หน่วยที่ 2

หน่วยการเรียนที่ 2 กระบวนการและมาตรการในการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานจุดประสงค์การเรียนรู้ (ปลายทาง) ผเู้ รียนมีความรู้ ความเขา้ ใจเกี่ยวกบั กระบวนการและมาตรการในการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน สามารถอธิบายการกาํ หนดระยะเวลาในการประเมิน กระบวนการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน มาตรการในการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน และมีความซื่อสตั ยต์ อ่ ตนเองและผอู้ ื่นจดุ ประสงค์การเรียนรู้ (นําทาง) 1. กาํ หนดระยะเวลาในการประเมินผลการปฏิบตั งิ านได้ 2. อธิบายกระบวนการประเมินผลการปฏิบตั ิงานได้ 3. สรา้ งมาตรการในการประเมินผลการปฏิบตั งิ านไดอ้ ยา่ งเหมาะสม 4. มีความซ่ือสตั ยต์ ่อตนเองและผอู้ ่ืนสาระสําคญั การประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านไม่ใช่เร่ืองทง่ี า่ ยสาํ หรบั ผปู้ ระเมินหรือผปู้ ฏิบตั ิ ถึงแมจ้ ะอยู่ในสภาวการณ์ท่ีดีท่ีสุดและในสภาพแวดลอ้ มท่เี หมาะสมท่ีสุดแลว้ ก็ตาม การประเมินผลการปฏิบตั ิงานก็ยงั ตอ้ งการความใส่ใจในความตอ้ งการของพนกั งานอยา่ งละเอียดอ่อน การคาํ นึงถึงงานท่ีรับผดิ ชอบ รวมถึงการสื่อใหร้ บั รู้สิ่งท่ีองคก์ ารคาดหวงั ควรให้พนกั งานเขา้ ใจกระบวนการและมาตรการในการประเมินผล มาตรการทคี่ วรนาํ มาพจิ ารณาใชใ้ นการประเมินผลควรมีความเหมาะสมกบั สถานการณ์น้นั ๆ ยง่ิ มีการเปล่ียนแปลงทร่ี วดเร็ว กระบวนการประเมินน้ีกลบั ยงิ่ซบั ซอ้ นข้ึนไปอีกเนื้อหา 1. การประเมินผลการปฏิบตั งิ านควรจะทาํ เมื่อใด 2. กระบวนการประเมินผลการปฏิบตั งิ าน 3. มาตรการที่จะนาํ มาพจิ ารณาในการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน 3.1 มาตรฐานการปฏบิ ตั งิ าน 3.2 การปฏบิ ตั ิงานและความกา้ วหนา้

42 3.3 การกาํ หนดผปู้ ระเมิน 3.4 การตระหนกั คุณสมบตั ขิ องผปู้ ระเมินผลทดี่ ีการประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ านควรจะกระทาํ เม่อื ใด การประเมินผลการปฏิบตั ิงานอนั เป็นกระบวนการหน่ึงของการบริหารงานบุคคลน้ี ควรจะทาํ เป็ นระยะโดยกาํ หนดเวลาใหเ้ หมาะสม เช่น ปี ละ 1 คร้ัง หรือ 6 เดือนต่อ 1 คร้ัง ท้งั น้ีแลว้ แตน่ โยบายของแต่ละองคก์ าร หรือจดั ทาํ ข้ึนเป็ นคราว ๆ ไปก็ได้ เช่น จดั ทาํ ข้ึนหลงั จากรบับคุ คลเขา้ มาทาํ งานแลว้ สกั ระยะหน่ึง เพอื่ ดูวา่ ผลงานของเขาเป็ นอยา่ งไร เหมาะสมกบั ตาํ แหน่งที่ใหป้ ฏบิ ตั งิ านหรือไม่ และสมควรที่จะใหป้ ฏิบตั ิงานเป็ นการถาวรหรือไม่ หรืออาจจะประเมินเพอ่ืพฒั นาบคุ ลากรในหน่วยงาน การเล่ือนเงนิ เดือน ตาํ แหน่ง บาํ เหน็จรางวลั หรือลงโทษ เป็ นตน้กระบวนการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน การประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานทีจ่ ดั ทาํ อยา่ งเป็ นทางการ ท้งั ในวงราชการและธุรกิจเอกชนมีข้นั ตอนทส่ี าํ คญั อยู่ 5 ข้นั ตอน คือ 1. กาํ หนดวตั ถุประสงคใ์ นการประเมินผล 2. กาํ หนดแบบท่ีจะใชใ้ นการประเมิน 3. กาํ หนดตวั บคุ คลผปู้ ระเมิน 4. กาํ หนดวธิ ีการประเมิน 5. วเิ คราะหผ์ ลและนาํ ผลประเมินไปใชป้ ระโยชน์ 1. กําหนดวัตถปุ ระสงค์ในการประเมนิ ผล ในการประเมินผลการปฏิบตั ิงานทุกคร้ังจะตอ้ งกาํ หนดวตั ถุประสงคใ์ หแ้ น่ชดั วา่ การประเมินผลการปฏิบตั งิ านในคร้ังน้ีมีวตั ถุประสงค์ประการใด เพอื่ ใหก้ ารประเมินผลเป็ นไปตามวตั ถุประสงค์ และเป็นประโยชน์ในการบริหารงานบคุ คล โดยการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านจะมีวตั ถุประสงคอ์ ยา่ งใดอยา่ งหน่ึง หรือหลายอยา่ งดงั น้ีคือ1 - เพอื่ ใชเ้ ป็ นหลกั เกณฑใ์ นเรื่องค่าตอบแทนและการใหร้ างวลั - เพอ่ื ใชใ้ นการวางแผนความกา้ วหนา้ ในงานอาชีพ - เพอ่ื ใชเ้ ป็นหลกั เกณฑใ์ นการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - เพอื่ ใชเ้ ป็นเอกสารประกอบการตดั สินใจเก่ียวกบั บุคคล การบรรจุ การเลื่อนตาํ แหน่งและการไลอ่ อก

