ตัวอย่างสรุปการประชุม

การประชุมเชิงปฏิบัตกิ ารวา ดวยกรอบนโยบายสง เสริมธุรกจิ ท่มี คี วามรับผิดชอบและย่งั ยืนในประเทศไทยครง้ั ท่ี 2 หวั ขอ “การรว มหารือทางนโยบาย ภายใตบริบทโควดิ -19 และโอกาสดานการคาและการลงทนุ สําหรบั ประเทศไทย” วนั ที่ 25 สงิ หาคม 2564 เวลา 09.00 – 15.00 น. (ผา นระบบออนไลน ZOOM) การประชุมเชงิ ปฏบิ ัติการคร้งั ท่ี 2 จัดขึ้นโดยความรวมมือของโครงการพัฒนาแหงสหประชาชาติ (UNDP) องคการแรงงานระหวางประเทศ (ILO) กระทรวงแรงงาน และกระทรวงยุติธรรม โดยไดรับความสนับสนุนจาก ผูแทนองคกรระหวางประเทศ หนวยงานภาครัฐ องคกรธุรกิจ และองคกรพัฒนาเอกชน ในการเขารวมการ อภิปรายและแลกเปลีย่ น วาระที่ 1: การกลา วตอ นรบั และอภปิ รายนาํ คุณอภิญญา สุจริตรานันท อธิบดีกรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน กลาวตอนรบั ผูเขารวมประชุมเชิงปฏิบัติการและเนนยํ้าแนวคิดการสงเสริมการดําเนินธุรกิจที่มีความรบั ผิดชอบและยั่งยืนโดย ครอบคลุม การดําเนินธุรกิจที่มีความรับผิดชอบตอ สังคม (CSR) หลักการธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน (BHR) และการ ดําเนินธุรกิจที่มีความรับผิดชอบและยั่งยืน (RBC) ตามแนวทางขององคการเพื่อความรวมมือและการพัฒนาทาง เศรษฐกิจ (OECD) ที่เนนการดําเนินธุรกิจทสี่ อดคลองกับกฎหมายสิทธิมนุษยชน ไมท ําลายส่งิ แวดลอม ปฏิบัตกิ ับ แรงงานอยางเปนธรรม และการบริหารการเงินใหเปนไปตามกฎระเบียบตาง ๆ ท้ังนี้ ตามความรวมมือกับ ILO กระทรวงแรงงานไดรว มประชุมและสงเสริมความรูความเขาใจใหกับเจา หนา ทใ่ี นดา นที่เกีย่ วของ อาทิ การประชุมg เรื่องการดําเนินธุรกิจที่มีความรับผิดชอบในหวงโซอุปทานโลก (Global Supply Chain) การประชุมไตรภาคี ปฏิญญาบรรษัทขามชาติ (MNE Declaration) และการยกระดับแนวปฏิบัติเพื่อความรับผิดชอบทางสังคมดาน แรงงานของผูประกอบการธุรกิจดวยการรับรองมาตรฐานแรงงานไทย (มรท. หรือ TLS) เพ่ือพัฒนาคุณภาพชีวิต แรงงาน โดยจัดทําขอกําหนดครอบคลุมสิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงานซ่ึงสอดคลองกับหลักการ พันธกรณีและ สนธิสญั ญาระหวางประเทศทเ่ี กี่ยวของ อาทิ การคมุ ครองสิทธิเด็ก การไมบ งั คับคา มนษุ ย การเคารพสิทธมิ นุษยชน รวมถงึ การสงเสรมิ การนําแนวปฏิบตั ิการใชแรงงานท่ดี ี (GLP) ไปใชใ นเบ้ืองตนสําหรับผูประกอบการเพ่ือใหมีความ พรอมมากยิ่งขน้ึ แมว ากระทรวงแรงงานจะเปน เจา ภาพหลักในการสง เสริมการดาํ เนินธุรกิจทมี่ ีความรบั ผิดชอบและ ยั่งยืน แตความสาํ เรจ็ ในอนาคตของการขบั เคล่ือนธรุ กจิ ไทยจําเปนตอ งอาศยั ความรวมมือจากไตรภาคที ี่เปนองคกร เอกชน นายจาง และลูกจา ง คณุ เรืองศักดิ์ สวุ ารี อธิบดีกรมคุมครองสิทธิและเสรภี าพ กระทรวงยุติธรรม กลาวตอนรบั และเนนยํ้า ความสําคัญของการประชุมในคร้ังน้ี เปนไปเพ่ือยกระดับความตระหนักรูและความเขาใจในประเด็นการดําเนิน ธุรกิจที่มีความรับผิดชอบตอสงั คม (CSR) เคารพตอ หลักการธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน (BHR) และมีความรับผิดชอบ และยัง่ ยืน (RBC) ซึ่งเปนเรอื่ งที่ประชาคมโลกใหความสนใจ เน่อื งจากการประกอบธุรกิจใด ๆ ยอ มสง ผลกระทบตอ สังคมและส่ิงแวดลอม การนําแนวคิดขางตนมาปรับใชจะชวยสรางภาพลักษณที่ดี ลดความเส่ียง และเพิ่ม ความสามารถในการแขงขันใหกับภาคธุรกิจ รวมถึงการพัฒนาหวงโซคุณคาและธุรกิจตาง ๆ ที่เก่ียวของ ท้ังนี้ คณะรัฐมนตรี (ครม.) มีมติ ณ วันท่ี 29 ตลุ าคม 2559 เหน็ ชอบการดาํ เนนิ การตามแผนปฏิบตั ิการระดับชาติวาดวย ธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน (NAP) ฉบับแรก (ดําเนินการระหวางป 2562 – 2565) ทําใหประเทศไทยไดยกยองเปน ประเทศแรกในภูมิภาคเอเชีย ท่ีจัดทําแผน NAP ไดสําเร็จ โดยนํามาใชเปนเครื่องมือกํากับ ติดตาม ปองกันและ บรรเทาผลกระทบ รวมถึงสง เสริมการดําเนินธุรกิจทีเ่ คารพตอสิทธิมนุษยชน ครอบคลุมกิจกรรมทงั้ หมดในหวงโซ อุปทาน การดําเนินการเนน 3 เสาหลักตามหลักการชี้แนะแหงสหประชาชาติวาดวยธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน (UNGPs) โดยในแผน NAP เนน 4 ประเด็นหลัก คือ (1) แรงงาน (2) สิทธิชุมชน ที่ดินและการจัดการ รายงานการหารอื “นโยบายภายใตบ รบิ ท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 1 จาก 18

ทรพั ยากรธรรมชาติ (3) นักปกปอ งสทิ ธมิ นุษยชน และ (4) บรรษทั ขา มชาติ ทง้ั นี้ประเด็นแรงงานท่ีนําเสนอในแผน ฉบับนี้มีเนื้อหาจาํ นวนมาก และกระทรวงแรงงานไดใหความรวมมือในการดําเนนิ การเปน อยางดี โดยตดิ ตามกํากับ การดาํ เนนิ การอยางเปน รูปธรรม อนง่ึ การดาํ เนนิ งานในชวงการแพรระบาดของไวรัสโคโรนา (COVID-19) เปนขอ ทาทายสวนหนึ่ง การดําเนินการใหส าํ เร็จตองบูรณาการความรว มมือกบั ภาครฐั รฐั วิสาหกจิ ภาคธรุ กจิ ภาคประชา สงั คม และองคก รระหวางประเทศ โดยปรบั รูปแบบเปนแนวทางวิถีใหม เพอ่ื สรา งผลสาํ เรจ็ ตอการพฒั นาเศรษฐกิจ การคา และการลงทุน คุณกีตา ซับบระวาล ผูประสานงานสหประชาชาติประจําประเทศไทย (UNRC Thailand) กลาว อภิปรายนาํ โดยสรุปวา การระบาดของเชอื้ ไวรสั โคโรนา (COVID-19) คกุ คามการดํารงชีวิตและการพฒั นามนุษยใน ดานตาง ๆ โดยสวนหน่งึ เชื่อมโยงและกระทบกับองคประกอบพ้ืนฐานท่ีทําใหเกิดการแขงขันทางธุรกิจ และความ ทาทายตาง ๆ จึงทําใหในชวง 2 ปท่ีผานมา มีความพยายามรวมกันในการนําแผน NAP มาปรับใช โดยการ ดาํ เนนิ งานภายใตความรวมมอื ของสหประชาชาติ ภาคประชาสังคมและรัฐบาลแหงราชอาณาจักรไทยแสดงออกถึง ความกาวหนาในการปลูกฝงหลักการ UNGPs ในการดําเนินธุรกิจในระดับตาง ๆ รวมถึงการมีสวนรวมในระดับ สูงสุดทั้งการพัฒนานโยบาย การดําเนินงานและการจัดลําดับความสําคัญ ตลอดจนการสรางกระบวนมีสวนรวม ขององคกรภาครัฐและภาคธุรกิจเพื่อสงเสริมและคุมครองสิทธิมนษุ ยชนสําหรบั ประชากรกลุมเส่ียง ซ่ึงธุรกิจและ บริษัทจํานวนมากไดพยายามสรางผลลัพธและลงทุนในการพัฒนาขีดความสามารถ รวมถึงการเสริมสรางความ เขมแข็งใหกับกลไกตา ง ๆ โดยนําหลกั ารมาตรฐานสิทธิมนุษยชน ความเทาเทียมทางเพศ และความหลากหลายใน การดําเนินงานมาปรับใช ในระดับนโยบาย ILO ทํางานเพ่ือแกไขปญหาของพนักงานและนําแนวปฏิบัติท่ีเปนเลิศมาใชและบูรณา การกับกิจกรรมตาง ๆ ในหวงโซอุปทาน ในขณะท่ีสหประชาชาตไิ ดทํากระบวนการหรือดําเนินโครงการเสริมพลัง ใหกลุมผหู ญิง รวมถงึ สง เสริมทกั ษะทางเทคนิคในการทํางานเพ่ือลดชองวาง และเสรมิ สรา งความเทาเทียมระหวาง เพศ รวมถึงการสรา งความรวมมืออยางตอเน่ืองกับผูมีสว นไดสวนเสีย ซ่ึงท้ังหมดน้ีเปนรากฐานสําคัญท่ีชวยขยาย ผลการดําเนนิ ธรุ กิจท่เี คารพสิทธิมนุษยชน (BHR) การจัดทาํ นโยบายระดับชาตทิ ่ีสอดคลองกับมาตรฐานสากล และ การดําเนินธุรกิจอยางยั่งยืนเปนวาระสําคัญในการสงเสริมการเติบโตทางเศรษฐกิจ อนึ่ง คณะกรรมการดาน เศรษฐกิจและสังคมในเอเชียมิไดมุงเปาไปที่การลดทอนความยากจนเพียงอยางเดียว แตยังมีเปาหมายการสราง ศักยภาพในการเติบโต เพ่ือสงเสริมการดําเนินธุรกิจที่เคารพสิทธิมนุษยชนไปพรอม ๆ กัน ประเด็นดานสิทธิ มนุษยชนจึงมีความสําคัญเปนลําดับตน ๆ และเปนสิ่งจําเปนท่ีไมใชสวนเสริมอีกตอไป การบรรลุเปาหมายการ พัฒนาอยางย่ังยืน (SDG) ไมสามารถเกิดขน้ึ ไดหากปราศจากการเคารพสิทธิมนษุ ยชน ซ่งึ เปนกลไกสําคัญของการ ฟนตัวหลังโควิด-19 ที่มั่นคงแข็งแกรงหรือ “แผนยุทธศาสตรการฟนฟูศักยภาพ (Build Back Better)” ในการ ดาํ เนินการและการใชชีวิตตาง ๆ คณุ จูเซปเป บูซินี อุปทูตรักษาการคณะผูแทนสหภาพยุโรปประจาํ ประเทศไทย กลาวอภิปรายนาํ โดย สรุปวา การประชุมคร้ังน้ีเปนสวนหนึ่งของโครงการธุรกิจกับสิทธิมนุษยชนในภูมิภาคเอเชียกับหวงโซอุปทานที่มี ความรบั ผิดชอบ ซง่ึ ไดรับงบประมาณสนบั สนุนจากสหภาพยุโรป (EU) และ ILO โดยมเี ปาหมายเพือ่ ปรับปรุงสภาพ การทาํ งานทั้งหมด ทั้งนก้ี ารดาํ เนนิ งานเนนยํ้าประเดน็ การดําเนนิ ธุรกจิ ท่ีมีความรบั ผิดชอบตอสังคม (CSR) หว งโซ อุปทาน หลักการธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน (BHR) และการสรางความย่ังยืน ซ่ึงเปนมาตรฐานท่ีสังคมปจจุบันใชอยู พรอมกับนาํ เสนอความสาํ คญั ของการกาํ หนดนโยบายและการปฏิบัติตา ง ๆ ใหสอดคลองกนั ในสวนของประเทศไทย หลังจากการประกาศใชแผน NAP ในป 2562 ซ่ึงสอดคลองกับหลักการ UNGPs ปจจบุ นั มกี ารติดตามการดําเนนิ งานดานความยง่ั ยืน และ CSR ในหวงโซอุปทานตา ง ๆ ซึ่งทาง EU ไดพิจารณาการ รายงานการหารอื “นโยบายภายใตบ ริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 2 จาก 18

