6-dona Ijtimoiy menejment o`quv qo`llanma

III BOB. IJTIMOIY MENEJMENT – XX ASR OXIRI XXI ASR BOSHI BOSHQARUV MADANIYATI 3.1.Zamonaviy boshqaruv madaniyati “Madaniyat” tushunchasi rivojlanishi darajasining umumlashtiruvchi ko‘rsatkichi bo‘lib, bir qancha ma’noni bildiradi. Masalan, jamiyat madaniyati, ayrim shaxs madaniyati, va nihoyat, inson faoliyatining ayrim turi madaniyati haqida so‘z yuritish mumkin. Inson faoliyati moddiy va ma’naviy boyliklar yaratuvchi turlarga bo‘linadi. SHu sababli, moddiy va ma’naviy madaniyat farq qilinadi. Moddiy madaniyat inson tomonidan tabiatni bo‘ysundirish darajasi ko‘rsatkichidir. Unga ishlab chiqarish vositalari va mehnat predmetlari kiradi. Ma’naviy madaniyatga fan, aholi ma’lumot darajasi, meditsina xizmati darajasi, san’at darajasi, odamlar ahloqiy me’yorlari, ma’naviy ehtiyojlar va manfaatlar rivojlanishi darajasini kiritish mumkin. SHunday qilib, madaniyat insonning ham madaniy ishlab chiqarish, ham ma’naviy xayot sohasida rivojlanishi jarayonidagi yutuqlarini qamrab oladi. U insoniyat bilimlari, uning mehnati mohiyatidan iborat bo‘lib, kishilarning avvalgi avlodlari tomonidan yaratiladi. Insoniyat madaniyati o‘suvchan, o‘zgaruvchan, chunki hozirgi avlod avvalni avlodlar madaniy qadriyatlaridan ijodiy foydalanish asosidagina yanada rivojlanishi mumkin. O‘zbekistonning noyob madaniyati yillar, asrlar davomida shakllanib, uni saqlash, rivojlantirish ko‘p millatli respublikaning yuqori ma’lumotli insonlari - fan, adabiyot, san’at arboblari vazifasidir. Inson xayoti faoliyatining muhim tarkibiy qismi butun insoniyat tomonidan jamlangan madaniy boylikka ega bo‘lishi, shu jumladan boshqaruv madaniyatini egallashdir. Boshqaruv madaniyati juda muhimdir. Insoniyat o‘z rivojlanish jarayonida juda katta boshqaruv tajribasini jamlagan. Bozor sharoitida bu tajriba boshqaruv samaradorligini oshirishga xizmat qilishi kerak. Boshqaruvning vujudga kelishi va rivojlanishi, avvalo boshqaruv madaniyati darajasi yuksalishi bilan bo g‘liqdir. 51

CHunki, boshqaruv yo‘llari, usullari, vosita va uslublariga tanqidiy baho berish yo‘li bilan, ularning eng yaxshilari jahon tajribasida qo‘lanishi uchun ajratib olindi. Boshqaruv madaniyati inson madaniyatining tarkibiy qismi bo‘lish bilan birga qator o‘ziga xos xususiyatlarga ham ega. Madaniyatga ega bo‘lish menejer uchun faqat zarur emas, balki shartdir, chunki har bir tashkilotning har bir bo‘linmasi samarali ishlashi uchun uning xodimlari yuksak madaniyatga ega bo‘lishlari kerak. Boshqaruv madaniyati darajasi xodimlar, ayniqsa, menejerlar madaniyatini, boshqaruv jarayoni madaniyati, boshqaruv texnikasi, mehnat sharoitini aks ettiruvchi ko‘rsatkichlar bo‘yicha baholanadi. Boshqaruv madaniyati unsurlarining turli-tumanligi boshqaruv jarayonida turli-tuman me’yorlarga, jumladan, ahloqiy, huquqiy, iqtisodiy, tashkiliy, texnikaviy, estetik me’yorlarga rioya qilish zaruriyatini keltirib chiqaradi. Axloqiy me’yorlar insonning axloq va odob sohasidagi xulqini tartibga soladi. Ular jumlasiga ijtimoiy burchni to‘g‘ri tushunish, kishi o‘rtasida insoniy munosabat va o‘zaro hurmat, vijdonlilik, xaqiqatgo‘ylik, kamtarlik va x.k.lar kiradi. Boshqaruv jarayonida ahloqiy me’yorlarga rioya qilish uning madaniyati yuqori darajasidan dalolat beradi. Boshqaruvda huquqiy me’yorlar davlat-xuquqiy va tashkiliy-huquqiy me’yoriy xujjatlarda aks etadi. Uning jumlasiga davlat korxonasi to‘g‘risida qonun, tadbirkorlik haqida, mulk to‘g‘risida qonunlar kiradi. Lekin qonunlar har bir korxonaning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga ololmaydi. SHu sababli, har bir korxona, qonunga asoslangan holda, korxonada ishlab chiqarishning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga oluvchi me’yoriy qoidalar o‘rnatiladi. Iqtisodiy me’yorlar korxona faoliyati jarayonida erishilishi lozim bo‘lgan iqtisodiy ko‘rsatkichlarni belgilaydi. Ular jumlasiga moliya-kredit me’yorlari, ssudalar olish tartibi, amortizatsiya me’yorlari, maxsulotning hisoblangan bahosi, foyda me’yori, rentabellik me’yori, fondlar uchun to‘lovlar, byudjetga to‘lovlar, iqtisodiy rag‘batlantirish me’yorlari kiradi. 52

Tashkiliy me’yorlar tashkilot tarkibini, alohida bo‘linma va shaxslar faoliyati tarkibi va tartibini ichki tartib faoliyat turlarini, xodimlar vazifalarini, axborotni qayta ishlash va foydalanish jarayonini belgilaydi. Texnikaviy me’yorlar korxonaning va uning bo‘linmalarining boshqaruv uchun zarur uskuna, texnika va transport vositalari, asboblar bilan qurollanganlik darajasini bildiradi. Estetik talablar va me’yorlar ham boshqaruv jarayonida qo‘llaniladigan texnika vositalari va uskunalari, ham boshqaruv xodimlarini o‘rab turuvchi tashqi muhit uchun belgilanadi. Boshqaruv madaniyati tarkibiga boshqaruv xodimlari madaniyati, boshqaruv jarayonlari madaniyati, mehnat sharoiti madaniyati va xujjatlar yuritish madaniyati kiradi. Boshqaruv madaniyatining barcha unsurlari o‘zaro bog‘liq va o‘zaro ta’sir etuvchidir. SHu bilan birga ular orasida boshqaruv xodimlari madaniyati etakchi ahamiyatga ega. Menejer bosharuv jarayoni madaniyatining yuqori darajasiga erishish va o‘z mehnatini tashkil etishni takomillashtirib borishi kerak. Boshqaruv xodimlari madaniyati ko‘p omillarga bog‘liq, umumiy madaniyat darajasi, ishbilarmonlik sifatlari, boshqaruv ilmini chuqur va har tomonlama bilish va uni o‘z faoliyati jarayonida qo‘llay olish bilan harakterlanadi. Har bir korxona va tashkilot menejeri o‘z vazifasini bajarish jarayonida jamoaning boshqa a’zolari bilan munosabatda bo‘lar ekan ishbilarmon kishilar o‘rtasida mavjud axloqiy qoidalarga bo‘ysunadi. Har bir jamoada xayrixohlik, insonga xurmat muhiti mavjud bo‘lishi kerak. Boshqaruv madaniyati sansalorlik, mansabparastlik, shavqatsizlik, qo‘pollikka ziddir. Boshqaruv tizimida, shuningdek, davlat me’yorlariga rioya qilmaslik, va’dabozlik, faoliyatga noto‘g‘ri baho berish va boshqa xususiyatlarga yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi. Amaliy faoliyatda fandan foydalanish. Mehnatga ijodiy yondashish, tadbirkorlik, javobgarlik, tashabbus va mustaqillik, xo‘jasizlikka, byurokratizm, qonun buzuvchilikka, murosasizlik, vijdoniylik, kamtarlik va oddiylik boshqaruv xodimlari madaniyatini ifodalaydi. 53

Boshqaruv xodimlari madaniyatini ta’minlashning asosiy yo‘llari - boshqaruv ilmini chuqur egallash, umumiy madaniy darajasi va malakasini muntazam oshirib borish, o‘z faoliyati natijalarini taxlil etish va tushunish, ijobiy shaxsiy sifatlarni rivojlantirishdan iborat. Boshqaruv madaniyati uchun boshqaruv jarayonini tashkil etish madaniyati darajasi muhim ahamiyatga ega. Boshqaruv jarayoni madaniyatiga rioya qilish korxonada zamonaviy boshqaruv jarayoni qo‘llanilishini bildiradi. Boshqaruv jarayoni madaniyati shuningdek, boshqaruv mehnatini (boshqaruv mehnatini maqbul taqsimlash, kooperatsiya qilish va chegaralash, ishchilar sonini me’yorlash, kadrlarni to‘g‘ri joylashtirish va ulardan foydalanish) va ishlovchi ish joyini (ish joyi va binoning qulayligi, ularning sanitariya-tozalik talablariga javob berishi), maqbullashtirish, majlislarni, suxbatlarni, tashrifchilarni qabul qilish, uchrashuv, telefon orqali so‘rash, mehnatkashlar xatlari bilan tanishishni to‘g‘ri tashkil etish va rasmiylashtirishni ham qamrab oladi. Jamiyatni boshqarish zamonaviy muammolari echimida madaniy omilning roli ortmoqda va kelajakda ortib boradi. Bu qator holatlar bilan izohlanadi. Birinchidan, jamiyat hayotining ijtimoiy nazoratchilari axborot inqilobi talablari (iqtisodiy, huquqiy, siyosiy) bilan birga tobora katta ahamiyat kasb etmoqda. Ikkinchidan, ular jamiyatdagi o‘zaro bog‘liq kuchlarning yig‘indisi sifatida kengayib tizim ko‘rinishiga kelmoqda va o‘z ta’sir maydonini kengaytirib, jamiyatning har bir elementi faoliyatiga kirib kelmoqda. Uchinchidan, yalpi jamiyat mahsulotidagi aqliy mulk hissasi ortib bormoqda va rivojlangan davlatlarda 50%gacha etdi. Bu jamiyatni uning asosiy resurslari - inson va aqldan oqilona foydalanishdagi ma’suliyat va mohiyatni oshiradi. Boshqarishni madaniyatining belgilangan bir qancha madaniyat qismlari mavjud. Madaniyatning asosiy elementlari odam bilimi, xissiyotlari, kayfiyati, boshqaruv, falsafiy va iqti-sodiy konsepsiyalari, fikrlash jarayonlari bo‘lib hisoblanadi. Biroq, belgilangan madaniyatning manbalari bo‘lgan boshqaruv 54

mahorati, turmush sharoiti, urf-odatlar, tantanalar, jamiyat munosabatlari va boshqalarsiz, umumiy ishlab chiqarish, takror ishlab chiqarish va moddiy - ma’naviy ne’mati iste’moli bo‘lmaydi. Madaniyatning asosiy masalasi - inson o‘zini takror ishlab chiqarish, uning bilimi, yangiliklari, moddiy va ma’naviy ne’matlarini hal qilish hisoblanadi. YUqorida aytilganlarni hisobga olib, boshqaruv madaniyati elementlarini umumiy madaniyatning bir qismi sifatida ajratib ko‘rsatish mumkin: - boshqaruv bilimlari (menejment va boshqaruv nazariyalari) kayfiyat, ong muvofiqligi; - jamiyat munosabatlari namuna, me’yorlar va bilimlar mujassamlashtirgan tashkiliy boshqaruvchanlik inson madaniyati elementlaridir; - boshqaruv faoliyati, haqiqiy ijodiy xarakterga ega bo‘lib, ijtimoiy rivojlanish mahsuli va ijtimoiy mehnat jarayonining obyektiv zaruriy unsuridir. Xususan, boshqaruv madaniyatini boshqaruv faoliyatining ma’lum bosqichidagi boshqaruv bilimlari, hissiyotlari, ne’matlari, boshqaruv va tashkiliy munosabatlar yig‘indisi sifatida tushinish mumkin. Uning shakllanish mexanizmi quyidagicha bo‘lish mumkin: - bilimlar, boshqaruv konsepsiyalari, loyihalari, dastur -larining shakllanishi; - boshqaruv munosabatlarining rivojlanishi; - boshqaruv sohasida ijodiy faoliyatni rag‘batlantirish; - jamiyatda jamoat institutlari, davlat, qonunlarga hurmatning tasdiqlanishi; - boshqaruv texnologiyalarini ishlab chiqish va joriy etish. Boshqaruv madaniyatida oqilona boshlanish, bilim, zamonaviy konsepsiyalar, ilmtalab texnologiyalar muhim ahamiyatga ega. Boshqaruv asosining zamonaviy bilimlarisiz jamiyatni shakllantirib bo‘lmaydi. Menejment ingilizcha so‘z bo‘lib, lotincha suz «manus»-qo‘l o‘zagidan olingan. Dastavval u hayvonlarni boshqarish sohasiga tegishli bo‘lgan va otlarni boshqarish s an’atini anglatgan. Keyinchalik bu so‘zni inson faoliyati sohasiga olib o‘tildi va odam va 55

tashkilotlarni boshqarish amaliyoti va ilmini ifodalay boshlashdi. Boshqaruv (grammatikada) — sintaktik aloqa turi. Bunda tobe so‘z hokim so‘z talabiga ko‘ra muayyan grammatik shaklga kiradi va shu shakl orqali tobelanadi (tobe s o‘z biror kelishik qo‘shimchasini oladi yoki ko‘makchi bilan birga keladi). Boshqaruvning ikki turi mavjud; kelishikli Boshqaruv (mas, mustaqillikka erishmoq, ishdan qaytmoq); ko‘makchili Boshqaruv (mas,qaychi bilan kesdi, inson uchun yaratmoq). XXI asrda dunyo global xarakterdagi muammolar oldida turibdi. Lekin ularning keskinlashuvi sodir bo‘lmaguncha, echish usullari eskiligicha qolmoqda. Buning negizi - madaniyat-ning, shuningdek, inson madaniyatining bir qismi bo‘lgan boshqaruv madaniyatining ortda qolishidadir. Dunyo yangi milliy madaniyatlarning xilma-xilligi davriga qadam qo‘ydi. Madaniyat-larning ko‘pligi - bu konfrontatsiyaning ko‘payishi uchun asos emas, balki tolerantlik - o‘zaro chidam, odamlarning o‘zaro tushunishi uchun sharoit. Lekin bu hozircha sodir bo‘lmayapti. O‘zini o‘tab bo‘lgan «an’anaviy» va «kuchli» madaniyatlar na’munalari dunyoga, uning alohida regionlariga kuch usulida keskinlik kiritib, sayyoradagi ijtimoiy keskinlik holatini kuchaytirmoqda. Insoniyat tirik qolishi uchun mehnat faoliyatini, ishlab chiqarish munosabatlarini tashkil etishda qator prog-ressiv o‘zgarishlar kiritishi lozim. Lekin bugun sivilizatsiyani bunday zamonaviylashtirish faqatgina madaniyatlar, bilimlar, ne’matlar, xaqiqatni anglash usullarini tezda almashtirish sharoitidagina mumkin. Jamiyatni zamonaviylashtirish muhim, lekin madaniy yangilanish undan oldin b o‘lishi va doimo uni ta’minlashi, sur’at va muddatlarini aniqlashi lozim. Jamiyat madani yati «parametrlarini», uning alohida regionlari, mehnat assotsiatsiyalarini o‘zgartiribgina, uni sifatli rivojlanish bosqichiga olib chiqish mumkin. Bir tomondan, madaniyat butun jamiyat tuzilmasi, jamiyat munosabatlaridan tezrok o‘zgaradi. Bunga madaniyat, fan, ta’lim, aqliy mulkka istiqbolli qo‘yilmalar ko‘maklashadi. 56