43 - เพอื่ ใหพ้ นกั งานทราบวา่ พวกเขากาํ ลงั อยทู่ ี่จดุ ใดและเพอ่ื ใหข้ อ้ มูลยอ้ นกลบั - เพอ่ื ใชเ้ ป็นหลกั เกณฑใ์ นการฝึกอบรมและพฒั นาพนกั งาน 2. กําหนดแบบทีจ่ ะใช้ในการประเมนิ แบบประเมินผลการปฏิบตั ิงาน (PerformanceAppraisal Form) เป็นเอกสารท่อี อกแบบข้ึนมาเพอื่ บนั ทกึ และประมวลขอ้ มูลเก่ียวกบั การปฏบิ ตั งิ านของพนกั งาน วา่ ไดท้ าํ อะไรเป็ นผลสาํ เร็จบา้ ง ทาํ ไดม้ ากนอ้ ยเทา่ ใดและดีเพยี งใด หากวธิ ีการประเมินเป็นแบบเปิ ด กล่าวคอื จดั ทาํ ในลกั ษณะรายงานการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (StaffReport) กจ็ ะกาํ หนดหวั ขอ้ ประเมินและใหเ้ ขยี นรายงาน โดยมีช่องวา่ งใหก้ รอกขอ้ มูล หากวธิ ีการประเมินเป็นแบบการใหค้ ะแนน ก็จะนิยมจดั ทาํ แบบประเมินเป็ นช่องลงคะแนนหรือทาํ เป็ นตารางใหท้ าํ เคร่ืองหมายในช่องตาราง หากวธิ ีการประเมินเป็ นแบบรายการตรวจสอบ ก็จะกาํ หนดหวั ขอ้ประเมินทีอ่ ธิบายลกั ษณะท่ีบง่ ช้ีผลการปฏิบตั งิ าน และอาจกาํ หนดคะแนนจากนอ้ ยไปมาก ใหผ้ ู้ประเมินทาํ เครื่องหมายลงในหวั ขอ้ ท่ีตรงกบั ผลการประเมิน โดยทวั่ ไปการจดั ทาํ แบบประเมินผลการปฏิบตั ิงานจะแบง่ ออกตามระดบั พนกั งาน หรือตามตาํ แหน่งวชิ าชีพเฉพาะ เพอ่ื กาํ หนดหวั ขอ้การประเมินใหเ้ หมาะสมแก่ระดบั ตาํ แหน่งงานและลกั ษณะงาน เพราะการกาํ หนดหวั ขอ้ ประเมินจะตอ้ งใหส้ อดคลอ้ งกบั สิ่งทีจ่ ะบ่งบอกผลการประเมินการปฏิบตั ิงานในตาํ แหน่งตา่ ง ๆ อยา่ งถูกตอ้ งเหมาะสม ข้อควรคาํ นึงในการจดั ทาํ แบบประเมินผลการปฏบิ ัติงาน ในการจดั ทาํ แบบประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน ควรคาํ นึงถึงสิ่งดงั ตอ่ ไปน้ี - ตอ้ งพจิ ารณารูปแบบใหเ้ หมาะสมแก่การใชป้ ระโยชน์ - ตอ้ งช่วยใหม้ ีความสะดวกในการกรอกขอ้ มูลโดยกาํ หนดช่องวา่ งหรือระยะห่างระหวา่ งบรรทดั ใหเ้ ขียนไดเ้ พยี งพอ - ตอ้ งเตรียมใหก้ รอกขอ้ ความเพยี งส้นั ๆ หรือใหท้ าํ เครื่องหมายแทนการกรอกขอ้ ความ - ขอ้ ความส่วนใหญ่ควรพมิ พไ์ ว้ คงเหลือช่องวา่ งใหก้ รอกขอ้ ความเพมิ่ เตมิ เพยี งเล็กนอ้ ย - จดั ขอ้ มูลทอี่ ยใู่ นหมวดเดียวกนั ใหอ้ ยดู่ ว้ ยกนั และมีขอ้ ความตอ่ เนื่องกนั เป็ นลาํ ดบัเพอ่ื สะดวกในการกรอกขอ้ ความ - จดั เรื่องหมวดของขอ้ มูลใหเ้ ป็ นลาํ ดบั ตามข้นั ตอน - แบบประเมินประเภทเดียวกนั อาจใชส้ ีเป็ นท่ีสงั เกต หรือมีรหสั กาํ หนดไวใ้ หเ้ ห็นไดช้ ดั

44 - ตอ้ งมีรหสั แบบประเมินกาํ กบั ไว้ เพอ่ื ใหท้ ราบวา่ เป็ นแบบประเมินของหน่วยงานใดจดั พมิ พข์ ้ึนเมื่อใด จาํ นวนเทา่ ใด - ขนาดของแบบประเมินจะตอ้ งมีขนาดมาตรฐาน และเป็ นขนาดที่นิยมใชท้ วั่ ไปเพอื่ความสะดวกในการจดั เก็บ - ควรมีการทดสอบแบบประเมินก่อนทีจ่ ะใชป้ ฏิบตั ิจริง ๆ เพอ่ื จะไดแ้ บบประเมินท่ีมีความสมบูรณ์ ชดั เจน มากที่สุดเท่าทจี่ ะเป็ นได้ ประเดน็ หลกั ๆ ท่คี วรทดสอบคือ คาํ สงั่ ในแบบประเมินน้นั ชดั เจนหรือไม่ หวั ขอ้ ประเมินมีความหมายตรงกนั หรือมีความเขา้ ใจตรงกนั หรือไม่เมื่อไดอ้ ่านแบบฟอร์มแลว้ เกณฑก์ ารประเมินกาํ หนดไวช้ ดั เจนหรือไม่ การกรอกแบบฟอร์มใช้เวลานานเท่าใด แบบฟอร์มเป็นท่ยี อมรบั เพยี งใด แบบฟอร์มแสดงใหเ้ ราทราบแน่ชดั หรือไม่วา่ เราตอ้ งการทราบอะไร2 3. กาํ หนดตวั ผู้ทาํ การประเมนิ บุคคลผทู้ ี่จะทาํ การประเมิน โดยปกตจิ ะเป็ นผบู้ งั คบั บญั ชาทใี่ กลช้ ิดของผทู้ ี่จะถูกประเมิน และมีผบู้ งั คบั บญั ชาทอี่ ยเู่ หนือข้ึนไป ลงความเห็นประกอบ แตใ่ นปัจจุบนั องคก์ ารมีแนวโนม้ ท่ีจะลดขนาดลง (Downsizing) การลดขนาดขององคก์ ารมีผลใหร้ ะดบั การบริหารลดลงและขยายการควบคุม (Span of Control) ใหก้ วา้ งข้ึนกล่าวคอื ผบู้ งั คบั บญั ชารับผดิ ชอบบงั คบั บญั ชาผอู้ ยใู่ ตบ้ งั คบั บญั ชาจาํ นวนมากข้ึน ทาํ ให้ผบู้ งั คบั บญั ชาเพยี งคนเดียวไม่ทราบขอ้ มูลเก่ียวกบั การปฏบิ ตั ิงานของผอู้ ยใู่ ตบ้ งั คบั บญั ชาไดอ้ ยา่ งสมบูรณ์ นอกจากน้ีแนวโนม้ ของการทาํ งานตามโครงการเป็ นทีมมีผลทาํ ใหก้ ลุ่มอื่น ๆ มีโอกาสประเมินไดถ้ ูกตอ้ งกวา่ การประเมินโดยผบู้ งั คบั บญั ชาโดยตรง ดงั น้นั ระบบการประเมินการปฏิบตั งิ านจงึ มีแนวโนม้ ท่ีจะเปิ ดโอกาสใหบ้ คุ คลอื่น ๆ เป็ นผปู้ ระเมินดว้ ยนอกเหนือจากผบู้ งั คบั บญั ชาโดยตรง กลุ่มอื่น ๆ ที่จะเป็ นผปู้ ระเมินไดแ้ ก่ ผปู้ ฏิบตั ิงานประเมินตนเองเพอื่ นร่วมงาน ผอู้ ยใู่ ตบ้ งั คบั บญั ชา และลูกคา้ ขององคก์ าร3 4. กาํ หนดวธิ ีการประเมนิ วธิ ีการประเมินน้นั มีอยมู่ ากมายหลายวธิ ี แตล่ ะวธิ ีจะมีความเหมาะสมกบั การประเมินผลการปฏิบตั ิงานลกั ษณะใด ยอ่ มข้ึนอยกู่ บั ลกั ษณะงาน การจดั แบ่งส่วนงาน และมาตรฐานต่าง ๆ ทกี่ าํ หนดไวเ้ ป็ นสาํ คญั วธิ ีการประเมินน้นั อาจกาํ หนดโดยให้ผบู้ งั คบั บญั ชาประเมินตามแบบ โดยมิตอ้ งเผชิญหนา้ กบั ผถู้ ูกประเมิน หรือเมื่อประเมินเสร็จแลว้อาจทาํ การสมั ภาษณ์ผถู้ ูกประเมนิ ดว้ ยอีกกไ็ ด้ ท้งั น้ีข้ึนอยกู่ บั วตั ถุประสงคข์ องการประเมิน เช่นถา้ เป็นการประเมินเกี่ยวกบั พฤติกรรมและคุณลกั ษณะของคน มกั จะมีการสมั ภาษณ์ประกอบรวมท้งั การสงั เกตการปฏิบตั ิงานของผถู้ ูกประเมินอยา่ งใกลช้ ิดดว้ ย 5. การวเิ คราะห์ผลและนําประโยชน์ไปใช้ การวเิ คราะหผ์ ลจากแบบการประเมินเป็ นข้นั ตอนสุดทา้ ยของการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน ผทู้ าํ การวเิ คราะหจ์ ะตอ้ งศึกษาวเิ คราะห์จากแบบ