เช่อื มรอ ยและความสัมพนั ธข องหวงโซอุปทาน พรอมใหความชวยเหลอื ทางวิชาการหรือทางเทคนคิ รวมถึงสงเสรมิ การนํามาตรฐานสากลที่เกี่ยวของมาปรับใช ท้ังในลักษณะทวิ/พหุภาคี และการกําหนดวาระหรือจัดลําดับ ความสําคัญ ซ่งึ เช่ือมโยงกับทิศทางการเปล่ียนแปลงตาง ๆ ของผูบริโภคท่ัวโลก การมีสวนรวม รวมถึงการปฏิบัติ ตามมาตรฐาน SDGs และอนุสัญญาตา ง ๆ ของ ILO ตลอดจนการแสดงออกซึ่งเสรภี าพในการชุมนมุ และการแสดง ความคดิ เห็น โดยเฉพาะอยางย่ิงในชว งการแพรร ะบาดของเชื้อไวรสั โคโรนา (COVID-19) ท้ังนี้ ตลาด กจิ กรรมตาม หวงโซอุปทาน และผูบริโภคในยุโรปลวนใหความสําคัญกับการดําเนินการและนโยบายรวมถึงมาตรฐานตาง ๆ ที่เกี่ยวกับความยั่งยืน ซ่ึงสอดคลองกับทิศทางท่ัวโลก รวมถึงการเสริมสรางความเขมแข็ง ท้ังผานการคาเพื่อ การพัฒนาอยางย่ังยืน การเช่ือมโยงกับธุรกิจการสงออก-นําเขาที่มีความรับผิดชอบทางสังคม สิทธิมนุษยชน และ สทิ ธิแรงงาน รวมถึงหนนุ เสริมการจัดทาํ นโยบายการคาที่สรางความยั่งยืน การบญั ญัตกิ ฎหมายเพื่อสอบทานธุรกิจ (due diligence) ที่เคารพตอสิทธิมนุษยชนและไมสรางผลกระทบใด ๆ รวมถึงการติดตามกํากับภาคสวนธุรกิจ ตาง ๆ ทเ่ี กีย่ วขอ ง นอกจากนัน้ EU ยังนําขอ ตกลงทางการคา (trade agreement) มาปรบั ใชเ ปนเครื่องมือ พรอ มหนนุ เสริม ใหประเทศตา ง ๆ จัดทาํ กลไกติดตามการดาํ เนนิ งาน โดยยกระดบั ใหเปน มาตรการภาคบังคับที่นําแนวทางการสอบ ทานธุรกิจมาปรับใช และทําใหแพรห ลายเปนการปฏบิ ัติระหวา งประเทศ ซ่ึงในสวนของภาคธรุ กิจในประเทศไทยก็ ตองปรับปรนและยดื หยนุ (resilience) โดย EU สนับสนุนใหความชวยเหลือทางวชิ าการ ทง้ั น้มี กี ารจัดทาํ โครงการ ใหม ๆ โดยใหการสนับสนุนทุนตอประเด็น CSR และ BHR ไปยังประเทศตาง ๆ ทั่วโลก โดยจัดสรรงบประมาณ แบบเฉพาะสวน (earmarked) เพ่ือลดหรือปองกันผลกระทบจากการแพรระบาดของเช้ือไวรัสโคโรนา ซ่ึงสงผล กระทบตอ หวงโซอ ุปทาน โดยนาํ มาตรการฟนฟูเศรษฐกิจควบคูกับการสรา งความเปนธรรมทางสงั คมและการดูแล รักษาสิ่งแวดลอม การปรับปรุงสภาพการจางหรือทํางาน การสงเสริมและคุมครองสิทธิมนุษยชนและการ สรา งสรรคและนํานวัตกรรมตา ง ๆ มาปรับใช อนึ่ง ILO เปนองคก รที่มีบทบาทสําคัญท้ังในการสงเสริม BHR CSR มาตรฐานดา นธุรกิจ ความสอดคลอ งของนโยบาย และทางเลือกตาง ๆ ดังนั้น ขอเนนยํ้าวา EU ใหความสําคัญในการหนุนเสริมการดําเนินการของรัฐบาลและประเทศไทยเพ่ือ พัฒนามาตรฐานท้ังดา นสิ่งแวดลอ ม และแรงงาน โดยพรอ มใหการสนับสนนุ ทั้งดานงบประมาณ ดา นวิชาการ และ ดานความรว มมอื ตา ง ๆ วาระที่ 2: การบรรยายพิเศษหัวขอ “CSR/RBC และแนวปฏิบตั ิดานแรงงานท่รี ับผิดชอบตอสังคม: มองไทย จากมมุ มองอาเซยี น” คุณโทมัส โทมัส ประธานบริหาร เครือขายความรับผิดชอบทางสังคมอาเซียน (ASEAN CSR Network) จากขอสังเกตในเอกสารรายงานความยั่งยืนของประชาคมอาเซียน ซง่ึ ILO สนบั สนุนการดําเนนิ งาน โดย ในสวนของธุรกิจท่ีรับผิดชอบตอสังคม (CSR) และแนวทางปฏิบัติดานแรงงานท่ีดีท่ีสุดในอาเซียนและในประเทศ ไทย คําจํากัดความของ CSR คือ \"กระบวนการเชิงกลยุทธและตอเน่ืองในการบูรณาการสิทธิมนุษยชน ขอกังวล ดานส่ิงแวดลอมและจริยธรรมในการดําเนินธุรกิจขององคกร\" แมจ ะมีการใชคําจํากัดความที่แตกตางหลากหลาย แตสามารถสือ่ ไดวาปญหาเหลา น้ี คอื อุปสรรคตอการเติบโตดานทรัพยากร สังคม และเศรษฐกิจ และมีความหมาย โดยนยั วาการมุง แสวงหาผลกําไรเพยี งอยา งเดยี วจะสงกระทบตอส่งิ แวดลอมและสงั คม ประชาคมอาเซียนมีความหลากหลาย ท้งั ในดานภูมิศาสตรและระบบโครงสรางสังคม ศาสนา ความเชื่อ การเมืองและการปกครอง การดําเนินการเพ่ือใหบรรลุอัตลักษณรวมกัน ทําใหประชาคมอาเซียนไดกําหนด รายงานการหารอื “นโยบายภายใตบ รบิ ท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 3 จาก 18

วิสยั ทศั น ยุทธศาสตรหลัก และแนวทางของประชาคมรว มกัน โดยในสวนการดําเนินธุรกิจที่มีความรับผิดชอบตอ สังคม (CSR) และแนวปฏิบัติดานแรงงานที่ดี (Good Labor Practices) ในอาเซียนมีวัตถุประสงคเพ่ือสรางความ ตระหนักรู การยอมรับและการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานขั้นพ้ืนฐานในการดําเนินธุรกิจ และเพื่อสงเสริมการ เจรจาทางสงั คมระหวา งผมู สี วนไดส ว นเสยี แมร ายงานความยั่งยืนประจําเดือนธันวาคม 2563 ไดแสดงความคืบหนาในการดําเนินงาน แตสังเกตได ชัดวา ประเทศสมาชิกอาเซียนยังคงใหสัตยาบันตออนุสัญญาพ้ืนฐานของ ILO เพียงบางฉบับ ตามความตองการ และบางประเทศยังไมใหสัตยาบนั ตอ อนุสัญญาทเ่ี กี่ยวของกับเสรีภาพในการสมาคม การรว มเจรจาตอรอง แรงงาน บงั คบั และการเลือกปฏิบัติ รายงานดังกลาวแสดงถึงสัญญาณที่หลากหลายของประชาคมอาเซียน ในขณะที่การเปดเผยขอมูล BHR ในอาเซียนยังไมเปนไปตามเกณฑมาตรฐานท่กี ําหนดโดย UNGPs สถานภาพผูลงนามทางในขอช้ีแนะ UNGC และ จาํ นวนองคก รธรุ กิจทเ่ี ขา รวม น้นั แสดงใหเหน็ วา ภาคธุรกจิ ไมไดม ีสว นรว มอยางเตม็ ท่ีและแทจ ริง ประเทศไทยเปน ประเทศแรกที่ดําเนินการ CSR และยกระดับมาตรฐานแรงงาน แตการดําเนินดังกลาวมาจากแรงกดดันทางการคา สวนหนึง่ ดงั น้นั ประเด็นชวนคดิ คือ ในหลาย ๆ ประเทศทําไมไมนําแนวปฏิบัติที่ดีมาปรบั ใช แมวาจะมรี ปู ธรรม ตัวอยางที่ดีจากหลาย ๆ บริษัทในอุตสาหกรรมการประมงก็ตาม นอกจากนี้ โควิด-19 ยังสะทอนสภาพความ เปน อยูที่ยา่ํ แยข องแรงงานขา มชาตใิ นประเทศไทย ดังน้ัน รัฐบาลในฐานะหนวยบริหารจัดการของประเทศ จึงควรพิจารณาปรับใชมาตรการตาง ๆ ใน ลักษณะกลไกทางนโยบาย หรืออื่น ๆ แบบทางออม (invisible hands) เขาแทรกแซง หรือดําเนินการสนับสนุน เพื่อจูงใจใหบริษัทหรือภาคธุรกิจปฏิบัติตามแนวทาง CSR การสงเสริมการปฏิบัติตามแผน NAP และการสราง ความเขาใจระหวางภาคเอกชนรวมกัน เสนอแนะวา CSR ควรเปนนโยบายสําคัญท่ีดําเนินการรวมกันระหวาง กระทรวง โดยผูนํารัฐบาลควรแสดงเจตจํานงทางการเมืองโดยเขารวมสนธิสัญญาทั้งแบบไตรภาคีและทวิภาคี เพื่อพฒั นาศักยภาพของผูมบี ทบาททางสงั คมในการเปนแบบอยาง รวมถงึ จดั ทาํ โครงสรางและหนว ยงานสนบั สนุน ท้ังในลักษณะคณะทํางานดานวิชาการ (Technical Working Group) และคณะกรรมการกํากับและขับเคล่ือน CSR (CSR Steering Committee) ในอาเซียนเพ่ือสงเสริมการมีสวนรว มของวิสาหกิจขนาดเล็ก ขนาดกลางและ ขนาดยอม (MSMEs) ควบคกู นั ไป รัฐบาลในภูมิภาคควรใชความพยายามรวมกันภายใตกรอบความรวมมือการพัฒนาเพื่อความย่ังยืน (Global Compact) โดยกําหนดมาตรฐานการกํากับดูแลท่สี อดคลอง สง เสริมวาระการทํางานที่มีคณุ คา ของ ILO (Decent Work Agenda) จัดตั้งกองทุน CSR ของอาเซียน และดําเนินงานอยางครอบคลุม พรอมจัดการประชุม ประจาํ ปรวมกับผูมีสวนไดส วนเสีย เพื่อเสรมิ สรา งความเขมแข็งใหกับสหภาพแรงงานและองคก รนายจางเพื่อระดับ รับฟงความคดิ เหน็ ตาง ๆ และรว มกันจดั การและแกไ ขปญหาความทาทายท่ีเกิดขึ้น อาเซียนและไทยมีโอกาสท่ีจะนาํ แนวทางอาเซียนสําหรับการดําเนินธุรกิจทม่ี ีความรับผดิ ชอบตอ สงั คมและ แรงงานมาใชเปนเครอื่ งมือสําหรับอาเซียนที่ยั่งยืนและเทา เทียมกัน เพ่ือพัฒนาแนวทางแบบองคร วมเกี่ยวกับ CSR และมาตรฐานดา นแรงงานทั้ง 7 ดา น พรอมสานสรางความสัมพันธกับกลมุ พันธมิตรธรุ กจิ ท่ีความรบั ผิดชอบอยางมี สวนรวมของอาเซียน (ASEAN Responsible and Inclusive Business Alliance) เพ่ือสรางเศรษฐกิจท่ีแข็งแรง และมคี วามยดื หยุน วาระท่ี 3: การเสวนาการผลักดนั วาระแรงงานสําหรับธุรกิจและสทิ ธมิ นษุ ยชนภายใตสถานการณโ ควดิ -19 รายงานการหารือ “นโยบายภายใตบริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 4 จาก 18

