71486_0เอกสารความรู้[1]

เอกสารความรู้ เรือ่ ง การนเิ ทศ กำกบั ติดตามและประเมนิ ผลการจดั การศึกษา รวบรวมและเรยี บเรียงโดย ยนื ยง ราชวงษ์ แนวคดิ การวเิ คราะหข์ อ้ มูลสารสนเทศเพื่อการพัฒนาคุณภาพการศึกษา ในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา ผู้เกย่ี วข้องตอ้ งมขี ้อมลู คณุ ภาพ (Quality Profiles) ของหน่วยงาน ทีจ่ ะพฒั นาท่ชี ัดเจน ครอบคลุมภาระงานอย่างเพียงพอ เป็นจดุ เร่ิมต้นของการทำงาน จึงจะทำให้การพัฒนา คุณภาพเป็นไปอย่างมีทิศทางและมีประสิทธิภาพ ดังนั้น ผู้นิเทศหรือศึกษานิเทศก์ ซึ่งมีบทบาทในการพัฒนา คุณภาพการศึกษาเป็นอย่างมาก จึงต้องมีข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับคุณภาพของสถานศึกษาที่เกี่ยวข้องกับ นักเรียน ครู ที่ชัดเจน ครอบคลุมและเพียงพอ และเป็นข้อมูลที่สามารถนำไปใช้ประโยชน์ ในการพัฒนา คุณภาพการศึกษาได้ จึงจะทำให้การพัฒนาคุณภาพการศึกษามีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลตาม เป้าหมาย ข้อมลู สารสนเทศในการพฒั นาคุณภาพการศึกษา ท่จี ำเปน็ ในการนิเทศการศึกษาของสถานศกึ ษา ประกอบด้วย ผลสัมฤทธทิ์ างการเรียนกลมุ่ สาระการเรียนรู้ NT O-NET LAS ผลการประเมินมาตรฐาน การศกึ ษาตามการประเดน็ คุณภาพการศกึ ษาภายในและภายนอก SAR ผลการนิเทศ กำกับ ตดิ ตาม ตรวจสอบและประเมินผลการจดั การศกึ ษา ของหนว่ ยงาน ซึ่งข้อมูลสารสนเทศทีน่ ำมาวิเคราะห์ต้องมีความ ต่อเน่อื งอย่างนอ้ ย 3 ปี เพือ่ วเิ คราะห์ใหเ้ ห็นทิศทางหรอื แนวโน้มของการพัฒนาหรือสภาพปญั หาได้ชดั เจน ยิ่งขึน้ ตัวอย่าง การศกึ ษาการวิเคราะห์สภาพของสถานศกึ ษา (SWOT) S – Strength - นกั เรยี นมีผลการทดสอบสูงกวา่ ระดับประเทศ - นักเรียนมีวินัยในตนเอง - ครสู ่วนใหญ่มีความรับผิดชอบสงู มคี วามมุง่ มั่นตั้งใจในการสอน มคี วามคิดสร้างสรรค์ - ครปู ริมาณงานทีร่ ับผดิ ชอบมีจำนวนมาก แต่สามารถปฏิบัตกิ าร/ดำเนินการได้ทันเวลา สนอง นโยบายได้ดี - ครสู ามารถแกป้ ัญหาเฉพาะหนา้ ไดด้ ี - ครบู างคนมีวสิ ยั ทัศน์กว้างไกล มองทะลถุ ึง goal สดุ ท้ายของงานทร่ี ับผดิ ชอบไดอ้ ย่างชดั เจน W – Weakness - มีจำนวนครไู มเ่ พียงพอ สดั ส่วนไม่สนั พนั ธ์กบั ปรมิ าณงาน - มีจำนวนครูไม่ครบและไมต่ รงตามวชิ าเอกในการจัดการเรียนการสอน - ครมู ปี รมิ าณงานมาก ลน้ มือ - ครูสอนตามหนงั สือ สอนเน้นการบรรยาย ครสู อนโดยไม่ยึดหลักสตู ร - ครสู อนไม่ปรบั เปลย่ี นพฤติกรรม สอนโดยไม่ใชส้ ือ่ นวตั กรรม - ครขู าดทักษะในการสรา้ งเครื่องมือวัดและประเมินผล - ครขู าดขวัญกำลังใจในการปฏิบัตงิ าน - ครสู อนโดยไม่มีการเตรยี มการ ไมเ่ ขียนแผนการสอน - สถานศกึ ษาขาดวสิ ัยทศั น์ท่ีชัดเจนในเรื่องการนิเทศ กำกับ ติดตามการจดั การศึกษา มุ่งทำงาน แบบนกั วิชาการ มคี วามลำเอียงและอคติต่อบางคน

- ผู้นเิ ทศ กำกบั ติดตาม ไม่รอบรงู้ านทุกเร่ือง จงึ ไม่สามารถนเิ ทศ ติดตาม กำกับ ไดท้ ุกเรื่อง - โรงเรียนไม่เป็น “หน่ึงเดยี ว (Unity)” ตา่ งคนตา่ งทำงาน ไมค่ อ่ ยเหน็ ภาพของการปรึกษาหารอื กนั - งานทีเ่ กิดจากความสร้างสรรค์และสามารถแกป้ ัญหาได้ตรงจดุ มนี ้อย ขาดสอ่ื /เครื่องมือการนิเทศ กำกบั ติดตาม ในแต่ละรายวิชา/กลมุ่ สาระหรืองานที่รับผดิ ชอบ ทีเ่ กดิ จากความคิดสร้างสรรค์ - การนเิ ทศ กำกับ ตดิ ตาม ไม่ไดใ้ ชส้ อ่ื และเครื่องมือการนิเทศ ขาดความต่อเน่ือง ซ่งึ นบั วา่ นอ้ ยมาก O – Opportunity - ครมู โี อกาสไดร้ ับการพฒั นาศกั ยภาพในรูปแบบต่างๆ - มีเครอื ข่ายความร่วมจากหน่วยงานทางการศึกษา - มสี ื่อ นวัตกรรม เทคโนโลยี มากมาย - มแี หล่งการเรียนรู้ที่หลากหลาย T - Treatment - รัฐบาลมีนโยบาย ทิศทางการจัดการศึกษา ไม่ชดั เจน และขาดความต่อเนื่อง - ส่อื สังคมมผี ลกระทบต่อพฤตกิ รรมของนักเรียน - ผูป้ กครองขาดการดูแล เอาใจใสใ่ นพฤติกรรมการเรียนของบตุ รหลาน ตัวอย่าง การศึกษาการวเิ คราะห์สภาพข้อมลู ของสถานศึกษาท่รี ับผิดชอบ ผลการทดสอบทางการศึกษาขั้นพนื้ ฐานระดบั ชาติตั้งแต่ปีการศกึ ษา ๒๕๕๙-๒๕๖๑ จำแนกราย โรงเรียนและกล่มุ สาระการเรียนรู้ ผลการประเมนิ การประกันคุณภาพภายในของสถานศึกษา ต้ังแต่ปกี ารศึกษา ๒๕๕๙-๒๕๖๑ จำแนกรายโรงเรยี นและกลมุ่ สาระการเรียนรู้ ผลการประเมนิ ภายนอกรอบสองและรอบสาม จำแนกรายมาตรฐานและตวั บ่งชี้ ผลการนิเทศตดิ ตามการจดั การเรยี นรู้ของครูจำแนกตามกลุ่มสาระการเรียนร/ู้ ระดับชั้น แนวคดิ การนิเทศ กำกบั ติดตามและประเมนิ ผลการจัดการศึกษา ในชว่ งหลายปีทผ่ี ่านมา ระบบราชการไทยมีการเปลยี่ นแปลงเกดิ ขึ้นมากมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลแนวใหม่ทมี่ ่งุ เนน้ การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในองค์กรให้เปน็ ผ้ทู มี่ คี วามรรู้ อบ ดา้ นมิใชเ่ พยี งรลู้ ึกในงานด้านใดด้านหน่งึ เพยี งอยา่ งเดียว ความรอบรรู้ อบดา้ นที่วา่ นว้ี ิธีการหน่งึ คือการส่งเสรมิ ให้มีการหมนุ เวียนงาน (Job Rotation) ซง่ึ ข้อดี ก็คอื เปดิ โอกาสให้คนในหน่วยงานไดเ้ รยี นรหู้ าประสบการณ์จากงานใหม่ ๆ เปลี่ยนสภาพแวดลอ้ มการ ทำงานใหม่เปน็ การกระตนุ้ ให้ไดพ้ ฒั นาศกั ยภาพของตนเองอย่างเต็มท่ี อกี ท้ังยังเปน็ การเตรยี มผู้นำใน อนาคตท่มี คี วามร้แู ละประสบการณ์เก่ยี วกบั งานด้านต่าง ๆ ในหนว่ ยงาน ซึง่ จะชว่ ยให้การบริหารงานเปน็ ไป อยา่ งมปี ระสิทธภิ าพ ตลอดจนพฒั นาไปสูค่ วามเปน็ องค์กรแหง่ การเรียนรู้ (Learning Organization) อยา่ งไรกด็ ี การหมนุ เวียนงานอาจทำใหห้ ลายคนเกดิ ความกังวลวา่ งานจะต้องเกิดการสะดดุ ขาดความ ตอ่ เนือ่ ง เนื่องจากการทำงานต้องใชเ้ วลาในการสงั่ สมความชำนาญและโอกาสในการเรียนร้งู านใหมข่ องแต่ ละคนอาจจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กบั สภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมการทำงานของแต่ละหน่วยงานซง่ึ ยากจะ คาดเดาไดว้ า่ การถ่ายทอดความรทู้ ่จี ำเป็นในงานจะมีมากน้อยเพียงใด ดังนน้ั จำเป็นใช้วิธกี ารท่ีเหมาะสมและ ยดื หยนุ่ ในการพฒั นาศกั ยภาพของบุคลากร นัน่ คอื การนิเทศ ความหมายการตดิ ตาม ตรวจสอบ ประเมนิ ผลและนเิ ทศการศกึ ษา ไวด้ งั น้ี

การติดตาม (Monitoring) หมายถึง การศกึ ษาความกา้ วหนา้ การบรหิ ารจัดการศกึ ษาและ การดำเนินการของหน่วยงานและสถานศึกษา การตรวจสอบ (Inspection) หมายถึง การกำกบั ดูแล เพื่อปรับปรุงพฒั นาการบริหารจัด การศกึ ษาและการดำเนนิ การให้เป็นไปตามมาตรฐานการศึกษาท่ีกำหนดไว้ การประเมนิ ผล (Evaluation) หมายถึง การตีคา่ ผลการบริหารจดั การการศกึ ษาและการ ดำเนินงานและการดำเนนิ การตามมาตรฐานการศกึ ษาขัน้ พืน้ ฐาน โดยเปรยี บเทยี บกบั เกณฑ์และเปา้ หมาย ที่กำหนดไว้ การนิเทศการศกึ ษา (Supervision) หมายถึง กระบวนการทำงานร่วมกันระหว่างผนู้ ิเทศและผรู้ บั การนเิ ทศ เพอื่ ปรับปรุงการช่วยเหลอื ให้คําปรกึ ษา แนะนำ ชี้แนะ เปน็ พีเ่ ล้ยี ง ส่งเสริมช่วยเหลอื ใหก้ าร สนบั สนุน ใหค้ วามร่วมมือ และเพ่ิมประสทิ ธภิ าพการปฏบิ ัติงานของผู้รบั การนิเทศในการพัฒนาคณุ ภาพ การศึกษา พัฒนาการจัดกิจกรรมการเรยี นการสอน แก้ไขปรับปรงุ การเรยี นการสอน ท่ีส่งผลตอ่ การพฒั นา คณุ ภาพผูเ้ รียนให้เกดิ การเรียนรู้ ผเู้ รยี นไดพ้ ัฒนาเตม็ ตามศักยภาพ มีผลสมั ฤทธิท์ างการเรยี นสูงข้นึ บรรลผุ ล ตามจดุ หมาย อย่างมปี ระสิทธิภาพ และก่อให้เกดิ ขวัญและกำลังใจแก่ผเู้ กยี่ วข้อง รวมท้ังสรา้ งความสัมพนั ธ์ อันดรี ะหว่างบุคคลที่เกีย่ วข้อง ในการทำงานรว่ มกัน จะต้องสร้างบรรยากาศแหง่ กัลยาณมิตร ย่วั ยุ และ สร้างความเข้าใจอันดตี ่อกันให้ผู้รบั การนิเทศรสู้ กึ ว่า จะชว่ ยให้เขาคน้ พบวธิ ีทด่ี ีกวา่ ในการพฒั นางานเพื่อ บรรลผุ ลสำเร็จ ตามวัตถปุ ระสงค์ ดังน้ันการตดิ ตาม ตรวจสอบ ประเมินผลและนเิ ทศการศึกษา เป็นกระบวนการท่ีทำงานเช่ือมโยง สัมพนั ธ์กนั ในการส่งเสริม สนบั สนุน การพฒั นาคุณภาพการจัดการศกึ ษาใหบ้ รรลุตามมาตรฐาน จุดเน้น หรือนโยบายทีไ่ ด้กำหนดไว้ หลกั การนิเทศการศึกษา หลกั การนิเทศสำหรับผู้นิเทศ ดงั นี้ 1. ต้องเปน็ ประชาธปิ ไตย ต้องเคารพในความแตกตา่ งของบุคคล เน้นความรว่ มมือร่วมใจกันในการ ดำเนนิ งานและใช้ความรคู้ วามสามารถในการปฏบิ ตั ิงานเพื่อใหง้ านน้ันไปส่เู ป้าหมายทต่ี ้องการ 2. ตอ้ งเปน็ การสง่ เสรมิ สรา้ งสรรค์ (Creativity) ตอ้ งทำให้ครูเกิดพลังทจี่ ะคดิ เร่มิ สง่ิ แปลก ๆ ใหม่ ๆ หรือทำงานดว้ ยตนเองได้ เปน็ การแสวงหาความสามารถพิเศษของบุคคลแล้วเปิดโอกาสใหไ้ ด้แสดงออกและ พฒั นาความสามารถเหล่านั้นอยา่ งเต็มท่ี 3. ตอ้ งอาศยั ความร่วมมือจากทุกฝ่าย (Cooperation) ทกี่ ระทำรว่ มกันและรวมพลงั ทั้งหมดเพ่ือ แกป้ ัญหาด้วยกนั โดยยอมรบั และยกย่องผลของความร่วมมือในการปรบั ปรุงการเรียนการสอนจากหลายฝา่ ย และทำหนา้ ทแี่ ละความรับผดิ ชอบชดั แจ้งในการจดั องคก์ าร การประเมินผล ตลอดจน การประสานงาน 4. ต้องคำนงึ ถงึ ความถนดั ของแต่ละบคุ คล ควรสอดคล้องกับความต้องการของครู 5. ต้องคำนงึ ถึงหลกั การเห็นใจ (Considerateness) ตวั บุคคลทร่ี ว่ มงานดว้ ยการเหน็ ใจ ตระหนกั ในคณุ ค่าของมนุษย์ สง่ เสริมความรสู้ กึ อบอุน่ ให้แก่ครู และการสรา้ งมนุษยสมั พนั ธ์อันดีระหว่างหม่คู ณะ 6. ตอ้ งเริ่มตน้ จากสภาพการณป์ จั จุบนั ท่กี ำลังประสบอยู่ ควรใช้กระบวนการวิจยั และพยายามหาทาง ให้ครูศึกษางานวิจัยแลว้ นำมาแก้ปัญหาหรือปฏิบตั ิตามนนั้ ต้องทราบความต้องการ ปัญหาต่าง ๆของครู แล้ววางแผนการนเิ ทศเพ่อื ตอบสนองความต้องการ และทำความเขา้ ใจกบั ปัญหา แยกแยะและวิเคราะห์ ปัญหาร่วมกัน ในปัญหานัน้ ๆ แล้วพิจารณาหาทางชว่ ยแก้ไข

