HRH Transformation action plan V3

กองยทุ ธศาสตร์และแผนงาน 13 กรกฎาคม 2560

กรอบการประชมุ HRH Transformation การขบั เคลอ่ื น ปี 61 Action plan HRH Transformation

ยทุ ธศาสตรช์ าตริ ะยะ 20 ปี ด้านสาธารณสขุ ประชาชนสุขภาพดี เจ้าหน้าที่มคี วามสขุปัจจัยเสี่ยง/เจบ็ ปว่ ย Premature Mortality ระบบสขุ ภาพยง่ั ยนื- HALE 65.6 - LE 74.7 Access Coverage- บรโิ ภค Alcohol 32% - เสยี ชวี ติ จากปจั จยั ภายนอก 24,069 ราย- สูบบหุ รี่ 21% - เสียชวี ิตจากการเกดิ โรค 132,492 ราย - สัดสว่ นบุคลากรทางการแพทย์ต่อ - %การได้รบั วคั ซนี กลุ่มเป้าหมาย- ความชุกของโรคความดัน 25% ประชากร - อัตราการคัดกรองผูป้ ว่ ย Prevention and Promotion - สัดสว่ นเตยี งต่อประชากร 2.3 - จานวนสถานบรกิ ารมบี ริการ Excellence ตอ่ พันปชก. การแพทยไ์ ทยและทางเลอื ก CoC Service Quality Excellence People - %หนว่ ยงานท่ีผ่าน HAคนดี มคี ุณค่า มีความผาสุก Excellence Governance - ระยะเวลาการรอคอยรบั บริการลดลง Excellence - ความพึงพอใจตอ่ การรับบรกิ ารH1: HRH Strategy and เพมิ่ ขึน้Organization - %หนว่ ยงานท่ผี า่ น ITAH2: HRH Development • ความสขุ ของคนทางาน/องคก์ ร - Expenditure per GDP 4.6H3: HRH Management (Happinometer/HPI) - ลดความเหล่ือมล้าของบรกิ ารในทุกสิทธ์ิH4: HRH Network • อตั ราส่วนของบุคลากรด้านสขุ ภาพต่อประชากร • สัดส่วนการกระจายบคุ ลากรสุขภาพ (เมอื ง/ชนบท) Health worker density and distribution 2.47 (2010)

ความเช่อื มโยงระหวา่ ง People Excellence Strategyกับ ยทุ ธศาสตร์ชาติระยะ 20 ปี (ดา้ นสาธารณสขุ )Phase 2 (2565-2569) Phase 3 (2570-2574) Phase 4 (2575-2579) สรา้ งความเข้มแขง็ สู่ความยงั่ ยนื เปน็ 1 ใน 3 ของเอเชยีกาลังคนมีคุณภาพ เพียงพอ - ประชารัฐ กาลังคน 4.0 กระจายอยา่ งทัว่ ถึง - เครอื ขา่ ยดา้ นสุขภาพมี ความเข้มแขง็ ประชาชนสขุ ภาพดี Phase 1 (2560-2564) เจ้าหน้าท่มี ีความสุข ปฏริ ูประบบ ระบบสขุ ภาพยง่ั ยนื HRH Transformation Governance Service PP CCoonddeuocft Excellence Excellence Excellence H3 : HRH People H2 : HRH Management H4 : HRHExcellence Development Network H1 : HRH Strategy and Organization

HRH 4.0 Innovative health workforce Policy maker & Law Advocatorนกั วิจัยและพฒั นาสมุนไพร Health Economist Skill & Knowledge worker Expertise & Specialist นักควบคมุ โรค & นกั สร้างสขุ ภาพMedical Engineer นักบรหิ ารงานคมุ้ ครองผูบ้ รโิ ภค Biomedical Researcher ดา้ นผลติ ภณั ฑส์ ขุ ภาพ

