HCMIND Edisi 5

28.12.21/edisi #5 HCMIND Information and Development Media 88 PPIILLAARR SSDDMM :: #KILASBALIK PPIILLAARR 33 && 88 IMPLEMENTASI AKHLAK CORNER: SISTEM GOLONGAN DI PERUMNAS AKHLAK METER IMPLEMENTASI DUAL GRADING SYSTEM PHASE 2 : PERSON GRADE HOT TOPIC RESTRUKTURISASI REMUNERASI

\"Remuneration does not serve to force the wrong people do the right things, but to attract and retain the most worthy\" J I M C O L L I N S PEMBINA IKHDA A. MUKHTAR PIMPINAN REDAKSI DWI ANGGRAENI REDAKTUR HADIAN IMAM M

BREAKTHROUGH Implementasi Dual Grading System Tahap pertama yang dilaksanakan dengan memberlakukan Job Grade pada masing-masing jabatan merupakan sebuah langkah besar yang diambil Perumnas dalam memperbaiki tata kelola Sumber Daya Manusia. Walaupun sistem Job Grade sudah umum dipakai diberbagai perusahaan, It’s Never too late to make a change, begitu kira-kira semangat yang dibawa dalam memulai langkah perubahan di Perumnas. Setelah mengimplementasikan Job Grade, selanjutnya dalam tahap kedua ini Perumnas akan memberlakukan Person Grade sebagai bagian dari Dual Grading System Perumnas. Pada dasarnya, person grade/ golongan karyawan bukan hal yang baru. Sebelumnya, Perumnas telah memberlakukan sistem golongan karyawan yang dilekatkan kepada individu, namun dengan prinsip dasar yang berbeda. Implementasi Person Grade yang baru, lebih mengukur kapabilitas karyawan terhadap beban sebuah posisi/jabatan yang diembannya (fit/no fit). Artinya, setiap karyawan akan mengetahui apabila terdapat gap kompetensi dirinya sendiri terhadap tanggung jawab dari jabatannya. Dengan demikian diharapkan karyawan akan terpacu untuk lebih meningkatkan kompetensinya agar fit dengan jabatan/posisinya di Perusahaan. Penerapan Dual Grading System, akan diikuti dengan perubahan system Kompensasi dan benefit. Dalam hal ini, seorang karyawan akan diberikan imbal jasa yang berbanding lurus dengan kompetensi dan beban kerjanya (Pay For Position). Perubahan desain struktur gaji juga dilakukan dengan lebih menyederhanakan komponen gaji agar lebih berbasis kinerja dan tanggung jawab, namun tetap memperhatikan ketentuan pemerintah yang berlaku. Yang lebih utama lagi, dalam restrukturisasi remunerasi, faktor daya saing eksternal baik terhadap industri properti maupun industri keseluruhan secara umum, menjadi pertimbangan dalam menentukan kebijakan penyesuaian remunerasi pada seluruh level. Terhadap implementasi restrukturisasi remunerasi ini, Perumnas tetap memperhatikan kemampuan perusahaan, dan berkomitmen untuk menjaga baik motivasi serta produktifitas seluruh karyawan. Dalam kondisi saat ini, komitmen perusahaan untuk selalu melakukan langkah transformasi memerlukan dukungan dan kolaborasi dari seluruh karyawan. Perubahan tidak bisa dilakukan secara instan, namun kecepatan untuk bisa beradaptasi terhadap kondisi global memaksa kita untuk melakukan pembaharuan dan penyesuaian secara berturut turut khususnya terhadap sistem tata kelola Sumber Daya Manusia. Dengan dimulainya perubahan mendasar dalam sistem Grading dan Remunerasi Perumnas ini, diharapkan menjadi modal awal terhadap perubahan seluruh sistem yang ada, dan memenuhi unsur dalam 8 Pilar SDM agar lebih lengkap dan sempurna. Salam 8 pilar! IKHDA A. MUKHTAR KEPALA DIVISI SDM