7. ต้องใชว้ ธิ ีการทางวทิ ยาศาสตร์ ตงั้ อยบู่ นหลกั การและเหตุผล เป็นไปอยา่ งมีระเบียบ มีการ ปรับปรงุ และประเมนิ ผลการนิเทศ มกี ารรวบรวมข้อมลู และการสรปุ ผลอยา่ งมีประสิทธภิ าพเป็นทเ่ี ชอื่ ถือได้ 8. ตอ้ งเป็นการส่งเสรมิ ความก้าวหนา้ และความพยายามของครูให้สงู ขนึ้ 9. ตอ้ งส่งเสรมิ และปรับปรุงสมรรถวิสยั ทัศนคติและข้อคิดเหน็ ของครใู หถ้ ูกตอ้ ง 10. พยายามหลกี เล่ยี งการกระทำทเ่ี ป็นพธิ ีการมาก ๆ 11. ตอ้ งใช้ส่ือ เคร่ืองมือ และกลวิธีงา่ ย ๆ 12. ตอ้ งมีจุดมุ่งหมายท่ีแน่นอน และสามารถประเมินผลได้ดว้ ยตนเอง 13. ตอ้ งมีความถูกต้องตามหลกั วชิ าการนิเทศการศึกษาท่ีดี เปน็ ไปตามวัตถปุ ระสงค์และนโยบาย ที่วางไว้ เป็นไปตามความจรงิ และกฎเกณฑ์ท่ีแนน่ อน 14. ตอ้ งถือหลกั ว่าเป็นการบริการ ซึง่ ครูเปน็ ผูใ้ ช้บรกิ าร 15. ต้องถือหลักการบูรณาการ (Integration) เปน็ กระบวนการซง่ึ รวมส่งิ กระจัดกระจาย ไม่เปน็ ระบบ ไมเ่ ปน็ หมวดหมู่ ให้เกิดความเชื่อมโยงสมบูรณ์ มองเหน็ ได้ 16. ตอ้ งถือหลกั การม่งุ ชุมชน (Community) เปน็ การแสวงหาปจั จยั ทส่ี ำคัญในชมุ ชน ปรับปรุง ปจั จัยเหล่าน้ัน หาทางให้สถานศึกษา ชุมนุมชน องค์การหรือหน่วยงานทเ่ี กย่ี วข้องที่ใกล้เคยี ง มี ความสมั พันธก์ นั และชว่ ยเหลือซ่ึงกนั และกัน เพ่ือส่งเสริมความเป็นอยใู่ นชุมชนให้ดีขึน้ 17. ต้องถือหลกั การวางแผน (Planning) หมายถึงกระบวนการวเิ คราะหซ์ ่ึงเกยี่ วกบั การแสวงผล ในอนาคตการกำหนดจุดประสงค์ทต่ี ้องการล่วงหน้า การพัฒนาทางเลือกเพ่ือปฏบิ ตั ิใหบ้ รรลุถงึ จดุ ประสงค์ และการเลือกทางปฏบิ ัติให้เหมาะสมท่สี ุด 18. ต้องถือหลกั การยดื หยุน่ (Flexibility) หมายถึง ความสามารถที่จะถูกเปลี่ยนแปลงได้และพร้อม อยูเ่ สมอ ทจ่ี ะสนองความต้องการสภาพทเี่ ปลี่ยนแปลงไป 19. ต้องถือหลกั วัตถวุ สิ ัย (Objectivity) หมายถึงคุณภาพทีเ่ ป็นผลจากหลักฐานตามสภาพความจริง มากกว่าความเหน็ บุคคล 20. ต้องถือหลักการประเมนิ ผล (Evaluation) การหาความจริงโดยการวัดทีแ่ นน่ อนและหลายอยา่ ง ทั้งผนู้ ิเทศและผ้รู ับการนิเทศ 21. ต้องหาทางใหค้ รูรูจ้ ักช่วยและพ่งึ ตัวเอง มีความเชอ่ื ม่นั ในตนเอง ไมใ่ ช่คอยจะอาศัยและหวงั พึง่ ศกึ ษานิเทศก์หรอื คนอ่นื ตลอดเวลา สามารถวิเคราะหแ์ ละแยกแยะปัญหาตา่ ง ๆ ดว้ ยตนเองได้ควรเปดิ โอกาสใหค้ รูไดใ้ ชค้ วามคิดและลงมือกระทำเองใหม้ ากที่สุด 22. ตอ้ งรบั ฟังความคดิ เหน็ และข้อเสนอแนะต่าง ๆ ของครู แล้วนำมาพจิ ารณาร่วมกัน 23. ตอ้ งช่วยจัดหาแหล่งวิทยากร จัดหาเอกสาร หนงั สือ ตำราตา่ ง ๆ อปุ กรณก์ ารสอน ตลอดจน เครอื่ งมือเคร่อื งใช้ต่าง ๆ ใหแ้ กค่ รู รวมทั้งชว่ ยใหค้ รูรูจ้ ักจดั หาหรือจัดทำวสั ดุอุปกรณ์การสอนทข่ี าดแคลน ด้วยตนเองโดยใช้วัสดุในทอ้ งถ่ินทม่ี ีอยู่ 24. ต้องยอมรบั นบั ถือบคุ ลากรทีร่ ่วมงานในโรงเรียนนัน้ ๆ และแสดงใหเ้ ขาเหน็ วา่ เขามีความสำคัญ ในสถานศึกษานน้ั ๆ ดว้ ย 25. ตอ้ งทำความเข้าใจกับผ้บู ริหารสถานศกึ ษาในสว่ นทเี่ ป็นหนา้ ที่และความรับผิดชอบของกนั และ กัน ทำความเข้าใจเก่ียวกบั เรื่องราวตา่ ง ๆ ของการศกึ ษาอย่างแจม่ แจง้ เพ่ือจะไดด้ ำเนินการให้บรรลุ เป้าหมาย

สรปุ ได้วา่ หลกั การนิเทศการศึกษา เนน้ การมสี ว่ นรว่ มท้ังผู้นิเทศ ผรู้ ับการนเิ ทศและผู้ท่เี ก่ียวขอ้ ง บรรยากาศของการนเิ ทศตอ้ งยอมรับฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกัน การดำเนนิ งานตั้งอยู่บนพน้ื ฐานความ เปน็ จริง เป็นวิทยาศาสตร์ มุ่งเนน้ ให้ผรู้ ับการนิเทศค้นหาวิธีการแกป้ ัญหาดว้ ยตนเอง สรา้ งความไวว้ างใจ ให้ผรู้ ับการนิเทศศรัทธา เชื่อถือ ยอมรบั รูปแบบการนิเทศการศกึ ษา การนเิ ทศมรี ปู แบบท่ีหลากหลาย เม่อื พิจารณาจากอดีตมาถึงปัจจุบนั จะพบวา่ มนี ักวชิ าการ แบง่ รูปแบบการนิเทศไว้แตกต่างกนั ตามยุคสมัยท้ังในประเทศและตา่ งประเทศ แตเ่ นื่องจากรปู แบบ และลักษณะการนิเทศไม่แตกตา่ งกันนกั ดังนี้ 1. การนเิ ทศแบบตรวจตรา (Inspection Supervision) การนเิ ทศแบบนี้เป็นแบบเกา่ แกท่ ่มี ีใช้ มานาน ผู้นเิ ทศจะตรวจการทางานของสถานศึกษาใหเ้ ป็นไปตามกฎเกณฑ์ระเบยี บของหลกั สตู รทกี่ ำหนดไว้ 2. การนเิ ทศแบบเนน้ ผลงาน (Supervision as Production) การนิเทศแบบนจ้ี ะดูผลงานของ สถานศึกษาว่าสามารถผลติ ผูเ้ รียนออกสู่สังคมอยา่ งมีประสิทธภิ าพหรือไม่มากนอ้ ยเพยี งใด บางคนเรียก การนิเทศแบบวทิ ยาศาสตร์ เพราะมกี ารวางแผนการทางานอย่างเป็นระบบระเบียบตรวจสอบ ยอ้ นกลับได้ อย่างเปน็ ขัน้ ตอนทีช่ ดั เจน 3. การนเิ ทศแบบคลนิ กิ (Clinical Supervision) การนิเทศแบบน้เี นน้ ท่ีการปรบั ปรงุ กระบวนการ เรียนการสอนในลักษณะที่พจิ ารณาและแก้ไขตามความเหมาะสมของผู้ได้รบั การนเิ ทศแต่ละแห่งจึงคลา้ ยกบั การรักษาอาการเจบ็ ปว่ ยของคนไข้ใหม้ ีการฟืน้ ฟสู ภาพไดด้ ีขนึ้ แต่การนเิ ทศการศึกษาจะมงุ่ ให้ผไู้ ด้รบั การ นเิ ทศเปลีย่ นแปลงพฤติกรรมการเรียนการสอนให้มีความเหมาะสมโดยผ้นู ิเทศและผู้ได้รับการนิเทศจะได้ พบปะเผชิญหน้ากนั และรับคำแนะนำไปปรับใช้ตามความเหมาะสมและความจำเป็นเพ่ือประโยชนข์ องการ ใช้งาน 4. การนเิ ทศแบบเนน้ การพฒั นา (Developmental Supervision) การนเิ ทศแบบนี้เนน้ พฒั นา ผู้ไดร้ ับการนิเทศให้มีความรคู้ วามสามารถในการแก้ไขปัญหาของตนเองไดต้ ามสถานการณท์ เี่ กิดข้นึ ใน สถานศึกษา 5. การนเิ ทศการสอนแบบค่สู ญั ญา (Buddy Supervision) คือ การนเิ ทศโดยตรงทเ่ี ปิดโอกาสให้ ครู 2 คน ไดด้ งึ เอาศกั ยภาพทางการสอนที่มีอยูใ่ นตัวของแต่ละคนออกมาแลกเปล่ยี นเรียนรู้กัน โดยเริ่มตน้ จากการจบั คู่สัญญา เพื่อสร้างมติ รสมั พันธอ์ ันดีต่อกันและใชส้ มั พันธภาพอนั ดนี ี้ เปน็ ตัวนำไปสูก่ ิจสมั พนั ธ์ หรอื ความสำเร็จในการจดั กระบวนการเรยี นการสอนแบบน้ีใชร้ ะบบกระบวนการทางานแบบกลุม่ สมั พนั ธ์ (Group Process) และใช้ แนวคิดที่มุ่งทั้งการพัฒนาคนและพัฒนางาน คือ เน้นมิตรสมั พันธ์ (Concern for People) และกจิ สมั พนั ธ(์ Concern for Production)เปน็ หลักเพราะทุกคนยอ่ มมที ้ังข้อดีและข้อเสยี อยู่ใน ตัวเอง โดยถา้ มคี วามชอบที่เหมอื นกนั จะทำให้เป็นเพ่ือนกันไดง้ ่ายขึ้น การนเิ ทศกจ็ ะเปน็ ไปอย่างราบรนื่ 6. การนเิ ทศแบบกลั ยาณมติ ร เป็นการช้แี นะและช่วยเหลอื ดา้ นการเรียนการสอนของครู มหี ลกั การ นเิ ทศท่เี น้นประเด็นสำคัญ 7. การนเิ ทศแบบรว่ มพัฒนา (Cooperative Development Supervision) เป็นปฏิสัมพนั ธ์ ทางการนิเทศระหวา่ งผู้บรหิ ารสถานศึกษา ศึกษานเิ ทศก์และครูผสู้ อนในกระบวนการนิเทศการศึกษาทมี่ ุ่ง แก้ปัญหาและพัฒนาการเรียนการสอนอย่างเปน็ ระบบ โดยใช้เทคนิคการนเิ ทศการสอนเป็นปจั จัยหลกั บน พื้นฐานของสัมพนั ธ์ภาพแห่งการร่วมคิด รว่ มทำ พ่งึ พาช่วยเหลอื ยอมรับซง่ึ กนั และกนั ให้เกยี รตแิ ละจรงิ ใจ ต่อกันระหวา่ งผนู้ เิ ทศ ผู้สอนและ คสู่ ญั ญา เพื่อร่วมกันพัฒนาทกั ษะวชิ าชีพอนั จะสง่ ผลโดยตรงต่อการ

พัฒนาคณุ ภาพการศกึ ษา การนิเทศแบบนี้มุ่งแกป้ ัญหาและพัฒนาการเรยี นการสอนอย่างเปน็ ระบบเพ่ือ ยกระดบั คุณภาพการเรียนของผเู้ รียน โดยการปรบั ปรุงการปฏิบตั งิ านของผูส้ อนให้เกิดประสิทธิภาพสูงขนึ้ 8. การนิเทศแบบชแ้ี นะ (Coaching) การนเิ ทศแบบชีแ้ นะ (Coaching) เป็นกระบวนการนิเทศอย่างหนง่ึ บางครั้งเรียกวา่ เทคนิคการ นิเทศแบบชแี้ นะ การนเิ ทศแบบการสอนงาน ท่ีใช้ทักษะการสอ่ื สารแบบสองทาง (Two way Communication) ซึ่งทำอย่างเป็นทางการและ/หรือไม่เป็นทางการกไ็ ด้ โดยมปี ฏิสัมพนั ธร์ ะหว่างผนู้ เิ ทศ และผรู้ ับการนเิ ทศ ทำใหผ้ ้นู เิ ทศและผู้รบั การนิเทศได้รว่ มกันแกไ้ ขปญั หาตา่ ง ๆ ที่เกดิ ข้ึนในการจดั กิจกรรม การเรยี นรู้ ก่อใหเ้ กิดความสัมพนั ธ์ พันธมติ รอนั ดรี ะหว่างผู้ชแ้ี นะ (Coach) และผูถ้ กู ชี้แนะ (Coachee) เป็นวิธกี ารนำกิจกรรมต่าง ๆ ทางการนิเทศไปใช้ในการปฏิบตั งิ านอย่างเหมาะสมกบั บุคคล สถานท่ี เวลา หรอื สถานการณน์ ั้น ๆ เป็นวิธกี ารพฒั นาสมรรถภาพ พัฒนาศกั ยภาพ (Potential) ผลักดนั ใหเ้ กดิ การใช้ ศักยภาพสูงสุด กระตุน้ สรรค์สรา้ งความคดิ และพฒั นาวิธีคดิ ให้เกดิ ความเข้าใจความเป็นจรงิ ในปัจจบุ นั (Understand Current Realities) อันนำไปสกู่ ารพฒั นาหรือสรา้ งการเปลยี่ นแปลงเชงิ บวกในเชงิ พฤติกรรมและแสวงหาทางเลือก (Explore Alternatives) กำหนดวธิ กี ารดำเนนิ การ (Develop Actions) ในการจดั การกบั สถานการณ์ที่เกดิ ขน้ึ อย่างเหมาะสม ชว่ ยใหส้ ามารถนำความรู้ความเขา้ ใจท่ีมีอยู่และหรือ ได้รับการพัฒนามา ในลักษณะเรียนรูไ้ ปพร้อม ๆ กบั การปฏิบตั งิ านให้สามารถปฏิบตั งิ านไดต้ ามเป้าหมาย อย่างมีประสิทธิภาพ เกิดผลลพั ธท์ ัง้ ในส่วนของชวี ิตการทำงาน/วชิ าชพี และผลการปฏบิ ตั ิงานของตนเอง (Individual Performance) สอดคลอ้ งกับความเปน็ จรงิ ของผถู้ ูกช้แี นะ (Coachee) เป็นสำคัญ ซง่ึ ถือเปน็ สิง่ ทส่ี ำคัญอย่างยง่ิ ภายใตส้ ภาพแวดลอ้ มทไ่ี มแ่ น่นอนและซับซอ้ นในปจั จบุ ัน โคช้ จะใหเ้ กียรติผรู้ บั การโค้ชวา่ เป็นผเู้ ชีย่ วชาญในชวี ิตของตนเอง และเชื่อว่าผู้รบั การโค้ชทุกคนมีความคิดสร้างสรรค์ รอบรู้และสมบรู ณ์ใน ตนเอง ซ่ึงการชแ้ี นะที่ดีจะเกิดได้กต็ ่อเมื่อมีความพร้อมโดยเปน็ ความพร้อมของท้ังผู้ช้แี นะ (Coach) และผู้ ถกู ช้แี นะ (Coachee) ร่วมกนั เพอ่ื เสริมสรา้ งและพัฒนาให้มีความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และ คุณลักษณะเฉพาะตัว (Personal Attributes) ในการจดั กิจกรรมการเรยี นร้ใู ห้ประสบผลสำเรจ็ ตาม เป้าหมายท่ีกำหนดไว้ (Result Oriented) โดยจะต้องมีการตกลงยอมรบั รว่ มกัน (Collaborative) ระหวา่ ง ผูช้ ี้แนะ (Coach) และผู้ถูกชี้แนะ (Coachee) การนเิ ทศแบบชีแ้ นะ (Coaching) ผู้ท่ีมบี ทบาทสำคญั อาจเปน็ ศกึ ษานิเทศก์หรือผู้นิเทศ ผบู้ ริหาร สถานศึกษา รวมท้งั เครือข่ายการนิเทศท่ีสามารถเป็นผู้ช้ีแนะได้ ผ้ไู ด้รบั การชี้แนะสว่ นใหญเ่ ป็นครทู ่ีอยูใ่ น สถานศกึ ษา ทเี่ ขา้ มามีสว่ นรว่ มในการนเิ ทศการศึกษา การดำเนินการเพื่อเพม่ิ ศักยภาพในการจัดการเรยี นรู้ ให้แก่ครูและผู้บริหารสถานศึกษา ใหส้ ามารถจดั การเรยี นรู้ได้อย่างมคี ุณภาพและไดม้ าตรฐาน การนำ เทคนคิ การนิเทศแบบช้ีแนะ มาใชใ้ นการนเิ ทศการศึกษา จึงเป็นวิธกี ารหนึ่งทจ่ี ะช่วยในการพฒั นาคุณภาพ การศึกษาของสถานศกึ ษาให้มปี ระสิทธิภาพมากขน้ึ ได้ เป้าหมายการนเิ ทศแบบช้แี นะ 3 ประการ คอื 1) การแก้ปญั หาในการทำงาน 2) การพฒั นาความรู้ ทักษะ หรอื ความสามารถในการทำงาน 3) การประยกุ ต์ใช้ทักษะหรือความรใู้ นการทำงาน ท่ตี ้ังอยู่บนหลกั การของการเรียนรู้ร่วมกนั (Co- Construction) โดยยึดหลกั วา่ ไม่มีใครรู้มากกว่าใคร จงึ ตอ้ งเรยี นไปพร้อมกันเพ่ือให้ค้นพบวธิ ีการแกไ้ ข ปัญหาด้วยตนเอง ความรบั ผดิ ชอบการนเิ ทศแบบชีแ้ นะ

