ยละ ๒๐ ซึ่งจะมีผลกระทบกับสังคมประเทศไทยในอนาคตโดยเฉพาะ อย่างยิ่งส่งผลกระทบต่อระบบการแพทย์และการสาธารณสุขของไทย คือ การรองรับปัญหาโรคเรื้อรัง และโรค ที่เกี่ยวกับผู้สูงอายุ ทำให้รัฐต้องจ่ายงบประมาณในด้านการแพทย์และการสาธารณสุขที่ต้องสูงยิ่งข้ึน หลายเทา่ ตัว ผู้เขียนเห็นว่าหลักเกณฑ์ในการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพเป็นส่วนหนึ่งที่จะทำให้มี กำลังคนเพียงพอต่อความต้องการของระบบบริการที่เปลี่ยนแปลง สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขจึงได้ เร่งรัดดำเนินการทั้งมาตรการเร่งด่วน ซึ่งได้แก่ การจัดทำแผนปฏิบัติการรองรับมาตรการเชิงยุทธศาสตร์(ระยะ ยาว) และการปรับปรุงระบบฐานข้อมูลกำลังคนให้สมบูรณ์ เพื่อใช้เป็นแนวทางปฏิบัติสำหรับเจ้าหน้าท่ี ผู้เกี่ยวข้อง เพื่อจะได้มีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับหลักเกณฑ์ วิธีการ ขั้นตอนในการดำเนินการ รวมถึงผู้ที่จะ บรรจุเข้ารับราชการ หรือผู้ที่มีความสนใจ ได้รับทราบถึงสิทธิประโยชน์ และมีความรู้ ความเข้าใจ ในเรื่อง ดงั กล่าว ผูเ้ ขียนหวงั อยา่ งย่งิ ว่าผลงานฉบบั น้ี จะเป็นประโยชน์ใหก้ ับเจ้าหน้าท่ีผเู้ กยี่ วขอ้ งในการปฏิบัติงานผู้ ที่จะบรรจุเข้ารับราชการ หรือผู้ที่มีความสนใจศึกษาเรื่องดังกล่าว และขอขอบคุณผู้ที่ให้คำปรึกษา คำแนะนำ และมีสว่ นชว่ ยเหลอื ทุกท่านมา ณ โอกาสน้ี ณัฐธยานก์ ร เดชา กรกฎาคม 2564

สารบัญ หน้า |ค หวั ข้อ หน้า คำนำ ข สารบญั ค สารบัญตาราง จ สารบญั ภาพ ฉ คำอธบิ ายสญั ลกั ษณแ์ ละคำยอ่ ช บทที่ 1 บทนำ 1 1 ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา 4 วตั ถุประสงค์ 4 ขอบเขตการจัดทำ 4 วิธีการดำเนนิ งาน 5 ประโยชนท์ ่คี าดว่าจะได้รับ 5 นยิ ามศัพทเ์ ฉพาะ 8 บทที่ 2 แนวคดิ ทฤษฎี และกฎหมายท่เี กี่ยวขอ้ ง 8 แนวคิดสขุ ภาพ และการเขา้ ถึงบรกิ ารสขุ ภาพ 10 แนวความคิดหลักด้านการกระจายทรัพยากรสขุ ภาพ 12 แนวโนม้ ระบบสุขภาพในอนาคต เม่อื \"ประชาชน\" กลายเปน็ ศนู ยก์ ลาง 13 แนวคิดความเป็นธรรม กับระบบสขุ ภาพ 16 การพัฒนาและการสนับสนนุ ดา้ นสุขภาพ 16 การเปลี่ยนแปลงทางประชากรและระบาดวิทยา 17 เปา้ หมายการลดสดั สว่ นค่าใช้จา่ ยด้านบคุ ลากร 17 กฎหมาย และหลกั เกณฑ์ท่ีเก่ียวข้อง 20 บทท่ี 3 ขั้นตอนและผลการดำเนนิ การ 20 ข้ันตอนการดำเนินการ 20 ผลการศกึ ษา 23 ผลการกระจายบคุ ลากรของเขตสขุ ภาพที่ 1-12 24 ผลการกระจายบุคลากรของเขตสขุ ภาพที่ 1 25 ผลการกระจายบุคลากรของเขตสขุ ภาพท่ี 2 26 ผลการกระจายบุคลากรของเขตสขุ ภาพที่ 3 27 ผลการกระจายบุคลากรของเขตสขุ ภาพที่ 4 28 ผลการกระจายบุคลากรของเขตสขุ ภาพท่ี 5

สารบัญ (ต่อ) หน้า |ง หัวข้อ หนา้ ผลการกระจายบคุ ลากรของเขตสุขภาพท่ี 6 29 ผลการกระจายบคุ ลากรของเขตสุขภาพท่ี 7 30 ผลการกระจายบคุ ลากรของเขตสุขภาพท่ี 8 31 ผลการกระจายบุคลากรของเขตสขุ ภาพท่ี 9 32 ผลการกระจายบคุ ลากรของเขตสุขภาพที่ 10 33 ผลการกระจายบคุ ลากรของเขตสขุ ภาพที่ 11 34 ผลการกระจายบคุ ลากรของเขตสขุ ภาพที่ 12 35 บทท่ี 4 ปัญหา อุปสรรค และแนวทางการแกไ้ ข 36 อภปิ รายผลการศกึ ษา 36 ปัญหาอุปสรรค/ข้อเสนอแนะ 36 ปจั จยั ภายนอก 37 ความไม่มน่ั คงทางการเมอื งและเศรษฐกจิ 37 ความไมม่ เี อกภาพของระบบการบรหิ ารจดั การทรัพยากร 37 เทคโนโลยที างการแพทย์ และเทคโนโลยีการสอ่ื สารด้านสขุ ภาพ 37 การก้าวเข้าสูข่ องความเปน็ สังคมเมอื ง 38 ปจั จยั ภายใน 38 โครงสร้าง ภารกิจ และกรอบอตั รากำลัง 38 การบรหิ ารจดั การในรปู แบบเขตสขุ ภาพ 38 มาตรการบรหิ ารจดั การกำลงั คนดา้ นสุขภาพ 39 ความมน่ั คง ความกา้ วหนา้ ในสายอาชพี และความขาดแคลนบคุ ลากร 40 การผลกั ดันจากผบู้ ริหารและการดำเนนิ การของเจ้าหน้าที่ 40 ขอ้ เสนอแนะ/แนวทางการแก้ไข 40 บรรณานกุ รม 42 ภาคผนวก 44

หน้า |จ สารบัญตาราง ตารางท่ี 1 แสดงเปา้ หมาย ตวั ชว้ี ัด และค่าเปา้ หมายตามแผนปฏิรูปกำลังคนและภารกจิ บรกิ ารดา้ นสขุ ภาพฯ 3 ตารางที่ 2 แสดงข้อมูลสถิตปิ ระชากรในประเทศไทย ปี 2562 15 ตารางท่ี 3 ตารางแสดงข้อมูลจำนวนบุคลากรสายวิชาชพี ท่ปี ฏบิ ัตงิ านจรงิ 21

สารบญั ภาพ หน้า |ฉ ภาพท่ี 1 แผนภาพสัดสว่ นผู้ปฏิบตั ิงานจริงจำแนกตามประเภทการจ้างงาน 20 ภาพที่ 2 แผนภาพแสดงสดั สว่ นบุคลากรจำแนกตามกลุ่มวชิ าชีพ 20 ภาพที่ 3 กราฟแสดงสดั สว่ นบคุ ลากรต่อเปา้ หมายความเพยี งพอ ฯ รายเขตสขุ ภาพ 22 ภาพท่ี 4 กราฟแสดงสดั สว่ นบุคลากรต่อเปา้ หมายความเพียงพอ ฯ เขตสุขภาพท่ี 1 23 ภาพท่ี 5 กราฟแสดงสัดส่วนบุคลากรต่อเป้าหมายความเพยี งพอ ฯ เขตสุขภาพท่ี 2 24 ภาพท่ี 6 กราฟแสดงสดั ส่วนบุคลากรตอ่ เปา้ หมายความเพยี งพอ ฯ เขตสุขภาพท่ี 3 25 ภาพท่ี 7 กราฟแสดงสดั ส่วนบุคลากรตอ่ เปา้ หมายความเพยี งพอ ฯ เขตสุขภาพที่ 4 26 ภาพท่ี 8 กราฟแสดงสัดส่วนบคุ ลากรต่อเป้าหมายความเพียงพอ ฯ เขตสุขภาพท่ี 5 27 ภาพท่ี 9 กราฟแสดงสัดสว่ นบุคลากรตอ่ เป้าหมายความเพียงพอ ฯ เขตสุขภาพท่ี 6 28 ภาพท่ี 10 กราฟแสดงสัดส่วนบุคลากรต่อเป้าหมายความเพยี งพอ ฯ เขตสขุ ภาพท่ี 7 29 ภาพที่ 11 กราฟแสดงสดั สว่ นบคุ ลากรตอ่ เปา้ หมายความเพยี งพอ ฯ เขตสขุ ภาพที่ 8 30 ภาพที่ 12 กราฟแสดงสัดสว่ นบุคลากรต่อเป้าหมายความเพยี งพอ ฯ เขตสขุ ภาพท่ี 9 31 ภาพท่ี 13 กราฟแสดงสัดส่วนบุคลากรต่อเปา้ หมายความเพียงพอ ฯ เขตสขุ ภาพที่ 10 32 ภาพท่ี 14 กราฟแสดงสดั ส่วนบคุ ลากรตอ่ เปา้ หมายความเพยี งพอ ฯ เขตสุขภาพท่ี 11 33 ภาพท่ี 15 กราฟแสดงสัดส่วนบุคลากรต่อเปา้ หมายความเพยี งพอ ฯ เขตสุขภาพที่ 12 34

หน้า |ช คำอธบิ ายสัญลกั ษณ์และคำย่อ FTE Full Time Equivalent HROPS Human Resource Office of Permanent Secretary คปร. (ระบบสารสนเทศเพือ่ การบริหารจดั การบุคลากรสาธารณสขุ ) ครม. คณะกรรมการกำหนดเป้าหมายและนโยบายกำลงั คนภาครัฐ ปชก. คณะรฐั มนตรี พ.ร.บ. ประชากร พ.ศ. พระราชบญั ญัติ รพ.สต. พุทธศกั ราช รพช. โรงพยาบาลส่งเสริมสขุ ภาพตำบล รพท. โรงพยาบาลชมุ ชน รพศ. โรงพยาบาลทั่วไป ศสม. โรงพยาบาลศูนย์ สธ. ศูนยส์ าธารณสุขชมุ ชนเขตเมือง สป.สธ. กระทรวงสาธารณสขุ สสช. สำนักงานปลดั กระทรวงสาธารณสุข สปสช. สถานบรกิ ารสาธารณสุขชุมชน สสจ. สำนักงานหลกั ประกันสุขภาพแหง่ ชาติ สสป. สำนกั งานสาธารณสุขจังหวัด สสอ. สำนกั สนบั สนนุ ระบบสุขภาพปฐมภมู ิ อ.ก.พ. กระทรวง สำนักงานสาธารณสุขอำเภอ อ.ก.พ.วิสามญั คณะอนกุ รรมการสามญั ประจำกระทรวง อ.ส.ม. คณะอนกุ รรมการวสิ ามญั อาสาสมคั รสาธารณสุข

หน้า |1 บทท่ี 1 บทนำ ความเป็นมาและความสำคญั ของปญั หา นับตั้งแต่ปี พ.ศ. 2546 หลังการดำเนินการสร้างหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้าการเข้าถึง บริการสขุ ภาพของประชาชนเพิ่มขึน้ ตามลำดบั โดยพบวา่ มีการใช้บริการผูป้ ่วยนอกเพิม่ ขึน้ จาก 102.9 ลา้ นคร้งั ในปี 2545 เป็น 153.4 ล้านครั้ง ใน พ.ศ.2553 และผู้ป่วยในใช้บริการสุขภาพเพิ่มขึ้นจาก 3.5 ล้านคน ในปี 2545 เป็น 4.6 ล้านคน ใน พ.ศ.2553 (สำนักงานหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ.2554) แต่อย่างไรก็ตาม ยังพบว่าความไม่เป็นธรรมในการเข้าถึงบริการสาธารณสุขยังคงดำรงอยู่ อันเนื่องมาจากการขาดความ เป็นธรรมในการกระจายทรัพยากรด้านสุขภาพ ทั้งกำลังคนเครื่องมือ อุปกรณ์ทางการแพทย์ รวมถึงการ กระจายของโรงพยาบาลตติยภูมิขั้นสูงที่มีการกระจุกตัวบางพื้นที่ เช่น กรุงเทพมหานคร หรือในเมืองใหญ่ ในขณะที่บางพื้นที่ไม่มีบริการดังกล่าว นอกจากนั้น การขาดแคลนกำลังคนทวีความรุนแรงขึ้นจากระบบ การแพทย์ที่เน้นการรักษามากกว่าการป้องกันและส่งเสริมสุขภาพ ทำให้ประชาชนจำนวนมากต้องเจ็บป่วย จากโรคที่สามารถป้องกันได้ ดังนั้น ระบบบริการเชิงรุกและหน่วยบริการปฐมภูมิที่ดูแลผู้ป่วยแบบองค์รวม ในระดับชุมชน และครอบครัว ครอบคลุมตั้งแต่การส่งเสริมสุขภาพป้องกันโรค รักษาพยาบาล และ การฟื้นฟสู ภาพ จงึ เปน็ ยุทธศาสตรส์ ำคญั ในการแก้ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรสาธารณสุขระยะยาว ปัจจุบันและอนาคตอันใกล้ระบบสุขภาพของประเทศไทยกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่าง รวดเร็วของสังคมยุคโลกาภิวัตน์ จากการเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างอายุของประชากร สังคม โรคอุบัติใหม่ อุบัติซ้ำ และสิ่งแวดล้อมทางธรรมชาติ ขณะเดียวกันประชาชนสามารถสื่อสารและรับข้อมูล ข่าวสารต่าง ๆ และ ติดต่อกันได้อย่างรวดเร็วทั่วทุกมุมโลกจากความเจริญและความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว ทำให้ ประชาชนมีอายุยืนยาวขึ้น สัดส่วนประชากรวัยเด็กอายุ 0 - 14 ปี มีแนวโน้มลดลง ในขณะที่ประชากร ผู้สูงอายุมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ จึงทำให้ประเทศไทยจะเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุอย่างสมบูรณ์ ( Aged Society) ในปี พ.ศ. 2568 คือ มีจำนวนผู้สูงอายุเกินร้อยละ 20 ซึ่งจะมีผลกระทบกับสังคมประเทศไทยในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่งส่งผลกระทบต่อระบบการแพทย์และการสาธารณสุขของไทย คือ การรองรับปัญหา โรคเรื้อรัง และโรคที่เกี่ยวกับผู้สูงอายุ ทำให้รัฐต้องจ่ายงบประมาณในด้านการแพทย์และการสาธารณสุข ท่ี สูงยงิ่ ข้ึนหลายเทา่ ตวั การบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพเป็นส่วนหนึ่งที่จะทำให้มีกำลังคนเพียงพอต่อความ ต้องการของระบบบรกิ ารท่ีเปล่ียนแปลง สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขจึงไดเ้ ร่งรัดดำเนนิ การท้ังมาตรการ เร่งด่วน ซึ่งได้แก่ การจัดทำแผนปฏิบัติการรองรับมาตรการเชิงยุทธศาสตร์(ระยะยาว) และการปรับปรุงระบบ ฐานข้อมูลกำลังคนให้สมบูรณ์ และเร่งรัดดำเนินการตามมาตรการเชิงยุทธศาสตร์(ระยะยาว) รวมทั้งเสนอ คณะรัฐมนตรีขอรับจัดสรรอัตราข้าราชการเพิ่มใหม่เพื่อแก้ไขปัญหาความขาดแคลนบุคลากร โดยเฉพาะ ในปี 2555 ไดร้ ับจัดสรรอัตราข้าราชการตั้งใหม่ระหวา่ งปี 2556 – 2558 รวมจำนวน 20,593 อัตรา ระหวา่ งปี 2560 – 2562 รวมจำนวน 12,375 อัตรา และในปี 2563 ได้รับจัดสรรอัตราข้าราชการเพิ่มใหม่ในภาพรวม

หน้า |2 กระทรวงถึง 40,897 อัตรา (เพื่อบรรจุนักเรียนทุนแพทย์ ทันตแพทย์ จำนวน 2,792 อัตรา บรรจุบุคลากร ผู้ให้บริการในสถานการณ์ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 จำนวน 38,105 อัตรา ซึ่งตาม มติ คณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ 23 พฤษภาคม 2560 ได้มีมติอนุมัติการเพิ่มอัตราข้าราชการตั้งใหม่ให้กับ สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ตำแหน่งพยาบาลวิชาชีพ รวม 8,792 อัตรา โดยให้กระทรวง สาธารณสุขจัดทำแผนการบริหารจัดการกำลังคนของกระทรวงสาธารณสุขในระยะยาวให้แล้วเสร็จโดยเร็ว เพื่อให้มีข้อมูลความต้องการบุคลากรอย่างถูกต้อง สอดคล้องกับความจำเป็น และมีสัดส่วนบุคลากร ทางการแพทย์ต่อจำนวนประชาชนที่เข้ารับบริการทางการแพทย์ในภาพรวมที่เหมาะสม สามารถให้บริการได้ อย่างมีคุณภาพ โดยไม่เป็นภาระงบประมาณจนเกินควร ซึ่งจัดทำแผนปฏิรูปกำลังคนและภารกิจบริการ ด้านสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุข ระยะ 10 ปี (ปี 2561 - 2570) แล้วเสร็จ โดยผ่านความเห็นชอบของ คณะกรรมการกำหนดเป้าหมายและนโยบายกำลังคนภาครัฐ เมื่อวันที่ 19 กุมภาพันธ์ 2562 เพื่อให้การ ดำเนินการตามแผนปฏิรูปกำลังคนเกิดผลตามเป้าหมายที่กำหนดกระทรวงสาธารณสุขจึงได้กำหนดมาตรการการใช้ กำลังคน พร้อมทั้งการปรับรูปแบบการจัดบริการ รวมถึงการพัฒนาศักยภาพโรงพยาบาลให้มีความเชี่ยวชาญ ความชำนาญเฉพาะด้านมากขึ้น อันจะส่งผลให้โรงพยาบาลมีความสามารถในการแข่งขันพร้อมสร้างรายได้ให้กับ องคก์ ารมากย่ิงข้ึน ภายใตม้ าตรการสำคญั 3 มาตรการ ดังนี้ มาตรการที่ 1 ปฏิรูประบบบรกิ ารเพื่อก้าวข้ามความขาดแคลน มาตรการท่ี 2 ยกระดับการให้บรกิ ารสขุ ภาพทไี่ ด้มาตรฐานอยา่ งท่วั ถงึ มาตรการท่ี 3 เพิม่ ประสิทธิภาพบรหิ ารจดั การกำลงั คนด้านสขุ ภาพสรา้ งความเขม้ แข็งของ ระบบสุขภาพ รายละเอียดดังตารางที่ 1 แสดงเป้าหมาย ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายตามแผนปฏิรูปกำลังคนและภารกิจบริการ ด้านสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุข ประกอบกับมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 15 เมษายน 2563 เห็นชอบและอนุมัติ จัดสรรอัตราข้าราชการเพิ่มใหม่เพื่อบรรจุบุคลากรในสังกัดกระทรวงสาธารณสุขผู้ปฏิบัติงานด่านหน้าและสนับสนุน การปฏิบัติงานในสถานการณ์ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 ตามท่ีคณะกรรมการกำหนดเป้าหมายและ นโยบายกำลังคนภาครัฐเสนอ โดยให้กระทรวงสาธารณสุขเร่งจัดทำแผนยุทธศาสตร์การปฏิรูปกำลังคนและภารกิจ บริการด้านสาธารณสุขให้แล้วเสร็จ เพื่อให้สามารถวางระบบการบริหารอัตรากำลังให้สอดคล้องกับภาร กิจ บรกิ ารสุขภาพในระยะยาวได้อยา่ งมีประสทิ ธิภาพ

