Mettendo tutto a fattor comune... avere un vantaggio nel raggiungimento dell’obiettivo, il team ed il leader stesso ne traggono vantaggio. Una Il leader “evoluto” si sente parte del team stesso in una soluzione potrebbe essere quella di utilizzare coach modalità agile. Valorizza le persone e le tiene al centro esterni in modo da non avere conflitti di interesse. del processo circondandosi di persone tecnicamente più competenti di lui in modo da creare quello spazio Il leader deve necessariamente mettere in atto un per potersi concentrare sull’aiuto, per spostarsi verso il ascolto attivo attento alla comunicazione e alle forme coaching. non verbali. Sa cosa ascoltare e cosa filtrare. Interroga con stupore potenziando le risorse del team e lasciando Il leader vuole tenere le persone in uno stato di flusso andare le credenze limitanti. Il leader considera non solo perché così i team sono altamente performanti, l’interlocutore con una visione olistica, vede i suoi valori ma perchè le persone stanno bene e quindi, in un’ottica le sue credenze rispettandole. collettiva, tutti stanno meglio, siamo in un’ottica di benessere comune. Il leader pone domande anche scomode mirate ad evocare la consapevolezza. Esplora il pensiero dei Gestisce i rapporti con la fiducia (il Trust) al posto del suoi collaboratori per mettere in luce le risorse che controllo e dove possibile si annulla affidandosi al team, serviranno a bypassare un ostacolo per rimodellare credendo nelle persone ma anche nella sinergia tra schemi mentali troppo basati sul sé 1 di Gallwey. tutti. Il leader deve saper togliere le proprie interferenze create dal sé controllore (Gallwey), deve creare spazio Aiuta quindi tutto il team a crescere e organizza frequenti dentro di sé per ascoltare l’altro. retrospettive (in un’ottica Agile) in cui celebrare il lavoro svolto, spiega i key points e propone come Il leader non solo agisce da coach quando serve, utilizzare positivamente i fallimenti come opportunità mettendo in atto sessioni uno a uno o di team, ma mette di apprendimento. in campo tutte le competenze del coaching mindset nella relazione. Relazione che va creata andando a Le tecniche di coaching a queste tipologie di leader formare team auto organizzati, in cui non si utilizza la servono per una presa in carico a tutto tondo del team. delega come panacea, ma si valorizzano le competenze La performance è del team , la crescita, la scelta della di ciascuno attraverso un modalità di ascolto. direzione da seguire per il miglioramento continuo sono concetti che il leader porta a livello di gruppo, da Qui cogliamo però una differenza rispetto al coach. Il uno a tutti, mantenendo però una visione olistica e un leader può essere parte anche indiretta dell’obiettivo. concetto di tutti come uno. Un esempio, in un team due persone non comunicano e quindi le performance del team stesso degradano. Il Il leader agisce quindi come coach nel senso del bene leader può anche decidere di offrire sessioni di coaching comune creando un substrato di condizioni in cui le a entrambi al fine di migliorarne la comunicazione. persone possono germogliare da sole. In questo caso però i coachee non sono gli unici ad
Conclusioni coaching, è strumento fondamentale per il leader nelle relazioni day-by-day al fine di implementare una La parola chiave è lasciare, tagliare fuori il sé comunicazione basata sull’ascolto. comunicando direttamente con il secondo sé definito da Gallwey così come il leader per stabilire una nuova Il cambiamento quindi si espande da cambiamento relazione tra pari deve riferisci al suo bisogno interiore interiore del leader a uno esteriore, come fuori così di cambiamento, questo è l’avvio del cambiamento. è dentro potremmo dire utilizzando la legge di corrispondenza di Ermete Trismegisto. I pinguini di P. Kotter lasciano non solo un iceberg diventato casa loro, ma anche un modo stabile di vivere, Bibliografia lo avevano imparato nel tempo ma non gli apparteneva davvero. Reinventare il rapporto professionale tra team e leader • G. Giuffredi “L’onda del coaching” ponendosi in una modalità leader-leader e introducendo • D. Marquet “Turn the ship around” un’ottica di interdipendenza in un contesto di mutuo • D. Goleman “Intelligenza Emotiva” aiuto, questa è la direzione. • T. Gallwey “The inner game of tennis” • O. Von Sharmer “La teoria U” I componenti del team sono leader di se stessi in una • S. D’anna “La scuola degli dei” relazione basata sulla fiducia. • R. Gilmore “Alice nel paese dei quanti” Le tecniche di coaching o meglio, il mindset del 53A g i l e I t a l i a
Live happily ever after without projects il nuovo libro di Dimitri Favre compralo su Amazon I am a passionate and experienced IT professional with strong executive and technical background. I’m a lean thinker and an agile addicted: I am continuously searching and uncovering better ways of developing IT solutions. I am a #noprojects enthusiast and I wish people live happily ever after without (software) projects. I grew up on a wide front of technologies, covering the most popular development platforms, systems and applications. I developed strong skills in architectural design, with a vision that cover both the whole and the finer details. Specialties: Agile and Transformation Coaching, Process Improvement, Team Organization, IT System and software architecturestures There is a problem between software and projects. Software projects fail, and even when they succeed, there’s no guarantee that the resulting product will delight customers.In the digital age, organizations need to shift from a project-centric mindset to a customer-centric one, in which products are first-class citizens. This mindset shift is at the heart of #noprojects, a deliberate act of continuous product management.The book analyzes the mismatch between software and projects, then describes the four pillars (and the companion principles) of a #noprojects organization;- Experiments over projects- Stable teams over temporary endeavor- Outcomes over execution- Products over softwareThrough this book, you will learn how to stop focusing on projects, create digital products that your customers will love, and live happily ever after.
