MANUAL DE RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS

MANUAL DE RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS Jugos Ceres empresaceres163152@gmail.com https://empresaceres163152.wixsit e.com/ceres

1 TABLA DE CONTENIDO 1. INTRODUCCION................................................................................................... 2 2. OBJETIVO .............................................................................................................. 3 3. DEFINICION .......................................................................................................... 4 3.1. Fines del Reclutamiento..................................................................................... 4 4. FASES DEL RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS ..................................... 5 4.1. Primera fase: detección de una necesidad.......................................................... 5 4.2. Segunda fase: análisis y descripción del puesto de trabajo. .............................. 6 4.3. Tercera fase: reclutamiento................................................................................ 6 4.3.1. reclutamiento interna .................................................................................. 7 4.4. reclutamiento externa ..................................................................................... 7 5. Bibliografía ............................................................................................................ 10 JUGOS CERES 1

2 1. INTRODUCCION El manual de reclutamiento de candidatos constituye recomendaciones para mejorar la etapa de reclutamiento de candidatos; su contenido pretende que con los pasos que se mostraran ayudaran con dicha etapa y de esta forma ayudar a las MiPymes a conocer cómo realizar el proceso de reclutamiento de candidato, contando con una considerable cantidad de pasos, también contara con ayuda para dichas personas que no saben realizar un análisis de cargo y como publicar los anuncios; los objetivos que se persiguen con el mismo es conseguir esta mejora notablemente. La metodología de trabajo para preparar este manual consistió en realizar una investigación respecto a cuál eran las debilidades en las MiPymes en el momento de realizar un proceso de selección y vinculación de personal y de acuerdo con esta investigación nos centramos en la general que fue la etapa de reclutamiento de candidatos y así buscar posibles soluciones con la información dada en nuestro manual. JUGOS CERES 2

3 2. OBJETIVO Tiene como objetivo principal establecer: Los lineamientos, acciones y roles del Reclutamiento que ingresará en calidad de contratar. En el reclutamiento es importante garantizar un proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de las MiPymes. De esto se desarrollan el establecer un procedimiento general, objetivo, eficaz y transparente para reclutar personal idóneo y apto para los cargos y/o funciones solicitadas y las necesidades específicas. Difundir a través de los canales apropiados, oportunidades para que el personal interno pueda acceder a nuevos puestos de trabajo, de acuerdo con sus competencias laborales y necesidades del servicio. “El reclutar a las personas tiene una relevancia suprema para la continuación del éxito. JUGOS CERES 3

4 3. DEFINICION Por reclutamiento podemos entender el proceso por el cuál atraemos talento y capital humano a nuestra organización. Por tanto, como podemos ver no se trata exclusivamente de buscar perfiles para cubrir las necesidades de nuestra empresa, sino que por nuestra parte tenemos también la finalidad de “enamorar” y captar profesionales a los que le podamos ofrecer un plan de carrera, incorporación en un buen ambiente laboral y otros beneficios. Se trata al fin al cabo un acuerdo entre dos partes que para que llegue a buen puerto ha tenido que haber una selección y encaje adecuado por ambas partes. 3.1.FINES DEL RECLUTAMIENTO Entre los fines perseguidos por el reclutamiento, pueden establecerse los siguientes: • Determinar las necesidades presentes y futuras de reclutamiento partiendo de los datos obtenidos por la planificación de RR.HH. y el análisis de puestos de trabajo. • Reducir el índice de rotatividad de la organización. • Mejorar la eficiencia de la empresa a corto y largo plazo. • Evaluar la eficacia tanto de los procesos como de las herramientas y técnicas utilizadas durante el proceso de reclutamiento. • Suministrar un número suficiente de personal cualificado a un mínimo coste para atender a las necesidades de la organización. • Aumentar el éxito del proceso de selección. JUGOS CERES 4