หน้า |3 ตารางท่ี 1 แสดงเปา้ หมาย ตวั ชีว้ ดั และคา่ เปา้ หมายตามแผนปฏิรปู กำลงั คนและภารกจิ บรกิ ารดา้ นสขุ ภาพฯ เปา้ หมาย ตวั ช้วี ัด ค่าเป้าหมาย ระยะท่ี 1 ระยะที่ 2 พ.ศ. 2561-2565 พ.ศ. 2566-2570 บคุ ลากรเพยี งพอ 1. สดั สว่ นเขตสขุ ภาพที่มี ร้อยละ 50 รอ้ ยละ 70 ตอ่ การยกระดับ อัตรากำลังเพยี งพอ ร้อยละ 50 คณุ ภาพและ มาตร ฐานบรกิ าร 2. หนว่ ยบรกิ ารสขุ ภาพปฐม ร้อยละ 20 สุขภาพ ภูมมิ ีบคุ ลากรเพยี งพอตอ่ การ ให้บริการ มีการกระจาย 3. ความแตกตา่ งการ ไมเ่ กนิ รอ้ ยละ 15 ไมเ่ กนิ ร้อยละ 10 บุคลากร เพอื่ ให้ กระจายบคุ ลากรระหวา่ ง ลดลงอยา่ งนอ้ ย ไมม่ ีพ้นื ท่ขี าดแคลน ประชาชนเขา้ ถึง เขตสุขภาพ ร้อยละ 50 บริการอย่าง 4. จำนวนพน้ื ทข่ี าดแคลน ทั่วถึง เป็นธรรม บุคลากรซ้ำซาก 5. ประสิทธิภาพการบรหิ าร ตำแหนง่ ว่างไม่เกิน ตำแหนง่ ว่างไมเ่ กนิ จัดการตำแหนง่ วา่ งในเขต ร้อยละ 3 รอ้ ยละ 3 สขุ ภาพ 6. สดั ส่วนคา่ ใช้จา่ ยด้าน ตามเกณฑท์ ่ี สธ. ตามเกณฑท์ ่ี สธ. บคุ ลากรตอ่ คา่ ใชจ้ า่ ยด้าน กำหนด กำหนด อน่ื 7. อตั ราการคงอยขู่ อง ไม่น้อยกวา่ ร้อยละ 50 ไม่น้อยกวา่ รอ้ ยละ 60 บุคลากรสาขาขาดแคลน 8. ระดบั ความสุขในการ ไมน่ อ้ ยกว่ารอ้ ยละ 65 ไมน่ ้อยกว่ารอ้ ยละ 65 ทำงานของบุคลากร (กฤษดา แสวงดี และคณะ, 2562)

หน้า |4 วตั ถุประสงค์ เพื่อสะท้อนข้อเท็จจริงการของบริหารจัดการกำลังของหน่วยงาน/เขตสุขภาพ/ส่วนราชการ ประกอบการแก้ปัญหาความขาดแคลนกำลังคน การจัดสรรอัตรากำลัง การพัฒนาบุคลากร รวมทั้งเป็น ประโยชน์ต่อการจัดสรรทรัพยากรให้สอดคล้องกับการจัดบริการที่เหมาะสมและเพิ่มการเข้าถึงบริการ ด้านสุขภาพของประชาชน ใช้เป็นข้อมูลอ้างอิงประกอบการรายงานผลการดำเนินการตามเป้าหมาย ตัวชี้วัด ตามท่ีคณะกรรมการกำหนดเป้าหมายและนโยบายกำลังคนภาครัฐกำหนด ตลอดจนเพื่อเป็นแนวทางในการวาง แผนการบรหิ ารจัดการกำลงั คนของเจ้าหนา้ ที่ผ้เู กีย่ วข้องตอ่ ไป ขอบเขตการจดั ทำ 1. เปน็ การศึกษา วิเคราะห์ เปรียบเทยี บ บุคลากรท่ีปฏิบตั ิงานจรงิ ของบคุ ลากรสายวชิ าชพี ซึ่งเปน็ กล่มุ บุคลากรในสายงานการให้บรกิ ารหลกั ทเ่ี กย่ี วขอ้ งกบั การใหบ้ รกิ ารด้านสุขภาพของประชาชน ทง้ั ใน สว่ นของการบำบดั รักษา ส่งเสรมิ ป้องกันโรค และการสง่ เสริมสขุ ภาพ 2. ข้อมูลบุคลากรจากใช้ข้อมูลบุคลากรจากระบบบริหารจัดการบุคลากรทางสาธารณสุข (HROPS) ณ วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2564 จำแนกรายเขตสุขภาพ จำแนกตามประเภทสถานบริการ สงั กัดสำนักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ 3. ความเพียงพอของบุคลากร ศึกษาเปรียบเทียบโดยอ้างอิงโครงสร้างและกรอบอัตรากำลัง หน่วยงานในราชการบริหารส่วนภูมิภาค สังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ตามหนังสือสำนักงาน ปลัดกระทรวงสาธารณสขุ ด่วนที่สุด ท่ี สธ 0201.032/ว 1707 ลงวันท่ี 14 มถิ ุนายน 2560 4. ความแตกต่างการกระจายบุคลากรระหว่างเขตสุขภาพ เป็นการศึกษาเปรียบเทียบโดย อ้างอิงค่าเป้าหมาย ตัวชี้วัด ตามแผนปฏิรูปกำลังคนและภารกิจบริการด้านสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุข ระยะท่ี 1 พ.ศ.2561-2565 5. จำนวนประชากรในเขตพื้นทรี่ ับผดิ ชอบ อ้างอิงฐานข้อมูลประชากรจากสำนกั งานสถติ ิ แห่งชาติ ซึง่ เป็นขอ้ มลู ประชากรตามระบบทะเบียนราษฎร ณ ปี พ.ศ.2563 (https://stat.bora.dopa.go.th/new_stat/webPage/statByAge.php) วธิ ีการดำเนินงาน เป็นการศึกษาวิเคราะห์ข้อมูลบุลากรจากระบบบริหารจัดการบุคลากรทางสาธารณสุข (HROPS) ณ วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2564 เปรียบเทียบกับโครงสร้างและกรอบอัตรากำลังที่กำหนด เพื่อสะท้อน ผลลัพธ์การกระจายบุคลากร และการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่ได้มาตรฐานเป็นธรรมของประชาชน รวมทั้ง ศึกษา รวบรวมหลักเกณฑ์ ขั้นตอน วิธีการต่างๆ กฎ ระเบียบ และแนวทางปฏิบัติ ที่เกี่ยวข้องกับการรายงาน ผลตามท่ี คปร. กำหนด สูตรการคำนวณ จำนวนบคุ ลากรปฏบิ ตั งิ านจริง X 100 กรอบอตั รากำลงั (ขน้ั สูง)

หน้า |5 ประโยชนท์ ี่คาดว่าจะไดร้ ับ 1. มขี ้อมูลสถานการณ์การกระจายอัตรากำลัง ท่สี อดคล้องกับการจดั บรกิ ารและความเพยี งพอต่อ ประชาชนในเขตพ้นื ที่รบั ผดิ ชอบ 2. ใช้เปน็ ข้อมลู ประกอบการรายงานผลการดำเนินงานตามเป้าหมายและตัวชว้ี ัดต่อคณะกรรมการ หรือหนว่ ยงานท่เี กีย่ วข้อง 3. เจ้าหน้าทท่ี เ่ี ก่ียวข้อง รวมทงั้ ผ้บู ริหารทกุ ระดบั ทราบถงึ สถานการณ์การกระจายบุคลากร เพ่ือใช้ เป็นข้อมูลประกอบการวางแผนการบริหารจดั การกำลังคนด้านสุขภาพต่อไป 4. ใชเ้ ป็นขอ้ มลู ประกอบการพจิ ารณากำหนดเป็นนโยบายในการดำเนินการให้เป็นไปตามเป้าหมาย ทก่ี ำหนดในระยะถดั ไป นิยามศัพทเ์ ฉพาะ เขตสุขภาพ (Regional Health) หมายถึง ระบบการบริหารงานส่วนกลางในภูมิภาค เพื่อให้การบริหารจัดการเกิดบริการสุขภาพแบบบูรณาการภายในเขต โดยมีเป้าหมายลดอัตราป่วย อัตราตาย ของประชาชน และให้ประชาชนสามารถเข้าถึงการบริการในทุกระดับอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม โดยมี แนวนโยบายจะมีการกระจายอำนาจในการบริหารจัดการลงไปในระดับพื้นที่ แบ่งออกเป็น 12 เขตสุขภาพ แตล่ ะเขตครอบคลุม 4-8 จงั หวดั ประชากรประมาณ 3-6 ล้านคน การบริหารจดั การกำลังคน หมายถึง การใช้กำลังคนภาครฐั ใหม้ ีจำนวนและขนาดทีเ่ หมาะสม และสอดคลอ้ งกับบทบาทภารกจิ โครงสร้างส่วนราชการตอบสนองต่อการพฒั นาขีดความสามารถในการบริการ สาธารณะทีส่ ำคัญให้แก่ประชาชนและพร้อมผลักดันการบรรลุเป้าหมายการพฒั นาตามแผนการปฏิรูปประเทศ แผนแม่บทและยุทธศาสตร์ชาติรวมถึงภาครัฐสามารถลดภาระค่าใช้จ่ายด้านบุคคลที่มีผลผูกพันงบประมาณใน ระยะยาวได้อย่างเป็นรูปธรรมและสอดคล้องกับหลักการกระจายอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลรวมทั้งมี กลไกในการติดตามตรวจสอบ และประเมินผลการใชก้ ำลงั คน ระบบบริการปฐมภูมิ (Primary care cluster) หมายถึง กลไกและกระบวนการในการ ประสานความร่วมมือ เพื่อจัดบริการสุขภาพปฐมภูมิ โดยการมีส่วนร่วมระหว่างภาครัฐ องค์กรปกครอง ส่วนท้องถนิ่ ภาคเอกชน และภาคประชาชน รวมทั้งการส่งต่อผูร้ บั บรกิ ารและการเชอ่ื มโยงขอ้ มลู ระหวา่ งหน่วย บริการทั้งระดับ ปฐมภูมิ ทตุ ยิ ภูมิ และตตยิ ภูมิ กำลังคนด้านสุขภาพ หมายถึง บุคลากรในสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ที่มีบทบาทในด้านการส่งเสริมสุขภาพ การรักษาพยาบาล การป้องกันโรค และการฟื้นฟูสุขภาพ ซึ่งรวมถึง บุคลากรในกลุ่มวิชาชีพต่างๆ บุคลากรสายสนับสนุน บุคลากรการแพทย์แผนไทย ภูมิปัญญาหมอพื้นบ้านและ แพทย์ทางเลือก รวมทั้งอาสาสมัครสาธารณสุข (อสม.) แกนนำและเครือข่ายสุขภาพ ซึ่งอยู่ในภาครัฐ ภาคเอกชน และชมุ ชน (แผนยุทธศาสตร์ทศวรรษกำลังคนด้านสุขภาพแห่งชาติ 2550-2559)

หน้า |6 กรอบอัตรากำลัง หมายถึง การกำหนดจำนวนกำลังคนที่ควรมีตามภารกิจและหน้าที่ของ สถานบริการสังกดั สำนกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสุขทุกระดับ โดยใชก้ รอบอัตรากำลังที่กำหนดปี 2560 – 2564 ตามมติ อ.ก.พ. ครั้งที่ 3/2560 เมื่อวันที่ 18 พฤษภาคม 2560 และจำนวนคนที่ควรมีรวมการจ้างทุกประเภท ไดแ้ ก่ ขา้ ราชการ พนักงานราชการ พนกั งานกระทรวงสาธารณสขุ ลกู จ้างประจำ และลูกจ้างช่วั คราว (รายเดือน) บุคลากรในสายงานการให้บริการหลัก หมายถึง หมายถึง ผู้ที่ปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องต่อ มนุษย์และสิ่งแวดล้อม เกี่ยวกับการส่งเสริมสุขภาพ การป้องกันโรค การควบคุมโรค การตรวจประเมินและ การบำบัดโรค การดูแลให้ความช่วยเหลือผู้ป่วย การฟื้นฟูสภาพ การอาชีวอนามัยและอนามัยสิ่งแวดล้อม เพือ่ ลดความเสย่ี งจากการเจ็บปว่ ย การบรรเทา และการดแู ลรกั ษาจากการเจบ็ ป่วยโดยนำหลกั วิทยาศาสตร์มา ประยกุ ตใ์ ช้ ประกอบด้วย - แพทย์ - ทันตแพทย/์ นกั วชิ าการสาธารณสุข (ทันตสาธารณสขุ )/เจา้ พนกั งานทันตสาธารณสขุ - เภสชั กร/เจา้ พนักงานเภสัชกรรม - พยาบาลวิชาชพี /พยาบาลเทคนิค - นกั กายภาพบำบัด/เจา้ พนกั งานเวชกรรมฟืน้ ฟู - นกั รังสกี ารแพทย์/เจา้ พนกั งานรงั สกี ารแพทย์ - นกั เทคนคิ การแพทย/์ นกั วทิ ยาศาสตรก์ ารแพทย/์ เจ้าพนกั งานวิทยาศาสตร์การแพทย์ - นักวิทยาศาสตร์การแพทย์/เจา้ พนกั งานวทิ ยาศาสตร์การแพทย์ (พยาธิวทิ ยา/เซลลว์ ิทยา) - นักกายอปุ กรณ/์ ชา่ งกายอุปกรณ์ - แพทยแ์ ผนไทย/เจ้าพนักงานสาธารณสุข (อายรุ เวท) - นักวชิ าการสาธารณสขุ (เวชสถิต)ิ /เจา้ พนักงานเวชสถติ ิ - นักกำหนดอาหาร/นักโภชนาการ/โภชนากร บุคลากรผู้ให้การสนับสนุนการให้บริการในสายงานการให้บริการหลัก หมายถึง ผู้ที่ปฏิบัติ หน้าที่ใหค้ วามช่วยเหลือ สนับสนนุ การปฏิบตั ิงานของบุคลากรสายวิชาชพี ซึ่งไม่ใช่ตำแหน่งสายงานข้าราชการ แต่ปฏิบัติหน้าที่และมีภาระงานสอดคล้องกับตำแหน่งสายงานข้าราชการในแต่ละสายงานนั้นๆ อาทิเช่น ผู้ชว่ ยเหลอื คนไข้ ผู้ช่วยทันตกรรม พนกั งานเปล พนกั งานประกอบอาหาร ผชู้ ่วยกายภาพบำบัด เปน็ ต้น . ผู้ปฏิบัติงานจริง หมายถึง บุคลากรที่มีอยู่จริง ทุกประเภทการจ้างงาน ตามที่ได้บันทึกใน ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารบุคลากรทางสาธารณสุข ณ วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2564 เฉพาะบุคลากรใน สายงานการให้บริการหลัก และบุคลากรกลุ่มสนับสนุนการให้บริการสายงานหลัก ที่ปฏิบัติงานอยู่ใน โรงพยาบาลศูนย์/โรงพยาบาลทั่วไป โรงพยาบาลชุมชน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัด สำนักงานสาธารณสุข อำเภอ และโรงพยาบาลสง่ เสรมิ สขุ ภาพตำบล/สถานีอนามัยเฉลมิ พระเกียรติ ความเพียงพอของบุคลากร หมายถึง จำนวนบุคลากรที่ปฏิบัติงานจริง ณ วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2564 ในกลุ่มบุคลากรผู้ให้บริการหลักด้านสุขภาพ ต่อกรอบอัตรากำลังที่กำหนดในภาพรวมเขตสุขภาพ ไมน่ อ้ ยกว่ารอ้ ยละ 80 ของกรอบอตั รากำลงั ท่กี ำหนดในภาพรวมเขตสขุ ภาพ

หน้า |7 ประเภทบุคลากร หมายถึง บุคลากรผู้ได้รับการจ้างงานใน 5 ประเภทการจ้าง ได้แก่ ข้าราชการ พนักงานราชการ พนกั งานกระทรวงสาธารณสุข ลูกจ้างประจำ และลกู จ้างชั่วคราว (รายเดอื น)

หน้า |8 บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎี และกฎหมายท่เี ก่ียวขอ้ ง แนวคิดสุขภาพ และการเขา้ ถึงบริการสุขภาพ บริการสุขภาพเป็นการบำรุงรักษาหรือพัฒนาสุขภาพโดยการป้องกัน วินิจฉัยและรักษาโรค ความเจบ็ ป่วย การบาดเจ็บและภาวะบกพร่องทางกายหรือจิตใจอยา่ งอน่ื ในมนษุ ย์ วิชาชีพสขุ ภาพ (ผใู้ ห้บริการ หรือผู้ประกอบเวชกิจ) เป็นผู้ให้บริการสุขภาพในสาขาสุขภาพต่าง ๆ แพทย์และอาชีพเกี่ยวข้องเป็นส่วนหนึ่ง ของวิชาชีพสุขภาพเหล่านี้ วิชาชีพทันตแพทย์ พยาบาลผดุงครรภ์ พยาบาล แพทย์ นักทัศนมาตร โสตสัมผัสวิทยา เภสัชวิทยา จิตวิทยาและวิชาชีพสุขภาพอื่นล้วนเป็นส่วนหนึ่งของบริการสุขภาพ บริการสุขภาพรวมงานท่ีให้บรบิ าลปฐมภมู ิ บริบาลทตุ ิยภูมแิ ละบริบาลตติยภูมิ ตลอดจนในสาธารณสขุ การเข้าถึงบริการสุขภาพอาจแตกต่างกันตามประเทศ ชุมชนและปัจเจกบุคคล ส่วนใหญ่ ได้รับอิทธิพลจากภาวะสังคมและเศรษฐกิจ ตลอดจนนโยบายสุขภาพในที่นั้น ๆ ประเทศและเขตอำนาจ มีนโยบายและแผนต่างกันในด้านเป้าหมายบริการสุขภาพส่วนบุคคลและยึดประชากรในสังคมของพวกตน ระบบบริการสุขภาพเป็นองค์การที่ตั้งขึ้นเพื่อบรรลุความต้องการสุขภาพของประชากรเป้าหมาย โครงแบบที่ แน่ชัดของบริการสุขภาพแตกต่างกันในระดับชาติและต่ำกว่าชาติ ในบางประเทศและเขตอำนาจ การวางแผน บรกิ ารสุขภาพแบ่งระหว่างผู้เข้าร่วมตลาด ส่วนในบางประเทศและเขตอำนาจ การวางแผนเกดิ ขนึ้ ในส่วนกลาง ระหว่างรัฐบาลหรือองค์กรประสานงานอื่น ๆ ในทุกกรณี องค์การอนามัยโลก ระบุว่า ระบบบริการสุขภาพที่ ทำงานได้ดีต้องการกลไกจัดหาเงินทนทาน กำลังแรงงานที่ได้รับการฝึกอย่างดีและได้รับค่าตอบแทนเพียงพอ สารสนเทศน่าเชื่อถือเพื่อใช้ตัดสินใจและออกนโยบาย และสถาบันสุขภาพและลอจิสติกส์ที่มีการบำรุงรักษาดี เพือ่ สง่ ยาและเทคโนโลยคี ุณภาพ บริการสุขภาพอาจเป็นส่วนสำคัญของเศรษฐกิจของประเทศหนึ่ง ในปี 2554 อุตสาหกรรม บริการสุขภาพคิดเป็นเฉลี่ยร้อยละ 9.3 ของจีดีพี หรือ 3,322 ดอลลาร์สหรัฐต่อหัว (ปรับภาวะเสมอภาคของ อำนาจซอื้ ) ในประเทศโออซี ดี ี 34 ประเทศ สหรัฐ เนเธอรแ์ ลนด์ ฝรง่ั เศส เยอรมนี แคนาดาและสวสิ เซอรแ์ ลนด์ เป็นผู้มีรายจ่ายบริการสุขภาพสูงสุด ทุกประเทศโออีซีดีมีหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้า (หรือเกือบถ้วนหน้า) ยกเว้นสหรัฐและเม็กซโิ ก ปกติถือว่าบริการสุขภาพเป็นปัจจัยกำหนดสำคัญในการส่งเสริมสุขภาพกายและจิตทั่วไปและ ความเป็นอยู่ดีของประชากรทั่วโลก ตัวอย่างเช่น การขจัดโรคฝีดาษทั่วโลกในปี 2523 ซึ่งองค์การอนามัยโลก ประกาศว่าเปน็ โรคแรกในประวัติศาสตรม์ นษุ ย์ทถ่ี กู ขจัดเบด็ เสรจ็ ด้วยการแทรกแซงของบริการสขุ ภาพโดยเจตนา สุขภาพก็ไม่ต่างจากทรัพยากรหรือสินค้าอื่นๆ ที่กระจายอย่างไม่เป็นธรรม ปัจจัยทาง เศรษฐกิจและสังคมล้วนส่งผลให้คนกลุ่มหนึ่งมีสุขภาพดีมากกว่าคนอีกกลุ่ม ความรู้ด้านการแพทย์คืออำนาจที่ รัฐหยิบยืมมาใช้เพื่อสร้างความชอบธรรมในการเข้ามาควบคุมร่างกาย รวมถึงควบคุมความรู้สึกนึกคิดของ ปัจเจกชน ทเี่ กิดขึน้ อยา่ งแยบยลตลอดเวลาในกิจวตั รประจำวัน รัฐสามารถเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู สขุ ภาพประชากร โดยที่เราไม่รู้ตัว ในสมัยนาซีเยอรมัน รัฐสามารถออกกฎหมายบังคับต่างๆ ในนามเพื่อประโยชน์ของสุขภาพ ระดับชาติ เช่น การบังคับให้ออกกำลังกาย การบังคับให้ทำหมันในกลุ่มประชากรปัญญาอ่อน การทดลอง วทิ ยาศาสตร์โดยใช้มนุษย์เปน็ หนทู ดลอง เป็นต้น (ทม่ี า https://th.wikipedia.org/wiki/บริการสุขภาพ)