1) เปิดเผย สรา้ งความกระจา่ งแจ้ง และปรบั ใหส้ อดคล้องกับส่งิ ที่ผู้รบั การโค้ช ตอ้ งการบรรลุ 2) กระตุ้นการค้นพบตนเองของผ้รู ับการโค้ช 3) ช่วยให้ผูร้ ับการโคช้ พัฒนาวิธีแกป้ ัญหาและกลยทุ ธ์ 4) ถอื วา่ ความรบั ผิดชอบนั้นเป็นของผูร้ ับการโคช้ หลักการสำคญั ท่เี ปน็ พน้ื ฐานในการการนเิ ทศแบบชี้แนะ ไดแ้ ก่ 1) การเรียนรูร้ ่วมกัน (co-construction) คอื ไมม่ ีใครรู้มากกวา่ ใคร จึงต้องเรยี นไปพร้อมกนั 2) การเรยี นรู้วธิ กี ารทำงาน ลักษณะการเรยี นรูเ้ ป็นการเรยี นรูจ้ ากการปฏบิ ัตงิ าน พฒั นางานจาก ผู้เชี่ยวชาญท่เี สนอแนะนำอย่างใกลช้ ิด 3) ผู้เป็น Coach หรือผเู้ ช่ยี วชาญ มคี วามเชย่ี วชาญเพียงพอทจี่ ะเป็นผูแ้ นะนำ 4) บรรยากาศของการ Coaching เป็นบรรยากาศของความเปน็ กัลยาณมติ ร 5) การเสรมิ พลังอำนาจ (empowerment) เปน็ การช่วยค้นหาพลังในตวั บคุ คล เม่ือคน้ เจอกค็ ืนพลัง น้นั ให้เขาไป นั่นคอื ต้องชี้ให้ค้นพบวิธกี ารแกป้ ัญหาด้วยตนเอง เทคนคิ ทใี่ ช้ในการนเิ ทศแบบช้แี นะ ดงั นี้ 1) C-Commitment สร้างความสมั พันธภาพท่ดี ีระหวา่ งผ้ทู ่ีทำหน้าทเ่ี ปน็ Coach และผู้ที่ได้รบั การ แนะนำซึง่ เปน็ สมั พนั ธภาพทีส่ ร้างความไวว้ างใจ สัมพนั ธภาพท่ีอบอุ่น ความสบายใจ ยนิ ดีรว่ มในแนวทาง ของ Coaching techniques ซึ่งนบั ว่าบทบาทสำคญั ของ Coach จะต้องดำเนนิ การศกึ ษาข้อมูลของผู้ที่ รับการแนะนำ เช่น จุดเดน่ ผลงานเด่น อัธยาศัย และนำข้อมลู มาเปน็ แนวทางในการสรา้ งสมั พนั ธภาพการ ให้คำชมเชย การสร้างบรรยากาศทีด่ ี 2) Q-Question ใช้คำถามที่เปน็ เชงิ ของความคิดเห็น ไม่ให้ผูต้ อบจนมมุ หรือเกิดความไม่สบายใจท่ี จะตอบคำถาม ซง่ึ ผูเ้ ปน็ Coach อาจจะต้องใช้ความเหมาะสมของผู้รบั คำแนะนำและสภาพปัญหา 3) C-Correct เปน็ การเสนอแนะแนวทางแก้ไข หรือการพัฒนางาน ในขนั้ ตอนนีผ้ ้เู ป็น Coach ควร ใหค้ วามสำคญั ต่อขนั้ ตอนที่สบื เนื่องจากขนั้ Question นำคำตอบของผรู้ ับการแนะนำมาวิเคราะหแ์ ละ เสนอแนะแนวทางแก้ไขในลักษณะการแลกเปล่ียนเรียนรรู้ ว่ มกนั ในสว่ นท่ยี งั บกพรอ่ ง และสงั เคราะห์เปน็ แนวทางการปฏิบัตหิ รือพฒั นางานในลกั ษณะการแลกเปลยี่ นเรยี นรรู้ ว่ มกนั และในขั้นตอนน้ีควรกำหนด บทบาทในการปฏบิ ัติแต่ละเร่ืองใหช้ ัดเจน 4) D-Demonstrate นำขอ้ เสนอหรอื แนวทางรว่ มกันคิดหรือทีต่ กลงกนั ไว้ในข้ันตอนของ C-Correct หรอื แผนการใช้นวัตกรรม ให้ผู้รับการนิเทศปฏิบัติ ผู้เป็น Coach คอยใหค้ ำแนะนำอย่างใกล้ชิด หรืออาจ ต้องสาธิตให้ดู 5) มลี ักษณะเปน็ กระบวนการ ประกอบดว้ ยวธิ ีการหรือเทคนคิ ตา่ ง ๆ ที่วางแผนไวอ้ ยา่ งดี ดำเนินการ ตามขน้ั ตอน จนกระทงั่ บรรลุเปา้ หมาย 6) มลี กั ษณะปฏสิ ัมพันธร์ ะหว่างผชู้ ้แี นะกับผู้รับการชแ้ี นะ คอื เปน็ กลุ่มเลก็ หรือรายบคุ คล (one- on-on relationship and personal support) และใช้เวลาในการพฒั นาอยา่ งตอ่ เนื่อง 7) เป็นกระบวนการทเ่ี ป็นส่วนหนงึ่ ของการพฒั นาวิชาชีพ กลา่ วคือ ในการพัฒนาวิชาชีพตอ้ งมี ความสัมพันธ์กับวธิ กี ารพฒั นาอื่น ๆ ลำพังการชแ้ี นะอย่างเดียวไม่อาจทำให้การดำเนินงานสำเรจ็ ได้ การสร้างวฒั นธรรมการชีแ้ นะ ใหเ้ กิดข้ึนในหนว่ ยงาน จะเป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่าย หวั หน้างานกไ็ ด้ ประโยชนจ์ ากการชแ้ี นะ ตรงทผี่ ู้รบั การโค้ชทำงานไดถ้ ูกต้อง ทันเวลา รบั รูถ้ ึงปัญหาอปุ สรรคในการทำงาน และความคาดหวงั ของผูร้ ับการโค้ช สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงานและชมเชยให้กำลังใจการทำงาน

ท่มี ีประสิทธภิ าพของผู้รบั การโคช้ สว่ นผู้รบั การโค้ช ก็จะได้รบั รแู้ ละเขา้ ใจเปา้ หมายการทำงานของ หน่วยงานและความคาดหวังของหัวหน้า รจู้ ุดแข็งและจุดอ่อนในการทำงานของตนเองมีกำลงั ใจในการ ทำงาน เมื่อท้งั หัวหนา้ และผูร้ ับการโคช้ ได้รับประโยชนจ์ ากการช้แี นะ ผลการปฏบิ ตั งิ านของหนว่ ยงานก็จะ บรรลุตามเปา้ หมายท่วี างไว้ได้ดยี ่ิงขน้ึ นอกจากนกี้ ารส่ือสารสองทางที่เกดิ ขึน้ ในการกระบวนการช้ีแนะ ยัง ช่วยเตรยี มความพร้อมรับการเปลีย่ นแปลงทีเ่ กิดขน้ึ ได้อยา่ งมปี ระสิทธภิ าพ 9. การนิเทศแบบเปน็ พเี่ ล้ียง (Mentoring) Mentor (พ่ีเลี้ยง) หรือ ผใู้ หค้ ำปรกึ ษาแนะนำ เป็นผู้มีประสบการณ์ มีทักษะ หรอื มีความชำนาญท่ี ได้รับความไว้วางใจ และมอบหมายจากหนว่ ยงาน ใหเ้ ป็นผู้ใหค้ วามช่วยเหลอื บุคคลอ่ืนผ่านรูปแบบของการ ให้คำปรกึ ษาแนะนำ เพ่ือใหบ้ ุคคลเกดิ ความเข้าใจ สามารถกา้ วข้ามผา่ นปญั หาอปุ สรรค และเอาชนะความ ท้าทายต่าง ๆ ในการทำงานได้ ระบบพ่ีเลีย้ ง (mentoring system) เป็นกระบวนการถา่ ยทอดความรแู้ บบตวั ต่อตวั แบบระยะยาว จากเพื่อนร่วมงานท่ีมีความรูป้ ระสบการณ์และความเข้าใจงานมากกวา่ ไปยังพนักงานใหมห่ รอื เพ่ือน ร่วมงานท่มี ีความรแู้ ละประสบการณ์น้อยกว่า ระบบพ่ีเล้ยี งอาจจะถอื เป็นการฝึกงานรูปแบบหนง่ึ เนือ่ งจาก เป็นกระบวนการพัฒนาเชงิ สนับสนุนและใหก้ ำลงั ใจในระบบพเ่ี ลย้ี ง อาจจะมีการนำประเด็นทเี่ ป็นเรอื่ ง ส่วนตวั มาปรกึ ษาหารือกนั ได้ดว้ ย พเ่ี ลี้ยงกับน้องเล้ียงก็จะมีความสมั พนั ธ์ทใี่ กลช้ ดิ กันมากกวา่ โดยพ่ีเล้ียง ไมจ่ ำเป็นต้องเปน็ หัวหนา้ งาน แต่อาจจะเปน็ เพื่อนร่วมงานท่มี ตี ำแหนง่ สงู กวา่ และประสบการณ์มากกวา่ ซง่ึ อย่ใู นหนว่ ยงานเดียวกันหรอื ตา่ งหน่วยงานกนั ก็ได้ โดยท่วั ไประบบพี่เล้ียงจะใชเ้ วลาค่อนข้างนาน เพราะ ทั้งสองฝ่ายจะต้องสรา้ งความคุน้ เคย ความสัมพนั ธแ์ ละความเขา้ ใจซ่ึงกันและกนั นอกจากนพ้ี เี่ ลย้ี งยังเป็น ท่ีปรกึ ษาให้แก่ผู้อยู่ในความดูแลเมื่อมีปัญหาหรือเกดิ ความสบั สนและทีส่ ำคัญพเี่ ลย้ี งจะต้องเป็นแบบอย่างที่ ดีท้ังในเร่ืองพฤตกิ รรม จริยธรรมและการทำงานใหส้ อดคล้องกับความต้องการขององคก์ รด้วย ดงั น้ัน กิจกรรมต่าง ๆ ของระบบพ่เี ลี้ยงนนั้ มีเปา้ หมายท้งั ในระดับองค์กรและระดบั บุคคล การสรา้ งระบบพเ่ี ล้ียงในท่ีทำงานจะเปน็ ประโยชน์ต่อทุกฝา่ ย ไมว่ ่าจะเป็นพนักงานใหม่หรือพนักงาน ทอ่ี ยใู่ นองค์กร พ่ีเล้ียงและองค์กร โดยนอ้ งเล้ียง (Mentee หรือ Protégé) กจ็ ะได้ปรับปรุงการทำงาน ได้รบั ความช่วยเหลอื และคำแนะนำเพอ่ื สรา้ งความกา้ วหน้าในอาชพี (Career Path) โดยได้รบั Feedback แบบ รายบุคคล สามารถกำหนดเปา้ หมายทางอาชพี ท่เี ป็นไปได้จริงและบรรลุเปา้ หมายนัน้ ได้รบั การฝกึ ภาวะ ความเป็นผู้นำ เปน็ โอกาสในการสร้างเครือขา่ ยและบทบาททงั้ ภายในและภายนอกหนว่ ยงาน เขา้ ใจ วฒั นธรรมและคา่ นยิ มขององคก์ รมากข้ึน ได้ฝึกงานกับตน้ แบบอย่างใกล้ชิด มีโอกาสได้รับมอบหมายงานท่ี ท้าทายและได้รับการสนับสนุนให้กา้ วหน้าได้มากขึ้น สำหรบั พี่เลีย้ ง (Mentor) จะไดร้ บั รู้มุมมองใหม่ ๆ พัฒนาภาวะผู้นำหรือการเปน็ ผบู้ งั คบั บัญชาทดี่ แี ละทักษะการสือ่ สารและการสร้างสัมพนั ธภาพทด่ี กี ับบุคคล อ่ืน ขยายเครือข่ายความร่วมมอื ให้กวา้ งขวางขึน้ เปน็ ต้นแบบทไี่ ดร้ บั การยอมรบั และชื่นชมจากทรพั ยากร บุคคลในองค์กรในแง่ขององค์กร หน่วยงาน การมีระบบพี่เล้ียงเปน็ กระบวนการสร้างกลุ่มคนท่มี ีศักยภาพใน การทำงานสงู และรักษาคนเก่งคนดีไว้ในหน่วยงาน โดยสร้างบรรยากาศการเรยี นรทู้ ีส่ ่งเสรมิ ใหก้ ล้าแสดง ความคิดเหน็ มีความคิดรเิ ร่ิมสร้างสรรค์ พรอ้ มรับความทา้ ทายใหม่ ๆ ทจี่ ะเกิดขึ้น นอกจากนยี้ งั เป็นการ สร้างความสมั พนั ธท์ ี่ดใี นหนว่ ยงาน ความแตกต่างของการโค้ช(การชีแ้ นะ) (Coaching) กับการเป็นพเ่ี ลี้ยง (Mentoring) Mentor (พีเ่ ล้ยี ง) อาจเปน็ คนที่ทำงานอยใู่ นหน่วยงานเดียวกนั กับผ้รู บั คำปรึกษาแนะนำ หรืออาจ เปน็ บคุ คลภายนอกทหี่ น่วยงาน จา้ งมา Mentor แตกตา่ งจากโค้ชตรงที่ Mentor สามารถแบง่ ปนั

ประสบการณ์ เทคนิค และให้คำแนะนำตามทไี่ ด้รบั การร้องขอ ขณะท่โี คช้ จะหลกี เลยี่ งการให้คำแนะนำ หรอื ให้คำแนะนำเท่าที่จำเป็น แต่จะมุ่งเนน้ กระตุน้ ให้โค้ชชค่ี ดิ จนเกดิ ความเขา้ ใจด้วยตนเองเปน็ หลกั โค้ช สามารถให้คำแนะนำไดต้ ามท่ีโคช้ ชีร่ อ้ งขอ หรือให้คำแนะนำเสรมิ ในประเด็นปลีกยอ่ ย ภายหลังจากโค้ชชไ่ี ด้ กำหนดวธิ ดี ำเนินการ (Action) ทตี่ นเองรสู้ ึกพึงพอใจ และสอดคล้องกบั สถานการณ์แลว้ การช้แี นะและระบบพี่เล้ยี ง จงึ เปน็ วธิ ที ชี่ ่วยปูพน้ื ฐานใหพ้ นักงานใหม่หรือผูท้ เี่ ปลยี่ นไปทำงานใน ตำแหนง่ ใหม่ หลายคนอาจจะสบั สนว่าการสอนกบั ระบบพเ่ี ลี้ยงเหมือนกันเพราะใช้ทักษะเดียวกัน ไดแ้ ก่ ทักษะในการตดิ ต่อส่อื สารและสร้างสมั พนั ธภาพทีด่ ีกับบุคคลอ่ืน แต่แม้ว่าจะทงั้ สองกระบวนการจะใช้ ทกั ษะเดียวกนั แต่ก็มคี วามแตกต่างกนั ซึง่ การเลือกใช้ให้เหมาะกับสถานการณ์และวตั ถุประสงค์ก็จะเปน็ ประโยชน์ต่อการพฒั นาทรัพยากรบคุ คลในองค์กรได้อย่างมีประสทิ ธิภาพและบรรลุตามเป้าหมายได้ดียิ่งข้นึ การชี้แนะ (Coaching) เปน็ การพัฒนาความรแู้ ละทักษะของบุคคลเพ่ือให้มผี ลการปฏิบัตงิ านทด่ี ขี นึ้ หรอื อีกนยั หนึง่ การชีแ้ นะ ม่งุ เน้นใหเ้ กิดผลการปฏบิ ัตงิ านที่มปี ระสิทธภิ าพสูงและการทำงานได้ดีข้นึ ในการ ชี้แนะ ผู้ชแี้ นะมปี ระสบการณ์ทำงานมากกวา่ จะให้คำแนะนำวธิ ปี ฏบิ ัติงานแก่รับการชี้แนะหรือพนักงานใหม่ โดยเป็นกระบวนการทใ่ี ชเ้ วลาไม่นานและมกั จะมลี ักษณะเป็นการพดู คุยหารอื กนั เป็นคร้งั คราว เพื่อปรับปรุง การทำงานในดา้ นใดด้านหน่ึงแบบมีเป้าหมายทีช่ ดั เจนและเฉพาะเจาะจง ดงั น้นั การชีแ้ นะจะเปน็ กระบวนการที่ผชู้ ี้แนะใชใ้ นการพฒั นาศักยภาพของผูร้ บั การโค้ชใหม้ ีความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมในการ ทำงานให้บรรลผุ ลตามเปา้ หมายทต่ี ้ังไว้ โดยเน้นผลการปฏิบตั ิงานหรอื เนื้อหาของงานเป็นสำคัญ โดยใช้ การส่อื สารทงั้ แบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เช่น การสอบถามถงึ ปัญหาอุปสรรคในการทำงานและ ปรกึ ษาหารือเพื่อร่วมกันแก้ไขปญั หาตา่ ง ๆ เพ่ือเปดิ โอกาสใหพ้ นักงานได้แสดงความคิดเห็นและรับร้ถู งึ เป้าหมายและยุทธศาสตร์ขององค์กร หนว่ ยงาน แมว้ ่าการชีแ้ นะกับระบบพ่ีเลี้ยงจะแตกตา่ งกัน แตก่ ็เป็นกระบวนการท่ีชว่ ยพัฒนาและเพ่ิม ประสทิ ธิภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์กร หนว่ ยงาน ใหท้ ำงานได้อยา่ งเตม็ ศักยภาพและส่งเสริมให้เกิด องค์กร หน่วยงาน แห่งการเรียนรทู้ พี่ ร้อมรับความเปล่ียนแปลง ดงั นั้น การใชร้ ะบบท้ังสองควบคู่กันไปใน บริบททเี่ หมาะสมจงึ น่าจะเป็นทางเลือกท่ดี สี ำหรบั องค์กร หน่วยงาน ตา่ ง ๆ ในสภาวะปัจจบุ ันน้ี 10. กระบวนการนเิ ทศด้วยรูปแบบการนิเทศ LOR กระบวนการนเิ ทศเพ่ือยกระดับผลสมั ฤทธ์ิทางการโรงเรียนขยายโอกาสทางการศึกษา ทนี่ ำแนวคดิ ของ L: Lesson Study O: Open Approach R:Reflective Coaching มาผสมผสานการนิเทศที่ สอดคล้องกบั สภาพบริบทของเขตพนื้ ที่การศึกษาประถมศึกษาสระบรุ ี เขต 1 11. การนิเทศแบบลงแขก เปน็ กระบวนการนิเทศ ติดตาม ตรวจสอบและประเมนิ ผลการบรหิ ารจัดการตามบทบาทและหนา้ ที่ ของสำนักงานเขตพนื้ ท่ีการศึกษา ทไ่ี ด้นำแนวคิด หลักการ การนิเทศ ติดตาม ตรวจสอบและประเมนิ ผล การบรหิ ารแบบเครือข่ายความรว่ มมอื วัฒนธรรมการลงแขกเก่ียวขา้ ว หลักการจังหวดั เคลื่อนท่ีของ กระทรวงมหาดไทย ท่เี น้นกระบวนการท่เี กดิ จากความรว่ มมือ รว่ มแรง รว่ มใจและความเสยี สละของ คณะกรรมการนิเทศ ที่ตอ้ งไปคน้ หาจุดเดน่ เพื่อนำมาชน่ื ชมยกย่องและเป็นแบบบอย่างใหก้ บั โรงเรยี นอนื่ ค้นหาจุดท่ีควรพฒั นาเพื่อให้การช่วยเหลอื ช้ีแนะ ใหค้ ำปรกึ ษา สรา้ งทางเลือก เติมเต็มต่อยอด ดว้ ยวิธกี าร จากการพูดคยุ สนทนา ซักถาม สังเกต ตรวจสอบ ท่ีเน้นเชงิ ประจกั ษ์ตามสภาพจรงิ ที่เปน็ ไปตามบรบิ ทของ แต่ละโรงเรียน