ยทุ ธศาสตรก์ าลงั คนด้านสุขภาพ People Excellence Strategy กาลังคนดา้ นสุขภาพเป็นคนดี มีคุณค่า มีความผาสุก เปน็ ที่ยอมรบั (Acceptability) มีเพยี งพอ (Availability) เข้าถึงได้ (Accessibility) มีคณุ ภาพ (Quality) H1 H2 H3 H4HRH Strategy and Organization HRH Development HRH Management HRH Networkพฒั นาระบบและกลไกการขบั เคลอ่ื นงานกาลังคนอยา่ งมี ผลติ และพฒั นากาลังคนอยา่ งเพยี งพอและมี บริหารกาลงั คนใหเ้ กิดประโยชนส์ ูงสุด ดงึ ดดู และ สรา้ งภาคเี ครือขา่ ยกาลงั คนด้านสขุ ภาพให้เอกภาพและประสทิ ธิภาพ คณุ ภาพ ธารงรกั ษากาลังคนคณุ ภาพ เข้มแข็งและยง่ั ยืน1. HR Governance :พัฒนากลไกการขบั เคล่อื น 1. Workforce capability : 1. Recruitment Process : 1. Strengthen informal HRH sector สร้างความเขม้ แขง็ ของและ การบริหารจดั การกาลงั คน ใหเ้ ข้มแขง็ และมี พัฒนากาลงั คนคณุ ภาพสอดคลอ้ ง ปรับปรุงระบบการสรรหาและการเอกภาพ กบั ภารกิจและการเปล่ียนแปลงของ คัดเลือก แต่งตัง้ ให้โปร่งใส กาลังคนดา้ นสขุ ภาพ ในกลมุ่ สงั คม และเป็นธรรม Informal sector2. HRP : วางแผนกาลงั คนอยา่ ง 2. Talent HRH พฒั นาศักยภาพ 2. Retention Strategy &. Happy 2. Collaboration on HRH สอดคล้องกบั ภารกจิ และตอบสนอง Work life : พฒั นาระบบคา่ ตอบแทน network สร้างเสรมิ การมสี ่วนร่วม ความต้องการของประชาชน กาลงั คนสคู่ วามเปน็ มืออาชีพ สิทธิประโยชน์ แรงจงู ใจในการทางาน ของภาคี เครอื ขา่ ยกาลงั คนด้าน3. HRH Information System : 3. Culture Change & และความกา้ วหน้าในสายอาชีพอย่างเป็น สขุ ภาพ Innovation เสริมสรา้ ง ธรรม พฒั นาระบบสารสนเทศกาลังคนให้มี 3. Corporate Communications ประสทิ ธิภาพ วัฒนธรรมองค์กร การจดั การความรู้ 3. Performance Management และนวตั กรรม System: พัฒนาระบบบริหารผลงาน การสื่อสารองค์กรที่มีประสิทธิภาพ Core Value : MOPH

สร้างความเขม้ แข็ง เป็น 1 ใน 3 ของเอเชยี แผนยทุ ธศาสตร์กาลังคนด้านสุขภาพ ระยะ 20 ปี(2565-2569) Phase 4 (2575-2579) (Roadmap People Excellence Strategy for 20 years) กาลังคนมีคุณภาพเพียงพอ  Professional กระจายอย่างทวั่ ถึง  Active HRH Network  Innovative Peopleปฏริ ปู ระบบ สคู่ วามยัง่ ยืน ตวั ชี้วัด แพทย์ 1 : 1,000 แพทย์ 1 : 1,000 ทันตแพทย์ 1 : 3,000 ทนั ตแพทย์ 1 : 3,000(2560-2564) (2570-2574) อตั ราสว่ นบคุ ลากร เภสชั กร 1 : 2,000 เภสัชกร 1 : 2,000 ดา้ นสุขภาพต่อประชากร พยาบาลวชิ าชีพ 1 : 250 พยาบาลวิชาชพี 1 : 250HRH Transformation  ประชารัฐ    เครือข่ายดา้ นสุขภาพมคี วามเขม้ แขง็ สัดสว่ นบุคลากรด้านสุขภาพ  20 15 10 5คนดี มคี ณุ ค่า มีความสุข ระหว่างเขตสขุ ภาพ    แตกตา่ งกนั ไมเ่ กนิ ร้อยละ 5 ขีดความสามารถของ  บุคลากรดา้ นสขุ ภาพ 50 56 อยูใ่ นระดบั 1 ใน 3 ของเอเชยี ระดับความสุขในการทางาน 10% 20% 62 70 ของบคุ ลากรดา้ นสขุ ภาพ 2560-2564 2565-2569 ไม่นอ้ ยกว่าร้อยละ 70 จานวนองค์กรภาคี เครือข่ายกาลังคนสขุ ภาพ 30% 40% เพิม่ ข้นึ 10 % ทกุ 5 ปี เพิม่ ขึน้ 40 % 2570-2574 2575-2579

