IKD_503_DersNotlari_2s

9/22/2019 Dis kaynaklardan aday belirlemek icin duyuru yapma • Medya secimi ➢ Medya secimi acik pozisyonun niteligine baglidir. ❖ Gazeteler: lokal isgucu piyasalari ❖ Sektore yonelik ve profesyonel dergiler: ozellikli isler ❖ Internet: global isgucu piyasalari • Etkin is duyurusu ➢ AIDA: Dikkat cek, ilgi yarat, istek yarat, aksiyon. ➢ Firma ile ilgili pozitif bir imaj sunulmali 101 DIKKAT CEKEN BIR IS ILANI ORNEGI 102 51

9/22/2019 Is-isci bulma kurumlari Is ve isci bulma kurum tipleri Kamu kurumlari Kar amaci Ozel kurumlar gutmeyen kur. 103 Aday belirlemek icin ozel kurum kullanmanin avantajlari? • IK departmaninin olmamasi: Firmanin uygun aday belirleme ve secme kabiliyetleri yok. • Acil ihtiyac durumlari • Bayan ya da dezavantajli gruplardan biri araniyorsa • Halihazirda isi olan ve firma ile direkt kontak kurmak istemeyenlere ulasma • Aday belirlemeye harcanan zamani azaltma 104 52

9/22/2019 Ozel kurumlarla dogabilecek problemleri onlemek icin… • Kuruma dogru ve tam bir is tanimi/gereklilikleri verilmeli • Kurumun aday belirleme ve bulma surecinin profesyonelce yonetildiginden emin olunmali • Kurumun secim surecinin etkinligini olcmek amaciyla kurum tarafindan rededilen ve kabul edilen adaylari gozden gecirmeli • Kurumun etkinligi ve hizi degerlendirilmeli • Ise alinan adayin referanslari ile gorusme yapilmali 105 Gecici personel • Bazi firmalar ihtiyaclarini gecici personel ile karsiliyor. Ancak gecici personelin karsi karsiya oldugu bir takim sorunlar verimliliklerini dusurebilir. ➢ Firmalarin bazen soguk ve insani olmayan bakis acisi ➢ Gelecek ile ilgili belirsizlik ➢ Yapilacak islerle ilgili yaniltici bilgilerin verilmesi ➢ Yeteneklerin yeterince degerlendirilememesi ➢ Is dunyasina karsi bir kizginlik ve dusmanlik 106 53

9/22/2019 Offshoring ve Outsourcing Ulke calisanlari Politik ve askeri Kulture bagli yanlis gucenebilir belirsizlik anlamalar Yabanci calisanlarin Outsourcing/ Musterilerin maliyeti Offshoring guvenligi ve ozel Sorunlari bilgileri Yabanci calisanlari Hukuki sorunlar egitmek gerekebilir 107 Universite kampuslerinde aday belirleme • Universite kampuslerinde • Firmaya davet aday belirlemenin amaclari ➢ Davet mektubu ➢ Daha detayli degerlendirmeye ➢ Belirli bir evsahibi alinabilecek adaylari belirleme ➢ Bilgilendirme paketi ➢ Planlamis mulakatlar ➢ Iyi adaylari cekme ➢ Zamaninda is teklifi ➢ Takip • Staj 108 54

9/22/2019 ADAY BELIRLEME ILE ILGILI BAZI ARASTIRMALARIN BULGULARI Bulgular Yoneticiye tavsiyeler Adayin ozellikleri ile kaynak arasinda bir iliski var. Performansi daha yuksek bir aday icin, calisan referanslari gibi kaynaklardan yararlanilabilir. Spesifik bilgi iceren aday belirleme materyali aday Adaylara kendilerini daha cok ilgilendiren maas, uzerinde pozitif etki birakir.. calisma kosullari vb konularda bilgi verilmeli. Firma imaji potansiyel adaylarin basvuru yapma Firma ile ilgili kamuoyuna yansiyan bilgilerin, egilimlerini etkiler. firmanin calismak icin iyi bir yer oldugu imajini verecek turden olmasina ozen gosterilmeli. Daha cok secenegi olan adaylar erken baslayan Aday belirlemek icin etkin bir online ortam ve aday belirleme aktivitelerine daha cok ilgi universite kampuslerinde kariyer fuarlarina gosteriyorlar. katilim. Isin avantaj ve dezavantajlarini dogru yansitan Is gorusmesi esnasinda, adaya isle ilgili negatif aday belirleme ve ise alma calismalari isgucu taraflar da anlatilmali. devir oranini dusurur. Acik, spesifik ve tam bilgi… Bilgi acik ve secik verilmediginde, adaylar is veya firma ile ilgili cogunlukla yanlis tahminlere gore hareket edeceklerdir. Sureci yoneten IK personelinin adaylara karsi Insan iliskileri iyi olan personel bu sureci sicak davranisi adaylar uzerinde pozitif etki birakir. yonetmeli. 109 Basvuru Formlari Basvuru formundaki bilgilerin kullanim alanlari Adayin egitim ve Adayin simdiye Adayin calisma Adayin basarili tecrube durumu kadarki gelisimi istikrari olma olasiligi 110 55