8 PILAR SDM Pada HC Mind edisi #4 sebelumnya, sudah Berangkat dari proses Organization dijelaskan pembahasan terkait Job Development yang dalam hal ini adalah Evaluation sebagai metode pengukuran penerapan Dual Grading System, tentu ini menentukan Golongan Jabatan (Job Grade). menjadi momentum yang baik untuk Menyambung dari pembahasan sebelumnya sekaligus melakukan review dan seputar penerapan Dual Grading System restrukturisasi Pilar ke-3 yakni Compensation yang menjadi kebijakan implementasi dari and Benefit. sistem golongan yang ada di Perum Perumnas saat ini, bahwasanya selain Compensation and Benefit berfungsi untuk Golongan Jabatan terdapat Golongan menyusun strategi hingga implementasi atas Karyawan sebagai bagian dari Pilar ke-8 yaitu seluruh kompensasi yang diberikan kepada Organization Development. karyawan yang mengacu pada kondisi pasar, peraturan pemerintah, kompetensi, kinerja Sebagaimana diketahui bahwa Organization dan lainnya. Menjadi salah satu program strategis Divisi SDM pada Tahun 2021 ini, Development didefinisikan sebagai suatu Restrukturisasi Compensation and Benefit atau biasa disebut remunerasi sangat rangkaian ataupun suatu program dalam penting untuk disimak. Pilar ke-3 ini menjadi hal yang menarik dikarenakan menyangkut jangka waktu tertentu yang bertujuan untuk hak esensial yang nantinya akan diterima karyawan sebagai bentuk gaji, tunjangan, membantu organisasi meningkatkan dan benefit lainnya. kapasitasnya dalam beradaptasi pada setiap perubahan yang terjadi dengan mengembangkan, meningkatkan dan memperkuat strategi organisasi tersebut.

#KILASBALIK Seperti sudah dijelaskan pada HC Mind Edisi #4, Perum Perumnas saat ini dalam proses IMPLEMENTASI menerapkan sistem golongan Dual Grading yang SISTEM mana ini adalah sebuah sistem grading dalam GOLONGAN manajemen SDM yang menggunakan dua jenis BARU DI PERUMNAS grading yang berbeda untuk Golongan Jabatan (Job Grade) dan Golongan Karyawan (Person Grade). Perum Perumnas memilih strategi Dual Grading System ini dikarenakan perusahaan melihat masih terdapat gap kompetensi antara tugas (tanggung jawab) dalam suatu jabatan yang diemban dengan kapabilitas seseorang sehingga diperlukan adanya indeks yang mewakili dari masing-masing sistem grade. Golongan Jabatan (Job Grade) adalah Indeks masing-masing Jabatan yang diukur melalui Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) dengan cara melihat tugas dan tanggung jawab suatu posisi yang mana indikator yang dievaluasinya adalah Know-How, Problem Solving, dan Accountability. Pada program implementasi tahap pertama Golongan Jabatan (Job Grade) ini sudah disematkan pada masing-masing jabatan dengan simbol Alfabetical Numerik yang dapat dilihat oleh masing- masing karyawan yang menduduki jabatan tersebut. Sementara implementasi tahap kedua kali ini Golongan Karyawan (Person Grade) yang merupakan indeks atau bobot yang melekat terhadap kapabilitas individu akan mulai disematkan pada masing- masing individu karyawan. Indikator yang menentukan Golongan Karyawan (Person Grade) adalah kompetensi (teknis dan soft) dan/atau kinerja individu serta catatan integritas karyawan. Secara ideal Golongan Karyawan ini dievaluasi secara berkala minimal 6 bulan sekali atau ketika sewaktu-waktu diperlukan berdasarkan kebutuhan perusahaan. Hasil Evaluasi tersebut diperlukan untuk menentukan kenaikan juga penurunan person grade karyawan bilamana terdapat pelanggaran disiplin karyawan/catatan integritas yang ditetapkan dalam keputusan Direksi. Berbeda dengan Golongan Jabatan (Job Grade), Golongan Karyawan (Person Grade) ini menggunakan simbol hanya numerik yang melekat kepada masing-masing individu karyawan. Tentu dalam implementasi tahap kedua ini diperlukan kebijakan yang mengatur konversi awal penerapannya agar berjalan sesuai harapan.