5 4. FASES DEL RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS 4.1. PRIMERA FASE: DETECCIÓN DE UNA NECESIDAD Necesidades más frecuentes en medio de las MiPymes: • Creación de nuevos puestos de trabajo. • Vacantes o bajas de algún empleado. • Rotaciones y promociones. • Fusiones con otras empresas. • Jubilaciones. • Despido de algún empleado. Se inicia todo el procedimiento a raíz de la detección de una o más necesidades que nos llevan a buscar uno o más trabajadores para cubrir los puestos de trabajo determinados. Esas necesidades pueden ser unas necesidades actuales (necesidades que han surgido en el momento actual en la empresa) pero también pueden ser necesidades futuras. Después de haber hecho la detención de necesidad esta se remite al departamento de Recursos Humanos o de personal (si existe) por medio de la tramitación de la solicitud de requerimiento de personal y continuamente estudiar la necesidad para iniciar el proceso de búsqueda. JUGOS CERES 5

6 4.2. SEGUNDA FASE: ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO. El contenido que deberíamos tener en cuenta en toda descripción del perfil de un puesto de trabajo: - Formación: Titulación académica y/o complementaria requerida para el puesto. - Experiencia: En un sector determinado, periodo de tiempo, responsabilidad y tareas realizadas. -Condiciones: Las ofertas atractivas atraen a los mejores. Dentro de la información que se quiera o pueda mostrar de antemano, es conveniente mostrar información acerca de las posibilidades de promoción dentro de la empresa, beneficios sociales, remuneración, etc. Este análisis debe responder al qué, cómo y para qué hacer del puesto, es decir debe establecer las tareas y funciones propias del puesto, así como, los recursos, métodos y procedimientos necesarias para realizar cada tarea. Igualmente debe contemplar los objetivos a alcanzar. -Competencias personales: definir las competencias necesarias para un desempeño óptimo del puesto. -Conocimientos adicionales: herramientas informáticas, programas específicos, entre otros. - Idiomas: describir cuales y en qué nivel y si es necesario presentar certificado oficial - Funciones a desempeñar: descripción de las principales tareas a desempeñar y responsabilidades. 4.3.TERCERA FASE: RECLUTAMIENTO A partir de lo que vimos anteriormente, comienza la fase de reclutamiento. Una vez recibida la solicitud y revisada la información sobre el puesto que aporta el análisis de puestos de trabajo, se ha de determinar cuál de las fuentes de reclutamiento resultara más adecuada para la búsqueda de potenciales candidatos y para la divulgación de la descripción del perfil. JUGOS CERES 6

7 4.3.1. RECLUTAMIENTO ROTACIÓN-TRASLADO. INTERNA En la práctica, se acompañan de mejoras como Para realizar un reclutamiento interno se debe incrementos salariales, una mayor variedad en tener en cuenta aspectos como el desempeño, las funciones o un aumento de la los conocimientos, las habilidades que poseen responsabilidad. los candidatos internos, las actitudes y las aptitudes. Estas políticas persiguen una serie de objetivos: Es necesario saber cuántos candidatos para las -Incrementar la formación del candidato. vacantes proyectadas pueden proceder de los empleados existentes dentro de la empresa. -Ampliar la experiencia del candidato. Para aprovechar este suministro de candidatos internos es muy útil disponer del inventario de -Potenciar la polivalencia y versatilidad de los personal. recursos humanos. La manera en que se puede realizar es -Flexibilizar las plantillas. haciendo una convocatoria y publicación de la vacante. El departamento de recursos PROMOCIÓN humanos debe informar a los candidatos internos de la plaza a cubrir a través de Ante la decisión de aplicar una política de cualquier método de contacto. promoción, la empresa debe observar varias condiciones: Se puede realizar el reclutamiento interno por traslado o promoción dependiendo de que la Deberá decidir si la promoción se forma libre o búsqueda de candidatos externa sigue los atendiendo a un plan de promoción previamente mismos requerimientos. establecido, que incluya pruebas, oposiciones, concursos, etc. Para encontrar candidatos idóneos para cubrir un determinado puesto es necesario saber Implantación de un sistema de información eficaz elegir la herramienta más adecuada a la hora que comunique a los trabajadores los elementos de reclutar. necesarios para poder optar a dicha promoción. 4.4.RECLUTAMIENTO Aceptación por parte de los empleados del EXTERNA sistema de promoción que la empresa quiere implantar. Algunas herramientas que existen para reclutar son: Tanto si se opta por políticas de rotación- traslado, como de promoción, deberemos tener mucho cuidado con los frecuentes errores de juicio. 4.4.1. BASE DE DATOS DE SOLICITUDES Responde a la recepción de todas aquellas solicitudes que puedan recibirse en la empresa, bien por el ofrecimiento espontáneo de un candidato, o bien por el ofrecimiento dirigido a través de cualquier contado o relación con la organización. También suelen incluirse en la base de datos, todos aquellos aspirantes sobrantes de anteriores selecciones. JUGOS CERES 7