จากรูปแบบการนเิ ทศดังกล่าวสรุปได้วา่ รปู แบบการนเิ ทศมีอย่างหลากหลาย อาทิ การให้ คำแนะนำ การตรวจตรา การเนน้ ผลงาน แบบคลนิ กิ แบบการร่วมพฒั นา แบบคสู่ ัญญา แบบกัลยาณมิตร การนเิ ทศสอนงาน เป็นตน้ การจะเลอื กใช้รปู แบบใดควรคำนึงถึงบริบทและเป้าหมายการนิเทศและสามารถ นำหลายรปู แบบมาบูรณาการ ประยุกต์ใช้เพือ่ ความเหมาะสมได้ กระบวนการนเิ ทศจะตอ้ งเปดิ ใจกวา้ งและ เรียนร้รู ว่ มกันทุกฝา่ ย ทุกคน เพอ่ื แกป้ ญั หาในหอ้ งเรยี นและสถานศึกษาให้อยู่ในระดบั มาตรฐานที่สงั คม ยอมรบั ได้ การมปี ฏิสัมพันธ์อันดีจะก่อให้เกิดมติ รภาพทีง่ ดงาม สานต่อในการนเิ ทศคร้ังถัดไปด้วยจึงควรใช้ ถ้อยคำและทา่ ทางทเี่ ป็นมติ รในการแนะนำชว่ ยเหลือ เรียนรไู้ ปพร้อมกันสู่การคน้ พบวิธกี ารทเ่ี หมาะสม ซ่งึ รูปแบบการนิเทศการศึกษาของไทยจะมีลกั ษณะของความสมั พนั ธ์ทางใจเข้ามาเกีย่ วของโดยจะ เปน็ การช่วยเหลอื กันอย่างจริงใจเพื่อให้งานดำเนนิ ไปในทศิ ทางทีถ่ ูกต้องตามความต้องการของผ้นู เิ ทศและ ผูไ้ ด้รบั การนิเทศรว่ มกัน กระบวนการนิเทศการศึกษา 1. กระบวนการนเิ ทศ PIDRE เป็นกระบวนการนิเทศการศึกษาของไทย ประกอบไปดว้ ยขั้นตอน ดังต่อไปน้ี ขั้นท่ี 1 การวางแผนการนเิ ทศ (P-Planning) ข้ันนผ้ี นู้ เิ ทศจะประชมุ ปรึกษาหารือ เพ่ือให้ไดม้ าซง่ึ ปญั หา ความตอ้ งการ ความจำเปน็ ของสง่ิ ทจี่ ะตอ้ งมีการนเิ ทศ รวมทัง้ วางแผนถึงขนั้ ตอนการปฏิบัตงิ าน เกีย่ วกบั การนเิ ทศทจ่ี ะจัดขึ้นอกี ด้วย ขน้ั ท่ี 2 ให้ความรู้ในสิ่งท่จี ัดทำ (I-Informing) เปน็ ขนั้ ตอนของการให้ความรู้ความเข้าใจถงึ สง่ิ ที่จะ ดำเนินการวา่ จะต้องอาศยั ความรู้ ความสามารถอย่างไรบ้าง จะมขี ้ันตอนในการดำเนินการอย่างไรบา้ ง และจะทำอยา่ งไรจงึ จะทำใหผ้ ลงานออกมาอย่างมีคณุ ภาพ ขนั้ นีจ้ ำเป็นทุกครั้งสำหรับการเรมิ่ การนิเทศท่ี จัดขึน้ ใหม่ไม่ว่าจะเป็นเร่ืองใดก็ตาม และมีความจำเปน็ สำหรบั งานนเิ ทศท่ีเป็นอย่างไม่ได้ผล หรอื ได้ผลยังไม่ ถึงขน้ั ที่พอใจ ซึ่งจำเปน็ จะต้องทำการทบทวนให้ความรู้ในการปฏิบตั งิ านท่ถี ูกต้องอีกคร้ังหนึ่ง ข้นั ที่ 3 การปฏิบตั ิงาน (D-Doing) การปฏบิ ตั ิงานประกอบด้วย 3 ลักษณะ คือ 3.1 การปฏบิ ตั งิ านของผู้รบั การนิเทศ เปน็ ขน้ั ท่ผี ้รู ับการนิเทศลงมือปฏิบัตงิ านตามความรู้ ความสามารถท่ีไดร้ บั มาจากการดำเนินการในขน้ั ที่ 2 3.2 การปฏบิ ัตงิ านของผใู้ ห้การนเิ ทศ ขั้นน้ผี ูใ้ ห้การนิเทศจะทำการนิเทศและควบคุมคุณภาพให้งาน สำเรจ็ ออกมาทนั ตามกำหนดเวลาและมีคณุ ภาพสูง 3.3 การปฏิบัติงานของผูส้ นับสนนุ การนเิ ทศ ผู้บริหารจะให้บรกิ ารสนับสนุนในเร่ืองวัสดุอุปกรณ์ ตลอดจนเครื่องใช้ต่าง ๆ ท่จี ะช่วยใหก้ ารปฏบิ ตั ิงานเปน็ ไปอยา่ งได้ผล ข้นั ท่ี 4 การสร้างขวญั และกำลงั ใจ (R-Reinforcing) ขนั้ นเี้ ป็นข้ันของการเสริมแรงของผู้บรหิ าร เพอ่ื ให้ผรู้ ับการนเิ ทศมคี วามม่ันใจและบังเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัตงิ าน ขน้ั น้ีอาจดำเนินการไปพร้อม ๆ กัน ขณะทผี่ ้รู ับการนิเทศกำลงั ปฏบิ ัตงิ านหรอื การปฏบิ ตั ิงานได้เสรจ็ สนิ้ ลงไปแล้วก็ได้ ขนั้ ที่ 5 ประเมนิ ผลและกระบวนการดำเนนิ งาน (E-Evaluation) ผนู้ เิ ทศจะทำการประเมินผลงาน และประเมนิ ผลการดำเนนิ งานทีผ่ า่ นไปแลว้ ว่าเปน็ อย่างไร หลงั จากการประเมินผลการนิเทศได้พบวา่ มี ปญั หาหรืออุปสรรคอยา่ งหนึ่งอย่างใดที่ทำให้การดำเนินงานไมไ่ ด้ผล ก็สมควรจะต้องทำการปรบั ปรุงแก้ไข อาจทำโดยให้ความรู้ในสง่ิ ที่ทำมาคร้ังหนึง่ ถ้าผลงานออกมาไมถ่ ึงขัน้ ที่พอใจ ควรดำเนนิ การปรับปรงุ วธิ กี าร ดำเนินงานท้งั หมด สำหรบั กรณีที่กระบวนการดำเนินงานเป็นไปไม่ได้ผล ถ้าหากการประเมินผลงานและการ ดำเนินงานได้ผลดีสามารถดำเนินการต่อไปได้

2. กระบวนการนเิ ทศ PDCA กระบวนการนิเทศการศึกษา ไดใ้ ชก้ ระบวนการ PDCA ในการดำเนนิ การมีขัน้ ตอนของการวางแผน การนเิ ทศเป็นสว่ นสำคัญ ดังน้ี ขน้ั ตอนท่ี 1 ดำเนินการวางแผน เปน็ ขั้นเตรยี มการนเิ ทศ โดยศกึ ษาข้อมลู สารสนเทศ ประมวล สภาพปญั หาและความต้องการในการพัฒนาการศึกษา กำหนดจุดมุ่งหมายการนเิ ทศ จดั ทำแผนการนเิ ทศ กำหนดเน้อื หาการนิเทศ ออกแบบการนเิ ทศ สอ่ื นิเทศ จัดเตรยี มเครือ่ งมือนิเทศ กำหนดกรอบการประเมิน วธิ กี ารติดตามและการรายงานผลการนเิ ทศ และขออนุมัตโิ ครงการ งบประมาณ ข้ันตอนท่ี 2 ดำเนินการตามแผนนิเทศ โดยประชมุ เพ่ือทบทวนจุดมุง่ หมายการนเิ ทศ แบ่งหนา้ ท่ี ภารงานในการนเิ ทศ ประสานงานบคุ คลทเี่ กยี่ วข้อง และนเิ ทศตามแผนดว้ ยรูปแบบ เทคนิควิธกี ารที่กำหนด ข้นั ตอนท่ี 3 ดำเนนิ การตรวจสอบและประเมนิ ผล เพื่อประเมินผลการปฏิบตั งิ านว่าเป็นไปตาม จุดมุ่งหมายหรือไม่ และมีสภาพการจัดการเรยี นการสอนที่ครูปฏบิ ตั ิจริง ปญั หา อุปสรรค ทเี่ ปน็ ขอ้ มูล สารสนเทศทีต่ ้องตรวจสอบดูใหม่ แล้วปรับปรุงการนเิ ทศต่อไป ขัน้ ตอนท่ี 4 การนำผลการประเมินมาปรบั ปรุง เม่ือส้ินสดุ ผลการนเิ ทศแต่ละคร้ัง ควรรายงานผล ใหผ้ ู้บังคบั บัญชาทราบโดยทำเปน็ บันทกึ ข้อความ หรือแบบรายงานท่กี ำหนดไว้ในหัวข้อประเด็นตา่ ง ๆ เชน่ ผนู้ ิเทศ ผู้รับการนเิ ทศ วันเดือนปีทน่ี เิ ทศ กิจกรรมท่นี เิ ทศ เนอื้ หาสาระท่นี ิเทศ การประเมินผลของผู้รบั การ นเิ ทศ และข้อควรพัฒนา 3. กระบวนการนิเทศวธิ ีการเชงิ ระบบ (system approach) เปน็ กระบวนการท่ีทำให้การนิเทศบรรลุผลสำเรจ็ อย่างมปี ระสิทธภิ าพและประสิทธิผลต่อผลลัพธท์ ่ี กำหนดอยบู่ นพ้ืนฐานหลักการความต้องการเป็นรปู แบบหนึง่ ของการแกป้ ญั หาเชิงตรรกวทิ ยา ซ่ึง ประกอบดว้ ย สิง่ ทป่ี อ้ นเข้าไป (Input) กระบวนการหรือการดำเนินงาน (Process) ผลผลิตหรือการ ประเมินผล (Output) ในการดำเนนิ งานนิเทศภายใน ดังน้ี ขน้ั ท่ี 1 ส่ิงทีป่ ้อนเข้าไป (Input) เปน็ ขั้นตอนการเตรียมการส่ิงต่าง ๆ ท่ีจำเป็นต้องใช้ในกระบวนการนเิ ทศ ดังนี้ 1) กำหนดเกณฑ์ในการพฒั นาคุณภาพการเรียนการสอนตามนโยบายโดยวธิ ี วิเคราะห์ตคี วามตาม นโยบาย กำหนดพฤติกรรมท่ีสนองนโยบาย กำหนดเกณฑ์ (ระดับ) ของพฤติกรรมขน้ั ตำ่ ที่บรรลเุ ป้าหมาย 2) สภาพปัจจบุ นั อาจสรุปจากข้อมูลที่มีอยู่ เชน่ ผลการเรยี น หรอื โดยการสรา้ ง เครือ่ งมือวดั ตาม ประเดน็ และนำมากำหนดเป็นเกณฑ์ เกบ็ รวบรวมข้อมูลจากกลมุ่ ตัวอย่างตา่ ง ๆ ที่เหมาะสม 3) ประเมนิ สภาพความต้องการจำเป็นของสถานศึกษา โดยเปรยี บเทียบข้อมูล สถานศึกษากับ เกณฑจ์ ดั ลำดบั ความสำคัญของปญั หาและวิเคราะหส์ าเหตุของปญั หา 4) กำหนดเปา้ หมายเพ่ือแก้ปัญหาโดยศึกษาจากแหลง่ วิทยาการต่าง ๆ ศึกษาข้อจำกัดตา่ ง ๆ เพื่อ กำหนดเปน็ เป้าหมาย ท้ังดา้ นคุณภาพ/ด้านปรมิ าณ 5) วางแผนการแก้ปญั หา (หาทางเลือก) ศึกษาสภาพปัญหาและศึกษาวิธกี ารแกป้ ัญหาจากแหล่ง ตา่ ง ๆ เชน่ จากเอกสาร การศกึ ษาดูงาน การเชิญวทิ ยากร การเชญิ ผ้เู ช่ียวชาญ หรือการระดมพลงั สมอง เพื่อหาทางเลือกและประเมินทางเลือกโดยพิจารณาจากทรัพยากรและข้อจำกัดต่าง ๆ และเลอื กทางเลอื กที่ เหมาะสมทส่ี ุด เชน่ การวิจยั ผลติ สอื่ การจดั อบรม ใหก้ ำหนดกิจกรรมและทำแผนปฏิบัติการ (เขยี น โครงการ) ขน้ั ท่ี 2 กระบวนการหรือการดำเนินงาน (Process)

เปน็ การนำเอาสิง่ ท่ปี ้อนเขา้ ไปมาจดั กระทำ เพ่ือใหเ้ กิดผลบรรลุตามวัตถุประสงค์ทีต่ ้องการ โดย ดำเนินการตามแผน โดยการประชุมคณะทำงานดำเนินการนเิ ทศตามแผน ติดตามและประเมนิ ตามแผนท่ี ได้ดำเนนิ การ ข้นั ที่ 3 ผลผลิตหรือการประเมนิ ผล (Output) เป็นผลทีไ่ ดจ้ ากการกระทำในขั้นท่ีสอง เปน็ สภาพการดำเนินงานของสถานศึกษา ทั้งเชิงปริมาณ เชิงคณุ ภาพ สภาพปญั หา และแนวทางการพัฒนาปรบั ปรุงใหม้ ีคณุ ภาพ การติดตามและประเมนิ ผลได้ กำหนดเครื่องมือในการติดตามและประเมนิ ผลตามเกณฑเ์ ครอื่ งมือในการติดตามและประเมนิ ผล กระบวนการและกำหนดกระบวนการในการติดตามและประเมินผล 4. กระบวนการการนเิ ทศ ตามแนวคิดของ Harris เป็นกระบวนการวางแผนการนเิ ทศที่ได้พัฒนาใหม้ ีความสมบูรณเ์ หมาะสมกับการนเิ ทศมากขนึ้ โดย เนน้ การวางแผนการปฏิบัตงิ าน มากกวา่ การควบคมุ งานเหมอื นท่ีเคยแบ่งไว้ ทำใหม้ ีข้ันตอนเพิ่มขึ้นเปน็ 6 ข้ันตอนดงั น้ี ขน้ั ตอนที่ 1 การประเมินสภาพการทำงาน (Assessing) เปน็ กระบวนการศึกษาถงึ สภาพตา่ ง ๆ เพื่อให้ไดข้ ้อมลู เพือ่ เปน็ ตวั กำหนดการเปลีย่ นแปลง มี กระบวนการย่อยๆ ดงั นี้ -การวิเคราะห์ข้อมูล เพ่ือจะศึกษาถึงธรรมชาตแิ ละความสมั พนั ธข์ องเร่ืองต่างๆ -การสงั เกตเปน็ การมองสิ่งรอบตัวดว้ ยความละเอียดถ่ีถ้วน -การทบทวนเปน็ การตรวจสอบส่ิงรอบตวั อยา่ งตงั้ ใจ -การวัดพฤติกรรมการทำงาน –การเปรียบเทียบพฤติกรรมการทำงาน ข้ันตอนท่ี 2 การจัดลำดับความสำคัญของงาน (Prioritizing) เป็นกระบวนการกำหนดความสำคญั ของงานตามเปา้ หมายวตั ถุประสงค์และกจิ กรรมตามลำดบั ความสำคัญ ซึง่ ประกอบด้วยหวั ข้อต่อไปนี้ -การกำหนดเปา้ หมาย -การกำหนดวตั ถปุ ระสงค์เฉพาะ -การกำหนดทางเลอื ก -การจัดลำดับความสำคัญของงาน ขน้ั ตอนท่ี 3 การออกแบบวิธีการทำงาน (Designing) เป็นกระบวนการวางแผนหรือกำหนดโครงการต่าง ๆ เพ่ือก่อให้เกิดการเปล่ยี นแปลงโดย ประกอบด้วยกระบวนการยอ่ ย ๆ ดงั นี้ -การจัดสายงานเป็นการจดั ส่วนประกอบตา่ งๆของงานใหส้ มั พนั ธ์กัน -การหาวธิ ีการนำเอาทฤษฎีหรือหลกั การไปสูก่ ารปฏบิ ัติ -การเตรยี มการต่างๆให้พรอ้ มท่จี ะทำงาน -การจัดระบบการทำงาน -การกำหนดแผนในการทำงาน ขน้ั ตอนที่ 4 การจดั สรรทรพั ยากร (Allocating Resources)