da Dicembre 2021 La prima conferenza interamente dedicata alle esperienze pratiche in cui un gruppo di esperti dalle aziende viene intervistato da un gruppo di intervistatori che provengono dalle aziende https://agile-experience.agileforitaly.com/ 55A g i l e I t a l i a
L’antif ragilità delle risorse umane Daniela Chiru HR Consultant, HRed Synergie Italia
Perché in un momento in cui abbiamo i leader e le intera sono tutti sistemi adattivi complessi. persone più istruite nella storia dell’umanità, troviamo L’auto-organizzazione, le interazioni e operare al ancora difficile guidare efficacemente il cambiamento, margine del caos sono alcuni concetti che aiutano motivare i team, pensare e agire in modo strategico di a definire i processi che avvengono all’interno di fronte a sfide urgenti? un’impresa agile. È facile ripetere parole come empowerment, innovazione, leadership, governance, valore aggiunto. L’importanza del contesto Ma realmente, quanto spazio diamo alle persone per sperimentare e sbagliare mentre fanno esperienza Un primo aspetto da considerare per incrementare concreta del nuovo contesto e della sua complessità? Nel 2020, l’anno di accelerazione delle perturbazioni, l’agilità organizzativa è l’interrelazione e abbiamo compreso che l’unica costante è il cambiamento. l’interdipendenza tra un sistema adattivo complesso e Nelle aziende che desiderano prosperare è diventato chiaro il bisogno di una crescente autonomia e capacità il suo ambiente. auto-organizzativa delle persone. Abbiamo l’opportunità irripetibile di trasformare la Nelle organizzazioni, questo si traduce nell’esperienza fragilità delle persone e delle organizzazioni in agilità e in antifragilità. che le persone fanno nel contesto reale o virtuale in cui La missione delle Risorse Umane è quella di ricostruire il futuro del lavoro partendo dall’esperienza umana e si muovono mentre lavorano. dal benessere psicologico. Cambiano e apprendono, si auto-organizzano. Lo I sistemi adattivi complessi stanno facendo da più di un anno ormai. Gran parte della ricerca scientifica relativa CAS è l’acronimo di Sistema Adattativo Complesso. all’apprendimento adattivo ed evolutivo si concentra I CAS modificano i loro comportamenti e ricombinano sulla neuroplasticità: la capacità del cervello di le loro parti in risposta agli eventi che accadono adattare la propria struttura in risposta, appunto, ad nell’ambiente in cui vivono. un’esperienza. Il cervello, l’essere umano, un team o l’organizzazione Prof. Rizzolati, il neuroscienziato italiano che ha scoperto i neuroni specchio, afferma che “un cervello che agisce è un cervello che comprende”. Pertanto il design dell’esperienza organizzativa, di cui l’HR è agente abilitante, deve prevedere la possibilità di esplorare e nutrire almeno tre ambienti essenziali per l’essere umano: fisico, psicologico e sociale. 57A g i l e I t a l i a
Credits: Daniela Chiru, Learning Agility Ambiente fisico Le Risorse Umane devono creare le condizioni per permettere alle persone di sperimentare Siamo nell’era degli uffici ibridi, che offrono un approccio consapevolmente il contesto e di riflettere versatile all’organizzazione di un luogo di lavoro. sistematicamente per preservare il benessere. L’essere umano apprende, seleziona e ottimizza continuamente la propria risposta agli stimoli Ambiente sociale contestuali. Il contesto ibrido o virtuale deve essere esplorato Un punto di attenzione è l’apprendimento socio emotivo consapevolmente. basato sull’esperienza diretta, attivato tramite processi Alcune domande sulle quali indagare per comprendere di facilitazione, fattibile anche negli spazi virtuali o ibridi. l’impatto dell’ambiente virtuale sulle proprie persone: Nella relazione con gli altri, dialogando e raccontando storie, sviluppiamo più abilità che nella relazione con Quanto ti senti esausto dopo le videoconferenze? un docente eccellente che trasmette conoscenze. Le persone hanno bisogno di persone per migliorare Quanto tendi ad evitare le situazioni sociali dopo le ed evolversi. giornate in videoconferenza? Man mano che si sentono più connesse tra di loro, Quanto ti senti emotivamente svuotato o irritato dopo anche da punto di vista emotivo, e connesse ad un una videoconferenza? contesto ricco di significato, le persone sono in grado di innovare, di far evolvere l’organizzazione. Quante volte ti senti troppo stanco per fare altre cose dopo le giornate in videoconferenza?
Le interazioni, gli scambi continui tra le persone, organizzativo tramite test mirati, individuando punti di rendono possibile l’innovazione e il cambiamento in forza ed elementi critici. un’impresa agile. A fine dell’analisi, risulteranno ovvie le aree di intervento, i programmi formativi da progettare miratamente e/o il Le Risorse Umane devono sviluppare competenze di supporto psicologico da attivare immediatamente. facilitazione. Il potenziale dell’essere umano emerge e si sviluppa negli spazi di co-creazione. Due punti di attenzione rispetto al benessere psicologico: L’auto-organizzazione, basata su scambi guidati dal feedback, diventa parte della cultura organizzativa se • ⦁Smettere di pretendere il multitasking, togliamolo l’HR è in grado di inserire la facilitazione nelle riunioni, dalle job description. nella progettazione della nuova employee experience, I gangli della base (le aree colorate) sono la sede nel processo decisionale e nel design dei ruoli. delle abitudini, degli automatismi. La corteccia prefrontale (l’area grigia sinistra) è la Ambiente psicologico sede delle operazioni complesse, del pensiero logico. Stuart Alan Kauffman, biologo e ricercatore statunitense Mentre i gangli della base hanno una capacità impegnato nello studio dei sistemi complessi, sostiene illimitata, la corteccia prefrontale ha un suo limite l’importanza della coevoluzione degli agenti (persone) giornaliero che divide tra: memoria di lavoro, cosa e i loro ambienti (l’organizzazione). portare fuori dall’inconscio e dalla memoria e Quando un persona cambia, cambia anche l’ambiente, cosa no, come ordinare e dare priorità ai numerosi incluse le persone a lei vicine e viceversa. pensieri che fluttuano continuamente. La corteccia Dal punto di vista psicologico, possiamo parlare di prefrontale, a differenza dei gangli della base, non contagio emotivo e comportamentale. ha il pilota automatico. Sollecitarla con attività Il nostro cervello si adatta alla cultura emotiva cognitive complesse in modalità multitasking la dell’ambiente lavorativo. manda in tilt. Significa che il benessere psicologico delle persone Se desideriamo incrementare l’efficienza e dipende dal contesto e nello stesso tempo il contesto l’efficacia, la qualità delle performance, dobbiamo organizzativo cambia con la qualità e l’intensità del monitorare insieme ai propri collaboratori quante benessere psicologico delle persone. volte sollecitano il cervello in modalità multitasking Considerato quanto siano cambiati il contesto lavorativo e iniziare ad alleggerire il carico. e i comportamenti organizzativi nell’ultimo anno, le Risorse Umane dovrebbero fare una diagnosi del clima ⦁ 59A g i l e I t a l i a
Credits: Daniela Chiru, Learning Agility • L’essere umano ha bisogno di fitness psicologico e “I maestri del cambiamento fanno leva sul può allenare l’antifragilità. cambiamento per creare cambiamento.” I pensieri e le emozioni sono antifragili, si nutrono dalle avversità. Dopo il 2020, le Risorse Umane dovrebbero evitare di Le emozioni aumentano ogni volta che proviamo ad mantenere le persone incastrate in dinamiche superate ignorarle, ad accantonarle per mancanza di tempo e e provare a preservare le loro energie psicofisiche. di competenza. Cambiando il contesto sono cambiate le persone. Come le emozioni, anche i pensieri irrisolti sono Pertanto i valori e la cultura organizzativa, i ruoli e le antifragili. Prendono il sopravvento, stancando il competenze, il grado di responsabilità e l’autonomia cervello fino a renderlo fragile. andrebbero riviste. La fragilità è uno stato dei sistemi adattivi complessi La creazione intenzionale di un contesto e la in cui c’è una notevole difficoltà ad affrontare le sfide, modellazione condivisa di comportamenti individuali e a cogliere le opportunità, a “tornare come prima”. collettivi non è per nulla banale. Mentre praticando il fitness psicologico, la persona L’HR può tenere a mente la frase di Sean Blair (2020): antifragile è in grado di evolversi con la complessità, “Masters of change use change to create change” di prendere decisioni strategiche e di vivere il e provare a riscrivere la storia insieme alle proprie cambiamento come opportunità per apprendere. persone.