Bagaimana Konversi Sistem Golongan Karyawan terbaru? Golongan Karyawan bukan merupakan hal yang asing bagi Perumnas, karena memang sudah terimplementasi dan diatur dalam surat keputusan Direksi no DIRTANKUMSDM/197/KPTS/2020. Namun sistem golongan karyawan (Person Grade) perlu dilakukan perubahan seiring adanya pemberlakuan Dual Grading System, yang artinya Person Grade berkaitan dengan Job Grade untuk mengukur fitness jabatan dengan pemangku jabatannya. Lalu apakah Person Grade dan Job Grade selalu sama atau setara? Jawabannya tidak selalu setara, Person Grade bisa berada dalam rentang 2 tingkat di bawah Job Grade (Job Grade–2) s/d 1 tingkat di atas Job Grade (Job Grade+1) sesuai dengan kompetensi dan/atau kinerja individu karyawan. \"Sistem Golongan yang lama akan DIGANTIKAN\" Oleh karena itu, sebagai bagian dari konversi awal ditentukan kebijakan peralihan yang 3. Golongan Karyawan (Person Grade) 16 dituangkan dalam Keputusan Direksi dengan (enam belas) ditetapkan kepada rincian sebagai berikut: Karyawan yang saat ini menduduki 1. Golongan Karyawan (Person Grade) 18 jabatan Kepala Departemen dengan (delapan belas) ditetapkan kepada Karyawan Golongan Jabatan (Job Grade) D3 dan yang saat ini menduduki jabatan Kepala sudah berstatus sebagai pejabat definitif. Divisi dan Kepala Bisnis Unit dengan Golongan Jabatan (Job Grade) E1 sampai 4. Golongan Karyawan (Person Grade) 15 dengan E2 serta kepada Karyawan yang (lima belas) ditetapkan kepada sebelumnya pernah menjabat sebagai Karyawan yang saat ini menduduki General Manager dan Direktur Anak jabatan dengan Golongan Jabatan (Job Perusahaan. Grade) C3 sampai dengan D2, dan 2. Golongan Karyawan (Person Grade) 17 Golongan Jabatan (Job Grade) D3 yang (tujuh belas) ditetapkan kepada : masih berstatus Pjs (Pejabat Sementara). Karyawan yang saat ini menduduki 5. Karyawan yang saat ini menduduki jabatan Kordinator Area 1 dengan jabatan dengan Golongan Jabatan (Job Golongan Jabatan (Job Grade) E1 Grade) A1 sampai dengan C2, maka Karyawan yang saat ini menduduki Golongan Karyawan (Person Grade) yang jabatan Pimpinan Proyek dengan ditetapkan adalah setara dengan Golongan Jabatan (Job Grade) D3 masing-masing Golongan Jabatan (Job Karyawan yang saat ini dan sebelumnya Grade). pernah menjabat sebagai Ahli Utama Madya.

WHATS THE DIFFERENCE ofpenyebutankepangkatan Corporate Title & Job Title ?Dalam Sistem Dual Grading, dibedakan menjadi 2 jenis, yakni Corporate & Job Title. Corporate Title adalah nama kepangkatan yang melekat pada Person Grade karyawan sementara Job Title nama jabatan yang melekat pada tugas dan fungsi jabatan. *Tata cara penerapan Corporate Title atau Job Title diatur dalam mekanisme tersendiri. RESTRUKTURISASI REMUNERASI Penerapan Dual Grading System akan Sehingga saat ini sejalan dengan perubahan diikuti dengan restrukturisasi remunerasi. Seperti diketahui, bahwa sistem penggajian sistem golongan perlu dilakukan Perumnas saat ini masih mengacu kepada masa kerja golongan dan sistem grade restrukturisasi remunerasi dengan tujuan : yang melekat ke individu. 1.Remunerasi yang di terima karyawan Dengan berlakunya Sistem Golongan Baru, perlu dilakukan penyesuaian terhadap berbanding lurus dengan tugas dan sistem Remunerasi (penggajian) dengan struktur yang berbeda dan lebih baik. tanggung jawab sesuai jabatan yang Kondisi saat ini menunjukkan bahwa struktur remunerasi perumnas masih diduduki. belum sesuai dengan ketentuan pemerintah, belum berbanding lurus 2.Menghargai karyawan sesuai dengan dengan tanggung jawab dan kompetensi, masih kurangnya daya saing terhadap kompetensi dan kinerja yang dimilikinya. pasar serta adanya kompleksitas komponen remunerasi dengan banyaknya 3.Penyederhanaan komponen remunerasi variabel dan tunjangan tak tetap yang diasumsikan sebagai fixed income oleh dengan tetap mempertahankan asas karyawan. kepatuhan terhadap regulasi. 4.Meningkatkan daya saing remunerasi di pasar untuk memotivasi dan mempertahankan talenta yang diperlukan. 5.Memberikan fleksibilitas perusahaan dalam penetapan anggaran/budget remunerasi dengan mempertimbangkan kemampuan finansial.