คุณศศิวรรณ มุกกะเส็น เจาหนาท่ีรณรงคและนโยบาย ILO ดําเนินรายการ โดยแนะนําผูเขารวมการ เสวนาท้งั 5 คน โดยการเสวนาสว นนี้เนนนําเสนอและแลกเปลยี่ นความคืบหนาในการดาํ เนินการ CSR ในสวนของ แรงงานที่เกิดข้ึนในชวงการเปล่ียนผานไปสู TLS 8001-2020 รวมถึงความคืบหนา และขอทาทายการดําเนินงาน ตามแผน NAP ทีเ่ ก่ียวกับประเดน็ แรงงานซึ่งเชื่อมโยงกับการแพรระบาดของเช้ือไวรสั โคโรนา (COVID-19) รวมถึง แนวโนมการจัดทําบทบัญญัติเพื่อสรางความย่ังยืน ผานการดําเนินมาตรการขอตกลงทางการคาและการลงทุน ระหวางประเทศ คุณณัฐชยวัศ สงวนไชยกฤษณ ผูอํานวยการกลุมงานมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ กรมสวัสดิการและคุม ครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน การดําเนินการในสวนของกระทรวงแรงงงาน มีการปรับปรุงมาตรฐานแรงงานไทย (มรท.) โดยเฉพาะ อยางยิ่งในสวนของ มรท. 1/2563 ซึ่งปรบั ปรุง เพม่ิ เติมและเปลี่ยนแปลงใหสอดคลองกับอนสุ ัญญาและกฎหมาย ใหม ๆ ของกระทรวงแรงงาน มรท. 1/2563 มีเน้ือหาสําคัญเนน (1) การปรับและนําไปใชประโยชน (2) การสงเสริมภาพลักษณการ ดําเนินธุรกิจอยางตอเน่ือง (3) การขยายขอบเขต/การปรับหรือประยุกตใชครอบคลุมผรู ับจางและผูรับเหมาและ พนกั งานในสถานประกอบ (4) การกําหนดใหนําเสนอเอกสารอางอิง (5) การเช่ือมโยงเน้ือหาของพระราชบัญญัติ คุมครองแรงงาน (ฉบับท่ี 5) พ.ศ. 2560 (ฉบับท่ี 6) พ.ศ.2560 และ (ฉบับที่ 7) พ.ศ.2562 (6) การมีเน้ือหาที่ สอดคลองกับพิธีสาร 29 (Protocol 29) สวนเสริมอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 29 วาดวยแรงงานบังคับและ พระราชบัญญัติปองกันและปราบปรามการคามนุษย พ.ศ. 2561 และ พ.ศ. 2562 ในสวนนิยามและคําศัพท รวมถงึ การขยายครอบคลมุ กฎหมายและระเบียบตา ง ๆ ตลอดจนการจัดทําขอ กําหนดภายในท่ีเกี่ยวขอ ง มรท. ฉบับน้ีมีการปรับปรุงอยางชัดเจน ไดแก (1) ระบบการจัดการ กําหนดใหมีผูบริหารของหนวย ทีน่ าํ มรท. ไปปรับใชอยางนอ ย 1 คน มารว มดําเนินการ มรท. (2) การกาํ หนดหมวดแรงงานบังคับใหส อดคลองกับ พ.ร.บ.ปองกันและปราบปรามการคามนุษย ฉบับแกไข ในสวนที่เก่ียวของกับการยึดเอกสารประจําตัวบุคคล นอกเหนอื จากการยดึ หลักทรัพยการคํา้ ประกันและการหนว งเหนี่ยวลูกจาง (3) การปรับปรงุ ระยะเวลาพัก วนั หยุด และวันลา โดยเพิ่มเติมการลาคลอด (4) การปรับปรุงสวนการเลือกปฏิบัติ ในเพิ่มเติมการกําหนดคาตอบแทน แรงงานหญงิ และหญิงต้ังครรภ รวมถึงการจายคาจาง คาตอบแทน โดยไมเลือกปฏิบัติ อันเน่ืองจากเหตแุ หงความ แตกตา งทางเพศ (5) การหา มการกระทําใด ๆ ท่เี ปนการลวงละเมิดทางเพศและการใชค วามรนุ แรงตาง ๆ นอกจากนั้น ยังพิจารณาการดาํ เนินการตามอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 190 และความสอดคลองกับปฏิญญา สากลวาดว ยสิทธิมนุษยชน (UDHR) โดยเพ่มิ เติมขอกําหนดในการดแู ลแรงงานหญิงและมารดาหลังคลอด การดแู ล บตุ ร การเก็บน้าํ นมเพื่อดแู ลบุตร โดยกาํ หนดใหครอบคลุมชว งเวลาดังกลาวเปนการทํางานดวย ในสวนของเสรีภาพในการสมาคม มกี ารแกไ ข พ.ร.บ. แรงงานสมั พนั ธ พ.ศ. 2518 โดยปจ จุบนั อยูระหวาง การพิจารณาของสํานักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา ซ่ึงครอบคลุมการกอหรือจัดต้ังกลุมสมาคมเพ่ือดูแลรักษา สิทธิตาง ๆ ตามขอกําหนดใหม นอกจากน้ัน ยังเพิ่มเติมสวัสดิการแรงงาน การมีกิจกรรมพัฒนาคุณภาพชีวิต และ การแจงขอ มลู ตา ง ๆ ในสวนการดําเนินการในชวง COVID-19 มรท. ดูแลคุมครองลูกจางทุก ๆ เร่ือง โดยการดําเนินการท่ี ปฏบิ ัติอยูครอบคลุมการออกมาตรการ หนงั สอื สงั่ การและประกาศของกรมสวสั ดิการและคุมครองแรงงาน กาํ หนด ลักษณะการดําเนินการของนายจางตอลูกจาง เพ่ือชวยใหสามารถทํางานรวมกันได เปนการเกื้อหนุนกัน รวมถึง แนวปฏิบัติในการดําเนินการการลดแรงงานลูกจา งและการดําเนนิ การตามขน้ั ตอนกอ น-หลงั ในภาวะวกิ ฤตการแพร ระบาดของเชือ้ ไวรัสโคโรนา (COVID-19) รายงานการหารือ “นโยบายภายใตบรบิ ท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 5 จาก 18

ในสวนของประเด็นการดําเนนิ การเก่ียวกับเขตการคาเสรี (Free Trade Area: FTA) เปนการสงเสริมการ ฟนฟูเศรษฐกิจ โดยประเทศไทยมีกรอบการคา ทั้งกับสหภาพยโุ รป (EU) กรอบอาเซียน-แคนาดา และอื่น ๆ ในสวน ของ EU เนนการดําเนินการตามมาตรฐานอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 87 และ 98 ซ่ึงกระบวนการทางปฏิบัติของ กระทรวงแรงงานกําหนดใหตองเปนมตริ วมจาก 3 ฝาย ซึ่งในสวนน้ี การดําเนนิ การตามอนุสัญญา ILO ฉบับท่ี 98 อาจจะทําได แตฉบับที่ 87 อาจจะตองทําความเขาใจ และควรกําหนดแนวปฏิบัติในการเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของแรงงานตางดา วโดยเฉพาะอยางย่งิ ในกลไกกรรมการและการตอ รองสัดสวนตา ง ๆ ใหช ัดเจน กระทรวงแรงงานขอนําเรียนวา ไดใชความพยายามในการดําเนินมาตรการตาง ๆ อยางเต็มท่ี แตยังมี ปญหาขอ ทา ทายทั้งการใหความชวยเหลือ การสรางความรวมมือและการบรู ณาการการปฏิบัติงานตา ง ๆ รวมถึง การปฏิบตั งิ านกับผูมสี วนไดสวนเสยี การบริหารจดั การแรงงานตา งดาว ในสวนการกาํ หนดสดั สว นของคณะกรมการ ซึ่ง ณ ปจจุบันมีผูแทนหนว ยงานภาครฐั 20 หนวย นายจาง 1 คน และองคก รพัฒนาเอกชน 1 คน โดยมีการเสนอ ใหพิจารณาขยาย หรือเพิ่มเติมสัดสวนในบางองคประกอบ เนื่องจากนายจางในภาคสวนตาง ๆ มีลักษะเฉพาะ แตกตางกัน ซึ่งกระทรวงแรงงานยินดีรับฟงและทํางานรวมกับทุกสวน การแพรระบาดของเชื้อไวรัสโคโรนา (COVID) ทําใหยง่ิ ตอ งคดิ วา แนวปฏบิ ตั ิดงั กลาวอยางชัดเจนมากย่ิงขน้ึ คุณนารีลักษณ แพไชยภูมิ ผูอํานวยการกองสิทธิมนุษยชนระหวางประเทศ กรมคุมครองสิทธิและ เสรีภาพ กระทรวงยตุ ิธรรม ในชวง 2 ปหลังการประกาศใชแผน NAP เปน กรอบนโยบายระดับชาติ กระทรวงแรงงานไดจ ัดทําบันทึก ขอตกลง (MOU) ภายในหนวยงานและสํานักงานในตางประเทศของกระทรวง เพ่ือประกาศเจตนารมณและ นโยบายดานสทิ ธิมนุษยชน โดยกรมสวัสดิการและคุมครองแรงงานไดจัดทํานโยบายการคุมครองแรงงาน การรับ สมัครและกําหนดองคกรตนแบบดานธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน (BHR) การดําเนินงานท่ีผานมาประกอบดวยการ ปรับปรุงกฎหมาย อาทิ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ พระราชบัญญัติรัฐวิสาหกิจสัมพันธ และการแกไข คุณสมบัติผูประกันตนในพระราชบัญญัติประกันสังคม ทําใหลูกจางชายหญิงไดรับคาจางเทากันสําหรับงาน เหมือนกันตามพระราชบัญญตั คิ มุ ครองแรงงาน ในชวงการแพรระบาดของเชื้อไวรัสโคโรนา (COVID-19) รัฐบาลดําเนินการมาตรการที่แตกตาง หลากหลาย อาทิ กระทรวงแรงงานไดใหความชว ยเหลือและเยียวยาแรงงานไทย แรงงานขามชาติที่ลงทะเบียนใน ระบบ รวมถึงแรงงานไทยในตางประเทศ และผปู ระกอบการในหลายชองทาง และกระทรวงการพัฒนาสังคมและ ความม่ันคงของมนุษยไดดําเนินการสงเสริมนโยบายความหลากหลายและขจัดการเลือกปฏิบัติทางเพศในสถานที่ ทํางาน ซึ่งตอมาไดมีการประกาศเจตนารมณความทัดเทียมระหวางเพศในหลาย ๆ หนวยงาน หรือองคกรมาก ยิง่ ขนึ้ นอกจากนัน้ ยงั มีการผลักดันการดําเนนิ งานตามมาตรฐานของสํานักงานขาหลวงใหญเพื่อสิทธิมนุษยชนแหง สหประชาชาติ (OHCHR) ซ่ึงกําหนดใหภาคธุรกิจเคารพในความหลากหลายในทุก ๆ มิติ ซ่ึงไมจํากัดเฉพาะความ หลากหลายทางเพศเทา นนั้ และกระทรวงยุติธรรมไดก ําหนดแนวทางสงเสรมิ งานและสรา งอาชพี ใหกบั ผูพนโทษใน นิคมอุตสาหกรรม และการเสนอใหนํามาตรการภาษีมาใชส รางแรงจูงใจกับภาคธุรกิจเพ่ือสนับสนุนอาชีพใหผูพน โทษ เปน ตน ทั้งนี้ แมวามีการใชงบประมาณเพื่อสรางความตระหนักรูในดานสิทธิมนุษยชนในหลากหลายมิติผาน รูปแบบออนไลนตาง ๆ แตการดําเนินงานในชวงโควิด-19 ยังพบความทาทายมิติตาง ๆ ไดแก (1) การดึง ผูประกอบการรายยอ ยเขา มามีสวนรวมและความทา ทายในการหาจุดสมดุลเมื่อกลมุ SME ธุรกิจขนาดใหญ ภาครฐั มีมุมมองและความตองการที่แตกตางกัน (2) การปรับลดงบประมาณการสรางความเขาใจและปญหาการ รายงานการหารือ “นโยบายภายใตบ ริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทนุ สาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 6 จาก 18