8 4.4.2. ASOCIACIONES Y COLEGIOS PROFESIONALES Engloban todas aquellas entidades con clara influencia sobre el entorno donde puede encontrarse el candidato que se está buscando. Así tenemos: Colegios y asociaciones profesionales, agrupaciones patronales o sindicales, entidades corporativas, asociaciones de tipo cultural, deportivo y recreativo. Esta fuente de reclutamiento externa resulta especialmente útil en aquellas poblaciones escasamente comunicadas a las que sería muy complicado acceder por otras vías. 4.4.3. REDES SOCIALES Reclutar a través de las redes, en esta vertiente de Internet son los reclutados los que de manera proactiva buscan perfiles que puedan encajar con el perfil requerido. Esta vía de reclutamiento es rápida y eficaz y teniendo en cuenta el mundo tecnológico en el que vivimos presuponemos que será la fórmula más usada para la captación del talento. Si bien como hemos descrito antes, existen diferentes redes sociales a la hora de reclutar o captar talento, sin embargo, debemos de tener en cuenta el perfil del potencial candidato para adaptarnos en función de su edad, formación y perfil, siendo conscientes de en qué red tendré más opciones de encontrar el perfil que busco. 4.4.4. EMPLEADOS COMO AGENTES DE RECLUTAMIENTO En este caso se trata de acudir a la extensa red de contactos que posee el propio personal de la empresa: Familiares, amigos, vecinos, conocidos, etc. Se trata de un sistema muy práctico y poco costoso, frecuentemente utilizado por empresas pequeñas y medianas. 4.4.5. AGENCIAS DE EMPLEO Las agencias de empleo son uno de los medios más comunes para reclutar trabajadores. Estas agencias pueden ser públicas o privadas. Recogen datos de todos aquellos que estén demandando un puesto de trabajo, ya se encuentren desempleados o aun trabajando quieran mejorar su empleo. Sus servicios, son totalmente gratuitos. Las privadas, si cobran por sus servicios y normalmente, reclutan a los candidatos, en función de una demanda previa de personal de alguna empresa u organismo. 4.4.6. CENTROS DE FORMACIÓN Los centros educativos son en numerosas ocasiones unas excelentes fuentes de reclutamiento cuando las empresas buscan perfiles de candidatos, en proceso de formación o recién salidos de las facultades y escuelas técnicas. 4.4.7. ANUNCIOS EN PRENSA JUGOS CERES 8

9 Hace unos cuántos años era la fuente de reclutamiento externa más utilizada, a pesar de su coste, por la gran difusión de la oferta y la facilidad para explicar tanto el perfil buscado como los requisitos de los candidatos. De hecho, la dejamos en el listado más como dato de interés y porque forma parte de nuestra historia. Sin embargo, en la actualidad, han sido desbancados por internet y las redes sociales. En el caso de que para reclutar el perfil requerido vayamos a necesitar elaborar un anuncio debemos tener en cuenta una serie de aspectos. De esta forma, el contenido de un anuncio de reclutamiento puede poseer los siguientes elementos descriptivos: NOMBRE DE LA EMPRESA: Siempre que no existan razones para estimar lo contrario, debemos señalar la empresa de la que se trate. PUESTO OFRECIDO: Debe describirse de la forma más detallada el puesto que la empresa ofrece: Nombre del puesto, funciones, responsabilidades, dependencias funcionales y jerárquicas, posición dentro del organigrama, etc. NIVEL DE FORMACIÓN REQUERIDA: Se especificará los títulos o estudios requeridos para la ejecución del trabajo ofertado. CUALIDADES DE LOS CANDIDATOS: Se reflejarán condicionantes de índole competencia idóneas para desenvolverse con éxito en el puesto. SEXO: El sexo deberá indicarse, salvo que se desprenda del contenido del propio anuncio: \"se busca azafata de vuelo\", \"tornero fresador\", etc. FORMA DE CONTACTO: El envío de currículos es el medio más aceptado y utilizado, sobre todo para puestos de cierto nivel. Otras veces se invita a los candidatos a llamar por teléfono, preguntando por un encargado específico. Una tercera modalidad será la citación en el anuncio del lugar y hora de encuentro EDAD: Debe mencionarse sólo en aquellos casos en que tenga una finalidad selectiva. Para no empobrecer el proceso de reclutamiento, es aconsejable el utilizar intervalos de edad comprendidos entre un mínimo y un máximo. EXPERIENCIA: Esta experiencia puede estar muy unida a la formación recibida o desarrollada, de forma que estos parámetros pueden ir desde la solicitud de un tiempo determinado en un puesto concreto. RETRIBUCIÓN: Es preferible, por tanto, expresar una retribución fijada en un mínimo, pero siempre abierta a negociación, según experiencia, formación y valía de los candidatos. Es conveniente añadir a esta información, aquella referida a beneficios del puesto: jornada flexible, etc. LUGAR DE TRABAJO: Se debe detallar el lugar de trabajo, (provincia, zona, etc.), para ganar aspirantes que estén dispuestos a trabajar cerca del lugar de trabajo o que no tengan problemas de desplazamiento o de movilidad geográfica. JUGOS CERES 9