เปา้ หมาย/ ตัวชว้ี ดั ระดับมาตรการตัวชี้วดั HRH Strategy and HRH Development ตัวชวี้ ดั1. ร้อยละของหน่วยงานที่มแี ผนกาลงั คน Organization 1. จานวนหน่วยงานทม่ี แี ผนการพฒั นาบุคลากรที่ ทสี่ อดคลอ้ งกบั เป้าหมายเชิงยทุ ธศาสตร์ พัฒนาระบบและกลไกการขบั เคลอ่ื น ผลิตและพฒั นากาลงั คนอยา่ งเพยี งพอ สอดคลอ้ งกับเป้าหมายและภารกจิ ของหนว่ ยงาน (เขต/กรม) งานกาลงั คนอย่างมเี อกภาพและ และมคี ณุ ภาพ (เขต/กรม)2. รอ้ ยละของหนว่ ยงานท่ีมขี ้อมลู กาลังคน ประสิทธิภาพ 2. จานวนบุคลากรทมี่ สี มรถนะสูง/ความเชย่ี วชาญ ครบถว้ น ถกู ตอ้ ง เปน็ ปจั จบุ นั (เขต/กรม) ทีส่ อดคล้องกบั เป้าหมายและภารกิจของหน่วยงาน 3. จานวนนวตั กรรมทีใ่ ชป้ ระโยชนไ์ ด้ในการดาเนินงาน H1 H2 ตัวชว้ี ดั People Excellence Strategy 1 จานวนกาลังคนดา้ นสขุ ภาพในกลมุ่ Informal Sectorตวั ชีว้ ดั H3 H4 (เชน่ อสม. อสค. อาสาสมัครกชู้ พี )1 ดชั นีคณุ ภาพชีวติ ความสขุ และความผกู พัน 2. จานวนภาคีเครอื ข่ายกาลงั คนด้านสขุ ภาพทเี่ ข้มแขง็ HRH Management HRH Network ในองคก์ รของคนทางานในประเทศไทย (Happinometer) บริหารกาลงั คนให้เกิดประโยชนส์ งู สุด สรา้ งภาคีเครือข่ายกาลงั คนดา้ นสขุ ภาพ2. อตั ราการสญู เสยี ชองบคุ ลากร (Loss rate) ดึงดูดและธารงรักษา กาลงั คนคุณภาพ ให้เขม้ แขง็ และยง่ั ยนื

Roadmap People Excellence Strategy 5 years มคี วามผาสกุ - Active network มคี ุณคา่ - Culture change คนดี - Innovative People - Career-path Development - Successor - PMS - Learning Center HRH Transformation - HRH-MIS - HRP - Happiness - ปรบั คา่ ตอบแทน - Drive Core value MOPH

HRH TransformationFramework Business Professional AcumenH1 : Leadership General Management H4 :HRH Strategy HRH Network and H2 : H3 : Organization HRH Management HRH Development