9/22/2019 FBI Basvuru Formu 111 Asagidaki alanlardan hangisi basvuru formunda olabilir/olmamali? Egitim Konut vb Hangi Gozalti/hapis Medeni durum konularda kisisel bilgi? Acil durumlarda bilgi verilecek kisi Fiziksel handikaplar Uyelikler 112 56

9/22/2019 Yararlanilan Kaynaklar • Gary Dessler. 2011. Human Resource Management, 12th Ed. Pearson. 113 IKD 503 INSAN KAYNAKLARI YONETIMI Konu 5: Isgoren Testleri ve Aday Secimi Mehmet Nasih Tağ 114 57

9/22/2019 Ajanda • Isgoren secim sureci • Testler • Testlerin guvenilirligi ve gecerliligi • Mulakatlar • Guvenlik sorusturmasi 115 Isgoren secimi • Organizasyon veya bir pozisyon icin basvuru yapanlar arasindan en uygun kisiyi secme sureci • Temel amac, is ve organizasyon ile uyumlu olacak kisiyi en uygun bir sekilde secmek 116 58

9/22/2019 Isgoren secimini etkileyen cevresel faktorler • Diger IK fonksiyonlari • Hukuki cevre • Karar-verme suresi • Pozisyonun orgutsel hiyerarsi icindeki yeri • Bavuru yapanlar havuzu ve ise alma orani • Orgut tipi • Orgute uyum • Deneme doneminin suresi 117 Personel secimini dikkatli yapmak neden onemli? Dogru personeli secmenin onemi Bireysel performans Aday bulma ve ise Kanuni yukumlulukler alma maliyeti Orgutsel performans 118 59

9/22/2019 Isgoren Secim Sureci Dis Cevre Ic Cevre Basvuru topla On eleme Bavuru form ve CVlerin kontrolu Testler Gecemeyenleri Red Mulakatlar Sorusturma Guvenlik ve referanslar Secim Karari Saglik kontrolu/raporu Yeni isgoren 119 Testler • Yeterli bir adayi secmek icin uygulanan dogru, guvenilir ve gecerli bir surec • “Yeterli bir aday”dan kastedilen basvuru yapilan pozisyonda yuksek performans gosterecek aday • Genelde mulakatlarda tespit edilmesi zor ozellikleri belirlemek icin uygulanir • Goreceli olarak ucuz bir yontem 120 60

9/22/2019 Temel Test kavramlari • Guvenilirlik ➢ Ayni test veya benzer bir test ile yapilan olcum sonuclarinin ayni veya cok yakin olmasi ➢ Test sonuclari tutarli mi? • Gecerlilik ➢ Testin olcmeyi amacladigi seyi olcebilmesi ➢ “Disa donuk” kisilik ozelligini test etmeyi amaclayan bir testimiz olsun. Bu test hakikaten disa donuklugu olcuyor mu? 121 Gecerlilik turleri Sinav gecerlilik turleri Kriter geceriligi Kavram gecerliligi Icerik gecerliligi • Testte iyi olanlar iste de • Test, isi basarili yapmak • Testin icerigi olcmeyi iyi mi? Testte kotu olanlar icin gerekli olan amacladigi iste de kotu mu? ozellikleri test edebiliyor ozellikleri/ozelligi olcen mu? sorular iceriyor mu? • Kriter gecerliligi iki sekilde belirlenebilir: 1) Es- • Mesela disa donukluk zamanli gecerlilik, 2) onemli ise, test bu Tahmine dayali gecerlilik ozelligi test edebiliyor mu? 122 61

9/22/2019 Testlerin gecerliligini ortaya koymak Test gecerliligini belirleme asamalari 1 Is analizi: is tanimi ve gerekliliklerini belirlemek icin 2 Testlerin secimi: is performansi ile iliskili bir takim kriterleri olcen bir veya bir kac test 3 Testin uygulanmasi: eski ve yeni isgorenler testlere girer. 4 Test sonuclari ve performansin iliskilendirilmesi: korelasyon analizi 5 Capraz veya tekrar gecerlilik testi: 3 ve 4. adimlar farkli guruplara uygulanir 123 RORSCHACH TESTI—Sizce gecerli bir tes mi? 124 62