Boshqa tomondan, insonni boshqa madaniy muhitga tez ko‘chirib bo‘lmaydi. Bu xalqaro huquq va insonning oliy ne’mat sifatida himoya qilish maqsadiga ega bo‘lgan odillik va etika me’yorlarining buzilishiga olib keladi. 3.2. Yaponiyada boshqaruv tizimini shakllanishi. Bugungi kunda XXI asr talabiga javob bera oladigan boshqaruv modeli xaqida gapirish mumkinmi? Bu savolga qat’iy javob berish mumkin, ko‘pgina madaniyatlarning birgalikdagi tajribasi bunga imkon beradi. Masalan, Yaponiyadagi boshqaruv madaniyati - bu Yevropa menejerligining klassik konsepsiyasi va Yapon an’anaviyligining qorishmasi. Yaponlar hamma ma’lum konsepsiyalarni o‘rganib chiqishdi va o‘zlarinikini yaratishdi. Yaponiyada zamonaviy boshqaruv tizimi yaratilgan va shunga mos boshqaruv madaniyati shakllanmoqda. Unda jahon madaniya-tining kelajak tendensiyalari ko‘riladi. Bu tizimning g‘aroyibligi shundaki, boshqaruv uzoq maqsadlarga yo‘naltirilgan. Har bir firma vaqtinchalik muvofaqqiyatlar bilan qoniqmasdan, istiqbolni ko‘zlaydi, bozorlarda yaxshi o‘rnashib oladi. «Bugungi kunni unut, ertangisini o‘yla» bu strategiya g‘arb mentaliteti «kun bor - ovqat bor»ga qarama qarshi. Bunday strategiyada egiluvchanlik, tez moslashish, harakatchanlik va najot bozoridagi o‘rin uchun kurashishda qayta qurishlarga keng yo‘l ochiladi. Umuman Yaponiyada strategiyadan «Hodisalarga tayyorlik» tushuniladi. Yapon firmasi boshqaruv strategiyasining asosiy xarakteristikalari quyidagilar: - O‘zgarishlarga moslashish; - Muhitga va muhitdagi joyga moslashish; - O‘zgarayotgan dunyoda ma’lum vaqtga emas, balki uzoq istiqbolda yashash uchun barcha imkoniyatlarni hisobga olish va ulardan foydalanish; - Texnika, texnologiya va ijtimoiy omil yutuqlarini yashashning aso siy resurslari sifatida ajratib olish. 57

Yaponlar - aniq fikrlaydigan odamlar, lekin Yaponiyadagi konseptual inqilob talablari samarali o‘zlashtirildi va istiqbolga ega bo‘ldi. Odatda boshqaruv to‘rtta asosiy funk-siyadan iborat: rejalashtirish, tashkil etish, rag‘batlantirish va nazorat. Yaponlar eng muhim bo‘g‘inni topishdi va o‘zlashtirishdi. Bu personalni boshqarishdir. U erda boshqaruv personalini tanlash, joylashtirish va o‘qitish bo‘yicha ajoyib usullary xizmat qilgan. Boshqaruv sohasida mashhur amer ikalik mutaxassis Uilyam Ouchi Yapon boshqaruv tizimini Yapon millati o‘ziga xosligidan kelib chiquvchi va tabiiy yo‘l bilan yig‘ilgan ma’naviy va madaniy ne’matlar yig‘indisi sifatida xarakterlaydi. Bunga qo‘shilmasdan iloji yo‘q: Yapon menejmenti markazida xaqiqatdan ham inson omili turadi. Yapon ishlab chiqarishidagi eng zamonaviy, ilmtalab ijtimoiy texnologiyalar, insonni mehnatga va guruh ichidagi hulq-atvorni samarali tashkil etishga rag‘batlantiradi. Bu sohada Yaponlar ancha oldin o‘quvchilikdan chiqib, bugunda butun dunyoga o‘rnak bo‘lmoqdalar. Yapon boshqaruv modeli va boshqaruv madaniyatining asosiy jihatlari quyidagilar: - Uzoq muddatli strategiya; - Innovatsion boshqaruv madaniyatining shakllanishida doimiylik; - Jahon texnika madaniyatining eng so‘nggi namunalarini tez o‘zlashtirish; - Inson omili rivojlanishi va zamonaviylashuvi va boshqaruv personali bilan ishlashni istiqbolli resurslar sifatida qarash; - Madaniyat me’yorlarini saqlash, qo‘llab quvvatlash va ko‘paytirish. Ijtimoiy menejment madaniyatining shakllanishi uchun iqtisodiy va ozgina huquqiy bilimlar etarli deb hisoblanadi. 1930-yillarda g‘arb dunyosini egallab olgan «buyuk depressiya» yoki tizimli inqiroz davrida menejmentning bunday tushunilishi batamom o‘tab bo‘lingan. O‘shanda AQSH prezidenti Ruzvelt Oq Uyda shtatlar gubernatorlariga murojatida shunday degan: «Bizning milliy boyliklarimizning saqlab qolinishi milliy mehnat unumdorligi masalasiga nisbatan bir qismini tashkil etadi xolos. Milliy mehnat unumdorligi» tushunchasi nimani 58

anglatgan? Avvalambor «inson resursi»ni, inson faoliyati sifatida boshqaruvga bo‘lgan e’tiborni shakllantirishni anglatadi»1. Aynan 30-yillarda «yaxshi ta’lim» tushunchasida har xil bilim sohalarini egallash qattiq o‘rnashdi: sotsiologiya, siyosat, ma’naviyat, tarix, psixologiya, murakkab tizimlar nazariyasidan tortib, to informatika, mantiq, matematika, bashoratlar texnolo-giyasigacha. Ushandan buyon boshqaruv madaniyati ko‘pilmlilik sifatida, berilgan fanlar ma’lumotlaridan, ularning eng s o‘nggi yutuqlaridan foydalanish va integral ma’lumotlarni boshqaruv qarorlarini qabul qilish tiliga aylantirish tushuniladi. SHuning uchun boshqaruv sohasiga: birinchidan, turli fan sohalari vakillari kelishdi, ikkinchidan, boshqaruv personalini doimiy qayta o‘qitish, egallagan bilimlarni uzluksiz yangilash amalga oshirila boshlandi. Yapon firmalariga tashrif buyuruvchi chet elliklar xayratla-nishadi: qanday qilib Yaponlar Evropa va AQSHda qo‘llaniladigan texnologiya, uskunalar va hom ashyodan foydalanib, mahsulotning yanada yuqori sifatiga erishishadi. Yaponlar aytishicha, mahsulot sifatini stanoklar emas, odamlar beradi, lekin xorijliklar bunga tushunmayapti. Yapon firmalari rahbarlari odamlar energiyasi egallash va ular potensiallaridan yuqori samaradorlikda foydalanish sirini topishdi. Bu sirni yaxshi ta’lim olgan va talantli tashkilotchi - rahbarlar, menejerlar amalga oshiradilar. YUqori rivojlangan davlatlarda ularni maxsus o‘rta va oliy o‘quv yurtlari, davlat va xususiy maktablar, litsey va kollejlar tayyorlaydi. Bu kasb shunday katta fidoiylikni talab qiladiki, me’yordan ortiq aqliy toliqish natijasidagi stress holatini nemislar xazil tariqasida «menejer kasali» deb aytishadi. Har bir mamlakat chegaralangan boshqaruvchilar soniga ega. Bu «millatning oltin fondi» hisoblanadi. Bu kasb egalarining ijtimoiy - psixologik jihatlari ichida tadqiqotchilar tashab-buskorlik, yuqori mehnatga qobiliyatni sanab o‘tishadi. 1 Уинслоу Т.Ф. Принципы научного менежмента. Москва, 1991. С.7. 59

Lekin ularning orasida eng asosiylari - ijodiy aql, strategik fikrlash, ko‘pchilik energiyasini birlashtira olish, innovatsiyalarga moyillik. An’anaviy menejer va zamonaviy etakchining bir-biridan farqi shuki, zamonaviy etakchi nafaqat tashkilotda amal qiluvchi tartibni saqlaydi, nazoratni amalga oshiradi, balki, innovasiyani amalga oshiradi, amaldagi tartibni rivojlantiradi, insonlar ishonchini ham egallaydi. Farbda etakchilikka oid adabiyotlar juda ko‘p. Bu tushunarli: innovatsiyalarga, bozorda qattiq kurashga, raqobatda yutib chiqishga qodir rahbarlarga juda katta ehtiyoj aniqlandi. Turli xildagi liderlar boshqaruvning an’anaviy va innovatsion masalalarini hal qilishga tayyorgarligida nimalarga e’tibor berishi kerak? Etakchi lider odam bir qancha an’anaviy menejerlar bilan, tashkiliy madaniyat tamoyili asosida faoliyat yurituvchi oddiy odamlar o‘z maqsadi bilan boshqaruv madaniyatida muhim o‘rinlarini egallamoqchi bo‘lgan bilan raqobatlasha olmaydilar. Tashkiliy madaniyat - bu faoliyatning rasmiy va norasmiy qonun va me’yorlarni, individual qiziqishlar, mavjud tashki-lotda ishchining alohida hulqi, boshqaruvchi stilining farqlari, ishchining maqsadi rivojlanishi, urf-odat va an’analar tizi-midir. Boshqaruv tizimini qurish bu, avvalambor, ichki va tashqi muhit ta’sirlariga javob berishdir. Tashkilotchilik xarakteri bilan boshqaruv usuli ham aniqlanadi. Masalan, agar tashkilot muhiti va texnologiyalar bir maromda, maqsadlar aniqlangan, odamlar o‘zicha bajaruvchan bo‘lsa, bunday tashkilotga boshqaruvning an’anaviy usuli juda mos keladi. Texnologiyalar, ichki va tashqi muhit qiyinlanishi, turli maqsadlarning paydo bo‘lishi yoki o‘zgarishiga qarab boshqaruv usuli ham o‘zgaradi. Ko‘pgina Yapon, Janubiy Koreya va boshqa Sharq kompaniyalari boy va murakkab qadriyatlar tizimiga ega kuchli korporativ madaniyatga ega. Shunday qilib, Yaponiyada qabul qilingan ish haqi tizimi ma'lum darajada yirik 60

kompaniyalarning malakali ishchilarini ish bilan ta'minlashni, shuningdek ish staji va mehnat hissasi bilan bog‘liq ish haqini doimiy ravishda oshirishni kafolatlaydi. Ishchi o‘z ehtiyojlari haqida ma'muriyatning ma'lum bir tashvishini his qiladi, bu qanchalik xudbinlik sabablari bilan izohlanishidan qat'i nazar. Uni mazmunli mehnat, malakasini oshirish imkoniyati, shuningdek, mahsulot sifati ustidan nazoratni ishchilarga topshiradigan, ishlab chiqarishni yaxshilash bo‘yicha ularning maslahat va takliflarini qabul qiladigan ma'muriyatning ishonchi o‘ziga tortadi. Shunday qilib, masalan, \"Toyota\" kompaniyasining korxonasida ma'muriyat va ishchilar o‘rtasidagi \"totuvlik munosabatlari\" ning asosi \"Toyota bilan beshikdan qabrgacha\" tushunchasiga asoslangan edi. Bunga umrbod bandlik va uy- joy bilan ta'minlash tizimi - yolg‘iz ishchilar uchun yotoqxonalardan tortib, yangi turmush qurganlar uchun kvartiralar va Yaponiyada alohida ahamiyatga ega bo‘lgan ayni kompaniya tomonidan ishlab chiqarilgan yig‘ma oilaviy uylarni sotish yordam beradi. Korxona uy-joy sotib olish uchun ham kredit ajratadi, shuningdek, kooperativlar orqali ishchilarni kiyim-kechak va oziq-ovqat bilan “arzon narxlarda” yetkazib beradi. Bularning barchasi, imtiyozli tibbiy yordam ko‘rsatish, shuningdek, bo‘sh vaqtga g‘amxo‘rlik qilish (sport tashkil etish, turizm va h.k.) bilan birga malakali ishchi va xizmatchilarni kompaniya bilan mustahkam bog‘lab turadi. To‘g‘ri, so‘nggi yillarda barcha Yapon kompaniyalari ishchilarni “umr b o‘yi ish bilan ta’minlash” imkoniyatiga ega emas. Shu bilan birga, Tokio universiteti professori T. Moriaki va menejment bo‘yicha maslahatchi K. Yoshinobuning ta'kidlashicha, \"Amerika korporatsiyalarida ishlaydigan mehnat munosabatlari tizimini qarzga olish\" \"Yaponiya tuprog‘i uchun nomaqbuldir\". [12] Yapon mehnatini boshqarish usuli madaniyati ishchilar va xizmatchilarning o‘z firmalariga sodiqligiga mos keladigan yuqori axloqiy fazilatlarni tarbiyalashdan iborat bo‘lib, buning natijasida yuqori mehnat unumdorligiga erishiladi. 1 Bu tamoyillar Yaponiya siyosatida ham qo‘llaniladi. 61

Ayniqsa, jamoaviy o‘yinga tayanadigan o‘ziga xos Yapon (sharqiy) etakchilik uslubiga e'tibor qaratiladi. Bu haqdagi fikr Yaponiya va Amerika rahbariyatining tipik usullari va mezonlarini taqqoslash orqali berilgan. Yaponiya va Amerika boshqaruv madaniyati usullarini qiyosiy tahlil qilish Usullar va mezonlar Yaponiya AQSH Rahbarning belgilovchi \"Grupizm\", jamoa a'zosi Talaffuz qilingan sifati individuallik, \"yolg‘iz rag‘batlantirildi bo‘ri\" Xodimlar o‘rtasidagi o‘zaro bog‘liqlik rag‘batlantirildi munosabatlar mustaqil xulq-atvor Xodimlarning kompaniya Maksimal Eng kam ishlarida ishtirok etishi Mezonlar Shaxsiyat, generalist Qobiliyat, iste'dod, tor kompetentsiya mutaxassis Qarorlar qabul qilish Pastdan yuqoriga, asta-sekin, Yuqoridan pastga, konsertda tez, alohida Xodimlar o‘rtasidagi norasmiy Rasmiy, og‘zaki yoki aloqalar yozma Aitlik hissi (sodiqlik) kuchli Zaif Amalga oshirish Asta-sekin, individual tuzatishlar va qat'iyatli, o‘zgarishlar takomillashtirish orqali, \"massaj to‘liq, usuli\" bilan \"jarrohlik\" Rag‘batlantirish mezonlari staj bo‘yicha Shaxsiy qadriyat Yaponiyada tashkiliy boshqaruv madaniyati – Rahbarlar va xodimlarning tushlik uchun umumiy binolardan foydalanishi xodimlar va kompaniya rahbarlari o‘rtasidagi aloqaning zudlik bilan o‘rnatilishiga, norasmiy aloqalarning tarqalishiga olib keladi, bu barlarda, kafelarda, sayohatlar paytida, sevimli mashg‘ulotlariga tashrif buyurishda muammolarni muhokama qilishda namoyon bo‘ladi. Karyera ko‘tarilishi sobiq xodimlardan yuqoriga qochish degani emas, balki ularni yanada ehtiyotkorlik bilan o‘rab olishni angla tadi. Yaponlar keksa odam hayotda ko‘proq xatolarga yo‘l qo‘yganiga amin va shuning uchun yoshlarga ulardan qanday qochish kerakligini maslahat berishi mumkin. Bu nizolarni hal 62

qilishda o‘z aksini topadi. Bo‘ysunuvchilar rahbarning hurmatiga va unga ma'naviy qaramlikka javoban tushunishiga ishonishadi. Yaponiya paradokslar mamlakati. Bu erda ular shaxsni alohida shaxs sifatida rad etadilar, lekin hammaning fikriga hurmat ko‘rsatadilar. Yaponiya boshqaruv madaniyati aholining tegishli turmush tarzi natijasidir. Yapon menejmentining muhim g‘oyasi shundaki, xodim butun umri davomida bitta firmada ishlashi kerak - bu katta ta'sir ko‘rsatadi. Yapon firmalari xodimlarining asosiy xususiyati o‘z kompaniyalariga sodiqlik va korporativ manfaatlar uchun o‘z manfaatlarini qurbon qilishga tayyorlikdir. Bu quyidagilarda namoyon bo‘ladi: Yapon ishchisi o‘zini kompaniya bilan tanishtiradi va o‘zining muhimligi va kompaniyasi uchun ajralmasligiga ishonadi. 3.3. Tashkil etish madaniyati konsepsiyasi Tashkil etish madaniyati konsepsiyasi 1980 - yillarning boshida AQSHda uchta ilmiy oqim ta’sirida ishlab chiqilgan: strategik boshqaruv sohasidagi tadqiqotlar, tashkil etish, tashkilot hulq-atvorining individual tadqiqotlari. 70- yillar oxirida bu nazariyalar boshi berk ko‘chaga kirib qolgan edi, lekin o‘z mazmunida tashkil etish madaniyati asoslarini to‘pladi. Bugungi kunda ijtimoiy tashkilotlardagi innovatsiyalar, ularning o‘zgarish mexanizmlariga qiziqish ortmoqda. Inqiroz tashkilot foydasiga ishlashi mumkin, agarda boshqaruv tizimini qayta qurish bo‘yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish vaqti kelib, ular ma’lum sabablar bilan orqaga surilib kelayotgan bo‘lsa. Tez-tez paydo bo‘ladigan inqiroz holatlariga o‘z vaqtida to‘g‘ri ta’sir etish uchun ularni bilish muhim. Ular quyidagilar bo‘lishi mumkin: - bozor talablariga javob bermaydigan texnologiyaning qo‘llanishi; - ishlab chiqarish va inson resurslarining etarli bo‘lmagan konsentratsiyasi; - ishlab chiqarish sur’atining tez o‘sishi va boshqaruv tizimining ortda qolishi; 63