คนดี PP Excellence DMSc MENTAL ประชาชน Service สขุ ภาพดี1. Discovery 2. Moral 1. Mind 2. Efficiency, Excellence3. Sciences/Standard HRML Effectiveness, Equity 3. Network 4. Teamwork People เจา้ หน้าที่ 4. Change 1. Harmonization Excellence มคี วามสขุ 2. Respect 5. Accountability HEALTH 6. Learning 3. Middle path 1. Health Model 2. Ethics 4. Love to work Thai FDA3. Achievement 4. Learning ส.บ.ส. 1. Thai Value 5. Trustworthiness 2. Focus on People 6. Harmony 1. สมรรถนะเป็นฐาน 2. บรกิ ารดว้ ยใจ 3. Dependable I SMART 3. ใฝ่สามัคคี 4. Advancement1. Integrity 2. Service Mind I AM DTAM Governance ระบบสุขภาพ 3. Mastery/Experise Excellence ยัง่ ยืน 1. Integrity 2. Activeness4. Achievement Motivation 3. Morality 4. Democracy 5. Relationship 5. Thainess and Teamwork 6. Teamwork 6. Accountability 7. Mindfulness

คนดี ประชาชน เจ้าหน้าท่ี สขุ ภาพดี มคี วามสุข ระบบสุขภาพ ยั่งยนื PP Service People Governance Excellence Excellence Excellence Excellence Code of Practice Future Scenario of MOPH HR จรรยาบรรณของหน่วยงาน Code of Conduct จรรยาบรรณกระทรวงสาธารณสุข มาตรา 76 วรรค 3 ตาม หลกั ปรัชญาของ แผนแม่บทคุณธรรมรฐั ธรรมนูญ แห่งราชอาณาจักรไทย เศรษฐกิจพอเพยี ง แห่งชาติ ประมวลจรยิ ธรรม กรอบ Thailand 4.0 คา่ นิยมคนไทย ข้าราชการพลเรือน 12 ประการ

มีคณุ ค่า Professional (มอื อาชพี ) Public Health Knowledge Leadership General Management วปอบริหารตน้ /สูง AMP ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ความสามารถในการคดิ สร้างสรรค์ทรงคุณวฒุ ิ ความสามารถในการเรยี นรู้อานวยการต้น/สูง PIRAB/AAIM/6 blocks 1. (EDP) นบส.กพ.หรือหลักสูตรท่เี ทยี บเท่า level 4 2. (APT)เชยี่ วชาญ/ทกั ษะพิเศษ General Management Program (บรหิ ารจดั การโดยเขตสขุ ภาพ) / Onlineชานาญการพเิ ศษ PIRAB/AAIM/6 blocks นบส.สธ.หรือ NegSOF training: 12. Negotiation 11. Change Management 10. Persuasionอาวุโส level 3 หรือหลักสูตรทเ่ี ทยี บเทา่ General Management Program (บรหิ ารจัดการโดยเขตสขุ ภาพ) / Onlineชานาญการ PIRAB/AAIM/6 blocks ผบก. หรอื OSOF training : 9. Learning Organization 8. Generation gap 7. Coachingชานาญงาน level 2 หรือหลักสูตรทีเ่ ทยี บเทา่ Online training : 6. Relationship 5. Team Building 4. Presentation Skillปฏิบัติการ/ PIRAB/AAIM/6 blocks ผบต.หรอื หลักสูตร 3. Problem Solving 2. Project Management 1. Customer Experienceปฏิบตั ิงาน level 1 ท่เี ทยี บเทา่บคุ ลากร Core Value : MOPH Code of Conduct PMQA Language Skill Communicationทกุ คนหมายเหต:ุ หลกั สูตร 1-12 เรียนทางระบบออนไลนข์ อง สานักงาน ก.พ.

มีความผาสุก Happinometer Happy Public Success มติ ทิ ี่ Organization Index 1 Happy BrainHappy Body Happy Soul Administration มิตทิ ่ี 2 6 ตวั ช้วี ดั 5 ตวั ช้ีวดั 3 ตวั ช้ีวัด Body & Mind มิติท่ี 3 สขุ ภาวะองคก์ รHappy Relax Happy Family Happy Money Atmosphere มติ ทิ ี่ 4 27 5 ตัวชี้วดั 3 ตัวช้ีวดั 4 ตวั ชว้ี ดัHappy Heart Happy Society Happy Work Life Investment มิติที่ ตวั ชี้วัด 5 5 ตัวชีว้ ัด 6 ตัวช้วี ัด 32 ตวั ชี้วดั นา่ ปลื้ม ท่สี ดุ ต้องรบี ตอ้ งเพมิ่ กาลัง ปรบั ปรุง ความใส่ใจ พฒั นา Happy 0-48 49-56 57-73 74-100 Level