9/22/2019 Firmalar tesleri ne tur amaclar icin kullaniyorlar? • Temel test tipleri ➢ Temel yetenek (okudugunu anlama, yazma, artimetik) testleri ➢ Isle ilgili yetenek testleri ➢ Psikolojik testler • Neden test yapiyoruz? ➢ Islerin gerekliliklerinde artis = test uygulama egilimnde artis ➢ Yetersiz ya da durust olmayan personeli elemek ➢ Isgucu devir hizini dusurmek icin kisilik profillerine gore IK uygulamalari 125 Bilgisayar destekli ve online testler • Online testler ➢ Telefonla on eleme ➢ Bilgisayar ortaminda offline test ➢ Sanal “postakutusu” testleri ➢ Online problem cozme testleri 126 63

9/22/2019 Test turleri Farkli testler neyi olcuyor? Bilissel/Zihinsel Motor ve fiziki Kisilik ve ilgi Basari ve is kabiliyetler kabiliyetler testleri bilgisi testleri • Neden-sonuc • Parmak veya el • Ice-donukluk, • Bir kisinin neler ogrendigi iliskisi kurabilme kullanimi motivasyon, • Pazarlama, IK, kabiliyeti • Refleks, reaksiyon stabilite gibi kisilik Ekonomi sinavlari • Spesifik zihinsel suresi ozellikleri gibi kabiliyetler—hafiza, • Duyularin tumevarim koordinasyonu kabiliyeti 127 MEKANIK KAVRAYIS test sorusu ornegi Hangi disli surucu ile ayni yonde doner? SURUCU 128 64

9/22/2019 Kisilik Testleri • Myers-Briggs Type Indicator • “Big Five” 129 Myers-Briggs Type Indicatior Sociable and Extroverted Introverted Quiet and Shy Assertive (E) (I) Practical and Sensing Intuitive Unconscious Orderly (S) (N) Processes Use Reason Thinking Feeling Uses Values & and Logic (T) (F) Emotions Want Order Judging Perceiving Flexible and & Structure (J) (P) Spontaneous 130 65

9/22/2019 Myers-Briggs Type Indicatior • Dunyada en yaygin kullanilan enstruman • Katilimcilar dort eksen acisindan siniflandiriliyor. Sosyal, ve disa acik Disa acik Ice Sessiz ve (Medeni cesaretli) (E) kapanik (I) utangac Pratik ve Idrak Sezgisel Dusunmeden duzenli etme (S) (N) (Bilincdisi) hareket Nedensel ve mantik Dusunme Hissetme Degerler ve duygu kullanimi (T) (F) kullanimi Duzen istegi Yargilama Algilama Esnek ve (J) (P) spontane 131 Myers-Briggs Type Indicatior • Bu eksenler cercevesinde 16 kisilik kombinasyonu • Her bir kombinasyonun kendine ozgu bir adi var ➢ Mesela: ❖ Vizyonerler (INTJ) – orjinal, inatci ve motivasyonu yuksek ❖ Organizatorler (ESTJ) – realist, mantikli, analitik ve ticari kafa ❖ Kavramsalcilar (ENTP) – girisimci, yenilikci, bireyselci ve yaratici. 132 66

9/22/2019 Bes-Buyukler Modeli Disa aciklik • Sosyal, ozguvenli, medeni cesaretli Gecimlilik • Iyi huylu, gecimli, isbirligine yatkin Duyarlilik • Sorumluluk duygusuna sahip, guvenlilir, israrci, organize. Duygusal stabilite Tecrubelere • Sakin, kendine guvenli, stress altinda sakin, aciklik (Pozitif), ya da, endiseli, depresif, stress altinda panik (Negatif) • Merakli, hayal sahibi, artistic, hisli, duygusal 133 Is Bilgisi Testleri: Gorev ornekleri ve simulasyonlar Is performansinin/bilgisinin direkt olculmesi Gorev ornekleri Degerlendirme Video destekli Minyatur is merkezleri durumsal testler egitimi ve degerlendirme Adaylar, basvurduklari Adaylar, bu amac icin Video araciligiyla iste karsilasabilecekleri Adaya once basit ve problemlere benzer ozel olarak kurulmus sunulan bir vakanin kisa bir egitim verilir, durumlar uzerinden sonra da bu egitim degerlendiriliyorlar merkezlerde analizi ve cozumu uzerinden teste tabi tutulup degerlendirirlir. degerlendirmeye tabi istenir. tutuluyorlar. Yonetim oyunlari, grup tartisma oyunlari, vb. yontemlerle yoneticilik/liderlik kabiliyetleri test ediliyor 134 67