ดําเนินการในพ้ืนท่ีตางจังหวัด (3) การเปลี่ยนแปลงหรือหมุนเวียนเจาหนาท่ีผรู ับผิดชอบแผน NAP และการสราง ความเขาใจดานสิทธิในหลายหนวยงาน (4) ปญหาการติดตามการลงทุนในตางประเทศ (Outbound Investment) แผนการลงทุนระหวางประเทศ การดูแลบรรษัทขามชาติในแผน NAP (5) การเปล่ียนแปลงของ ทิศทางหรือกระแสโลก (global trend) ท่ีมุงสูการบังคบั ใชการตรวจสอบสทิ ธิมนุษยชนรอบดาน (Human Rights Due Diligence: HRDD) เพื่อปองกันการละเมิดภายในองคกร ดังนั้นหนวยงานรัฐจึงควรพิจารณาความ เปลี่ยนแปลงและศึกษาความเปนไปไดในการออกกฎหมายหรือมาตรการรองรับตาง ๆ ในอนาคต และ (6) แม สํานักงานคณะกรรมการกํากับหลักทรัพยและตลาดหลักทรัพย (ก.ล.ต.) กําหนดใหบริษัทจดทะเบียนจัดทํา เอกสารรายงานสิทธิมนุษยชน แตขอกําหนดดังกลาวยังไมครอบคลุมถึงบริษัทอื่น ๆ ซ่ึงในสวนน้ี จําเปนตอง พิจารณาความเหมาะสมในการออกกฎหมายท่ีเกยี่ วของตอ ไป การทบทวนแผน NAP ระยะท่ี 2 เพ่ือสงเสริมการฟนฟูดานเศรษฐกิจและดานแรงงาน ซ่ึงจะนําเสนอตอ สํานักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ภายในกลางป 2565 ประกอบดวย (1) การบังคับใชแผน NAP ในกลุมแรงงานขามชาติเพ่ือลดปญหาชอ งวาง (2) การตดิ ตามการลงทุนของธุรกิจสัญชาติไทยในตา งประเทศ (3) การแกไขปญหาการวางงานและการฟนฟูเศรษฐกิจ โดยในการพัฒนาทักษะแรงงานรวมกับกรมพัฒนาฝมือ แรงงาน กระทรวงแรงงาน (4) การพัฒนาดานดิจิทัล แพลตฟอรมออนไลนและโซเชียลมีเดีย (5) การพิจารณา ทิศทางหรือกระแสโลก (global trend) และการพัฒนา HRDD ตามความเขาใจและการตอบสนองตอความพรอ ม ของภาคธุรกจิ โดยมกี ารดาํ เนินการท่ีแตกตา งกันทงั้ ในเชงิ บงั คบั (เนนดาํ เนนิ การกับหนว ยงานรฐั ) และเชิงสมัครใจ (เนนดําเนินการกับภาคธุรกิจ) (6) การรบั ฟงความเห็นตอ รางกฎหมายวาดวยการดําเนินงานขององคกรไมแ สวงหา รายไดหรือกําไรมาแบงปนกัน ตามที่สํานักงานคณะกรรมการกฤษฎีการับรา ง พ.ร.บ. สงเสริมและพัฒนาองคกร ภาคประชาสงั คม พ.ศ. .... มาเพอ่ื พิจารณา (7) การประชาสัมพนั ธ การออกมาตรการจงู ใจ การทําโครงการองคก ร ตนแบบธุรกิจท่ีมีการจัดการที่ดีในสถานการณการแพรระบาดของเชื้อไวรัสโคโรนา (COVID-19) (8) การริเริ่ม โครงการมอบฉลากเพ่ือเสริมภาพลักษณใหก ับองคกรดาํ เนนิ ธุรกิจท่ีเคารพสิทธิมนุษยชน (BHR Label) ในป 2565 ซึ่งกรมคมุ ครองสทิ ธแิ ละเสรีภาพ กระทรวงยตุ ิธรรมจะนาํ เสนอและประชาสัมพนั ธขอมลู เพ่ิมเติมตอไป ผูรวมประชุมสะทอนความกังวลจากกลุมสทิ ธิมนุษยชนและคณะทํางานรวมเพ่ือสง เสรมิ ความยง่ั ยนื ในหว ง โซอ ุปทานอาหารทะเล (Seafood Task Force: STF) โดยแนบขอ มูลเพ่ือนาํ เสนอใหร ฐั บาลทราบถึงความกังวล ดานผลกระทบของรา ง พ.ร.บ. สงเสรมิ และพฒั นาองคกรภาคประชาสังคม พ.ศ. .... ดาวนโหลดไดจ าก www.hrw.org/sites/default/files/media_2021/06/210617%20SWG%20Letter%20on%20Thai%20N GO%20Bill_English.pdf และwww.seafoodtaskforce.global/wp- content/uploads/2021/08/STF.21.003.RTG_.004.TH_PM-PC_20210802_STF-Letter-to-RTG_NGO- Law.pdf คุณทวี เตชะธีราวฒั น ประธานสภาองคการลูกจา ง สมาพันธแ รงงานแหงประเทศไทย (TTUC) ในสวนของผลกระทบจากการแพรร ะบาดของเชือ้ ไรรัสโคโรนา (COVID-19) ตอแรงงาน มี แ น ว ป ฏิ บั ติ ความรับผิดชอบตอแรงงาน มีการดําเนินการเพื่อตอบโจทยความตองการของแรงงาน ชวงวิกฤตท่ีผานมาในทุก ระลอก รวมถึง COVID-19 ลูกจางถูกเลิกจางจํานวนมาก สภาพการจางงานมีท้ังแบบเปนลูกจางบริษัท ลูกจาง รับเหมาคาแรง แรงงานขามชาติ หรอื ผูรับงานไปทําทบี่ าน หาก มรท. จะสามารถบังคับไดจริงมากกวารอยละ 50 จะชว ยไดเปน อยา งมาก นอกจากน้ัน การฟองรองศาลแรงงาน ใน COVID รอบแรก ผูใชแ รงงานยังติดไมเยอะ แตร อบทส่ี องและ สาม เริ่มติดและไดรับผลกระทบมากข้ึน มีผูติดเชื้อจํานวนมากในโรงงาน ดังนั้น จึงหารือเร่ืองความรับผิดชอบ รายงานการหารือ “นโยบายภายใตบ รบิ ท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 7 จาก 18

ลูกจางมีประกันสังคม สามารถเขารับการรกั ษาตามโรงพยาบาลตาง ๆ ตามสิทธิ แตอ าจจะมีปญหาเร่ืองเตียงเต็ม ตองทํากักตัวท่ีบาน (HI) และ/หรือเดินทางไปรับการรักษาในพื้นที่ตางจังหวัด (ตามขอมูลของศูนยบริหาร สถานการณแพรระบาดของโรคตดิ เชื้อไวรัสโคโรนา 2019 มีจํานวนมากกวา 200,000 คน) เปนการดาํ เนินการที่ เห็นการละเมิดสิทธิความปลอดภัยในการทํางาน ลูกจางในบริษัทใหญ ๆ อาจจะระบบดูแล แตในหวงโซอุปทาน อาจไมไดรับการดูแล เขาไมถึงระบบการตรวจและการดูแล กลายเปนผูกระจายเชื้อ การหารือไมไดรับการดูแล มีการเลิกจาง หรือปญหาความเหล่ือมลา้ํ เขาไมถึงระบบ วัคซนี และอ่ืน ๆ การบริหารงานของผูวาราชการจังหวัด ในพ้ืนที่เส่ียงตา ง ๆ เห็นวา มีความยากลําบากเชนกัน ขอจํากัดทั้งการเขาถึงระบบการชวยเหลือ การท่ีกระทรวง แรงงานขอความรวมมือ อาทิ แรงงานหญิงตั้งครรภใหหยุดหรือทํางานจางท่ีบานไดโดยไดร ับคาตอบแทน แตก าร ดําเนนิ การจริงตาม มทร. ยังไมเกดิ สวนการพจิ ารณาปรบั มาตรฐานและการเขาเปนภาคอี นุสัญญา ILO ฉบบั ที่ 87 และที่ 98 นั้นมีประเดน็ ท่ีจะดําเนนิ การ แตกฎหมายยังไมคืบหนา มีการแกไขในชั้นคณะกรรมการกฤษฎีกา ดังน้ัน ขอใหก ระทรวงแรงงาน พิจารณาเรื่องน้ีดวย ขอเนน ยํ้าวา รัฐบาลไมควรหวงเร่ืองการตั้งสหภาพของแรงงานขาม ชาติจะทําใหเกดิ ความวุน วาย ในสวนของการดําเนินการเก่ียวกับเขตการคาเสรี (FTA) เปนการสงเสริมการฟนฟูเศรษฐกิจ มองเร่ือง สถานการณ ความพยายามตาง ๆ และ มทร. ซึ่งทผี่ านมา ยังขาดความชัดเจน และไมมีการติดตามอยางตอเนื่อง เรื่องนเ้ี กี่ยวกับการสรางมาตรการและการกีดกันทางการคา การท่ี EU สนใจอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 87 และที่ 98 อาจจะมีการทวงถามเร่อื งการตง้ั สหภาพแรงงาน การติดตามยอนกลับ และตรวจสอบมาตรฐานตาง ๆ ซ่ึงก็จะเปน ผลดขี องการดาํ เนินการ ทงั้ นี้ เหน็ ดวย วา ที่จะตองมมี าตรการในการฟน ฟู และไดป ระโยชนทัง้ 2 ฝายดวย คุณโรยทราย วงศสุบรรณ ตัวแทนท่ีปรึกษา เครือขายองคกรท่ีทํางานดานประชากรขามชาติ (Migrant Worker Group) สัดสวนผูติดเช้ือโควิดที่เปนแรงงานขามชาติในประเทศที่สูงกวาประชากรกลุมอ่ืน ๆ แตเปนสวนที่ไดรบั การจัดสรรวัคซีนนอยกวาและมีชองทางการเขาถึงวัคซีนจากมาตรา 33 พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 เพียงทางเดยี ว ปญ หาการเขา ถึงวัคซนี ของแรงงานขามชาติท่ีไมมเี อกสารสําคัญบางสวนเกิดจากอุปสรรคในการตอ เอกสารชวงโควิด (ท่ีมกี ารกําหนดโทษปรับ เน่ืองจากถือเปนแรงงานเขาเมืองผิดกฎหมายตามพระราชบัญญัติคน เขา เมอื ง พ.ศ. 2522) มาตรการควบคุมโรคของกระทรวงแรงงานในปจจุบันเปนนโยบายแบบปูพรม เชนการ กักตัวแบบเหมา รวม (One Size Fits All) ซง่ึ ไมเหมาะสมกับแรงงานประมงท่ีทํางานบนเรือประมง สงผลใหเกิดคําถามปญหาดาน มนษุ ยธรรมไมใ ชเ พียงปญ หาดานสิทธิมนุษยชน รวมถงึ นโยบายการปด พืน้ ท่ีกอสรา งกอใหเ กดิ การเลือกปฏิบัติไมให แรงงานขามชาติเขาถึงกลไกการเยียวยา แมวาผูประกอบการพยายามที่จะประคับประคองและรกั ษากลมุ แรงงาน ขามชาตไิ วเพราะประเทศไทยยังตองการแรงงานขามชาติในแตละอุตสาหกรรม แตยังไมมีนโยบายสนับสนุนจาก ภาครัฐ และการกําหนดมาตรการตาง ๆ ไมไดคํานึงถึงความพรอมของผูประกอบการ นอกจากนี้ระบบยังมีปญหา การจัดการ การตรวจสอบ ปราศจากการสรางระบบความมีสวนรว ม หรอื ใชประโยชนจ ากระบบแรงงานสัมพันธ ส่อื สารใหเ กิดความเขา ใจผดิ ในการดําเนนิ การเกี่ยวกับกฎหมาย ความบกพรอ งเหลาน้ีสะทอนใหเ หน็ จากปญ หาการ ดูแลแรงงานขามชาติของผูประกอบการไทยในชวงวิกฤติโดยเฉพาะสถานประกอบการขนาดเล็ก แมวา ประกันสังคมท่ีจะมีความครอบคลุมกวาประกันประเภทอ่ืน ๆ แตยังขาดความพรอมในการดําเนินการ การ เชือ่ มโยงสถานการณโ ดยรอบ ซ่ึงยอ มสงผลกระทบในเรือ่ งสิทธิมนษุ ยชนและการฟน ตวั ของเศรษฐกจิ การสงเสริมการฟนฟูดานเศรษฐกิจโดยแนวทางการพัฒนาธุรกิจใหเปนไปตามมาตรฐานสากลเพ่ือเพิ่มขีด ความสามารถในการแขง ขนั ระดบั โลกนัน้ อาจไดร บั ผลกระทบทางออม (Spillover Effect) จากราง พ.ร.บ. สง เสรมิ รายงานการหารอื “นโยบายภายใตบริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทนุ สาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 8 จาก 18