- strategik; - kadrlar bilan bog‘liq; - o‘z vakolatlarini amalga oshirish tamoyili bilan bog‘liq; - ma’muriy; Umuman jahon tajribasi shundan dalolat beradiki, federal va regional rivojlanish dasturlarini mukammallashtirish - bu inqirozni engib, «o‘quvchi»dan «o‘qituvchi»ga aylanishga imkon beradigan ustuvor yo‘nalishlar emas. Yaponiya tajribasi buning yaqqol isboti. AQSHda korxonalarni sotib olib, Yaponlar odatda moddiy-texnik jihozlarni, texnologiya, personalni o‘zgartirmay-dilar, lekin personalni o‘qitish va mehnatga rag‘batlantirish, ishni tashkil etish yo‘li bilan boshqaruv tizimini yangidan tashkil etadilar. Boshqaruv va tashkilotchilik madaniyatining yangi tamoyillaridan foydalanib, aqliy faoliyat salohiyatini oshirib, ular qisqa vaqtda mahsulot sifati va mehnat unumdorligining yuqori natijalariga erishadilar. Boshqaruvda aql deganda maqsad sari boshlovchi «hulqni to‘g‘irlash yo‘li bilan turli, ayniqsa yangi holatlarga muvoffa-qiyatli ta’sir ko‘rsatishga qobiliyatlilik»1 tushuniladi. Bunday qobiliyat inson tomonidan o‘qish va o‘z-o‘zini tarbiyalash jarayonida egallanadi va rivojlanadi. U aqliy qobiliyatlarni doimo mukammallashtirishga chorlovchi har kunlik amaliyot natijasida rivojlanishi ham mumkin. Aqliy qobiliyat va mutaxassislik madaniy qimmatlikka ega b o‘lib, xizmatlar bozorida yuqori baholanadi. Bunday mulk egalari - menejerlar nafaqat katta xaq oladilar, balki yirik kapital, qimmatli qog‘ozlar, jamiyatda yuqori martabaga ega bo‘ladilar. Boshqaruv ilmi jamiyatning muhim resursi b o‘lib, ham jamiyat, ham alohida shaxsning umumiy madaniyatining bir qismi hisoblanadi. Boshqaruvning aqliy tizimlarida aqlni tashuvchi shaxslar tashkil etiladi va o‘zaro faoliyat yuritadi. Undan tashqari, ular o‘z aqliy imkoniyatlarini doimo mukammallashtirib boradilar. SHuni esda tutish kerakki, nafaqat mablag‘lar, qobiliyat, tajriba, tashkilotchilik tuzilmalari, balki shaxslar tashkilotchiligi ham amalga oshiriladi. 1 Иванова В.Н. Основы социального управления. Москва, 2000. 64

Boshqaruv mutaxassisining aqliy madaniyati degan tushunchaga ham e’tibor berish lozim. U boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatlarga eltuvchi qator kasbiy bilimlar, uslubiy fikrlashga ega bo‘lishi kerak. Mutaxassisning aqliy madaniyati masalalari ilmiy adabiyotlari endigina muhokama qilinmokda, bu munosabatda birinchi qadam tashlanmoqda. Lekin hayot hozirdan uning shakllanishin ing aniq mexanizimini talab qilmoqda. Hozirgi vaqtda aqliy mulk rivojlanishini himoyalashda boshqaruvning ilmiy salohiyatidan foydalanish va shakllantirish muhim ahamiyat kasb etmokda. Texnik va axborot bilan bir qatorda, ular jamiyat aqliy salohiyatining muhim tarkibini tashkil etadi. Boshqaruv maslahati sohasida xizmatlar xajmi juda tez o‘smoqda. Masalan, AKSHda hozirgi paytda 3,5 mlrd. dollarni tashkil etib, xar yili 15% ga ortib bormoqda. Bu sohada AKSHda 50 mingga yakin yuqori malakali maslahatchilar ishlamoqda. Ular 3ta yirik va 4 mayda assotsiatsiyalarga birlashgan. Boshqaruv maslahatlari berish - rivojlanish strategiyasini o‘zgartirishga, qo‘shimcha o‘sish manbalarini topishda murakkab muammolarni yechish uchun rahbarlarga mutaxassis yordamidir. Bu bilan u o‘z-o‘zini tashkil etish va rivojlantirish mexanizmini yuritadi. Maslahatchi - ijtimoiy menejer, umumijtimoiy va umuminsoniy ne’matlar tashuvchisi, u jamiyat hayotini turli jabhalariga yaxshi moslashadi. Tashkilotdagi holatni majmuaviy baholashdagi maslahatlarda u butun hayoti davomida to‘plagan bilimlarini ishga soladi. Juda ham murakkab masalalarni echish uchun u eng yuqori toifali ekspert va mutaxassislarni jalb qiladi. Nazorat uchun savollar: 1. Boshqaruv madaniyatining mohiyati nimadan iborat? 2. Bugungi kunda uning tuzilmaviy elementlaridan qaysi biri muhim axamiyatga ega? 3. Zamonaviy boshqaruv madaniyatining shakllanishi? 65

4. Zamonaviy sharoitda ijtimoiy menejment shakllanishining asosiy tamoyillarini aytib bering? Tayanch iboralar: boshqaruv madaniyati, boshqaruv bilimlar, boshqaruv konsepsiyalari, tolerantlik, tashkilotchi - rahbarlar, boshqaruv maslahatlari, Yapon menejmenti. 66

IV BOB. IJTIMOIY SIYOSAT – MENEJMENTNI AMALGA OSHIRISHNING UNIVERSAL TEXNOLOGIYASI 4.1.Ijtimoiy siyosatning mohiyati Ijtimoiy siyosat ijtimoiy ta’limot asosida ishlab chiqiladi va amalga oshiriladi. U ijtimoiy muammolarni hal etish, resurslar va ijtimoiy maqsadlarga erishishning samarali yo‘llarini qidirish kabi chora-tadbirlar yig‘indisi ko‘rinishida bo‘lishi mumkin. Ijtimoiy siyosatning maqsadi - barcha fuqarolar hayot sifatini oshirish va aholining hayotiy ehtiyojlarini qondirishni ta’minlaydigan mexanizmlar yordamida, turli ijtimoiy manfaatlar muvozanati asosida ijtimoiy muhit va ijtimoiy kelishuvni yaratish. Ijtimoiy siyosat - ijtimoiy masalalarni yechish maqsadida butun aholini, barcha ho‘jalik va boshqaruv tuzilmalari subyektlari kuchini birlashtirishga qaratilgan davlatning ijtimoiy sohadagi faoliyati. U fuqarolarning yaxshi yashash sharoitlari, jamiyat hayotida erkin ishtirok etishda huquqlarini davlat nazorati orqali amalga oshiradi (qonunchilik, dasturiy - maqsadli, moddiy - moliyaviy va h.k.). SHuning uchun ijtimoiy siyosatni ishlab chiqish va amalga oshirish mexanizmi integral hisoblanadi. U davlat mafkurasi, huquq, ijtimoiy standartlar, iqtisodiy vositalar, madaniyat, psixologiya, demografiyani o‘z ichiga oladi. Ijtimoiy siyosatning vazifalari quyidagilardan iborat: - shaxsning mehnat qilish, bilim olish huquqlarini amalga oshirishni iqtisodiy va huquqiy jihatdan kafolatlash; - aholining barcha qatlamlarini, birinchi navbatda eng kam himoya qilingan qatlamlarining ijtimoiy himoya mexanizmini yaratish; - ommaviy ishsizlikka yo‘l qo‘ymaslik, ish joyini yo‘qotgan taqdirda ishsizlarga qayta o‘qish va qayta tayyorlash imkoniyatini berib ularning mehnat bozoridagi raqobatbardoshligini ta’minlash; ijtimoiy sug‘urta tizimini yaratish; 67

ijtimoiy jihatdan nochor aholi qatlamlari turmush darajasining keskin p asayishiga yo‘l qo‘ymaslik; - fuqarolar daromadlarining barqaror o‘sishi va kompensatsion to‘lovlarni ishonchli amal qiluvchi mexanizmini yaratmasdan aholini majburiy xarajatlari va to‘lovlarini ortishiga olib keluvchi qarorlarni qabul qilmaslik. - aholining ehtiyojlarini o‘rganish; - ijtimoiy subyektlar tamonidan qabul qilingan qarorlarning ligitimligini oshirish; - ijtimoiy siyosiy holatni basharot qilish; - davlatning ijtimoiy rivojlanish strategiyasini ishlab chiqish; - ijtimoiy ahamiyatga ega bo‘lgan qarorlarni qabul qilishda aholining turli xil guruhlarini jalb qilish. Ijtimoiy siyosat tarkibiy jihatdan quyidagilarni qamrab oladi: - ijtimoiy himoya tizimi (mehnat qobiliyatini yo‘qotib o‘zi ishlab topa olmaydigan yoki qaramog‘ida bolalari, boqimandalarga ega bo‘lgan shaxslarga nafaqa berish); - ijtimoiy sug‘urta (pensiyaga chiqish va ishsizlik bilan bog‘liq ish haqini yo‘qotishlarni vaqtinchalik qoplash; - ijtimoiy xizmatlar (inson kapitalini investitsiyalash, ya’ni shaxsning takror ishlab chiqarish, ma’naviy salohiyatini tiklash va kengaytirishga qaratilgan investitsiyalarni amalga oshirish); - jamiyatda vujudga kelishi mumkin bo‘lgan ixtiloflarni oldini olish; - demografik siyosatni amalga oshirish; - aholining ijtimoiy xavfsizligini ta’minlash; - mehnat bozori va bandlikni ta’minlash (mehnat bozoridagi ishchi kuchiga talab va taklif orasidagi o‘zaro mutanosiblikni ta’minlash, yangi ish o‘rinlarini joriy etish, ishchi kuchini tayyorlash va qayta tayyorlash va boshqalar). Ijtimoiy siyosatining darajalari: - umum milliy daraja maskur daraja davlat tamonidan amalga oshiriladi. Unda asosan davlat tamonidan qarorlar qabul qilinadi; 68

- mahalliy daraja markaziy davlat organlari aparati tamonidan qabul qilingan qarorlarni mahalliy sharoitdan kelib chiqgan holda amalga oshiriladi. - korparativ daraja korxonalarda ishchilarni himoya qilishga qaratilgan faoliyati hisoblanadi. Bunga korxona tamonidan tavsiya etilgan xar xil ijtimoiy paketlar kiradi. Davlat ijtimoiy siyosatining muhim tamoyillari quyidagilardan iborat: - ijtimoiy adolat; - ijtimoiy javobgarlik; - ijtimoiy hamkorlik; - ijtimoiy kafolatlar; - har bir shaxsni zarur ijtimoiy ne’mat va xizmatlarni olishdagi teng imkoniyatlari; - davlat tomonidan asosiy moddiy ne’matlar va xizmatlarni (minimal ish haqi, pensiyalar, minimal iste’mol byudjeti) minimal ijtimoiy standartlar darajasida olishni kafolatlash. Ijtimoiy siyosat o‘tish davrida aktiv va passiv shaklda amalga oshirilishi mumkin. Aktiv ijtimoiy siyosat - mamlakatda ishlab chiqarishni ra g‘batlantirish mexanizmi orqali amalga oshirilib aholining aksariyat qismining daromadlarini oshirish imkoniyatini ta’minlaydi va mustaqil yashash uchun tegishli sharoitlar yaratadi. Passiv ijtimoiy siyosatda davlat fuqarolarning ayrim kategoriyalariga nisbatan chora-tadbirlarni (yordam, qo‘llab-quvvatlash, rivojlantirish) amalga oshiradi. Uning uchun xos xususiyatlar: selektiv, samarasiz, vaqtinchalik. Passiv ijtimoiy siyosatni amalga oshirish dactaklari quyidagilar hisoblanadi: - iqtisodiy dastaklar - baholar, tariflar, ish haqi, stipendiyalar, nafaqalar va barcha ijtimoiy to‘lovlarni to‘lash; - ma’muriy dastaklar - ruxsat berish va man etishga qaratilgan choratadbirlar (kvota va litsenziyalar berish, man etish va boshqalar); 69

- huquqiy yoki qonuniy dastaklar - amal qilayotgan qonuniy va normativ aktlar tarkibini tartibga solish orqali; - g‘oyaviy dastaklar - ma’naviy etik tushuncha va jamiyat normalarini shakllantirishga qaratilgan chora-tadbirlar (“yaxshi” va “yomon”, “ahloqiy” va “noahloqiy” va boshqalar); - davlatning kompleks maqsadli ijtimoiy dasturlari (keksalarni e’zozlash, sog‘lom bola va boshqalar). Ijtimoiy siyosatni amalga oshirish qator tamoyillariga tayanadi. Ulardan eng muhimi - aholining ko‘pchiligi uchun ijtimoiy ne’matlar va ijtimoiy standartlar tuzimining shakllanishidir. Ijtimoiy siyosatni ishlab chiqish tamoyillariga quyidagilar kiradi: ➢ jamiyat ijtimoiy doktrinasini qabul qilish; ➢ ijtimoiy maqsadlarni aniqlash (uzoq muddatli, qisqa muddatli, va bugungi); ➢ shu asosda minimal ijtimoiy xavfsizlik kafolatlarini aniqlash. Bu chora-tadbirlar ijtimoiy siyosatni ishlab chiqishning birinchi bosqichiga tegishli. Ikkinchi bosqich. Ko‘rsatilgan har bir yo‘nalish doirasida ustuvorlari ajratib olinadi. SHu asosda xududiy darajada majmuaviy maqsadli dasturlar ishlab chiqiladi, muammolarni xal qilish muddatlari o‘rnatiladi, zarur resurslar qidiriladi. Uchinchi bosqich. Davlat va jamoat institutlari tomonidan yo‘nalishlar bo‘yicha tuzilgan barcha maqsadli dasturlarning tizimli tahlili amalga oshiriladi, haqiqatda mavjud moddiy-moliyaviy imkoniyatlarni hisobga olgan holda ustuvorlari qaytadan aniqlanadi. YUridik me’yorlar, byudjet jarayoni, soliq va kredit mexanizmlari orqali davlat siyosatining barcha yo‘na-lishlariga ijtimoiy mo‘ljallar beriladi, muddatlar aniqlanadi, resurslar ajratiladi, mas’uliyat va dasturni amalga oshirish yo‘llari aniqlanadi. Davlatning ijtimoiy siyosat subyektlari bo‘lib, qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi, sud xokimiyatlari, maqsadlarini, masalalarini shakllantiruvchi jamiyat institutlari hisoblanadi. 70