หน้า |9 สขุ ภาพเป็นเรอ่ื งการเมอื ง แคลร์ แบมบรา (Clare Bambra) อาจารย์ด้านสาธารณสุขแห่งมหาวิทยาลัยนิวแคสเซิลให้ เหตุผลว่า “โดยธรรมชาติแล้ว สุขภาพเป็นเรื่องของการเมือง” เพราะสุขภาพก็ไม่ต่างจากทรัพยากรหรือสินคา้ อื่นๆ ที่กระจายอย่างไม่เป็นธรรม ปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคมล้วนส่งผลให้คนกลุ่มหนึ่งมีสุขภาพดีมากกว่า คนอีกกลุ่ม เมื่อเรื่องสุขภาพมีทั้งมิติด้านสุขภาพส่วนตัวและสุขภาพส่วนรวม ดังนั้นจึงหนีไม่พ้นที่ต้องใช้การ แทรกแซงจากรัฐหรือจากอำนาจการปกครองของส่วนรวมในสังคม และปัจจุบัน การมีสุขภาพที่ดียังถือ เป็น สิทธขิ ัน้ พืน้ ฐานของมนษุ ยแ์ ละพลเมือง สขุ ภาพเป็นเรอ่ื งของอำนาจ สังคมในอดีต ร่างกายและชีวิตมิใช่เป็นของเรา ความเชื่อทางศาสนาและอำนาจของสถาบัน กษัตริย์สามารถล่วงละเมิดชีวิตและสุขภาพของคนอย่างง่ายดายโดยไม่มีกรรมสิทธิ์ใดๆ มาคุ้มครอง แต่การ ประกาศ Déclaration des droits de l’homme et du citoyen หรือ ปฏิญญาว่าด้วยสิทธิของมนุษย์และ พลเมอื งในปี 1789 เปน็ จดุ เปลยี่ นสำคญั ในการสรา้ งกรรมสทิ ธปิ์ ัจเจกชนเหนือร่างกายของเรา อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ สิทธิดังกล่าวก็ถูกละเมิดได้โดยไม่รู้ตัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน วงการแพทย์ เช่น ถ้าเราพิจารณาการรักษาในอีกแง่มุม มันคือการแทรกแซงของแพทย์ต่อร่างกายเรา ความสัมพันธ์ระหว่างคนไข้และแพทย์ก็เป็นความสัมพันธ์เชิงอำนาจอย่างหนึ่ง แพทย์สามารถเอามีดมากรีด ผ่าตัดเราได้ หรือเข้าถึงข้อมูลร่างกายของเราได้ แพทย์สามารถมีอิทธิพลในการตัดสินเหนือร่างกายคนไข้ได้ ดังนั้น เพื่อหาความสมดุลระหว่างการรักษาและการคุ้มครองกรรมสิทธิ์ด้านร่างกายแล้ว เราจึงต้องพัฒนา ขอ้ บังคบั ต่างๆ ท้งั ในรูปของจริยธรรมการแพทยแ์ ละในรปู ของกฎหมาย สขุ ภาพเป็นเรอ่ื งการจัดการโดยสว่ นรวม การพัฒนาความรู้ด้านสาธารณสุขในศตวรรษที่ 18 ทำให้เราตระหนักว่า สุขภาพของเรา สามารถส่งผลกระทบวงกว้างต่อสมาชิกอื่นๆ ในสังคมได้ การป้องกันการระบาดของโรคโดยการจัดการความ เสยี่ งสังคมรว่ มกนั มปี ระสิทธภิ าพและประหยัดกว่าการรักษาคนไข้ทลี ะคน เช่น การกำจดั ขยะ การสร้างระบบ ชลประทาน การรักษาความสะอาดในตัวเมือง การจัดการมลภาวะอากาศ หรือแม้กระทั่งในการใส่หน้ากาก อนามัยในปัจจุบันเพื่อป้องกันการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 เป็นต้น ซึ่งเรื่องเหล่านี้ล้วนต้องอาศัยอำนาจ การปกครองท้องถ่นิ และการจัดการอยา่ งเปน็ ระบบ สขุ ภาพกับการเมืองในฐานะการคลีค่ ลายความขดั แย้ง ถ้าเรามองว่าสุขภาพเป็นทุนมนุษย์อย่างหนึ่งแล้ว สุขภาพถือเป็นสิ่งที่สำคัญกว่าทุนมนุษย์ ประเภทอื่น ไม่ว่าจะเป็นการศึกษาและความสามารถการผลิต เพราะถ้าเราเสียชีวิตแล้ว ทุนมนุษย์อื่นๆ ย่อมสูญสลายไปพร้อมกัน การรักษาสุขภาพจึงเป็นสิ่งจำเป็นที่ทุกคนต้องมีเพื่อทำกิจกรรมต่างๆ ในชีวิตประจำวัน เพื่อให้เราสามารถบรรลุเป้าหมายในชีวิตที่วางไว้ สุขภาพที่ดีย่อมให้เสรีภาพกับเราในการทำ กิจกรรมอื่นๆ และเพิ่มโอกาสในชีวิต แต่ทว่าการกระจายสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพกลับไม่เท่าเทียมกัน

ห น ้ า | 10 ปัจจยั ทางเศรษฐกจิ สงั คม สถาบัน รวมทงั้ กลมุ่ ผลประโยชน์ต่าง ๆ ล้วนสง่ ผลตอ่ การกระจายดงั กล่าว ปัจจบุ นั สุขภาพกลายเป็นสินค้าในกลไกตลาด ผลประโยชน์อันมหาศาลย่อมส่งผลให้เกิดความขัดแย้งตามมา นอกจากนี้ มิติสุขภาพก็ซับซ้อนมากขึ้น และต้องอาศัยความร่วมมือของทุกส่วนเพื่อแก้ไขปัญหา เรื่องของ สุขภาพจึงเป็นสนามการเมืองอย่างหนึ่งที่ต้องเจรจาต่อรอง ประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสันติและ หาฉนั ทามตสิ ังคมเพ่อื เปน็ ข้อสรปุ สดุ ทา้ ยของนโยบายทที่ ุกคนในสงั คมเหน็ พอ้ งตอ้ งกัน อา้ งอิง Bambra et al., «Toward a politics of health », Health Promotion International, vol.20, n°2, 2005, pp.187-190. Tags: สุขภาพ, การเมอื ง, นโยบายรฐั , Michel Foucault, มเิ ชล ฟูโกต์ แนวความคิดหลกั ดา้ นการกระจายทรพั ยากรสขุ ภาพ ทอม บชู อมป์ (Tom Beauchamp) และ เจมส์ ชลิ เดรส (James Childress) นกั ปรชั ญาชาว อเมริกันผู้เชี่ยวชาญด้านชีวจริยธรรม แบ่งแนวความคิดอุดมการณ์เรื่องการกระจายอย่างยุติธรรมในระบบ สุขภาพไว้ 4 กลุ่มความคิดดว้ ยกัน อรรถประโยชนน์ ิยม เชื่อว่าการกระจายทรัพยากรที่เป็นธรรมที่สดุ คือการกระจายทีส่ ง่ ผลให้ เกิดอรรถประโยชน์สูงสุดตามมา เช่น สมมติเรามีงบประมาณอย่างจำกัด และต้องเลือกให้ระหว่างคนจนกับ คนรวย ถ้าผู้ตัดสินใจเชื่อในอรรถประโยชน์นิยมแล้ว ย่อมเลือกให้กับคนรวย เพราะเขามีความสามารถในการ หารายได้มากกวา่ คนจน แน่นอนวา่ ผลสดุ ท้ายยอ่ มมผี ู้ชนะและผแู้ พใ้ นการกระจายทรัพยากรเชน่ นี้ เสรีนิยม เชื่อว่าการกระจายทรัพยากรที่เป็นธรรมที่สุด คือการกระจายที่วางอยู่บนฐาน เจตจำนงเสรีของปัจเจกชน ซึ่งกลไกตลาดเป็นเครื่องมือในการกระจายที่ดีที่สุด ขณะที่รัฐต้องคุ้มครองสิทธิ เสรีภาพและกรรมสทิ ธิ์ของเอกชน ทั้งนี้ การลดความเหลื่อมล้ำทีด่ ที ่ีสดุ ต้องมาจากภาคเอกชน เช่น การบริจาค การกุศล จากเสรภี าพตัดสนิ ใจของปัจเจกชนโดยไมม่ ีการบงั คับ เท่าเทียมนิยม เชื่อว่าการกระจายทรัพยากรที่เป็นธรรมที่สุด คือการกระจายอย่าง เท่าเทียมกัน ซึ่งสามารถแบ่งย่อยเป็นแนวคิดต่างๆ เช่น การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม การกระจายทรัพยากร พื้นฐานอย่างเท่าเทียม และ การกระจายเพื่อผลลัพธ์อย่างเท่าเทียม เป็นต้น แน่นอนว่าเพื่อให้เกิดความ เท่าเทยี มน้นั เรามิอาจพง่ึ พากลไกตลาด แต่ต้องอาศัยอำนาจแทรกแซงจากรัฐ ชุมชนนิยม เชื่อว่าการกระจายทรัพยากรที่เป็นธรรมที่สุด คือการกระจายที่วางรากฐานจาก มาตรฐานค่านิยมของแตล่ ะท้องถิน่ นั้น ๆ ที่สมาชิกภายในชุมชนร่วมกันกำหนดและตีความเองว่าอะไรเป็นสิ่งดี หรือเลว และในบางกรณีความเชื่อท้องถิ่นก็ไม่จำเป็นต้องไปทิศทางเดียวกับค่านิยมสากล เช่น ในบางท้องถิ่น อาจไมเ่ ชอ่ื วา่ การเข้าถึงการรักษาเป็นสทิ ธขิ ้นั พื้นฐานท่ที กุ คนพึงได้รับแล้ว การที่บางคนไม่ได้รับการรักษาก็มิได้ เปน็ เรื่องอยตุ ธิ รรมประการใด ภาวะสงครามและชาตินิยม มีผลต่อนโยบายสุขภาพไทย กระทรวงสาธารณสุขเป็นสถาบัน สำคัญในการออกแบบนโยบายสุขภาพของไทย เนื่องจากการตั้งกระทรวงสาธารณสุขอยู่ในสภาวะแวดล้อม การเมืองชาตินิยมและสงครามโลกครั้งที่ 2 จึงไม่น่าแปลกใจที่นโยบายสุขภาพก็ได้รับอิทธิพลชาตินิยมมาด้วย

ห น ้ า | 11 นโยบายสุขภาพมีเพื่อยกระดับสุขภาพประชาชนในฐานะเป็นกำลังหลักสำคัญในการผลิตและในด้านการทหาร กรอบนโยบายแบบชาตินิยม-อรรถประโยชน์นิยม จึงพร้อมที่จะเข้าแทรกแซงกิจกรรมของประชาชนเพื่อให้ ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุด เพื่อความมั่นคงของชาติ การเติบโตด้านเศรษฐกิจและการพัฒนาประเทศ แม้ตอ้ งแลกกบั การละเลยเสรีภาพของประชาชน ความเชื่ออรรถประโยชน์นิยมในหมู่ข้าราชการกระทรวงสาธารณสุขถูกขับเน้นมากข้ึน เมื่อไทยได้รับความช่วยเหลือด้านเทคนิคและการเงินจากอเมริกาในช่วงสงครามเย็น ข้าราชการไทยและ บุคลากรการแพทย์ไทยจำนวนหนึ่งได้รับทุนการศึกษาต่อที่มหาวิทยาลัยในสหรัฐฯ และได้รับความรู้ ด้านเศรษฐศาสตร์การจัดการกระแสหลักมากขึ้น ตัวอย่างเช่น คำขวัญของนายอำนวย ยศสุข รัฐมนตรีช่วย กระทรวงสาธารณสุขในสมัยรัฐบาลพลเอก เปรม ติณสูลานนท์ ที่กล่าวว่า “…การดำเนินงานสาธารณสุข ประกอบด้วยบริการการรักษาพยาบาล การป้องกันโรค และการส่งเสริมสุขภาพ นับว่ามีความสำคัญยิง่ ต่อการ พัฒนาคุณภาพของคน ซึ่งเป็นพลังสำคัญในการสร้างความเจริญในด้านเศรษฐกิจ และความมั่นคงของ ประเทศชาต…ิ ” นอกจากน้ี ไทยยงั ได้รบั ความช่วยเหลอื ดา้ นเทคนคิ จากองค์กรอนามัยโลก ซงึ่ ก่อนทศวรรษ ’70s แนวคิดเรื่องหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้าและปัจจัยสังคมกำหนดสุขภาพ (Social health determinants) ยังไม่เป็นที่นิยม นโยบายสขุ ภาพทีไ่ ดร้ บั คำแนะนำจึงเป็นลักษณะโครงการแนวดิ่ง (Vertical program) คือ แตล่ ะ โครงการมเี ป้าหมายเพื่อกำจัดโรคใดโรคหนึง่ เฉพาะ มีเป้าหมายเพื่อประชาชนบางกลุ่ม ไม่ได้ครอบคลุมโรคทกุ โรค หรือประชาชนทุกคน ถูกวางแผนจากรัฐบาลกลางโดยประชาชนท้องถิ่นไม่ได้มีส่วนร่วม แต่ละโครงการก็จะ กำหนดงบประมาณ ระยะเวลา และกำลังคนอย่างชัดเจน และสามารถยกเลิกโครงการเมื่อใดก็ได้ถ้ามีปัญหาขาด งบประมาณหรอื บรรลุเป้าหมายในการกำจัดโรคนน้ั ๆ เชน่ โครงการกำจดั มาลาเรยี เป็นตน้ แนวโน้มระบบสุขภาพในอนาคต เมื่อ \"ประชาชน\" กลายเปน็ ศนู ยก์ ลาง Consumerization: ประชาชนเป็นศูนย์กลาง ระบบบริการสุขภาพมีแนวโน้มเปลี่ยนจาก ผู้ให้บริการเป็นศูนย์กลาง (provider-centric) เป็นผู้ป่วยหรือประชาชนเป็นศูนย์กลาง (patient- and people-centric) มากขึ้น ที่ผ่านมาการให้บริการสุขภาพ โดยเฉพาะในสถานพยาบาลภาครัฐ ไม่ได้ให้ ความสำคัญกับความสะดวกที่ผู้ป่วยจะได้รับ ผู้ป่วยนอก (OPD) ต้องมาจองคิวแต่เช้า ขาดระบบนัดหมาย ล่วงหน้า ทำให้ต้องรอพบแพทย์เป็นเวลานาน จนเกิดความแออัดของสถานพยาบาล ส่วนการรับบริการอาจมี หลายข้ันตอน ต้องตดิ ตอ่ หลายแผนกหรือหลายอาคาร ซง่ึ ยากตอ่ การทำความเขา้ ใจ ในอนาคต ระบบสุขภาพจะอำนวยความสะดวกแก่คนไข้มากขึ้น โดยจัดระบบบริการที่เข้าถึง ได้ง่าย ไม่สับสน ให้บริการอย่างมีคุณภาพ ได้มาตรฐาน ให้ความสำคัญกับคุณค่าที่ผู้รับบริการจะได้รับและให้ ความเคารพต่อผู้ป่วยมากขึ้น เนื่องจากเทคโนโลยีจะทำให้การตอบสนองความต้องการของผู้ป่วยได้ดีข้ึน ประกอบกบั ผู้รบั บรกิ ารเข้าถึงความรู้เก่ียวกับการบรกิ ารสุขภาพมากขึ้น ทำใหเ้ กดิ ความคาดหวงั ว่าจะไดร้ ับการ บรกิ ารทดี่ ี สมเหตุสมผล และใหค้ วามสำคัญกับการปกป้องสทิ ธขิ องคนไข้มากขน้ึ ด้วย Coordination : บรกิ ารสุขภาพแบบมีส่วนร่วม ระบบบรกิ ารสุขภาพจะให้ความสำคัญของ การมีส่วนร่วมมากขึ้น จากเดิมที่การบริการเกิดขึ้นในสถานพยาบาลเท่านั้น กล่าวคือผู้ป่วยต้องเดินทางไป

ห น ้ า | 12 รับบริการ ส่วนผู้ให้บริการเป็นผู้เชี่ยวชาญและเป็นผู้ดำเนินการเองทั้งหมด เปลี่ยนไปสู่การร่วมมือในการ ให้บริการ (care coordination) โดยผู้ป่วยและครอบครัวจะกลายเป็นหุ้นส่วนของการรักษาและการ ดำเนินการด้านสุขภาพ ควบคู่ไปกับบุคลากรทางการแพทย์ เนื่องจากอัตราการเป็นโรคไม่ติดต่อ (NCDs) เพ่ิมขึน้ ซง่ึ มักเปน็ โรคที่ใชเ้ วลาในการรักษาหรือรักษาไม่หาย เชน่ โรคหวั ใจ เบาหวาน ความดนั คอเลสเตอรอลสูง มะเร็ง เป็นต้น การรักษาต้องอาศัยวินัยของคนไข้และการดูแลจากครอบครัว ขณะเดียวกันบริการสุขภาพ เชิงป้องกันขยายตัวขึ้น และความต้องการทางเลือกของบริการสุขภาพมากขึ้น เป็นต้นว่าความต้องการรับการ บริการสุขภาพที่บ้านมากขึ้น โดยเฉพาะผู้สูงอายุ ทำให้การดูแลสุขภาพทีจ่ ะประสบความสำเรจ็ ต้องได้รบั ความ ร่วมมือจากคนไข้และครอบครวั มากข้นึ Decentralization : การกระจายอำนาจจัดการด้านสุขภาพ การจดั การระบบสุขภาพจะมี การกระจายอำนาจหรือกระจายตัวมากขึ้น จากเดิมที่รวมศูนย์การดำเนินการโดยภาครัฐหรือ สถานพยาบาล เปลี่ยนเป็นการกระจายอำนาจการบริการสุขภาพ และการจัดการด้านสุขภาพโดยชุมชนและประชาชน โดยเฉพาะการบริหารจัดการระบบสุขภาพในระดับปฐมภูมิ การจัดสรรงบประมาณด้านสุขภาพไปยังชุมชนจะ เพิ่มข้ึน เนื่องจากการกระจายอำนาจมีประสิทธิภาพมากขึ้น กิจกรรมการบริการสุขภาพเชิงป้องกันมากขึ้น และโรคระบาดในอนาคตอาจทำให้เกิดความเสี่ยงต่อระบบสุขภาพแบบรวมศูนย์ เพราะหากมีบุคลากรติดเช้ือ จะทำให้โรงพยาบาลมคี วามเส่ียงถูกปดิ หรอื ทำให้บุคลากรจำนวนหนง่ึ ถกู กักตัว ไม่สามารถปฏิบตั งิ านได้ Informatization : สารสนเทศสุขภาพส่วนบุคคล แนวโน้มบริการทางการแพทย์จะใช้ ประโยชน์จากสารสนเทศสุขภาพส่วนบุคคล (Personal Health Informatics) เพื่อให้บริการที่เจาะจงกับแต่ ละบุคคลได้มากขึ้น ด้วยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ทำให้เกิดการพัฒนาอุปกรณ์ทางเทคโนโลยีที่สามารถ เชื่อมต่อและรองรับข้อมูลจำนวนมาก ซึ่งช่วยตรวจวัดข้อมูลสุขภาพของปัจเจกบุคคล ส่งผลให้ผู้ให้บริการ สามารถติดตามข้อมูลสุขภาพของผู้รับบริการได้ตลอดเวลา สามารถวางแผนการดูแลสุขภาพ ป้องกันหรือแจ้ง เตือนก่อนที่จะป่วยรุนแรง รวมทั้งตอบสนองได้ทันทีหากพบปัญหา และสามารถดูแลผู้ป่วยเรื้อรังได้ดียิ่งข้ึน ในขณะเดียวกัน ประชาชนจะดูแลสุขภาพตัวเองได้ดีขึ้น เพราะสามารถเข้าถึงข้อมูลสุขภาพของตัวเอง ได้มากข้นึ และสามารถรบั คำปรึกษาดา้ นสขุ ภาพได้ตลอดเวลา Precision : บริการสุขภาพที่แม่นยำ การตรวจวินิจฉัยและการรักษาจะมีความถูกต้อง แม่นยำมากขนึ้ เนื่องจาก 1. ผู้ให้บริการสุขภาพจะมีข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับตัวผู้ป่วย อุปกรณ์วัดข้อมูลสุขภาพใน อนาคตจะวัดได้มากกว่า การเต้นของหัวใจ จำนวนก้าวของการเดิน อุณหภูมิ การหายใจ และความดันโลหิต แต่สามารถวัดขอ้ มลู อนื่ ๆ ไดม้ ากขนึ้ งา่ ยขึ้น และราคาถูกลง เช่น ขอ้ มลู พนั ธุกรรม จุลชีพในร่างกาย คลื่นหัวใจ ม่านตา สารเคมีในร่างกายและข้อมูลชีวภาพ พฤติกรรมบุคคล อิริยาบถต่างๆ การกิน อารมณ์ ความเครียด หรอื วัดข้อมูลสภาพแวดล้อมท่บี คุ คลนัน้ อาศัยอยู่ เชน่ ตำแหน่งภูมิศาสตร์ การเชือ่ มตอ่ ทางสงั คม สภาพอากาศ จลุ ชีพหรอื มลพิษในอากาศ เป็นตน้ 2. ผปู้ ฏบิ ัติงานทางการแพทยจ์ ะมีการเช่ือมตอ่ ระหวา่ งกันที่ดีขึ้น ระบบคลาวดแ์ ละ 5G จะทำ ให้บุคลากรการแพทย์เข้าถึงและแบ่งปันข้อมูลระหว่างกันได้มากขึ้นและง่ายดายยิ่งขึ้น แพทย์จะสามารถ