Ruang lingkup remunerasi yang direview sampai dengan “Total Remuneration” meliputi Gaji, Benefit dan Fasilitas namun tidak mencakup non financial rewards seperti Work Life Balance, Career Development, Safety and Security dan Social Security. Landasan hukum yang dijadikan acuan : Undang-Undang Cipta Kerja Nomor 11 Tahun 2020 Pasal 92 “Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah di perusahaan dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.” Peraturan Pemerintah 36 Tahun 2021 Tentang Pengupahan BAB V Upah Minimum Pasal 23 dan Pasal 25 Dalam menentukan posisi daya saing terhadap pasar, Perumnas melakukan benchmarking dengan pasar industri sejenis maupun seluruh industri (berdasarkan data salary survey yang dilakukan oleh Korn Ferry/Hay Group). Kemudian dari jumlah data pasar tersebut diurutkan dari tingkat total remunerasi terendah sampai tertinggi. P25 adalah kelompok pasar yang lebih tinggi dari 25% dari jumlah sample pasar P50 adalah kelompok pasar yang lebih tinggi dari 50% dari jumlah sample pasar P75 adalah kelompok pasar yang lebih tinggi dari 75% dari jumlah sample pasar Perusahaan menetapkan perbaikan posisi gaji terutama diposisi yang masih rendah terhadap pasar di P25 yaitu Job Grade D1 keatas.

Dari hasil analisis pasar kemudian dirumuskan desain struktur remunerasi dengan komponen teridiri dari : 1. Gaji Pokok 2. Tunjangan Tetap 3. Tunjangan Tidak Tetap 4. Tunjangan Lainnya 5. Insentif Premium DESIGN 6. Bonus NEW

Dari desain struktur remunerasi yang terbaru ini bisa terlihat bahwa indikator penentu Gaji Pokok adalah Golongan Karyawan (Person Grade), sementara tunjangan didasarkan pada Golongan Jabatan (Job Grade) dan secara komponen lebih sederhana dibandingkan sebelumnya. Selain itu, pada komponen penghasilan yang diterima karyawan nanti, akan diberlakukan pula tunjangan bagi karyawan yang bekerja di daerah/proyek yang memiliki standar hidup tinggi dengan perhitungan indeks lokasi proyek dikalikan tunjangan posisi/jabatan. So, nantinya setiap daerah punya hitungan yang berbeda bergantung pada angka indeks lokasi berikut : INDEKS LOKASI PROYEK Dalam desain struktur remunerasi terbaru ini Perumnas juga mengatur perubahaan beberapa hal seperti : 1. Kenaikan gaji berkala ditetapkan secara dinamis mengikuti Keputusan Direksi setiap tahunnya dengan mengacu kepada Peraturan Pemerintah, Cost of Living dan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) tahun berjalan. 2. Tidak ada lagi komponen Bantuan Tahun Ajaran Baru (Bantuan Anak Sekolah) dan Insentif Kinerja dikarenakan nominalnya direalokasi dalam komponen tunjangan jabatan dan bonus. 3. Mekanisme pemberian Bonus atau biasa disebut Jasa Produksi diatur sebagai berikut: Bonus diberikan setiap 1 (satu) tahun sekali Karyawan yang berhak mendapatkan bonus adalah Karyawan dengan penilaian kinerja individu yang ditentukan oleh Keputusan Direksi. Ketentuan pemberian bonus tidak mengikat dan berdasarkan kemampuan Perusahaan.