45เป็ นคน ๆ ไปอยา่ งถ่ีถว้ น แลว้ บนั ทึกไวใ้ นแบบถาวรอีกแบบหน่ึงที่เรียกวา่ แบบบนั ทึกการปฏิบตั งิ าน (Performance record) ซ่ึงสามารถนาํ ไปใชป้ ระโยชน์ไดต้ ามทต่ี อ้ งการและเป็นประโยชนใ์ นทางปฏิบตั ิ ดงั น้ี4 - การแจง้ และหารือผลการปฏิบตั ิงาน โดยการประเมินผลจะตอ้ งมีการแจง้ ให้พนกั งานผปู้ ฏบิ ตั งิ านทราบถึงผลการปฏิบตั ิของตนวา่ มีจุดแขง็ และจุดอ่อนตรงไหน เพอื่ จะได้แกไ้ ขปรบั ปรุง หรือพฒั นาพฤตกิ รรมการปฏบิ ตั งิ านของตนใหม้ ีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลยง่ิ ข้ึน เพอ่ื บรรลุตามเป้ าหมายหรือมาตรฐานการปฏบิ ตั งิ านทีก่ าํ หนด - การฝึกอบรมและการพฒั นา การประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานช่วยใหม้ ีโอกาสตรวจสอบความจาํ เป็นในการฝึกอบรมสาํ หรบั พนกั งานแตล่ ะคน เพอื่ จะไดพ้ ฒั นาทกั ษะและสามารถปฏบิ ตั งิ านไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพยงิ่ ข้ึน การฝึกอบรมเป็ นการพฒั นาพนกั งานใหม้ ีทกั ษะ(Skill) อยา่ งเหมาะสมกบั งานทร่ี บั ผดิ ชอบอยใู่ นปัจจบุ นั หรือใหเ้ หมาะสมกบั ตาํ แหน่งงานในภายภาคหนา้ - การข้ึนคา่ จา้ งเงนิ เดือนประจาํ ปี ผลการประเมินผลการปฏิบตั ิงานจะใชเ้ ป็ นองคป์ ระกอบสาํ คญั ในการพจิ ารณาตดั สินใจ โดยผปู้ ฏบิ ตั งิ านทม่ี ีผลงานดีกวา่ ทุ่มเทและอุทิศตนเองในการทาํ งานมากกวา่ ควรจะไดร้ ับผลตอบแทนมากกวา่ ผทู้ ี่ทาํ งานไปวนั หน่ึง ๆ หรือทาํ งานแบบ “เชา้ ชามเยน็ ชาม” - การเล่ือนตาํ แหน่งหนา้ ท่ี การประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานจะมีบทบาทสาํ คญั ในการพจิ ารณาเปรียบเทยี บวา่ ผปู้ ฏบิ ตั งิ านคนใดมีความสามารถเหมาะสมกวา่ กนั ในการทจี่ ะเลื่อนให้ดาํ รงตาํ แหน่งสูงข้ึนไป - การโยกยา้ ย การประเมินผลการปฏิบตั ิงานจะช่วยใหส้ ามารถพจิ ารณาและตดั สินไดว้ า่ พนกั งานผปู้ ฏบิ ตั งิ านมีความเหมาะสมกบั ตาํ แหน่งทปี่ ฏิบตั ิอยหู่ รือไม่ หากยงั ไม่เหมาะสมก็ดาํ เนินการโยกยา้ ยใหไ้ ปปฏบิ ตั งิ านทีเ่ ห็นวา่ เหมาะสมกวา่ เพอ่ื ใหพ้ นกั งานสามารถปฏบิ ตั งิ านได้อยา่ งมีประสิทธิผล - การลดตาํ แหน่งและการเลิกจา้ ง การประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านจะช่วยในการจาํ แนกหรือระบผุ ลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานวา่ ผใู้ ดมีผลการปฏิบตั งิ านดี ผใู้ ดมีผลการปฏบิ ตั ิงานยงั ไม่ดีหรือยงั ไม่เป็นท่ียอมรบั การลดตาํ แหน่งเกิดข้นึ ไดใ้ น 2 กรณี คือ เม่ือผลงานไม่ไดผ้ ลตามมาตรฐานทีต่ อ้ งการ และเมื่อขาดคุณสมบตั ิในตาํ แหน่งเดิม - การนาํ ไปใชป้ ระโยชน์ดา้ นอื่น ๆ ไดแ้ ก่ การตรวจสอบจดุ เด่นและจุดดอ้ ยของทีมงาน การสื่อสารกลบั ใหท้ ราบถึงลีลา (Style) การบริหารงานของผบู้ งั คบั บญั ชา การลดอตั ราการเขา้ -ออกจากงานของพนกั งาน การตรวจสอบกระบวนการสรรหาและคดั เลือกพนกั งาน

46มาตรการท่จี ะนํามาพิจารณาในการประเมนิ ผล ผปู้ ระเมินแต่ละคนมกั จะใหค้ ะแนนแตกต่างกนั ออกไปตามทรรศนะของผปู้ ระเมิน เช่นผบู้ งั คบั บญั ชาคนหน่ึงเห็นวา่ นายสมชายทาํ งานไดด้ ี แตผ่ บู้ งั คบั บญั ชาอีกคนหน่ึงอาจจะเห็นวา่ นายสมชายทาํ งานไม่ดี ซ่ึงงานที่ผบู้ งั คบั บญั ชาแตล่ ะคนมอบหมายใหท้ าํ น้นั อาจจะมีลกั ษณะแตกต่างกนั งานทน่ี ายสมชายถนดั เขาก็ทาํ ไดด้ ี งานทไี่ ม่ถนดั เขากท็ าํ ไดไ้ ม่ดี ซ่ึงผบู้ ริหารควรหนั มาใส่ใจดา้ นคุณภาพและปริมาณของงานทเี่ ขาทาํ ไปวา่ สาํ เร็จหรือบรรลุเป้ าหมายมากนอ้ ยเพยี งใด เพอื่ ให้การวดั ผลงานถูกตอ้ งยงิ่ ข้ึน จงึ มีมาตรการที่จะนาํ มาพจิ ารณาในการประเมินผลพนกั งานดงั ตอ่ ไปน้ี5 1. มาตรฐานการปฏิบตั ิงาน 2. การปฏบิ ตั ิงานและแววความกา้ วหนา้ 3. การกาํ หนดผปู้ ระเมิน 4. การตระหนกั ถึงคุณสมบตั ขิ องผปู้ ระเมินผลทด่ี ี 1. มาตรฐานของการปฏบิ ัตงิ าน มาตรฐานของการปฏิบตั งิ าน (Standard of performance) หมายถึง ระดบั ผลการปฏบิ ตั งิ านในระดบั ใดระดบั หน่ึง ซ่ึงถูกกาํ หนดข้ึนไวล้ ่วงหนา้ และเป็นท่ยี อมรบั กนั วา่ ผปู้ ฏิบตั ิงานโดยทวั่ ๆ ไปควรจะมีผลการปฏิบตั ิงานอยใู่ นระดบั ดงั กล่าวน้ี ในการประเมินผลการปฏิบตั งิ านน้นั ก่อนอ่ืนควรจะไดม้ ีการกาํ หนดมาตรฐานของการปฏิบตั งิ านเสียก่อน แลว้ จงึ ทาํ การประเมินผลการปฏิบตั งิ านของพนกั งานแต่ละคนเขา้ กบัมาตรฐานทก่ี าํ หนดไว้ ท้งั น้ีเพอื่ เป็นเกณฑใ์ นการเปรียบเทียบผลงานระหวา่ งพนกั งานในหน่วยงานท่ปี ฏิบตั ิงานอยา่ งเดียวกนั ดว้ ย เราสามารถกาํ หนดมาตรฐานการปฏบิ ตั ิงานของงานท้งั 2 ประเภทไดค้ อื - งานท่มี ีผลผลิตเป็ นรายชิ้น ทส่ี ามารถนบั และวดั หน่วยได้ การกาํ หนดมาตรฐานของการปฏบิ ตั ิงานจะกาํ หนดโดยการใชจ้ าํ นวนทีผ่ ลิตไดใ้ นระยะเวลาหน่ึงเป็ นเกณฑ์ หรืออาจใช้ระยะเวลาทีใ่ ชใ้ นการผลิตงานชิ้นหน่ึง ๆ กไ็ ด้ เช่น กาํ หนดใหท้ าํ 5 ชิ้นต่อ 1 ชว่ั โมง หรือหน่ึงวนั ตอ้ งผลิตใหไ้ ด้ 80 ชิ้น - งานไม่มีผลผลิตเป็ นรายชิ้น หรือมอิ าจนับหรือวัดหน่วยได้ ผลงานทไ่ี ดร้ ับหรือผลงานทอี่ อกมาไม่สามารถนบั เป็นชิ้นต่อชวั่ โมงหรือต่อวนั ได้ เช่น รายงานการประชุม การพมิ พ์จดหมาย การจดั ตารางนดั หมาย การจดั เก็บเอกสาร ซ่ึงเป็ นงานในหนา้ ท่ขี องเลขานุการผลสมั ฤทธ์ิของงานคอื เลขานุการสามารถจดั ทาํ รายงานการประชุมไดถ้ ูกตอ้ งตามหลกั การจดั ทาํรายงานการประชุม สามารถพมิ พจ์ ดหมายไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ งและสวยงาม สามารถจดั ตารางนดั หมาย