ขอท่ปี ระชุมพิจารณา ใหข้ ้อเสนอแนะ (ร่าง) แผนยทุ ธศาสตรก์ าลังคนดา้ นสขุ ภาพ

ประเดน็ ขับเคลื่อน HR Transformation 60 H1 HRH Strategy and Organization  คณะกรรมการกาลงั คน /CHRO เขต  Code of Conduct H2 HRH Development  จดั ทากรอบโครงสรา้ งอัตรากาลัง 5 ปี H3 HRH Management  พัฒนาระบบฐานขอ้ มูล HROPS  พัฒนา HR จาก Admin สู่ HR  ปรับ Mind set Core value MOPH  ทาแผน HRD เขต /กรม  พฒั นา Training & Development Framework • พัฒนาเครื่องมอื วัดความสุข (Happinometer) • พัฒนาระบบค่าตอบแทนH4 HRH Network  พัฒนาการส่อื สารองคก์ ร MOPH  พัฒนาและเสริมสรา้ งความเข้มแขง็ เครอื ขา่ ยกาลงั คนด้านสขุ ภาพ

เป้าหมายการดาเนนิ งานปี 2560มกี ารชีแ้ จงทาความเข้าใจ หน่วยงานมีการประเมินดัชนีความสุข รอ้ ยละ 50 ของหน่วยงานแนวทางการวดั ดชั นคี วามสุขของ ของคนทางาน (Happinometer)คนทางานและการนาดัชนีความสุขของ มีการนาดัชนคี วามสขุ ของคนทางานคนทางานไปใช้ รายบคุ คลมากกวา่ ร้อยละ 60 ของ (Happinometer) ไปใช้ ตงั้ แต่ระดบั จานวนบคุ ลากร ที่ 3 ขึน้ ไป ของหนว่ ยงานนน้ั รอบ 6 เดือน รอบ 9 เดือน รอบ 12 เดอื นคานยิ าม การทางาน Happinometer แบ่งเป็น 5 ระดับ ได้แก่ ระดบั ที่ 1 ช้ีแจงแนวทางการวดั ดัชนคี วามสุขของคนทางานและการนาดัชนีความสขุ ของคนทางานไปใช้  ระดับท่ี 2 มกี ารสารวจข้อมูล  ระดบั ที่ 3 มีการวิเคราะห์ สงั เคราะห์ข้อมูล  ระดับที่ 4 มกี ารทาแผนพัฒนาความสุขของคนทางาน ระดับที่ 5 มกี ารใชแ้ ผนพฒั นาความสุขของคนทางาน

กระบวนการสร้างสขุ ดาเนนิ การสารวจ - How to use / monitor? Happinometer - How to analyze? & HPI วิเคราะห์สถานการณ์กาลงั คนของ Explore + data การวิเคราะหผ์ ล หนว่ ยงาน (HROPS) Happinometer (Who are we?) & HPI Close generation gap & - How to close the professional gap gap?ตดิ ตามประเมนิ ผล - Closing the gap of Happinometer ฝึกอบรม การนาแผนไปสู่การปฏบิ ตั ิ results นักบรหิ ารความสขุ Implementation การวางแผนสร้างสุขใน ฝึกอบรม องคก์ ร นักสรา้ งสขุ

ความคบื หนา้ การทาแบบประเมิน Happinometerในกระทรวงสาธารณสขุ (สว่ นกลาง) ข้อมูล ณ วนั ท่ี 24 มถิ นุ ายน 2560

ความคืบหนา้ การทาแบบประเมนิ Happinometerในกระทรวงสาธารณสขุ (ส่วนภมู ภิ าค) ขอ้ มูล ณ วนั ที่ 24 มถิ นุ ายน