Ijtimoiy siyosat faqatgina ijtimoiy masalalar bilan shug‘ullanuvchi hokimiyat organlarininggina faoliyati emas. Uning ishlab chiqilishi va amalga oshirilishida barcha fuqarolik institutlari ishtirok etadi. Ularning eng asosiysi hokimiyat suvereni sifatida halqdir. Hokimiyat ijtimoiy faoliyat natijalari bo‘yicha halq oldida hisobot beradi. Konstitutsion huquq, referendumlar, saylovlar, deputatlar hisobotlari, jamoatchilik fikri va fuqarolar xatlari bunday nazorat shakli hisoblanadi. Ijtimoiy siyosatning asosiy yo‘nalishlari qaysilar? Bularni shunday taʼriflasa bo‘ladi. Birinchi-jamiyat aʼzolarining mehnat va dam olishga qaratilgan siyosiy yo‘lini ishlab chiqish: Ikkinchidan-aholiga ijtimoiy turmush xizmatlarini ko‘rsatishning samarli yo‘llarini ishlab chiqish: Uchinchi-aholiga nafaqa va imtiyozlar berish, ijtimoiy himoyalash siyosatini olib borish. Ijtimoiy adolatni taʼminlash odil ijtimoiy siyosatning maqsadidir. Tarixan o‘zini oqlagan insonparvar ijtimoiy siyosatning asosiy maqsadi jamiyatda ijtimoiy adolatni taʼminlashdir. Ijtimoiy adolat tenglik va erkinlik so‘zlari bilan hamoxang bo‘lib, u doimo va ko‘pchilik tomonidan qo‘llanib keladi. Turli darajadagi deputatlikka nomzod bo‘lgan birorta shaxs ijtimoiy adolat so‘zini chetlab o‘ta olmaydi, doimo uni himoya etish maqsadida so‘z beradi. Ijtimoiy adolat so‘zi nimani anglatadi va hozir mamlakat raxbariyati tomonidan ishlab chiqilgan ijtimoiy siyosat kanday r o‘yobga chikarilmokda. Boshqa hamma ijtimoiy voqelik kabi “ijtimoiy adolat” tushunchasi tarixiy yaʼni har bir aniq vaziyatda jamiyat taraqqiyoti darajasi bilan belgilanadi. Xatto Arastu farovonlik va baxt-saodat tushunchalarini odamlar o‘zlari olib borayotgan hayotdan tashkil bo‘lgan deb to‘gʼri ko‘ra olgan. Ijtimoiy sohada bundan buyonga rivojlanishga yangicha nazar tashlash uning olib boraetgan ahamiyatni to‘la-to‘kis baxolash zarur. Chunki ayni shu sohada mehnatkashlarning hayotiy manfaatlariga daxldor bo‘lgan iqtisodiy faoliyat 71

natijalari ro‘yobga chikadi. Ayni shu sohada jamiyatning insonparvarlik tabiati namoyon bo‘ladi. Adolat jamiyatning chinakam turmush normasi bo‘lib kolishi uchun nima qilish kerak? Mustaqil jumxuriyatlarning hozirgi axvoli va uni rivojlantirish vazifalari bu muammoni benixoya dolzarb qilib kuymokda. Adolatsizlik ko‘rinishi kaerda sodir bo‘lmasin ishlab chiqarish, taqsimot sohasidami, kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yish ishidami, odil sudlovchi amalga oshirishdami davlat, jamoat mulkidan va xizmat mavkeidan shaxsiy boylik ortirish maqsadida foydalanish va shu kabi xollardami, bo‘larning hammasi kishilarning tabiiy noroziligini ko‘zgotadi, unga qarshi faol harakat qilina boshlaydi. Tozalash deb atalgan bir s o‘z bilan ifodalash mumkin bo‘lgan jarayon ro‘y beradi. Hozirgi kunda ijtimoiy adolat normalarini qaror toptirish uchun uning yo‘lida tusik bo‘lgan juda murakkab ko‘pdan –ko‘p muammolarni bartaraf etishga to‘gʼri kelmokda. Jamiyat maʼnaviy-axloqiy ehtiyojlari boruvchi insonni o‘z ijtimoiy turmushining markaziga qo‘yish orqali yetuklik bosqichiga erishgan sayin ijtimoiy adolatning ko‘pgina muammolarini hal etish uchun yangi imkoniyatlar obʼektiv ravishda ega bo‘lib qoladi. Endilikda hamma gap shu imkoniyatlarni yuzaga chiqarishda kolgan. Ishlab chiqarish iktisod boshqaruv, sohasidagi har kanday qarorga endilikda ijtimoiy adolat printsipini mustaxkamlashga qay darajada kumaqlashadi, degan nuktai nazardan qaralmokda. Jamiyatning har bir fuqarosiga qo‘yadigan u yoki bu iqtisodiy siyosiy huquqiy talabi odilligini, o‘zining xizmat qilaetgan ishining xaqligiga komil ishonch maʼnaviy ruxni oshiradi, shaxsni uluglaydi, aktiv hayotiy pozitsiyani vujudga keltiradi. Ijtimoiy manfaatlarni ko‘zlamay turib, xakikiy adolatni tasavvur qilish ham uning printsiplarini amalga oshirish ham mumkin emas. Jamoat davlat ishini o‘z ishi deb bilib gamxurlik qilish - ijtimoiy adolatning muhim qirrasidir. 72

Ijtimoiy siyosatni amalga oshirishning asosiy sohalari Davlatning ijtimoiy siyosati tegishli markazlashgan daromadlarni tabaqalashgan soliq solish yo‘li bilan shakllantirish va uni byudjet orqali turli guruhlari o‘rtasidagi qayta taqsimlashdan iborat. Davlat daromadlarini qayta taqsimlashdan ijtimoiy to‘lovlar bilan birga bozor narxlarini o‘zgartirish va ish haqining eng kam darajasini belgilash usullaridan foydalanadi. Ijtimoiy to‘lovlar – kam ta’minlanganlarga pul yoki natural yordam ko‘rsatishga qaratilgan tadbirlar tizimi bo‘lib, bu ularning iqtisodiy faoliyatda qatnashishi bilan bog‘liq bo‘lmaydi. Ijtimoiy to‘lovlarning maqsadi jamiyatdagi munosabatlarni inson parvarishlashtirish hamda ichki talabni ushlab turish hisoblanadi. Aholini daromadlari darajasiga inflyatsiya sezilarli t a’sir ko‘rsatish sababli daromadlarni davlat tomonidan tartibga solishning muhim vazifasi ist e’mol tovarlarni narxnig o‘sishini hisobga olish va nominal daromadlarini narxlar o‘sishiga bog‘liqlikdan oshirib borish hisoblanadi. SHaxsiy daromadni himoya qilishda ijtimoiy siyosatning muhim y o‘nalishi aholining kambag‘al qatlamini qo‘llab-quvvatlash hisoblanadi. Amaliy hayotda qashshoqlikning o‘zi hayot kechirish minimumi yordamida aniqlanadi. Bu ijtimoiy va fiziologik (jismoniy) minimumda ifodalanadi. Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishning minimal me’yor bilan birga ijtimoiy talablarning minimal xarajatlarni ham o‘z ichiga oladi. Fiziologik minimum esa faqat asosiy jismoniy ehtiyojlarni qondirishni ko‘zda tutadi. Bozor iqtisodiyoti rivojlangan malakatlarda aholining ijtimoiy yordamiga muhtoj qismini aniqlashda turli xil mezonlar asos qilib olinadi. Ular jumlasiga daromad darajasi, shaxsiy mol-mulkni miqdori, oilaviy ahvoli kiritiladi. Aholini ijtimoiy himoyalash chora-tadbirlari tizimidagi eng asosiy yo‘nalish - bu narxlar erkinlashtirilishni va pulning qadrsizlanish darajasiga ortib borishi munosabati bilan daromadlarning eng kam va o‘rtacha darajasini muntazam oshirib borish hisoblanadi. “Ma’lumki, malakatimzda kam 73

ta’minlangan oilalarni bepul sigir berish yo‘li bilan qo‘llab-quvvatlash alohida e’tibor qaratiladi. Aholining ijtimoiy himoyalashning ikkinchi yo‘nalishi – ichki iste’mol bozorini himoya qilish, hamda oziq-ovqat mahsulotlari va nooziq – ovqat mollari asosiy turlari iste’molini muayyan darajada saqlab turish b o‘ldi. Bunga erishishida muhim mahsulotlar eksportini bojxona tizimi orqali nazorat qilish va ulrga yuqori boj to‘lovlari joriy etish, kundalik zarur tovarlarni me’yorlangan tarzda sotishni tashkil qilish kabi tadbirlar katta ahamiyaga ega bo‘ladi. Ijtimoiy siyosatni amalga oshirishning uchinchi yo‘nalishi - aholining kam ta’minlangan tabaqalarning ijtimoiy himoyalash va qullab-quvvatlash borasida kuchli chora-tadbirlar o‘tkazganligi bo‘ldi. Masalan, pensionerlar, nogironlar, ko‘p bolali va kam daromadli oilalar, ishsizlar, o‘quvchi yoshlar hamda qayd etilgan miqdorda daromad oluvchi kishilar turli xil y o‘llar bilan himoya qilib borildi. Yalpi ijtimoiy kafolatlar tizimdan ishonchli ijtimoiy kafolatlari va aholini ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash tiziiga izchillik bilan o‘tish-ijtimoiy siyosati amalga oshirishga, ijtimoiy himoya vositasini kuchaytirishda sifat jihatdan yangi bosqich boshlanishini bildiradi. Ijtimoiy mehnat taqsimoti - ijtimoiy mehnatning mustaqil vazifalarni bajaruvchi mehnat turlariga ajralishi, yaʼni mehnat faoliyati turlarining alohidalashuvi. Umuman jamiyatda mehnat taqsimoti asosida faoliyatni ayirboshlash yotadi va har bir mehnat turi aniq bir mahsulotni yoki uning bir qismini yaratishga ixtisoslashadi. Faoliyat turlari boʻyicha mehnat taqsimotining umumiy, xususiy va yakka koʻrinishlari bor. Umumiy mehnat taqsimoti - jamiyat miqyosida yirik mehnat turlarining bir-biridan ajralib, mustaqil yirik sohalarga boʻlinishi (sanoat, q. x., transport va aloqa, qurilish, xizmat koʻrsatish va h.k.). Xususiy mehnat taqsimoti - xalq xoʻjaligining yirik sohalari ichida tarmoqlarning (qarang x. da dehqonchilik, chorvachilik, bogʻdorchilik, sanoatda esa undirma va ishlov berish, ogʻir va yengil sanoat, mashinasozlikda esa avtomobilsozlik, 74

traktorsozlik, samolyotsozlik, stanoksozlik kabi tarmoqpar) vujudga kelishi. Yakka mehnat taqsimoti - kouxona, birlamchi xoʻjalik subʼyekti doirasida boʻladigan mehnat taqsimoti boʻlib, bunda alohida bir mahsulot, mahsulotning tarkibiy butlovchi qismlarini i.ch. boʻyicha ixtisoslashgan mehnat turlari ajralib, alohidalashadi. Jamiyat taraqqiyoti tarixida birinchi yirik ijtimoiy mehnat taqsimoti mehnat unumdorligining oʻsishi bilan bogʻliq boʻlib, uning natijasida jamiyatda faqat aqliy yoki jismoniy mehnat bilan shugʻullanadigan kattakatta guruhlar, sinflar (mas, qullar va quldorlar) ga boʻlinish vujudga keldi. Ishlab chiqaruvchi kuchlarning oʻsishi asosida ikkinchi yirik I.m.t. yuz berdi - hunarmandchilik dehqonchilikdan ajrab chiqdi va bu bilan shaharning qishloqdan ajralib chiqishi boshlandi. Hunarmandchilikning deh-qonchilikdan alohidalashuvi natijasida tovar i.ch. yuzaga keldi. Ayirboshlashning kuchayishi bilan uchinchi yirik ijtimoiy mehnat taqsimoti - savdoning sanoatdan ajralishi yuz berdi. Mashinalashgan industriyaning paydo boʻlishi va rivojlanishi bilan ijtimoiy mehnat taqsimotida sanoatning mavqei oʻsib va yanada chuqurlashib bordi. Kapitalizmning rivojlanishi xalqlarning xoʻjalik yuritishdagi yaqinlashuviga, xalqaro mehnat taqsimotining paydo boʻlishiga sharoitlar yaratdi. Jahon hamjamiyati mamlakatlari oʻrtasida xalqaro mehnat taqsimoti ijtimoiy mehnat taqsimotining hozirgi davrdagi eng takomillashgan va barcha mamlakatlarni qamraydigan shaklidir. Xalqaro iqtisodiy integratsiya ijtimoiy mehnat taqsimoti asosida vujudga kelib, iqtisodiy qoloklikni va xoʻjalik taraqqiyotidagi biryoqlamalikni bartaraf etish va farovonlikni koʻtarishga xizmat qiladi (qarang Mehnat taqsimoti). Ijtimoiy mehnat taqsimoti iqtisodiy qonun boʻlib, unga binoan mehnat turlari uzluksiz ravishda bir-biridan ajralib, yangilari vujudga kelib, ixtisoslashuv yuz beradi va uning unumdorligi ortib boradi. Mehnat taqsimoti va uning asosida ixtisoslashuv natijasida mahsulot ayirboshlash yuz beradi, uning rivojlanishi esa bozor munosabatlarining shakllanib, rivojlanishiga olib keladi. 75

Mehnat faoliyati deganda insonni biror mehnat turi bilan band bo‘lishitushiniladi. Mehnat faoliyati insonning hal qilinadigan vazifalar va bajariladigan ishlari yig‘indisidan tashkil topadi. Mehnat faoliyatining mohiyatini umumlashgan, hamda konkret shaklda olib qaraladigan bo‘lsa, bir-biribilan bog‘liq ikki muhim vazifani hal qilishning obyektiv zarurati bilan belgilanadi. Bu vazifalardan biri — insonlarning moddiy mehnat elementlari bilan o‘zaro harakatga kirishuvini aniklashdan iboratbo‘lsa, ikkinchisi — birgalikda yoki o‘zaro bog‘langai faoliyat qatnashchilari o‘rtasida munosabatlari shakllanishidan iboratdir. Xuddi mana shu narsa mehnat faoliyatini tashkil etish predmeti hisoblanadi. Buning mohiyati mehnat faoliyatini tashkiletish vazifasiga (keng ma’noda olganda) mehnat subyektini (ayrim xodim yokimehnat jamoasi) aniqlash, uni zarur mehnat predmetlari va vositalari bilan ta’minlash, qulay mehnat sharoitlarini yaratib berish, mehnat (ishlarinibajarish)jarayonlarini tashkil etish, mehnatga haq to‘lash kabi masalalarini o‘rganish bilan bog‘liqdir. «Tashkil etish» tushunchasi frantsuzcha organisation, lotincha organizo -«tartibga keltiraman» so‘zidan kelib chiqqan. Mazkur tushuncha yaxlit bir butunlik ichida o‘zaro aloqalarning yuzaga kelishi hamda takomillashishiga olib keladigan jarayon yoki harakatlar jamlamasini anglatadi. Tashkil etish deganda birgalikda amalga oshiruvchi muayyan qoida va tamoyillar asosida, biror aniq maqsad sari harakat qiluvchi kishilarning birlashganfaoliyatitushuniladi. Shunga ko‘ra, funktsional nuqtai nazardan, tashkil etish ichki tartiblarni o‘rnatish va takomillashtirish jarayoni demakdir. Binobarin, mehnatni tashkil etish atamasi kishilarfaoliyatini tartibga solish va muayyan tizimga keltirishni anglatadi. Biroq, bunday ta’rif haddan tashqari umumiy bo‘lganligi uchun uni mukammal deb bo‘lmaydi. «Mehnatni tashkil qilish» tushunchasining paydo bo‘lish tarixiga t o‘xtalgandi, albatta, ushbu masalaningasoschisi sifatida F. Teylorning (1856-1915) nomi tilga olinadi. F. Teylor mehnatni «ilmiy boshqarish» muammosini amaliy jihatdan asoslab bergan bo‘lib, u iqtisodiyotda muhim o‘rin tutadi. Ammo, F. Teylorko‘zda tutgan fan sohasini iqtisodiyotda haddan tashqari toraytirib qo‘ygan. «Oqilonalashtirish» atamasi mazkur fanni to‘g‘rinomlash muammosini murakkablashtirdi, bu atama dastlab 76

