HC MIND Edisi 4.

17.09.21/edisi #4 HCMIND#4 Information and Development Media 8P I L A R S D M : ORGANIZATION DEVELOPMENT JOB EVALUATION HAY METHOD SISTEM GOLONGAN TERBARU PERUMNAS AHKLAK CORNER: LIPUTAN \"NGODING\" & \"NGOPI BER-AKHLAK\" LEARN GROW AND CONTRIBUTE

HC MIND #4 SEPT 2021 WE CREATE ORGANIZATIONS TO SERVE US, BUT SOMEHOW THEY ALSO FORCE US TO SERVE THEM. HENRY MINTZBERG PEMBINA IKHDA A. MUKHTAR PIMPINAN REDAKSI DWI ANGGRAENI REDAKTUR ANANTO INDRIA HADIAN IMAM M

A NEW SYSTEM Sistem Golongan / Kepangkatan karyawan adalah hal mendasar yang dimiliki oleh sebuah organisasi perusahaan. Sistem tersebut ibarat pondasi bangunan dari sistem lain yang berdiri di atasnya. Jika pondasi tersebut tidak kokoh, maka mustahil sistem yang berdiri di atasnya akan bertahan lama. Sistem Pangkat/Golongan Perumnas sebelumnya menganut cara lama dalam menentukan tingkatan seorang karyawan, dan tentu hal tersebut bukanlah suatu hal yang sejalan dengan transformasi SDM Perum Perumnas saat ini. Oleh karena itu dalam upaya menciptakan talenta unggul yang selaras dengan strategi bisnis jangka panjang dan berdaya saing, Perumnas mengubah Sistem Golongan sebelumnya menjadi Sistem Golongan berbasis Evaluasi Jabatan (Job Evaluation). Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) adalah mekanisme untuk menentukan peringkat/golongan Jabatan secara logis dan adil dengan memperhitungkan 3 faktor (know- how, problem solving dan accountability) dari suatu posisi/jabatan. Metode yang dipilih dalam melakukan Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) di Perumnas adalah metode Hay. Alasan dipilihnya Metode Hay yaitu karena metode tersebut sudah digunakan di lebih dari 90 negara, dan lebih dari 12.000 organisasi perusahaan di dunia. Selain itu, Metode Hay juga telah digunakan oleh berbagai perusahaan BUMN maupun Swasta yang ada di Indonesia. Diharapkan, dengan berlakunya Sistem Golongan berbasis Job Evaluation, Perumnas dapat disejajarkan dan semakin diakui dalam persaingan industri di Indonesia. Perencanaan sistem Golongan berbasis Job Evaluation ini sebenarnya sudah dimulai sejak tahun 2020, karena program ini adalah bagian dari Roadmap Jangka Panjang Divisi SDM hingga Tahun 2024. Diharapkan, berlakunya Sistem Golongan ini dapat menjadi pondasi Divisi SDM dalam menyusun perbaikan sistem selanjutnya seperti sistem remunerasi, jenjang karir, talent management dsb. Perbaikan sistem-sistem tersebut pada dasarnya adalah demi kemajuan Perum Perumnas, dengan harapan bahwa perbaikan sistem tersebut juga dapat memberikan rasa keadilan & peningkatan kompetensi bagi seluruh karyawan Perum Perumnas. Oleh karena itu, kepada seluruh karyawan Perumnas, mari kita dukung setiap perbaikan yang dilakukan perusahaan ini, agar Perum Perumnas semakin maju dan berdaya saing Global. IKHDA A. MUKHTAR GM DIVISI SDM