เปน็ กระบวนการกำหนดทรัพยากรตา่ ง ๆ ใหเ้ กิดประโยชน์สงู สดุ ในการทำงาน ซ่ึงประกอบดว้ ย กระบวนการย่อยๆ ดังน้ี -การกำหนดทรัพยากร ทต่ี ้องใชค้ วามต้องการของหนว่ ยงานต่างๆ -การจัดสรรทรัพยากรไปใหห้ นว่ ยงานตา่ งๆ -การกำหนดทรัพยากรทจี่ ำเป็นจะตอ้ งใช้สำหรบั ความมุ่งหมายเฉพาะอยา่ ง -การมอบหมายบคุ ลากรใหท้ ำงานในแต่ละโครงการหรือแต่ละเปา้ หมาย ขน้ั ตอนที่ 5 การประสานงาน (Coordination) เปน็ กระบวนการที่เกย่ี วข้องกับงาน เวลา วัสดุ อุปกรณ์ และส่ิงอำนวยความสะดวกทกุ ๆอย่าง เพอ่ื ใหก้ ารเปลยี่ นแปลงบรรลุผล ซง่ึ ประกอบดว้ ย กระบวนการยอ่ ยๆ ดังน้ี -การประสานการปฏิบัตงิ านในฝ่ายต่างๆให้ดำเนินการไปด้วยความราบรน่ื -การสร้างความกลมกลนื และความพร้อมเพรียงกัน -การปรับการทำงานในสว่ นต่างๆให้มปี ระสิทธิภาพให้มากท่สี ดุ -การกำหนดเวลาในการทำงานในแต่ละชว่ ง -การสร้างความสมั พันธใ์ หเ้ กดิ ขึน้ ขน้ั ตอนท่ี 6 การอำนวยการ (Directing) เปน็ กระบวนการทมี่ ีอิทธพิ ลต่อการปฏบิ ัติ เพือ่ ให้เกดิ สภาพทเ่ี หมาะสมท่ีจะสามารถบรรลุผลแหง่ การเปล่ียนแปลงให้มากท่สี ุด มกี ระบวนการย่อย ๆ ดงั นี้ -การแต่งต้งั บุคลากร -การกำหนดแนวทางหรือกฎเกณฑ์ในการทำงาน -การกำหนดระเบียบแบบแผนเกยี่ วกับเวลา ปริมาณ หรอื อัตราเรง่ ในการทำงาน -การแนะนำการปฏบิ ัตงิ าน -การตัดสนิ ใจเกยี่ วกับทางเลือกในการปฏิบตั งิ าน 5. กระบวนการนิเทศการสอนแบบคสู่ ญั ญา 4 ขนั้ ตอน ดงั นี้ ขัน้ ท่ี 1 การเสนอนแนวคิด 1) ผู้นิเทศเสนอแนวคดิ เก่ยี วกับการนิเทศการสอนแบบคูส่ ญั ญาให้กับผู้รบั การนิเทศนำไปปฏิบัติ ภายใตก้ ารสนับสนนุ ทุกรปู แบบ 2) เมือ่ ผูร้ ับการนเิ ทศยอมรับหลักการแลว้ ให้ผู้รับการนเิ ทศจับคสู่ ัญญาท่ีมีปัญหาการเรยี นการสอน ในวิชาเดียวกันหรอื ช้ันเดยี วกันเพื่อร่วมกันวางแผนการนเิ ทศ เชน่ สังเกตการสอน เขยี นแผนการจดั การ เรียนร้แู ละเตรยี มสื่อการสอน เป็นต้น 3) ค่สู ญั ญาแตล่ ะคนเขียนแผนการจัดการเรยี นรใู้ นวิชาท่ีมีปัญหาโดยต่างฝา่ ยต่างเขียนแผนการ จดั การเรยี นรตู้ ามแนวคิดของตน ข้ันที่ 2 การสาธติ (สมมตวิ ่า ผู้รบั การนิเทศ A เป็นคสู่ ัญญากับผู้รับการนเิ ทศ B) 1) ผู้รบั การนิเทศ A สาธติ การสอนตามแผนการจัดการเรยี นรู้ของตน โดยมีผู้รบั การนเิ ทศ B เปน็ ผู้ สังเกตการสอนและบนั ทกึ จดุ เด่น จดุ ด้อยของผู้รับการนิเทศ A ตามแบบสงั เกตการสอน 2) ผรู้ ับการนเิ ทศ B สาธติ การสอนตามแผนการจดั การเรยี นรู้ของตนในวิชาท่ีมปี ัญหาเดียวกบั ผูร้ บั การนิเทศ A โดยมีผรู้ ับการนเิ ทศ A เป็นผสู้ งั เกตการสอนและบนั ทึกจดุ เดน่ จดุ ด้อยตามแบบสังเกตการสอน เช่นเดยี วกนั

3) ผรู้ ับการนเิ ทศ A และผูร้ ับการนิเทศ B ร่วมกนั วเิ คราะห์วิจารณ์จดุ เด่น จุดด้อยของกนั และกนั เพอื่ นาจดุ เด่นของแต่ละคนมาพัฒนาให้ดยี ่ิงขึ้นและช่วยกนั ปรับปรงุ แก้ไขจดุ ด้อย 4) ผรู้ ับการนิเทศ A และผู้รับการนิเทศ B นำจุดเดน่ ของแต่ละคนมาบูรณาการเพื่อสรา้ งนวตั กรรม หรอื แนวทางแก้ปัญหาในรูปแบบใหม่ทนี่ ำเอาสว่ นดีของแต่ละคนมาผสมผสานกัน ขน้ั ท่ี 3 การปฏบิ ตั ิ 1) ผรู้ ับการนิเทศ A และผู้รบั การนเิ ทศ B นำวิธกี ารสอนท่ีได้รบั การปรบั ปรงุ ตามข้ันท่ี 2 ขอ้ ท่ี 4 มาใชป้ ฏบิ ตั กิ ารสอนในวิชาเดิมหรอื ในบทเรียนต่อไป 2) ผู้รับการนเิ ทศ A และผ้รู ับการนิเทศ B นิเทศการสอนซ่ึงกันและกนั อีกครั้งหนงึ่ แลว้ สรปุ ผลการ นิเทศการสอน ขน้ั ท่ี 4 การวัดและประเมนิ ผล 1) ผูร้ ับการนิเทศ A และผู้รับการนิเทศ B ร่วมกันวัดและประเมินผลสมั ฤทธิท์ างการเรียนของ ผ้เู รยี นหากยังไม่บรรลุจดุ ประสงคก์ ารเรยี นรู้ คูส่ ญั ญาต้องกลับไปคน้ คว้าหาความรูห้ รือแนวคดิ ทฤษฎที ่ี เก่ยี วขอ้ งกับปญั หาน้ันเพม่ิ เติมเพ่ือนำมาแลกเปลยี่ นเรยี นรู้และใชแ้ ก้ปัญหารว่ มกันอันจะนำไปส่วู ธิ กี าร แกป้ ัญหาใหม่ 2) ถา้ ผเู้ รียนมีผลสมั ฤทธทิ์ างการเรียนบรรลตุ ามวตั ถปุ ระสงค์แลว้ คูส่ ัญญาควรแสดง ความยนิ ดีรว่ มกนั เพือ่ เปน็ ขวัญกำลังใจและเป็นแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธใ์ิ นการทำงาน 6. กระบวนการนิเทศการสอนแบบรว่ มพัฒนา มีลกั ษณะคล้ายกระบวนการของการนิเทศแบบคูส่ ัญญา แตม่ ขี ัน้ ตอนมากกวา่ ดังน้ี 1) คู่สัญญาตกลงร่วมกัน 2) วิเคราะหป์ ัญหาการเรียนการสอนร่วมกนั 3) กำหนดวัตถุประสงค์ในการแกป้ ญั หาหรือพฒั นา 4) วางแผนการจัดการเรยี นรู้และผลติ ส่อื 5) วางแผนการนเิ ทศการสอน 6) สอนและสังเกตการสอน 7) วเิ คราะห์ผลการสอนและผลการสงั เกตการสอน 8) ให้ข้อมลู ป้อนกลบั ซ่ึงกันและกัน 9) วางแผนการจดั การเรียนรู้และการนิเทศการสอนต่อเนื่อง 7. กระบวนการของการนเิ ทศแบบกัลยาณมติ ร มีกระบวนการดงั นี้ 1) ไม่มงุ่ เน้นปริมาณ เนน้ ความชัดเจนของข้ันตอน วิธกี าร 2) สานพลังอาสา เร่มิ ที่ศรัทธา อาสาสมัคร ไม่ใช่การสงั่ การ 3) เสวนารว่ มกัน ใช้อปริหานิยธรรม 7 ดงั นี้ - หมนั่ ประชุมเปน็ เนืองนติ ย์ – พร้อมเพรยี งทำกิจที่พึงทา - ปฏิบตั ติ ามหลักการทวี่ างไว้ สิ่งใดดีอยรู่ ู้รักษา - ศรทั ธา ยอมรับนบั ถือกันและกนั - ไมบ่ งั คับ ไมห่ ้ำหั่น ลุแก่อำนาจบงั คบั บัญชา - พัฒนาไปตามสภาพจริงของสถานศึกษาที่เปน็ เร่ืองชัดแจ้ง

-คุม้ ครองเสรมิ แรง ให้กาลงั ใจ 4) สร้างสรรค์ความเปน็ มติ ร ชกั ชวนใหร้ ว่ มกนั พฒั นา 5) ฝกึ คิดมุ่งมนั่ มีความเพยี ร อดทน รู้จักใชเ้ หตุผล 6) ทกุ วันปฏิบัติ ทำอย่างต่อเน่ือง 7) จดั ทำบันทึกแนวทาง รูจ้ ักสังเกตแล้วบนั ทกึ กระบวนการนเิ ทศการสอนแบบร่วมพัฒนา 8) การนเิ ทศการสอนแบบกัลยาณมติ ร มีหลกั การนิเทศท่ีเน้นประเด็นสำคัญ 4 ประการ คอื 8.1) การสรา้ งศรัทธา ผู้นเิ ทศจะต้องสร้างศรทั ธาเพอื่ ใหค้ รูยอมรบั และเกดิ ความสนใจทีจ่ ะใฝร่ ู้ทีใฝ่ ปรับปรงุ การจัดกระบวนการเรียนรู้ 8.2) การสาธิตรูปแบบการสอน ผู้ให้การนเิ ทศจะตอ้ งแสดงใหเ้ ป็นที่ประจักษช์ ัดว่าการสอนทเ่ี น้น ผู้เรียนเปน็ สำคญั นั้นสามารถปฏบิ ตั ิและทำไดจ้ ริง ๆ และครูสามารถนารูปแบบไป ประยุกตใ์ นช้ันเรียนได้ 8.3) การรว่ มคิดแลกเปลยี่ นเรียนรู้ ผูน้ ิเทศและผรู้ ับการนเิ ทศ จะตอ้ งมีการพบปะกันอย่าง สมำ่ เสมอ มีการรว่ มคดิ แกป้ ญั หาและแลกเปลี่ยนเรียนรใู้ นการจดั กระบวนการเรยี นรู้ ซึง่ กันและกัน 8.4) การติดตามประเมนิ ผลตลอดกระบวนการ ผู้นเิ ทศจะต้องบันทึกการนิเทศอยา่ งสมำ่ เสมอ สงั เกตและรับฟงั ขอ้ มลู ปอ้ นกลบั จากเพ่ือนครูผู้รับการนเิ ทศ ศึกษาปัญหาและแนวทางแก้ไข เพ่ือสร้างสงั คม แหง่ การเรียนรู้ขึ้นใหม่อย่างเป็นระบบและต่อเน่ืองสบื ไป จุดประสงค์ของการนิเทศแบบนี้ เพ่ือพฒั นา กระบวนการเรยี นรู้ซ่ึงประกอบดว้ ยการเปิดใจ การใหใ้ จ การรว่ มใจ ตั้งใจสรา้ งสรรคค์ ณุ ภาพและเง่อื นไขที่ ไม่เน้นปรมิ าณงานแต่เนน้ คุณภาพ 8. กระบวนการนิเทศดว้ ยรูปแบบการนิเทศ LOR รปู แบบการนิเทศ LOR การนำแนวคิดของ L: Lesson Study O: Open Approach R:Reflective Coaching มาผสมผสานการนิเทศที่สอดคล้องกับสภาพบริบทของเขตพื้นที่การศึกษา ประถมศึกษาสระบุรี เขต 1 ประกอบด้วย 3 ขน้ั ดงั น้ี ขน้ั ท่ี 1 การนเิ ทศก่อนการจัดการเรียนรู้ 1.1 ผนู้ ิเทศพบผู้บริหารโรงเรียนและครูผรู้ ับการนิเทศทุกคน แนะนำผนู้ เิ ทศทุกคนและชี้แจงให้ ผบู้ ริหารโรงเรยี นและครผู ู้รับการนเิ ทศเขา้ ใจถึงวตั ถปุ ระสงคก์ ารนิเทศคร้ังน้วี ่า เพอื่ ชว่ ยเหลอื การปรับปรุง การเรียนการสอนท่ีส่งผลต่อคุณภาพนักเรียนระดับมัธยมศกึ ษาตอนตน้ ทีเ่ นน้ จุดประกายขายความคิด ขยาย/ต่อยอดความคดิ กระตุ้น ถามหา ยวั่ ยุ ท้าทาย ยกย่อง ชมเชย ให้กำลังใจ/สร้างแรงบันดาลใจ ตอบ ด้วยคำถาม เพอื่ ใหส้ ามารถคิดเองได้ ไมส่ ง่ั ไมส่ อนและใชเ่ ป็นการจับผิด 1.2 ครูผู้รับการนเิ ทศและผนู้ ิเทศ ศกึ ษาและสนทนาเกี่ยวกับแผนการจดั การเรยี นรู้ท่ีจะใหส้ ังเกต การจดั การเรยี นรู้คร้ังน้ี รว่ มกัน ขน้ั ท่ี 2 การนิเทศระหวา่ งการจดั การเรยี นรู้ ทใี่ ช้วธิ แี บบเปิด (O:Open Approach) ผู้นิเทศ สังเกตการจดั การเรียนร้ขู องครูผู้รับการนิเทศ ตามแผนฯที่กำหนด ทเ่ี นน้ การจดั การเรียนรู้ โดยใช้วิธีแบบเปิด (O:Open Approach) ตามข้นั ตอน 4 ข้ัน ต่อไปน้ี 2.1 ข้ันนำเสนอสถานการณ/์ คำถาม/ปัญหาปลายเปดิ 2.2 ขนั้ การเรยี นรดู้ ว้ ยตนเองของนักเรียน 2.3 ข้ันอภิปรายและเปรยี บเทียบแนวคดิ ของนกั เรยี น 2.4 ขนั้ สรุปโดยเชื่อมโยงแนวคิดของนักเรียน

ขั้นท่ี 3 การนิเทศหลังการจัดการเรยี นรู้ เนน้ การสะทอ้ นผลการจัดการเรียนรู้ (Reflective Coaching) 3.1 ครผู รู้ บั การนิเทศสะท้อนผลการจัดการเรยี นรู้ (Reflective Coaching) เปน็ ผูส้ ะทอ้ นคนแรก โดยสะทอ้ นตามประเด็น ตอ่ ไปน้ี 3.1.1 วิเคราะหก์ ารจดั การเรียนการสอนครั้งน้ีวา่ บรรลุตามจดุ ประสงค์การเรียนรหู้ รือไม่ เพราะเหตุใด 3.1.2 พฤตกิ รรมการเรียนรูห้ รอื แนวคิดของนักเรยี นทีเ่ กิดขึ้นในชน้ั เรียน มีแนวคดิ ใดบา้ ง และไดร้ ับการบริหารจดั การจากครูอย่างทั่วถึงหรือไม่ อยา่ งไร 3.1.3 พฤติกรรมการสอนของครู การใชส้ อ่ื การสอน และการวดั และประเมนิ ผลเปน็ อย่างไร 3.1.4 จุดเด่นของการจดั การเรียนการสอนคร้งั นี้ มหี รือไม่ อยา่ งไร 3.1.5 ระบุประเดน็ ปัญหา ทีเ่ ป็นจุดควรพฒั นาการจัดการเรยี นการสอนคร้งั น้ี มีหรอื ไม่ พรอ้ มเสนอแนะแนวทางต่อยอดการพฒั นาการจัดการเรยี นการสอน ในคร้ังต่อไป 3.2 ผนู้ เิ ทศเป็นผู้สะท้อนผลการจัดการเรยี นรู้ (Reflective Coaching) โดยเนน้ การเสริมแรงเชงิ บวกและต่อยอดจากการสะท้อนของครผู รู้ ับการนิเทศ ตามประเดน็ การสะท้อน ดงั น้ี 3.2.1 วิเคราะห์การจดั การเรียนการสอนครงั้ นวี้ า่ บรรลุตามจดุ ประสงค์การเรยี นรู้หรอื ไม่ เพราะเหตุใด 3.2.2 พฤตกิ รรมการเรยี นร้หู รือแนวคิดของนักเรียนที่เกดิ ข้ึนในชั้นเรยี น มแี นวคิดใดบ้าง และได้รับการบรหิ ารจดั การจากครูอย่างทัว่ ถึงหรือไม่ อย่างไร 3.2.3 พฤติกรรมการสอนของครู การใชส้ อ่ื การสอน และการวดั และประเมินผลเป็น อย่างไร 3.2.4 จุดเด่นของการจัดการเรียนการสอนคร้ังน้ี มหี รือไม่ อยา่ งไร 3.2.5 ระบปุ ระเดน็ ปัญหา ทเ่ี ป็นจุดควรพัฒนาการจดั การเรียนการสอนครัง้ นี้ มหี รอื ไม่ พร้อมเสนอแนะแนวทางตอ่ ยอดการพฒั นาการจดั การเรียนการสอน ในครั้งตอ่ ไป 3.3 ผู้นิเทศบนั ทกึ ผล ตามแบบบันทกึ การนเิ ทศ 3.4 ผู้นเิ ทศบันทึกสมุดนิเทศของโรงเรยี นที่รบั การนเิ ทศ 9. กระบวนการนเิ ทศแบบลงแขก โดยมขี ัน้ การนเิ ทศ ดงั นี้ ขนั้ ท่ี 1 การเรยี นรู้ (Learning) เป็นข้ันให้ความรู้แก่โรงเรยี นในเรอ่ื ง แผนยทุ ธศาสตร์ชาติ 20 ปี นโยบายกระทรวงศึกษาธกิ าร ยทุ ธศาสตร์กระทรวงศึกษาธิการ นโยบายจดุ เน้นของสำนกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพนื้ ฐานและ สำนักงานเขพื้นที่การศึกษา การบริหารจัดงานงาน 4 ดา้ น ดว้ ยวิธตี ่าง ๆ ไดแ้ ก่ การประชมุ อบรม ประชุม ปฏิบัติการ ศึกษาดูงาน การศึกษาเอกสาร การแลกเปลย่ี นเรยี นรู้ การศึกษาด้วยตนเองจากแหลง่ เรยี นรู้ตา่ ง ๆ เพ่ือให้เกดิ การเรยี นรทู้ ีแ่ ทจ้ ริง ขน้ั ที่ 2 นำสู่การปฏบิ ตั ิ (Implement) โรงเรียน โดยผบู้ รหิ ารโรงเรยี น ครู คณะกรรมการศกึ ษาขัน้ พ้ืนฐานและผู้เกี่ยวข้อง ได้นำสิ่งท่ีได้จาก การเรียนรนู้ ำไปสู่การปฏบิ ตั ิ ตามบทบาทและหนา้ ทีข่ องแต่ละตำแหนง่ และสายงาน ขนั้ ที่ 3 คน้ หา (Search for)