Germaniyada qo‘llanilgan bo‘lib, keyinchalik u muayyan darajada boshqa mamlakatlarga ham yoyildi. Mazkur atama shu qadar noaniq va umumiy tusdagi mazmunga egaki, uni har qanday yaxshilanishga nisbatan qo‘llash mumkin. Shuni ham aytish kerakki, rivojlangan xorijiy mamlakatlarda hozirgi vaqtda «mehnatni ilmiy tashkil etish»yoki«mehnatni tashkil etish» atamalari deyarli qo‘llanilmayapti. Bu muammo juda ko‘pgina MDH mamlakatlari, jumladan, O‘zbekistonda ham mavjuddir. Undanturli darajalarda o‘rin tutadigan xilma-xil hodisalarninomlash uchun foydalaniladi. «Tashkil etish»atamasi ayrim korxona, muassasa, firma va umuman jamiyatga nisbatan qo‘llaniladi. Shu bilan birga, gap turli obyektlar: mehnat, ishlab chiqarish, boshqarish to‘g‘risida borishimumkin. Jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishi, ayni kishilarni mehnatga jalb etish, mehnatning ijtimoiy taqsimoti, ijtimoiy mahsulotnitaqsimlashusuli va ishchi kuchini tiklash xususiyatlari ko‘rib chiqilayotganda «mehnatni ijtimoiy tashkil etish» tushunchasidan foydalaniladi. 1. Mehnat taqsimotiva kooperatsiyasi. Korxona miqyosida mehnat taqsimoti amalga oshirilib, uning kooperatsiyasi puxta o‘ylab ko‘rilgandan keyin korxona ichida mehnatni chuqur taqsimlash va kooperatsiyalashni amalga oshirish – alohida uchastkalar, xodimlar o‘rtasidamehnatni taqsimlash, xodimlarni joy-joyiga qo‘yish, ular faoliyatining o‘zarobog‘lanishiva sinxronizatsiyasini ta’minlash imkonini beradi. 2. Mehnat jarayonlarini tashkil etish. Mehnat faoliyatini tas hkiliy jihatdan ta’minlash mehnat jarayonlarini tashkil etish, ya’ni aniq ish turini bajarishda qo‘llaniladigan usullarni belgilab olishni nazarda tutadi. Mehnat jarayonlarini o‘rganib chiqish va uni amalga oshirishga qancha ish vaqti sarflanishi zarurligini aniqlash eng yaxshiish usullarini tanlash, ish joylarinioqilona taqsimlash imkonini beradi. 3. Mehnatni me’yorlash. Mehnat me’yorini belgilamasdan turib, xodimlar faoliyatinitashkiliy jihatdan ta’minlab b o‘lmaydi. Mehnatni me’yorlash xodimlar faoliyatinitashkiliy jihatdan ta’minlashning turli variantlarini baholash vositasi b o‘lib xizmat qiladi. Har qanday tashkiliy o‘zgarish ish vaqti sarflariga ma’lum darajada ta’sir etishi tufayli mehnatni me’yorlash ushbu o‘zgarishlarnimiqdoran baholab, eng oqilona variantni tanlash imkonini beradi. 77

4. Ish joylarini tashkiletish. Mehnat jarayoni ma’lum vaqt va makonda amalga oshiriladi. Ish joyimehnatni makoniy qo‘llash obyekti bo‘ladi. Ish joyi ishlab chiqarish jarayonining birlamchi bo‘g‘ini va tashkiliy-texnikaviy negizidir. Aynan unda ushbu jarayon uch asosiy elementining birlashishi r o‘y beradi va uning bosh maqsadi – mehnat buyumining moddiy jihatdan o‘zgartirilishiga erishiladi. Shu sababli ishlab chiqarish topshiriqlarini o‘z vaqtida va sifatli bajarish uchun har bir ish joyi aniq ishning tabiatiga ko‘ra muayyan tarzda tashkil qilingan bo‘lishi. 5. Mehnat sharoitlari. Mehnat sharoitlarini yaratish xodimlar faoliyatinima’naviy va moddiy jihatdan ta’minlashning ajralmas qismi bo‘ladi. Mehnatsharoitlari insonning salomatligi va ish qobiliyatiga katta ta’sir k o‘rsatadigan muhim omildir. Mehnat sharoitlarini yaxshilash, ishning qiziqarliligini oshirib, mehnatga ijodiy munosabatda bo‘lishiga ko‘maklashib, katta ijtimoiy vazifani ham bajaradi. 6. Mehnat va dam olish tartiblari. Bir qator mualliflar mehnat va dam olish tartiblarini takomillashtirish masalalarini mehnat sharoitlarini oqilonalashtirishning yagona muammosi doirasida ko‘rib chiqadilar. Biz bunday yondashuvga e’tiroz qilmaymiz, lekin ushbu masalalar ma’lum xususiyatlarga ega ekanligi va nisbatan mustaqilligitufayli ularni xodimlarning faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlashning alohida elementi deb qarash maqsadga muvofiqdir. 7. Xodimlarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish. Tashkiliy vazifalarni hal qilishda xodimlarni tayyorlash va ularning faollik darajasini oshirish katta ahamiyatga ega. Bozor munosabatlarini rivojlantirish xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirishga yondashishni tubdan o‘zgartiradi. Yangi sharoitlarda xodimlarbilan ishlash sohasida vaziyatga moslashuvchanlik zarur, ya’ni kasbiy tuzilma ishlab chiqarishning texnikaviy negizi o‘zgarib borishiga muvofiq ravishda o‘zgaruvchan bo‘lishi lozim. 8. Mehnatni rag‘batlantirish. Mehnatni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish tizimini yaratish ish haqi, lavozim maoshi turlari va tizimlaridan foydalanish, mukofotlash tizimlarini ishlab chiqish kabilarni nazarda tutadi. Mehnatni rag‘batlantirishnitashkil etish mehnat faoliyatida yuksak k o‘rsatkichlarga erishish maqsadida ish vaqtidanoqilona foydalanish, ilg‘or ish usullarini o‘zlashtirish, ish 78

joylarini yaxshiroq tashkil etish, ishda zaruriy aniqlik va uyushqoqlikni ta’minlashga qaratilishi lozim. 9. Ijtimoiy-mehnat munosabatlari. Hozirgi vaqtda «ijtimoiy-mehnat munosabatlari» atamasi ilmiy iste’molga kirib qoldi va faol ravishda ishlatilmoqda. U nomlayotgan realliklarnitarkibiy element sifatida xodimlarning mehnat faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlashga kiritish o‘rinlidir. 10. Mehnat intizomi. Korxonaxodimlarining umumiy mehnat natijalari har bir xodimning shaxsiy mehnat natijalariga bog‘liqdir. Shu sababli ularning birgalikda faoliyat olib borishlariuchun muayyan tartibni saqlab borish, ishning boshlanishi va tugallanishi, tanaffuslarva hokazolarga rioya etish lozim. Bundan tashqari esa mehnat intizomini saqlab borishning aniq mexanizmi ham zarur. Mehnat taqsimoti - mehnat faoliyatining ayrim turlarini ajratish, o‘zgartirish, birlashtirishning tarixiy ravishda shakllangan jarayoni bo‘lib, u tabaqalashtirish va mehnat faoliyatining har xil turlarini amalga oshirishda uchraydi. Farqlang: Ijtimoiy ishlab chiqarish tarmoqlari bo‘yicha umumiy mehnat taqsimoti; Tarmoqlar ichidagi shaxsiy mehnat taqsimoti; Texnologik, malaka va funktsional xususiyatlarga ko‘ra tashkilotlar ichidagi yagona mehnat taqsimoti. Mutaxassislarning uyushgan guruhining umumiy mehnat unumdorligini oshirishning sababi (sinergistik effekt): ▪ Oddiy takrorlanadigan operatsiyalar uchun qobiliyat va avtomatizmni rivojlantirish ▪ Turli xil operatsiyalarni almashtirishga sarflanadigan vaqtni qisqartiring ▪ Mehnat taqsimoti kontseptsiyasi Adam Smit tomonidan \"Millatlar farovonligining tabiati va sabablarini o‘rganish\" besh jildlik risolasining dastlabki uchta bobida to‘liq tasvirlangan. ▪ Ajratish ijtimoiy mehnat taqsimoti jamiyatda ijtimoiy funksiyalarni odamlar va xalqaro mehnat taqsimoti o‘rtasida taqsimlash. 79

▪ Ijtimoiy mehnat taqsimoti - bu mehnatni birinchi navbatda ishlab chiqarish va boshqaruvchi mehnatga bo‘lish. (F. Engels, Ant-Dyring, Op. 20-jild, 293-bet) ▪ Zamonaviy dunyoda mehnat taqsimoti turli xil kasb va sohalarning xilma - xil bo‘lishiga olib keldi. Ilgari (qadimgi davrlarda) odamlar deyarli o‘zlarini zarur narsalar bilan to‘liq ta'minlashga majbur bo‘lishgan, bu juda samarasiz b o‘lib, bu hayotning oddiy uslubiga va qulaylikka olib keldi. Evolyutsiya, ilmiy va texnik taraqqiyotning deyarli barcha yutuqlari mehnat taqsimotining doimiy ravishda amalga oshirilishi bilan izohlanishi mumkin. Mehnat natijalari almashinuvi, ya'ni savdo orqali, mehnat taqsimoti jamiyatda mumkin bo‘ladi. Biznes injiniringi nuqtai nazaridan, mehnat taqsimoti biznes jarayonlarining funktsional parchalanishidir. Ko‘pincha funksiyalarning shunday qismini avtomatlashtirishga yoki mashinaga ishonib topshirish mumkin b o‘lgan alohida shaklga bo‘lish mumkin. Shunday qilib, mehnat taqsimoti bugungi kunda ham davom etmoqda va masalan, avtomatlashtirish jarayonlari bilan chambarchas bog‘liqdir. Intellektual mehnat sohasida uning bo‘linishi ham mumkin va juda foydali. Mehnat taqsimoti butun mehnatni tashkil etish tizimidagi birinchi bo‘g‘in hisoblanadi. Mehnat taqsimoti - bu mehnat faoliyatining har xil turlarini ajratish va mehnat jarayonini qismlarga ajratish, ularning har birini umumiy funktsional, kasbiy yoki malaka xususiyatlari birlashtirgan ma'lum bir ishchilar guruhi bajaradi. Masalan, buxgalteriya hisobida ishning asosiy usuli bu mutaxassislarning mehnat taqsimoti. Biz xodimlarning ishlarini buxgalteriya sohalarida etakchi mutaxassislar va auditorlar rahbarligi ostida taqsimlaymiz, bu ularning ishlarin ing maksimal samaradorligiga erishishimizga imkon beradi. Shunday qilib, biz buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish sohasidagi ilg‘or tajribalarni va buxgalteriya xizmatlarini boshqarish sohasidagi tajribani dinamik ravishda birlashtiramiz. 80

4.2. Jamiyatning yangilanishiga yo‘naltirilgan tamoyillar va mezonlar Ijtimoiy siyosatni ishlab chiqish va amalga oshirishda nafaqat hokimiyatning uchta tarmog‘i: qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi, sud, balki, butun jamiyat (siyosiy institutlar, fuqarolarning ijtimoiy birlashuvi) ishtirok etadi. Ijtimoiy siyosat chora-tadbirlarini amalga oshirish ustidan nazoratni butun jamiyat va uning jamoatchilik institutlari bevosita, hamda qonunchilik va sud hokimiyati funksiyalari orqali amalga oshiradi. Bugun shu narsa oydinlashmoqdaki, samarali ijtimoiy siyosatni butun aholi turli regionlar va mahalliy jamoatchilikning faol ishtirokisiz ilojisi yo‘q. Bu shuni anglatadiki, ijtimoiy menejmentning funksiyalari uchta daraja bo‘yicha farqlanadi: Birinchi bosqich. Davlat ijtimoiy standartlar va normativlarni ishlab chiqadi. Ular aholiga quyidagilarni kafolatlaydi: minimal yashash darajasi, ta’lim, tibbiy xizmat, oziq-ovqat mahsulotlari bilan ta’minlash. Bular ma’lum huquqiy normalarda mustahkamlanadi. Ikkinchi bosqich. Regionlarga aholining ijtimoiy manfaatlarini kafolatlash uchun resurslar va hokimlik vakolatlari beriladi. Ular mavjud ijtimoiy -iqtisodiy imkoniyatlardan foydalanib, ijtimoiy ehtiyojlarga mablag‘larni doimo oshirib boradi, o‘z a’zolari yashash sifatini yaxshilaydi, ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishga mablag‘ ishlab topish uchun imkoniyat beradi. Bu ijtimoiy siyosatni regional bosqichda ishlab chiqish zarurligini bildiradi. Davlat organlari faoliyatini joylardagi o‘z-o‘ziga egalik bilan birlashtirish markaz dasturlariga binoan quyidagicha bo‘lishi mumkin: Birichidan, respublika siyosatining umumiy tamoyillari imkoniyatlarning to‘g‘ri va bevosita ishtirokida ishlab chiqilishi kerak. Ikkinchidan, umumiy tamoyillar va chuqurlashtirilgan tadqiqotlar asosida har bir regionda o‘zining rivojlanish konsepsiyasi tuziladi. Uchinchidan, siyosatning ikki tarmog‘i (regional va respublika) hamkorlik, hamjihatlik mexanizmiga ega bo‘ladi. Masalan, regionning ilmiy-texnik anglanishi respublika loyihasida nafaqat amalga oshirishning asosiy yo‘nalishlarini, balki amalga oshirish mexanizmni ham ta’minlashi zarur. Bunda qo‘yidagilarni hisobga olish kerak: 81