ห น ้ า | 13 แบง่ ปนั ขอ้ มลู ดา้ นสุขภาพของผ้ปู ่วยไปยังผเู้ ชี่ยวชาญไดท้ นั ที ทำให้การวนิ ิจฉยั โรคและการกำหนดแนวทางการ รักษาถกู ต้องและแมน่ ยำมากข้นึ 3. เทคโนโลยีทางการแพทย์ก้าวหน้ามากขึ้น เช่น การรักษาในระดับพันธุกรรม (gene therapy) การพัฒนายาท่อี อกฤทธเ์ิ ฉพาะจุดทีเ่ ป็นโรค หนุ่ ยนตท์ ่ีทำหน้าท่ีผา่ ตดั หุน่ ยนต์ขนาดจ๋วิ ท่ีสามารถเข้า ไปทำลายไขมันหรือลิ่มเลือดที่อุดตันในเส้นเลือดได้ การใช้ MRI scan และ 3D Printer จำลองอวัยวะภายใน ของบคุ คล เพ่อื การวางแผนและซักซอ้ มการผ่าตดั หรอื การสรา้ งชิ้นส่วน อวัยวะเทียม ผวิ หนังเทียม เป็นต้น Accession : การเข้าถึงบริการสุขภาพ ในอนาคต เทคโนโลยีและนวัตกรรมทางการแพทย์ จะทำให้ผู้คนจะเข้าถึงบริการสุขภาพได้ง่ายขึ้น ต้นทุนในการเข้าถึงลดลง และลดความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึง บรกิ ารสุขภาพท่มี คี ุณภาพ เชน่ 1. การพัฒนา telehealth หรือ telemedicine ทำให้ผู้ป่วยที่อยู่ในพื้นที่ห่างไกลสามารถ เข้าถึงการตรวจรักษาจากแพทย์ที่เชี่ยวชาญเฉพาะด้านได้ รวมไปถึงการเข้าถึงการรักษาที่ซับซ้อนมากขึ้น ด้วยการพัฒนา tele-ICU และการผา่ ตดั ทางไกล โดยใช้หุน่ ยนต์ผา่ ตดั ท่ถี กู ควบคมุ จากแพทยใ์ นระยะไกล 2. การพัฒนา AI Doctor ทำหนา้ ท่ตี รวจ วนิ ิจฉยั และจ่ายยา แทนแพทย์ ในชนบทหา่ งไกล 3. การพัฒนา Chatbot ทางการแพทย์ เพื่อให้คำปรึกษาทางการแพทย์อัตโนมัติ (e-consults) เทคโนโลยีทางการแพทย์จะเข้ามามีบทบาทมากขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพื่อลดความเสี่ยงใน การตดิ เชอ้ื ลดการสมั ผัส ลดความเครียด ลดภาระงานในภาวะที่มคี วามขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ และ เพม่ิ ประสิทธิภาพในการให้บริการมากขน้ึ อ้างองิ กรุงเทพธรุ กิจ : 22 ต.ค.63 แนวคิดความเป็นธรรม กบั ระบบสขุ ภาพ ความเปน็ ธรรม ความเป็นธรรม (Equity) หมายถึง ทรัพยากรที่มีหรือที่มีการรวบรวมจากการแบ่งปัน เอื้ออาทร ช่วยเหลือซึ่งกันและกันโดยผ่านกระบวนการต่างๆ ทั้งทางกฎหมาย(บังคับ) หรือด้วยความรู้สึก เห็นอกเห็นใจ ไม่ทอดทิ้งกัน(สมัครใจ) ทั้งในระดับประเทศและในระดับพื้นที่ ได้รับการบริหารจัดการ จัดสรร แบง่ ปนั จนส่งผลให้เกิดความเป็นธรรมใน 2 มิติ 1) ความเป็นธรรมแนวดิ่ง (Vertical Equity) หมายถงึ ประชาชนทุกคนทอ่ี ยใู่ นระบบสามารถ เข้าถึงบริการที่มี “คุณภาพ” ตามความจําเป็นของชีวิตโดยไม่จํากัดสถานะทางการเงิน เพศ อายุ ความเช่ือ ขนบธรรมเนียม ประเพณี วัฒนธรรม ตลอดจนความห่างไกลและความยากง่ายในการเดินทางมายังสถาน บรกิ าร กล่าวคือถือว่าการเข้าถึงบรกิ ารทีม่ คี ณุ ภาพดังกล่าวเป็นสิทธทิ เี่ ท่าเทียมกันของประชาชนในพ้ืนท่ีทกุ คน 2) ความเป็นธรรมแนวราบ (Horizontal Equity) หมายถึง ผู้ให้บริการ สถานบริการและ ระบบบริการของแต่ละพื้นที่ ได้รับการจัดสรรทรัพยากรตามความจําเป็นของการใช้เพื่อคุณภาพชีวิต อย่างมี หลักเกณฑ์ มีมาตรฐานและมีความเท่าเทียมของประชาชน ทั้งในระดับรายบุคคล ครอบครัวและชุมชน การจัดบรกิ ารด้านสุขภาพของประเทศไทย

ห น ้ า | 14 ระบบสุขภาพกับความเป็นธรรม ประเทศไทย โดยกระทรวงสาธารณสุข ได้ยึดถือคำนิยามสุขภาพขององค์การอนามัยโลกใน มิติกว้าง ที่ว่า \"สุขภาพคือสุขภาวะที่สมบูรณ์ ทั้งทางร่างกาย ทางจิตใจ ทางสังคมและทางปัญญา ไม่ใช่เพียง การไม่มีโรคภัยไข้เจ็บหรือความแข็งแรงทางกายเท่านั้น” ในเชิงบทบาทหน้าที่ ระบบสุขภาพจึงมิใช่แค่การ รักษาพยาบาลเมื่อยามป่วยไข้เท่านั้น แต่มุ่งหวังให้ประชาชนมีสุขภาวะกายและจิตที่ดี ผ่านกระบวนการสร้าง เสริมสุขภาพ ป้องกันโรค รักษาโรค ฟื้นฟูการทำงานของร่างกายและกระบวนการสร้างความแข็งแกร่งและ ความพร้อมของการสาธารณสุขในการรับมอื โรคติดตอ่ โรคไมต่ ิดต่อและภยั พบิ ัติ นอกเหนือการตอบสนองความคาดหวังของประชาชนดังกล่าวข้างต้น ระบบสุขภาพที่ดีควร เห็นคุณค่าและศักดิ์ศรีในความเป็นมนุษย์ของทุกคน ยึดมั่นในหลักศีลธรรม คุณธรรมจริยธรรมในการ ดำเนินการและให้ความเท่าเทียมด้านสิทธิประโยชน์แก่ชนทุกกลุ่มอย่างเหมาะสม ระบบสุขภาพที่สมบูรณ์จึงมี ประชาชนเป็นศูนย์กลาง แวดล้อมด้วยกิจกรรมที่มุ่งส่งเสริม ฟื้นฟูและธำรงสุขภาพของประชาชน กิจกรรมเหล่านี้ประกอบกันขึ้นเป็นระบบสุขภาพ ซึ่งจำแนกแยกย่อยได้เป็น 6 ระบบ ได้แก่ ระบบบริการ ระบบผู้ให้บรกิ าร ระบบผลติ ภัณฑท์ างการแพทย์ ระบบการเงนิ การคลงั ระบบสารสนเทศและระบบอภิบาล ประเทศไทยภายหลังจากที่มีพระราชบัญญัติหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ พ.ศ. 2545 ได้พัฒนาไปอย่างก้าวหน้า ในด้านการคุ้มครองสิทธิมนุษยชน (Human Right) และด้านการสาธารณสุข โดยประชาชนชาวไทยเกือบทั้งหมดของประเทศได้รับสิทธิในการรับการรักษาพยาบาลจากหนึ่งในสามระบบ หลักตามสิทธิของตน คือ สวัสดิการขาราชการและรัฐวิสาหกิจ ระบบประกันสังคม และระบบหลักประกัน สุขภาพถ้วนหน้า อีกทั้งยังได้รับสิทธิในการเข้ารับการบริการในกรณีอุบัติเหตุและฉุกเฉินโดยไม่ต้องถามสิทธิ และไม่ต้องสำรองเงนิ จา่ ยไปก่อน (Universal Coverage for Emergency Patient : โครงการ UCEP) อย่างไรก็ตาม ยังมีประเด็นท้าทายที่สำคัญทางด้านสาธารณสุขที่ควรมีการผลักดันเพื่อพัฒนา ระบบสาธารณสุขของประเทศให้ดียิ่งขึ้น ทั้งในด้านการเข้ารับบริการสุขภาพ การพัฒนาคุณภาพบริการและ การสร้างความเท่าเทียมและเป็นธรรมในการได้รับบริการ (Health Equity)ของผู้ที่อยู่ในระบบหลักประกัน สขุ ภาพทแ่ี ตกตา่ งกัน ตลอดจนการเตรียมความพรอ้ มเพ่ือรับผลกระทบจากการเขา้ สูป่ ระชาคมอาเซียน ในปัจจุบัน ทั้งสามระบบนี้ให้ความคุ้มครองแก่ประชาชนในสัดส่วนที่ต่างกัน ระบบสวัสดิการ รักษาพยาบาลข้าราชการให้ความคุ้มครองแก่ข้าราชการและครอบครัวประมาณ 5 ล้านคนและระบบ ประกันสังคมให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้างหรือผู้ประกันตนประมาณ 10 ล้านคน ในขณะที่ระบบหลักประกัน สุขภาพถ้วนหน้าให้ความคุ้มครองแก่ประชาชนที่นอกเหนือจาก 2 ระบบดังกล่าว ซึ่งมีเป็นจำนวนมากถึง 48 ล้านคน จึงเปน็ ที่ถกเถยี งกนั มานานเกีย่ วกับสิทธิประโยชน์ในการเข้าถึงการรักษาพยาบาลที่แตกตา่ งกนั Health Equity หรือความเสมอภาค ความเท่าเทียมและเป็นธรรมในการเข้ารับบริการทางสุขภาพ หมายถึง การที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่มีความแตกต่างกันในด้านสังคม ชนชั้น เชื้อชาติ เศรษฐานะ หรือถิ่นที่อยู่อาศัย ไดร้ บั การบรกิ ารสขุ ภาพโดยปราศจากความแตกตา่ งทห่ี ลีกเลีย่ งได้หรอื ลดความเหลื่อมลำ้ ได้ อีกท้งั หมายรวมถึง การปราศจากซง่ึ การขดั ตอ่ ความยตุ ิธรรมและสทิ ธิพึงไดส้ ว่ นบุคคล ทมี่ า https://infocenter.nationalhealth.or.th/node/27630

ห น ้ า | 15 นบั ตั้งแต่ทศวรรษ 1970 (พ.ศ. 2513-2523) ประเทศไทยมีการพฒั นาระบบสขุ ภาพที่เน้นการ ลงทุนในโครงสร้างพื้นฐานด้านการบริการสุขภาพระดับอำเภอและตำบล ตลอดจนการฝึกอบรมบุคลากร สุขภาพ โดยมีนโยบายที่มุ่งเน้นการเพิ่มขีดความสามารถของประเทศในการฝึกอบรมบุคลากรสุขภาพทุก สาขาวิชาชีพ และการกระจายบุคลากรเหล่านั้นไปยังพื้นที่ชนบทและพื้นที่ขาดแคลน มีการเพิ่มงบประมาณ เพื่อขยายความครอบคลุมไปยังประชากรเป้าหมายกลุ่มต่าง ๆ ตั้งแต่ พ.ศ. 2518 จนถึงปัจจุบัน ถึงแม้ว่าในขณะน้ัน ประเทศไทยมีรายไดป้ ระชาชาติตอ่ หัวประชากรในระดับตำ่ การออกแบบการบริหารจดั การ การจัดบรกิ ารทดี่ สี ง่ ผล ทำให้เกิดประสิทธิภาพการเข้าถึงการรักษาพยาบาลของประชาชนอันทำให้ประชาชนมีสุขภาพดีมากยิ่งข้ึน และเกิดความเท่าเทียม ความท้าทายสำหรับประเทศไทยในขณะนี้ ได้แก่ การเตรียมความพร้อมเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ การป้องกันระดับปฐมภูมิ การควบคุมค่าใช้จ่ายของระบบสุขภาพ ทั้งค่าใช้จ่ายรายหัว ค่าใช้จ่ายสำหรับ บุคลากรการแพทย์ การดำเนินงาน การลงทุนต่าง ๆ และการปรับรูปแบบการบริการในยุคแห่งการสื่อสาร ที่ไร้พรมแดน รวมทั้งการพัฒนาศักยภาพเพ่ือรองรับการบริการสุขภาพในระดับโลก และจากความสำเร็จของ การควบคุมการระบาดของโรคติดเชือ้ ไวไรโคโรนา 2019 หรือ โรคโควิด 19 ทำให้ประเทศไทยมีชือ่ เสียงในระดบั นานาชาติเรือ่ งความสำเรจ็ ของนโยบายหลกั ประกันสุขภาพถ้วนหน้าและพัฒนาการด้านสุขภาพ ในปี 2562 นิตยสาร CEOWORLD นิตยสารด้านธุรกิจของสหรัฐอเมริกาจัดอันดับประเทศที่มีระบบสุขภาพดีที่สุดในโลก ประจำปี 2562 โดยพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ ได้แก่ 1. โครงสร้างพื้นฐานด้านสาธารณสุข 2.ประสิทธิภาพของบุคลากร ด้านสาธารณสุข ตั้งแต่แพทย์ พยาบาล และบุคลากรอื่นๆ 3. ค่าใช้จ่ายในระบบ 4. การเข้าถึงยาคุณภาพ และ 5. ความพร้อมของรัฐบาลในการจัดการระบบนอกจากนี้ CEOWORLD ยังพิจารณาปัจจัยอื่นๆ เช่น สิ่งแวดล้อม การเข้าถึงแหล่งน้ำสะอาด ระบบสุขอนามัย และการควบคุมปัจจัยเสี่ยงด้านสุขภาพ เช่น การจัดการกับ บุหรี่ - ยาสูบ และการจัดการโรคอ้วน โดยมีการสำรวจทั้งหมด 89 ประเทศทั่วโลก ทั้งนี้ ผลการสำรวจ พบว่า ประเทศไทยอยู่ในอันดับที่ 6 ของโลก โดยได้คะแนน 67.99 จาก 100 คะแนน แบ่งออกเป็น 5 ด้าน ได้แก่ ด้านโครงสร้างพื้นฐาน ด้านบุคลากรผู้เชี่ยวชาญ ด้านค่าใช้จ่าย ด้านการเข้าถึงยา และ ความพร้อมของรัฐบาล (ท่มี า Revealed: Countries With The Best Health Care Systems, 2019: www.ceoworld.biz) การพัฒนาและการสนับสนุนด้านสขุ ภาพ จากสถานการณ์การระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 ส่งผลกระทบต่อการ เจริญเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างมากไปทั่วทุกมุมโลก ทั้งภาครัฐและภาคเอกชนต่างประสบปัญหาความตกต่ำ ทางเศรษฐกิจอยา่ งรุนแรง หลายกิจการปิดตัวลง เกิดการว่างงานจำนวนมาก และแม้จะมปี ัญหาความไม่มัน่ คง ทางการเมืองและเศรษฐกิจที่ชะลอตัวเป็นระยะ ๆ ในช่วงที่ผ่านมาแต่ไม่ได้ส่งผลด้านลบต่อการพัฒนา ด้านสุขภาพ รัฐบาลยังคงให้ความสำคัญในการพัฒนาด้านสุขภาพมาอย่างต่อเนื่อง ทั้งในด้านการสนับสนุน งบประมาณสำหรับการพัฒนาศักยภาพสถานบริการเพื่อให้ประชาชนเข้าถึงบริการได้มากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะ พื้นที่ชนบท มุ่งเน้นการลงทุนไปที่โรงพยาบาลอำเภอและสถานีอนามัย (ต่อมาเปลี่ยนชื่อเป็นโรงพยาบาล ส่งเสรมิ สุขภาพตำบล) ในขณะทีก่ ารลงทนุ สำหรับโรงพยาบาลระดับตตยิ ภมู ิในจังหวดั ได้รบั งบประมาณเท่าเดิม สนับสนุนงบประมาณสำหรับพัฒนาด้านการแพทย์และเทคโนโลยีทางการแพทย์ นอกจากนั้น ยังสนับสนุน

ห น ้ า | 16 อัตราข้าราชการตั้งใหม่ในปี 2563 กว่า 40,000 อัตรา เพื่อธำรงรักษาบุคลากรด้านสุขภาพให้มีความมั่นคงใน อาชพี และคงอยใู่ นระบบตอ่ เนอ่ื งยาวนานมากย่งิ ขึน้ การเปลี่ยนแปลงทางประชากรและระบาดวทิ ยา ประเทศไทยกำลังมีการเปลี่ยนแปลงทางประชากรอย่างรวดเร็ว จำนวนประชากรวัยทำงาน ลดลง แต่ประชากรผู้สูงอายุเพิ่มขึ้น ทั้งนี้ เนื่องจากอัตราการเจริญพันธุ์อัตราการเกิดและอัตราการตายที่ต่ำ การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมีผลให้ค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพและการดูแลทางด้านสังคมเพิ่มสูงขึ้น ทั้งนี้ จากสถิติ ประชากรจำแนกตามกลุ่มอายุ ปี 2562 พบว่า มีผู้สูงอายุ (อายุ 65 ปีขึ้นไป) ถึงร้อยละ 11.82 กลุ่มวัยทำงาน ตอนปลาย (อายุ 55-64 ปี) ร้อยละ 13.01 กลุ่มวัยทำงาน (อายุ 25-54 ปี) ร้อยละ 45.69 และ กลุ่มเด็ก นักเรียน นักศึกษา (อายุ 0-24 ปี) ร้อยละ 29.47 จากสถิติดังกล่าวจะเห็นได้ว่า จำนวนผู้สูงอายุและ แนวโน้มผู้ที่จะเป็นผู้สูงอายุในอีก 10 ปีข้างหน้า มีปริมาณถงึ กว่าร้อยละ 24.83 ดังตารางที่ 2 แสดงข้อมูลสถิติ ประชากรและภาพแสดงพีระมดิ ประชากรไทย พ.ศ. 2562 ตารางท่ี 2 แสดงขอ้ มลู สถติ ปิ ระชากรในประเทศไทย ปี 2562 จำนวนประชากรทง้ั ประเทศ 66.56 ลา้ นคน (ปี 2562) แยกตามชว่ งอายุ (ปี) (2563 ประมาณการ) 0-14 ปี (ชาย 5,812,803/หญงิ 5,533,772) 16.45 % 15-24 ปี (ชาย 4,581,622/หญงิ 4,400,997) 13.02 % 25-54 ปี (ชาย 15,643,583/หญงิ 15,875,353) 45.69 % 55-64 ปี (ชาย 4,200,077/หญงิ 4,774,801) 13.01 % 65 ปีขึ้นไป (ชาย 3,553,273/หญงิ 4,601,119) 11.82 % อายุมธั ยฐาน 39 ปี (ปี 2563 ประมาณการ) อตั ราการเพ่มิ ของประชากร 0.25 % (ปี 2563 ประมาณการ) อัตราการเกิด (ต่อประชากรพนั คน) 10.7 (ปี 2563 ประมาณการ) อตั ราการตาย (ตอ่ ประชากรพนั คน) 8.3 (ปี 2563 ประมาณการ) (สำนกั บรหิ ารการทะเบียน กรมการปกครอง, 2562; สำนกั งานสถิติแห่งชาต,ิ 2562; Central Intelligence Agency, 2563) เป้าหมายการลดสัดสว่ นค่าใชจ้ ่ายด้านบคุ ลากร ตามหลักธรรมาภิบาล ตามพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการ บ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 ได้กำหนดหลักแห่งความเป็นธรรมเรื่องความคุ้มค่าไว้ในหมวดที่ 4 การบริหารราชการ อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดความคุ้มค่าในเชิงภารกิจของรัฐ ในการประเมินความคุ้มค่าให้คำนึงถึงประเภทและ สภาพของภารกิจความเป็นไปได้ของภารกิจหรือโครงการที่ดำเนินการ ประโยชน์ที่รัฐและประชาชนพึงได้และ รายจ่ายท่ตี ้องเสียไปกอ่ นและหลงั ที่ส่วนราชการดำเนนิ การดว้ ย ความคุม้ คา่ ในมาตรานใ้ี หห้ มายความถงึ ประโยชน์ หรอื ผลเสยี ทางสังคม และประโยชน์หรือผลเสียอน่ื ซ่ึงไม่อาจคำนวณไดเ้ ปน็ ตัวเงินได้ด้วย พระราชบัญญัติว่าด้วยวินัยการเงินการคลังภาครัฐฯ มาตรา 7 การกู้เงิน การลงทุน การตรากฎหมาย การออกกฎ หรือการดำเนินการใด ๆ ของรัฐที่มีผลผูกพันทรัพย์สินหรือก่อให้เกิดภาระ