และพัฒนาองคก รภาคประชาสังคม พ.ศ. .... ท่ีอยูในการพิจารณาของคณะกรรมการกฤษฎีกา อาทิ การควบคุม เงินทนุ สนับสนุน (Freedom Fund) และสิทธิในการรวมกลุม การทํางาน สงผลใหภาคธุรกิจตา ง ๆ ตองชวยเหลอื ดแู ลตัวเอง ตัวอยางท่เี ห็นในภาคประมงคือการสรางมาตรฐานดานการตรวจสอบยอนกลับ (Traceability) ในหวงโซ อุปทานเพ่ือพิสูจนวา กระบวนการทํางานและสินคาไมมีสวนรวมในการคามนุษย ซ่ึงภาคประมงไมสามารถพึ่งพา ภาครัฐไดเพียงอยางเดียว หากมีการใชกฎหมายควบคุมในเรื่องดังกลาวจะทําใหไมสามารถหาทุนมาชวยเหลือ แรงงานขามชาติ สรางปญหาตอ การทํางานขององคกรพัฒนาเอกชน (NGO) และยอนแยงกับทิศทาง/กระแสโลก (global trend) เรื่องการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนรอบดาน (Human Rights Due Diligence: HRDD) เพื่อปองกัน การละเมิดภายในองคกร เนื่องจากประเทศไทยยังไมไดใหสัตยาบันอนุสัญญา ILO ฉบับท่ี 87 และท่ี 98 จึงยังไมมีกลไกคุมครอง สวัสดิการสําหรับแรงงานขามชาติดังนน้ั ประเทศตองดแู ลเรื่อง Spillover Effect ที่อาจขัดแยงกับการใหสัตยาบัน ในอนาคต คณุ อกุ ฤษณ กาญจนเกตุ ทป่ี รกึ ษาสภาองคการนายจางแหงประเทศไทย (ECOT) ประเดน็ วิกฤต COVID-19 กระทบกับทกุ ภาคสวน ธุรกจิ เกิดใหมบ างสวนอาจจะขยายตวั แตก ารชะลอการ บริโภคและภาคตา งประเทศก็สงผลกระทบ แมจะปรับตัวดขี ึ้นในตอนหลัง แตสถานประกอบการยังคงมีภาระใน การบริหาร ท้ังเร่ืองการจัดการสถานท่ีทํางานใหปลอดภัยจาก COVID-19 โดยเฉพาะอยางย่ิงในการแพรระบาด ระลอกท่ี 3 มีปญหาการระบาดในสถานประกอบการมากยิ่งข้ึน การพิจารณาและรูวิธีการจัดการกับกลุมที่ติด COVID-19 หรอื เสีย่ ง การขาดแคลนแรงงาน ไมทนั กบั ความตองการการส่งั ซื้อหรือผลิต (order) สนิ คาหรือบริการ และตองจัดหาวคั ซนี ในการทํางาน แมว ามาตรา 33 จะเร่ิมฉีดแลว แตแ รงงานสวนใหญย ังไมไดรับการดูแล เวนแต กรณีท่ีนายจางพยายามหาวัคซีน แตยังมีไมมากนัก มกี ารจัดหาโควตาหรือควิ ไดนอยและยาก กระทบทั้งแรงงาน สัญชาติไทยและแรงงานขา มชาติ การบริหารจัดการตองดําเนินการใหสอดคลองกับภาคการผลิต การกําหนดนโยบายทั้งการดูแลในกลุม กันเอง (bubble-seal) และการแยกกักตามบรษิ ัท (company isolation) การดําเนินการที่จะใชช วยลดผลกระทบ คือ แรงงานสัมพันธ การจัดการในสถานประกอบการ การไมสรางปญหาขอพิพาท กรณี ECOT เห็นวา หากสถาน ประกอบการดําเนินนโยบายทด่ี ี คํานึงถึงความเปนอยู ความปลอดภัย ความเดอื ดรอ น และดูแลสิทธิตาง ๆ ทําให เกิดผลกระทบนอยสุด การดูแลใหลูกจางไดรับคาจาง ชดเชยตามกฎหมาย การดูแลสถานประกอบการ ผูซ้ือ ผูบริโภคใหเหมาะสม ชวง COVID-19 ในระยะหนึ่งปกวา ๆ เห็นความเดือดรอน และยังไมเห็นทางออกในการ ดําเนนิ การใด ๆ มากนัก ในสวนของการดําเนินการเกี่ยวกับเขตการคาเสรี (FTA) สวนการสงเสริมการฟนฟูเศรษฐกิจ ในเรื่อง การคา การสงออกมีการดําเนินการท่ีเนนความสําคัญเร่ืองสิทธิแรงงาน ดังนั้น นายจางตอ งปรับเปล่ียน ศึกษา ทํา ความเขาใจ การปรับแนวปฏิบัติ การผลักดันผูประกอบการในหวงโซอุปทานใหดําเนินการ มีการปฏิบัติให สอดคลอ งกบั แนวคิดการดาํ เนนิ การธุรกิจท่รี บั ผดิ ชอบและย่งั ยนื ตองขยายความรูใหม ากยงิ่ ขึน้ การดาํ เนนิ งานของ ECOT ไดร บั การสนับสนนุ RBC จากสภานายจางสากลมากอนท่ี ILO ใหก ารสนับสนนุ จึงไดทําความเขาใจกับนายจาง และเห็นวาไมมีคาใชจายใด ๆ เพ่ิมเติมในการดําเนินการตาม RBC แตเปนการ เปลี่ยนแปลงแนวคิดเปนหลัก อาทิ การไมใชความรุนแรง การไมขมขู/ละเมิด การปฏิบัติที่เปนธรรม การไมใช แรงงานเด็ก/แรงงานบังคบั สว นท่ีมีคาใชจ ายเปน ไปตามทก่ี ฎหมายกําหนด อาทิ การปรับปรุงสถานที่ตาง ๆ ดงั นัน้ สวนสําคัญ คือ การเปล่ียนแปลงแนวคิด ทั้ง RBC การปฏิบัติที่ดีตอแรงงาน (Good Labor Practices) และการ รายงานการหารือ “นโยบายภายใตบ รบิ ท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 9 จาก 18

สอบทานการดาํ เนินธุรกจิ (Due Diligence) เปน สวนทส่ี ัมพันธกบั ตลาด ผูค า ตา ง ๆ ECOT ขับเคลื่อนประเด็นน้ีมา ต้ังแต Global Compact จนมาถึง RBC พยายามใหสถานประกอบการ นําไปใช มีการอบรมไปมากกวา 500 หนวยแลว โดยเห็นวา รัฐตองสงเสริมผลักดันใหเกิดการปรับเปล่ียน อาจสรางแรงจูงใจตาง ๆ โดยประเด็นดาน สิทธมิ นษุ ยชน โดยเบื้องตนควรเริ่มจากการสมัครใจมากกวา การออกกฎหมาย วาระท่ี 4: การสนทนาแลกเปล่ียนกับผูเขารวมการประชุมภายใตหัวขอ “นโยบายและแนวปฏิบัติในการ ดําเนินธุรกิจที่มีความรับผิดชอบและย่ังยืน/แนวคิดธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน ในระยะฟนตัวหลังโควิด-19 อุปสรรคและความทาทายในทางปฏิบตั ิ และขอ เสนอแนะในการแกไ ขประเด็นความทา ทายดงั กลาว” กลุมที่ 1: นโยบายและแนวปฏบิ ัติในการดําเนินธุรกิจท่ีมีความรับผิดชอบและย่ังยืน/ แนวคิดธรุ กจิ กับ สิทธิมนษุ ยชน ในระยะฟนตัวหลังโควดิ -19 ผูแทนจากองคกรขนาดใหญกลาวถึง แนวทางการดูแลสิทธิแรงงานมาตรฐานสากลและทํา CSR การ ปฏิบัตงิ านในพ้ืนท่ดี ูแลชมุ ชนทองถิ่นในบรเิ วณสถานประกอบการภายใตสถานการณโ ควิดการดาํ เนินงานประกอบ ไปดว ยการจัดตัง้ โรงพยาบาลสนามและการดูแลอาหารนํ้าด่มื ความเปนอยู สุขอนามยั และรายไดพนักงานท่ีตอง อาศัยระหวางติดโควิด และหาวคั ซีนทางเลือกใหพนักงาน อยางไรก็ตาม เครือเบทาโกรพบกับความทาทายในทาง ปฏิบัติในการตรวจประเมินหวงโซอุปทาน เชน ขอจํากัดในการเดินทาง มาตรการกักตัวเมื่อเดินทางขามจังหวัด ความไมพ รอ มดานเทคโนโลยีของเกษตรกรรายยอยในการตรวจประเมินระยะไกล (Remote Audit) ผูแทนกลุมสหภาพแรงงานกลาวถึง บทบาทของสหภาพแรงงานในการรวมใหขอมูลเพ่ือสงมอบความ ชวยเหลือ CSR ใหกบั โรงพยาบาลทองถน่ิ และมกี ารมอบเงินทนุ ในการจัดซื้ออปุ กรณปองกันสว นบุคคล (PPE) และ การจัดหาวัคซีนเข็มที่สามใหกับพนักงาน ท้ังนี้บริษัทและสหภาพมีการสื่อสารอยางตอเนื่องเพื่อรวมกันออก มาตรการปอ งกันภายในบรษิ ัทและมอบชดุ ตรวจเบอื้ งตน ใหกับสมาชิก มกี ารตงั้ ขอสงั เกตวา บริษัทบางแหงในอตุ สาหกรรมที่ไมมีสหภาพแรงงานมักเกดิ การปกปดขอมูล เกิดการ บังคับใหพนักงานกลับบาน และไมจายคาจางใหพนักงานที่ไมวัดไขตอนเชาตามนโยบายบริษัท และเลิกจาง พนกั งานอยางไมเปนธรรม พบวา มกี ารผลกั ภาระใหล ูกจา งหาท่ีตรวจโควิดและจายคาใชจายเอง ถา ไมมีผลตรวจก็ หามกลับมาทํางาน นอกจากนี้ยังพบปญหาขอจํากัดในการใหบริการของระบบสาธารณสุขรวมถึงการใชสิทธิ ประกนั สังคมเนือ่ งจากไมม แี นวการปฏิบัตทิ ชี่ ัดเจน บริษัทที่มีความสัมพนั ธท่ดี ีระหวางนายจางและลูกจา งสหภาพแรงงานจะสามารถใชระบบแรงงานสัมพันธ ในการพูดคุยและปฏิบัติตามขอกําหนดขอความรว มมือ มีการต้ังคณะทํางาน คณะกรรมการควบคุมโรค ระหวาง สหภาพและบริษัท และกําหนดแนวทางการดําเนินงานแบบเชิงรุก อาทิ การซ้ือ ATK เพื่อตรวจหาเช้ือแบบเชิงรุก และเปนผูประสานงาน กําหนดขั้นตอนการดูแลพนักงาน และการจัดทําศูนยพักคอย รพ.สนาม เพ่ือไมใหผูที่มี ความเสี่ยงแพรเช้ือใหคนในครอบครัว พบวา บางบริษัทมีแนวปฏิบัติที่ดตี อกลุมหญิงต้ังครรภใหทํางานจากที่บาน (Work from Home) และผทู ีก่ กั ตวั ยงั ไดร บั คา จางรอ ยละ 75 - 90 โดยไมผ ลกั ภาระใหกับประกนั สังคม ผูแทนจากสํานักงานประกันสังคมกลาวถึง นโยบายประกันสังคมซึ่งประกอบไปดวยมาตรการใหความ ชวยเหลือนายจางและลูกจาง มาตรการชวั่ คราวสําหรบั นายจา งประกอบไปดวยการลดภาระการสงเงนิ สมทบ และ ออกคําแนะนาํ ในการดําเนินการ การใหบ รกิ ารระบบ e-service และเงินเยียวยาจากภาครัฐไมเ กิน 3,000 บาทตอ ลกู จา งหนงึ่ คน และในกรณีทมี่ กี ารเลิกกจิ การลกู จา งจะไดรบั สทิ ธปิ ระโยชนในกรณวี างงาน ผูท่ีอยูในระบบประกันสังคมจะไดรับการฉีดวัคซีนภายใตการสนบั สนุนจากภาครัฐ และแรงงานขามชาติ ไดรบั บริการฉีดวัคซีนตามจุดตาง ๆ ใหเขาถึงไดอยางทั่วถึงภายใตมาตรา 33 และใหแรงงานนอกระบบลงทะเบยี น รายงานการหารือ “นโยบายภายใตบ ริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 10 จาก 18