2021? L’anno zero per avere obiettivi Sandro Patè ������ Marketing & Communication Manager @ WWG Social Media Strategist | ✅ Project manager | ������ ✍ Scrittore 61A g i l e I t a l i a
Come allineare esecuzione e strategia non pensando COME NON BLOCCARE UN MOTORE CHE VA? alle mille difficoltà in cui viviamo? AIOKR e WWG hanno portato il modello degli OKR ai lavoratori di Il primo giorno in azienda nel Q2 del 2021, in altri termini, domani: alcune classi superiori della provincia di è all’insegna di crisi, difficoltà, problemi di accesso al credito, riorganizzazione dei processi, budget bloccati, Milano. Ecco com’è andata. digital transformation... Immaginiamo una persona al suo primo giorno di WWG, software house e AIOKR (Associazione Italiana lavoro dopo un percorso di studi brillante, un diploma OKR) hanno pensato di aiutare i ragazzi che a breve conquistato con successo e un motorino che va. No, muoveranno i primi passi in azienda in questo contesto niente scooter. Con buona pace di Niccolò Ammaniti di incertezza con una sessione completamente che li piazza sempre nelle sue storie, vespe e dedicata alla teoria e alla pratica degli OKR (Objective motorette non vanno più. L’unico motorino a pieni giri, & Key Results). Nel dettaglio: come funzionano in è quello che carbura grazie a una miscela speciale: contesti aziendali e il loro utilizzo anche per stabilire le ambizioni. Per fortuna almeno a inizio carriera non i propri obiettivi personali. Sì, insomma, OKR come mancano. Insomma, si pensi a un professionista magari framework leggero adatto per i progetti più complessi ancora acerbo ma con l’atteggiamento giusto per non come per quelli legati alla crescita individuale. abbattersi o spaventarsi di fronte a nulla. Al posto del “Impariamo a utilizzare gli OKR”, questo il titolo del benvenuto classico, tuttavia, alla prima chiacchiera workshop che si è tenuto il 29 aprile, ha cercato di davanti alla macchinetta del caffè, il capo comunica: trasferire l’idea che il processo di miglioramento può “Qui ci sono lavoratori fragili... Viviamo con difficoltà essere educato, migliorato e potenziato. Anche se uno stato di emergenza... Siamo costretti a diventare l’abbiamo sentito per decenni da maestri, loro forse sì agili... Cerchiamo di rendere sempre più smart il nostro poco motivati, non è vero che ci sono persone portate working… Le cose non torneranno mai più come per l’apprendimento e altre invece che non lo sono prima”. E poi come sempre una frase. La frase. Quella affatto. Ci sono delle zone grigie su cui si può lavorare frase maledetta: “Ma stai tranquillo non è una crisi è per tendere a un miglioramento progressivo. un’opportunità”.
AIOKR Cares è il progetto dell’Associazione Italiana crede molto nella cultura degli OKR, hanno posto OKR che nasce proprio per aiutare chi ha l’obiettivo di domande riguardo all’opportunità di utilizzare “il aiutare e supporta associazioni no profit ad ottenere metodo di molte realtà aziendali all’avanguardia” per maggiori risultati grazie al metodo OKR. approcciare meglio i propri progetti di vita. Opportunità accolta favorevolmente. Alla domanda: “Se pensi ai Ci siamo confrontati direttamente con più di settanta prossimi tre anni, l’obiettivo più importante che vorresti studenti. Avevamo tutto l’interesse di sapere quali raggiungere ha a che vedere con…”, più del 50% degli sono i goal tipici di una generazione piuttosto distante studenti, ha scelto l’opzione “...costruirsi una carriera dalla nostra e nel caso dare una mano a chiarirsi le lavorativa”. Meno preferenze per le altre opzioni: “... idee sull’esecuzione. Prima della sessione didattica è conseguire un risultato nello studio”, “...diventare un stato condiviso un questionario per capire meglio le punto di riferimento per gli altri” e “altro”. tipologie di obiettivi dei ragazzi di oggi, tutti intorno ai 16 anni di età. Generazione che nel periodo più L’idea alla base della sessione pratica dedicata agli delicato della propria formazione, poco prima delle OKR era quella di dividere tutti gli studenti collegati da prime esperienze lavorative si è trovata in un contesto remoto in tre gruppi. Dopo una parte introduttiva, teorica didattico non semplice tra DAD e distanziamenti vari. sugli Objective Key Results e la loro utilità pratica le tre classi di studenti hanno lavorato sull’obiettivo di uno In sostanza, un pomeriggio insieme a due OKR coach. studente scelto in seguito alla lettura del questionario Post it, una bacheca e con poche parole scritte in diretta somministrato in precedenza. Uno per tipologia: per trasferire alcuni concetti chiave del framework: “carriera lavorativa”, “percorso didattico” e “diventare obiettivi, rischi che possono mettere in discussione la un punto di riferimento per gli altri”. Per guidare meglio sua attuazione, key indicators che possono aiutare a gli studenti nella scelta tra diverse tipologie di obiettivi verificare l’andamento e degli impatti, le azioni capaci si è pensato di fornire degli esempi: di migliorarli. Per carriera lavorativa si intendeva, per esempio, COME SCEGLIERE IL PROPRIO POSTO NEL MERCATO “fondare una tua società, trovare un lavoro che ti piace, DEL LAVORO? lavorare con una persona che ti può insegnare molto”. I coach di AIOKR, alcune docenti dell’Istituto d’Istruzione Per percorso didattico si alludeva invece a “diplomarsi, Superiore “Niccolò Machiavelli” di Pioltello che ha laurearsi, iniziare un corso per imparare qualcosa di aderito al progetto e il team marketing di WWG, che nuovo…”. 63A g i l e I t a l i a