a) mahaliy hokimiyat organlari siyosat subyektlari sifatida loyihani ishlab chiqishda faol ishtirok etadilar; b) o‘z-o‘zini moliyalash va o‘z-o‘zini boshqarishga e’tibor beriladi. Bu mahalliy organlarga katta ilm bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri aloqa qilishga imkon beradi; v) regionlarda siyosatni amalga oshirish hususiyati - monopolizmni yo‘qotish, kichik va o‘rta korxonalarni rivojlantirishga yo‘naltirilgan; g) kichik va o‘rta korxonalarga suyangan holda zamonaviy tashkiliy boshqaruv tuzilmasiga o‘tish; d) og‘irlik markazi ilmiy tadqiqotlar, ahborot tizimlarini rivojlantirish, kadrlar tayyorlashga ko‘chadi; e) paydo bo‘layotgan «texnopolislar» dastlab fundamental ilm-fan bilan aloqada bo‘lib, ishlab chiqarishga yangi texnologiyalarni tez joriy qilishga erishadi. Hukumat va jamoat tuzilmalari regionlarga ijtimoiy siyosatni amalga oshirish yo‘llarini ishlab chiqadi va taqdim etadi. Ular quyidagicha bo‘lishi mumkin: a) muntazam soliq tushumlari bazasini yaratish; b) mahalliy aholi uchun istiqbolli g‘oyalarni olg‘a surish; v) regionni rivojlantirish loyihasini amalga oshirishda ishtirok etishning xohlaganlar uchun tanlov shartlarini aniqlash; g) tezlashtirilgan region rivojlanishi loyihasida ishtirok etish uchun nomzodlarni tanlab olish tomoyillarini ishlab chiqish. Loyihani amalga oshirishda ishtirok etadigan o‘rta va kichik firmalarga maxsus moliyaviy yordam ko‘rsatiladi. «Texnopolis»ni rivojlantirishda hamkorlik qilgan korxonalar, markazlarga mahsus dastur bo‘yicha markaziy bank tomonidan imtiyozli kreditlar beriladi. Regionning aqliy salohiyatini faol oshirayotgan, ilmiy -texnik va gumanitar tadqiqotlar markazlarini rivojlanti-rayotgan o‘z-o‘zini boshqarish mahalliy organlarini subsidiyalash hukumat tomonidan to‘g‘ridan-to‘g‘ri amalga oshiriladi. «Texnopolislar» ni yaratish bo‘yicha tashkiliy ishlar davlat tomonidan moliyalashtiriladi. Bundan tashqari, mahsus koordi-natsiya markazi tashkil etilib, 82

unga mahalliy hokimiyat vakillari, hukumat organlari, biznes va ilm -fan vakillari kiradi. Uchinchi bosqich- munitsipal hamjamiyatlar, mahalliy o‘z-o‘zini boshqarish organlari. Markaz ularning kafolati ostida mahalliy muammolarni echish uchun resurslar va hokimiyat vakolatlarini beradi. Mahalliy hamjamiyatlarni rivojlanti - rishda innovatsion strategiya zarur. Bu mahalliy resurslardan to‘g‘ri foydalanish imkonini beradi. CHet el va davlat kreditini olish, munitsipal mulk va mahalliy xo‘jalikni rivojlantirishda turli usullar mavjud. 4.3. Aholining bandlilik tizimini yaratish Markazlashgan holda, ijtimoiy rivojlanish fondlari tuzilgan, aholini ijtimoiy himoyalash alohida dasturlari qo‘llab-quvvatlangan, ilmiy ishlar qilingan. Lekin, bu ishning natijalari etarli bo‘lmagan: ijtimoiy ehtiyojlarga mablag‘lar va resurslarni taqsimlashning tenglashtirilgan tamoyili amal qilardi, qator regionlarda amaldagi ijtimoiy me’yorlardan ortda qolish kuzatilardi. Dastur va loyihalar ko‘pincha moddiy-moliyaviy ta’minot va aniq amalga oshirish mexanizmiga ega bo‘lmagan. YUqoridagilardan kelib chiqib, jamiyatning ijtimoiy yangilanishiga yo‘naltirilgan qator tamoyil va mezonlarni sanab o‘tamiz: 1. Bozor xo‘jaligini yaratish - maqsad emas, balki har bir fuqaroga loyiq hayotni ta’minlash vositasi. SHuning uchun, bozor mexanizmlarini kiritib, davlat birinchi navbatda ijtimoiy ustuvor yo‘nalishlarini aniqlab, aholini ijtimoiy himoyalash chora-tadbirlarini ta’minlashi zarur. 2. Jamiyatni ijtimoiy sog‘lomlashtirishga aholini ijti-moiy himoyalash tizim va tamoyillarini o‘zgartirish orqali erishish mumkin. Uning amalga oshirilishi jamiyatning, shuningdek, barcha ijtimoiy - siyosiy institutlarning nazoratida bo‘lishi kerak. 3. Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish uchun mavjud resurslarni eksp ert baholash mexanizm va mezonlarini ishlab chiqish zarur. 83

4. Iqtisodiyot nafaqat bevosita ishlab chiqarish zaxiralariga, balki aholining ko‘pga kechiktirilgan ijtimoiy ehtiyojlariga «qaratilishi» zarur. 5. Ijtimoiy ustuvor yo‘nalishlar byudjet, soliq, investitsion siyosat asosida bo‘lishi zarur. 6. Eng kam yashash darajasi, «iste’mol savatini ta’minlash» - davlat siyosatining eng asosiy yo‘nalishlaridan biri. 7. Davlat darajasida xususiylashtirish siyosatiga ijtimoiy-iqtisodiy baho berish, uni davlat mulkining ustuvor manfaatlari nuqtai-nazaridan o‘tkazilishini ta’minlash muhim. 8. Regional siyosatning yo‘nalishlaridan biri-aholining bandlik tizimini yaratish, ishlovchilarning malakasini oshirish va yangi ish joylarini yaratish lozimligidir. 9. Ijtimoiy sohaning ahvoli ko‘pgina omillarga bog‘liq. Ulardan biriga rioya qilmaslik shakllanayotgan jamiyat farovonligi tizimini buzadi. Ijtimoiy soxaning xolati bir qancha omillardan tashkil topib, jamiyatning g‘amxo‘rligini shakllangan tizimi asosida rivojlanadi. Jamiyatning turli qatlamlari o‘rtasidagi muvozanatni ta’minlovchi asosiy omillar quyidagilar: • mazkur xududdagi tabiiy iqlim sharoitlari; • davlat boshqaruvi tizimidagi subyektlarning o‘zaro munosabatlari; • regional boshqaruv subyektlarining iqtisodiy erkinlik darajasi va xarakteri (qonunchilik munosabatlari tizimida); • ichki bozorning rivojlanish darajasi; • davlatning tashqi iqtisodiy aloqalari rivojlanganligi darajasi; • butun ishlab chiqarish, shuningdek, mehnat qurollari va anjomlarining rivojlanganlik darajasi; • davlat doirasida regionlararo iqtisodiy va madaniy aloqalarning ahvoli; • markaziy va regional hokimiyat organlarida regional manfaatlarning namoyon bo‘lish darajasi; 84

• davlat miqyosida ijtimoiy boshqaruvning ilmiy asosi mavjudligi; • mustaqil regional ijtimoiy siyosatning mavjudligi; • iste’mol va davlatdagi barcha ijtimoiy ta’minot manbalari yordamida ularni qondirish imkoniyatlari hisobi, regional marketingning rivojlanganlik darajasi; • mahalliy bozorning rivojlanganligi va hududda hududiy menejmentning mavjudligi. Umumdavlat va regional ijtimoiy siyosatni ishlab chiqish va amalga oshirishda yuqorida sanab o‘tilgan va boshqa omillarning hisobi - aholining barcha qatlamlari manfaatlarini ularni turli mulk shakllariga munosabatini hisobga olgan holdagi asosiy sharti. Bunda davlat hokimiyat organlari barcha mulk shakllarining rivojlanishi uchun eng yaxshi sharoitlarni yaratishlari kerak. Nazorat uchun savollar: 1. Ijtimoiy siyosatning mohiyati nimada namoyon bo‘ladi? 2. Uning asosiy maqsadi qanday? 3. Ijtimoiy siyosatni ishlab chiqish va amalga oshirish tamoyillari qanday? 4. Nima uchun ko‘pgina rivojlangan G‘arb mamlakatlarida ijtimoiy siyosat zaruriyati tug‘ildi? Tayanch iboralar: Ijtimoiy siyosat, ijtimoiy doktorina, hokimiyat suvereni, hokimiyat organlari, loyiha, munitsipal hamjamiyatlar, birinchi bosqich, ikkinchi bosqich, uchinchi bosqich, «texnopolis». 85

V BOB. IJTIMOIY MENEJMENTNING PREDMETI VA MAZMUNI 5.1. Ijtimoiy menejmentning shakllanishi Ijtimoiy menejmentning paydo bo‘lishi jamiyat hayotida «ijtimoiy» va barcha fanlar, ayniqsa sotsiologiya va ijtimoiy boshqaruvning rivojlanishi bilan uzviy bog‘liq. Ijtimoiy menejment ularning asosiy qismi sifatida ijtimoiy munosabatlar tizimini, ijtimoiy jarayonlar, ijtimoiy soha, ijtimoiy resurslar va ularning zimmasiga tushadigan boshqaruv va tashkiliy munosabatlar, ularning qonuniyatlari va tamoyillarini o‘rganadi. Ijtimoiy menejment ijtimoiy boshqaruvning fundamental bilimlariga tayanib, eng kam boshqaruv harajatlari bilan eng ko‘p ijtimoiy samara olishga intiladi. Oxirgi natija qanchalik yuqori, boshqaruv yo‘qotishlari qanchalik kam bo‘lsa, ijtimoiy menejmentning samaradorligi shunchalik yuqori bo‘ladi. Samarodarlik tushunchasini ko‘rib chiqadigan bo‘lsak. «Samara», «samaradorlik», «ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlik» kabi tushunchalarning orasidagi farqni anglab olish zarur. Samara - bu, ishlab chiqarilayotgan mahsulot (ish, xizmat), foyda va daromad hajmini oshirish, mahsulot tannarxini kamaytirish, sifatsiz mahsulot ishlab chiqarishni kamaytirish yoki umuman, yo‘q qilish bilan bog‘iq bo‘lgan korxona faoliyatining ijobiy natijalaridir. Bu yutuqlar natural shaklda ishlab chiqarish samarasini, pul shaklida esa iqtisodiy samarani tavsiflaydi. «Samaradorlik» so‘zi natija degan ma’noni berada. Korxonalar iqtisodiyotiga bag‘langan aksariyat adabiyotlarda ishlab chiqarishning faqatgina iqtisodiy samaradorligi haqida so‘z ketadi. Holbuki, mamlakatda ro‘y berayotgan ijtimoiy o‘zgarishlar kishilarning e’tiborini jalb etmoqda va ijtimoiy- iqtisodiy jarayonlarni o‘rganish va ularga baho berish zaruriyatini tug‘dirmoqda. Bugungi kunda ishlab chiqarishning ham iqtisodiy, ham ijtimoiy samaradorligini o‘rganish o‘ta muhimdir. Ular o‘zaro uzviy bog‘liq va bir-birini taqozo etadigan kategoriyalardir. 86

Samaradorlikning umumiy holati, jumladan, ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlikni aniqlash muhim ahamiyaga ega. Samaradorlik, avvalo, korxona faoliyatining sifat jihatlarini tavsiflovchi tushunchadir. U «samara» toifasidan kelib chiqadi hamda unga qaraganda murakkab va kompleks tavsifga ega. Samaradorlik chora sifatida ko‘plab texnik, iqtisodiy, loyiha va xo‘jalik qarorlarini avvaldan belgilab beradi. Korxona o‘zining xo‘jalik, ilmiy-texnik va investitsion siyosatini belgilashda samaradorlikdan kelib chiqadi. Iqtisodiy samaradorlik samaradorlikka qaraganda birmuncha to r ma’noni anglatadi. U qabul qilinayotgan qarorlarning xo‘jalikyuritishda maqsadga muvofiqligini tavsiflaydi hamda barcha hollarda samaraning unga erishish uchun ketgan xarajatlariga nisbati sifatida aniqlanadi. Xarajatlar qanchalik kam bo‘lsa (mahsulot sifatiga ta’sir qilmagan holda), samara shunchalik ortadi, demak, iqtisodiy samaradorlik ham ortadi. Ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlik - chegaralangan resurslardan oqilona foydalangan holda erishilgan, aholining ijtimoiy-iqtisodiy iste’mol darajasini yuksaltirishdir. Ijtimoiy-iqtisodiy ehtiyojlarning qondirilishi - inson kamolotining yuksalishi, moddiy va ijtimoiy farovonligining o‘sishi, madaniy va ma’naviy jihatdan rivojlanishida ko‘rinadi. Ilson farovonligi hamda kamoloti naqadar yuksalsa, shu qadar yuqori ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlikka erishgan bo‘ladi. Ishlab chiqarish samaradorligi har bir korxona faoliyatining eng asosiy azifasi hisoblanadi. U xo‘jalik yuritishning sifat va miqdor ko‘rsatkichlarini, shuningdek, buyumlashgan va jonli mehnat xarajatlari hamda olingan natijalar o‘rtasidagi munosabatni ifodalaydi. Afsuski, bozor sharoitlarida «samaradorlik» tushunchasi, garchi, daromad olish, xarajatlarni kamaytirish, mehnat samaradorligining o‘sishi, fond qaytimi, rentabellik va hokazolar samaradorlik tabiatiga mos kelib, bozor iqtisodiyoti talablariga zid kelmasada, baho, foyda, daromad, xarajat kabi tushunchalarga qaraganda kam qo‘llanilmoqda. 87

Samarali ishlash degani o‘z mohiyatiga ko‘ra, mo‘ljallangan (rejalashtirilgan) foydani olish, noishlab chiqarish xarajatlari va yo‘qotishlami kamaytirish, ishlab chiqarish quvvatlari va ishchi kuchidan yaxshiroq foydalanish, mehnat samaradorligini oshirish, ishlab chiqarilayotgan mahsulotning sifatini yaxshilashni anglatadi. Ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi uning pirovard maqsad natijasida o‘z ifodasini topadi. Ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlik tarkibida iqtisodiy samaradorlik alohida e’tiborga ega. Iqtisodiy samara ishlab chiqarish jarayonida yaratilgan iqtisodiy ne’matlar hajmi bilan ifodalanadi. Iqtisodiy samaradorlikning mezoni; xarajatlar bilan erishilgan iqtisodiy ne’matlar munosabatidir. Ishlab chiqarish jarayonida omillar (yer, kapital, mehnat, tadbirkorlik) xarajat qilinadi va uning natijasida ma’lum miqdordagi ne’matlar yaratiladi. Xarajat bilan natijani taqqoslash orqali iqtisodiy samaradorlik ifodalanadi. Ishlab chiqarishning natijasi ijtimoiy samaradorlik orqali ham ifodalanadi. Korxonaning ijtimoiy samaradorlik mezoni iste’molchilar ehtiyojlarini qondirish darajasi bilan belgilanadi. Ijtimoiy samaradorlikning ko‘rsatkichlari aholining daromadlar miqdori, ish bilan bandligi, salomatligini saqlash, mehnat malakasini yuksaltirish, madaniy va ma’naviy ehtiyojlarini qondirish, bo‘sh vaqtlarini aniqlash bilan belgilanadi. Biroq samaradorlik va uning asosiy ko‘rsatkichi - foyda (daromad) o‘z- o‘zidan, avtomatik ravishda yuzaga kelmaydi. Turli korxonalarda samaradorlikka erishish uchun mavjud ishlab chiqarish quvvatlari va boshqa xususiyatlardan kelib chiqqan holda, turli vosita va yo‘llardan foydalaniladi. Bunda vaqt omili, ya’ni samaradorlikka qisqa yoki uzoq muddatlarda erishishni mo‘ljallash, asosiy rollardan birini o‘ynaydi. Ijtimoiy menejment paydo bo‘lishi XX - asr 80-90 yillarda Farbdagi boshqaruvchanlik revolitsiyasi natijasida yuzaga kelgan. U ijtimoiy soxadagi samarali boshqarish ta’siri va uning bozor strukturasi, moliya, iqtisod, boshqaruv tuzulma-larining teskari bog‘likliklari bilan aloqador. Ijtimoiy boshqaruv sohasi 88