9/22/2019 Ozel bazi testler • Genetik test • Grafoanaliz (elyazisi analizi) • Poligraf testi (yalan makinesi) • Uyusturucu kullanimi 135 BIR GRAFOANALIZ ORNEGI: TUTUCU / GERGIN KISILIK 136 68

9/22/2019 Testlerle ilgili bazi problemler • “Yapabilme becerisi” ve “yapmaya gonullu olma” • Test endisesi • Hukuki sorunlar ➢ Is ile ilgili olmayan ozellikler test edilemez ➢ Ayrimcilik ➢ Testlerin sonuclari/aday bilgileri nasil korunacak? 137 Mulakatlar • Is ve organizasyon icin en uygun adayi secmek amaciyla, aday ve mulakat yapan kisinin yuz-yuze bilgi alis-verisi yapmasi. • En onemli metodlardan biri olmasina ragmen, is performansini tahmin etmede guvenilir bir yontem degil. • Adayin kalifiye oldugu varsayimiyla yapilir • NOT: Mulakatlar konusuna ayri bir ders ayiracagiz. 138 69

Guvenlik ve background sorusturmasi 9/22/2019 70 • Verilen bilgilerin dogrulugunu veya verilmemis bilgileri ortaya cikarmaya yarar • Bu safha pozisyonun dogasina gore uzayip kisalabilir. • Muhtemel sorusturma alanlari ➢ Referanslar ➢ Is tecrubesinin arastirilmasi ➢ Suc kayitlari ➢ Trafik kayitlari ➢ Kredi gecmisi ➢ Medeni durum tarihi 139 Guvenlik ve background sorusturmalari icin bilgi kaynaklari Bilgi kaynaklari Onceki isverenler Mevcut yoneticiler Kredi derecelendirme kuruluslari Yazili referanslar Sosyal Medya/Bloglar 140

9/22/2019 Saglik raporlari • Saglik raporu istemenin nedenleri ➢ Adayin, isin gerektirdigi fiziksel sartlari tasiyip tasimadigini belirlemek. ➢ Adayi bir ise yerlestirirken dikkat edilmesi gereken saglikla ilgili husulari belirlemek. ➢ Ileride dogabilecek tazminat taleplerine karsi kayitlar olusturmak. ➢ Kaza, devamsizlik gibi durumlari azaltmak. ➢ Adayin farkinda olmadigi saglik sorunlarini adaya iletmek. 141 Sonuclarin duyurulmasi • Sonuclar belli olduktan sonra mumkun oldugunca hizli bir sekilde duyurulmali • Gecikmeler bazi onemli adaylarin kaybedilmesine neden olabilir • Basarisiz adaylara da sonuclar bildirilmeli 142 71

9/22/2019 Isgoren secim sureci verimliligi nasil olculebilir? • Ise alinanin kalitesi • Ise alana kadar gecen sure • Ise girenlerin organizasyonda kalma orani ➢ Ise girdikten 1 (veya 2) yil sonra isten cikanlar / gecmis 1 (veya 2) yil icinde ise girenler • Ise alan yoneticinin isgorenden tatmin duzeyi • Isgucu devir hizi • Ise giren kisi basi ise alma maliyeti • Ise alma orani • Is teklifini kabul edenlerin orani • Surec/safha randimani 143 Yararlanilan Kaynaklar • Gary Dessler. 2013. Human Resource Management, 13th Ed. Pearson. • R. Wayne Mondy. 2013. Human Resource Management, 13th Ed. Prentice Hall. 144 72

9/22/2019 IKD 503 INSAN KAYNAKLARI YONETIMI Konu 6: Ise Alma Mulakatlari Mehmet Nasih Tağ 145 146 73

9/22/2019 Is hayatinda mulakatlar Mulakat turleri Isgoren secme mulakatlari Performans degerlendirme mulakatlari Isten cikis mulakatlari 147 Mulakat planlamasi • Mulakatin fiziksel ortami ➢ Hos ve ozel. Engeller ve kesintiler minimuma indirilmeli • Mulakat yapan kisi ➢ Dinlemeyi ve iletisim kurmayi iyi beceren, empati kurabilen hos bir kisilik ➢ Adayin profili konusunda iyi bir bilgi icin onceden iyi bir hazirlik ➢ Mulakata hazirlik icin is tanimlari ve is gerekliliklerini gozden gecirerek pozisyonun profili cikarilmali • Sorular ➢ Ihtiyac duyulan ozelliklere gore… 148 74