เขาสูมาตรา 39 และมาตรา 40 เพ่ือเง่ือนไขรับเงินเยียวยา สํานักงานประกันสังคมทํางานรวมกับกระทรวง สาธารณสขุ ใหผูท่ีเขาขายตองตรวจหาเช้ือและดูแลใหลูกจางคงสภาพการจางงาน ประเด็นทาทายของสาํ นักงาน ประกันสังคม คือการใหความคุมครองที่ครอบคลุมกับแรงงานขามชาตินอกระบบท่ีไมมีเอกสารตามกฎหมาย โดยเฉพาะอยา งย่งิ แรงงานตามฤดูกาลและแรงงานประมงทะเล ผูรวมประชุมใหขอ แนะนําวา ทกุ หนวยงานในกระทรวงแรงงาน นายจาง ลูกจางตองทํางานรว มกัน และ บทบาทของผูมีสวนไดสวนเสียตาง ๆ โดยกระทรวงแรงงานควรประชาสัมพันธ มาตรการแนวทางการเลิกจาง ภายใตว ิกฤติ และหนวยงานประกันสังคมควรแกไขปญหาการดูแลรักษาโดยใหโ รงพยาบาลตามสทิ ธิประกันสังคม เปนผูการติดตามผูท่ีเขารับการรักษาที่บาน และทําการประชาสัมพันธใหลูกจางรับทราบ ทําศูนยพักคอย โรงพยาบาลสนามสําหรับหญิงตั้งครรภ และผูวาราชการจังหวัดควรออกประกาศและประชาสัมพันธกับกลุม นายจา งไมใ หเ ลกิ จางผูปว ยโควดิ อยางไรก็ตามวกิ ฤติโควดิ เปน โอกาสท่ีดีในการดแู ลความเปนอยูของแรงงาน ความ ปลอดภยั สภาพแวดลอ มในการทํางานของแรงงานในธุรกิจกอสรางและการประมง ผูรวมประชุมต้ังขอสังเกตวา ความเห็นชอบหรือความสมัครใจในสวนของลูกจาง ในมาตรการตาง ๆ อาจ เกิดข้ึนไดยาก เพราะลูกจางทําไดเพียงปฏิบัติตามความตองการของผูประกอบการธุรกิจ ท่ีอาจออกมาตรการ ควบคมุ และจํากัดใหแ รงงานอยูภายในบริษัทหามออกนอกพน้ื ที่ ไมเชนนนั้ จะไมไดร ับคาจางหรือเลกิ จาง ผูแทนจาก ILO กลาวถึงโอกาสในการใชเทคโนโลยีในการดําเนินงานชวงโควิด และเสริมวาสถานการณ โควดิ -19 กอ ใหเ กดิ ความกดดันอยา งมากกับธุรกจิ และภาคสว นตาง ๆ ควรไดร บั การสนบั สนุนอยา งตอ เนือ่ งและเขา รวมหารือในมาตรการสนับสนุนและการคมุ ครองแรงงานอยางเปนธรรมและครอบคลุมโดยมีคนเปนศูนยก ลางของ การพัฒนา ประเด็นปญ หาและขอเสนอแนะ 1. สํานักงานประกันสังคมมีขอจํากัดดานกฎหมายในการใหความคมครองแรงงานขามชาติท่ีไมมี เอกสารแสดงตน ทําใหไมไดรับสิทธิประกันสังคม แมวาในบางประเทศมีการยกเวนใหครอบคลุมประชากร เปราะบางกลุมน้ี รวมถึงแรงงานนอกระบบและแรงงานทีท่ ํางานตามฤดูกาลท่ีอยนู อกมาตรา 33 ขอเสนอแนะ ● การทบทวนระเบียบหรือหลักเกณฑใหลูกจางรับเงินบางสวน ทั้งจากนายจางและจาก ประกนั สงั คม เพอ่ื เปน ประโยชนตอลูกจางไมทําใหเ สียโอกาสและไดรบั เงนิ ชว ยเหลือจากนายจางและประกนั สังคม จะชว ยใหไ ดร ับเงนิ เกอื บเทา ภาวะปรกติทีล่ ูกจางเคยได ● เงินประโยชนทดแทนมาจากกองทุนประกันสังคมท่ีกําหนดวัตถุประสงคตามท่ีกฎหมายกําหนด ชัดเจนสําหรบั สภาพวางงานจึงไมส ามารถใหเงินชดเชยในกรณีปดกิจการชั่วคราว ลกู จา งหยุดงานชว่ั คราวจะไดร ับ สิทธิประโยชนจ ากชอ งทางอน่ื ๆ เชน สวัสดิการคมุ ครองแรงงานตามระเบียบชว ยเหลอื ในภาวะฉุกเฉนิ ● ประเทศไทยควรพิจารณาอัตราประกันเพ่ิมเติมดานการชดเชยในกรณีวางงานและทุพพลภาพ โดยเปรียบเทยี บตวั อยางในตางประเทศท่ลี กู จางสามารถเลือกเพิ่มเงินสมทบในกองทุนเพื่อรบั ความคุมครองเพ่ิมใน กรณีการวางงาน เพ่อื รับเงนิ ชดเชยรายไดเกือบเทยี บเทากบั รายไดจ ากการทาํ งานปรกติ 2. ภาคธุรกิจมีขอจํากดั ดานการดําเนินงานและการเดินทางไปดูแลผูผ ลิต/จําหนาย/จัดหาสินคาหรือ บรกิ าร (supplier) ขนาดเลก็ ในชวงสถานการณโควดิ -19 ขอเสนอแนะ ● องคกรขนาดใหญควรดูแลจัดการผูผลิต/จําหนาย/จัดหาสินคาหรือบริการ (supplier) ขนาดเล็กใน หวงโซข องตนเอง ที่ยังมีขีดความสามารถในการจัดการไมม ากนัก โดยจัดหาเจาหนาท่ีและเครื่องมือ/อุปกรณ เชน รายงานการหารือ “นโยบายภายใตบ รบิ ท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 11 จาก 18

ชุดตรวจโควิด การพาไปตรวจรางกาย หรือการจัดสรรโควตาวัคซีน นอกจากนี้องคกรขนาดใหญควรรวมมือกับ SMEs และบรษิ ัทท่ีอยใู นหวงโซอ ุปทานระดบั ลา ง ๆ โดยอา งอิงกรอบการทาํ งานตามแผน NAP ในการหารอื รว มกับ ภาคธุรกจิ บางสวนในประเด็นดา นแรงงานทมี่ คี วามออ นไหว ● ในดา นขอจํากัดการเดินทางหากบริษัทมีเอกสารยืนยันชัดเจนที่แสดงวัตถุประสงคในการเดินทางจะ สามารถเดนิ ทางไดโ ดยปกติ 3. ภาคแรงงาน ผปู ระกอบการธุรกิจไมไดดําเนินการตามขอกาํ หนดมาตรฐานแรงงาน ไมปฏิบัติตาม กฎหมาย หรือประกาศจากภาครฐั และไมมีความพรอมในการดาํ เนนิ การ ขอ เสนอแนะ ● การสรา งความตระหนักรูด า นกฎหมายในเชิงปฏบิ ตั ิ หากใชว ิธีบังคบั ผูประกอบการธุรกิจอาจมีแนวคดิ ที่ตอตาน และไมสงผลไปสูการปฏิบัติจริง ดังน้ันการใหความรู สรางความเขาใจ และเปลี่ยนทัศนคติจะนําไปสู ผลลัพธที่อาจเหนือกวามาตรฐานทีก่ ําหนด ● ภาครัฐควรดําเนินการตรวจสอบการบังคับใชกฎหมายและการปฏิบัติตามมาตรฐานตาง ๆ และ ปรบั ปรงุ กฎหมายอยางจริงจรงิ กลุมที่ 2: นโยบายและแนวปฏิบัติในการดําเนินธุรกิจท่ีมีความรับผิดชอบและย่ังยืน/ แนวคิดธรุ กิจกบั สทิ ธมิ นุษยชน ในระยะฟนตวั หลงั โควดิ -19 ผเู ขารวมการประชุม 30 คน ไดระดมความเห็น และแลกเปล่ยี นมีประเดน็ สรปุ ดงั นี้ ผูแทนจากองคกรทุนเพื่อเด็กแหงสหประชาชาติ (UNICEF) สรุปวา (1) UNICEF ไดนําหลักการตาม อนสุ ญั ญาวาดว ยสทิ ธิเดก็ (CRC) และธรุ กิจกับสิทธิมนษุ ยชน (BHR) มาใชสงเสริมการดําเนนิ การในระดบั ครอบครัว โดยเฉพาะในดานการดูแลจิตใจ สขุ ภาพจิต และการปอ งกันการตตี รา หรอื รังแกกนั (bully) (2) ความทาทาย เปน ระบบการชวยเหลือใน COVID-19 ไมมีการรวบรวมขอมูลกอนการดําเนินการชวยเหลือ เชน จํานวนแรงงานใน พ้ืนท่ีซ่ึงทําใหขอมูลไมเปนปจจุบัน มีปญหาสุขภาพจิตท่ีแรงงานประสบในชวง COVID-19 ปญหาในครอบครัว สง ผลกับปญ หาในการทาํ งาน ผูแทนกรมคุมครองสิทธิและเสรีภาพ สรุปวา การดาํ เนินการของกรมคุมครองฯ ไดแก (1) การจัดทําและ ขับเคลื่อนแผน NAP มีการดําเนินการแผนการอบรมในการขับเคลื่อนแผน NAP ที่มีการวางแผนไว (2) การปรับ รปู แบบการอบรมใหกับสถานการณ COVID-19 แบบออนไลน (3) การสรา งแรงจูงใจภาคธรุ กิจหรือรัฐตน แบบ โดย เนนใหมีการดําเนินการตาม NAP มีการตรวจเยี่ยมแบบออนไลน โดยขอทาทาย ปแรก ๆ จะมีคนสมัครนอย ยัง ตองประชาสัมพันธและใหเ วลามากขึ้น ไมกระชั้นเกินไป มรี ะยะเวลาที่เหมาะสมในการตอบคําถามตาง ๆ แตต อน หลัง ๆ มีผูสมัครเขารับการคัดเลือกมากย่ิงขึ้น กอปรกับการจําแนกประเภทตาง ๆ มีความเหมาะสมและ รายละเอียดเฉพาะมากยิง่ ข้ึน พรอ มกับการปรับปรงุ ตาง ๆ ที่ดยี งิ่ ข้ึน (ปจ จุบันมีการสมคั รเขา มามากกวา 80 หนวย และมีผูสมัครท่ีผานเกณฑเบ้ืองตนแลวมากกวา 60 หนวย) สะทอนการทําความเขาใจมากย่ิงข้ึน เนื่องจาก แบบฟอรมแอพลิเคชัน่ ชวยสรางการเรียนรูดว ย (4) การทําฉลากแสดงการปฏิบัติตามหลักธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน (BHR label) ป 2565 เปนการสรา งแรงจูงใจ โดยฉลากเปนการสรา งเคร่อื งมือรับรอง แตยังตองลงรายละเอียดวา หลังจากที่รับไปแลวจะมีการดําเนินการอยางไร เพื่อมิใหเปนปญหาหากมีการเปลี่ยนแปลง (5) ฝายบุคลากรของ กรมคมุ ครองสทิ ธิฯ ทํา CSR ในการดําเนนิ การ ท้งั การปลูกปา ทําความสะอาดสถานทส่ี าธารณะ และอน่ื ๆ แตชวง COVID-19 ใชกระบวนการระดมทุน และใหตวั แทนการดําเนินการชวยเหลือ จับมือกบั ภาคธุรกิจอน่ื ๆ ทเ่ี กี่ยวของ (อาทิ บริษัทในเครอื เจริญโภคภัณฑ) รายงานการหารอื “นโยบายภายใตบริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทนุ สาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 12 จาก 18