Konversi Remunerasi Gaji & Insentif bulan Desember 2021 dikurangi Tunjangan Tetap & Tidak Tetap sesuai Job Grade masing-masing Lihat person Grade masing- Penilaian KPI SM II 2021 tidak akan masing karyawan di HCIS menjadi dasar penentuan insentif Gimana cara ngitungnya? Penentuannya ada diposisi mana berdasarkan (Gaji Bulan Skala Gaji Pokok : Bawah, Tengah, Atas Desember+Insentif Kinerja sesuai no 2) Job Grade saat ini Dihitung Ada selisih kurang dari Cek penerimaan penerimaan saat ini ? Desember'21 vs Januari'22 Diambil skala Gaji Pokok terdekat yang sama dengan / lebih tinggi dari hitungan Selisih akan dicover oleh Insentif Premium

Emang setelah restrukturisasi ini apa dampaknya?? Mari kita lihat dulu analisis daya saing setelah Perumnas menerapkan struktur remunerasi baru ini! KEY FINDING Dari grafik diatas terlihat bahwa desain struktur remunerasi terbaru lebih meningkatkan daya saing terutama diposisi Job Grade D1 s/d E2 sudah diatas pasar P25.

CONCLUSION Dapat disimpulkan bahwa saat ini Dual Grading System (Job Grade & Person Grade) akan menjadi concern bagi karyawan dan perusahaan dalam rangka mendorong peningkatan kapabilitas dan kinerja karyawan (Talent Development) sehingga Perumnas memiliki talent-talent unggul yang mampu bersaing dan kompetitif. Hal itu tentu akan sejalan dengan peningkatan karir dan remunerasi yang akan diterima karyawan. Mengingat tujuan akhir dari restrukturisasi remunerasi ini adalah peningkatan motivasi dan kinerja karyawan dan pada akhirnya berdampak pada kinerja Perusahaan, diharapkan bahwa setiap karyawan di Perum Perumnas dapat mendukung program ini. Dukungan dapat dilakukan dengan berpikir dan bersikap positif dan aktif berpartisipasi didalam berbagai kegiatan yang akan dilakukan, serta tetap fokus dalam menjalankan tugas sehari-hari sesuai dengan sasaran kerja yang telah ditentukan. Perumnas percaya bahwa perubahan ini akan berdampak positif pada karyawan secara khusus dan perusahaan secara umum. STRENGTH POINT

CORNER AKHLAK METER Top Leaderboard 1 23 Proyek Surabaya-Gresik BUPM Proyek Parung Panjang 45 6 7 Proyek Proyek Proyek Proyek Sumatera Utara Mojokerto Sulawesi Selatan I Bandung II 8 9 10 Proyek Proyek Proyek TOD Tanjung Barat Cengkareng TOD Pondok Cina

CORNER AKHLAK METER Top Leaderboard 1 23 Nurul Sakina Mustika Dewi Tri Maryani Proyek Parung Panjang Divisi Keuangan Proyek TOD Tanjung Barat 4 5 6 Ane Kustiana Dwinita Tanisia M Facthur Rochman H Divisi Teknologi Informasi Proyek TOD Pondok Cina Divisi Evaluasi & Pengendalian Biaya

CORNER AKHLAK METER Tingkat partisipasi karyawan pada bulan Agustus 2021 mengalami penurunan lebih dari 1,5% dari tingkat partisipasi dari Oktober 2021, Namun terdapat tambahan kegiatan Internalisasi AKHLAK yang diadakan dan menunjukkan grafik positif dengan partisipasi 46,14% (Ngopi BerAkhlak) dan 12,27% ( Kuis Kahoot) Jumlah presentase karyawan untuk dengan pemahaman rendah terhadap value AKHLAK sangat tinggi dibandingkan sebelumnya, mencapai 84% naik sekitar 3%% dari capaian bulan Oktober 2021. Data ini menjadi bahan evaluasi untuk merumuskan strategi efektif untuk meningkatkan awarness, pemahaman dan implementasi AKHLAK. Sampai Jumpa di event AKHLAK selanjutnya!