9/22/2019 Isgoren secme mulakatlari Secme mulakatlarinin ozellikleri Mulakatin yapisi Mulakatin icerigi Mulakat yonetimi Yapilandirilmis Adaya verilecek Firmanin mulakat veya bilgiler surecini nasil yonettigi yapilandirilmamis Adaya sorulan soru turleri 149 Secme mulakatlarinin yapisi Secme mulakatlarinin yapisi Yapilandirilmamis Yapilandirilmis mulakat mulakat • Onceden hazirlanmis isle • Duruma bagli olarak ortaya ilgili sorular. cikan sorular. “Kendinden bahset” • Subjektifligi ve mulakattan mulakata tutarsizligi • Daha cok aday azaltarak guvenilirligi konusturulmali artirir. • Zaman alici • Potansiyel hukuki sorunlar 150 75

9/22/2019 Bir aday mulakat formu ornegi 151 Mulakat icerigi Sorulabilecek soru turleri Durumsal Davranissal Isle ilgili Stres testleri Isle ilgili farazi Isle ilgili daha Is bilgisini olcen Stresli durumlara duruma bagli once yasanmis sorular reaksiyonu olcen sorular bir duruma bagli sorular sorular Arastirmalara gore, geleneksel mulakatlarin dogru kisiyi secme basarisi %7 iken, davranissal temelli mulakatlarin dogru kisiyi belirleme basarisi %54. 152 76

9/22/2019 YAPILANDIRILMIS BIR MULAKAT ICIN ORNEK SORULAR Durumsal sorular 1. Daha tecrubeli bir calisma arkadasinin standard calisma prosedurlerini kullanmadigini ve tercih ettigi yeni bir prosedurun daha iyi oldugunu iddia ediyor olsun. Arkadasinin onerdigi yeni proseduru kullanir misin? 2. Bir satis/pazarlama sunumu yaptigin esnada sana cevabini bilmedigin zor ve teknik bir soru soruluyor. Ne yaparsin? Davranissal sorular 3. Calisma hayatin icinde, bir is arkadasina yardim etmek amaciyla yaptigin en ciddi davranis nedir? 4. Son derece etkin bir satis/pazarlama sunumu yaptigin spesifik bir ornek verip detaylarini anlatabilir misin? Background sorulari 5. Grup calisma ortamina dair ne tur tecrube, egitim vb kalifikasyonlariniz bulunmaktadir? 6. Satislar konusunda ne tur tecrubeleriniz var? Is bilgisi sorulari 7. Calisanlar ile, guvenlikle ilgili bir beyin firtinasi aktivitesi gerceklestirmek icin atmaniz gereken adimlar nelerdir? 8. Bir TV reklam kampanyasi gelistirirken ne tur faktorlere dikkat etmelisiniz? 153 Mulakat yonetimi (Mulakatlari uygulamak) 154 Yapilandirilmamis-ardisik (astlar, ustler, akran calisanlar) Yapilandirilmis-ardisik Mulakatlari Panel (astlar, ustler, akran uygulama Telefon calisanlar) yollari Toplu Bilgisayarli Video-internet 77

9/22/2019 Mulakatlari yararli yapmak icin… Yararli mulakat Gecerliligi artirmak icin yapilandirilmis mulakat Degerlendirilecek ozelliklerin dikkatli secilmesi Mulakat hatalarina karsi uyanik olunmasi 155 Bir mulakatin yararini azaltan faktorler Ilk intibanin etkisinde Mulakatin Adayin vucut dili ve kalma yararlarini intiba yonetim becerisi etkileyen Mulakat yapan kisinin faktorler Adayin bireysel isi bilmemesi ozellikleri Adaylarin mulakata Mulakat yapan kisinin alinma sirasi ve birini beklenen cevabi secme baskisi bilmeden ima etmesi Diger faktorler: Uygun olmayan sorular, adayin isle ilgili olmayacak bilgiler vermesi, mulakatcinin yanli tutumu, mulakatcinin mulakati domine etmesi… 156 78