47ไดอ้ ยา่ งเหมาะสมและไม่ซ้าํ ซอ้ น จดั เก็บเอกสารอยา่ งเป็ นระบบสามารถคน้ หาไดง้ ่ายและเอกสารไม่สูญหาย ข้อท่ีควรคาํ นึงเมอ่ื กาํ หนดมาตรฐานในการปฏิบตั ิงาน ในการกาํ หนดมาตรฐานปฏิบตั ิงาน ขอ้ ที่ควรคาํ นึงในการกาํ หนดมาตรฐานการปฏบิ ตั งิ านทกุ คร้ังคอื 6 1. เป็นมาตรฐานของตวั งานไม่ใช่มาตรฐานของตวั คน หมายถึง ไม่จาํ เป็ นตอ้ งพจิ ารณาวา่ ผใู้ ดเป็นผปู้ ฏบิ ตั ิงานน้นั แตม่ าตรฐานของงานน้นั ๆ สามารถใชก้ บั ผทู้ ีท่ าํ งานน้นั ๆ ได้ทกุ คน 2. มีทางบรรลุได้ หมายถึง ผปู้ ฏิบตั งิ านทุกคนสามารถจะปฏิบตั ใิ หบ้ รรลุถึงมาตรฐานได้ มีขอ้ ยกเวน้ สาํ หรับผปู้ ฏบิ ตั งิ านใหม่ ซ่ึงจะตอ้ งเรียนรูง้ านน้นั จนผา่ นการทดลองปฏบิ ตั งิ านก่อน 3. เป็นท่ีเขา้ ใจตรงกนั หมายถึง มีความชดั เจน เป็ นทเ่ี ขา้ ใจชดั แจง้ ท้งั ผบู้ งั คบั บญั ชาและผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา 4. เป็นท่ตี กลงกนั หมายถึง ท้งั ผบู้ งั คบั บญั ชาและผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาตกลงไวว้ า่มาตรฐานน้นั เป็นธรรม เพราะเป็นสิ่งสาํ คญั ในการสรา้ งแรงจูงใจแก่ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา และมีความสาํ คญั ในการนาํ ไปเป็นฐานของการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน 5. มีลกั ษณะเฉพาะเจาะจงและสามารถวดั ได้ หมายถึง ตอ้ งสามารถกาํ หนดเป็ นจาํ นวนเปอร์เซ็นตห์ รือหน่วยวดั อยา่ งนอ้ ยทสี่ ุดสามารถประเมินเป็ นระดบั ได้ 6. มุ่งถึงเวลา หมายถึง มีกาํ หนดระยะเวลาใหช้ ดั แจง้ วา่ มาตรฐานน้นั จะบรรลุถึงในเวลาที่เจาะจงเมื่อใด 7. เป็นลายลกั ษณ์อกั ษร หมายถึง ท้งั ผบู้ งั คบั บญั ชาและผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาควรมีสาํ เนาคนละฉบบั เพอื่ จะไดไ้ ม่ตอ้ งจาํ และจะไดเ้ ป็ นเคร่ืองช่วยเตือนความจาํ ของท้งั สองฝ่ าย 8. สามารถเปลี่ยนแปลงได้ หมายถึง จะตอ้ งมีการประเมินเป็ นระยะ ๆ และเปล่ียนตามความจาํ เป็น เพราะมาตรฐานเป็ นสิ่งทต่ี อ้ งทาํ ใหบ้ รรลุถึงและเป็ นท่ีตกลงกนั ความจาํ เป็ นในการเปลี่ยนแปลงควรมีสาเหตุจากมีวธิ ีการใหม่ ๆ อุปกรณ์เครื่องมือใหม่ วสั ดุใหม่ หรือเปลี่ยนแปลงองคป์ ระกอบตา่ ง ๆ แตไ่ ม่ควรเปล่ียนเพราะเพียงวา่ ผปู้ ฏิบตั งิ านไม่สามารถทาํ ตามมาตรฐานการปฏบิ ตั งิ านน้นั ได้ วิธีการในการกําหนดมาตรฐานการปฏิบัตงิ าน วธิ ีการท่ใี ชใ้ นการกาํ หนดมาตรฐานการปฏิบตั ิงาน นิยมใชก้ นั 3 วธิ ีคอื 7

48 1. Historical Standard หมายถึงการอาศยั ขอ้ มูลสถิตยิ อ้ นหลงั ในการปฏิบตั งิ านของพนกั งานในระยะเวลาหน่ึง เช่น 1 ปี 2 ปี หรือ 3 ปี แลว้ นาํ มาคาํ นวณหาคา่ เฉลี่ย เพอื่ นาํ มากาํ หนดเป็นมาตรฐาน โดยอาจเพมิ่ หรือลดใหต้ ่าํ ลง ตามแตท่ เ่ี ห็นเป็ นการสมควรกบั สถานการณ์ในขณะน้นั 2. Engineering Standard หมายถึงการอาศยั หลกั เกณฑท์ างวทิ ยาศาสตร์ หรือคาํ นวณมาช่วย เช่น การศึกษาการเคล่ือนไหวและเวลาทีใ่ ชใ้ นการปฏบิ ตั ิงาน (Time and MotionStudy) ท้งั น้ีเพอ่ื จะหาเวลามาตรฐาน (Standard time) 3. Subject Standard หมายถึงวธิ ีการท่ผี บู้ งั คบั บญั ชาสงั เกตเอาเองจากการเฝ้ าดูการปฏบิ ตั ิงานของผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา อยา่ งไรกด็ ี ในการกาํ หนดมาตรฐานในการทาํ งาน ควรคาํ นึงถึงความเป็ นไปไดใ้ นทางปฏบิ ตั ขิ องมาตรฐานที่กาํ หนดไวด้ ว้ ย การกาํ หนดมาตรฐานทดี่ ีน้นั ตอ้ งไม่กาํ หนดตายตวั โดยให้มีช่วงของการปฏิบตั ิงาน เช่น กาํ หนดใหพ้ นกั งานเยบ็ กระเป๋ าหนงั 1 ใบ จะตอ้ งเสร็จภายใน 30-35 นาที และการกาํ หนดมาตรฐานทีด่ ีควรจะต้งั ใหส้ ูงกวา่ เป็ นจริงสกั เล็กนอ้ ย เพอื่ เป็ นการกระตนุ้และเป็นการจงู ใจใหพ้ นกั งานปฏิบตั งิ านอยา่ งเตม็ ความสามารถ นอกจากน้ียงั จะตอ้ งปรับปรุงมาตรฐานอยเู่ สมอ กระบวนการในการวางมาตรฐานการปฏบิ ตั ิงาน การกาํ หนดมาตรฐานการปฏบิ ตั งิ านควรเป็นไปตามกระบวนการในการจดั ทาํ ดงั น้ีคอื 1. เลือกงานหลกั ของตาํ แหน่งน้นั ๆ เพอ่ื นาํ มาวเิ คราะห์ โดยดูจากรายละเอียดของงาน (Job Description) ประกอบดว้ ย 2. พจิ ารณาวางเงอ่ื นไขหรือขอ้ กาํ หนดล่วงหนา้ วา่ ตอ้ งการงานเช่นไรจากตาํ แหน่งน้นั ๆ เช่น ปริมาณงาน คุณภาพของงาน และวธิ ีการในการปฏิบตั งิ าน เป็ นตน้ 3. ประชุมเพอื่ ปรึกษาและตกลงร่วมกนั ระหวา่ งผทู้ ่เี ก่ียวขอ้ ง เช่น พนกั งานผปู้ ฏบิ ตั งิ านและผบู้ งั คบั บญั ชาในตาํ แหน่งน้นั ๆ และหวั หนา้ งานในหน่วยอื่น ๆ ถึงเง่ือนไขท่ีจะวางไวน้ ้นั 4. พจิ ารณาเงอ่ื นไขทต่ี ้งั ไว้ มิใหข้ ดั กบั นโยบายหรือกฎเกณฑ์ กฎหมาย ขอ้ บงั คบัตา่ ง ๆ ของหน่วยงานและของรัฐบาล 5. ช้ีแจงและทาํ ความเขา้ ใจกบั ผปู้ ฏบิ ตั งิ าน และผทู้ ่เี กี่ยวขอ้ งให้เกิดความเขา้ ใจอยา่ งชดั แจง้ ในมาตรฐานทก่ี าํ หนดไว้ โดยอาจทาํ เป็ นเอกสารประกอบ 6. ติดตามดูการปฏิบตั ิงานของพนกั งานแลว้ เปรียบเทียบกบั มาตรฐานที่กาํ หนดไว้ 7. พจิ ารณาปรบั ปรุงหรือแกไ้ ขมาตรฐานใหเ้ หมาะสมยงิ่ ข้ึน