คณะกรรมการการนิเทศแบบลงแขก โดยสำนักงานเขตพนื้ ท่ีการศึกษา ออกไปเยยี่ มเยียนให้ กำลงั ใจเพ่ือค้นหาจดุ เดน่ จุดท่ีควรพฒั นาและข้อเสนอแนะ เพ่ือยกย่องใหก้ ำลงั ใจแก่ผูบ้ ริหาร ครู นกั เรยี น และผ้เู กี่ยวข้อง ท่เี นน้ หลักฐานเชิงประจักษ์ทีเ่ กิดกบั นกั เรยี นทกุ คน ครูทกุ คนในห้องเรยี น เปน็ หลัก ขน้ั ที่ 4 สะท้อนผล (Reflective) ประกอบดว้ ย 2 กิจกรรม คือ กจิ กรรมท่ี 1 คณะกรรมการการนเิ ทศแบบลงแขกแต่ละโรงเรยี น นำผลทไ่ี ด้จากการค้นหา มา นำเสนอให้กับผบู้ รหิ าร ครูและผู้เก่ยี วข้องในโรงเรียนทันที พรอ้ มกบั ชนื่ ชมและใหก้ ำลังใจในสงิ่ ทโี่ รงเรียน ประสบผลสำเรจ็ และชแี้ นะทางเลือกใหก้ ับโรงเรียน ในสงิ่ ท่ีโรงเรียนยังไมป่ ระสบผลสำเร็จ กจิ กรรมที่ 2 คณะกรรมการการนิเทศแบบลงแขกแตล่ ะคณะ นำผลที่ได้จากการคน้ หาของแตล่ ะ โรงเรียน นำเสนอใหก้ บั ผบู้ รหิ าร ครูวิชาการของแต่ละโรงเรียนในแต่ละวนั ทท่ี ำการนิเทศและคณะกรรมการ นิเทศลงแขกทุกโรงเรียนได้รว่ มแลกเปลีย่ นเรียนรู้ เพื่อนำผลทไ่ี ด้จากการค้นหาไปพฒั นาตอ่ ยอดตอ่ ไป ขน้ั ท่ี 5 ทบทวนหลังการปฏิบตั กิ จิ กรรม (After Action Review) หลังจากทคี่ ณะกรรมการการนเิ ทศแบบลงแขก ได้ดำเนนิ การนเิ ทศลงแขกครบทุกกลุม่ โรงเรยี นและ ทุกโรงเรยี นแลว้ มาประชุมสรุปผลการนิเทศในภาพรวมทั้งหมด ว่าทด่ี ำเนนิ การทั้งหมดเป็นไปวัตถปุ ระสงค์ และเปา้ หมายทก่ี ำหนดหรือไม่ มีประเดน็ ใดหรือเรื่องใดทีบ่ รรลุผลสำเร็จ มปี ระเดน็ ใดหรือเรอ่ื งใดทบ่ี ัง บรรลุผลสำเรจ็ และเกิดจากสาเหตุใด จะมีวธิ ีการแก้ปัญหาอย่างไร และจะมีวิธีการอยา่ งไรใหเ้ กดิ ประสิทธภิ าพและประสิทธิผลสงู สดู ในการดำเนนิ การนิเทศลงแขกครง้ั ต่อไป 10. การนเิ ทศแบบ Coaching ข้ันตอนการนเิ ทศแบบใหค้ ำช้แี นะ (Coaching) ขน้ั ตอนการนิเทศแบบให้คำช้ีแนะเพื่อเพ่ิมศักยภาพครแู ละผู้บรหิ ารสถานศกึ ษาให้สามารถจดั การ เรยี นรูแ้ ละยกระดับคุณภาพการศึกษาของสถานศึกษาให้สูงข้นึ มีขนั้ ตอนหลกั สำคญั อยู่ 3 ขน้ั ตอน ดงั น้ีคือ ขน้ั ตอนท่ี 1 การเตรยี มการก่อนการใหค้ ำชแี้ นะ การเตรยี มการก่อนการให้คำช้ีแนะ เป็นการเตรยี มองคค์ วามร้ใู นการนำไปใชใ้ นการชแ้ี นะ โดยมี วัตถปุ ระสงค์ เพือ่ ช่วยให้ครูสามารถจดั กิจกรรมการเรยี นรูใ้ หก้ บั ผเู้ รยี นอยา่ งมีประสทิ ธภิ าพ ซ่ึงผนู้ ิเทศจะคอยแนะนำ ให้คำปรกึ ษา ช่วยเหลือ ใหค้ รูสามารถจดั กจิ กรรมการเรียนรู้อย่างต่อเน่ือง นอกจากผ้ชู แี้ นะจะเสนอแนะแลว้ ต้องให้ครูไดว้ เิ คราะห์ตนเอง ใหส้ ามารถจัดกิจกรรมการเรียนรไู้ ด้ อยา่ งมีคุณภาพ ในสภาวะแวดล้อมต่าง ๆ และสามารถแก้ปัญหาอปุ สรรคในการจัดกิจกรรมการเรยี นร้ใู ห้ หมดไป การให้คำช้ีแนะจะชว่ ยใหค้ รูสามารถสะท้อนภาพการปฏบิ ตั งิ านของครู เพื่อให้ตระหนกั ว่าการจดั กิจกรรมการเรียนรู้นั้นจะต้องใช้วิธกี ารจดั การเรยี นรู้อย่างไร เพ่ือที่จะให้ผเู้ รียนได้เรยี นรู้อย่างมคี ุณภาพจาก การจัดกิจกรรมการเรียนการสอนของครู ขณะเดยี วกันผูใ้ หค้ ำชแ้ี นะจะได้ข้อมลู ความรู้ที่จำเป็น ซึง่ ครยู ังขาด อยู่ ดงั นน้ั การให้คำชีแ้ นะทมี่ ีประสิทธิภาพไมเ่ พียงขน้ึ อยกู่ ับทักษะของผ้นู ิเทศ และความสามารถในการรับ การนิเทศ (Receptiveness) ของครเู ท่าน้ัน แต่ยังข้นึ อยกู่ ับองคป์ ระกอบแวดล้อมหลายประการด้วยกัน ผู้ ชีแ้ นะควรจะต้องเปน็ ผู้รักการอา่ น รักการแสวงหาความรู้ และจะต้องมีการขวนขวายหาข้อมลู ความร้ใู หม่ อย่ตู ลอดเวลา รวมท้ังจำเปน็ อยา่ งย่งิ ท่ีผ้ใู หค้ ำชแ้ี นะ จะต้องมคี วามพร้อมก่อนการให้คำชี้แนะดังต่อไปนี้ 1.1 การสรา้ งองคค์ วามรู้ ผู้ทำหนา้ ท่ใี หค้ ำชแ้ี นะ ต้องมีการสร้างองคค์ วามร้เู รื่องตา่ ง ๆ ดงั นี้ 1.1 การจดั การเรยี นรู้ หลักสูตรและการออกแบบการเรยี นรู้ 1.2 การวิจยั ในชนั้ เรียน

1.3 การจดั การเรยี นร้โู ดยใช้โครงงาน 1.4 การใช้ส่ือเทคโนโลยเี พื่อพัฒนาการเรยี นการสอน 1.5 เรือ่ งอนื่ ๆที่เก่ยี วข้อง 1.2 การสร้างทีมงาน ปจั จัยทส่ี ำคญั ในการทำงานให้ประสบผลสำเร็จ คือ คน ซ่งึ มีผลกระทบต่อบรรยากาศในการทำงาน ของกลมุ่ วา่ จะราบรืน่ เป็นไปในทางสร้างสรรค์ มกี ารสนับสนุนเก้ือกลู ซ่ึงกันและกัน การชว่ ยเหลือกันในการ แก้ไขปัญหา อปุ สรรค และข้อยุง่ ยากให้ผา่ นพน้ ไปได้น้ัน ต้องอาศยั การทำงานเป็นทีม ศักยภาพของคนในกลุ่ม เพ่ือการทำงานรว่ มกัน คิดร่วมกัน วางแผนร่วมกันและแกป้ ญั หารว่ มกัน นบั วา่ เป็นการรวมพลังของทีมงาน ซ่งึ จะส่งผลให้ประสบผลสำเร็จในการทำงานมากยิ่งข้นึ ดังนั้น การทำงานเปน็ ทมี จงึ เป็นวธิ กี ารทีไ่ ดผ้ ลมากท่ีสุด การมีส่วนร่วม มีความผูกพนั และสรา้ งความสมั พันธ์ระหวา่ งสมาชิกในทมี งานเปน็ อยา่ งดี การสร้างทีมงานท่ี ประสบผลสำเรจ็ มีแนวทางการสร้างทีมงาน ดังนี้ 1.2.1 กำหนดทิศทางอยา่ งเร่งด่วน สมาชิกทมี ตอ้ งการความแน่นอนในการตัง้ วัตถุประสงค์ และความ คาดหวังของทมี ซึ่งต้องมีตัวบ่งชี้ทีช่ ดั เจนท่ีจะเป็นแนวทางในการทำงานให้บรรลุผลสำเรจ็ 1.2.2 การเลือกตั้งสมาชกิ ทีม ควรจดั ให้อยบู่ นพืน้ ฐานของทักษะและศักยภาพที่มีอยู่ และทมี จำเปน็ ตอ้ งมีทกั ษะที่จะทำให้เกิดความสมบรู ณ์ขึ้นภายใน 3 ประการ คือทักษะทางเทคนิคในหนา้ ทก่ี ารงาน ทกั ษะในการแก้ไขปัญหาเฉพาะหนา้ และทักษะความสัมพันธร์ ะหวา่ งบคุ คล 1.2.3 การประชมุ หรือพบปะกนั คร้งั แรก ตอ้ งทำด้วยความพถิ ีพถิ นั ตง้ั ใจ เพ่ือสร้างความประทบั ใจ ให้เกดิ ขึน้ มีกำหนดระยะเวลาให้ทุกคนรู้แนน่ อน และมีการย้ำเตอื นโดยผนู้ ำทมี หรือผูบ้ ริหารอาจใชอ้ ำนาจ หนา้ ท่ีคอยดูแลภายในทีม 1.2.4 ตง้ั กฎในทมี ปฏบิ ตั ใิ ห้ชัดเจน การพัฒนาทีมที่แท้จรงิ โดยนำกฎเกณฑ์มาช่วยให้พบกับ ความสำเรจ็ ในเร่อื งวัตถปุ ระสงค์และจุดมุ่งหมายในการปฏิบัตงิ าน จดุ เน้นท่คี วรสนบั สนุนคือ การ เปิดเผยจรงิ ใจตอ่ กนั การสร้างให้เกดิ ความไวว้ างใจกันและกัน การมีข้อตกลงร่วมกันอย่างมคี วามเหมาะสม ตอ่ การปฏบิ ัติงาน 1.2.5 จดุ มงุ่ หมายและความเหมาะสมในการปฏิบตั ิงานท่ตี ้ังขนึ้ จะไมย่ ดึ ตดิ กับผ้บู รหิ าร แต่จะ ต้ังข้นึ โดยสมาชกิ มสี ่วนรว่ ม เพอ่ื ให้เกิดความสำเร็จตามที่ไดต้ ัง้ จุดมงุ่ หมาย 1.2.6 สรา้ งความทา้ ทายให้กับกลุม่ ในการทำงาน ดว้ ยการนำข้อมูลขา่ วสารขอ้ เท็จจริงใหมๆ่ มา ชว่ ยสนับสนนุ การทำงานของสมาชกิ ในทีม 1.2.7 ให้เวลาแก่กันและกันให้มากที่สดุ อาจเป็นเวลาตามทน่ี ัดหมายกนั ไว้หรือไม่ไดน้ ดั หมายก็ได้ 1.2.8 การใช้อำนาจบารมใี ห้เกิดประโยชน์ เชน่ การให้ข้อมลู ยอ้ นกลับในทางบวก ความเอาใจใส่ซง่ึ กนั และกนั การให้รางวลั เปน็ ต้น 1.3 องคป์ ระกอบของทีมงานพฒั นาคุณภาพ ทีมงานพัฒนาคุณภาพที่มีประสิทธภิ าพควรมลี ักษณะดังนี้ คือ เป็นทีมงานที่ทำงานเพ่ือเป้าหมายร่วมกัน มี ความขัดแย้งระหวา่ งสมาชกิ น้อยมาก สมาชิกแตล่ ะคนมีพฤตกิ รรมสนบั สนุนซงึ่ กนั และกัน การตดิ ตอ่ ส่ือสาร เป็นไปโดยเปดิ เผย และสมาชิกทำงานร่วมกันอยา่ งมีความสุข ดังนนั้ การทำงานเปน็ ทีมจะสมบรู ณ์ได้ จำเปน็ ตอ้ งใชค้ วามพยายามอย่างเป็นระบบและต่อเน่ืองยาวนาน เปน็ ที่ พึงพอใจของสมาชิกทุกคน จะทำให้ สมาชิกสามารถรักษาสถานภาพทดี่ ีของทีมไว้ เพ่ือพัฒนางานใหเ้ จรญิ กา้ วหน้าต่อไป โดยการสร้างพลงั

ความสำเรจ็ ของทมี จะต้องสร้างความเช่อื ม่ัน สรา้ งเป้าหมายร่วมกัน สรา้ งความภมู ิใจและความเป็นเจ้าของ และสร้างความศรทั ธาและความไวว้ างใจ ซึง่ องค์ประกอบของทีมงานพฒั นาคุณภาพ ควรประกอบด้วย 1.3.1 ทีมนำ ประกอบด้วย ผู้เช่ยี วชาญ ผู้ทรงคุณวุฒิ คณะกรรมการนิเทศการศกึ ษา 1.3.2 ทีมทำ ประกอบด้วย ผ้บู ริหารสถานศึกษา ครู ศึกษานเิ ทศก์ 1.4 การจัดทำข้อมูลและสารสนเทศของสถานศึกษาเพ่ือใช้ในกระบวนการให้คำชแ้ี นะ ปัจจุบนั ขอ้ มลู สารสนเทศมคี วามจำเปน็ อย่างยิ่ง สำหรบั การบรหิ ารการศกึ ษาโดยเฉพาะการบรหิ าร สถานศึกษา การมีขอ้ มลู และระบบสารสนเทศท่ีดี ถูกต้อง เปน็ ปัจจบุ นั จะทำใหผ้ ูบ้ รหิ ารสถานศึกษาตดั สินใจได้ ถูกต้อง แมน่ ยำ ทันกาลมากขึ้น โดยเฉพาะในการวางแผนการศึกษาและการยกระดับคุณภาพการศึกษา ซ่งึ ผู้บริหารสถานศึกษานอกจากการปฏิบตั ิหน้าท่ีในงานที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถแล้วยงั ต้องใช้ข้อมูลสารสนเทศ เป็นเคร่ืองมือในการบริหารจัดการโดยมีเป้าหมายการพัฒนาคุณภาพการศึกษาของผู้เรียน และสถานศึกษาขนาด เลก็ ใหม้ ปี ระสิทธิผลและประสิทธิภาพยิ่งข้นึ ข้อมูลและระบบสารสนเทศท่ีดีควรครอบคลุมองคป์ ระกอบพื้นฐาน ของการจัดการศึกษา และต้องมีการจดั เก็บอย่างเปน็ ระบบ ง่ายต่อการนำไปใช้อันจะส่งผลให้เกิดประโยชนส์ ูงสดุ ตามนโยบายการจดั การศึกษา ซ่ึงอาจแบ่งได้ดังน้ี 1.4.1 ข้อมูลและสารสนเทศพ้ืนฐานของสถานศกึ ษา ได้แก่ ขอ้ มูลท่ัวไปของสถานศกึ ษาและชมุ ชน อาคารเรียน อาคารประกอบ และสงิ่ อำนวยความสะดวกท่ีมีอยูใ่ นสถานศึกษา เชน่ หอ้ งเรยี น ห้องปฏิบัติการ วสั ดุ อุปกรณก์ ารเรียนการสอน ห้องสมุด ตลอดถงึ แหล่งเรียนรทู้ งั้ ในและนอกสถานศึกษา เปน็ ต้น 1.4.2 ขอ้ มลู และสารสนเทศท่เี กีย่ วกับผู้เรียน ผูเ้ รยี นเป็นองคป์ ระกอบทีส่ ำคญั ของสถานศึกษา การ เกบ็ รวบรวมข้อมลู ของผูเ้ รยี นรายบคุ คล เชน่ ผลสมั ฤทธิท์ างการเรียน คือ NT O-NET แล้วยงั ต้องเกบ็ รวบรวม ขอ้ มูลเกีย่ วกับด้านภมู ิหลงั ทางครอบครัวและชมุ ชนท่นี กั เรียนอาศัยอยู่ 1.4.3 ขอ้ มูลและสารสนเทศทีเ่ ก่ียวกับครแู ละการจัดการเรียนการสอน เช่น จำนวนครู คุณวฒุ ิ การศึกษา ตำแหนง่ หน้าท่ี วิชาทีส่ อน ผลงานทางวชิ าการ การจดั แผนการเรียน/ชั้นเรียน อุปกรณ์การสอน แหล่งข้อมลู เรียนรู้ ระเบียนสะสม ตารางสอน และผลการปฏิบตั งิ านของครู รวมถงึ บุคคลภายนอกที่มีความรู้ ความสามารถพิเศษในดา้ นต่าง ๆ สามารถเปน็ วทิ ยากร ผู้ทรงคณุ วฒุ หิ รอื ครูภมู ปิ ัญญาไทย เป็นต้น ข้อมูลใน ด้านกระบวนการเรียนการสอน ได้แก่ ลักษณะของวธิ ีการสอน ตารางสอน การมีสว่ นร่วมของนักเรียน การใชต้ ำรา เรียน สื่อการสอน การประเมินผลการเรียนการสอน การรายงานผลการเรียน การสอนซ่อมเสรมิ วิธีและการใช้ เครื่องมือประเมิน การวางแผนการวดั และประเมนิ ผลการเรียนนำไปพฒั นาผู้เรยี น การพิจารณากจิ กรรมแนะแนว กจิ กรรมพัฒนาผู้เรียน การวจิ ัยในชัน้ เรยี น เป็นต้น 1.4.4 ขอ้ มูลและสารสนเทศทเ่ี กย่ี วกับการบรหิ ารงานวิชาการ ซึ่งจัดเปน็ หวั ใจของงานด้าน การศกึ ษา ผปู้ กครอง ชุมชนและหน่วยงานต่าง ๆ ใหค้ วามสนใจและต้องการทราบข้อมูลทถ่ี กู ต้องรวดเรว็ เชือ่ ถือได้ เช่น หลักสูตร แผนการจัดการเรียนรู้ คู่มือ การพัฒนาหลักสตู รการสำรวจความต้องการของชุมชน และการใชต้ ำราเรียนของครูและนักเรียน การจดั ทำคลังข้อมูล คลงั ข้อสอบท่ีเปน็ ระบบและเป็นปัจจบุ ัน เป็นต้น 1.5 แผนการนิเทศและเคร่ืองมือการนเิ ทศ การวางแผนเพื่อการใหค้ ำชแี้ นะ จะต้องกำหนดเป้าหมายและตัวช้วี ัดในการช้แี นะให้ครอบคลมุ ชัดเจน ตอ่ การยกระดบั คณุ ภาพการศึกษา ใชก้ ระบวนการร่วมคิด รว่ มทำในการวางแผน การชแ้ี นะ หานวตั กรรมทีเ่ ก่ียวขอ้ งและสอดคล้องกบั ความต้องการของสถานศึกษา ซึ่งทำใหส้ ามารถร่วมกนั กำหนด แนวทางในการพัฒนาคุณภาพการศกึ ษา และทุกคนร้สู กึ เป็นเจา้ ของที่จะพัฒนา และรว่ มกนั พฒั นาอยา่ งเตม็ ท่ี ซ่งึ จะส่งผลให้การดำเนนิ การการยกระดับคุณภาพการศึกษาสงู ข้ึน