9/22/2019 Daha etkin mulakatlar icin… Sistematik ve etkin mulakat 1 Pozisyon gerekliliklerini bil. 2 Mulakati yapilandir. 3 Organizasyon. 4 Aday ile bir ahenk olusturmak. 5 Sorular. 6 Kisa ve dikkat cekmeyen notlar 7 Mulakatin bitirilmesi. 8 Gozden gecirme. 157 Mulakatlari etkin bir sekilde yapilandirmak icin… • Sorular isin icerdigi gorevlerle ilgili olmali. • Isle ilgili bilgi, durumsal veya davranissal sorular, ve objektif bir takim kriterler kullanarak adayin cevaplarinin degerlendirilmesi gerekiyor. • Butun adaylara ayni sorular sorulmali. • Tanimlayici bir takim derecelendirme skalalari (mukemmel, orta, kotu) kullanarak cevaplar degerlendirilmeli. • Vucut diline dikkat • Mumkunse, standard bir mulakat formu kullanilmali. 158 79

9/22/2019 Mulakat icin hazirlik ve soru alanlari • Yoneticiler son derece mesgul insanlardir. Su ana kadar anlattiklarimizin tumunu uygulamaya zamanlari olmayabilir. • Ancak, her yonetici mulakat icin hazirlanmali, bir takim temel alanlarla ilgili hazirlik yapip sorular sormalidir. Bu alanlar: ➢ Bilgi ve tecrube ➢ Motivasyon ➢ Entellektuel kapasite ➢ Kisilik faktoru 159 Ornek mulakat sorulari (sorumlu degilsiniz) 160 1. How did you choose this line of work? 2. What did you enjoy most about your last job? 3. What did you like least about your last job? 4. What has been your greatest frustration or disappointment on your present job? Why? 5. What are some of the pluses and minuses of your last job? 6. What were the circumstances surrounding your leaving your last job? 7. Did you give notice? 8. Why should we be hiring you? 9. What do you expect from this employer? 10. What are three things you will not do in your next job? 11. What would your last supervisor say your three weaknesses are? 12. What are your major strengths? 13. How can your supervisor best help you obtain your goals? 14. How did your supervisor rate your job performance? 15. In what ways would you change your last supervisor? 16. What are your career goals during the next 1–3 years? 5–10 years? 17. How will working for this company help you reach those goals? 18. What did you do the last time you received instructions with which you disagreed? 19. What are some things about which you and your supervisor disagreed? What did you do? 20. Which do you prefer, working alone or working with groups? 21. What motivated you to do better at your last job? 22. Do you consider your progress in that job representative of your ability? Why? 23. Do you have any questions about the duties of the job for which you have applied? 24. Can you perform the essential functions of the job for which you have applied? 80

Ornek mulakat 9/22/2019 degerlendirme 81 formu 161 Yapilandirilmis mulakat icin bir yonerge ornegi 162

Yapilandirilmis mulakat 9/22/2019 icin bir yonerge ornegi 82 (devam) 163 Yapilandirilmis mulakat icin bir yonerge ornegi (devam) 164

9/22/2019 IKD 503 INSAN KAYNAKLARI YONETIMI Konu 7: Performans Degerlendirme ve Yonetimi Mehmet Nasih Tağ 165 Performans yonetiminde temel kavramlar Performans degerlendirme Performans yonetimi Bir calisan icin performans Bir calisanin performansinin standartlari olusturmak, organizasyonun stratejik performansini gozden gecirmek ve amaclarina hizmet etmesini calisana performansi ile ilgili saglama amacini guden bir geribildirim vermek. yonetim sistemi Amac, calisani yuksek performans ve/veya davranislarini duzeltmesi icin motive etmek. 166 83

9/22/2019 Performans degerlendirmeye giris Performansi neden degerlendiriyoruz? 1 Terfi ve odeme kararlari icin bir temel. 2 Performans yonetiminin bir parcasi. 3 Yanlislari ve eksiklikleri tamamlamaya yardimci. 4 Kariyer planlamaya yardimci. 167 Performansi etkin bir sekilde degerlendirme Perf. degerlendirme adimlari Is ve performans kriterlerini (standartlarini) 1 belirleme 2 Performansi degerlendirme 3 Geribildirim 168 84

9/22/2019 Calisanin isini ve performans standartlarini tanimlamak Etkin hedef belirleme icin yonerge SMART Spesifik Calisanin hedefler Olculebilir katilimi belirle Basarilabilir, ama zorlayici Ilgili Zamanli 169 SMART hedefler • Spesifik ve acikca ifade edilmis sonuclar • Olculebilir “ne kadar?” sorusuna cevap vermeli • Basarilabilir, ne cok zor ne de cok kolay • Ilgili stratejik amaclarla tutarli. • Zamanli ara ve nihai hedefler icin bir deadline 170 85