ภาพรวมความสุขคนทางาน 63.07% ขอ้ มลู จากผลการสารวจความสุขบุคลากรกระทรวงสาธารณสขุ โดยการตอบแบบประเมินผ่าน happinometer.moph.go.th กระทรวงสาธารณสุข ระหวา่ งวนั ที่ 18 เมษายน – 20 มิถุนายน 2560 จานวนผตู้ อบแบบประเมนิ ทงั้ สนิ้ 221,219 ราย การงานดี สุขภาพดี ผ่อนคลายดี 62.10 66.01 56.20 ชาย หญิง เพศ 22.57% 76.98% 0.45% ทางเลือกสขุ ภาพเงินดี 50.99 68.81 นา้ ใจดี ค่าคะแนนความสุขเฉลี่ย ้ดวย Happinometer Gender & Generation ชาย หญงิ เพศ 62.41% 63.27% 60.80%ทางเลอื ก Gen Y Gen X Baby Boom 63.02 70.98 จติ วญิ ญาณดี 61.90% 63.69% 66.25% ใฝ่รู้ดี 66.54 Ve0r.y00U–n2h4a.9p9py 25U.0n0h-a4p9p.9y9 50.0H0a-7p4p.9y9 7V5e.r0y0-H1a0p0p.0y 62.96 สงั คมดี ครอบครัวดี ** ขอ้ มูลจากระบบ Happinometer ณ วันที่ 20 มิถุนายน 2560 ** อยรู่ ะหว่างการเปดิ ระบบ ยงั ไม่สามารถอา้ งอิงได้

อตั ราสว่ นบุคลากรด้านสุขภาพตอ่ ประชากร อตั ราส่วนแพทยต์ ่อประชากร จาแนกตามเขตสุขภาพ อัตราส่วนพยาบาลต่อประชากร จาแนกตามเขตสขุ ภาพ พ.ศ. 2557-2558 พ.ศ. 2557-2558จานวนบคุ ลากรทางการแพทยต์ ่อประชากร ปี พ.ศ. 2556 และ 2558 อัตราส่วนเภสชั กรต่อประชากร จาแนกตามเขตสุขภาพ อัตราส่วนทนั ตแพทย์ตอ่ ประชากร จาแนกตามเขตสุขภาพ พ.ศ. 2557-2558 พ.ศ. 2557-2558

การขบั เคลอ่ื น HRH Transformation ปี 61 เปา้ หมาย/ ตัวชี้วดั กลไก • คณะกรรมการกาลงั คน• รอ้ ยละของหน่วยงานท่มี กี ารนาดชั นวี ัดความสุขในการทางานไปใช้ ระดบั กระทรวง (ระดบั 5) • CHRO เขต/จงั หวดั • นกั สรา้ งสุข• อตั ราสว่ นบคุ ลากรด้านสขุ ภาพตอ่ ประชากร การกากับตดิ ตาม ประเด็นขับเคลอ่ื น • ระบบขอ้ มลู HR เพ่ือการบรหิ ารจดั การ • รายงาน PA / KPI & Action plan • การประชุม • กระทรวง • กรม / สป. • เขต