49 อาจจะสรุปไดว้ า่ ในการกาํ หนดมาตรฐานการปฏิบตั งิ านน้นั ควรจะพจิ ารณาให้เหมาะสมไม่สูงมากจนเกินไปและไม่ควรจะกาํ หนดไวต้ ่าํ เพราะหากกาํ หนดไวส้ ูงเกินไปจะทาํ ใหพ้ นกั งานทอ้ ถอยจนหมดกาํ ลงั ใจในการทาํ งานได้ และหากกาํ หนดไวต้ ่าํ ผลงานทีเ่ กิดจากการปฏิบตั งิ านของพนกั งานอาจจะนอ้ ยเกินไปได้ แต่ถา้ เรากาํ หนดมาตรฐานการปฏิบตั งิ านไวอ้ ยา่ งเหมาะสมเม่ือเราใชม้ าตรฐานไประยะหน่ึง ๆ แลว้ เราสามารถปรบั ปรุงพฒั นามาตรฐานใหส้ ูงข้ึนไปไดอ้ กีท้งั น้ีก็โดยการปรับปรุงวธิ ีการทาํ งานใหด้ ีข้ึน โดยพจิ ารณาจากปัจจยั ท่ีกาํ หนดการทาํ งานของพนกั งานวา่ พนกั งานจะทาํ งานไดด้ ีเพยี งใดน้นั ข้ึนอยกู่ บั ปัจจยั ทเี่ ป็ นตวั บุคคลในดา้ นร่างกายและจิตใจ ประกอบกบั ปัจจยั ภายนอก เช่น เคร่ืองมือ เครื่องจกั ร เคร่ืองใชแ้ ละอุปกรณ์ที่ใช้ประกอบการทาํ งาน ซ่ึงหากปัจจยั ท้งั 2 ดา้ นน้นั ดีสมบูรณ์ เราก็สามารถวางมาตรฐานใหส้ ูงข้ึนอีกได้ ตัวอย่างมาตรฐานการปฏิบัตงิ าน8 ตาํ แหน่งผู้จัดการฝ่ ายผลติ 1. การผลิตในฝ่ายของตนจะตอ้ งบรรลุเป้ าหมายทวี่ างไว้ 2. คุณภาพของผลิตภณั ฑต์ อ้ งไดม้ าตรฐานทก่ี าํ หนดไว้ 3. อุบตั เิ หตุจะตอ้ งให้เกิดนอ้ ยทสี่ ุด 4. ค่าใชจ้ า่ ยในการผลิตจะตอ้ งอยใู่ นวงเงินท่กี าํ หนดไวใ้ นงบประมาณ 5. อุปกรณ์เคร่ืองมือไม่ควรทิง้ ใหว้ า่ งไวเ้ กินกวา่ ร้อยละ 8 6. ประสิทธิภาพการทาํ งานของคนงานจะตอ้ งรกั ษาไวไ้ ม่ใหต้ ่าํ กวา่ ร้อยละ 90 ของมาตรฐานท่ีวางไว้ 7. ผจู้ ดั การจะตอ้ งสรา้ งเสริมและรักษาขวญั และกาํ ลงั ใจการทาํ งานภายในฝ่ ายของตนใหอ้ ยใู่ นระดบั ที่น่าพอใจ 8. ผจู้ ดั การจะตอ้ งสงั่ การใหท้ วั่ ถึง ใหท้ กุ คนทาํ งานฝึกฝนงานเพอ่ื ความกา้ วหนา้ตอ่ ไป ตาํ แหน่งผู้จัดการฝ่ ายการเงนิ 1. จะตอ้ งดาํ เนินงานและปรับปรุงระบบบญั ชีใหใ้ ชไ้ ดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพสูงสุด 2. จะตอ้ งเตรียมตวั เลขการดาํ เนินงาน ผลการดาํ เนินงาน รายงานใหฝ้ ่ ายบริหารทราบอยตู่ ลอดเวลา 3. นโยบายและวธิ ีปฏิบตั ิที่เสนอแนะฝ่ ายบริหารจะตอ้ งอยใู่ นหลกั เกณฑท์ ี่ดี

50 4. จะตอ้ งรกั ษาคุณภาพ ปริมาณ และเวลาในการเสนอขอ้ มูลตอ่ กรรมการผจู้ ดั การใหญ่ 5. จะตอ้ งรักษาคุณภาพ ปริมาณและระยะเวลาในการเสนอขอ้ มูลและแนวทางแก่ฝ่ ายผลิต 2. การปฏิบัติงานและแววความก้าวหน้า การประเมินผลงานอาจมุ่งท่จี ะวดั การปฏิบตั ิงานจริง ๆ หรือมุ่งท่จี ะวดั วา่ บุคคลน้นั มีแววทีจ่ ะกา้ วหนา้ เลื่อนข้นั เล่ือนตาํ แหน่ง ซ่ึงกแ็ ลว้ แตว่ ตั ถุประสงคใ์ นการประเมิน การประเมินแววความกา้ วหนา้ ของพนกั งาน ในการที่จะกา้ วข้ึนไปรบั ผดิ ชอบงานมากข้นึ และในระดบั สูงข้ึนน้นั เป็นเร่ืองทคี่ อ่ นขา้ งยาก ท้งั น้ีเพราะผปู้ ระเมินจะตอ้ งมีความรู้และทกั ษะของผปู้ ระเมินทีด่ ีดว้ ย ซ่ึงอาจเป็นไปไดว้ า่ ตาํ แหน่งงานท่เี ขาทาํ อยอู่ าจไม่สามารถที่จะวดัความสามารถสูงสุดของเขาได้ ฉะน้นั การวดั แววความกา้ วหนา้ จะตอ้ งพจิ ารณาใหล้ ึกซ้ึงและถูกตอ้ งดว้ ย ยกตวั อยา่ งเช่น ถา้ วศิ วกรผหู้ น่ึงกาํ ลงั ไดร้ บั การเล่ือนตาํ แหน่งเป็ นผจู้ ดั การฝ่ ายวศิ วกรรม วศิ วกรผนู้ ้นั จะตอ้ งมีบคุ ลิกดี และความสามารถสูง ในทางตรงกนั ขา้ มถา้ หากวศิ วกรผนู้ ้ีเพยี งแตไ่ ดร้ บั การพิจารณาเล่ือนข้ึนไปอีกระดบั หน่ึงในหน่วยงานของตนเท่าน้นั คุณสมบตั กิ ารทาํ งานทีต่ อ้ งการคงจะดอ้ ยกวา่ ตาํ แหน่งผจู้ ดั การฝ่ ายอยา่ งแน่นอน ดงั น้นั การหาคาํ ตอบวา่ บคุ คลผู้น้นั มีช่องทางทีจ่ ะเลื่อนตาํ แหน่ง โดยออกแบบใบประเมินผลจะมีขอ้ คาํ ถามวา่ “โอกาสช่องทางเลื่อนตาํ แหน่งเป็นอยา่ งไร” นบั เป็นสิ่งทไี่ ม่ควรกระทาํ อยา่ งยงิ่ เพราะเป็ นคาํ ตอบลอย ๆ ไม่ได้บง่ ช้ีเฉพาะลงไป ท้งั น้ีเพราะการประเมินผลเพอื่ การเล่ือนช้นั เลื่อนตาํ แหน่งน้นั มีช่องทางท่จี ะวดัได้ โดยผบู้ งั คบั บญั ชาอาจทดลองความสามารถโดยมอบหมายงานใหม่และงานที่ต่างออกไปจากเดิมใหล้ ูกนอ้ งนาํ ไปปฏบิ ตั ิ ซ่ึงงานดงั กล่าวน้ีจะสรา้ งปัญหาและทา้ ทายใหล้ ูกนอ้ งแสดงความสามารถแกไ้ ขใหง้ านไดส้ าํ เร็จลุล่วงไป9 ปัจจยั ทนี่ ิยมใชใ้ นการวดั แววความกา้ วหนา้ มีอยู่หลายปัจจยั เช่น10 1. คุณภาพของงาน (Quality of work) 2. ปริมาณงาน (Quantity of work) 3. ความรับผดิ ชอบต่องานในหนา้ ที่ (Ability to learn the job) 4. ความฉลาดไหวพริบ (Intelligence) 5. ความคิดริเริ่ม (Initiative) 6. ความสามารถในการเรียนรู้งาน (Ability to learn the job) 7. ความถูกตอ้ งแม่นยาํ ในการทาํ งาน (Accuracy)