9/22/2019 Amaclara Gore Yonetim (MBO) • Kapsamli bir hedef belirleme ve performans degerlendirme sistemi. • Sistem nasil isliyor? 1. Orgutsel hedeflerinin belirlenmesi 2. Departman/birim hedeflerinin belirlenmesi 3. Departman hedeflerinin tartisilmasi 4. Beklenen (hedeflenen) sonuclarin belirlenmesi (Birey duzeyinde hedeflerin belirlenmesi) 5. Periyodik performans degerlendirmelerinin yapilmasi 6. Performans degerlendirme geribildirimi 171 MBO’un uygulanmasi MBO ile ilgili potansiyel problemler Acik olmayan Zaman alici Hedefler konusunda hedefler degerlendirme astlar ile sureci anlasmazlik 172 86

9/22/2019 Performans degerlendirme rolleri • Supervisor’un rolu ➢ Genelde gercek degerlendirici ➢ Temel degerlendirme tekniklerini bilmeli ➢ Degerlendirme surecini sakatlayabilecek faktorlerin farkinda olmali ➢ Adil bir sekilde degerlendirme yapmayi bilmeli 173 Performans degerlendirme rolleri • IK departmaninin rolu ➢ Politika koyucu ve danismanlik rolu ➢ Kullanilacak degerlendirme araclari konusunda tavsiye ve yardim ➢ Degerlendiricilere egitim ➢ Degerlendirme surecinin etkinligi ve kanunlara uygunlugununun denetimi 174 87

9/22/2019 Degerlendirme aracinin dizayni • Neyi olcecegiz? ➢ Is ciktisi (kalite ve kantite) ➢ Kisisel yetkinlikler (beceriler) ➢ Hedef dogrultusunda basari derecesi • Nasil olcecegiz? ➢ Jenerik boyutlar ➢ Gercek gorevler ➢ Davranissal yetkinlikler 175 Performans degerlendirme metodlari Degerlendirme metodlari 1 Grafik derecelendirme 6 Oyku formlari skalasi Davranis temelli derecelendirme 2 Siralama 7 skalasi (BARS) 3 Esli karsilastirma 8 Amaclara gore yonetim (MBO) 4 Dagilim 9 Birlesik metodlar 5 Kritik olay Bilgisayar ya da online degerlendirme 176 88

9/22/2019 SEKIL 2 Grafik derecelendirme skalasi formu Iletisim Orgutsel know-how Performans standartlari Etkinlik Takim calismasi - Beklentinin altinda Sonuc alabilme - Beklentileri karsiliyor - Role Modeli 177 SEKIL 4 Asagidaki ornek calisani yetenek ve bir takim hedefler acisindan degerlendirmeye imkan veriyor. Hedefler 178 89

9/22/2019 SEKIL 4 (devam) Asagidaki ornek calisani yetenek ve bir takim hedefler acisindan degerlendirmeye imkan veriyor. Yetenekler 179 SEKIL 5 Siralama metodu ile degerlendirme formu 180 90

9/22/2019 SEKIL 6 Esli karsilastirma ile degerlendirme metodu 181 Not: + “…den daha iyi” - “…den daha kotu” anlamina gelir. Her bir stundaki +’lari toplayarak en iyi calisani belirleyiniz. TABLO 1 Kritik olay yontemine ornekler Gorevler Hedefler Kritik Olay Uretim planlamasi Personel ve makine Yeni bir uretim planlama sistemini kapasitesinin %90 uygulayarak, gecen ay siparisteki kullanimi, siparislerin gecikmeleri %10 azaltti; makine zamaninda bitirilmesi kullanimini %20 artirdi. Hammadde tedarik ve Yeterli malzemeyi elde Gecen ay, stok maliyetlerinin %15 stok yonetimi bulundurmak sartiyla stok maliyetlerini minimize artmasina karsi onlem almadi; etmek malzeme A ve B’den %20 daha fazla siparis verdi; malzeme C’de %30 ihtiyactan daha az siparis verdi. 182 91

9/22/2019 Davranis temelli derecelendirme olcekleri (BARS) BARS BARS gelistirme BARSlarin avantajlari Bu sistem belirli bir gorev ile 1. Kritik olaylari kaydet ➢ Daha dogru bir sonuc ilgili olabilecek potansiyel ➢ Daha acik standartlar olumlu ve olumsuz 2. Performans boyutlari ➢ Geribildirim davranislari en olumsuzdan gelistir ➢ Bagimsiz boyutlar en olumluya kadar siralar. ➢ Tutarlilik 3. Kritik olaylari performans Her bir davranis icin sayisal boyutlarina dagit bir deger atanir. 4. Skala gelistir Calisanin performansi bu sisteme gore degerlendirilir. 5. Son enstruman 183 SEKIL 8 Satis kabiliyetlerini olcen Davranis temelli derecelendirme skalasi ornegi 184 92