Action Plan HRH Transformation 61 HRH Strategy and HRH Development HRH Management HRH Network Organization Workforce capability Recruitment Process Strengthen informal HRH sectorHR Governance • โครงการจดั ทาแผนพฒั นากาลงั คนตามความ • โครงการพฒั นาศกั ยภาพกาลังคน• โครงการเสรมิ สร้างความเข้มแข็งใน • โครงการปรับปรุงกระบวนการสรรหา/ ตอ้ งการดา้ นสขุ ภาพและบริบทของพน้ื ท่ี คดั เลือกบคุ ลากรเชิงรุก (ทกุ หน่วยงาน) สุขภาพภาคประชาชน การขบั เคลอื่ นกาลงั คนทุกระดับ (ทุกหน่วยงาน) (ทกุ หนว่ ยงาน) (กรม/เขต/สป) • โครงการจัดต้งั Learning Center • โครงการ Successor Planning (กรม/เขต/สป.) (บค./กรม) Collaboration on HRH networkHuman Resource Planning Talent HRH • โครงการพัฒนาความรว่ มมือเครอื ข่าย• โครงการพัฒนากระบวนการ • โครงการสร้างระบบพ่เี ลี้ยง (กรม/เขต/สบช.) Retention Strategy & Happy • โครงการพัฒนาบคุ ลากรท่ีมีความสามารถพเิ ศษ Work Life กาลงั คนดา้ นสขุ ภาพ วางแผนกาลังคน ของหน่วยงาน (Talent) (ทกุ หนว่ ยงาน) (กรม/เขต/สป.) (ทุกหน่วยงาน) • โครงการธารงรักษาบคุ ลากร : การ ส่งเสริมความกา้ วหน้าในอาชพี Corporate CommunicationsHRH Information System Culture Change & Innovation (บค./ทุกหน่วยงาน)• โครงการพัฒนาขอ้ มูลกาลงั คนด้าน • โครงการขบั เคลอื่ นค่านิยมองค์กรกระทรวง • โครงการสรา้ งและปรบั ภาพลักษณ์กระทรวง • โครงการจัดการความสขุ ในองคก์ ร สาธารณสุข (ทุกหนว่ ยงาน) สขุ ภาพ สาธารณสขุ (ทกุ หน่วยงาน) (ทกุ หนว่ ยงาน) (บค./ศนู ย์เทคฯ/กรม) • โครงการเสรมิ สรา้ งนวัตกรรม • โครงการสรา้ งและพฒั นาเครอื ขา่ ย Performance Management ประชาสัมพันธ์กระทรวงสาธารณสุข (ทุกหนว่ ยงาน) (ทุกหนว่ ยงาน) • โครงการพัฒนาระบบบริหารผลงาน (PMS) (ทุกหน่วยงาน)

Action Plan HRH Transformation 61ยุทธศาสตร์/ โครงการ/กจิ กรรมมาตรการ สป. ก.แพทย์ ก.แผนไทย ก.คร. ก.วิทยฯ์ ก.สนบั สนนุ ฯ ก.จติ ก.อนามัย อย. เขต 1 เขต 2 เขต 3 เขต 4 เขต 5 เขต 6 เขต 7 เขต 8 เขต 9 เขต 10 เขต 11 เขต 12ย1 / ม1          ย1 / ม2    ย1 / ม3            ย2 / ม4    ย2 / ม5         ย2 / ม6    ย3 / ม7           ย3 / ม8    ย3 / ม9           ย4 / ม10              ย4 / ม11ย4 / ม12                               

ประเด็นขบั เคล่ือน HRH Transformation 61 H1 HRH Strategy and Organization  คณะกรรมการกาลงั คน /CHRO กรม/ เขต /จังหวัด  จัดทาแผนกาลงั คน H2 HRH Development  พัฒนาระบบข้อมูลกาลังคนเพอื่ การบริหารจัดการ H3 HRH ManagementH4 HRH Network  พฒั นา Learning center  แผน HRD เขต /กรมตามเปา้ หมายและบรบิ ทของพ้นื ที่ (Training & Development framework)  การพัฒนาบุคลากรที่มคี วามสามารถพิเศษของหน่วยงาน (Talent)  การสร้างคา่ นิยมองค์กรกระทรวงสาธารณสขุ (Core value :MOPH)  การสร้างนวัตกรรม และ แลกเปลี่ยนเรยี นรู้  แผนความกา้ วหนา้ ในอาชพี  พฒั นาสอู่ งคก์ รแห่งความสุข  PMS  พฒั นาการส่อื สารองคก์ ร MOPH และประชาสัมพนั ธ์  พฒั นาและเสริมสร้างความเข้มแข็งเครอื ข่ายกาลงั คนด้านสขุ ภาพ

ขอที่ประชุมพิจารณา ใหค้ วามเหน็ ประเดน็ ขบั เคล่อื น Action plan HRH Transformation ปี 61

ขอบคณุ ครบัSource of graphic : www.freepik.com More information : www.facebook.com/HR4Health