ห น ้ า | 17 ทางการเงินการคลังแก่รัฐ ต้องพิจารณาความคุ้มค่าต้นทุน และผลประโยชน์ เสถียรภาพและ ความมัน่ คงทางเศรษฐกิจและสงั คม ตลอดจนความย่ังยนื ทางการคลงั ของรฐั ด้วย พระราชบัญญัติวิธีการใช้งบประมาณ พ.ศ. 2561 หมวด 4 การจัดทำงบประมาณ มาตรา 23 การจัดทำงบประมาณต้องคำนึงถึงประมาณการรายรับและฐานะทางการคลังของประเทศ ความจำเป็นในการพัฒนาประเทศตามยุทธศาสตร์ชาติ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติเสถียรภาพ ทางเศรษฐกจิ ภายในและภายนอกประเทศ ความเป็นธรรมทางสังคม นโยบายรัฐบาล และภารกิจของหน่วยรับ งบประมาณ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและความคุ้มค่าในการใช้จ่ายงบประมาณและเกิดผลสัมฤทธิ์ในการ บริหารจัดการภาครฐั กฎหมาย และหลักเกณฑ์ทเ่ี ก่ยี วข้อง ข้อกำหนดสิทธิการได้รับบริการด้านสขุ ภาพของประชาชน สทิ ธิขนั้ พนื้ ฐานของประชาชนทีพ่ งึ จะไดร้ ับตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยพุทธศักราช 2560 ได้กำหนดสิทธิของประชาชนทางด้านสุขภาพ คือ สิทธิในการได้รับการรักษาพยาบาล โดยประชาชน สามารถรับการบริการสาธารณสุขที่ได้มาตรฐานอย่างเท่าเทียมกัน และผู้ยากไร้มีสิทธิได้รับการรักษาฟรี จากสถานบรกิ ารสาธารณสขุ ของรัฐ ซงึ่ มสี าระสำคัญดังน้ี มาตรา 47 กำหนดให้บุคคลย่อมมีสิทธิได้รับบริการสาธารณสุขของรัฐ บุคคลผู้ยากไร้ย่อมมี สิทธิได้รับบริการสาธารณสุขของรัฐโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายตามที่กฎหมายบัญญัติ บุคคลย่อมมีสิทธิได้รับการ ป้องกันและขจัดโรคตดิ ตอ่ อันตรายจากรฐั โดยไมเ่ สียค่าใช้จ่าย มาตรา 52 บุคคลย่อมมีสิทธิเสมอกันในการรับบริการทางสาธารณสุขที่ได้มาตรฐาน และ ผู้ยากไร้มีสิทธิได้รับการรักษาพยาบาลจากสถานบริการสาธารณสุขของรัฐโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย ทั้งนี้ตามที่ กฎหมายบญั ญตั ิ มาตรา 55 กำหนดให้รัฐต้องดำเนินการให้ประชาชนได้รับบริการสาธารณสุขที่มีประสิทธิภาพ อย่างทั่วถึง เสริมสร้างให้ประชาชนมีความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับการส่งเสริมสุขภาพและการป้องกันโรค และ ส่งเสริม และสนับสนุนให้มีการพัฒนาภูมิปัญญาด้านแพทย์แผนไทยให้เกิดประโยชน์สูงสุด บริการสาธารณสุข ตามวรรคหนึ่ง ต้องครอบคลุมการส่งเสริมสุขภาพ การควบคุม และป้องกันโรค การรักษาพยาบาล และ การฟน้ื ฟูสุขภาพด้วย รฐั ตอ้ งพฒั นาการบริการสาธารณสุขให้มคี ุณภาพและมีมาตรฐานสงู ขึ้นอยา่ งต่อเนื่อง มาตรา 258 กำหนดให้ดำเนินการปฏิรูปประเทศในด้านต่าง ๆ ให้เกิดผล ทั้งในด้านการเมือง ด้านการบริหารราชการแผ่นดิน ด้านกฎหมาย ด้านกระบวนการยุติธรรม ด้านการศึกษา ด้านเศรษฐกิจ และ ด้านอื่น ๆ ซึ่งกำหนดให้ (4) ปรับระบบหลักประกันสุขภาพให้ประชาชนได้รับสิทธิและประโยชน์จากการ บริหารจัดการและการเข้าถึงบริการที่มีคุณภาพและสะดวกทัดเทียมกัน และ (5) ให้มีระบบการแพทย์ปฐมภูมิ ทมี่ แี พทยเ์ วชศาสตรค์ รอบครัวดแู ลประชาชนในสดั สว่ นทีเ่ หมาะสม อีกทั้งในมาตรา 65 ยังกำหนดให้รัฐพึงจัดให้มียุทธศาสตร์ชาติเป็นเป้าหมายการพัฒนา ประเทศอย่างย่งั ยนื ตามหลักธรรมาภบิ าล เพ่อื ใชเ้ ปน็ กรอบในการจดั ทำแผนต่าง ๆ ให้สอดคลอ้ งและบรู ณาการ กนั เพ่อื ให้เกิดเป็นพลงั ผลกั ดันร่วมกันไปส่เู ป้าหมายดงั กล่าว

ห น ้ า | 18 ยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561 - 2580) กำหนดวิสัยทัศน์ “ประเทศไทยมีความมั่นคง มั่งคั่ง ยั่งยืน เป็นประเทศพัฒนาแล้ว ด้วยการพัฒนาตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง” หรือตาม คติพจน์ว่า “มั่นคง มั่งคั่ง ยั่งยืน” โดยมีประเด็นยุทธศาสตร์ชาติที่ใช้เป็นหลักสำคัญในการวางแผน ยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ด้านสาธารณสุข และเป็นโอกาสในการสร้างศักยภาพและโอกาสในการแข่งขัน ในดา้ นการแพทย์และการใหบ้ รกิ ารของกระทรวงสาธารณสขุ ดังน้ี ยุทธศาสตร์ที่ 2 ยุทธศาสตร์ชาติด้านการสร้างความสามารถในการแข่งขัน โดยใน ด้านอุตสาหกรรมและบริการการแพทย์ครบวงจร มุ่งผลักดันประเทศให้เป็นศูนย์กลางอุตสาหกรรมและ บริการการแพทย์ การส่งเสริมการพัฒนาและการใช้เทคโนโลยีการแพทย์ใหม่ ๆ การนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ ในการบริการการแพทย์ รวมทั้งการเชื่อมโยงอุตสาหกรรมทางการแพทย์และบริการท่องเที่ยวเพื่อสุขภาพ เพื่อเป็นศูนย์กลางการส่งเสริมและดูแลสุขภาพและรักษาผู้ป่วยทั้งด้านร่างกายและจิตใจ นอกจากนั้น ผลักดนั ในด้านท่องเที่ยวเชิงสุขภาพ ความงาม และแพทย์แผนไทย เพื่อดึงดูดการท่องเที่ยวเชิงสุขภาพและการแพทย์ ทั้งการยกระดับมาตรฐานธุรกิจบริการด้านการส่งเสริมสุขภาพ ผสานองค์ความรู้จากเทคโนโลยีและวิทยาการ สมัยใหม่เข้ากับองค์ความรู้และภูมิปัญญาดั้งเดิมของไทย รวมถึงการผลิตบุคลากรด้านแพทย์แผนไทยและ บริการเชิงสขุ ภาพอื่นที่มที ักษะภาษาและได้รบั การรบั รองมาตรฐานวิชาชีพใหเ้ พยี งพอ ยุทธศาสตร์ที่ 3 ยุทธศาสตร์ชาติด้านการพัฒนาและเสริมสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ มีเป้าหมายในการพัฒนาศักยภาพคนในทุกมิติและในทุกช่วงวัย การเสริมสร้างให้คนไทยมีสุขภาวะ ที่ดี ทงั้ ด้านกาย ใจ สตปิ ญั ญา และสังคม ยุทธศาสตร์ที่ 4 ยุทธศาสตร์ชาติด้านการสร้างโอกาสและความเสมอภาคทางสังคม มีเป้าหมายในการลดความเหลื่อมล้ำ สร้างความเป็นธรรมในทุกมิติ รวมถึงการสร้างความเป็นธรรมในการ เข้าถึงบริการสาธารณสุข โดยเน้นการกระจายทรัพยากรและเพิ่มบุคลากรทางการแพทย์การพยาบาลให้ สามารถดูแลประชาชนได้อย่างทั่วถึง การพัฒนาระบบหลักประกันสุขภาพให้ครอบคลุมผู้มีรายได้น้อย การพัฒนาสถานพยาบาลให้มีคุณภาพและมีสัดส่วนแพทย์ต่อประชากรตามมาตรฐานสากลในทุกพื้นที่ และ ส่งเสริมการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการให้บริการสาธารณสุข รวมทั้งการเสริมสร้างพลังทางสังคม สร้างสังคม ทีเ่ ขม้ แข็ง การรองรบั สงั คมสูงวัยอยา่ งมีคุณภาพ ยุทธศาสตร์ที่ 6 ยุทธศาสตร์ชาติด้านการปรับสมดุลและพัฒนาระบบการบริหารจัดการภาครัฐ การปรับปรุงโครงสร้าง บทบาทภารกิจของหน่วยงาน การพัฒนาระบบบริหารจัดการและบุคลากรภาครัฐ การปรับปรุงกฎหมายให้ชัดเจน ทันสมัย เป็นสากล มีประสิทธิภาพ เอื้อต่อการพัฒนาและลดความเหลื่อมล้ำ รวมทงั้ กระบวนการยตุ ธิ รรมท่ีมีประสิทธภิ าพ เปน็ ธรรม และไม่เลือกปฏบิ ตั ิ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 12 พ.ศ. 2560 - 2564 ได้กำหนดยุทธศาสตร์ ซึ่งเน้นย้ำความสำคัญของภารกิจบริการด้านสุขภาพ และการควบคุมประสิทธิภาพในการบริหารจัดการกำลังคน ภาครัฐให้เป็นไปตามหลักธรรมาภิบาล โดยยุทธศาสตร์ที่ 1 การเสริมสร้างและพัฒนาศักยภาพทุนมนุษย์ กำหนดเป้าหมายให้คนไทยทุกช่วงวัยมีทักษะ ความรู้และความสามารถเพิ่มขึ้น ยุทธศาสตร์ที่ 2 การสร้างความ เป็นธรรม ลดความเหลื่อมล้ำในสังคม มีเป้าหมายในการเพิ่มโอกาสการเข้าถึงบริการพื้นฐานทางสังคม

ห น ้ า | 19 ของภาครัฐโดยเฉพาะด้านการศึกษา สาธารณสุข และสวัสดิการท่ีมีคุณภาพให้ครอบคลุมและทั่วถึง รวมถึงการ เพิ่มประสิทธิภาพการใช้งบประมาณเชิงพื้นที่และบูรณาการเพื่อการลดความเหลื่อมล้ำ และยุทธศาสตร์ที่ 6 การบริหารจัดการในภาครัฐ การป้องกันการทุจริตประพฤติมิชอบ และธรรมาภิบาลในสังคมไทย ได้กำหนด เป้าหมายในการลดสัดส่วนค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรต่องบประมาณรายจ่ายประจำปี และเพิ่มประสิทธิภาพการ บรหิ ารจัดการและการให้บริการของภาครฐั โดยที่รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย กำหนดให้ดำเนินการปฏิรูปประเทศในด้านต่าง ๆ รวมทั้ง ได้จัดทำแผนปฏิรูปประเทศด้านสาธารณสุข โดยมีเป้าหมายให้ประชาชนได้รับบริการสุขภาพที่ได้ มาตรฐาน มีคุณภาพอย่างทั่วถึง ไม่มีพื้นที่ขาดแคลนซ้ำซาก ค่าใช้จ่ายด้านกำลังคนอยู่ในระดับเหมาะสม ซึง่ กระทรวงสาธารณสุขเปน็ หนว่ ยงานหลกั ในการขับเคลื่อนเปา้ หมายตามแผนปฏริ ปู ดังกล่าว

ห น ้ า | 20 บทท่ี 3 ขัน้ ตอนและผลการศึกษา ข้นั ตอนการดำเนนิ การ ขั้นตอนที่ 1 ศึกษามาตรการ ทิศทาง นโยบายการจัดบริการด้านสุขภาพ แนวทางการจัด ทรัพยากรดา้ นบุคลากร เพ่ือใช้เป็นมาตรฐานในการวัดค่าการดำเนินการตามเป้าหมายและตัวชวี้ ัดที่กำหนด ขั้นตอนที่ 2 จัดทำและจำแนกข้อมูลบุคลากรที่ปฏิบัติงานจริงจากระบบสารสนเทศเพื่อการ บริหารจัดการบุคลากรสาธารณสุข ณ วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2564 ของหน่วยงานในพื้นที่เขตรับผิดชอบ โดยจำแนกตามกลุ่มวิชาชีพการให้บริการ เช่น กลุ่มวิชาชีพผู้ให้บริการหลัก กลุ่มสนับสนุนงานบริหาร กลุ่มสนบั สนนุ ผใู้ หบ้ รกิ ารวชิ าชพี หลัก เป็นตน้ ขั้นตอนท่ี 3 จดั ทำขอ้ มลู กรอบอตั รากำลัง กลุม่ สายวชิ าชีพการให้บรกิ ารหลัก ในภาพรวม เขตสุขภาพ ข้นั ตอนท่ี 4 จดั ทำขอ้ มูลจำนวนประชากร ในพื้นท่ีเขตรับผดิ ชอบ ท้ังในระดับเขตสุขภาพ และระดบั จังหวัด ขัน้ ตอนท่ี 5 วเิ คราะหข์ อ้ มูลความแตกตา่ งของการกระจายบุคลากรด้านสขุ ภาพ ของกลุ่ม สายวชิ าชีพการให้บริการหลัก เปรียบเทียบกบั เป้าหมายและตัวชีว้ ดั ตามท่ี คปร. กำหนด (ไม่เกินร้อยละ 15) เปรียบเทียบกับอตั รากำลังควรมี (กรอบอัตรากำลัง) ไมน่ อ้ ยกว่ารอ้ ยละ 80 ของกรอบอตั รากำลงั พรอ้ มท้ัง เปรียบเทียบกับจำนวนประชากรท่รี ับผดิ ชอบ เพ่อื แสดงใหเ้ ห็นถงึ ความแตกตา่ งของการกระจายบคุ ลากรที่ เพยี งพอและสอดคลอ้ งกับจำนวนประชากร ผลการศกึ ษา จากข้อมูลการปฏิบัติงานจริงของบุคลากร ในสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ทุกประเภทการจ้างงาน ณ วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2564 พบว่า มีบุคลากรปฏิบัติงานจริง รวม 354,946 ราย จำแนกเป็นประเภทการจ้างในรูปแบบข้าราชการ 219,216 ราย คิดเป็นร้อยละ 62 และการจ้างในรูปแบบอื่น รวม 135,730 ราย คิดเป็นร้อยละ 38 ซึ่งตามมติ อ.ก.พ.กระทรวงสาธารณสุขในการประชุมครั้งที่ 3/2560 เมื่อวันที่ 18 พฤษภาคม 2560 เห็นชอบกรอบอัตรากำลังของหน่วยงานในสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวง สาธารณสุขควรมีระหว่างปี พ.ศ. 2560 -2564 สำหรับใช้เป็นแผนการบริหารจัดการอัตรากำลังการจัดบริการ ตามภาระงานและการให้บริการประชาชน จำนวน 398,307 อัตรา (ไม่นับรวมสายสนับสนุนวิชาชีพและสาย สนับสนุน BackOffice)

ห น ้ า | 21 ภาพท่ี 1 แผนภาพสัดส่วนผู้ปฏบิ ัติงานจริงจำแนกตามประเภทการจ้างงาน สัดส่วนกลมุ่ บคุ ลากร 24% 5% 7% 64% สายวชิ าชพี สาย BackOffice สายสนบั สนุนวิชาชีพ สายสนับสนนุ BackOffice ภาพท่ี 2 แผนภาพแสดงสัดสว่ นบุคลากรจำแนกตามกลุ่มวชิ าชีพ จากข้อมูลการปฏิบัติงานจริงของบุคลากร ในสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ทุกประเภทการจ้างงาน ณ วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2564 พบว่า บุคลากรร้อยละ 64 เป็นบุคลากรในสายงานการ ใหบ้ รกิ ารหลกั (สายวิชาชพี ) รองลงมาเปน็ กลุ่มบคุ ลากรสายสนับสนุนสายใหบ้ รกิ ารหลกั (สายสนบั สนุนวชิ าชพี ) ร้อยละ 24 บุคลากรสายสนับสนุนงานบริหาร(สาย BackOffice) ร้อยละ 7 และบุคลากรสายสนับสนุนงาน บริการ(สายสนับสนุน BackOffice) ร้อยละ 5 ตามลำดับ ซึ่งจากสัดส่วนบุคลากรดังกล่าวแม้ว่ากว่าร้อยละ 60 จะเป็นบุคลากรในสายการให้บริการหลักของสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข แต่อย่างไรก็ดีด้วยภารกิจ

ห น ้ า | 22 ของสำนักงานปลัดฯ เป็นภารกิจเกี่ยวกับการให้บริการด้านการดูแลรักษา ส่งเสริมป้องกัน สุขภาพของ ประชาชนเป็นหลัก ซึ่งเทียบสัดส่วนการให้บริการด้านสุขภาพกระทรวงสาธารณสุขมีสัดส่วนการให้บริหาร ด้านสุขภาพในภาพรวมของประเทศอยู่ที่ประมาณร้อยละ 70 ดังนั้น ด้วยภาระงานการให้บริการดงั กล่าวอัตรา บุคลากรสายวิชาชีพที่มีเพียงร้อยละ 64 อาจไม่เพียงพอต่อการกระจายให้ครอบคลุมการให้บริการในทุก หน่วยบริการ อันจะส่งผลต่อความไม่เป็นธรรมของการเข้าถึงบริการด้านสขุ ภาพของประชาชน รวมทั้งมีผลต่อ ประสิทธภิ าพการใหบ้ รกิ ารตามมาตรฐานวิชาชีพ ตารางท่ี 3 ตารางแสดงข้อมลู จำนวนบคุ ลากรสายวชิ าชพี ทป่ี ฏบิ ัตงิ านจริง เทยี บกรอบอตั รากำลงั และจำนวน ประชากรในเขตพ้นื ทร่ี ับผดิ ชอบ (เรียงลำดบั ตามร้อยละของเขตสุขภาพท่ีมบี ุคลากรนอ้ ยท่ีสุดไปหามากทส่ี ุด) เขต กรอบอตั รากำลัง ผูป้ ฏิบตั ิงาน รอ้ ยละ จำนวน สดั ส่วนประชากร สขุ ภาพที่ (ขั้นสงู ) จริง บุคลากร ประชากร (ลา้ นคน) เขต 9 32,804 23,482 71.58 6,717,536 6.72 เขต 4 23,993 17,581 73.28 5,401,564 5.40 เขต 6 29,230 21,499 73.55 6,199,296 6.20 เขต 5 28,319 20,830 73.55 5,331,768 5.33 เขต 3 15,248 11,252 73.79 2,935,081 2.94 เขต 7 24,528 18,122 73.88 5,024,006 5.02 เขต 11 24,933 18,569 74.48 4,496,720 4.50 เขต 1 31,553 23,706 75.13 5,876,353 5.88 เขต 10 22,931 17,278 75.35 4,586,883 4.59 เขต 8 25,775 19,852 77.02 5,519,803 5.52 เขต 2 18,500 14,292 77.25 3,538,314 3.54 เขต 12 24,921 21,536 86.42 4,997,037 4.50 รวม 302,735 227,999 75.31 60,624,361