ผูแทนจากองคกรทุนเพ่ือเด็กแหงสหประชาชาติ (UNICEF) (สวนของ UNICEF Youth Committee) สรปุ วา (1) การดําเนินงาน/สนับสนุนจาก UNICEF เพ่ือตอบโจทยความตองการของบริษัทในการดําเนนิ โครงการ CSR ในชวง COVID-19 โดยพบความทา ทาย การขาดความเขาใจในดานการดําเนินการ (2) ปญหาในการทํางาน ดานสุขภาพจิต มีขอจํากัด เรื่องปญหาอุปสรรค การมีสวนรวม มาจากภาพลักษณของการเขาถึงบริการ คนไทยมี ทัศนคติตอการเขาถึงดังกลาวไมคอยดี และมีขอจํากัดดา นทรพั ยากรบุคคล และ (3) การกําหนดการสรางรางวัล/ แรงจูงใจ เสนอใหเห็นลักษณะเชิงบวก คุณคาท่มี ากพอท่ีจะเขามา การสรางภาพลักษณ digital talent และการ สรรหาและไดมาซึง่ บคุ คลที่มฝี มอื และเหมาะสมกบั งาน (talent acquisition) ผูแทนภาควิชาการดา นกฎหมาย สรุปวา (1) การทําความเขาใจเรื่อง CSR มากยิ่งข้ึน เน่ืองจากโดยสวน ใหญเ หน็ เปนการบรจิ าค แตการดําเนนิ การจริง คอื การทํางานเพื่อสงั คม โดยควรมีการออกแบบเปน bottom-up มากย่ิงขึ้น คือ ตรวจสอบความตองการ และทางออกทีค่ วรดําเนนิ การ เพื่อมิใหใช CSR ในการดําเนินการอ่ืน ๆ ท่ี อาจจะเปนการเอาประโยชนหลังจากการดําเนินกิจการ CSR และ (2) CSR หากทําใหไดดี ควรมีการกําหนด มาตรฐานท่ีใชรวมกัน เพ่ือใหเกิดการดําเนินการท่ีเนนการสรางประสิทธิผล เปนการดําเนินการที่ยังไมตองใช กฎหมาย หลาย ๆ บริษัทมีความมุงม่ันตง้ั ใจอยูแลว แตการดําเนินการควรกําหนดใหชัดเจน (อาทิ ยกตัวอยางการ สนับสนนุ งบประมาณในการดําเนนิ การเขื่อน) สว นนี้เปน soft instrument ผูแทน UNDP ใหขอมูลเพิ่มเติมวา (1) UNDP กําลังเนนเร่ือง CSR in process มากกวา CSR after process โดยจะทํา key value ในสวนที่เก่ียวของ และ (2) เรื่องของ CSR สวนหน่ึงท่ีพบปจจุบัน คือ การดูแล บคุ ลากร ผูปฏิบตั ิงาน การดูแลพนักงาน WFH และอน่ื ๆ เพ่ือดูแลทง้ั ความเส่ียงตอการติดเช้อื และอื่น ๆ ผูแทนสิงหเอสเตท เสนอเร่ืองคําจํากัดความที่เขาใจในกระบวนการธุรกิจ ควรเปนนิยามท่ีสอดคลองกับ สากล การทํางาน CSR in process อาจเปนสวนเนนเชอื่ มโยงกัน CSR กับความย่ังยืน เปนเรอื่ งของแนวปฏบิ ตั ิใน การดาํ เนินธรุ กิจทด่ี ี (good business conduct) ผูแทน กลต. สนบั สนุนเร่อื ง CSR in process เนนเรีองสังคม และสิ่งแวดลอม แตบริษัทยังเห็นเปนเร่ือง บริจาคชวยเหลอื และ after process ยังตอ งหาวธิ ีการทาํ งานใน in process ซ่ึงเช่ือมโยงกับ infrastructure การ ออกแบบตา ง ๆ ผูแทนกระทรวงยุติธรรมแจงผานกระดานขอความวา การสงเสริมการพัฒนา tool ใหธุรกิจขนาดกลาง และขนาดเลก็ (SMEs) นําไปปรบั ใช เชน การติดตาม HRDD สาํ หรบั ธุรกจิ ขนาดกลางและเลก็ ในตอนทา ยเปน การระดมความทาทายทเี่ กย่ี วขอ ง โดยนําเสนอประเด็นหลกั ทีส่ ังเคราะหได 3 เรอ่ื ง และท่ี ประชมุ ไดแลกเปล่ียน และนาํ เสนอประเดน็ เพ่มิ เตมิ โดยสรปุ คอื ประเดน็ ปญหาและขอเสนอแนะ 1. การบริหารจัดการความรู และทรัพยากร ครอบคลุม คํานิยามธุรกิจเพ่ือสังคม (CSR) ธุรกิจกับ สิทธิมนุษยชน (BHR) และธุรกิจที่มีความรับผิดชอบ (RBC) การทํา CSR in- and after-process และ ขอจาํ กัดเร่ืองทรพั ยากรบคุ คล ขอ เสนอแนะ  การระบุคํานยิ าม CSR ตามคํานิยามในระดับสากลมีการอางอิง type of CSR โดย Philip Kotler & Nancy Lee ซึ่งมี 7 รปู แบบ (เสนอใหเ ปน หนา ทีข่ องผกู าํ กบั นโยบายทาํ หนา ท่ีดาํ เนินการ)  การสงเสริมความรู นิยามคําวา CSR ใหสอดคลองกันในแตละองคกร การเผยแพรความรูใหกับแตละ องคก ร รายงานการหารอื “นโยบายภายใตบ ริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 13 จาก 18

 การจัดทาํ นโยบายเพ่ือบังคับใชกับภาคธุรกิจ - ใหผถู ูกบังคับใชเขามามีสวนรวมในการจัดทํานโยบาย (bottom-up process) 2. ความยากในการปรบั แผนการดําเนินธุรกิจอยางรับผดิ ชอบ ซ่ึงบางแผนการดําเนินงานตองลงไป ดําเนินการที่พื้นที่ตา งจังหวัด ขอ เสนอแนะ  การใชเทคโนโลยีเพ่ือชวยใหแผนงานสามารถดําเนินงานตอไปได เชน การประชุมออนไลน - การ ประชมุ ออนไลนสรา งผลประโยชน เชน ประหยัดเวลา ทั้งนี้ การประชมุ ออนไลนควรมีการใหความรูแกพนักงานใน องคกร เพื่อใหสามารถใชเ ทคโนโลยีไดอยางมีประสทิ ธิภาพ 3. ความยากลําบากในการออกแบบแรงจูงใจ (incentives) และการนําแรงจูงใจดังกลาวไป ดําเนินการตอเพ่ือสรา งผลประโยชนแ กภ าคธุรกจิ เชน แรงจงู ใจในการดาํ เนินการเร่ือง CSR และ BHR ขอเสนอแนะ  การสง เสริมผลประโยชนใ นเร่ือง branding ขององคกร เชน เร่ืองของ talent acquisition ตลอดจน สงเสริมใหองคก รตระหนักถึงผลประโยชนจ ากการเขารวมโครงการสรา งแรงจงู ใจ (incentives) ตาง ๆ  การออกแบบ incentives ไมควรเปนรูปแบบ one-off ดังนั้น ควรมีการปรึกษาหารือกับหลายภาค สวน/ผูมสี วนท่ีเกี่ยวของอ่ืน ๆ (inclusive participation) เชน ภาคประชาสังคม ผูกําหนดนโยบาย เพื่อใหรางวัล เกิดผลประโยชนสงู สดุ ความจริงใจของผูซื้อในการกระตนบริษัทในการทํา CSR มากกวา ทํายังไงใหผูซื้อมีความ ตระหนกั รเู ร่อื ง CSR และซอ้ื สินคา จากบริษทั ดําเนนิ การ CSR อยางแทจรงิ วาระท่ี 5: การรายงานผล กลุม ที่ 1 ลําดบั ประเด็นความทาทายหลัก ขอเสนอแนะ 1. ภาครฐั (สาํ นกั งานประกันสังคม)  การทบทวนระเบยี บการจา ยเงนิ เยยี วยาจาก มีขอ จาํ กดั ดา นกฎหมายสําหรับ การหยุดทาํ งานชว่ั คราว (ใหลกู จา งไดรับเงนิ เยียวยาได แรงงานขามชาติ ท่ไี มมเี อกสาร จากทงั้ ฝงนายจา งและกองทุนประกนั สังคม) เพอื่ ใน แสดงตนทาํ ใหไมไดร บั สิทธิ มลู คา เงนิ เยยี วยาท่จี ะไดร ับใกลเ คยี งกบั รายไดที่ไดร บั ประกนั สงั คม รวมถึงแรงงานขา ม  การพจิ ารณาตวั อยา งจากตา งประเทศโดยให ชาตแิ ละแรงงานนอกระบบท่ี ผูประกนั ตนซ้ือประกนั ชดเชยรายไดใ นกรณวี า งงาน หรือ ไมไ ดทํางานประจาํ นอกมาตรา ซ้ือประกันรับผลประโยชนช ดเชยในภาวะฉุกเฉนิ และ 33 แมว า ในบางประเทศมี ประกนั ทุพพลภาพ ขอกําหนดท่ยี กเวน ใหครอบคลมุ ประชากรกลมน้ี สาํ หรบั แรงงาน ที่ไดร บั สทิ ธยิ ังมขี อจํากัดทําให ลูกจางตอ งเลือกรับเงนิ ชวยเหลอื จากกองทุนประกันสงั คมหรอื จาก นายจางไดเ พียงฝา ยใดฝา ยหนึ่ง กฎระเบยี บปจ จุบนั ทาํ ใหล ูกจาง รายงานการหารือ “นโยบายภายใตบ ริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 14 จาก 18

ไมไ ดรับเงนิ เยยี วยาอยางเตม็ เม็ด เต็มหนว ยและเพียงพอ 2. ภาคธุรกิจ ขอจํากัดในการดูแล  การกําหนดใหธุรกจิ ขนาดใหญดแู ลผผู ลิต/ ผูผลิต/จําหนา ย/จัดหาสินคา หรือ จําหนา ย/จัดหาสนิ คาหรือบริการ (supplier) ขนาดเลก็ บริการ (supplier) ขนาดเลก็ และ ในหว งโซอ ปุ ทานที่ยังไมพรอมในการปฏิบัติตาม ปญหาดา นแนวทางปฏิบัติ ขอ กําหนดตาง ๆ เชน การตรวจโควิด การจัดการ ควบคุมคณุ ภาพ และปรับใชเ ทคโนโลยีเพอื่ ชว ยในการ ดูแล 3. ภาคแรงงาน ความทา ทายในการ  การเนนย้าํ เร่ืองการตระหนักรู ความเขา ใจ และ บังคับใชมาตรฐานแรงงานหรือ ทศั นคติ จะชวยใหการดูแลลกู จางภายใตวิกฤติไดง ายขนึ้ กฎหมาย สง ผลใหองคกรธุรกิจไม  การขอใหภาครัฐดําเนนิ การตรวจสอบการ ปฏบิ ตั ติ ามมาตรฐานหรือ ปฏิบัตงิ านตามมาตรฐานและความตอเน่ืองอยา งจรงิ จงั ประกาศจากภาครัฐ ไมม คี วาม รวมถงึ การบงั คับใชกฎหมาย และการปรับปรุงกฎหมาย พรอมในการรบั มือหรอื ดูแล ตามมาตรฐานสากล เชน มีพันธสัญญารวมกบั ILO แรงงาน สง ผลใหเกดิ การเลกิ จาง และขม ขเู มื่อแรงงานตกเปนกลุม เสียง กลมุ ท่ี 2 ลาํ ดับ ประเดน็ ความทา ทายหลัก ขอเสนอแนะ 1. การบริหารจัดการความรู และ  การระบุคํานยิ าม CSR ตามคํานยิ ามในระดบั ทรพั ยากร ครอบคลุม คาํ นิยาม สากลมีการอา งองิ ประเภทของ CSR โดย Philip Kotler ธรุ กจิ เพอ่ื สงั คม (CSR) ธุรกิจกบั & Nancy Lee ซงึ่ มี 7 รปู แบบ (เสนอใหเ ปน หนาที่ของผู สิทธมิ นษุ ยชน (BHR) และธรุ กจิ ท่ี กํากับนโยบายทาํ หนา ทีด่ าํ เนนิ การ) มคี วามรบั ผดิ ชอบ (RBC) การทาํ CSR in- and after-process  การสงเสรมิ ความรู นยิ าม CSR ใหสอดคลองกนั และขอจาํ กดั เรือ่ งทรัพยากร ในแตล ะองคกร การเผยแพรความรใู หก ับแตล ะองคกร บคุ คล  การจดั ทํานโยบายเพื่อบังคบั ใชกบั ภาคธรุ กิจ - ใหผ ถู ูกบังคบั ใชม ีสว นรว มในการจดั ทาํ นโยบาย (bottom-up process) 2 ความยากในการปรับแผนการ  การใชเทคโนโลยเี พื่อชว ยใหแผนงานดาํ เนินงาน ดาํ เนินธุรกิจอยา งรับผดิ ชอบ ซ่ึง ตอไปได เชน การประชุมออนไลน - การประชมุ ออนไลน บางแผนการดาํ เนินงานตองลงไป สรางผลประโยชน เชน ประหยัดเวลา ท้งั นี้ การประชมุ ดําเนนิ การท่ีพน้ื ท่ีตางจงั หวัด ออนไลนควรมีการใหความรูแ กพนักงานในองคก ร เพ่อื ใหส ามารถใชเทคโนโลยีไดอยา งมปี ระสิทธิภาพ 3 ความยากลําบากในการออกแบบ  การสงเสริมผลประโยชนใ นเร่ือง branding ของ แรงจูงใจ (incentives) และการ องคกร เชน เร่อื งของการสรรหาและไดม าซ่งึ บคุ คลทีม่ ี นําแรงจูงใจดังกลาวไปดําเนนิ การ ฝมอื และเหมาะสมกับงาน (talent acquisition) รายงานการหารอื “นโยบายภายใตบริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 15 จาก 18