Con “diventare un punto di riferimento per gli altri” si “Vorrei un mio business con un compagno nel campo rimandava, infine, a “costruire una famiglia, insegnare della ristorazione”, “Fondare una mia palestra”, “Mi una materia, guidare un gruppo, rappresentare un piacerebbe di sicuro la massofisioterapia o osteopatia”. gruppo di persone, essere utile a qualcun altro”. Va precisato che l’indirizzio di due delle classi dell’Istituto tecnico è Amministrazione, Finanza e Marketing - Il questionario riservava molti campi aperti e cercava Benessere e Management (sportivo). di spingere gli studenti a dare, nel caso, degli esempi ancora più concreti. La felicità influenza la percezione di un successo lavorativo. Non se sono scordati in molti tra gli studenti Gli studenti che hanno espresso una preferenza delle classi III del Machiavelli. In relazione al proprio chiara per la carriera professionale hanno dato valore, progetto di carriera c’è chi ha aggiunto questi desideri: ognuno a proprio modo, alla stabilità del lavoro. Ecco “Trovare un lavoro che mi piace”, “Sistemarmi trovando alcuni risposte: “Dopo aver finito la scuola penso che un lavoro un minimo stabile e che mi piaccia”, “Trovare mi piacerebbe andare a lavorare per aziende di grande un lavoro che mi piace, magari in una società strutturata”. fama”, “Fare il concorso per la guardia di finanza”, “Crearmi una carriera” oltre a scelte ancora più precise:
Un altro macro tema degno di nota è l’autonomia nella dalle persone che hanno raggiunto il loro obiettivo per gestione del proprio lavoro. Ecco alcune intenzioni per raggiungere i miei”, “Diventare una persona migliore i prossimi anni: “Avere qualcosa di mio”, “Mi piacerebbe seguendo principi biblici”. dopo aver finito tutti gli studi, aprirmi un mio business”, “Fondare una mia società”, “Studiare da contabile e Pochissime le risposte fornite in merito all’obiettivo creare la mia azienda”, “Sono un leader e già un punto “diventare un punto di riferimento per gli altri”. Ecco di riferimento per gli altri”. la risposta più bella ricevuta: “Aiutare la mia famiglia rendendoli persone più felici soprattutto mia madre e E poi, prevedibilmente, una certa attenzione alla mio padre e spero di riuscirci presto avverando il mio dimensione economica del futuro lavoro. Gli studenti sogno”. che hanno partecipato al questionario hanno segnalato questi aspetti: “Diventare azionario di molte aziende che Il VALORE DELLA SCUOLA E QUELLO FUORI DALLA col tempo diventeranno importanti, per poi rivenderne SCUOLA le azioni e giocare in borsa”, “Mi piacerebbe avere Gli studenti, a quanto pare, guardano con grande un’attività guidata da me, ma se non ci riuscissi, vorrei attenzione le lezioni extracurriculari, le attività lavorare per qualcuno che paghi bene”, “Diventare un sperimentali e soprattutto i contributi del personale business man”. esterno alla scuola. Tutto ciò che viene inserito, a un certo punto, in quelli che negli anni sono stati definiti STUDIARE UN METODO O STUDIARE? “programmi ministeriali”, “offerta formativa”, “obiettivi La questione didattica, viceversa, mettere nel proprio specifici di apprendimento” o “nuova didattica”, è ben radar personale un percorso di studi è stata tenuta in accettato. grande considerazione. E’ uno di quegli indicatori che Una chiacchierata con Flora Giangrande, docente da vorremmo tenere in considerazione per migliorare il più di 40 anni di cui 30 all’Istituto d’Istruzione Superiore corso del prossimo anno e per capire allo stesso tempo “Niccolò Machiavelli”, ha aiutato a dare senso a questo come il progetto di due ore in orario extra curricolare progetto didattico con i professionisti di domani: “Nemo sugli OKR è stato percepito nel suo complesso. propheta in patria (sua). Espressione questa che mi sento di confermare a pieno. Conosco da anni alcuni Interessante in questa sede il valore che viene studenti e li ho visti durante l’intera durata del percorso riconosciuto dai ragazzi alla dimensione organizzativa scolastico, perchè insegno in tutte le classi. Proprio per e gestionale del lavoro che faranno. Gli studenti, il fatto di essere la loro insegnante per diversi anni sono a proposito del percorso di studi che vorrebbero vista come una persona che non può dare altro al di intraprendere, scrivono di guardare con attenzione a: fuori della routine scolastica. Per questo, cerco sempre “Diploma, laurea in economia aziendale e management di aprire le lezioni a professionisti e aggiungere alle delle imprese e master inerente”, “Iniziare un corso per lezioni anche delle testimonianze concrete”. imparare qualcosa di nuovo”, “Diplomarmi, crearmi una carriera lavorativa andando a fare l’università facendo giurisprudenza o sempre marketing”, “Laurearmi non so ancora, ma vorrei diplomarmi bene” OKR: OBIETTIVO FAMIGLIA Per gli studenti che non hanno ancora le idee chiare né in ambito professionale né in quello scolastico si è cercato di stimolare l’approfondimento. Ecco alcune degli obiettivi più significativi: “Costruire me stesso e investire su di me in più ambiti”, “Cercare di imparare 65A g i l e I t a l i a
IMPARARE A IMPARARE che, ogni tanto, durante le lezioni chiedevo se era tutto “AGILE ITALIA - dice ancora la Prof.ssa Giangrande - si chiaro. Volevo accertarmi passasse la maggior parte occupa anche di processi di comunicazione. Voi sapete delle informazioni”. meglio di noi i problemi che ci incontrano quando dopo una riunione, la pianificazione di una campagna o un Oggi? progetto che ha obiettivi precedentemente condivisi, messi su carta e teorizzati, ci si accorge del problema “La formazione ora è un mestiere molto difficile. Le a veicolare un messaggio. Non vi nascondo che per preoccupazioni oggi sono diverse. Prima devo chiedere noi è “il” problema. “Prof io non ho capito cosa devo se gli student sono tutti in classe, se sono d’accordo fare!”. Nei corridoi alcune volte ricevo il feedback di a partire con una spiegazione, devo accertarmi della alcuni studenti che proprio non hanno capito come posizione del banco, la posizione sulla sedia, oggi pure prendere tutte queste indicazioni, utilizzarle e metterle quella della mascherina quando siamo in presenza, in atto. Il fatto di aver puntato molto sulla parte pratica, per tacere dei cellulari disattivati. In altre parole, devo avere mostrato un software per la gestione degli OKR, interessarmi a come stanno in quel momento. “State ha certamente aiutato in questo senso. Sono certa, per bene oggi?”, questa è una delle domande che alcuni tutti questi spunti torneranno utili. Rifioriranno faccio di più durante le mie ore di insegnamento. improvvisamente”. L’atteggiamento tipico dei genitori e purtroppo a tendere anche degli insegnanti è quello di mettere Allora è inutile concentrarsi su obiettivi e risultati a nelle condizioni migliori gli studenti. Questo mina