ห น ้ า | 23 ผลการกระจายบุคลากร เขตสุขภาพท่ี 1 - 12 สัดส่วนบุคลากรสายวชิ าชพี : กรอบอตั รากาลงั และ ปชก.ในเขต พน้ื ที่รบั ผิดชอบ 100.00 80.00 เปา้ หมายความเพยี งพอ 86.42 71.58 73.28 73.55 73.55 73.79 73.88 74.48 75.13 75.35 77.02 77.25 60.00 40.00 20.00 0.00 6.72 5.40 5.33 6.20 2.93 5.02 4.50 5.88 4.59 5.52 3.54 4.50 เขต 9 เขต 4 เขต 5 เขต 6 เขต 3 เขต 7 เขต 11 เขต 1 เขต 10 เขต 8 เขต 2 เขต 12 รอ้ ยละบุคลากร ปชก.(ล้านคน) ภาพท่ี 3 กราฟแสดงสัดส่วนบุคลากรตอ่ เปา้ หมายความเพียงพอ และสัดส่วนประชากร รายเขตสุขภาพ จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของเขตสุขภาพที่ 1 – 12 พบว่า เขตสุขภาพที่มีอัตรากำลัง มากที่สุดคือเขตสุขภาพที่ 12 อยู่ที่ร้อยละ 86.42 น้อยที่สุดคือเขตสุขภาพท่ี 9 อยู่ที่ร้อยละ 71.58 คิดเป็น ความแตกต่างของการกระจายบุคลากรระหว่างเขตสุขภาพเท่ากับร้อยละ 14.84 ซึ่งเป็นไปตามเป้าหมายที่ กำหนดตามแผนปฏิรูปกำลังคนและภารกิจบริการด้านสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุข คือต้องมีความ แตกต่างของการกระจายบุคลากรระหว่างเขตสุขภาพ ในระยะที่ 1 คือระหว่างปี 2561 – 2565 มคี วามแตกตา่ งไม่เกนิ รอ้ ยละ 15 อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอ พบว่า มีเพียงเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีบุคลากรเพียงพอ มากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 86.42 และเขตสุขภาพที่มีอัตรากำลังเพียงพอน้อยที่สุดคือเขตสุขภาพท่ี 9 อยู่ที่ร้อยละ 71.58 เมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดระหว่างปี พ.ศ. 2560 – 2564 กำหนดอัตรากำลังควรมี คือ ไม่น้อยกว่า ร้อยละ 80 สำหรับเขตสขุ ภาพอน่ื ๆ ยงั คงมอี ตั รากำลงั ไมเ่ พียงพอเม่อื เทียบกับเปา้ หมายท่กี ำหนด นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในเขตพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า เขตสุขภาพที่ 9 มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 6.72 ล้านคน กลับมีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 71.58 ในขณะที่เขตสุขภาพที่ 12 มีประชากรในเขตพื้นที่รับผิดชอบเพียง 4.50 ล้านคน กลับมีบุคลากรถึงร้อยละ 86.42 ซงึ่ แสดงให้เหน็ วา่ การกระจายบุคลากรไมส่ อดคล้องกบั จำนวนประชากรทร่ี ับผดิ ชอบ

ห น ้ า | 24 ผลการกระจายบุคลากร เขตสุขภาพที่ 1 สัดส่วนบุคลากรสายวิชาชพี : กรอบอัตรากาลัง และ ปชก.ของจังหวัดใน เขตพื้นทร่ี บั ผดิ ชอบ เขตสุขภาพที่ 1 100.00 เป้าหมายความเพียงพอ 89.46 80.00 74.02 74.54 75.22 78.15 80.36 81.17 60.00 67.01 40.00 20.00 17.84 12.95 7.29 2.85 4.02 4.37 4.67 4.77 0.00 พะเยา ลาํ พูน น่าน แม่ฮอ่ งสอน แพร่ ปชก.(แสนคน) เชยี งราย เชียงใหม่ ลาํ ปาง รอ้ ยละบุคลากร ภาพที่ 4 กราฟแสดงสดั สว่ นบุคลากรต่อเปา้ หมายความเพยี งพอ และสดั ส่วนประชากร เขตสุขภาพ 1 อภปิ รายผล เขตสุขภาพท่ี 1 จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 1 พบว่า จังหวัดแพร่มีบุคลากร มากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 89.46 จังหวัดเชียงราย มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 67.01 คิดเป็นความแตกต่าง ของการกระจายบคุ ลากร อยทู่ ี่รอ้ ยละ 22.45 ซึ่งไม่เป็นไปตามเปา้ หมายทีก่ ำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพที่ 1 มี 3 จังหวัดที่มีบุคลากรเพียงพอ เมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดคือไม่น้อยกว่าร้อยละ 80 คือ จังหวัดแพร่ อยู่ที่ร้อยละ 89.46 จังหวัด แม่ฮ่องสอน อยู่ที่ร้อยละ 81.17 และจังหวัดน่าน อยู่ที่ร้อยละ 80.36 ตามลำดับ สำหรับจังหวัดอื่น ๆ ยังคงมี บคุ ลากรไม่เพยี งพอเมื่อเทียบกับเปา้ หมายทกี่ ำหนด โดยน้อยสดุ คอื จงั หวดั เชยี งราย อยทู่ ่รี อ้ ยละ 67.01 นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัดเชียงราย มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 17.84 แสนคน กลับมีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 67.01 ในขณะท่ีจังหวัดแพร่มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบเพียง 4.77 แสนคน เมื่อเทียบกับจังหวัดเชียงรายมี ประชากรนอ้ ยกว่า 4 เทา่ กลับมีบคุ ลากรถงึ รอ้ ยละ 89.46 ซง่ึ แสดงใหเ้ หน็ วา่ การกระจายบคุ ลากรไม่สอดคล้อง กับจำนวนประชากรทร่ี ับผิดชอบ

ห น ้ า | 25 ผลการกระจายบุคลากร เขตสุขภาพท่ี 2 สดั สว่ นบุคลากรสายวิชาชพี : กรอบอตั รากาลงั และ ปชก.ของจงั หวัดใน เขตพนื้ ท่รี บั ผิดชอบ เขตสุขภาพท่ี 2 100.00 เปา้ หมายความเพียงพอ 78.62 83.23 80.00 74.91 74.91 76.16 60.00 40.00 20.00 9.82 6.70 5.88 8.49 0.00 4.49 พิษณโุ ลก เพชรบรู ณ์ สุโขทยั ตาก อุตรดิตถ์ รอ้ ยละบคุ ลากร ปชก.(แสนคน) ภาพท่ี 5 กราฟแสดงสัดส่วนบุคลากรต่อเปา้ หมายความเพยี งพอ และสัดสว่ นประชากร เขตสขุ ภาพ 2 อภปิ รายผล เขตสขุ ภาพท่ี 2 จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 2 พบว่า จังหวัดตากมีบุคลากร มากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 83.23 จังหวัดอุตรดิตถ์ มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 74.91 คิดเป็นความแตกต่าง ของการกระจายบุคลากร อยู่ท่ีร้อยละ 8.32 เป็นไปตามเปา้ หมายทีก่ ำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพท่ี 2 มีเพียงจังหวัดตากท่ีมีบุคลากร เพียงพอเม่ือเทียบกับเปา้ หมายทีก่ ำหนดคือไม่น้อยกว่าร้อยละ 80 คือ อยู่ทีร่ อ้ ยละ 83.23 สำหรับจังหวัดอืน่ ๆ ยังคงมีบุคลากรไม่เพียงพอเมื่อเทียบกับเปา้ หมายที่กำหนด โดยน้อยสุดคือจังหวัดอุตรดิตถ์ อยู่ที่ร้อยละ 74.91 และจงั หวัดพิษณุโลก ร้อยละ 74.91 นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัดพิษณุโลก มปี ระชากรในพืน้ ที่รบั ผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 9.82 แสนคน กลับมบี คุ ลากรน้อยท่ีสุด อยูท่ ร่ี อ้ ยละ 74.91 ในขณะที่จังหวัดตากมีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบเพียง 8.49 แสนคน กลับมีบุคลากรถึงร้อยละ 83.23 ซ่งึ แสดงใหเ้ ห็นวา่ การกระจายบคุ ลากรไมส่ อดคล้องกับจำนวนประชากรท่ีรับผิดชอบ

ห น ้ า | 26 ผลการกระจายบคุ ลากร เขตสขุ ภาพท่ี 3 สดั ส่วนบุคลากรสายวชิ าชพี : กรอบอตั รากาลงั และ ปชก.ของจังหวัดใน เขตพนื้ ท่ีรบั ผิดชอบ เขตสขุ ภาพท่ี 3 100.00 เป้าหมายความเพยี งพอ 80.00 73.52 75.38 77.31 78.44 60.00 69.62 40.00 20.00 7.14 3.22 5.32 3.26 10.40 ชยั นาท พิจิตร อทุ ยั ธานี 0.00 นครสวรรค์ กําแพงเพชร ร้อยละบคุ ลากร ปชก.(แสนคน) ภาพท่ี 6 กราฟแสดงสัดสว่ นบุคลากรตอ่ เปา้ หมายความเพียงพอ และสดั ส่วนประชากร เขตสขุ ภาพ 3 อภิปรายผล เขตสุขภาพท่ี 3 จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 3 พบว่า จังหวัดอุทัยธานี มีบุคลากรมากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 78.44 จังหวัดนครสวรรค์ มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 69.62 คิดเป็น ความแตกต่างของการกระจายบคุ ลากร อยู่ที่รอ้ ยละ 8.82 เป็นไปตามเป้าหมายทกี่ ำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพท่ี 3 พบว่า ไม่มีจังหวัดใดที่มีบุคลากร เพยี งพอเม่อื เทียบกบั เป้าหมายทีก่ ำหนดคอื ไม่น้อยกวา่ รอ้ ยละ 80 ซง่ึ จังหวัดทมี่ บี ุคลากรมากท่ีสดุ ไดแ้ ก่ จังหวดั อุทัยธานี อยู่ที่ร้อยละ 78.44 จังหวัดพิจิตร ร้อยละ 77.31 จังหวัดชัยนาท ร้อยละ 75.38 จังหวัดกำแพงเพชร รอ้ ยละ 73.52 และจังหวดั นครสวรรค์ อยู่ร้อยละ 69.62 ตามลำดับ นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัดนครสวรรค์ มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 10.40 แสนคน กลับมีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 69.62 ในขณะที่จังหวัดอุทัยธานีมีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบเพียง 3.26 แสนคน เมื่อเทียบกับจังหวัด นครสวรรค์ มีประชากรน้อยกว่า 3 เท่า กลับมีบุคลากรถึงร้อยละ 78.44 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการกระจาย บุคลากรไมส่ อดคลอ้ งกบั จำนวนประชากรทร่ี บั ผดิ ชอบ

ห น ้ า | 27 ผลการกระจายบุคลากร เขตสุขภาพท่ี 4 สดั ส่วนบุคลากรสายวิชาชพี : กรอบอัตรากาลงั และ ปชก.ของจังหวดั ใน เขตพ้นื ท่รี ับผดิ ชอบ เขตสุขภาพท่ี 4 100.00 เปา้ หมายความเพียงพอ 80.63 86.94 80.00 67.85 71.75 74.93 77.06 79.01 60.00 65.94 40.00 20.00 12.77 6.44 8.19 7.43 2.77 2.60 11.76 2.06 0.00 รอ้ ยละบคุ ลากร ปชก.(แสนคน) ภาพท่ี 7 กราฟแสดงสัดส่วนบุคลากรต่อเปา้ หมายความเพียงพอ และสดั สว่ นประชากร เขตสุขภาพ 4 อภิปรายผล เขตสขุ ภาพที่ 4 จากข้อมูลการกระจายบคุ ลากรของจงั หวัดในเขตสขุ ภาพที่ 4 พบว่า จงั หวดั สิงหบ์ ุรีมีบุคลากร มากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 86.94 จังหวัดนนทบุรี มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 65.94 คิดเป็นความแตกต่าง ของการกระจายบคุ ลากร อยู่ทรี่ ้อยละ 21.00 ซ่งึ ไมเ่ ป็นไปตามเปา้ หมายทกี่ ำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพที่ 4 มี 2 จังหวัดที่มีบุคลากรเพียงพอ เมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดคือไม่น้อยกว่าร้อยละ 80 คือ จังหวัดสิงห์บุรีอยู่ที่ร้อยละ 86.94 และจังหวัด ปทุมธานี อยู่ที่ร้อยละ 80.63 ตามลำดับ สำหรับจังหวัดอื่น ๆ ยังคงมีบุคลากรไม่เพียงพอเมื่อเทียบกับ เป้าหมายทกี่ ำหนด โดยนอ้ ยสุดคอื จังหวดั นนทบุรี อย่ทู ่รี อ้ ยละ 65.94 นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัดนนทบุรี มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 12.77 แสนคน กลับมีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 65.94 ในขณะที่จังหวัดสิงห์บุรีมีประชากรในพ้ืนทร่ี ับผดิ ชอบเพยี ง 2.06 แสนคน เมื่อเทยี บกบั จังหวัดนนทบรุ ีมี ประชากรน้อยกว่า 6 เทา่ กลับมีบุคลากรถึงรอ้ ยละ 86.94 ซึง่ แสดงให้เห็นวา่ การกระจายบุคลากรไม่สอดคล้อง กับจำนวนประชากรทรี่ บั ผิดชอบ

ห น ้ า | 28 ผลการกระจายบุคลากร เขตสขุ ภาพท่ี 5 สัดส่วนบคุ ลากรสายวิชาชพี : กรอบอตั รากาลัง และ ปชก.ของจงั หวดั ใน เขตพน้ื ทรี่ ับผดิ ชอบ เขตสุขภาพที่ 5 100.00 เปา้ หมายความเพียงพอ 73.73 76.83 82.64 83.29 80.00 70.16 72.32 72.86 60.00 67.67 40.00 20.00 0.00 8.69 5.86 5.51 9.21 4.82 8.39 1.92 8.92 ร้อยละบุคลากร ปชก.(แสนคน) ภาพท่ี 8 กราฟแสดงสดั สว่ นบคุ ลากรต่อเปา้ หมายความเพียงพอ และสดั ส่วนประชากร เขตสขุ ภาพ 5 อภิปรายผล เขตสขุ ภาพท่ี 5 จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 5 พบว่า จังหวัดเพชรบุรี มีบุคลากรมากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 83.29 จังหวัดราชบุรี มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 67.67 คิดเป็นความ แตกตา่ งของการกระจายบคุ ลากร อยูท่ รี่ ้อยละ 15.62 ซ่งึ ไมเ่ ป็นไปตามเป้าหมายท่กี ำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพที่ 5 มี 2 จังหวัดที่มีบุคลากรเพียงพอ เมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดคือไม่น้อยกว่าร้อยละ 80 คือ จังหวัดเพชรบุรี อยู่ที่ร้อยละ 83.29 และจังหวดั สมุทรสงคราม อยู่ที่ร้อยละ 82.64 ตามลำดับ สำหรับจังหวัดอื่น ๆ ยังคงมีบุคลากรไม่เพียงพอเมื่อเทียบกับ เป้าหมายท่ีกำหนด โดยน้อยสดุ คือจังหวัดราชบุรี อย่ทู ่ีรอ้ ยละ 67.67 นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัดกาญจนบุรี มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 9.21 แสนคน มีบุคลากร อยู่ที่ร้อยละ 72.86 ในขณะที่ จังหวัดเพชรบุรีมีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบเพียง 8.92 แสนคน กลับมีบุคลากรถึงร้อยละ 83.29 ซึ่งแสดงให้ เหน็ ว่าการกระจายบุคลากรไมส่ อดคลอ้ งกับจำนวนประชากรท่รี ับผิดชอบ

ห น ้ า | 29 ผลการกระจายบุคลากร เขตสุขภาพที่ 6 สดั สว่ นบคุ ลากรสายวชิ าชพี : กรอบอตั รากาลงั และ ปชก.ของจังหวัดใน เขตพื้นท่รี บั ผิดชอบ เขตสขุ ภาพที่ 6 100.00 เปา้ หมายความเพยี งพอ 78.09 78.80 79.81 86.38 80.00 70.35 72.64 75.67 60.00 60.62 40.00 20.00 13.51 15.67 7.42 5.61 4.94 7.21 5.36 2.29 0.00 ร้อยละบุคลากร ปชก.(แสนคน) ภาพท่ี 9 กราฟแสดงสัดสว่ นบคุ ลากรตอ่ เปา้ หมายความเพยี งพอ และสดั สว่ นประชากร เขตสขุ ภาพ 6 อภปิ รายผล เขตสขุ ภาพท่ี 6 จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 6 พบว่า จังหวัดตราดมีบุคลากร มากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 86.38 จังหวัดสมุทรปราการ มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 60.62 คิดเป็นความ แตกตา่ งของการกระจายบคุ ลากร อยทู่ ร่ี ้อยละ 25.76 ซึ่งไม่เปน็ ไปตามเปา้ หมายทก่ี ำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพท่ี 6 มีเพียงจังหวัดตราดที่มีบุคลากร เพียงพอเมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดคือไม่น้อยกว่าร้อยละ 80 คือ ร้อยละ 86.38 สำหรับจังหวัดอื่น ๆ ยังคงมี บคุ ลากรไมเ่ พียงพอเม่ือเทียบกบั เป้าหมายท่กี ำหนด โดยน้อยสุดคอื จังหวัดสมทุ รปราการ อยู่ทร่ี ้อยละ 60.62 นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัด สมุทรปราการ มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 13.51 แสนคน กลับมีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 60.62 ในขณะท่ีจังหวัดตราดมีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบเพียง 2.29 แสนคน เมื่อเทียบกับ จังหวัดสมุทรปราการมีประชากรน้อยกว่า 6 เท่า กลับมีบุคลากรถึงร้อยละ 86.38 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการ กระจายบคุ ลากรไม่สอดคล้องกับจำนวนประชากรทีร่ บั ผิดชอบ

ห น ้ า | 30 ผลการกระจายบคุ ลากร เขตสขุ ภาพที่ 7 สดั สว่ นบุคลากรสายวิชาชพี : กรอบอตั รากาลงั และ ปชก.ของจังหวดั ใน เขตพ้นื ทีร่ ับผดิ ชอบ เขตสุขภาพที่ 7 100.00 เป้าหมายความเพียงพอ 73.66 79.76 80.00 71.96 72.89 60.00 40.00 20.00 17.95 12.99 9.77 9.54 ร้อยเอ็ด กาฬสินธุ์ มหาสารคาม 0.00 ขอนแกน่ ร้อยละบุคลากร ปชก.(แสนคน) ภาพที่ 10 กราฟแสดงสดั สว่ นบคุ ลากรต่อเป้าหมายความเพยี งพอ และสดั ส่วนประชากร เขตสุขภาพ 7 อภปิ รายผล เขตสุขภาพที่ 7 จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 7 พบว่า จังหวัดมหาสารคาม มบี คุ ลากรมากท่สี ุด อยทู่ ร่ี อ้ ยละ 79.76 จงั หวัดขอนแก่น มบี คุ ลากรนอ้ ยทส่ี ดุ อยทู่ ่ีร้อยละ 71.96 คดิ เป็นความ แตกต่างของการกระจายบุคลากร อยูท่ ี่ร้อยละ 7.80 เป็นไปตามเปา้ หมายท่ีกำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพที่ 7 พบว่า ไม่มีจังหวัดใดที่มีบุคลากร เพียงพอเม่อื เทยี บกับเป้าหมายทกี่ ำหนดคอื ไมน่ ้อยกวา่ ร้อยละ 80 ซง่ึ จงั หวดั ที่มีบคุ ลากรมากท่ีสดุ ได้แก่ จังหวัด มหาสารคาม อยู่ที่ร้อยละ 79.76 จังหวัดกาฬสินธุ์ ร้อยละ 73.66 จังหวัดร้อยเอ็ด ร้อยละ 72.89 และจังหวัด ขอนแก่น อยู่ร้อยละ 71.96 ตามลำดับ นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัดขอนแก่น มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 17.95 แสนคน กลับมีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 71.96 ในขณะที่จังหวัดมหาสารคามมีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบเพียง 9.54 แสนคน เมื่อเทียบกับจังหวัด ขอนแก่น มีประชากรน้อยกว่าเกือบ 2 เท่า กลับมีบุคลากรถึงร้อยละ 79.76 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการกระจาย บุคลากรไม่สอดคลอ้ งกับจำนวนประชากรทรี่ ับผดิ ชอบ