8 PILAR SDM Pada HC Mind edisi #1, kita telah membahas topik tentang 8 Pilar SDM Secara keseluruhan kemudian dilanjut pembahasan topik khusus tentang Pilar ke-6 yaitu Performance Management pada HC Mind Edisi #2. Setelah diselingi topik terkait internalisasi budaya pada HC Mind edisi #3, HC Mind Edisi #4 akan kembali membahas lebih jauh terkait 8 pilar SDM. Pada bahasan edisi #4 ini, HC mind akan menjelaskan pembahasan terkait Job Evaluation atau sebagian kalangan lebih familiar menyebutnya Job Grading sebagai bagian dari Pilar ke-8 yaitu Organization Development. Secara umum, Organization Development didefinisikan sebagai suatu rangkaian ataupun suatu program dalam jangka waktu tertentu yang bertujuan untuk membantu organisasi meningkatkan kapasitasnya dalam beradaptasi pada setiap perubahan yang terjadi dengan mengembangkan, meningkatkan dan memperkuat strategi organisasi tersebut. Setiap organisasi tentu memiliki struktur organisasi yang menjelaskan setiap bagian/bidang dan hirarki organisasi tersebut. Setiap bagian/bidang dalam organisasi memiliki fungsi, tugas dan tanggung jawab masing-masing yang dijelaskan dalam dokumen Deskripsi Kerjanya (Job Description). Lantas, apakah setiap bidang dalam struktur organisasi memiliki beban kerja dan tanggung jawab yang setara? Jawabannya bisa iya ataupun tidak, hal tersebut tergantung pada hasil evaluasi setiap jabatan yang ada struktur organisasi perusahaan.

Dalam Best Practice Industri, setiap jabatan yang muncul pada struktur organisasi perusahaan harus dilakukan evaluasi jabatan (Job Evaluation) agar dapat ditentukan Grade atas jabatan tersebut. Hasil Evaluasi jabatan tersebut kemudian dijadikan dasar sistem golongan di perusahaan. Perum Perumnas sebelumnya masih menerapkan sistem golongan konvensional berbasis pangkat/golongan yang belum menggambarkan tingkat kompetensi individu dan tanggung jawab dari suatu jabatan. Sebagai organisasi yang terus berbenah untuk meningkatkan daya saingnya dalam industri property di Indonesia, Perum Perumnas berencana untuk mengubah sistem golongan saat ini yang berbasis pangkat/golongan dan grade menjadi berbasis Job Evaluation. APA ITU EVALUASI JABATAN ?(JOB EVALUATION) Evaluasi Jabatan adalah suatu sistem untuk TUJUAN JOB EVALUATION membuat peringkat jabatan-jabatan secara Pada dasarnya, Job Evaluation adalah sarana logis dan adil dengan cara membandingkan untuk : pekerjaan dengan pekerjaan lainnya atau dengan skala yang telah ditentukan menetapkan peringkat pekerjaan yang sebelumnya (pre-determined scale) untuk sesuai dalam sebuah organisasi; menentukan bobot jabatan di suatu memberikan pengukuran sistematis organisasi (Korn Ferry, 2020). ukuran suatu pekerjaan relatif terhadap posisi lainnya untuk menghitung perbandingan remunerasi/gaji yang diperoleh atas pekerjaan tersebut. JobSeEtivaapluoartgioannismaseintgeunkturmpeemrailnik/ki osntrturikbtuusri organisasi suaytaungjambeantajenlasdkaanlamsetiaoprgbaangisiaansi/,bidbaunkgandan hirarki KEY POINT JOB EVA meonriglaainipsaesrai nteprseembuant.gkSuetijaapbatbaangniayan./bJidoabng dalam organisasi memiliki fungsi, tugas dan tanggung Evajlauwataibon mjuagsiang-hmaansyinag myeanniglai djiajeblaatsaknan dalam tersdeobkuutmseanat inDiesskersiupasii DKesekrrjaipnsyiaKe(rJjaobyanDgescription)E. valuasi Jabatan berfokus pada berLlaaknuta, sb, ukaapnakjaabhatasnetitaeprsebbuidt apnagda dmalaasma struktur Jabatan, BUKAN Pemangku laluoargtaaunpisuansimmaesma iylaiknigbaekbaann dkaetrajandg.an tanggung jawab yang setara? Jawabannya bisa iya ataupun tidak, hal Jabatan (orangnya). tersebut tergantung pada hasil evaluasi setiap Dimulai level jabatan tertinggi jabatan yang ada struktur organisasi perusahaan. hingga terendah (seluruh level jabatan).