prescindere dal giudizio che si può ricevere sul proprio l’efficacia della lezione. La scuola oggi ha messo il progetto? Affatto! benessere prima del sapere. Manca il senso di sfidarsi con qualcosa di difficile. Il tutto per limitarsi a qualcosa “In passato, ho portato nelle classi persone capaci di di facile, immediato, che non li turbi, non li metta in crisi spiegare come si compila un diagramma di GANT. o non presenti troppe difficoltà”. E’ abbastanza singolare il fatto che a questa età si hanno a disposizione agende, calendari ed altri servizi “Objective Key Results per me significa scegliere un elettronici utili per pianificare, li si manovra facilmente metodo per isolarsi dal contesto. Fare il punto con ma nessuno li utilizza davvero. Gli studenti di oggi non quello che hai a disposizione, capire dove arriverai con pianificano. Vivono qui ed ora”. motivazione sapendo che con impegno migliorerai senz’altro. La gestione delle classi in presenza dopo Ancora Flora Giangrande: “Fino a una ventina d’anni il COVID, dovete considerare, è una rieducazione alla fa io facevo lezioni che per una scuola ad indirizzo scuola in presenza. Come si sta a scuola ce lo si è tecnico-professionale erano davvero altamente dimenticato. Il metodo che ci avete portato è quello professionalizzanti: parlavo di contabilità, bilancio che servirà per reimparare a imparare. Riaccendere il d’esercizio, budgeting, analisi per indici. Lo studente motore. Ne sono certa”. si beveva tutto quello che spiegavo, si scriveva tutto ed era preoccupato di perdere dei pezzetti. Al punto
AgileForItaly Lean Beer PODCAST SU SPOTIFY, SPREAKER, APPLE PODCAST, GOOGLE PODCAST DAVIDE CASARI TIZIANO INTERLANDI PIERPAOLO CIMIRRO 67A g i l e I t a l i a
...sulle Persone Pierpaolo Cimirro Product Owner in Cerved Group, si occupa di Data Innovation e Agile. Cofondatore della CoP Cerved e di Agile For Italy.
L’utilizzo del PC, l’introduzione di internet, l’adozione fronte ad un cambiamento le persone si posizionano degli smartphone, il digitale, la connettività sono stati secondo cluster successivi di inclinazione al cambiamenti disruptive per la società, per il modo di cambiamento, partendo dagli innovators ed essere e di vivere delle persone, per le possibilità e arrivando ai blockers, e ogni cluster è portato a rischi che determinano. stabilire una relazione di comunicazione con quello I fenomeni antropologici scatenano sempre dinamiche immediatamente successivo. complesse che è difficile prevedere, governare o Il pensiero descritto in “Management 3.0” e il filone indirizzare quanto più il cambiamento ha un impatto di pensiero “Agile HR” vanno nella direzione di fare notevole sulla parte soft più che sulla parte hard. ordine cercando di fissare alcuni punti per ridefinire Una transition Agile impatta pesantemente sulla le dinamiche relazionali tra le persone e all’interno di componente più complessa e profonda le cui un’organizzazione aziendale. dinamiche sono sofisticate e di difficile interpretazione: le persone e le loro relazioni. Pensiamo a quanto teorizzato da Rogers nel ’62 … di Manifesto for Agile HR Development We are uncovering better ways of developing an engaging workplace culture by doing it and helping others do it. Through this work we have come to value: Collaborative networks over hierarchical structures Transparency over secrecy Adaptability over prescriptiveness Inspiration and engagement over management and retention Intrinsic motivation over extrinsic rewards Ambition over obligation That is, while there is value in the items on the right, we value the items on the left more 69A g i l e I t a l i a
L’approccio sequenziale, a catena di montaggio, a pensiero. Non che i processi e le strutture non debbano silos/squadre/team isolati, a pensare esclusivamente esistere … che sia chiaro … l’anarchia è un male ancora allo specifico anziché al sistemico, al locale anziché peggiore. al globale, alla piramide invece che alla rete, ha Qualche tempo fa ho dibattuto con alcuni manager che abbracciato buona parte dell’azione lavorativa e vedevano lo Smart Working una situazione di totale professionale dell’era pre-digitale. mancanza di controllo in cui le persone potevano Le persone venivano impiegate più per qualche distrarsi facilmente a scapito dell’attività lavorativa. Io caratteristica fisica (la forza, la precisione, la risposi: “ma hai aspettato la pandemia per crearti una prestanza) anziché per le loro qualità cognitive, relazione di fiducia con il team?”. mentali, creative. Le risorse della catena di montaggio I comportamenti, la fiducia verso le persone, (nastri trasportatori, macchinari, utensili, pulsantiere) si l’ascolto empatico, l’inclusione trasparente in attività integravano con un tipo di risorsa diversa: le risorse organizzative sono alla base della creazione di team umane … risorse umane???? potenti, persone motivate e un senso di appartenenza Trovo che questa espressione, utilizzata per definire all’organizzazione che va oltre l’organigramma, il le persone sia notevolmente riduttiva sia nel wording compenso economico e la scalata sociale. ma soprattutto nella semantica. Riflettere su questi temi è complesso … e probabilmente questa è la ragione per cui cosi pochi si dedicano ad Le attuali strutture aziendali e i processi che le analizzare le dinamiche interpersonali e a sperimentare governano sono spesso dettati da una mancanza di modi nuovi per includere e coinvolgere le persone. fiducia verso le persone, oppure da una tendenza a canalizzare i comportamenti o indirizzare il sistema di