ห น ้ า | 31 ผลการกระจายบุคลากร เขตสุขภาพที่ 8 สดั สว่ นบคุ ลากรสายวชิ าชพี : กรอบอตั รากาลัง และ ปชก.ของจังหวัดใน เขตพื้นทร่ี บั ผิดชอบ เขตสุขภาพที่ 8 100.00 71.08 เปา้ หมายความเพียงพอ 80.19 80.70 85.01 80.00 73.37 75.33 75.68 60.00 40.00 20.00 15.68 7.17 5.09 6.39 5.17 4.22 11.47 0.00 ร้อยละบคุ ลากร ปชก.(แสนคน) ภาพที่ 11 กราฟแสดงสดั สว่ นบคุ ลากรต่อเปา้ หมายความเพียงพอ และสัดส่วนประชากร เขตสุขภาพ 8 อภปิ รายผล เขตสขุ ภาพท่ี 8 จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 8 พบว่า จังหวัดสกลนคร มีบุคลากรมากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 85.01 จังหวัดอุดรธานี มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 71.08 คิดเป็นความ แตกต่างของการกระจายบคุ ลากร อยทู่ ี่รอ้ ยละ 13.93 ซง่ึ เป็นไปตามเป้าหมายทก่ี ำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพที่ 8 มี 3 จังหวัดที่มีบุคลากรเพียงพอ เมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดคือไม่น้อยกว่าร้อยละ 80 คือ จังหวัดสกลนคร อยู่ที่ร้อยละ 85.01 จังหวัด นครพนม อย่ทู ่ีร้อยละ 80.70 และจังหวัดหนองคาย อยู่ที่ร้อยละ 80.19 ตามลำดับ สำหรบั จังหวัดอื่น ๆ ยังคง มบี คุ ลากรไม่เพยี งพอเม่ือเทียบกับเป้าหมายทก่ี ำหนด โดยนอ้ ยสุดคือจังหวัดอดุ รธานี อยูท่ ่รี ้อยละ 71.08 นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัดอุดรธานี มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 15.68 แสนคน กลับมีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 71.08 ในขณะที่จังหวัดนครพนมมีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบเพียง 4.22 แสนคน เมื่อเทียบกับจังหวัด อุดรธานีมีประชากรน้อยกวา่ 3 เทา่ กลับมีบุคลากรถึงรอ้ ยละ 80.70 ซ่ึงแสดงให้เหน็ วา่ การกระจายบคุ ลากรไม่ สอดคล้องกับจำนวนประชากรท่ีรบั ผดิ ชอบ

ห น ้ า | 32 ผลการกระจายบุคลากร เขตสขุ ภาพท่ี 9 สดั ส่วนบุคลากรสายวิชาชพี : กรอบอัตรากาลงั และ ปชก.ของจงั หวดั ในเขตพื้นทีร่ ับผดิ ชอบ เขตสุขภาพที่ 9 100.00 เปา้ หมายความเพียงพอ 73.69 75.73 80.00 65.08 71.33 60.00 40.00 15.81 26.33 11.25 บุรีรมั ย์ นครราชสีมา ชัยภูมิ 20.00 13.78 0.00 สุรินทร์ ร้อยละบคุ ลากร ปชก.(แสนคน) ภาพท่ี 12 กราฟแสดงสดั ส่วนบุคลากรต่อเปา้ หมายความเพียงพอ และสัดส่วนประชากร เขตสุขภาพ 9 อภิปรายผล เขตสขุ ภาพที่ 9 จากข้อมลู การกระจายบุคลากรของจงั หวัดในเขตสขุ ภาพที่ 9 พบวา่ จังหวดั ชัยภูมิ มีบคุ ลากร มากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 75.73 จังหวัดสุรินทร์ มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 65.08 คิดเป็นความแตกต่าง ของการกระจายบุคลากร อยทู่ ่รี อ้ ยละ 10.65 เปน็ ไปตามเปา้ หมายท่ีกำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพที่ 9 พบว่า ไม่มีจังหวัดใดที่มีบุคลากร เพียงพอเมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดคือไม่น้อยกว่าร้อยละ 80 ซึ่งจังหวัดที่มีบุ คลากรมากที่สุดได้แก่ จงั หวัดชัยภูมิ มีบุคลากรมากทีส่ ดุ อย่ทู ร่ี อ้ ยละ 75.73 จังหวัดนครราชสีมา อยู่ท่ีร้อยละ 73.69 จังหวัดบรุ ีรัมย์ อยทู่ ี่ร้อยละ 71.33 และจงั หวัดสุรินทร์ อยู่ท่ีรอ้ ยละ 65.08 ตามลำดบั นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพท่ีเป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัดนครราชสีมา มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 26.33 แสนคน มีบุคลากร อยู่ที่ร้อยละ 73.69 ในขณะท่ี จังหวัดชัยภูมิมีประชากรในพ้ืนทีร่ ับผิดชอบเพียง 11.25 แสนคน กลับมีบุคลากรถึงรอ้ ยละ 75.73 จะเห็นได้ว่า แม้จะมีความแตกต่างการกระจายเป็นไปตามเกณฑ์ แต่ยังพบว่าการกระจายบุคลากรของจังหวัดที่มีประชากร ในความรับผิดชอบจำนวนมากกว่ากลับมีบุคลากรที่น้อยกว่าจังหวัดที่มีประชากรในความรับผิดชอบน้อยกว่า ซึ่งแสดงใหเ้ ห็นว่าการกระจายบุคลากรไม่สอดคลอ้ งกับจำนวนประชากรท่รี บั ผดิ ชอบ

ห น ้ า | 33 ผลการกระจายบคุ ลากร เขตสขุ ภาพท่ี 10 สัดส่วนบุคลากรสายวชิ าชพี : กรอบอัตรากาลงั และ ปชก.ของจงั หวดั ใน เขตพนื้ ท่ีรับผิดชอบ เขตสขุ ภาพที่ 10 100.00 เปา้ หมายความเพยี งพอ 71.91 74.69 79.70 80.00 82.48 83.26 60.00 40.00 20.00 18.67 14.59 3.76 5.35 3.51 ศรสี ะเกษ อาํ นาจเจริญ ยโสธร มุกดาหาร 0.00 อุบลราชธานี รอ้ ยละบุคลากร ปชก.(แสนคน) ภาพที่ 13 กราฟแสดงสดั ส่วนบคุ ลากรตอ่ เป้าหมายความเพยี งพอ และสดั ส่วนประชากร เขตสุขภาพ 10 อภปิ รายผล เขตสขุ ภาพท่ี 10 จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 10 พบว่า จังหวัดมุกดาหาร มีบุคลากรมากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 83.26 จังหวัดอุบลราชธานี มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 71.91 คิดเป็น ความแตกตา่ งของการกระจายบุคลากร อยู่ที่รอ้ ยละ 11.35 เปน็ ไปตามเปา้ หมายทีก่ ำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพท่ี 10 มี 2 จังหวัดที่มบี ุคลากรเพียงพอ เมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดคือไม่น้อยกว่าร้อยละ 80 คือ จังหวัดมุกดาหาร อยู่ที่ร้อยละ 83.26 และ จังหวัดสยโสธร อยู่ที่ร้อยละ 82.48 ตามลำดับ สำหรับจังหวัดอื่น ๆ ยังคงมีบุคลากรไม่เพียงพอเมื่อเทียบกับ เป้าหมายทีก่ ำหนด โดยน้อยสดุ คอื จงั หวดั อุบลราชธานี อยู่ทร่ี ้อยละ 71.91 นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเขา้ ถึงบริการดา้ นสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัดอุบลราชธานี มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 18.67 แสนคน มีบุคลากร อยู่ที่ร้อยละ 71.91 ในขณะท่ี จังหวัดมุกดาหารมีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบเพียง 3.51 แสนคน เมื่อเทียบกับจังหวัดอุบลราชธานี มีประชากรน้อยกว่า 6 เท่า กลับมีบุคลากรถึงร้อยละ 83.26 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการกระจายบุคลากรไม่ สอดคลอ้ งกบั จำนวนประชากรทีร่ บั ผดิ ชอบ

ห น ้ า | 34 ผลการกระจายบคุ ลากร เขตสขุ ภาพท่ี 11 สัดสว่ นบคุ ลากรสายวิชาชพี : กรอบอตั รากาลัง และ ปชก.ของจังหวัดใน เขตพ้ืนทีร่ ับผิดชอบ เขตสขุ ภาพท่ี 11 100.00 เปา้ หมายความเพียงพอ 80.00 69.93 72.99 74.26 77.73 78.46 79.42 82.05 60.00 40.00 20.00 15.62 5.11 10.68 4.17 1.93 2.69 4.77 0.00 ร้อยละบุคลากร ปชก.(แสนคน) ภาพที่ 14 กราฟแสดงสัดสว่ นบคุ ลากรตอ่ เป้าหมายความเพยี งพอ และสดั ส่วนประชากร เขตสขุ ภาพ 11 อภิปรายผล เขตสุขภาพท่ี 11 จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 11 พบว่า จังหวัดกระบ่ี มีบุคลากรมากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 82.05 จังหวัดนครศรีธรรมราช มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 69.93 คดิ เปน็ ความแตกตา่ งของการกระจายบุคลากร อยูท่ ่รี ้อยละ 12.12 เปน็ ไปตามเป้าหมายทก่ี ำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาด้านความเพียงพอเขตสุขภาพที่ 11 มีเพียงจังหวัดกระบ่ีท่ีมีบุคลากร เพียงพอเมื่อเทยี บกับเปา้ หมายท่ีกำหนดคือไมน่ ้อยกว่าร้อยละ 80 คือ อยทู่ ่ีรอ้ ยละ 82.05 สำหรบั จงั หวัดอ่ืน ๆ ยังคง มีบุคลากรไม่เพียงพอเมอ่ื เทยี บกับเป้าหมายท่กี ำหนด โดยนอ้ ยสุดคือจงั หวัดนครศรีธรรมราช อยทู่ ร่ี ้อยละ 69.93 นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่ า จังหวัด นครศรีธรรมราช มีประชากรในพืน้ ที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 15.62 แสนคน กลับมีบุคลากรน้อยท่สี ุด อยู่ที่ร้อยละ 69.93 ในขณะท่ีจังหวัดกระบี่มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบเพียง 4.77 แสนคน เมื่อเทียบกับ จังหวัดนครศรีธรรมราชมีประชากรน้อยกว่า 3 เท่า กลับมีบุคลากรถึงร้อยละ 82.05 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการ กระจายบุคลากรไม่สอดคลอ้ งกบั จำนวนประชากรทร่ี ับผดิ ชอบ

ห น ้ า | 35 ผลการกระจายบุคลากร เขตสขุ ภาพท่ี 12 สดั ส่วนบคุ ลากรสายวชิ าชพี : กรอบอัตรากาลงั และ ปชก.ของจงั หวัดใน เขตพน้ื ที่รับผิดชอบ เขตสุขภาพท่ี 12 100.00 เป้าหมายความเพยี งพอ 89.34 90.12 91.69 95.32 80.00 85.29 85.82 78.95 60.00 40.00 20.00 14.36 5.25 6.43 5.36 8.08 7.25 3.24 0.00 สงขลา พทั ลงุ ตรงั ยะลา นราธิวาส ปตั ตานี สตูล ร้อยละบุคลากร ปชก.(แสนคน) ภาพท่ี 15 กราฟแสดงสัดส่วนบคุ ลากรต่อเป้าหมายความเพยี งพอ และสัดส่วนประชากร เขตสุขภาพ 12 อภิปรายผล เขตสขุ ภาพท่ี 12 จากข้อมูลการกระจายบุคลากรของจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 12 พบว่า จังหวัดสตูล มีบุคลากรมากที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 95.32 จังหวัดสงขลา มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 78.95 คิดเป็นความ แตกตา่ งของการกระจายบุคลากร อยู่ทีร่ อ้ ยละ 16.37 ซ่ึงไม่เปน็ ไปตามเป้าหมายท่กี ำหนด อย่างไรกด็ หี ากพจิ ารณาดา้ นความเพียงพอเขตสุขภาพท่ี 12 มเี พียงจังหวดั สงขลาที่มีบุคลากร ไม่เพียงพอเมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดคือไม่น้อยกว่าร้อยละ 80 คือ อยู่ที่ร้อยละ 78.95 สำหรับจังหวัดอื่น ๆ มีบุคลากรเพียงพอเมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนด โดยมากที่สุดคือจังหวัดสตูล อยู่ที่ร้อยละ 95.32 จังหวัด ปตั ตานี อยทู่ รี่ อ้ ยละ 91.69 จังหวดั นราธิวาส อยทู่ รี่ อ้ ยละ 90.12 จังหวัดยะลา อยทู่ ่ีร้อยละ 89.34 จังหวดั ตรัง อยู่ที่ร้อยละ 85.82 และจังหวดั พัทลุง อยทู่ ี่ร้อยละ 85.29 ตามลำดบั นอกจากนี้หากพิจารณาถึงความสอดคล้องของประชากรในพื้นที่รับผิดชอบ อันแสดงถึง ศักยภาพการให้บริการและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่เป็นธรรมของประชาชน พบว่า จังหวัดสงขลา มีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบมากที่สุดคือประมาณ 14.36 แสนคน กลับมีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 78.95 ในขณะท่ีจังหวัดสตูลมีประชากรในพื้นที่รับผิดชอบเพียง 3.24 แสนคน เมื่อเทียบกับจังหวัดสงขลา มีประชากรน้อยกว่า 4 เท่า กลับมีบุคลากรถึงร้อยละ 95.32 ซึ่งแสดงให้เห็นว่า การกระจายบุคลากรไม่ สอดคล้องกบั จำนวนประชากรท่รี ับผิดชอบ

ห น ้ า | 36 บทท่ี 4 ปญั หา อุปสรรค และแนวทางการแก้ไข อภิปรายผลการศึกษา จากผลการศึกษาความแตกต่างของการกระจายบุคลากรด้านสุขภาพระหว่างเขตสุขภาพ กับ ความเพียงพอและการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพได้อย่างเป็นธรรมและทั่วถึงของประชาชน ซึ่งตามแผนปฏิรูป กำลังคนและภารกิจบริการด้านสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุข ระยะที่ 1 ระหว่างปี พ.ศ. 2561 – 2565 กำหนดเป้าหมาย ตัวชี้วัดที่กำหนด ความแตกต่างของการกระจายบุคลากรด้านสุขภาพระหว่างเขตสุขภาพ ให้มคี วามแตกต่างไมเ่ กินรอ้ ยละ 15 จากขอ้ มูลการกระจายบุคลากรของเขตสุขภาพท่ี 1 – 12 มีความแตกตา่ ง สงู สุดอยูท่ ่ีร้อยละ 14.84 ซง่ึ เป็นไปตามเปา้ หมายท่กี ำหนด อย่างไรก็ดีหากพิจารณาการกระจายบุคลากรระหว่างจังหวัดภายในพื้นที่เขตรับผิดชอบ กลับพบว่ามีการกระจายบุคลากรที่ไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด โดยความแตกต่างสูงสุดอยู่ที่เขตสุขภาพที่ 6 มีความแตกต่างถึงร้อยละ 25.76 และเขตสุขภาพที่มีการกระจายของบุคลากรดีที่สุด ได้แก่ เขตสุขภาพที่ 7 มคี วามแตกต่างของการกระจายบุคลากรเพียงรอ้ ยละ 7.80 แต่หากพิจารณาในส่วนของความเพียงพอของบุคลากรยังพบว่า มีเพียงเขตสุขภาพที่ 12 ที่มี บุคลากรเพียงพอตามเป้าหมายที่กำหนด คือ ไม่น้อยกว่าร้อยละ 80 สำหรับเขตสุขภาพอื่น ๆ ยังคงมีความ ขาดแคลนจากเป้าหมายท่ีกำหนด โดยเฉพาะเขตสุขภาพท่ี 9 มีบุคลากรเฉล่ียอยู่ที่รอ้ ยละ 71.58 นอกจากนี้หากพิจารณาในส่วนของความสอดคล้องกับจำนวนประชากรในพื้นที่เขต รับผิดชอบ พบว่า มีการกระจายบุคลากรที่ไม่สอดคล้องกับจำนวนประชากรในทุกเขตสุขภาพ และลงไปถึง จังหวัดในพื้นที่เขตรับผิดชอบด้วย การกระจายบุคลากรที่ไม่สอดคล้องกับจำนวนประชากรที่รับผิดชอบนี้ มีผลอย่างยิ่งต่อความเป็นธรรมในการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพ โดยจะเห็นได้จากเขตสุขภาพที่ 9 มีประชากร ในพื้นที่เขตรับผิดชอบถึง 6.72 ล้านคน แต่กลับเป็นเขตที่มีบุคลากรน้อยที่สุด อยู่ที่ร้อยละ 71.58 ในขณะที่ เขตสขุ ภาพท่ี 12 มปี ระชากรในพื้นที่เขตรบั ผดิ ชอบเพียง 4.50 ล้านคน มบี คุ ลากรถึงร้อยละ 86.42 ปญั หาอุปสรรค/ข้อเสนอแนะ จากผลการศกึ ษา พบประเด็นปัญหา อุปสรรค ทีเ่ ก่ยี วข้องกบั การดำเนินการขับเคล่อื นตาม เป้าหมายดงั กลา่ ว ไมว่ า่ จะเป็นความแตกตา่ งของการกระจายบุคลากร ความเพียงพอของบคุ ลากร และความ สอดคคลอ้ งของบุคลากรต่อประชาชนในพ้นื ที่รบั ผดิ ชอบ มปี ญั หา อปุ สรรค ของการขบั เคลือ่ นการดำเนินการ ทัง้ จากปจั จัยภายใน และปัจจยั ภายนอก ดังนี้ ปัจจัยภายนอก ความไมม่ น่ั คงทางการเมืองและเศรษฐกิจ ความไม่มั่นคงทางการเมืองและเศรษฐกิจยังเป็นกลไกลสำคัญต่อการพัฒนาและการปฏิรูป ระบบการจัดบริการด้านสุขภาพ ถึงแม้ว่าทุกรัฐบาลที่ผ่านมาจะให้ความสำคัญต่อระบบสุขภาพมาอย่าง ต่อเน่อื งกต็ าม แต่ถงึ กระน้นั การปฏิรปู ระบบการจดั บริการตามแผนกระจายอำนาจ แผนปฏริ ปู ประเทศ ก็ยังไม่ ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร ซึ่งจากความไม่มั่นคงและขาดการขับเคลื่อนอย่างต่อเนื่องจริงจังนี้ทำให้เกิดการ

ห น ้ า | 37 ชะงักงันของการปฏิรูประบบบริการสุขภาพ เกิดความไม่มั่นใจต่อแผนการปฏิรูประบบการจัดบริการสุขภาพ ต่าง ๆ ว่าเมื่อดำเนินการแล้วจะประสบผลสำเร็จและเกิดผลดีต่อประชาชนผู้รับบริการจริงหรือไม่ อีกทั้ง สามารถลดค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพของประชาชนและของรัฐได้จริงหรือไม่ ตัวอย่างเช่น การถ่ายโอนหน่วย บริการสุขภาพระดับปฐมภูมิ (รพ.สต.) ไปยังองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นตามแผนกระจายอำนาจ พ.ศ.2542 จนถึงปัจจุบันผ่านไปกว่า 20 ปี สามารถถ่ายโอน รพ.สต. ได้เพียง 62 แห่ง หรืออยู่ที่ร้อยละ 0.62 เท่านั้น จากจำนวน รพ.สต. ในสังกัดสำนกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสุขกวา่ เกา้ พนั แห่งทวั่ ประเทศ ความไม่มีเอกภาพของระบบการบรหิ ารจดั การทรพั ยากร แม้ว่าจะมีการปฏิรูประบบบริหารจัดการภาครัฐที่ต้องมีการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธ์ิ การ ปรับเปลี่ยนบทบาทภาครัฐสู่การทำงานแบบพหุภาคีภายใต้การบริหารจัดบ้านเมืองที่ดี การปฏิรูประบบราชการ การปฏิรูปโครงสร้างและบทบาทหน้าที่ ระบบบริหารและการทำงาน เพื่อให้มีคุณภาพ ประสิทธิภาพ และการ บริหารงานจังหวัดบูรณาการ อย่างไรก็ตาม ยังมีข้อจำกัดในกระบวนการดำเนินการที่ไม่สามารถบูรณาการจัดทำ แผน ทรัพยากร การดำเนินงาน การติดตามประเมินผลและการตรวจสอบได้อย่างแท้จริง ยังมีลักษะแยกส่วน มีความซ้ำซ้อน ขาดเอกภาพ ขาดความเชื่อมโยงและความต่อเนื่องนการผลักดันนโยบาย สู่การปฏิบัติระหว่าง ส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค ส่วนท้องถ่ิน และสถากบันการผลิต ต่างคนต่างผลิต บางสายงานเกิน บางสายงานมีความ ขาดแคลนสูง ต่างคนต่างจัดบริการ การแย่งชิงกลุ่มลูกค้า ตลอดจนไม่เปิดโอกาสให้ประชาชนมีส่วนร่วมตดั สินใจ กำหนดนโยบายและทิศทางการดำเนินงานพัฒนาอย่างจรงิ จัง เทคโนโลยที างการแพทย์ และเทคโนโลยีสือ่ สารดา้ นสขุ ภาพ การพัฒนาด้านเทคโนโลยีทางการแพทย์ ยังไม่ได้รับการสนับสนุนหรือนำมาใช้แทนแรงงาน มนุษย์อย่างจริงจัง โดยเฉพาะในพื้นที่ห่างไกล ทุรกันดาร ยิ่งทำให้โอกาสในการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพของ ประชาชนน้อยลง แม้ว่ารัฐบาลหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจะพยายามแก้ปัญหาความขาดแคลนบุคลากร เพียงใด แต่ปัญหาหลักคือบุคลากรไม่ต้องการไปปฏิบัติงานในพื้นที่ห่างไกล ทุรกันดารนั้น จึงถึงเวลาที่รัฐและ หน่วยงานที่เกี่ยวข้องต้องปรับรูปแบบการจัดบริการโดยนำเทคโนโลยีทางการแพทย์เข้ามาใช้ใน การให้บริการ มากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะเทคโนโลยีสื่อสารด้านสุขภาพ เพื่อให้เป็นช่องทางการสื่อสารปัญหาสุขภาพเบื้องต้น ระหว่างบุคลากรทางการแพทย์และผูป้ ่วย ท้ังในภาวะปกตแิ ละในภาะฉกุ เฉนิ เทคโนโลยีสื่อสารด้านสุขภาพสามารถช่วยด้านสุขภาพเบื้องต้นได้ จากผลการสำรวจการ สื่อสารทางเทคโนโลยี พบว่า บุคคลใช้การสืบค้น (Searching) เพื่อหาข้อมูลสุขภาพ เช่น เมื่อเกิดอาการ ผิดปกติ จะใช้การสืบค้นหาข้อมูลโรคที่มีอาการแสดงใกล้เคียงกับที่ตนเองป่วย การใช้ blog ต่าง ๆ จากหน่วย บริการทั้งภาครัฐและเอกชน ซึ่งเทคโนโลยีแนวใหม่ที่มีการนำมาใช้มากขึ้น คือ สามารถทำได้ที่บ้าน และจาก สถานที่ห่างไกล (Telecommunication technology; Telehealth; tele-health technology) เป็นวิธีการ นึงที่ใช้ในการจัดการโรค การป้องกันการกลับมานอนโรงพยาบาลซ้ำ ซึ่งสามารถประหวัดค่าใช้จ่ายในระหว่าง ผูป้ ่วยนอนโรงพยาบาลได้มาก บคุ ลากรการแพทย์สามารถติดตามผู้ป่วยทั้งในระยะพกั ฟื้นท่ีบ้าน ตรวจประเมิน อาการหรือดูแผนผ่านตัดของผูป้ ว่ ยผ่านจอภาพ touch-screen การนำเทคโนโลยีทางการแพทย์เข้ามาใช้บริการจะสามารถช่วยแก้ปัญหาความขาดแคลน บุคลากร ปัญหาการกระจุก ไม่กระจายของบุคลากรทางการแพทย์ ตลอดจนทำให้ประชาชนสามารถเข้าถึง บรกิ ารสขุ ภาพไดอ้ ย่างทวั่ ถึงและเป็นธรรม