10 5. BIBLIOGRAFÍA Arturo, A. A. (2019). Reclutamiento y Selección de Personal. Editorial Elearning, S.L. Obtenido de https://books.google.com.co/books?id=63flDwAAQBAJ&pg=PA65&dq=reclutamiento +de+candidatos&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwiLnePAkZTrAhXoY98KHXN0DSgQ6 AEwBHoECAYQAQ#v=onepage&q=reclutamiento%20de%20candidatos&f=false B., M. S. (10/01/2007). Técnicas de Reclutamiento y Selección de Personal: Cómo Hacer Que Su Reclutamiento Funcione (Vol. 1). Lulu. Recuperado el 25 de 08 de 2020, de https://books.google.com.co/books?id=6kW- BAAAQBAJ&pg=PA2&hl=es&source=gbs_toc_r&cad=4#v=onepage&q&f=false Captacion del talento. (2020). sesame. Obtenido de https://www.sesametime.com/assets/manual-para-elaborar-un-proceso-de- reclutamiento-de-calidad/ Clasificación de Puestos. (s.f.). EUNED. Obtenido de https://books.google.com.co/books?id=b_v8dAxwRx8C&dq=reclutamiento+de+candid atos&hl=es&source=gbs_navlinks_s Ecker, E. A. (2016). Cómo medir tu capacidad de atraer talento respondiendo a 4 preguntas imagen. Obtenido de https://manuelgross.blogspot.com/2016/08/como-medir- tu-capacidad-de-atraer.html Equipo Vértice. (2007). Selección de personal. Editorial Vértice. Griffin, R. W. (2005). Negocios. (E. T. Rosales, Trad.) Pearson Educación. Obtenido de https://books.google.com.co/books?id=BkgR5LPBHPgC&pg=PA42- IA3&dq=reclutamiento+de+candidatos&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwiLnePAkZTrAh XoY98KHXN0DSgQ6AEwA3oECAcQAQ#v=onepage&q=reclutamiento%20de%20c andidatos&f=false Jiménez, D. P. (24/06/2011). Manual de recursos humanos. ESIC Editorial. López, M. J., & Nebot, M. J. (1999). La Selección de Personal: Guía Práctica para Directivos y Mandos de Las Empresas. FC Editorial. Obtenido de https://books.google.com.co/books?id=JEMaDyZKTWcC&pg=PA14&dq=reclutamient o+de+candidatos&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwiLnePAkZTrAhXoY98KHXN0DSgQ6 AEwAnoECAgQAQ#v=onepage&q=reclutamiento%20de%20candidatos&f=false Rosángela Flores Villalpando, E. D. (2016). Administración de Recursos Humanos. Editorial Digital UNID. Obtenido de https://books.google.com.co/books?id=XMY6DQAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=r eclutamiento+de+candidatos&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwi4ktTfn5TrAhXGgAKHem mCrA4WhDoATAHegQIAxAB#v=onepage&q=reclutamiento%20de%20candidatos&f =false JUGOS CERES 10