Ultimamente mi sto chiedendo: “ma io mi sto non riesco immaginare un team all’interno del quale realizzando in questa organizzazione?”, “Le persone non ci siano i momenti di confronto. Il confronto è che lavorano con me si stanno realizzando?”, alla base della crescita! “Cosa faccio io affinché le persone si realizzino?”. Mi sto interrogando sull’efficacia della mia azione La cultura del self learning rappresenta la mentalità all’interno dell’organizzazione e su come possa della realizzazione. Sono un po’ scettico rispetto influenzare un sano sviluppo di valori che superi ai percorsi di carriera o di crescita precostituiti … relazioni “da scala gerarchica” e veda nei colleghi sono piuttosto favorevole a costruire le condizioni delle HR … anzi diciamo People … degli interlocutori attraverso le quali le persone costruiscano il loro e alleati. percorso e l’azienda ne facili la realizzazione. Con la disponibilità di fonti e l’accessibilità alla cultura Di recente sto riflettendo anche sul fatto che per “insegnare ad imparare” non è importante ma creare team coesi, produttivi e di successo bisogna fondamentale. partire dalla fase di Recruiting coinvolgendo tutto il team. Ci siamo detti: “noi non dobbiamo assumere La legge di Martec ci dice che la tecnologia evolve una persona in cerca di lavoro ma una persona in maniera esponenziale mentre le organizzazioni che sposi la nostra vision”. Il successo del nuovo si adattano con una curva logaritmica. I trend ci arrivato può essere garantito se il resto del team è dicono che: coinvolto già nelle fasi di selezione. I team sono il • la quantità di dati è sempre crescente; miglior modo per trovare ottimi teammate. • la disponibilità alla tecnologia è notevolmente Un altro aspetto sul quale sto riflettendo è facilitata; l’autonomia in relazione alla realizzazione. Sono • l’accesso alla conoscenza è democratizzato sempre più convinto che persone motivate si hanno quando c’è una vision forte e ambiziosa e per cui vantaggi competitivi derivanti dall’esclusività degli obiettivi così potenti e condivisi tanto da di un dato, di una tecnologia o di una competenza diventare dei “tormentoni”. Allo stesso modo in cui potrebbero essere abbastanza effimeri per la passione per una squadra di calcio o un gruppo garantire continuità operativa e di risultati di musicale ci fa superare ogni ostacolo, per vederli un’organizzazione. allo stesso modo, un obiettivo motivante ci fare A mio avviso: superare l’idea di farlo “solo per lavoro” oppure • ⦁la capacità di imparare in maniera continuativa e “solo in orario lavorativo” … a proposito cos’ è l’orario lavorativo? “razionale” • la qualità e la “costruttività” delle relazioni Il feedback è diventato la mia droga … e il learning by failure una filosofia vincente: all’interno di un’organizzazione • la capacità di connettere i punti cioè trasformare i Edison: “Non ho fallito. Ho trovato 10000 modi che non funzionano”. feedback dei clienti, il patrimonio di conoscenza, l’attitudine all’innovazione Dopo aver contribuito a creare una cultura del • la capacità di trasformare l’innovazione in feedback reciproco sano, costruttivo, circostanziato business daranno la direzione ad un’organizzazione e potranno essere il reale elemento di differenziazione. 71A g i l e I t a l i a
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Hiring: guardare oltre il processo Anna Russo Agile Coach & Transformation Leader 73A g i l e I t a l i a
Si sente parlare tanto ultimamente di centralità delle Sappiamo quanto i processi di hiring siano costosi persone e di come diverse organizzazioni si stiano per le aziende, sia in termini di tempo che di denaro, interrogando su cosa possa voler dire essere più e come le persone, più che i prodotti e le strategie, “umane”. rappresentino la vera scommessa e il fattore di Gettando uno sguardo al panorama di aziende italiane successo di un’organizzazione. Se dovessimo dare una e internazionali, leggiamo spesso sui vari canali di definizione di Hiring in quanto processo, basandoci comunicazione proclami su “mettere le persone al anche su esperienze dirette, rischieremmo di rimanere centro” o “riscoprire l’importanza del capitale umano” ancorati ad una visione meccanicistica dell’azienda in o ancora “promuovere la diversità e l’inclusione”. cui i candidati vengono visti come potenziali risorse Tutti inneggiano alla riscoperta di valori quali il e trattati come tale: l’azienda prende in affitto delle rispetto, la trasparenza, l’apertura, la partecipazione, il competenze che vengono offerte da qualcuno e per coinvolgimento, il miglioramento continuo. questo paga un corrispettivo dato dal salario. E se L’utilizzo sempre maggiore dei social da parte delle dovessimo descrive le tipiche dinamiche dei percorsi aziende offre non solo ai loro clienti la possibilità di di assunzione, ci troveremmo con molta probabilità di molteplici punti di contatto, ma rappresenta anche fronte ad alcune di queste: una vetrina per i candidati per osservare e capire • E’ richiesto un dress code ai colloqui e guai a mostrare cosa effettivamente succede all’interno delle aziende e come potrebbe essere la vita lavorativa di un tatuaggi o dimenticare il piercing al naso collaboratore. • Nascondere sempre i propri errori e raccontare (o Inoltre, le aziende stanno imparando a trasferire parte del know-how maturato nella promozione e inventare) successi commercializzazione dei loro prodotti direttamente • Non chiedere troppo al recruiter, le domande le fa lui! sull’attrazione e ricerca di candidati. È quello che • Mantenere una certa compostezza ai colloqui e non comunemente viene definito Employer branding, ovvero il marketing finalizzato non tanto ad attirare far trapelare gli aspetti emotivi clienti ma potenziali o aspiranti collaboratori, attraverso • Avere una lunga lista di certificazioni dà maggiore un racconto positivo dell’azienda come luogo di lavoro. In parallelo, per quanto riguarda il mercato del lavoro, probabilità di essere considerati si osserva negli ultimi anni una dinamica interessante: • Mai entrare nella sfera privata i candidati sono sempre più i veri protagonisti del • Senza esperienza in quel ruolo o nella Industry di loro percorso professionale e diventano sempre più consapevoli del loro potenziale e delle organizzazioni provenienza è inutile candidarsi di cui vorrebbero far parte, sicché diventano loro i veri • Gli strumenti di assessment valgono più dell’intuito e “Hunter”. della sensibilità di un recruiter • Se non si “gestiscono” persone non si è leader e si viene automaticamente scartati per posizioni di responsabilità • Se si cambiano troppi lavori allora nasce il sospetto che si possa essere problematici • “Le faremo sapere”…..e non si è più visto nessuno! E la lista non finirebbe qui, lasciando ad ognuno la possibilità di completarla a piacere.