51 8. ความกระตือรือร้น (Enthusiasm) 9. ทศั นคติต่องาน (Attitude) 10. ความรอบรู้งาน (Job Knowledge) 11. ความสามารถในการปรบั ตวั (Adaptability) 12. ความสามารถในการตดั สินใจ (Decisions making) 13. การใหค้ วามร่วมมือและประสานงาน (Co-operation and Co-ordination) 14. การติดตอ่ กบั ผอู้ ่ืน (Dealing with people) 15. ความเป็นผนู้ าํ (Leadership) 16. การปรับปรุงตวั (self-improvement) 17. บคุ ลิกภาพในการทาํ งาน (Person ability) 18. สมั พนั ธภาพในงาน (Relations with others) 19. การแสดงออก (Expression) 20. การวางแผน-จดั รูปงาน (Planning-Organizing Ability) 21. การสื่อขอ้ ความ (Skill in Communication) 22. การมอบหมายงาน (Delegation) 23. ความสามารถในการเสริมสร้างผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา (Ability to develop subordinate) 24. รู้วธิ ีการทาํ งาน (Method of work) 25. ความมุ่งมนั่ ในการทาํ งาน (Determination) 26. ความเคารพในระเบียบวนิ ัย (Adherence to Regulations) 27. การควบคุมอารมณ์ (Emotional Stability) 28. ความสม่าํ เสมอในการทาํ งาน (Attendance) 29. ความไวว้ างใจได้ (Dependability) 30. สุขภาพ (Health) 31. การวนิ ิจฉยั (Judgment) 32. ความคดิ สร้างสรรค์ (Creativity) 3. การกาํ หนดผ้ปู ระเมนิ ผล โดยปกตแิ ลว้ ไม่วา่ จะเป็ นธุรกิจเอกชนหรือหน่วยราชการ ผจู้ ดั การหรือผบู้ งั คบั บญั ชาจะเป็นผปู้ ระเมินผลการปฏบิ ตั ิงานของพนกั งานทอ่ี ยภู่ ายใตก้ ารบงั คบั บญั ชาของตน ท้งั น้ีเพราะได้ทาํ งานร่วมกนั โดยตรง สามารถรับรู้วา่ พนกั งานแตล่ ะคนมลี กั ษณะการทาํ งานและผลงานเป็ น

52อยา่ งไร ยง่ิ ไปกวา่ น้นั ผจู้ ดั การผนู้ ้ีจะตอ้ งรบั ผดิ ชอบในผลงานของฝ่ ายของตน ผบู้ งั คบั บญั ชาในระดบั สูง ๆ ข้ึนไปจะเป็นผสู้ อบการประเมินวา่ มีความคงที่ เท่ียงตรง พอแก่การเช่ือถือไดห้ รือไม่ท้งั น้ีเพราะผบู้ งั คบั บญั ชาผนู้ ้นั รูเ้ รื่องราวตา่ ง ๆ ดี เช่น วตั ถุประสงคข์ องบริษทั ความตอ้ งการและปัจจยั แวดลอ้ มอ่ืน ๆ อยา่ งไรกต็ าม กย็ งั มีบางสิ่งบางอยา่ งท่ผี บู้ งั คบั บญั ชาทใ่ี กลช้ ิดไม่อาจจะรู้ได้ แต่อาจมีพฤตกิ รรมบางอยา่ งเพอ่ื นร่วมงานหรือผบู้ งั คบั บญั ชาฝ่ ายอ่ืนอาจมองเห็นไดด้ ี ดงั น้ันถา้ผบู้ งั คบั บญั ชาฝ่ายอื่นจะมีส่วนร่วมในการประเมินผลก็สามารถช่วยใหม้ องเห็นภาพที่แทจ้ ริงไดด้ ีและถูกตอ้ งข้ึน การประเมินโดยผทู้ ี่มิไดเ้ ป็ นผบู้ งั คบั บญั ชาน้ีไดเ้ ป็ นทน่ี ิยมใชก้ นั อยา่ งไดผ้ ลมาแลว้การประเมินผลโดยผทู้ มี่ ิไดเ้ ป็นผบู้ งั คบั บญั ชาฝ่ ายอื่น ๆ (Peer Rating หรือ Buddy Ratings) มิใช่เป็ นการซอ้ นงาน แยง่ หนา้ ที่หรือกา้ วก่ายกนั แต่อยา่ งใด ตรงกนั ขา้ มกลบั เป็ นการสนบั สนุนวธิ ีการทเี่ คยปฏบิ ตั ิมา เพอื่ ใหก้ ารตดั สินใจเก่ียวกบั การเลื่อนตาํ แหน่ง การมอบหมายหนา้ ที่การงานและการคดั เลือกเขา้ รับการอบรมพเิ ศษ ถูกตอ้ งและเหมาะสมยงิ่ ข้ึน การประเมินผลโดยวธิ ีดงั กล่าวน้ีไดเ้ ป็ นทน่ี ิยมกนั อยา่ งแพร่หลาย ท้งั น้ีเพราะเป็ นการประเมินผลท่ีถูกตอ้ งและแม่นยาํ มากวธิ ีหน่ึง11 4. การตระหนักถงึ คุณสมบัติของผู้ประเมนิ ผลทด่ี ี การประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านทีย่ ตุ ธิ รรม เป็ นการสร้างความน่าเช่ือถือและการยอมรับของพนกั งาน นอกจากน้ียงั เป็นการสรา้ งขวญั และกาํ ลงั ใจในการทาํ งานใหพ้ นกั งานอีกดว้ ย ฉะน้นัผปู้ ระเมินผลทด่ี ี ควรมีคุณสมบตั ดิ งั น้ี12 1. มีเชาวแ์ ละสติปัญญาดี 2. มีความสามารถทางวชิ าการ 3. มีอารมณ์มนั่ คง 4. มีประสบการณ์ทางสงั คมสูง 5. มีความรอบรู้ 6. มีความยตุ ิธรรม 7. เขา้ ใจสถานการณ์ต่าง ๆ 8. มีคุณธรรม จริยธรรม ฯลฯ ซ่ึงคุณสมบตั ิดงั กล่าว จะเป็ นพน้ื ฐานสาํ คญั ใหก้ ารประเมินต้งั อยใู่ นพ้นื ฐานของความยตุ ธิ รรม ทาํ ให้ผลการตดั สินการประเมินผลเป็นธรรมและเหมาะสม