by HAY METHOD Salah satu metode yang digunakan dalam melakukan evaluasi jabatan adalah Metode Hay. Metode Hay mengukur ukuran pekerjaan di unit pekerjaan dengan menggunakan pendekatan skor/nilai pekerjaan tersebut. Metode ini mencoba untuk membuat perbandingan sistematis antara pekerjaan untuk mendapatkan skor/nilai relatif untuk tujuan membangun struktur gaji yang rasional, mempersiapkan bakat dan/atau menentukan kebutuhan organisasi yang optimal. Kerangka berpikir metode evaluasi jabatan metode Hay menggunakan 3 faktor dalam pembobotan jabatan dengan runutan sebagai berikut: Tujuan diciptakannya suatu jabatan diukur dengan menggunakan faktor Accountability Proses dan kebebasan dalam berfikir yang diperlukan untuk mencapai tujuan suatu jabatan diukur dengan menggunakan factor Problem Solving. Kebutuhan pengetahuan teknis dan non teknis sebagai input dalam proses berfikir untuk mencapai tujuan tujuan diukur dengan factor Know-How.

Ketiga faktor tersebut kemudian dirincikan menjadi 8 (delapan) dimensi sesuai dengan gambar berikut: 3 Faktor dan 8 dimensi diatas diukur untuk menentukan skor/poin yang disebut sebagai Hay Points. Hay points tersebut yang kemudian dikonversikan menjadi Hay Reference Level (HRL) atau bisa disebut Grade Jabatan (Job Grade). PENERAPAN SISTEM GOLONGAN BARU DI PERUMNAS Seperti sudah dijelaskan di awal pembahasan, Perum Perumnas akan menerapkan sistem golongan baru berbasis Job Evaluation dengan pendekatan Metode Hay. Perubahan sistem golongan ini dilakukan perumnas dengan tujuan agar Perumnas memiliki struktur golongan yang logis, adil dan terpercaya sesuai beban dan tanggung jawab posisi dalam struktur organisasi. Sistem golongan ini juga akan dijadikan dasar perubahan sistem-sistem lain yang terkait langsung dengan kapangkatan di Perum Perumnas.

Lantas, apa perbedaan antara sistem golongan yang lama berbasis pangkat/golongan dan grade individu dengan sistem golongan yang akan berlaku? Sistem golongan sebelumnya menganut Kondisi tersebut tentu tidak memenuhi istilah Pangkat, Golongan dan Grade Individu kaidah logis dan adil karena seharusnya dengan basis menggunakan kombinasi hasil Grade suatu jabatan diukur dari tugas dan penilaian kinerja individu (KPI) dan masa tanggung jawab jabatannya, bukan dari kerja karyawan. Hal ini mengakibatkan, masa kerja pemangku jabatannya. golongan/grade karyawan akan terus Oleh karena itu, Perumnas membutuhkan meningkat seiring bertambahnya masa kerja sistem golongan (grading) yang organization karyawan tersebut, padahal bertambahnya fit sebagai pondasi dalam perubahan sistem masa kerja tidak selalu selaras dengan SDM Perumnas. Sistem golongan (grading) peningkatan tanggung jawab dan yang akan diterapkan di Perumnas adalah kompetensi dari karyawan tersebut. Dual Grading System yang berbasis Job Evaluation dengan Metode HAY. THE FACT HAY Method diperkenalkan oleh Edward N. Hay (1891–1958) dan telah digunakan oleh 12,000+ Organisasi di 90+ Negara.