ham ta’sir etish obyekti, ham subyekti nuqtai-nazaridan mustaqil, ko‘p tuzilmali va ommaviy bo‘lib bormoqda, bu sohada o‘zgacha boshqaruvchi-mutaxassis p aydo bo‘lmokda. SHartnoma bo‘yicha yollangan, natijalar bo‘yicha bosh-qaruv faoliyatiga mas’ul bo‘lgan har bir menejer boshqaruv sohasida tadbirkorga aylanmoqda. Boshqaruv va boshqaruvchilarning alohida istituti-bozor shakllanmoqda. U davlat boshkaruvi bilan munosib raqobatlashmoqda. Jahon tajribasi shuni ko‘rsatdiki, bu nafaqat menejerlar, balki davlat boshqaruv organlarining ham mas’uliyatli va professional jamoasini shakllantirishda asosiy mexanizm ekan. Avval aytilganidek, nafaqat menejmentning klassik holatlari rivojlanishi va chuqurlashuvi sodir bo‘lmoqda, balki «kovboylik menejmenti» ni ommaviy siqib chiqarish kuzatilmoqda. Uning o‘rniga madaniy hamkorlik tamoyillari, avvalambor ijtimoiy tashkilotda bozor raqobatida hamkorlik kelmoqda. Ijtimoiy sohada ko‘rsatkichlar va statistika to‘rt darajaga bo‘linadi: xalqaro, milliy, regional, mahalliy. Ular yagona konseptual asosda qurilgan, yagona ahborot tizimi doirasida birlashgan va xalqaro me’yorlarga mos. XX asr oxiri ijtimoiy menejmenti innovatsion madaniyat - ijtimoiy sharoitda shakllanmoqda. Bu umumiy boshqaruv madaniyatining eng muhim elementiga aylanmoqda. Uni amalga oshirishning muhim mexanizmi bo‘lib ijtimoiy menejment aqliy va ishlab chiqarshi sohasida, xizmatlar, turistik biznes, pullik meditsinada tadbirkorlikning turli ko‘rinishi sifatida namoyon bo‘ladi. YAngi bozor tadbirkordan innovatsion va yanada ko‘proq ijodiy hulkni talab qildi. Bunga axborot va texnologik inqilob misol. U kichik tadbirkorlikka nafaqat tirik qolishga, balki boshni ko‘tarib, yirik va o‘rta korxonalar bilan muvaffaqiyatli raqobatlashishga imkon beradi. SHu yillarda tadbirkorlik xulqining butun ish strategiyasi negizidan o‘zgarmoqda: iste’molchilarga mavhum yondashuvdan - ularning ehtiyojlarini, individual didlarini o‘rganishga o‘tilmoqda. Egiluvchan va dinamik ishlab chiqarishda yangi texnologiyalar va marketingga ehtiyoj sezilmoqda. Bir so‘z bilan 89

aytganda, XX asr oxiri tadbirkorligi, avvalambor boshqaruv sohasida innovatsiyaga aylanmoqda. 5.2. Tadbirkorlik madaniyatini shakllanishi SHuni ta’kidlash lozimki, tadbirkolikda muvaffaqiyat ko‘p jihatdan bugun o‘zini biznesga bag‘ishlagan insondagi odob sifatlari yig‘indisiga bog‘liq. Tadbirkor shaxsining bunday xislatlari ichida asosiy e’tibor tadbirkorlik madaniyatining shakllanishi bilan bog‘liq bo‘lganlarga qaratiladi. Boshqaruv madaniyatida asosiy rolni oqilona boshlash - bilim, zamonaviy konsepsiyalar, ilmtalab texnologiyalar o‘ynaydi. Boshqaruv asosi bilimlarisiz jamiyatni isloh qilish, tadbirkorlik faoliyatini oqilona amalga oshirish mumkin emas. Moliya va tijorat institutlari egalari soni ortmoqda. SHartnoma bo‘yicha yollangan va boshqaruv faoliyati natijalariga mas’ul bo‘lgan har bir mahalliy menejer boshqaruv sohasida kichik bir tadbirkorga aylanmoqda. SHunday qilib, yangi turdagi tadbirkorlik madaniyati - menenjerlik shakllanmoqda. Bu jarayon ommaviy miqyosda sodir bo‘lib, joylardagi butun boshqaruv tizimini tubdan o‘zgartirmoqda va uni maqsadli qilmoqda: aholi-aksiyadorlar- kengash-menejment. Natijada, menejerlar nafaqat keng vakolatlar oladilar, balki aholi oldida ham mas’ul bo‘ladilar. Jahon tajribasi ko‘rsatishicha, bu menejerlar va mahalliy ma’muriyat mas’uliyatliva professional jamoasini shakllantirishning yagona samarali mexanizmi. Aholi mahalliy hamjamiyat rivojlanishi maqsadlarini aniqlaydi, ma’murlar va menenjerlar korporativlik va menejerlik tamoyillariga rioya qilgan holda joylardagi hokimiyat vakillik organlariga hisobot beradilar. Bu nafaqat korporativ boshqaruvni tashkil etishning muhim tamoyili, balki zamonaviy boshqaruv madaniyatini shakllantirish mexanizmi sifatida ham namoyon b o‘ladi. SHunday qilib, korporativ boshqarish va madaniy kichik tadbirkorlik yordamida butun jamiyat hayotini sog‘lomlashtirish uchun sharoit yaratiladi. XXI asr ko‘rsatilgan tendetsiyaning yanada ko‘proq kengayishini talab qilmoqda. Unda iqtisodiyot ijtimoiylik va ma’naviyat ustidan hukmronlik 90

qilmaydi, balki ular ko‘p jihatdan jamiyat rivojlanishi vektori, uning maqsadlari va ustuvor yo‘nalishlarini belgilaydi. Aynan shuning uchun, aholi tadbirkorligini cheklashga har qanday urinish, bu sohani davlat ma’muriy usullar bilan haddan oshiq nazorat qilishi rivojlanish manbalarini bo‘g‘adi, jamiyat tuzilmalarining o‘z vaqtida yangilanishini to‘xtatadi, ba’zida esa, inqirozni vujudga keltiradi. Jamiyatda shunday xaqiqatni anglash sodir bo‘lmoqdaki, uning muvozanati eng boylar va eng qashshoqlar daromadlarning farqi o‘n barobar bo‘lishiga imkon bermaydi. SHu narsa tabora oydinlashmoqdaki, obyektiv sabablarga ko‘ra, qashshoqlikda yashayotgan aholi 10% dan oshmasligi kerak. Bu k o‘pgina rivojlangan mamlakatlar uchun kritik nuqta hisoblanadi. Muammoni tushunish, ilg‘or rivojlanish tendensiyalarining namoyon bo‘lishi ularni hal qilishning yangi usullarini ham yaratadi. Ular boshqaruv sohasida vujudga kelib, strategik va taktik xarakterga ega. Boshqaruv, shuningdek bozor organlari aholini ijtimoiy himoyalash chora-tadbirlarini ishlab chiqi-shadi. Bu bozorni ijtimoiy tomondan chegaralash imkonini beradi. Boshqaruvning bosh subyekti - davlatning rivojlanishiga yangi talablar qo‘yiladi. U xo‘jalik faoliyatini nazorat funk-siyalarini o‘zining fuqarolari, hududlari, ishlab chiqarish uyushmalari va assotsiatsiyalari kichik va o‘rta korxonalarga berishi kerak. Bu o‘z navbatida mahalliy o‘z-o‘zini boshqarish organlarining moddiiy - moliyaviy va huquqiy bazasini mustahkamlaydi. Ular nafaqat tabiiy, balki ijtimoiy, boshqaruv va boshqa resurslardan samarali foydalanishga tobora faol ta’sir etadilar. Korporativlik tamoyillari korporativ mulk va boshqaruv madaniyatining rivojlanishi jihatidan umumiy bo‘lib, ularning hatti-harakati jamiyat hayotini tashkil etishning hamma darajalariga yoyilmoqda. Ular doimo davlat siyosati doirasiga kiritiladi. Uning yordamida davlat: birinchidan, korporativ hayot tarzi, korporativ boshlashni har tomonlama qo‘llab-quvvatlashni maqsadga muvofiq amalga oshiradi; ikkinchidan, hokimiyat munosabatlarini jamiyat bilan korporativlik, kelishuv, o‘z huquq va resurslarini hududlarga va ijtimoiy tashkilotlarga berish tamoyillari asosida o‘zi qurishga majbur. Bu fuqarolik jamiyatining o‘rnatilishi jarayonidir. U markaziy va mahalliy hokimiyat o‘rtasidagi 91

munosabatlarni o‘zgartirishga, kelishuv va o‘zaro nazorat asosida ularning muvozanatlashgan hamkorligini ta’minlashga, hokimiyat munosabatlariga ko‘pgina mulk subyektlari kirishiga imkon beradi. Aynan fuqarolik jamiyati sharoitlarida markaziy hokimiyat faoliya ti, kapitaldan foydalanish ustidan harakatchan jamoatchilik nazorati mexanizmlari paydo bo‘ladi. Ijtimoiy menejment yordamida moliyaviy mablag‘larni ijtimoiy ehtiyojlarga sarflash maqsadida byudjetni to‘ldirish mexanizmlari ishlab chiqiladi, ish o‘rinlari soni ortadi. SHuni aytish kerakki, ijtimoiy menejment o‘zining zamonaviy ko‘rinishini korporativlik nazariyasi va amaliyoti ta’siri ostida namoyon qilmoqda. U menejment taraqqiyotida mavjud mexanizma amalga oshirish bilan t o‘ldirib bormoqda. SHunday qilib, jamiyat hayotining bu ikki ko‘rinishi jamiyat rivojlanishi maqsadlari bo‘yicha ko‘p jihatdan bir biriga mos keladi. Lekin ularning eng katta mosligi maqsadlarda emas, balki ularga erishish mexanizmlari va texnologiyalaridadir. Korporativlik va ijtimoiy menejment jamiyat rivojlanishi- ning zamonaviy sharoitlarida xo‘jalik hayotining, ijtimoiy-siyosiy munosabatlarning sog‘lomlashini ta’minlaydi. «Menejment» so‘zi keng ma’noda - bu qo‘yilgan maqsadlarga aql, boshqa odamlar orqali, mexnat bilan erishishni o‘rganish tushuniladi. Tor ma’noda esa, menejment bu boshqaruv bo‘yicha ishni tashkil etuvchi ijtimoiy qatlamning aniqlangan insonlar kategoriyasidir. Menejment ostidagi ijtimoiy boshqaruvninng zamonaviy nazariyasi va amaliyotida alohida ishlovchi, ijtimoiy guruh yoki butun jamiyatni boshqarish jarayoni tushuniladi. Deyarli barcha mashhur horijiy qomuslarda «menejment» tushunchasi ijtimoiy tashkilot maqsadiga insonlarga rahbarlik qilish hisobiga erishish jarayoni sifatida izohlanadi. «Menejment» ko‘p ma’noli tushuncha, u quyidagilarni bildiradi: 92

1) tadbirkorlik faoliyati, hayot tarzi va zamonaviy jamiyat siyosati sohasiga ta’sir ko‘rsatuvchi ijtimoiy va iqtisodiy institut; 2) ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohalarida boshqaruv mehnatida band bo‘lgan shaxslar yig‘indisi; 3) jamiyat ishlab chiqarishini boshqarishning texnik - tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy jihatlarini o‘rganuvchi ilmiy fan, «boshqarish tuzilmalari, shaxslararo munosabatlar tizimi va mexanizmi, mehnat faoliyatini rag‘batlantirish». «Menejment o‘z oldiga har qanday faoliyat sohasiga yaroqli umumiy boshqaruv tamoyillarini shakllantirish va amalda qo‘llashni maqsad qilib qo‘ygan. Ularga quyidagilar kiradi: boshqaruv muammolari va maqsadlarini aniqlash; ularga erishishning aniq chora-tadbirlarini ishlab chiqish; tashkilot ichida turli bo‘linmalar hamkorligi; ierarxik tuzilmani mukammallashtirish, qarorlar qabul qilish jarayonlari va kommunikatsiyalarini maqbullashtirish»4. Tadbirkorlik dzyudosi. Barcha tadbirkorlik strategiyalari, ayniqsa, tarmoqda yoki bozorda hukmron yoki yetakchi pozitsiyalar egallash uchun foydalaniladigan strategiyalar orasida tadbirkorlik dzyudosi strategiyasi eng kam riskli hisoblanadi va muvaffaqiyatga erishishga boshqalardan ko‘proq xizmat qiladi. P.Druker ushbu tarmoqda yangi hisoblangan kompaniyalarga tadbirkorlik dzyudosi strategiyasini qo‘llash hamda tashkil topgan va yetuk kompaniyalarni ortda qoldirib, yetakchi pozitsiyalarga uchib chiqishga imkon beradigan beshta o‘ziga xos odatni ajratib ko‘rsatadi. Kompaniya yoki tarmoq uning o‘zi tomonidan ishlab chiqilmagan yoki qabul qilinmagan barcha yangiliklarga mensimasdan munosabatda bo‘ladi. Misol tariqasida elektron uskunalarda elektron lampalar o‘rnini egallagan tranzistorlar ixtirosini keltirish mumkin. Ushbu ixtiro AQShda elektrotexnika va elektr uskunalar sohasida yetakchi sanalgan «Bell laboratoriz» kompaniyasining 1947 yildagi ixtirosi hisoblanadi. Yetakchilar sifatida umume’tirof etilgan «RKA» va «General elektrik» 4 Иванова В.Н. Основы современного социального управления. Москва , 2000. 93

kompaniyalariga ularning mag‘rurligi xalaqit berdi. Natijada o‘sha paytlar deyarli hech kimga ma’lum bo‘lmagan «Soni» kompaniyasi tranzistordan foydalanish litsenziyasini arzimagan pulga - 25 ming dollarga sotib oldi. Ikki yildan keyin «Soni» kompaniyasi oddiy lampali priemnikdan besh marta yengil va uch baravar arzon bo‘lgan ilk portativ tranzistorli priemnik chiqardi5. Ikkinchi odat deb bozordan «qaymog‘ini olish» tendensiyasi va eng yuqori foyda keltiradigan bozor qismiga yo‘nalganlikni hisoblash mumkin. Aynan «Kseroks» kompaniyasining tendensiyasiuni nusxa ko‘chirish apparatlarining yapon imitatorlari uchun nishon qilib qo‘ydi. «Kseroks» kompaniyasi o‘zining butun e’tiborini yirik ishlab chiqaruvchilarga, eng qimmatli va yuqori sifatli avtomatlar yoki katta partiyadagi nusxa ko‘chirish apparatlari xaridorlariga qaratdi. To‘g‘ri, u boshqa xaridorlarga ham rad etmadi, biroq shu bilan bir paytda ularning qadriga yetmadi va ularni jalb qilish uchun hech narsa qilmadi. Tadbirkorlik dzyudosi strategiyasi yapon kompaniyalariga nusxa ko‘chirish apparatlari bozoriga bostirib kirish va uning katta qismini nusxa ko‘chirish mashinalari kashfiyotchisi hisoblangan «Kseroks» kompaniyasidan tortib oldi. Uchinchi, bundan ham zararli odat «sifat»ga ishonch bilan bog‘liq. Mahsulot yoki xizmat sifati bu – ta’minotchi ushbu tushunchaga kiritadigan narsa emas. Sifat bu – iste’molchiga foyda keltiradigan va u buning uchun pul t o‘lashga tayyor bo‘lgan narsadir. Mahsulot ko‘p mehnat talab qilishi va uni tayyorlash xarajatlari katta ekanligi sababligina sifat bilan bog‘lanishi mumkin emas. Ishlab chiqaruvchilar esa odatda sifat tushunchasini aynan shunday izohlaydilar. Sifatni bunday tushunish yaxshi xabardor emaslikdan dalolat beradi. Xaridorlar faqat ular uchun foydali bo‘lgan va qimmatga ega bo‘lgan tovar uchun pul to‘laydilar. Sifat faqat shundagina namoyon bo‘ladi. To‘rtinchi odat bundan oldingi ikki odat bilan qalin aloqada hisoblanadi va ustamali narxlarga ishtiyoqda ifodalanadi. Ustamali narx yoki «mukofotli» narx raqobatchiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri taklif hisoblanadi. Narxni oshirish yo‘li bilan yalpi foydani oshirishga harakat qilish muvaffaqiyatsizlikka uchrashi muqarrar. 5 Robbins Stephen P.Management / Stephen P. Robbins, Mary Coulter. — 11th ed. R5647 2012 . 299-300-betlar. 94