ห น ้ า | 38 การก้าวเข้าสคู่ วามเป็นสังคมเมอื ง การเปลี่ยนแปลงพื้นที่ชนบทสู่ความเป็นเมืองมีแนวโน้มเพิ่มมากขึ้นเพื่อลดความแออัดของ เมืองหลวงและเมืองหลัก อันเป็นการกระจายความเจริญสู่พื้นที่ต่าง ๆ นั้น จำเป็นต้องมีการลงทุนโครงสร้าง พื้นที่ การจัดบริการสาธารณะเพื่อรองรับการเติบโตของเมือง ซึ่งการเพิ่มขึน้ และการเตบิ โตของสังคมเมืองมีผล ต่อการเคลื่อนย้ายประชากร ทำให้มีผลกระทบต่อการจัดบริการด้านสุขภาพไม่เพียงพอหรือไม่สามารถขยาย บริการได้ทันต่อการเติบโตของสังคมเมือง อันเนื่องมาจากการลงทุนด้านโครงสร้างพื้นฐานต้องใช้งบประมาณ และระยะเวลาการดำเนินการหลายปี อีกทั้งการจัดสรรทรัพยากรโดยเฉพาะบุคลากรไม่สามารถจัดสรรมา รองรับได้ทนั เน่อื งจากการไมต่ อ้ งการย้ายถิน่ ของบุคลากร รวมถงึ ความวิตกกังวลของบุคลากรตอ่ สถานทีท่ ำงาน แหง่ ใหม่ ทั้งดา้ นความกา้ วหน้า และความมั่นคงในระบบการจา้ ง (กรณที ่ีมใิ ชก่ ารจา้ งงานในรปู แบบข้าราชการ) จากปัจจยั ภายใน โครงสร้าง ภารกิจ และกรอบอตั รากำลัง สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ได้ปรับปรุงโครงสร้าง ภารกิจ และกรอบอัตรากำลัง ของหน่วยงานในราชการบริหารส่วนภูมิภาค เพื่อให้สอดคล้องกับการจัดบริการ ภาระงาน และประชากร ในพื้นที่รับผิดชอบ แต่ยังพบประเด็นปัญหาอุปสรรคหลายประการ ทั้งการใช้กำลังคนที่ไม่สอดคล้องกับ โครงสร้างและภารกิจ อีกทั้งขาดการวางแผนการใช้กำลังคนเพื่อรองรับการยกระดับหน่วยงาน การเปิด หน่วยงานใหม่ หรือแม้กระทั้งการจัดตั้งกลุ่มงานใหม่ ทำให้เกิดปัญหาเมื่อหน่วยงานได้รับการยกระดับหรือ เปิดใหม่แล้วไม่มีกรอบอัตรากำลังรองรับการสรรหาบุคลากรมาปฏิบัติงานได้ตามระดับการให้บริการนั้น ๆ จงึ มผี ลตอ่ การพัฒนาตอ่ ยอดเพือ่ รองรับความเตบิ โตหรือการเปลีย่ นแปลงของการจัดบรกิ ารสขุ ภาพในอนาคต การบรหิ ารจัดการในรูปแบบเขตสุขภาพ ตามที่สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ได้ดำเนินการปรับรูปแบบการบริหารจัดการใน ลักษณะ“เครือข่ายบริหารที่ไร้รอยต่อ” (Seamless Heath Service Network) ซึ่งหลักการนี้จะสามารถ เชื่อมโยงบริการระดับปฐมภูมิ ทุติยภูมิ และตติยภูมิเข้าด้วยกันโดยใช้รูปแบบเครือข่ายบริการ หรือเรียกว่า เขตสุขภาพ ซึ่งแบ่งออกเป็น 12 เขตสุขภาพ โดย 1 เขตสุขภาพจะครอบคลุมสถานบริการภายในจังหวัด จำนวน 4 - 8 จังหวัด ดูแลประชากรประมาณ 2-8 ล้านคนต่อเขตสุขภาพ มีหน้าที่ดูแลระบบบริหาร การเงิน การคลังและการส่งต่อภายในเครือข่าย เพื่อเพิ่มคุณภาพระบบประกันสุขภาพ ประชาชนได้รับบริการ ท่ีมีคณุ ภาพ มาตรฐาน ท่วั ถงึ และเปน็ ธรรม การบริหารงานในรูปแบบเครือข่ายบริการหรือเขตสุขภาพนั้น ส่วนกลางได้มีการมอบอำนาจ ในการบริหาร การดำเนินงาน รวมทั้งการกำกับติดตาม ซึ่งเป็นการกระจายอำนาจการบริหารงาน/การมอบ อำนาจของเขตสุขภาพ และระบุอำนาจหน้าที่ของเขตสุขภาพ โดยกำหนดให้เขตสุขภาพมีอำนาจหน้าที่ในการ ประสาน ส่งเสริม สนับสนุน และพัฒนากลยุทธ์การดำเนินงานของเขตสุขภาพ และจัดทำแผนปฏิบัติการและ เป้าหมายการดำเนินงาน ให้สอดคล้องกับนโยบายและยุทธศาสตร์ บริหารจัดการงบประมาณ ติดตาม กำกับ เร่งรัด และรายงานผลการใช้งบประมาณ นอกจากนี้ ยังเป็นศูนย์ประสานความร่วมมือกับภาคีต่าง ๆ ระหว่าง

ห น ้ า | 39 เขตสขุ ภาพกับสว่ นกลางทั้งภายในและภายนอกกระทรวง ตลอดจนการบริหารจัดการดา้ นบุคลากรในภาพรวม เขตสขุ ภาพ ซึ่งจากการดำเนินงานเกี่ยวกับการบริหารจัดการบุคลากรในภาพรวมเขตสุขภาพ ภายใต้ มาตราการและจากการมอบอำนาจของปลัดกระทรวงสาธารณสุข ให้แก่ผู้ตรวจราชการกระทรวงสาธารสุข ประจำเขตสุขภาพ พบว่า การดำเนินการยังไม่สามารถบริหารจัดการได้เท่าทีค่ วรอันเนือ่ งมาจากความไมม่ ่นั ใจ ในรูปแบบการบรหิ ารจัดการที่มีลักษณะแบบ Functional ซึ่งเป็นผลมาจากการที่เขตสุขภาพไม่ได้มีโครงสรา้ ง ที่ถูกต้องตามกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการของสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข จึงทำให้อำนาจการสั่งการ ยังไมเ่ ปน็ ผลเทา่ ทค่ี วรและไมส่ ามารถบริหารหรือจัดสรรทรพั ยากรจากหน่วยงานท่มี ีอัตรากำลงั ไม่สอดคล้องกับ ภาระงานไปยังหนว่ ยงานท่มี ีภาระงานเพม่ิ ข้ึน หรือหนว่ ยงานท่ไี ด้รับการยกระดบั หรือหน่วยงานที่เปิดใหมไ่ ด้ มาตาการบริหารจดั การกำลงั คนด้านสขุ ภาพ แม้ว่าสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข จะกำหนดมาตรการการบริหารจัดการทรัพยากร เพื่อให้มีกำลังคนด้านสุขภาพที่เพยี งพอและมีศักยภาพรองรบั การให้บริการได้ โดยกำหนดมาตรการและแนวทางใน การบริหารจัดการกำลังคน เพื่อให้หน่วยงานในสังกัดใช้เป็นแนวทางปฏิบัติให้สอดคล้องกับนโยบาย แผนยุทธศาสตร์ รวมถึงกฎหมาย กฎ ระเบียบ หลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง ให้เกิดการกระจายตัวอย่างเหมาะสม คุ้มค่าต่อการลงทุน ด้วยมาตราการต่าง ๆ ทั้งมาตรการจากองค์กรภายนอก เช่น มาตรการบริการจัดการกำลังคน ภาครัฐ พ.ศ.2562-2565 มาตรการควบคุมการจ้างงานที่สอดคล้องกับโครงสร้าง ภารกิจ และกรอบอัตรากำลังที่ กำหนด ซึ่งกำหนดมาตราการการจ้างงานของให้หน่วยงานเกี่ยวกับการจ้างเจ้าหน้าที่มาปฏิบัติงานของหน่วยงาน ด้วยเงินนอกงบประมาณจะไม่สามารถจ้างผู้มาปฏบิ ัติด้วยเงินนอกงบประมาณหากไม่ได้รบั อนุมัติกรอบการจ้างจาก กระทรวงการคลัง และมาตรการภายในของส่วนราชการเอง ตัวอย่างเช่น แนวทางการบริหารตำแหน่งว่าง กำหนดให้หน่วยงานไม่สามารถสรรหาบุคคลมาทดแทนในตำแหน่งว่างนั้นได้หากเกินกรอบอัตรากำลังที่กำหนด แนวทางการบรหิ ารกรอบอตั รากำลัง กำหนดให้หน่วยงานสามารถปรบั กรอบอัตรากำลงั ไดต้ ามความจำเปน็ และตาม การจัดบรกิ ารที่เปลีย่ นแปลงไป เป็นต้น อย่างไรก็ตาม แม้จะมีการกำหนดมาตรการและแนวทางดังกล่าวข้างต้น แต่จากผลการ ดำเนินงานที่ผ่านมา พบประเด็นปัญหาในการดำเนินการตามมาตรการและแนวทางดังกล่าวมาอย่างต่อเนื่อง โดยพบว่า หน่วยงานในระดับพื้นที่ยังไม่สามารถบริหารจัดการกำลังคนให้เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดตาม มาตรการและแนวทางได้ ท้ังนี้ มสี าเหตหุ ลกั มาจากการขาดความรู้ความเข้าใจและความเชีย่ วชาญของบุคลากร ในพื้นที่ในการบริหารจัดการกำลังคน การเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ความต้องการกำลังคน สาธารณสุขที่มีมากขึ้นอย่างต่อเนื่องและรวดเร็ว ปัญหาการกระจายอัตรากำลังที่ไม่เหมาะสม/การกระจุกตัว ของบุคลากรในพื้นที่เขตชุมชนเมืองหรือพื้นที่แหล่งเศรษฐกิจที่มีความเจริญ การย้าย/ลาออกของบุคลากร ในหน่วยงานบ่อยครั้ง ซึ่งปัญหาดังกล่าวส่งผลกระทบต่อโอกาสในการเข้าถึงบริการที่ได้มาตรฐานของ ประชาชนผู้รับบริการ หรือการขาดแคลนบุคลากรสาธารณสุขในบางหน่วยบริการโดยเฉพาะในพื้นที่ห่างไกล ทุรกนั ดาร

ห น ้ า | 40 ความม่ันคง ความก้าวหนา้ ในสายอาชีพ และความขาดแคลนบคุ ลากร ความมั่นคง และความก้าวหน้าในสายอาชีพ เป็นปัจจัยสำคัญต่อการตัดสินใจเข้าปฏิบัติงาน ในหน่วยบริการต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือภาคเอกชน โดยเฉพาะการที่ต้องไปปฏิบัติงานในพื้นที่ห่างไกล ทุรกันดาร หากปราศจากมาตรการด้านแรงจูงใจก็จะไม่มีเจ้าหน้าทีเ่ ข้าไปปฏิบัติงานในพ้ืนท่ีโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้ที่ได้รับการจ้างงานอื่นที่ไม่ใช่รูปแบบข้าราชการ ยิ่งทำให้เกิดความไม่มั่นใจในอาชีพมากยิ่งขึ้น ซึ่งเป็นผลทำ ให้เกิดความขาดแคลนบุคลากรซ้ำซากของบางพื้นที่และส่งผลต่อการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพที่ ได้มาตรฐาน ของประชาชน นอกจากความมั่งคง และความก้าวหน้าแล้ว ความขาดแคลนบุคลากรในหลาย ๆ สายงาน โดยเฉพาะในสายงานการให้บริการหลักที่จำเป็นต่อการจัดบริการขั้นพื้นฐาน เช่น นักรังสีการแพทย์ นักเวชศาสตร์การสื่อความหมาย นักเทคโนโลยีหัวใจและทรวงอก ยังมีความขาดแคลนอยู่จำนวนมากทำให้ใน หลาย ๆ พื้นที่ขาดบุคลากรที่จำเป็นต้องให้บริการที่ได้มาตรฐานตามหลักวิชาชีพ ซึ่งความขาดแคลนนี้เป็นผล มาจากท้ังฝ่ายผลิตทม่ี ีการผลิตนอ้ ย และยังเป็นผลมาจากมอี ตั ราการแขง่ ขนั ทางการตลาดสูงอกี ดว้ ย การผลกั ดันจากผบู้ รหิ าร และการดำเนนิ การของเจา้ หนา้ ที่ อีกปัจจัยหนึ่งที่มีผลต่อการกระจายบุคลากร ที่เพียงพอต่อการจัดบริการ ซึ่งจากผลการ ดำเนินการที่ผ่านมา พบว่า ผู้บริหารโดยเฉพาะในส่วนภูมิภาค ไม่สามารถดำเนินการขับเคลื่อนหรือผลักดันให้ เกิดการกระจายบุคลากรได้อย่างเป็นรูปธรรม และแม้ว่าส่วนกลางจะมอบอำนาจในการบริหารจัดการ ด้านกำลังคนให้สามารถบริหารจัดการกำลังคนในภาพรวมเขตสุขภาพ โดยการจัดสรรทรัพยากรร่วมกันเพือ่ ให้ เกดิ การกระจายและทำใหป้ ระชาชนสามารถเขา้ ถงึ บริการได้อยา่ งเป็นธรรมมากท่ีสุด แต่ยังพบวา่ หน่วยงานใน พื้นที่เขตรับผิดชอบยังมีข้อกังวลต่อศักยภาพการบริการจัดการในรูปแบบเขตสุขภาพ ขาดความเชื่อม่ัน ตอ่ ระบบการจดั การว่าจะสามารถจดั สรรทรัพยากรอยา่ งเป็นธรรมไดจ้ ริง นอกจากน้เี จา้ หนา้ ทท่ี ุกระดับ ยังขาด ความรู้ความเขา้ ใจเก่ียวกับการดำเนินการตามเป้าหมาย/ตวั ช้ีวดั ท่ีกำหนด ข้อเสนอแนะ/แนวทางการแกไ้ ข 1. ทบทวนและปรับปรุงมาตรการการใช้กำลังคนภาครัฐ ตลอดจนมติหรือแนวทางที่เกี่ยวข้อง ของ อกพ.สธ. ในการจัดสรรตำแหน่งว่างที่จะเกิดจากการเกษียณอายุราชการในช่วงปีงบประมาณ 2563-2570 รวมถงึ ตำแหน่งพนักงานราชการท่ีสำนักงบประมาณจัดสรรใหส้ ำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขเพื่อมุ่งเน้นการใช้ ตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ในการขับเคลื่อนนโยบายแห่งรัฐ เรื่องแพทย์เวชศาสตร์ครอบครัว และการพัฒนาระบบ บริการปฐมภูมิ เนื่องจากเป็นช่วงเวลาแห่งโอกาสในการปรับสัดส่วนการกระจายทรัพยากร เพราะจะเป็นช่วงที่มี ข้าราชการทยอยเกษียณอายุเปน็ จำนวนมากทส่ี ุดจากระบบ 2. เร่งรัดการผลิตและการฝึกอบรมระยะสั้นของบุคลากรที่เป็นสหวิชาชีพ ร่วมทีม แพทย์เวชศาสตร์ครอบครัว ในหน่วยบริการปฐมภูมิที่กระทรวงได้กำหนดไว้เป็นมาตรฐาน ตลอดจนรับสมัคร บุคลากรผู้มีประสบการณ์ และ/หรือพิจารณาบูรณาการทรัพยากรในโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบลที่มีความ พร้อมในลักษณะของ Node หรือเครือข่ายบริการสุขภาพระดับอำเภอ เพื่อกำหนดเป็นทีมแพทย์เวชศาสตร์ ครอบครวั ตามเป้าหมาย

ห น ้ า | 41 3. จดั ทำแผนความกา้ วหน้าในสายอาชีพ อย่างเปน็ ธรรม ซึ่งปัญหาในการสรรหาและจูงใจ รวมถึง การธำรงรักษาผู้ปฏิบัติงานในสายวิชาชีพหลักที่เป็นแกนนำหรือองค์ประกอบหลักในโครงสร้างหรือกลไก การให้บริการในหน่วยบริการปฐมภูมิ หากมีเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจน จะส่งผลต่อการคงอยู่และแรงจูงใจ ในการพัฒนาศักยภาพของตัวบุคลากรใหม้ คี วามรคู้ วามสามารถหลากหลายอนั จะช่วยใหห้ นว่ ยงานมบี คุ ลากรที่สามารถ ใหบ้ ริการประชาชนไดต้ ามมาตรฐานการใหบ้ รกิ ารทางสาธารณสขุ 4. พัฒนาระบบบริหารจัดการข้อมูลกำลังคนด้านสุขภาพให้มีประสิทธิภาพและเป็นปัจจุบัน โดยออกแบบ/ปรับปรุงระบบการจัดเก็บข้อมูลบคุ ลากร โดยเฉพาะการปรบั ปรุงความสามารถของระบบในการ วิเคราะห์ข้อมูลบุคลากร การ Audit ข้อมูล การจัดทำรายงานข้อมูลบุคลากรให้เหมาะสมในการเข้าถึงได้ของ บุคลากรที่เกี่ยวข้องในการดำเนินการด้านบริหารทรัพยากรบุคคลในทุกระดับ ทั้งผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงาน นอกจากระบบและเครื่องมือในการดำเนินงาน จะต้องให้ความสำคัญในการเตรียมความพร้อมและพัฒนา ศักยภาพของบุคลากรในการบริหารจัดการข้อมูลด้านกำลังคน รวมทั้งทักษะด้านดิจิทัลที่ข้าราชการและ บุคลากรภาครัฐพึงมีเพื่อการปรับเปลี่ยนเป็นรัฐบาลดิจิทัล โดยได้มีการนิยามการปรับเปลี่ยนภาครัฐให้เป็น รฐั บาลดจิ ิทลั คือการเปล่ยี นรปู แบบวิธกี ารทำงาน การใหบ้ ริการ และเทคโนโลยีท่ที ำให้องค์การภาครัฐสามารถ ดำเนินภารกิจไดอ้ ยา่ งรวดเรว็ ยืดหยนุ่ มากขน้ึ และสามารถเผยแพร่ขอ้ มูลอย่างปลอดภยั