DUAL GRADING SYSTEM Dual Grading System adalah sistem grading dalam manajemen SDM yang menggunakan dua jenis grading yang berbeda untuk Job Grade dan Person Grade. Staf Senior Bidang Arsitektur Golongan Jabatan Golongan Karyawan Golongan Jabatan (Job Grade) adalah Golongan Karyawan (Person Grade) adalah sebuah indeks atau bobot yang melekat indeks atau bobot yang melekat terhadap terhadap suatu posisi dengan melihat tugas skill atau capabilities individu yang ada di dan tanggung jawab suatu posisi. Seperti organisasi. Person Grade dilihat berdasarkan yang sudah dijelaskan sebelumnya, faktor kompetensi (teknis dan soft) dan kinerja yang dipertimbangkan untuk menghitung individu. Berdasarkan faktor di atas, person bobot Job Grade adalah Know-How, grade akan dibandingkan dengan job grade. Problem Solving, dan Accountability. Apakah Individu tersebut sesuai dengan Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka kebutuhan faktor-faktor penentu grade setiap jabatan akan memiliki Reference pada posisi atau lebih tinggi dan/atau lebih Level (RL). Reference Level (RL) adalah rendah dari posisi tersebut. sebuah indeks jabatan universal berdasarkan hasil pemetaan jabatan. Dengan kata lain RL 11 di Perumnas bobotnya akan sama dengan RL 11 di Perusahaan lainnya di dunia.

KONVERSI SISTEM GOLONGAN Bagaimana konversi sistem golongan saat ini ke sistem baru? Officer Staf Senior Bidang Arsitektur Bidang Arsitektur Divisi SDM didampingi Konsultan telah memetakan Job Siapakah Tim Grade seluruh jabatan, dari level Staff hingga General Komite Job Eva? Manager berdasarkan Struktur Organisasi Perumnas sesuai SK Direksi Nomor: DIRUT/220/KPTS/10/2021. Selain itu adalah karyawan dari Perumnas membentuk Tim Komite Job Evaluation yang berbagai unit kerja dan melakukan proses penilaian dan evaluasi jabatan sesuai dengan kaidah Hay Reference Level (HRL) sesuai kebutuhan proyek yang memiliki perusahaan. Perumnas akan melakukan implementasi secara kompetensi Job Evaluation, bertahap dan terukur, untuk memastikan transisi atau konversi sistem golongan berjalan dengan baik. mengetahui bisnis proses dan telah menerima Tahapan pertama, Perumnas akan memberlakukan terlebih dahulu Job Grade (Golongan Jabatan), kemudian akan pelatihan intensif dari Korn ditinjau pelaksanaannya dalam waktu tertentu untuk Ferry sebagai authorized dievaluasi sebelum penetapan/pengukuhan Job Grade license HAY Method. Definitif dan Person Grade-nya. Tahap selanjutnya, Perumnas akan mulai memberlakukan sistem Person Grade yang baru, sekaligus mengevaluasi fitness antara Job Grade dan Person Grade karyawan saat ini. Yang terpenting, semua karyawan harus menunjukan Performance terbaiknya agar FIT dengan golongan jabatannya saat ini.

DAMPAK SISTEM GOLONGAN DUAL GRADING Dengan berubahnya sistem golongan di Perumnas, tentu memiliki efek domino terhadap sistem SDM yang berlaku. Lantas kebijakan apa saja yang mungkin terdampak akibat berlakunya sistem golongan baru? Secara ringkas, kebijakan lanjutan yang akan diterbitkan SDM dan berdampak langsung kepada karyawan yaitu: A. Jenjang Karir (Career Path) Dengan berlakunya Sistem Golongan baru, tentu sedikit banyak akan berpengaruh pada skema jenjang karir perusahaan. Dengan sistem golongan berbasis Job Evaluation, maka alur karir karyawan diharapkan dapat lebih teratur dan terstruktur. Selain itu dengan Dual Grading System diharapkan akan melahirkan budaya kompetisi (competitiveness culture) yang positif bagi karyawan. Bagaimana mekanisme jenjang karir di sistem golongan baru akan dijelaskan melalui bahasan selanjutnya. B. Fairness Placement Selain Career Path yang lebih teratur dan terstruktur, tentu dalam Dual Grading System ini akan dilihat fitness antara Job Grade dan Person Grade-nya, sehingga diharapkan manajemen bisa menempatkan orang dalam golongan jabatan yang sesuai. Tentu hal ini menjadi concern bersama, dalam hal ini Perum Perumnas berupaya bertransformasi diberbagai lini proses bisnisnya, tak terkecuali Sumber Daya Manusia sebagai tonggak dasar dan kualitas pengelolaannya menentukan masa depan perusahaan. C. Sistem Remunerasi Dengan adanya Dual Grading System ini, diharapkan Sistem Remunerasi Perumnas akan lebih fair dan bersaing, dikarenakan karyawan akan menerima kompensasi & benefit berbasis kinerja dan tanggung jawab.