Lungi dal fare di tutta l’erba un fascio, non è così come ad un vero e proprio viaggio che l’azienda difficile riscontrare tali dinamiche nelle aziende e il suo candidato fanno insieme per capire se a cui si accennava poc’anzi, tutte situazioni che sono fatti l’uno per l’altra. Come possiamo allora lascerebbero pensare che non si è poi così parlare di hiring in una prospettiva diversa? Lo interessanti come “persone”, perché l’unica cosa potremmo immaginare così: che conta è la prestazione specifica rispetto a determinate competenze da “affittare”. Un racconto senza maschere Azienda e candidato si conoscono per come Ma allora se volessimo davvero essere coerenti sono, per la loro storia passata, per i loro con il concetto di centralità della persona principi, per le cose in cui credono, per le loro e con i valori della diversità, del rispetto, aspettative e obiettivi futuri, senza pregiudizi dell’autenticità, del miglioramento continuo, in modo da consentire uno sguardo veritiero dovremmo necessariamente abbandonare l’uno dell’altra. Solo così si avrebbe la reale qualche preconcetto, prendere le distanze consapevolezza di potersi ritrovare in una realtà dalle trappole in cui facilmente cadiamo e in cui si ha reciprocità di intenti, invece di doversi iniziare a guardare l’hiring non più come ad poi confrontare quotidianamente in maniera un mero processo di reclutamento risorse ma ostile, ciascuno fermo sulle sue posizioni. 75A g i l e I t a l i a
Un’esperienza collettiva e partecipativa Un’opportunità per lavorare sulla reputazione L’hiring non dovrebbe essere una prerogativa dell’HR Quello che succede nelle fasi di hiring influisce sulla e l’azienda dovrebbe favorire invece la partecipazione reputazione dell’azienda. Che la persona venga portata dei team di lavoro nel percorso di assunzione così a bordo o meno, quello che conta è come l’abbiamo come il coinvolgimento stesso della persona con cui fatta sentire durante tutto il percorso di selezione. Per il sta dialogando. Da un lato questo permetterebbe candidato è un’occasione per lasciare un buon ricordo ai team di lavoro di sentirsi realmente responsabili di sé e per avere qualche chance in più di poter essere e attivamente coinvolti nella scelta dei loro nuovi nuovamente riconsiderato in futuro. team member. Dall’altro consentirebbe al candidato di sentirsi più a suo agio, di carpire apertamente Un’esplorazione della motivazione del candidato informazioni sull’azienda dai suoi futuri pari, di mettersi più che delle competenze. in una posizione paritaria rispetto all’azienda e di Senza togliere alcuna valenza alle competenze scegliere con consapevolezza la realtà in cui inserirsi. acquisite e all’esperienza maturata, bisognerebbe dedicare un maggiore focus alla motivazione delle Un’occasione di learning persone, al loro potenziale oltre la singola prestazione Le aziende avrebbero modo di capire quali elementi richiesta, considerato anche che in un mondo in della loro cultura arrivano ai loro candidati e di continuo cambiamento gli skill e le competenze comprendere gli aspetti su cui poter migliorare. necessarie mutano, mentre l’attitude delle persone I candidati avrebbero l’opportunità di esplorare resta. meglio sé stessi durante il percorso di selezione e di confrontarsi. La ricerca del feedback da entrambe le In conclusione parti diventa quindi cruciale: le aziende potrebbero La centralità delle persone è qualcosa di chiedere ai candidati la compilazione di un form imprescindibile, una scelta che le aziende dovrebbero anonimo, o la pubblicazione di una libera recensione abbracciare con maggiore coraggio e coerenza nella su come è stato l’impatto con l’azienda e le cose quotidianità, sin dai primi contatti con i loro futuri che, se si potesse, cambierebbero. Ai candidati si collaboratori perché è quello il momento in cui ci dovrebbe sempre poter dare un feedback puntuale si sceglie e ci si incammina insieme verso un futuro rispetto al percorso fatto per aiutarli a migliorare e a lavorativo più umano. comprendere le ragioni di una eventuale esclusione.
Social Style e Comunicazione in una dinamica di Team Francesco Rotella Senior Test Manager presso equensWorldline 77A g i l e I t a l i a
credits Legadima Human Capital Il Social Style Model è stato sviluppato dagli con individui che spesso mostrano tratti caratteristici di psicologi David Merrill e Roger Reid nei primi anni 50 un altro stile e la stessa persona può approcciare con considerando due scale, identificate come assertività e stili differenti a seconda della particolare condizione reattività, per rappresentare differenti stili comunicativi in cui viene a trovarsi. e modelli identificabili in 4 differenti categorie. Di seguito due di quelle che sono le possibili Ovviamente, tanto più che definizioni così nette in rappresentazioni dei 4 Social Style in cui vengono un campo dai confini così labili come quello della definite le due dimensioni come segue: psicologia risultano «costrittive», quanto sopra non • Assertività = come preferiamo affermarci significa che ci sono solo quattro tipi di persone nel • Reattività = come preferiamo mettere in mostra le mondo. Possono esservi molte variazioni in ogni stile, nostre emozioni
Social Style: Degrees of Difference Va assolutamente sottolineato che nessuno stile è Sinteticamente parlato di punti di forza e debolezza, si intrinsecamente migliore degli altri. Ognuno ha i suoi può utilizzare uno schema come quello sotto: punti di forza e l’ambiente di lavoro deve, idealmente, avere una componente di tutti e quattro per avere successo. Analytical Driver Strengths Strengths Industrious, persistent, serious, exacting, orderly Strong-willed, indipendent, practical, decisive, efficient Weaknesses Critical, indecisive, stuffy, picky, moralistic Weaknesses Pushy, severe, tough, dominating Amiable Expressive Strengths Strengths Supportive, respectful, willing, dependable, agreeable Enthusiastic, ambitious, stimulating, dramatic, friendly Weaknesses Conforming, unsure, pliable, dependent, awkward Weaknesses Manipulative, undisciplined, egoistical, excitable, reacting Prima però di discutere quale possa essere interessante offrire una breve panoramica di quali l’importanza di una tale analisi all’interno di un sono i tratti essenziali di ciascun Social Style. Team e più specificamente di uno Scrum Team, è 79A g i l e I t a l i a
Analyticals : Orientati al «come» Drivers: Orientati al «cosa» Gli analitici sono interessati ai fatti e definiti da Pur avendo necessità di essere al corrente bassa reattività e bassa assertività; gli piace dei dettagli e di dati per prendere la loro sentire i pro e i contro e tutti i dettagli prima di decisione, al contrario degli Analyticals, i decidere. Vogliono essere allineati sui risultati Drivers prendono decisioni rapidamente. tangibili, le scadenze e i dettagli prima di Sulla matrice dello stile sociale, sono prendere una decisione. nel quadrante della bassa reattività, alta assertività; sono riconosciute come persone intelligenti, concentrate, indipendenti e competitive. Hanno poca considerazione per le opinioni degli altri e identificate come persone ad alto rendimento che hanno fretta di raggiungere i loro obiettivi. Amiables: Orientati al «perché” Expressives: Orientati al «chi» Un Amiable è molto probabile che venga Un espressivo è riconosciuto come intuitivo, descritto come una «persona di compagnia». carismatico, persuasivo, coinvolgente Sono Team Players che si concentrano .Gli Expressives sono creativi e vedono sull’innovazione e sulla risoluzione dei chiaramente il quadro generale; hanno problemi a lungo termine. Danno valore alle una loro visione e usano il loro stile per relazioni e amano impegnarsi con persone comunicarla e ispirare le persone. Al contrario di cui sentono di potersi fidare. Sono meno dei profili appartenenti ai quadranti superiori orientati al controllo dei Drivers e più orientati non si fanno guidare principalmente dai dati e alle relazioni umane perché si trovano nel dettagli. quadrante a bassa assertività e alta reattività della matrice.