53กิจกรรมการเรียนการสอน 1. ข้นั นําเข้าสู่บทเรียน 1.1 ครูผสู้ อนใหผ้ เู้ รียนทาํ แบบทดสอบก่อนเรียนหน่วยท่ี 2 1.2 ครูผสู้ อนใหผ้ เู้ รียนแตล่ ะกลุ่มตามท่จี ดั แบง่ ไวไ้ ปคน้ ควา้ หากระบวนการและมาตรการในการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานทห่ี อ้ งสมุดหรือหอ้ งอินเทอร์เน็ต แลว้ นาํ มานาํ เสนอในช้นั เรียน 2. ข้นั ดําเนินการสอน 2.1 ครูผสู้ อนบรรยายเน้ือหาดว้ ยโปรแกรมนาํ เสนอ Microsoft PowerPoint และเอกสารประกอบการสอน ตามหวั ขอ้ ในเน้ือหาของหน่วยการเรียนพร้อมท้งั บรูณาการเน้ือหาท่ีเก่ียวขอ้ งกบั วชิ าการบริหารทรพั ยากรมนุษย์ 2.2 ครูผสู้ อนอธิบายและยกตวั อยา่ งมาตรฐานการปฏบิ ตั งิ าน และคุณสมบตั ขิ องผู้ประเมินทดี่ ี เพอื่ ใหผ้ เู้ รียนเขา้ ใจมากยงิ่ ข้ึน 3. ข้นั นําไปใช้หรือประเมนิ ผล 3.1 ครูผสู้ อนใหผ้ เู้ รียนทาํ แบบฝึกหดั ทา้ ยหน่วยการเรียน โดยตอนที่ 1 ใหท้ ุกคนทาํดว้ ยตวั เองส่งครูผสู้ อน เพอ่ื ใหค้ รูผสู้ อนตรวจสอบความถูกตอ้ งและแกป้ ัญหาในขอ้ บกพร่อง และตอนท่ี 2 ใหท้ าํ เป็นกลุ่ม โดยใหผ้ เู้ รียนช่วยกนั แสดงความคดิ เห็นในการตอบคาํ ถามจากการศึกษากรณีศึกษาและสรุปความคดิ เห็นของกลุ่มส่ง 3.2 ครูผสู้ อนและผเู้ รียนร่วมกนั เฉลยแบบฝึกหดั ทา้ ยหน่วย โดยครูผสู้ อนอธิบายในประเด็นทีส่ าํ คญั ท่ีผเู้ รียนส่วนใหญย่ งั ทาํ ไม่ไดห้ รือไม่เขา้ ใจ เพอื่ ใหผ้ เู้ รียนเขา้ ใจมากยงิ่ ข้ึน 3.3 ครูผสู้ อนใหผ้ เู้ รียนส่งตวั แทนกลุ่มมานาํ เสนอความคดิ เห็นเกี่ยวกบั การศกึ ษากรณีศึกษาในช้นั เรียน 3.4 ครูผสู้ อนใหผ้ เู้ รียนทาํ แบบทดสอบหลงั เรียนหน่วยที่ 2 4. ข้นั สรุป 4.1 ใหผ้ เู้ รียนช่วยกนั สรุปเน้ือหาทีเ่ รียนในหน่วยน้ี และครูผสู้ อนสรุปซ้าํ ในเน้ือหาที่สาํ คญั 4.2 นาํ ผลจากการตรวจสมุดแบบฝึกหดั ทา้ ยหน่วยทีผ่ เู้ รียนไดท้ าํ ส่ง มาช้ีแจงใหผ้ เู้ รียนไดท้ ราบเพอ่ื นาํ มาปรับปรุงแกไ้ ขใหด้ ีข้ึน 4.3 ครูผสู้ อนเฉลยคาํ ถามจากการศึกษากรณีศกึ ษาเพอ่ื ใหผ้ เู้ รียนเขา้ ใจมากยงิ่ ข้นึ 4.4 ครูผสู้ อนแจง้ ผลการทดสอบก่อนเรียนและหลงั เรียน

54 4.5 ครูผสู้ อนนดั หมายให้ผเู้ รียนเตรียมตวั เก่ียวกบั เน้ือหาทีจ่ ะเรียนในหน่วยการเรียนตอ่ ไป 5. จริยธรรมสอดแทรก ครูผสู้ อน อบรมผเู้ รียนใหเ้ ป็ นคนที่มีความซ่ือสตั ยต์ อ่ ตนเองและผอู้ ื่น เพอื่ จะไดอ้ ยู่ร่วมกบั ผอู้ ่ืนในสงั คมไดอ้ ยา่ งมีความสุขสื่อการเรียนการสอน 1. คอมพวิ เตอร์ 2. โทรทศั น์ 3. เอกสารประกอบการสอนหน่วยการเรียนที่ 2 กระบวนการและมาตรการในการประเมินผลการปฏิบตั งิ านวธิ ีการวดั ผลและประเมนิ ผล 1. ประเมินจากความสนใจในการฟังครูผสู้ อนบรรยายและขณะทาํ กิจกรรม 2. สงั เกตพฤติกรรมจากการตอบคาํ ถาม 3. ประเมินจากการทาํ แบบฝึกหดั ทา้ ยหน่วยการเรียนท่ผี เู้ รียนแต่ละคนทาํ ส่ง 4. ประเมินจากการทาํ กิจกรรมกลุม่ 5. ประเมินจากการทาํ แบบทดสอบก่อนเรียนและหลงั เรียนตาํ ราและหนังสืออ่านประกอบ ชลิตา ศรมณี การบริหารงานบุคคล กรุงเทพฯ: โรงพมิ พม์ หาวทิ ยาลยั รามคาํ แหง, หนา้223-235 ผสุ ดี รุมาคม การประเมนิ การปฏิบัติงาน กรุงเทพฯ: บริษทั ธนาเพลส จาํ กดั , 2551,หนา้ 60 วฒุ ิพงษ์ ยศถาสุโรดม การประประเมินผลการปฏบิ ัตงิ านอย่างมปี ระสิทธิภาพกรุงเทพฯ: สาํ นกั พมิ พ์ Be Bright Books, 2546 หนา้ 31 พะยอม วงศส์ ารศรี การบริหารทรัพยากรมนุษย์ พมิ พค์ ร้ังที่ 7 กรุงเทพฯ: สถาบนั ราชภฏั สวนดุสิต, 2541, หนา้ 192-195 พะยอม วงศส์ ารศรี องค์การและการจัดการ กรุงเทพฯ: สถาบนั ราชภฏั สวนดุสิต,หนา้ 176

55 อลงกรณ์ มีสุทธา และสมิต สชั ฌกุ ร การประเมินผลการปฏิบัตงิ าน กรุงเทพฯ: บริษทัซีเอ็ดยเู คชนั่ จาํ กดั (มหาชน), 2549, หนา้ 124 Edwin B. Flippo, Prineiptes of Personal Management (Second Edition, Tokyo;Kogakusha Company, 1966). P, 253.