A CONCLUSION Sistem golongan berbasis Job Evaluation akan memberikan rasa keadilan bagi karyawan, karena tinggi atau rendahnya grade suatu jabatan diukur berdasarkan tugas dan tanggung jawab jabatannya, bukan berdasarkan siapa pemangku jabatannya sehingga akan berdampak pada pemberian hak karyawan yang lebih sesuai dengan porsi tanggung jawab jabatannya. Selain itu, dalam menuju transformasi SDM Perumnas untuk mendukung perusahaan yang semakin berdaya saing di industry property, Sistem Golongan baru ini diharapkan menjadi pondasi utama dalam perbaikan sistem SDM selanjutnya. Perusahaan - perusahaan yang menggunakan Job Evaluation HAY Method

CORNER AKHLAK EVENT: NGOding Pada tanggal 13 Agustus 2021, Divisi SDM bersama dengan IMPACT Perumnas telah melaksanakan kegiatan NGODING (Ngobrol Bareng Direksi in the Morning) “Installing” Core Value AKHLAK Harmonis. Berdasarkan percakapan santai dari Bapak Budi Saddewa Sudiro, Direktur Utama Perum Perumnas, kita perlu memperhatikan harmonisasi di lingkungan keluarga, lingkungan pekerjaan, dan hubungan dengan para stakeholder. Kita harus bekerja secara efektif di Era New Normal ini. Menurut Anggi Arinta Putri, selaku Manager Pemasaran Proyek Dramaga, Core Value AKHLAK harmonis harus diterapkan disetiap bagian terlebih dahulu dengan menyamakan visi di lingkup terkecil, lalu kita bisa memperluas keharmonisan dengan bidang lain dan dalam satu proyek Core Value AKHLAK Harmonis memiliki kata kunci utama yaitu komunikasi dan mampu menggerakkan seluruh proyek untuk memberikan kontribusi untuk kemajuan perusahaan. Antusiasme peserta juga tinggi dengan adanya kuis yang diberikan oleh tim penyelenggara. Bapak Direktur Utama juga menambahkan bahwa harmonis harus dapat menjadi kata kunci untuk berkomunikasi dalam mengatasi banyak kesulitan yang timbul disetiap proses bisnis Perumnas.

CORNER AKHLAK EVENT: NGopi Nah guys, ada satu lagi program baru nih dari Divisi SDM dan IMPACT Perumnas! Pastinya program ini bertujuan untuk menginternalisasi nilai-nilai AKHLAK dari sosok yang berbeda. Dikemas dalam suasana santai, fresh and young, dibawakan langsung oleh Ketua IMPACT Perumnas Azimil Alam, NGOPI berAKHLAK ini mengudara pada episode pertamanya tanggal 27 Agustus 2021 lho. Sosok yang pertama menjadi inspiratornya adalah GMD Renstra, siapa lagi kalau bukan Bapak Kurniawan Priambada atau lebih dikenal sapaan Mas Iwan. Sosok GM muda ini memberikan insight menarik bagaimana beliau merancang Struktur Organisasi Perumnas yang baru ini untuk lebih adaptif terhadap tantangan industri kedepan, tentunya untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Membahas mengenai Struktur Organisasi yang baru, kini perumnas punya Departement Riset & Inovasi yang menjadi bagian dari Divisi Perencanaan Strategis, diharapkan dari Departement baru ini kedepan akan menjadi Lead dalam Research & Development untuk meningkatkan daya saing, adaptivity dan agility perusahaan dalam melihat tantangan kedepan, kita dukung dan doakan bersama ya!