Una volta identificati quelli che sono i 4 Social Style sul lato tecnico piuttosto che su quello umano del e quali siano le loro caratteristiche, si può dunque lavoro non è perché sia più cruciale, ma perché è più passare a discutere di quale possa essere l’importanza facile da fare. ... Le interazioni umane sono complicate e della loro corretta interazione all’interno di un Team o mai molto nitide e pulite nei loro effetti, ma contano più anche nel come membri del Team possano relazionarsi di qualsiasi altro aspetto del lavoro” con Stakeholders esterni percepiti come appartenenti a uno dei 4 Social Style sopra menzionati. Affrontare discussioni sui Social Style all’interno del Il modo in cui i membri del team comunicano Team permetteranno dunque di interpretare meglio (internamente ed esternamente) ha infatti un impatto la comunicazione verbale e non verbale, migliorare diretto su costi, produttività, morale e addirittura la capacità di listening, accelerare la risoluzione dei sullo stesso turn over aziendale. La comunicazione conflitti e incrementare la qualità dei feedback in riveste dunque un ruolo cruciale nelle dinamiche di generale così come la collaborazione fra i diversi Team e aziendali ed è possibile identificare una serie membri del Team. di accorgimenti con cui è possibile migliorarla. Uno di questi considerando i differenti Social Style è la E’ possibile trovare in letteratura interessanti e reazione che spesso membri del Team hanno quando dettagliati esempi di Assessment, basati su domande si trovano a essere “classificati” dagli altri in un Social a risposta multipla o a scelta binaria, tramite i quali Style in cui non si riconoscono. provare a posizionarsi in uno dei quadranti del Social Tendenzialmente molti tendono a focalizzarsi sui Style Diagram “valutandosi” prima sul parametro di punti di debolezza del profilo che gli viene associato responsività e poi su quello di assertività. se questo non coincide con la “rappresentazione” che hanno di sé stessi: In base poi alla maggioranza di risposte ottenute (o relativo punteggio o media statistica) ci si potrà dunque Tim Lister e Tom De Marco in Peopleware scrivono: posizionare in uno dei quadranti secondo lo schema seguente (dove L,R,B e A stanno rispettivamente « La ragione principale per cui tendiamo a concentrarci a indicare le zone dei quadranti secondo la dicitura inglese) 81A g i l e I t a l i a
Se questo tipo di assessment trova un’applicazione di un’analisi di questo tipo condotta su un Team per introspettiva se così può dirsi in ognuno di noi, cui è stato applicato il Template sopra come driver come sopra anticipato, è interessante poi applicarlo per l’assessment (anche se nulla vieta di condurlo in in un’ottica di Team chiedendo agli altri membri maniera più approfondita o più light semplicemente come loro “vedono” noi stessi (utilizzando lo stesso chiedendo ai diversi membri del team di indicare Template). graficamente il colore da associare agli altri Team members). Di seguito vengono riportati quelli che sono i risultati Appare chiaro che non sempre la nostra percezione nell’identificare le varie aree e tratti distintivi di coincide con quella che gli altri hanno di noi. Ma nelle ciascun Social Style permettendoci poi di approcciare dinamiche di Team cosa diventa più importante, quanto e migliorare la comunicazione adattandola gli elementi sopra possono aiutarci nel migliorare il all’interlocutore (sia esso membro del Team o fattore cruciale che è la comunicazione? Stakeholder esterno): Tabelle come quella seguente possono aiutare (tratto da https://media2-production.mightynetworks.com/asset/16857277/SELF-ASSESSMENT_OF_SOCIAL_STYLES.pdf )
Forse però, la verità è che noi tutti siamo un arcobaleno personale Social Style Mix come quello giusto ma di colori con a volte una sfumatura dominante e, in conta molto di più quale colore dominante gli altri generale, quello che dobbiamo fare e cercare di vedono di noi, e questa considerazione esalta ancora identificare questa tonalità dominante negli altri e di più un prezioso insegnamento ricevuto che credo fornendo loro ciò di cui hanno bisogno per davvero stia poi alla base di tutti gli approcci comunicativi e instaurare una vera comunicazione, basata sul rispetto sintetizzato in maniera esemplare dalla vignetta sotto. reciproco e la comprensione dei bisogni. Perché ciascuno può, a ragione, ritenere il proprio 83A g i l e I t a l i a
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Verona Handcrafted Gin non ti deluderà, è IL distillato fuori dal comune. Un Gin diverso che emana sensazioni e profumi mai trovati in nessun altro Gin. Come produttori di gin abbiamo scelto il metodo LONDON: Vhagin è un prodotto naturale al 100%, la macerazione delle spezie richiede tempi molto lunghi e solo alla fine di questo processo il gin può essere distillato. Per disciplinare non può essere aggiunta nessuna correzione dopo la distillazione e trae grande beneficio da un po’ di riposo in bottiglia. Nella giungla dei gin in commercio non è sempre facile orientarsi. Ogni volta che scegli un gin ricordati di cercare sull’etichetta la dicitura London Gin: Primo e facile criterio per distinguere un GIN di qualità. Vuoi capire meglio di cosa stiamo parlando? London Gin: il termine London non si riferisce al luogo di origine, ma al processo produttivo. Per disciplinare il London Gin, secondo il Reg. CE 110/2008, deve essere ottenuto esclusivamente da alcol etilico di origine agricola, il cui aroma è dovuto esclusivamente alla ridistillazione di alcol etilico in una singola seduta (one-shot) ed in alambicchi tradizionali con presenza di materiali esclusivamente vegetali naturali. Identico ad un Gin distillato, nel London Gin l’unica variante è che non può esserci aggiunta di nessun tipo di elementi artificiali quali aromi e coloranti. Il London Gin è trasparente, secco, profumato e deve avere titolo alcolometrico volumico minimo di 37,5% vol. www.vhagin.com – [email protected]
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