ตอเพ่ือสรางผลประโยชนแกภ าค ตลอดจนสงเสริมใหอ งคกรตระหนักถึงผลประโยชนจาก ธุรกิจ เชน แรงจงู ใจในการ การเขารว มโครงการสรา งแรงจงู ใจ (incentives) ตา ง ๆ ดาํ เนนิ การเรอ่ื ง CSR และ BHR  การออกแบบ incentives ไมควรเปนรูปแบบ one-off ดงั นั้น ควรมกี ารปรึกษาหารือกบั หลายภาค สว น/ผูมสี วนท่เี กยี่ วของอืน่ ๆ (inclusive participation) เชน ภาคประชาสงั คม ผกู าํ หนดนโยบาย เพ่อื ใหร างวลั เกดิ ผลประโยชนสงู สดุ ความจริงใจของผู ซอื้ ในการกระตนบรษิ ัทในการทํา CSR มากกวา ทํายังไง ใหผซู อื้ มีความตระหนักรูเ ร่ือง CSR และเรม่ิ ซ้อื สินคา จาก บริษทั ดําเนินการ CSR อยางแทจริง วาระที่ 6: คาํ กลา วสรุปและขั้นตอนตอ ไป การสนทนาแลกเปล่ยี นของทงั้ สองกลมุ มีประเด็นรวมดังตอ ไปน้ี ● ชองวางและความทาทายในชวงโควิด-19 เกิดจากแรงกดดันในการสรา งผลกําไรและการดําเนินงาน ของธุรกจิ จึงควรเปล่ยี นแรงกดดนั ใหเ ปนการสรางแรงจงู ใจเพื่อขบั เคลอ่ื นธุรกิจและเชือ่ มโยงมาตรฐานการคุมครอง แรงงาน และความอยูร อดทางธรุ กิจอยา งสมดุล ● การพัฒนากฎหมายทยี่ งั ไมสอดคลอ งกบั มาตรฐานสากล เชน มาตรฐาน ILO ● การใหความสําคัญกับการมีสวนรวม สรางความเขาใจเกี่ยวกับกฎหมายหรือนโยบาย ที่นําไปสูการ ปฏิบัติ ● การดึงใหธุรกิจขนาดกลางและขนาดเล็กท่ีเปนสวนสําคัญในการขับเคล่ือนเขามามีสวนรวมในการ ดําเนินการในดา นCSR RBC และ BHR มากขึ้น ● การกําหนดคาํ นยิ าม CSR ท่ีชดั เจน ใหเ ห็นความแตกตา ง วาความรับผิดชอบตอ สงั คมในกระบวนการ ธุรกิจ (CSR-in-process) นั้นคอื การนําแนวปฏิบัติ มาตรฐาน มาบรู ณาการกับนโยบายกลยุทธเพ่ือสรา งคุณคาใน หวงโซคุณคาของบริษัทจากตนน้ําไปจนถึงผูบริโภค และไมใชกิจกรรมเพ่ือสังคมนอกกระบวนการดําเนินธุรกิจ (CSR-after-process) เชน การบรจิ าค ● การหาแนวทางเพ่ือเปล่ยี นทัศนคติของผูบริโภคท่เี นนสินคา ทรี่ าคาถูกท่ีอาจกอใหเกิดการละเมดิ สทิ ธิ ● การออกแบบนโยบาย สง่ิ จูงใจ และแนวปฏิบตั ิใหเ กดิ การดาํ เนนิ การอยางเปน รปู ธรรมควรมาจากการ ประสานงานกับหนวยงานท่เี กี่ยวของโดยคาํ นึงถึงความมีสว นรว มจากทกุ ภาคสวน (Inclusive Participation) และ ไมไดม าจากผูกําหนดนโยบายเพียงฝา ยเดยี ว ใหผปู ฏบิ ัติมสี วนรว มในการวางแผน (Bottom-up) แทนท่จี ะเปนการ ส่ังการจากผูบ ริหารระดบั สูง (Top-down) วาระท่ี 7: คาํ กลาวปด งาน คณุ แกรมี่ บัคเลย ผูอาํ นวยการ สํานักงานองคการแรงงานระหวางประเทศ (ILO) ประจําประเทศไทย กัมพูชา และ สปป. ลาว รายงานการหารอื “นโยบายภายใตบ รบิ ท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทนุ สาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 16 จาก 18

การประชุมครั้งน้ีประสบความสําเร็จเปนอยางย่ิง โดยเฉพาะอยางย่ิงในสวนที่การสังเคราะหขอมูล การ แบงปนความรู ประสบการณ และมุมมองตา ง ๆ ทั้งจากผูนําการเสวนา และผเู ขารวมการประชมุ ท้ังหมด โดยลวน ใหความสําคัญ การใสใจตอประเด็นธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน โลกาภิวัฒน การประกอบการและการทุน และ กฎหมาย นโยบาย หรือขอกําหนดในระดับประเทศ ซง่ึ พบวายังมีการผูกพัน หรือการติดตามบังคบั ใช โดยเฉพาะ อยางยิ่งในสวนของการแสดงออกซ่ึงความรับผิดชอบตาง ๆ ไมมากนัก ดังน้ัน บริบทที่เนนยํ้าและใหความสําคญั ของเร่ืองดังกลาว คือ การเสริมสรางความเขมแข็งใหกับ และทําใหกลไกหรือการดําเนินการแบบสามประสาน (tripartite) เปนจริง กรอบการปฏิบัตงิ านทง้ั CSR และธุรกิจท่ีมีความรับผิดชอบน้ันมีสว นที่เก่ียวของกัน และเปน หมดุ หมายสําคญั ในการขับเคล่ือนและผลักดัน การสรางความตระหนกั รูตอ CSR ซ่ึงในสวนของ ILO กําหนดเปน วาระสําคัญในการผลักดันและสรา งธุรกิจท่ีเคารพตอสิทธิมนุษยชน โดยเฉพาะอยางยิ่งในกลุม SMEs ซึ่งเปนสว น สําคัญในการสรา งงาน พรอม ๆ กับการกําหนดนโยบายที่เหมาะสมตาง ๆ ทั้งน้ี ประเทศไทยไดแสดงออกถึงการ เอาใจใส และการดูแลสรางการเติบโตของธุรกิจตาง ๆ มาโดยตลอด โดยเราเห็นไดจากการดําเนินการท้ัง องคประกอบจากแผน NAP และอนสุ ัญญา ILO แตท วา ในสถานการณการแพรระบาดของไวรัสโคโรนา (COVID- 19) เราตา งเผชญิ หนากับขอทา ทายตาง ๆ ในขณะที่มีความพยายามปรับตัว การพินิจพิเคราะห และการรับมือกับ ภาวะความปกติใหม (new normal) พรอม ๆ กับคิดคนนโยบาย และการปฏิบัติตาง ๆ ท่ีดูแลซ่ึงกันและกัน (inclusive policies) ซึ่ง ILO ไดกําหนดกรอบปฏิบัตกิ ารรวมของประชาคมโลก โดยนาํ แนวทางเนนยํ้ามนุษยเปน ศูนยกลาง (human-centered approach) และการเช่ือมประสาน หรือเช่ือมโยงนโยบายตาง ๆ (policy coherence) ระหวางสวนท่ีเก่ียวของ ท้ังแนวคิด CSR หลักการ BHR และอื่น ๆ วันนี้ เราไดเรียนรูเรื่องราวการ ตอสู เผชิญหนากับการแพรระบาดของ COVID-19 วิธีการท่ีเราตองเอาชนะ หรือเอาตัวรอดในลักษณะตาง ๆ ในขณะที่เรากลับเห็นผลกระทบอยางรุนแรงที่เกิดกับ SMEs โดยเฉพาะอยางย่ิงลักษณะความเหล่ือมลํ้าตาง ๆ แรงงานขามชาติกลายเปนกลมุ ประชาชนเปราะบาง มีความเสี่ยง และเผชิญหนากับขอทาทายตา ง ๆ การพูดคุย แลกเปล่ียนในสวนของขอตกลงซ่ึงเปนลักษณะของการแขงขันของทุก ๆ ฝาย ก็ตองปรับตัวเขากับทิศทางที่ เปลี่ยนแปลงไปทั้งการนําข้ันตอนการสอบทานการดําเนินการ (due diligence) ซึ่งใชกับอยางแพรหลายทั้งใน ประเทศเยอรมนี และสหภาพยุโรป มาปรับใชเปนมาตรการเชิงบังคับ โดยทามกลาง ขอทาทายจาก COVID-19 และการเปลี่ยนแปลงดานส่ือเทคโนโลยีตาง ๆ (disruptive technology) ทําให ILO ทํากระบวนการศึกษาวิจัย และคนหาแนวทางในการแกไขปญหาตาง ๆ ควบคูกับการเสริมสรางศักยภาพ เพ่ือเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง เพือ่ ใหสอดคลองและสอดรบั ภูมิทศั นการปรบั ตัว และสรางความรว มมือทั้งเพื่อความย่ังยืน และการดูแลซ่ึงกันและ กนั คณุ เรอโนด เมแยร ผแู ทนโครงการพัฒนาแหงสหประชาชาติประจาํ ประเทศไทย (UNDP Thailand) การประชมุ ครง้ั นปี้ ระสบความสําเร็จจากการรวมมือระหวา ง UNDP ILO กระทรวงแรงงาน และกระทรวง ยุตธิ รรม โดยเปน งานที่จดั ขึน้ ระหวางการแพรระบาดของเชอ้ื ไวรัสโคโรนา (COVID-19) ในประเทศไทย พยายามใช กลไกไตรภาคีเชือ่ มโยงภาคสว นตา ง ๆ เพือ่ ปรบั ใชแนวคิดหลกั ๆ ทงั้ CSR BHR และการดําเนินการตามแผน NAP การประชุมคร้ังน้ีเปนหมุดหมายสําคัญแสดงถึงพลังรวมสรางจากทุก ๆ ภาคสวนเพื่อขับเคล่ือนการ ดําเนินการทั้งดานการพัฒนามนุษย และการดูแลซ่ึงกันและกัน โดยเปนสวนหนึ่งของการสรางการเปล่ียนแปลง รายงานการหารอื “นโยบายภายใตบริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 17 จาก 18

สําคัญของการปฏิบัติงานทั้งในสวนขององคการสหประชาชาติ และความพยายามสรางผลสัมฤทธิ์ตามเปาหมาย เพ่ือการพัฒนาอยางย่ังยืน (SDG) ในขณะท่ีนําแนวทางการปฏิบัติธุรกิจที่ดีมาใชเชื่อมโยงกับการดูแลและสราง ประโยชนอยางยั่งยืนใหกับสังคม แนนอนวา ในการขับเคล่ือนอยางมีพลังสรางการเปลี่ยนแปลง มีความจําเปน อยางยง่ิ ทจ่ี ะตอ งไดร ับการสนับสนุน และความรว มมอื จากทุก ๆ ภาคสวนท่เี ก่ยี วของ การออกแรงอยา งจรงิ จงั และ มุงมน่ั ในเปาหมายรวมกัน คนละเล็กคนละนอ ย รวมถึงการสรางพลวัตพลังรวมกับหวงโซอุปทาน ยิ่งทําใหเกิดการ พฒั นาทีด่ ยี งิ่ ๆ ข้ึน ทา ยสดุ ขอเชญิ ชวนและเนน ยาํ้ วา การเปลีย่ นแปลงใหญ ๆ ลว นเกดิ ขึน้ ได จากการสรางและเสรมิ พลังของ สดั สวนองคาพยพเล็ก ๆ ท้ังหลาย ขอใหเราเช่อื มนั่ ในการสรา งสรรคส ิง่ ดี ๆ รวมกนั ตอไป ****************************** รายงานการหารอื “นโยบายภายใตบ ริบท COVID-19 และโอกาสการคา และการลงทุนสาํ หรบั ประเทศไทย” หนา 18 จาก 18