Boshqacha qilib aytganda, narxni oshirar ekansiz, raqobatchilar boshini pana qilib turgan soyabonni ochganday bo‘lasiz. Tan olingan yetakchi uchun balandroq foyda bo‘lib ko‘ringan narsa aslida bir necha yil davomida yetakchi ag‘darib tashlaydigan va uning bozordagi o‘rnini egallab oladigan, ishga yangi kirishgan kompaniyalar (tadbirkorlar) uchun subsidiyalarga aylanadi. Beshinchi odat yetuk, bozorda mustahkam o‘rin egallagan kompaniyalar uchun xos bo‘lib, ularning faoliyatija jiddiy yo‘qotishlarga olib keladi. Bu yerda ushbu kompaniyalar uchun xos bo‘lgan mahsulot, xizmat yoki jarayonni optimallash emas, balki maksimal qilishga intilish ko‘zda tutiladi. Bozorning o‘sishi va rivojlanishi bilan korxonalar hammaga bir xil mahsulot yoki xizmat taklif etgan holda har bir foydalanuvchini qondirishga intiladi. Yetarli darajada bo‘lmagan ixtisoslashuvni raqobatchi firmalar qondirishi mumkin bo‘lib, ular asta- sekinlik bilan bozorni egallab ola boshlaydi6. Shunday qilib, tadbirkorlik dzyudosi strategiyasining asosiy mazmuni quyidagidan iborat. Ishlab chiqaruvchi o‘zining kuchli tomoni deb hisoblaydigan narsa aslida unga qarshi bo‘lib chiqadi. Biroz vaqt o‘tgach, yangi kompaniya xuddi shunga o‘xshash bo‘lgan, lekin muayyan bir bozor ehtiyojlarini qondirishi k o‘zda tutilgan uskuna taklif etadi. Tadbirkorlik dzyudosi doimo bozorga y o‘naltirilgan bo‘ladi va bozor kon’yunkturasi nuqtai nazaridan amalga oshiriladi. Ushbu strategiyani tarmoq, ishlab chiqaruvchilar va ta’minotchilarni, ularning odatlari (ayniqsa, salbiy odatlar) va siyosatini tahlil qilishdan boshlash lozim. Tadbirkorlik dzyudosi ma’lum darajada asl innovatsionlikni nazarda tutadi. Xuddi shu mahsulot yoki xizmatni arzonlashtirilgan narxda taklif etish yetarli darajada asoslanmagan hisoblanadi. Mahsulotda uni boshqa mavjud namunalardan farqlab turadigan biron narsa bo‘lishi lozim. Bundan oldingi tadbirkorlik strategiyalari bozorda yoki tarmoqda yetakchi yoki hatto hukmron holatni egallab olishga yo‘naltiriladi. Ulardan farqli ravishda ekologik «nisha» strategiyasi nazorat qiladigan holatga erishish uchun foydalaniladi. Iqtisodiy «nisha» strategiyasidan maqsad: kichik bozorda monopol 6 Robbins Stephen P.Management / Stephen P. Robbins, Mary Coulter. — 11th ed. R5647 2012 . 300-315-betlar. 95

holatga erishish. Agar dastlabki ikki strategiya raqobat kurashiga kirishishni ko‘zda tutadigan bo‘lsa, ekologik «nisha» strategiyasi raqobatdan va umuman, chetdan bezovta qilishdan ishonchli himoya qilishni ta’minlaydi. P.Druker ekologik «nisha»ning ulardan har biri o‘z xususiyatlariga ega bo‘lib, o‘z talablarini bildiradigan, o‘z cheklovlariga ega va o‘zining risk darajasi bilan tavsiflanadigan uch turini ajratib ko‘rsatadi. Asosiy ekologik «nisha» strategiyalari: 1) «zastava» strategiyasi; 2) ixtisoslashgan malaka strategiyasi; 3) ixtisoslashgan bozor strategiyasi. «Zastava» strategiyasi. Qoidaga ko‘ra, bu strategiyani qo‘llaydigan firmalar tor bozorda faoliyat yuritadi. Bu holatda raqobat talabni oshirmagan holda faqat narxni pasaytirishi mumkin. Ko‘plab mulohazalarga ko‘ra kompaniyalarga «zastava» holatida bo‘lish juda foydali hisoblanadi. Biroq bu holatni egallash va uni ushlab turish uchun bir qator qat’iy talablarni bajarish zarur. 5.3.Boshqaruv madaniyati Inson xayoti faoliyatining muhim tarkibiy qismi butun insoniyat tomonidan jamlangan madaniy boylikka ega bo‘lishi, shu jumladan boshqaruv madaniyatini egallashdir. Boshqaruv madaniyati juda muhimdir. Insoniyat o‘z rivojlanish jarayonida juda katta boshqaruv tajribasini jamlagan. Bozor sharoitida bu tajriba boshqaruv samaradorligini oshirishga xizmat qilishi kerak. Boshqaruvning vujudga kelishi va rivojlanishi, avvalo boshqaruv madaniyati darajasi yuksalishi bilan bog‘liqdir. CHunki, boshqaruv yo‘llari, usullari, vosita va uslublariga tanqidiy baho berish yo‘li bilan, ularning eng yaxshilari jahon tajribasida qo‘lanishi uchun ajratib olindi. Boshqaruv madaniyati inson madaniyatining tarkibiy qismi bo‘lish bilan birga qator o‘ziga xos xususiyatlarga ham ega. Madaniyatga ega bo‘lish menejer uchun faqat zarur emas, balki shartdir, chunki har bir tashkilotning har bir bo‘linmasi samarali ishlashi uchun uning xodimlari yuksak madaniyatga ega bo‘lishlari kerak. 96

Boshqaruv madaniyati darajasi xodimlar, ayniqsa, menejerlar madaniyatini, boshqaruv jarayoni madaniyati, boshqaruv texnikasi, mehnat sharoitini aks ettiruvchi ko‘rsatkichlar bo‘yicha baholanadi. Boshqaruv madaniyati unsurlarining turli-tumanligi boshqaruv jarayonida turli-tuman me’yorlarga, jumladan, ahloqiy, huquqiy, iqtisodiy, tashkiliy, texnikaviy, estetik me’yorlarga rioya qilish zaruriyatini keltirib chiqaradi. Axloqiy me’yorlar insonning axloq va odob sohasidagi xulqini tartibga soladi. Ular jumlasiga ijtimoiy burchni to‘g‘ri tushunish, kishi o‘rtasida insoniy munosabat va o‘zaro hurmat, vijdonlilik, xaqiqatgo‘ylik, kamtarlik va x.k.lar kiradi. Boshqaruv jarayonida ahloqiy me’yorlarga rioya qilish uning madaniyati yuqori darajasidan dalolat beradi. Boshqaruvda huquqiy me’yorlar davlat-xuquqiy va tashkiliy-huquqiy me’yoriy xujjatlarda aks etadi. Uning jumlasiga davlat korxonasi to‘g‘risida qonun, tadbirkorlik haqida, mulk to‘g‘risida qonunlar kiradi. Lekin qonunlar har bir korxonaning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga ololmaydi. SHu sababli, har bir korxona, qonunga asoslangan holda, korxonada ishlab chiqarishning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga oluvchi me’yoriy qoidalar o‘rnatiladi. Iqtisodiy me’yorlar korxona faoliyati jarayonida erishilishi lozim bo‘lgan iqtisodiy ko‘rsatkichlarni belgilaydi. Ular jumlasiga moliya-kredit me’yorlari, ssudalar olish tartibi, amortizatsiya me’yorlari, maxsulotning hisoblangan bahosi, foyda me’yori, rentabellik me’yori, fondlar uchun to‘lovlar, byudjetga to‘lovlar, iqtisodiy rag‘batlantirish me’yorlari kiradi. Tashkiliy me’yorlar tashkilot tarkibini, alohida bo‘linma va shaxslar faoliyati tarkibi va tartibini ichki tartib faoliyat turlarini, xodimlar vazifalarini, axborotni qayta ishlash va foydalanish jarayonini belgilaydi. Texnikaviy me’yorlar korxonaning va uning bo‘linmalarining boshqaruv uchun zarur uskuna, texnika va transport vositalari, asboblar bilan qurollanganlik darajasini bildiradi. 97

Estetik talablar va me’yorlar ham boshqaruv jarayonida qo‘llaniladigan texnika vositalari va uskunalari, ham boshqaruv xodimlarini o‘rab turuvchi tashqi muhit uchun belgilanadi. Boshqaruv madaniyati tarkibiga boshqaruv xodimlari madaniyati, boshqaruv jarayonlari madaniyati, mehnat sharoiti madaniyati va xujjatlar yuritish madaniyati kiradi. Boshqaruv madaniyatining barcha unsurlari o‘zaro bog‘liq va o‘zaro ta’sir etuvchidir. SHu bilan birga ular orasida boshqaruv xodimlari madaniyati etakchi ahamiyatga ega. Menejer bosharuv jarayoni madaniyatining yuqori darajasiga erishish va o‘z mehnatini tashkil etishni takomillashtirib borishi kerak. Boshqaruv xodimlari madaniyati ko‘p omillarga bog‘liq, umumiy madaniyat darajasi, ishbilarmonlik sifatlari, boshqaruv ilmini chuqur va har tomonlama bilish va uni o‘z faoliyati jarayonida qo‘llay olish bilan harakterlanadi. Har bir korxona va tashkilot menejeri o‘z vazifasini bajarish jarayonida jamoaning boshqa a’zolari bilan munosabatda bo‘lar ekan ishbilarmon kishilar o‘rtasida mavjud axloqiy qoidalarga bo‘ysunadi. Har bir jamoada xayrixohlik, insonga xurmat muhiti mavjud bo‘lishi kerak. Boshqaruv madaniyati sansalorlik, mansabparastlik, shavqatsizlik, qo‘pollikka ziddir. Boshqaruv tizimida, shuningdek, davlat me’yorlariga rioya qilmaslik, va’dabozlik, faoliyatga noto‘g‘ri baho berish va boshqa xususiyatlarga yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi. Amaliy faoliyatda fandan foydalanish. Mehnatga ijodiy yondashish, tadbirkorlik, javobgarlik, tashabbus va mustaqillik, xo‘jasizlikka, byurokratizm, qonun buzuvchilikka, murosasizlik, vijdoniylik, kamtarlik va oddiylik boshqaruv xodimlari madaniyatini ifodalaydi. Boshqaruv xodimlari madaniyatini ta’minlashning asosiy yo‘llari - boshqaruv ilmini chuqur egallash, umumiy madaniy darajasi va malakasini muntazam oshirib borish, o‘z faoliyati natijalarini taxlil etish va tushunish, ijobiy shaxsiy sifatlarni rivojlantirishdan iborat. 98

Boshqaruv madaniyati uchun boshqaruv jarayonini tashkil etish madaniyati darajasi muhim ahamiyatga ega. Boshqaruv jarayoni madaniyatiga rioya qilish korxonada zamonaviy boshqaruv jarayoni qo‘llanilishini bildiradi. Boshqaruv jarayoni madaniyati shuningdek, boshqaruv mehnatini (boshqaruv mehnatini maqbul taqsimlash, kooperatsiya qilish va chegaralash, ishchilar sonini me’yorlash, kadrlarni to‘g‘ri joylashtirish va ulardan foydalanish) va ishlovchi ish joyini (ish joyi va binoning qulayligi, ularning sanitariya-tozalik talablariga javob berishi), maqbullashtirish, majlislarni, suxbatlarni, tashrifchilarni qabul qilish, uchrashuv, telefon orqali so‘rash, mehnatkashlar xatlari bilan tanishishni to‘g‘ri tashkil etish va rasmiylashtirishni ham qamrab oladi. Boshqaruv madaniyatining asosiy elementlari. Бошқариш маданияти Бошқа рув Бошқарув жараёни Мехнат шароити Хужжа тла р ходимла ри ма да нияти ма да нияти юритиш маданияти ма да нияти Бошка рув Ишлаб чиқариш Хужжа тла рни Ходим ма да нияти ра смийла штириш ма да ниятининг нинг замонавий умумий даражаси технологияси Иш жойини ташкил Хужжа тла рнинг этиш маданияти хизмат қилиш Бошкарув илмини Бошқа рув мудда ти билиш меҳнатини ма қбул Жойла штириш Хужжа тла рдан Бошка рув ташкил этиш Хизмат кўрсатиш фойда ла нишнинг санъатини эгаллаш Бошқа рув Қуроллаш қула йлиги Ходимнинг шахсий жа ра ёнини ва ишилармонлик комплекс меха - жихозла ш Хужжатлар билан низациялаш ва хизмат кўрсатиш сифа тла ри а втома тлашти-риш шовқин ишончлилиги Бошкарув услуби Та шрифчила рни қабул қилиш, те- лефон орқали сўзла шиш,ма ж- лислар ўтказиш ма да нияти 99

Boshqaruv jarayonida turli-tuman texnika - oddiy kalkulyatordan tortib murakkab EHMlargacha qo‘llaniladi. Menejerlar bu texnika imkoniyatlari va maqbul foydalanish sohalarini bilishlari lozim bo‘lib, bu boshqaruv madaniyati darajasini bildiradi. Boshqaruv madaniyatining ajralmas unsuri - xujjatlar yuritish madaniyatidir. Xujjatlarning boshqaruv jarayonidagi ahamiyati juda katta, chunki boshqaruvning biror-bir vazifasini xujjatlar asosida yetkazilib beriluvchi axborotsiz amalga oshirib bo‘lmaydi. Xujjatlardagi axborot korxona tashqi va ichki faoliyatining hamma tomonini qamrab oladi. Boshqaruv jarayonining barcha operatsiyalari amalda xujjatlardan boshlanib, xujatlar bilan tugaydi. Boshqaruv madaniyatini takomillashtirish - uning bara unsurlarini takomillashtirish demakdir. Boshqaruv uslubi - bu ma’lum bir rahbarning boshqaruv jarayonida qo‘llovchi o‘ziga xos va o‘zgarmas usul va harakatlari yig‘indisidir. Mutlaqo o‘xshash kishilar bo‘lmagani kabi vazifalar ko‘pligi sababli mutlaqo bir xil boshqaruv uslubi ham bo‘lmaydi. Rahbar faqat o‘ziga xos xususiyat va sifatlar vositasida faqat o‘ziga xos, mansub uslubda ish yuritadi. Bu ma’noda uslub rahbarni shaxs sifatidagi xususiyatlarini, balki faoliyati xususiyatlarini ifodalaydi. Kishilarni boshqarar ekan, rahbar jamoaning natijaviy maqsadini ko‘ra biladi va uni shu maqsad sari yo‘naltiradi. Rahbar ishning moxiyatiga tushungan va uni chuqur o‘rgangan holda mutaxassislar faoliyatini moxirona birlashtirish va yo‘naltirishi kerak. Ishlab chiqarishni boshqarish uslubi boshqaruv apparati, ba rcha rahbar va mutaxassislarning katta va murakkab faoliyatini aks ettiradi. Boshqaruvning har bir vazifasi o‘ziga xos xususiyatlarga ega va shu sababli unga mos usullarni talab etadi. Nazariy jihatdan boshqaruv apparatining umumiy uslubi alohida boshqaruv tashkilotlari uslublari yig‘indisidan iborat bo‘lishi kerak. Lekin amalda alohida tashkilotlarning turli uslublari o‘zaro birlashib, bir-birini boyitadi va natijada, 100