แผนการให้คำชแี้ นะจะต้องมุ่งพัฒนาเจาะลึก และเป็นแผนให้คำชี้แนะท่สี ามารถในการนำไปใชใ้ นการ ยกระดับคุณภาพการศึกษา แผนและเครื่องมือการช้ีแนะสามารถนำไปใช้ในการแกป้ ัญหาและพฒั นาคุณภาพ การศึกษาได้อย่างมปี ระสิทธิภาพ ซ่งึ มีองค์ประกอบของแผนการให้คำชี้แนะ ดังนี้ 1) วัตถปุ ระสงค์ 2) เปา้ หมาย 3) ประเด็นการใหค้ ำช้แี นะ/กิจกรรม - การจดั การเรียนรู้ หลกั สูตรและการออกแบบการเรียนรู้ - การวจิ ยั ในช้นั เรยี น - การจัดการเรยี นรแู้ บบโครงงาน - การใชส้ ือ่ เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาการเรียนการสอน - เร่ืองอนื่ ๆ ทีเ่ กีย่ วข้อง 4) ระยะเวลา 5) ผชู้ แี้ นะ ผู้รับการให้คำช้แี นะ 6) สื่อ เคร่ืองมือ 7) สรปุ ประเมนิ ผลการนเิ ทศ ขนั้ ตอนท่ี 2 การดำเนนิ การให้คำช้แี นะ ขน้ั ตอนการดำเนนิ งานให้คำช้ีแนะเป็นขัน้ ตอนทีศ่ กึ ษานิเทศก์หรอื ผู้ชแี้ นะ ช่วยใหค้ รูนำความรู้ ความเข้าใจท่ีมีอยู่ หรือที่ไดร้ ับจากการอบรมไปปฏิบตั ิให้เกิดผลสำเร็จตามศักยภาพหรือความสามารถของ ครแู ต่ละคน เปน็ การพฒั นากลุ่มครจู ำนวนน้อยหรือรายบุคคลอย่างเขม้ ข้น ทำงานรว่ มกันอยา่ งใกล้ชิด เช่น การสงั เกตการสอนในชนั้ เรยี น พิจารณาผลงานนกั เรยี นร่วมกนั กบั ครู เปน็ การพัฒนาในบรบิ ทการทำงานใน สถานศึกษา ข้ันตอนการให้คำชี้แนะประกอบด้วย 3 ขนั้ ตอนยอ่ ย ดังนี้ 2.1 การศึกษาต้นทนุ เดิม เป็นขัน้ ที่ศึกษานิเทศก์หรือผู้ให้คำช้ีแนะทำความเข้าใจวธิ ีคิด วธิ ีการทำงาน และผลท่ีเกิดขึ้นจากการทำงานของคุณครูว่าอยู่ในระดับใด เพ่ือเปน็ ข้อมูลในการต่อยอดประสบการณ์ในระดับที่ เหมาะสมกับครแู ต่ละคน ซึ่งในขัน้ น้ีอาจใชว้ ธิ ีการต่าง ๆ กันไปตามสถานการณ์ ได้แก่ 2.1.1 การใหค้ รบู อกเล่า อธบิ ายวิธีการทำงานและผลทเ่ี กิดขึ้น 2.1.2 การพจิ ารณารอ่ งรอยการทำงานรว่ มกัน เช่น แผนการจัดการเรยี นรู้ ชิน้ งานของนกั เรยี น 2.1.3 การสังเกตการสอนในชั้นเรียน 2.2 การใหค้ รูประเมนิ การทำงานของตนเอง เปน็ ขน้ั ทีช่ ว่ ยใหค้ รูได้ทบทวนการทำงานท่ี ผ่านมาของตนเอง โดยใช้ตวั อย่างท่ีเป็นรูปธรรม ไดแ้ ก่ การสอนทเ่ี พิ่งสอนจบไปแลว้ ช้ินงานท่ีนกั เรียนทำ เสรจ็ มาใชป้ ระกอบการประเมิน จัดใหค้ รมู โี อกาสได้ “นกึ ย้อนและสะท้อนผลการทำงาน” ชว่ ยให้ครูได้ ทบทวนและไตร่ตรองว่าตนเองได้ใชค้ วามรู้ ความเขา้ ใจไปสู่การปฏิบัตอิ ย่างไร มีอปุ สรรคปัญหาใดเกิดข้นึ บ้าง คำถามทมี่ ักใชก้ ันในข้นั นี้มี 2 คำถามหลัก คือ “อะไรท่ีทำไดด้ ี.” “จะใหด้ ีกว่านี้ ถ้า...” 2.3 ข้นั ตอ่ ยอดประสบการณ์ เปน็ ขั้นทีศ่ ึกษานิเทศกห์ รือผู้ใหค้ ำชแี้ นะมีข้อมลู จากการสงั เกต การ ทำงานและฟงั ครูอธบิ ายความคดิ ของตนเอง แลว้ จงึ ลงมือต่อยอดประสบการณใ์ นเรื่องเฉพาะนน้ั เพ่มิ เติม ซึ่ง ศึกษานิเทศก์หรือผูช้ แี้ นะต้องอาศยั ปฏภิ าณในการวินิจฉัยให้ไดว้ ่าครูตอ้ งการความชว่ ยเหลือในเรื่องใด หากไม่แน่ใจก็อาจใช้วิธีการสอบถามขอข้อมูลเพิ่มเตมิ ในขั้นต่อยอดประสบการณม์ ักมีการดำเนินการใน 2 ลกั ษณะ ดงั น้ี

2.3.1 เมอ่ื พบวา่ คณุ ครมู ีความเขา้ ใจทผ่ี ดิ พลาดบางประการ หรือมีปัญหา ก็จำเป็นต้องแก้ไข ปรบั ความร้คู วามเข้าใจใหถ้ ูกต้องและชว่ ยเหลือในการแกไ้ ขปญั หา 2.3.2 เมอื่ พบวา่ คุณครูเข้าใจหลกั การสอนดี แตย่ งั ขาดประสบการณ์ในการออกแบบการเรียนการ สอน กจ็ ำเปน็ เพิม่ เติมความรู้ แบง่ ปันประสบการณ์ ขน้ั ตอนที่ 3 การสรุปผลการใหค้ ำชแ้ี นะ การสรุปผลการให้คำช้แี นะเป็นขน้ั ตอนที่ศึกษานิเทศก์ หรือผ้ใู หค้ ำชี้แนะเปิดโอกาสให้ครไู ดส้ รุปผล การให้คำชแี้ นะเพื่อให้ได้หลักการสำคญั ไปปรบั ปรงุ หรือพฒั นาการเรยี นการสอนของตนเองต่อไป มีการ วางแผนทจี่ ะกลบั มาช้ีแนะรว่ มกนั อีกครัง้ วา่ ความรคู้ วามเข้าใจใหมท่ ี่ไดร้ บั การชแี้ นะครั้งนจ้ี ะเกดิ ผลในทาง ปฏบิ ตั ิเพยี งใด รวมไปถึงการตกลงร่วมกันเรือ่ งใหค้ วามช่วยเหลืออ่ืน ๆ เช่น หาเอกสารมาใหศ้ ึกษา ประสานงานกับบุคคลอ่นื ๆ แนะนำแหล่งเรียนรเู้ พิ่มเติม เปน็ ตน้ 3.1 การทำ AAR หรือการตรวจสอบผลหลังการปฏบิ ตั ิงาน AAR ย่อมาจากคำวา่ After Action Review ซึ่งเป็นเคร่ืองมืออย่างหนึ่งท่ีใชใ้ นการทบทวนความรู้ ทไี่ ดห้ ลงั จากการให้คำช้ีแนะ (Coaching) เสรจ็ สิ้นแต่ละครั้ง เน้นการแสดงความคดิ เหน็ อยา่ งเป็นอสิ ระ ไมม่ ี ถูก – ผิด เป็นการทบทวนเพื่อแลกเปล่ียนประสบการณ์ เพ่ือแกป้ ัญหาท่ีเกดิ ข้ึน หรอื ไมใ่ ห้เกิดปัญหาข้ึนอีก ใน ขณะเดียวกันก็คงไวซ้ ึ่งวิธกี ารที่ดที ส่ี ดุ โดยศกึ ษานเิ ทศก์หรือผใู้ หค้ ำชแี้ นะ ควรกระตนุ้ ให้ครตู อบคำถาม ใหก้ ับตัวเอง ดังนี้ 3.1.1 สิ่งท่ีคาดวา่ จะได้รบั จากการนิเทศ คอื อะไร 3.1.2 สิ่งท่เี กดิ ขนึ้ จริง คอื อะไร 3.1.3 ทำไมสง่ิ ท่ีคาดหวงั กับส่งิ ทีเ่ กิดขึน้ จริงจึงแตกต่างกัน เพราะเหตุใด 3.1.4 สิ่งทไ่ี ด้เรียนรแู้ ละวิธีการลดหรือแก้ไขความแตกต่าง คอื อะไร เมอื่ ศกึ ษานิเทศก์หรือผูใ้ ห้คำชแี้ นะไดท้ ำการให้คำช้แี นะให้กับครูและผู้บรหิ ารสถานศกึ ษาในแต่ละ เรื่องเพื่อใหเ้ หน็ ภาพของความสำเร็จในการให้คำช้ีแนะ จงึ มีความจำเปน็ ทจี่ ะต้องทำ AAR เพ่อื ให้ได้คำตอบ ตามข้อคำถามดงั กลา่ วขา้ งต้น จะช่วยใหค้ รู ผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษาไดร้ บั ร้วู า่ ผลการช้ีแนะในครั้งน้เี ปน็ อย่างไร แตผ่ ลทีไ่ ด้รับนัน้ ไมใ่ ชค่ ำตอบสุดท้าย เพราะเมื่อเวลาผา่ นไปยอ่ มทำให้เกดิ ปัญหาใหม่ได้ตลอดเวลา การทำ AAR ควรคำนึงถึงหลักในการดำเนินการดังน้ี 1) ควรทำ AAR ทันทีหลังจากจบสนิ้ การใหค้ ำชแี้ นะ 2) ไม่มีการกล่าวโทษ ซ้ำเติม ตอกย้ำซึ่งกนั และกัน โดยใหม้ ีบรรยากาศเปน็ กันเอง 3) คอยอำนวยความสะดวก กระต้นุ ตง้ั คำถามให้ครู ผู้บรหิ ารสถานศกึ ษาได้แสดงความคิดเห็น ข้อเสนอแนะของตน 4) ควรถามตวั เองว่าสงิ่ ท่ีไดร้ บั คอื อะไร 5) หนั กลับมาดูวา่ สิง่ ท่ีเกิดขน้ึ จรงิ คืออะไร 6) ความแตกต่างคืออะไร ทำไมจึงแตกต่างกนั 7) จดบนั ทกึ เพื่อเตือนความจำวา่ วธิ ีการใดบา้ งท่ศี ึกษานิเทศก์หรือผ้ใู ห้คำชี้แนะไดเ้ คยนำมาแกป้ ญั หา แล้ว 3.2 การสรุปผลการใหค้ ำช้แี นะ ข้นั ตอนตอ่ มาหลังจากศกึ ษานเิ ทศก์หรอื ผูใ้ ห้คำชแี้ นะไดด้ ำเนนิ การทำ AAR แล้ว คอื การสรุปผลการใหค้ ำ ชี้แนะท่ศี ึกษานิเทศก์ และครูผ้สู อนหรือผู้บรหิ ารสถานศึกษาได้มีการเรยี นรรู้ ว่ มกัน เช่น

การจัดการเรยี นรู้ การจดั การเรียนรแู้ บบโครงงาน และการใชส้ ่ือเทคโนโลยเี พือ่ พัฒนาศักยภาพการเรียนรู้ ตามแนวทางการยกระดบั คุณภาพผู้เรียน เป็นต้น และควรสรุปผลการใหค้ ำชี้แนะในประเดน็ ต่าง ๆ เชน่ 3.2.1 ระดับการรับร้ใู นเนื้อหา สาระ รายละเอียดของวิธกี ารจัดการเรียนรู้ 3.2.2 ความสามารถในการจัดการเรยี นรู้ 3.2.3 การใช้ส่อื /แหล่งเรยี นรู้ 3.2.4 ปญั หา อปุ สรรค และข้อเสนอแนะ 3.3 การวางแผนการให้คำช้ีแนะครงั้ ต่อไป การใหค้ ำชแ้ี นะเปน็ กระบวนการทชี่ ว่ ยใหค้ รูไดค้ ้นพบพลงั หรอื วิธีการทำงาน สามารถพ่ึงพา ความสามารถของตนเองได้ เปา้ หมายของการใหค้ ำชแี้ นะ คอื การให้ครูสามารถพัฒนาการจดั กระบวนการ เรยี นรไู้ ดด้ ้วยตนเอง ดังน้ัน การให้คำชแ้ี นะของศกึ ษานิเทศกห์ รือผใู้ หค้ ำชี้แนะเพยี งครง้ั เดียวจึงไม่ สามารถบรรลผุ ลได้ ศึกษานเิ ทศกห์ รือผใู้ ห้คำชีแ้ นะจำเปน็ ตอ้ งวางแผนการให้คำช้แี นะในครั้งต่อไปร่วมกับ ครู ผบู้ รหิ ารสถานศึกษา เพื่อเชื่อมโยงต่อยอดการจดั การเรียนรใู้ นแตล่ ะเรื่อง ตามบรบิ ทของสถานศกึ ษาเพื่อให้เกดิ ผลสำเร็จท่เี ปน็ รปู ธรรม ผู้เรียนเกิดการเรยี นรู้อย่างมคี ุณภาพและ ยกระดับคณุ ภาพการศึกษาของสถานศกึ ษาใหส้ ูงขน้ึ มีคณุ ภาพตามมาตรฐานการศึกษา ซงึ่ สถานศึกษาควรดำเนินการ ดงั น้ี 3.3.1 วางแผนการพฒั นาคณุ ภาพการศกึ ษา โดยผู้ใหค้ ำชีแ้ นะและสถานศึกษาวางแผนการทำงาน รว่ มกนั ดงั น้ี 1) การจัดทำแผนพัฒนาคณุ ภาพสถานศึกษาใหม้ องเหน็ ทิศทางในการพฒั นาคุณภาพการศกึ ษาท่ี ชดั เจน สอดคลอ้ งกบั สภาพปัญหาและความจำเปน็ อยา่ งเป็นระบบ มแี ผนปฏบิ ัตกิ ารประจำปี ท่มี ีโครงการ กิจกรรมรองรบั 2) การกำหนดสภาพความสำเรจ็ ของการพฒั นาไวอ้ ย่างตอ่ เนื่อง ชดั เจนเป็นรูปธรรม 3) การกำหนดวธิ ีการดำเนนิ งานท่มี หี ลกั การ มผี ลการวจิ ัยหรอื ข้อมลู เชงิ ประจักษ์ท่ีอา้ งอิงได้ ครอบคลุมการพฒั นาหลกั สูตร การจัดกระบวนการเรียนรู้ การส่งเสรมิ การเรียนรู้ การวดั และประเมนิ ผล การเรยี นรู้ การพฒั นาบคุ ลากร และการบริหารจดั การ 4) ควรส่งเสรมิ ใหเ้ กดิ การมสี ่วนรว่ มของครู ผ้บู รหิ ารสถานศึกษา บดิ ามารดา ผปู้ กครอง บคุ ลากรใน ชุมชน โดยเฉพาะกรรมการสถานศกึ ษาขนั้ พืน้ ฐานของสถานศึกษาซงึ่ มบี ทบาทในการกำกบั ตดิ ตาม และให้ ความเห็นชอบต่อแผนการพฒั นาคณุ ภาพการศึกษา ซ่ึงจะช่วยใหก้ ารคณุ ภาพการจดั การศกึ ษาบรรลุผลตาม เจตนารมณ์ 3.3.2 นำเสนอผลการปฏิบตั ิงานท่ีเปน็ เลิศ (Best Practices) หลังจากสถานศึกษาได้พฒั นาการจัดการเรียนรู้ท่ีส่งผลให้ผเู้ รียนเกดิ การเรียนรู้อยา่ งมีคณุ ภาพ และทำให้ สถานศึกษามคี ุณภาพการศึกษาสงู ขนึ้ เพ่ือให้เกิดความภูมใิ จในการปฏิบัตงิ าน สถานศึกษาควรคดั เลอื กผลการ ปฏบิ ตั ิงานท่เี ปน็ เลศิ นำเสนอและเผยแพร่ โดยมปี ระเดน็ ที่ควรนำเสนอดังน้ี 1) ชอ่ื ผลงาน Best Practice 2) หลกั การ/ แนวคิด/ทฤษฎี 3) วตั ถปุ ระสงค์ 4) กลมุ่ เป้าหมาย 5) การดำเนนิ การ