56 แบบทดสอบประเมินผลด้วยตนเองท้ายหน่วยการเรียนที่ 2คาํ สั่ง จงตอบคาํ ถามต่อไปนีใ้ ห้เข้าใจใจความสมบูรณ์ 1. จงอธิบายถึงกระบวนการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน 2. มาตรฐานการปฏิบตั งิ านหมายถึงอะไร และมีวธิ ีในการกาํ หนดมาตรฐานการปฏิบตั งิ านอยา่ งไร 3. จงอธิบายกระบวนการในการวางมาตรฐานการปฏิบตั งิ าน 4. จงอธิบายถึงหลกั การในการกาํ หนดตวั ผปู้ ระเมิน และคุณสมบตั ขิ องผปู้ ระเมินท่ดี ี

57 แบบฝึ กหัดท้ายหน่วยการเรียนที่ 2ตอนท่ี 1 จงตอบคาํ ถามต่อไปน้ีใหไ้ ดใ้ จความสมบรู ณ์ 1. จงอธิบายกระบวนการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน 2. มาตรฐานการปฏบิ ตั ิงานหมายถึงอะไร มีวธิ ีการกาํ หนดมาตรฐานการปฏบิ ตั งิ านอยา่ งไร 3. จงอธิบายกระบวนการในการวางมาตรฐานการปฏิบตั ิงาน 4. จงอธิบายวธิ ีการกาํ หนดตวั ผปู้ ระเมินผลการปฏิบตั งิ าน 5. จงอธิบายคุณสมบตั ิท่ดี ีของผปู้ ระเมินผลการปฏบิ ตั งิ านตอนท่ี 2 ใหศ้ ึกษากรณีศกึ ษาต่อไปน้ี แลว้ ตอบคาํ ถามทา้ ยกรณีศกึ ษา กรณกี ารศึกษาที่ 2 ใครจะประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านได้ดีกว่ากนั 13 สมพงษ์ และ สมคดิ เป็นผจู้ ดั การซ่ึงเขา้ มาทาํ งานใหม่ และไดเ้ ขา้ ร่วมการฝึกอบรมเชิงปฏบิ ตั ิการ พวกเขาไม่เคยไดท้ ราบเน้ือหาเกี่ยวกบั การประเมินผลการปฏิบตั ิงานมาก่อน แตก่ ็กาํ ลงัถกเถียงปรชั ญาของพวกเขาในเร่ืองดงั กล่าวระหวา่ งรับประทานอาหารกลางวนั โดยสมพงษเ์ ชื่อวา่การประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านจะไม่มีทางทาํ ไดอ้ ยา่ งเหมาะสม หากไม่เคยไดพ้ ดู คุยเกี่ยวกบั งานที่มอบหมายและสิ่งทคี่ าดหวงั กนั มาก่อน เขาคิดวา่ งานท่มี อบหมายน้นั ควรสามารถวดั ได้ เพอ่ื วา่ เขาและพนกั งานของเขาจะไดต้ ิดตามผลการปฏิบตั งิ านในขณะทีง่ านกาํ ลงั ดาํ เนินไป ส่วนสมคิด คิดวา่ การประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านน้ีอนั ตราย เขาคิดวา่ ควรใหแ้ นวทางกวา้ ง ๆ แก่พนกั งานวา่ ควรจะตอ้ งทาํ อะไรใหส้ าํ เร็จบา้ ง เขาคิดวา่ พนกั งานท่มี ีส่วนร่วมในการกาํ หนด เป้ าหมายในการปฏิบตั งิ าน จะกาํ หนดเป้ าหมายใหต้ ่าํ เกินไป เขาชอบทจ่ี ะปล่อยใหส้ ิ่งท่ีคาดหวงั ในผลปฏิบตั นิ ้นั คลุมเครือ เพอ่ื ดูวา่ พนกั งานทาํ อะไรเสร็จสิ้นดว้ ยตวั ของเขาเองบา้ งถา้ มาตรฐานไม่เป็นท่พี อใจ เขาก็จะบอกใหพ้ นกั งานทราบตอนน้นั เลย จากการศกึ ษากรณีศึกษา คุณคดิ วา่ ใครเป็ นผปู้ ระเมินผลการปฏิบตั ิงานไดด้ ีที่สุด?เพราะเหตุใด--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

58บนั ทกึ หลังการสอน ผลการใช้เอกสารประกอบการสอน ครูผสู้ อนสามารถนาํ เอาเอกสารประกอบการสอนหน่วยการเรียนท่ี 2 กระบวนการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน ไปใชป้ ระกอบการสอนในช้นั เรียน ตามกิจกรรมการเรียนการสอนท่ีได้กาํ หนดไวเ้ ป็นแผนการสอนประจาํ หน่วยไดอ้ ยา่ งเหมาะสม และบรรลุวตั ถุประสงคข์ องการเรียนรู้(ปลายทาง) คือผเู้ รียนมีความรู้ ความเขา้ ใจในกระบวนการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน และสามารถนาํ มาตรการต่าง ๆ มาใชใ้ นการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานไดอ้ ยา่ งเหมาะสม ผลการเรียนของผู้เรียน ผลการเรียนของผเู้ รียนเนื่องมาจากการทค่ี รูผสู้ อนไดใ้ ชเ้ อกสารประกอบการสอนทีผ่ ลิตข้ึนสามารถทาํ ใหผ้ เู้ รียนบรรลุวตั ถุประสงค์ ตามจดุ ประสงคก์ ารเรียน (นาํ ทาง) ท้งั 2 ขอ้ ผลการสอนหลังเรียน คะแนน จาํ นวน (คน) ร้อยละ8 คะแนนข้ึนไป 7 18.92 13 35.13 7 9 24.32 6 4 10.81 5 4 10.81 ต่าํ กวา่ 5 37 100.0 รวม ผลการสอนของครู ครูผสู้ อนสามารถทาํ การสอนไดต้ ามกิจกรรมการเรียนการสอนท่ีกาํ หนดไวใ้ นเอกสารประกอบการสอนไดท้ นั ตามเวลาและบรรลุวตั ถปุ ระสงคข์ องหน่วยการเรียนท่ี 2ลงช่ือ...............................................ผสู้ อน (นางสาวพรสวรรค์ ปันธิ)ลงช่ือ...............................................หวั หนา้ แผนกวชิ าการเลขานุการ (นางปิ ยะพนั ธ์ ตนั มา)ลงชื่อ...............................................รองผอู้ าํ นวยการฝ่ ายวชิ าการ (นางคนั ธาภรณ์ เวชศิลปคอง)

59 เชิงอรรถหน่วยการเรียนท่ี 2 1ผสุ ดี รุมาคม การประเมินการปฏบิ ตั ิงาน กรุงเทพฯ: บริษทั ธนาเพลส จาํ กดั , 2551,หนา้ 60 2อลงกรณ์ มีสุทธา และสมิต สชั ฌุกร การประเมินผลการปฏบิ ัติงาน กรุงเทพฯ:บริษทั ซีเอ็ดยเู คชนั่ จาํ กดั (มหาชน), 2549, หนา้ 124-125 3ผสุ ดี รุมาคม, จากแหล่งเดิม, หนา้ 112 4อลงกรณ์ มีสุทธา และสมิต สชั ฌกุ ร, จากแหล่งเดมิ , หนา้ 152-166 5Edwin B. Flippo, Prineiptes of Personal Management (Second Edition, Tokyo;Kogakusha Company, 1996). P, 253. 6อลงกรณ์ มีสุทธา และสมิต สชั ฌุกร, จากแหล่งเดมิ , หนา้ 118 7พะยอม วงศส์ ารศรี การบริหารทรัพยากรมนุษย์ พมิ พค์ ร้ังที่ 7 กรุงเทพฯ: สถาบนัราชภฏั สวนดุสิต, 2541, หนา้ 192-193 8ชลิตา ศรมณี การบริหารงานบุคคล กรุงเทพฯ: โรงพมิ พม์ หาวทิ ยาลยั รามคาํ แหง,หนา้ 223-235 9พะยอม วงศส์ ารศรี, จากแหล่งเดิม, หนา้ 194 10ชลิตา ศรมณี, จากแหล่งเดมิ , หนา้ 244-245 11พะยอม วงศส์ ารศรี, จากแหล่งเดมิ , หนา้ 195 12พะยอม วงศส์ ารศรี องค์การและการจดั การ กรุงเทพฯ: สถาบนั ราชภฏั สวนดุสิต,หนา้ 176 13วฒุ ิพงษ์ ยศถาสุโรดม การประประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงานอย่างมีประสิทธิภาพกรุงเทพฯ: สาํ นกั พมิ พ์ Be Bright Books, 2546, หนา้ 31