SEKIL 9 9/22/2019 Online performans 93 degerlendirme sistemi 185 SEKIL 1 Online ogretim uyesi degerlendirme formu 186

9/22/2019 Performans degerlendirme problemleri ile basa cikma Performans degerlendirmede potansiyel problemler Acik olmayan Halo etkisi Ortalama Yumusaklik Tarafli tutum standartlar egilimi veya katilik 187 TABLO 2 Acik olmayan standartlar iceren bir degerlendirme skalasi 188 94

9/22/2019 Gercekci olmayan degerlendirmeler • Yumusak degerlendirme nedenleri ➢ Yeni birini ise alma ve egitme endisesi ➢ Calisanin uygun olmayabilecek reaksiyonu ➢ Surec icinde durusluge ters ve subjektif unsurlar • Yumusak degerlendirmenin riskleri ➢ Isten atilmadan once calisan kendini gelistirme firsatindan yoksun kalir ➢ Isten cikarilma durumunda karsilasilabilecek hukuki sorunlar 189 Etkin degerlendirme icin yonerge Degerlendirme problemleri nasil onlenir? Problemler Dogru araci Bir gunluk Planlama Adalet! hakkinda kullanmak. tutmak konusunda farkindalik gorus birligi 190 95

9/22/2019 Dogru degerlendirme aracinin secimi Degerlendirme araci secimi icin kriterler Ulasma/elde Kullanim Calisanlarin Dogru olcum etme kolayligi kolayligi kabulu 191 Degerlendirmeyi kim yapmali En yakin yonetici Oz degerlendirme Diger (akran) Potansiyel Astlar calisanlar degerlendiriciler Degerlendirme 360 derece feedback komitesi 192 96

9/22/2019 Degerlendirme mulakati Degerlendirme Tatminkar-terfi edebilir Degerlendirme bittikten sonra calisana performans mulakatlari Tatminkar-terfi edemez degerlendirmesi ile ilgili feedback vermemiz ve calisan ile beraber bir degerlendirme yapmamiz Yetersiz-duzeltilebilir gerekiyor. Yetersiz-duzeltilemez Bu degerlendirme asagidakileri icermeli 1) Basarilan hedefler 2) Hedefler acisindan gelistirilmesi gereken alanlar 3) Calisanin performansini negatif etkileyen ancak calisanin kontrolunde olmayan durumlar 4) Calisanin guclu oldugu alanlar 5) Calisanin zayif oldugu alanlar 6) Calisanin performansini gelistirmek icin: - Yonetimin yapmasi gerekenler - Calisanin yapmasi gerekenler 193 SEKIL 7 Degerlendirme feedback formu 194 97

9/22/2019 SEKIL 13 Degerlendirme feedbak mulakati icin bir liste 195 Degerlendirme mulakati yonergesi Mulakatlarda dikkat edilecek hususlar Somut veriler ile Kisisellestirmeye Kisinin de Anlayis birligi konusmasini saglama geribildirim izin vermeme saglama 196 98

9/22/2019 Birini elestirmek Calisani nasil elestirecegiz? 1 Elestiriyi, kisinin onurunu ve oz-degerini azaltmayacak bir sekilde ifade 2 Ozel ve yapici bir sekilde ifade 3 Sasirtmamak icin periyodik (mesela gunluk) geribildirim vermeli 4 Hic bir zaman kisinin “her zaman” hatali oldugunu soyleme. 5 Elestiri her zaman objektif ve tarafsiz olmali. 197 Personel defansif davrandiginda ne yapmali? Personel defansif davrandigindan ne yapmali? Defansif davranisin normal oldugunu kabul 1 etmeliyiz. Kisinin savundugu alana hic bir zaman 2 saldirmamali. 3 Bir sonraki adimi erteleyebilirsin. 4 Kendi yetersizliklerini dusun. 198 99

9/22/2019 SEKIL 12 Personel gelistirme plan formu ornegi 199 Yazili uyari • Yazili uyarinin amaci ➢ Calisani kotu aliskanliklari konusunda etkili bir sekilde uyarmak. ➢ Performans degerlendirme sonuclarini (tepe yonetim ve gerektiginde mahkemelere karsi) savunmaya yardimci olmak • Yazili bir uyari: ➢ Personelin yargilandigi standartlari belirtmeli. ➢ Personelin bu standartlar konusunda bilgili oldugunu acikca belirtmeli. ➢ Standartlara gorece yetersizlikleri belirlemeli ➢ Durumunu duzeltmek icin personele daha once firsat verildigini belirtmeli 200 100