6) ปจั จยั สู่ความสำเรจ็ 7) ผลการดำเนนิ การ เง่อื นไขความสำเรจ็ ของการให้คำชี้แนะ การให้คำชี้แนะเปน็ วธิ ีการท่ีมีสว่ นช่วยใหค้ รแู ละผบู้ รหิ ารสถานศึกษาไดร้ ับการพัฒนาสมรรถภาพการ ทำงานในหน้าที่ใหส้ ำเรจ็ ตามเป้าหมาย หรือชว่ ยใหค้ รู ผู้บรหิ ารสถานศกึ ษา สามารถนำความรู้ ความเข้าใจ ท่ีมอี ยู่และหรือท่ีได้รับการอบรมมาสู่การปฏิบัติได้ เพื่อใหก้ ารให้คำชีแ้ นะประสบผลสำเรจ็ ศกึ ษานิเทศก์ หรอื ผูท้ ำหน้าทใ่ี ห้คำช้ีแนะ ควรมหี ลักการใหค้ ำช้ีแนะดงั นี้ 1. มคี วามรู้ในเน้อื หาสาระทีจ่ ะทำการให้คำชีแ้ นะ การให้คำช้แี นะในแตล่ ะครั้งผใู้ ห้คำช้แี นะควรมี การศกึ ษาค้นควา้ และทำความเขา้ ใจในเน้ือหาสาระที่จะทำการชี้แนะ และเตมิ เต็มความรู้ในส่วนทีย่ ังขาด ความรคู้ วามเข้าใจ เพ่ือพร้อมท่ีจะใหค้ ำชี้แนะแกค่ รูและผ้บู รหิ ารสถานศึกษาใหไ้ ด้รบั ความรู้ ที่ถูกต้อง สมบรู ณ์ 2. มีขอ้ มลู เกย่ี วกบั ความรู้ความเขา้ ใจของผูร้ ับการใหค้ ำชีแ้ นะ ผู้ใหค้ ำช้แี นะจะชี้แนะ และ ถ่ายทอด ความรู้ไปยงั ผ้รู ับการใหค้ ำช้แี นะได้ดี จะต้องมีข้อมลู เกีย่ วกับผ้รู ับการให้คำช้ีแนะวา่ ณ ขณะน้มี ีระดบั ความรู้แค่ไหน จะได้สามารถเติมเต็ม พัฒนาสมรรถภาพใหส้ ามารถจดั การเรยี นรูไ้ ด้อยา่ งมี คณุ ภาพ และยงั ช่วยให้การชแี้ นะดำเนินไปด้วยความราบรนื่ มปี ระสิทธภิ าพ 3. ใหค้ ำชี้แนะแบบมีเป้าหมายและมจี ุดเน้นรว่ มกนั ผู้ใหค้ ำช้แี นะและผ้รู บั การให้คำชแ้ี นะควรมกี าร ตกลงร่วมกนั ว่าเปา้ หมายสดุ ท้ายทีต่ อ้ งการใหเ้ กดิ คืออะไร ช่วยกันหายทุ ธวธิ ตี ่าง ๆ เพอ่ื จะนำไปสูเ่ ปา้ หมาย น้นั 4. มรี ะบบการติดตาม นเิ ทศ ประเมนิ ผลการทำงานของครู ผูบ้ รหิ ารสถานศกึ ษาควรมขี ้อมลู ที่ สะท้อนผลการทำงานเพ่ือจะได้นำไปคิดทบทวนการทำงานใหส้ ามารถพัฒนาใหด้ ีข้ึน การติดตาม นิเทศ ประเมินผลเป็นข้ันตอนสำคัญที่ผู้ให้คำชี้แนะหรือเครือขา่ ย เขา้ มาติดตาม นิเทศ ประเมินผลผ้รู ับการชแ้ี นะ อย่างต่อเน่ือง ย่อมสง่ ผลให้การจดั การเรียนรู้ของครู และผู้บรหิ ารสถานศึกษามีประสิทธิภาพ การออกแบบนิเทศการศึกษา การออกแบบการนิเทศการศึกษา เปน็ การกำหนดเป้าหมายการพัฒนาคณุ ภาพการศึกษาที่ ครอบคลุม ทีม่ คี วามเช่ือมโยง ตลอดแนวทชี่ ดั เจน โดยมีการรว่ มคดิ รว่ มวางแผน ร่วมปฏิบตั แิ ละร่วม สะทอ้ นผล ในการวางแผนการพฒั นาระบบการนเิ ทศ นวัตกรรมการนเิ ทศ ของผู้เกี่ยวข้องอยา่ งทั่วถงึ จะทำ ให้การกำหนดแนวทางการพัฒนาคุณภาพการศึกษาได้ตรงและสอดคล้องกับสภาพปัญหาและความ ต้องการของสถานศึกษา และครกู ลุ่มเป้าหมายทกุ คน ทำใหท้ ุกคนรู้สกึ เป็นเจ้าของงานท่ีจะพฒั นา และ ร่วมกนั พัฒนาอย่างเต็มท่ี อนั จะทำให้การดำเนินการพฒั นามีคุณภาพมากขึ้น การออกแบบการนเิ ทศการศึกษา จะมีรูปแบบ เทคนิควิธีการนิเทศ ติดตามและประเมินผลที่เหมาะสม จะเป็นการกำหนดนวัตกรรมการนิเทศที่ดีมีคุณภาพ สอดคล้องกับกระบวนการนิเทศการศกึ ษา สามารถ นำไปใช้ในการพฒั นาสมรรถภาพการทำงานของครู ช่วยให้สามารถนำความรู้ความเข้าใจ ประสบการณ์ท่ีมี อยู่ และ/หรือไดร้ ับการพฒั นาศักยภาพ นำไปสกู่ ารปฏิบัติงานหรือพัฒนางานได้อยา่ งมีประสิทธิภาพและ เกดิ ประสิทธิผล สอ่ื เครอ่ื งมือการนเิ ทศการศึกษา การนเิ ทศเพื่อพัฒนาคณุ ภาพการศกึ ษานั้น ตอ้ งมวี ตั ถปุ ระสงคท์ แ่ี นน่ อนวา่ การนิเทศจะทำเพ่ือ แก้ปัญหาเร่ืองใด จะทำการนิเทศเม่ือไร นิเทศอย่างไรและร่วมกับใคร ต้องทำใหก้ ารนิเทศมรี ะบบท่ีดี มี

ความต่อเน่ืองและสามารถนิเทศได้อย่างตรงจดุ อย่างมปี ระสิทธิภาพ สามารถตรวจสอบและวิเคราะห์ผลได้ อย่างครอบคลุมและแม่นยำ สื่อการนเิ ทศการศกึ ษา สอื่ นวตั กรรมการนเิ ทศ ติดตามและประเมนิ ผลการศกึ ษา เครอ่ื งมอื สำหรบั ส่งเสรมิ คณุ ภาพ การศึกษา ทีใ่ ชใ้ นการนิเทศการศกึ ษาเพ่ือพัฒนาด้านการเรียนการสอนของผูร้ บั การนเิ ทศ ผูน้ ิเทศ จำเป็นตอ้ งใช้สือ่ หรือนวัตกรรม เพ่อื ให้ผู้รบั การนเิ ทศมองเห็นทางเลอื กทเี่ หมาะสมกับตน ปรบั ปรงุ แก้ไข ปัญหาการทำงานของตนให้มีประสทิ ธิภาพย่ิงขน้ึ เชน่ ผลงานดา้ นการจัดทำส่อื การเรยี นการสอน ผลงาน ด้านการคดิ พฒั นารูปแบบนวัตกรรมทีน่ ำ มาใช้ในการปฏบิ ัตงิ านทำ ให้เกิดประสิทธิภาพสูงขน้ึ ซง่ึ อาจจัดทำ เปน็ เอกสาร หรอื สื่ออิเลก็ ทรอนกิ ส์ หรอื ส่งิ ประดิษฐต์ า่ ง ๆ รวมทั้งเทคนิค วิธีการ รปู แบบการนิเทศ ตา่ งๆ อันเป็นประโยชนต์ ่อการปรบั ปรุงและพฒั นาการจัดการเรยี นการสอนของครูหรอื ผู้รับการนิเทศ เช่น เอกสารการนเิ ทศ เอกสารเสริมหลักสตู รเพ่ือการเรยี นการสอน เอกสารคู่มือครู เป็นต้น เครื่องมือการนเิ ทศการศกึ ษา เคร่อื งมือการนเิ ทศ เปน็ สิ่งท่ชี ่วยให้ไดม้ าซึ่งขอ้ มลู เกีย่ วกบั การปฏบิ ตั ิการนเิ ทศ ติดตามและ ประเมนิ ผล เพื่อแก้ปญั หาและการพฒั นาการทำงานของครู บุคลากร เพื่อตรวจสอบผลการดำเนินงาน วา่ ผลการปฏบิ ัตงิ านเปน็ อยา่ งไร บรรลจุ ุดมุง่ หมาย/วัตถุประสงค์ท่ีวางไว้หรือไม่ ระดับใดเม่ือเทยี บกบั เกณฑ์ ทราบปริมาณและคุณภาพของงาน ขอ้ มูลท่ไี ด้น้ีใช้ในการตัดสินใจของผู้นเิ ทศว่า จะต้องปรบั ปรุง แก้ไข ส่งเสรมิ สนบั สนุนการดำเนนิ งานอย่างไร โดยพจิ ารณาจากท่มี า สาเหตขุ องปัญหา ความต้องการ เพื่อการ วางแผนแก้ปญั หาไดถ้ ูกต้อง สดุ ท้ายคือ ทำให้การปฏบิ ตั ิงานของผ้นู ิเทศและผู้รบั การนเิ ทศประสบผลสำเรจ็ ตามวัตถปุ ระสงค์และเปา้ หมายทุกประการ ความสำคญั ของเครือ่ งมือนเิ ทศการศกึ ษา ความสำคัญของเครอ่ื งมอื มีความสำคัญตอ่ การนิเทศ คือ 1. ชว่ ยใหก้ ารนิเทศเป็นระบบและเป็นวธิ ีการทางวทิ ยาศาสตร์ 2. ชว่ ยให้รวู้ า่ งานทด่ี ำเนนิ อยู่น้ันเปน็ อย่างไรและจะทำต่อเน่อื งอย่างไรจึงจะได้ผลสมบูรณ์มี คณุ ภาพ 3. ช่วยใหท้ ราบคณุ ภาพของงาน สาเหตุของปัญหา อันจะเป็นประโยชนใ์ นการหาแนวทางแก้ไข สง่ เสรมิ สนบั สนุนงาน ใหต้ รงกบั ความจริง 4. เปน็ สื่อกลางนำความมุ่งหวัง นำประเดน็ เชงิ คุณภาพลงไปในพื้นที่ กระตุ้นให้เกดิ การอภิปราย เพอ่ื เกดิ ความเข้าใจรว่ มกันเกี่ยวกบั องค์ประกอบของคณุ ภาพด้านการจัดกจิ กรรม โดยเฉพาะการเรยี นการ สอน 5. ช่วยสนบั สนนุ กระบวนการนิเทศ ตดิ ตาม การพัฒนาคุณภาพการจัดการศกึ ษาของสถานศกึ ษา ให้สามารถจัดการศึกษาตามมาตรฐาน โดยเฉพาะการเรยี นการสอนไดค้ ุณภาพตามเกณฑ์ทก่ี ำหนดไว้ ชนดิ ของเคร่ืองมือการนเิ ทศการศกึ ษา เครื่องมอื นิเทศเป็นส่ิงสำคัญที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมลู สำหรบั ตรวจสอบคณุ ภาพการศึกษา ท่ี เป็นผลทเ่ี กดิ จากการนิเทศ โดยท่ัวไปจะใช้วิธีการเกบ็ รวบรวม 3 วิธีใหญ่ ๆ ไดแ้ ก่ การสังเกต การสอบถาม และการทดสอบ ดังน้นั เครื่องมอื การนเิ ทศ จงึ ประกอบดว้ ย แบบสังเกต เปน็ เคร่ืองมือท่ีใชส้ ังเกตการสอนของครู ใช้สังเกตการณ์จดั กจิ กรรมการเรียนการสอน ของครูผ้สู อน เป็นการสงั เกตพฤติกรรมการแสดงออกของผ้รู บั การนิเทศตามสภาพทเ่ี ป็นจรงิ สว่ นใหญก่ าร

รวบรวมข้อมูลดว้ ยวิธีสังเกต ผรู้ บั การนเิ ทศจะรูต้ วั ว่ากำลังสงั เกต เชน่ การสังเกตการใช้คำถาม การ เสรมิ แรง การใช้สือ่ อปุ กรณ์ ผลทไี่ ดโ้ ดยวิธีสังเกตนเ้ี ปน็ ความสามารถทางสมอง ความคดิ จติ ใจ และทักษะ กระบวนการต่าง ๆ เคร่อื งมือท่ใี ช้จะเป็นพวกแบบสงั เกตหรอื แบบบนั ทึก เป็นตน้ แบบทดสอบ เปน็ เคร่ืองมือท่ีจัดทำขนึ้ เพือ่ ตรวจสอบความพรอ้ มความรู้พืน้ ฐานทางดา้ นการเรียน ของนักเรียน หรอื แบบทดสอบครผู ู้สอนเกีย่ วกับเรื่องหลักสูตรการเรยี นการสอน ซ่ึงเป็นการวดั ทก่ี ำหนด เงอ่ื นไขหรือสถานการณ์ให้ผู้รับการนเิ ทศแสดงความสามารถสูงสดุ (maximum performance) ของตน ออกมา โดยท่ผี ู้รบั การนเิ ทศรู้ตัววา่ กำลงั ถูกวัด และร้วู า่ ถูกวัดความสามารถในเรื่องใด สงิ่ ทผ่ี รู้ ับการนเิ ทศ ตอบ สามารถตัดสินได้วา่ ถูกหรือผิด โดยมากจะเปน็ ความสามารถทางสมองของผู้รบั การนเิ ทศ เชน่ ความรู้ ความเขา้ ใจในเรื่องตา่ งๆ ความถนดั ความคดิ สรา้ งสรรค์ ความคิดวเิ คราะห์ เป็นตน้ แบบสอบถาม แบบสำรวจ แบบประเมนิ เปน็ เครอ่ื งมือที่ใชร้ วบรวมข้อมลู และรายละเอยี ดที่ ต้องการ เชน่ ข้อมูลสว่ นตวั ความคิดเหน็ เจตคติ ซ่ึงอาจใช้สอบถามครผู ู้สอน และบุคลากรท่เี ก่ยี วข้อง ซึ่งแตกต่างไปจาก “การทดสอบ” ตรงที่การสอบถามเป็นการกำหนดเง่ือนไข หรือสถานการณ์ให้ ผรู้ บั การนิเทศแสดงคุณลักษณะเฉพาะตัว (typical performance) หรอื ความเปน็ จริงของตนออกมา โดยไม่มีการตดั สนิ วา่ สงิ่ ทผ่ี ้รู บั การนเิ ทศตอบหรือแสดงออกมาน้นั ถกู หรือผดิ ส่วนใหญจ่ ะเก่ียวกบั ความคิด จิตใจ เชน่ ความสนใจ ความคิดเห็น บคุ ลกิ ภาพ ทศั นคติ เปน็ ตน้ เครื่องมือท่ีใชก้ ับวิธีน้ีเปน็ พวก แบบสอบถาม แบบสมั ภาษณ์ หรือแบบบนั ทึก แนวทางการสรา้ งเคร่ืองมอื นิเทศ 1. การสร้างแบบสังเกตพฤติกรรม ดา้ นต่างๆ ของผรู้ ับการนเิ ทศ มขี น้ั ตอน ดงั น้ี 1.1 กำหนดวตั ถุประสงค์ในการสร้างการสงั เกตพฤติกรรม 1.2 นยิ ามพฤติกรรมทสี่ งั เกตให้ชัดเจน 1.3 เลอื กประเภทของเคร่ืองมือเพ่อื ใหส้ อดคล้องกับการนิยาม 1.4 เขยี นขอ้ ความ/รายการ (ให้สอดคลอ้ งกับประเภทเคร่ืองมอื ) 1.5 จัดทำแบบสงั เกตฉบับสมบูรณ์ 2. การสร้างแบบสอบถาม ของครทู ่ีมีต่อผูน้ เิ ทศ มีขั้นตอนดำเนินการ ดังนี้ 2.1 ศกึ ษาแนวคิด ทฤษฎแี ละงานวิจัยเกยี่ วกับความพงึ พอใจ 2.2 กำหนดวตั ถปุ ระสงค์ในการสอบถาม นยิ ามพฤตกิ รรมในการสอบถาม 2.3 เลือกประเภทของเคร่ืองมือเพื่อใหส้ อดคล้องกับการนิยาม 2.4 เขียนข้อความ/รายการ (ใหส้ อดคล้องกับประเภทเคร่ืองมอื ) 2.5 จดั ทำแบบสอบถามฉบับสมบูรณ์ 3. การสร้างแบบทดสอบ มีขั้นตอน ดงั นี้ 3.1 กำหนดวตั ถุประสงคใ์ นการสร้าง การวัดพฤติกรรม 3.2 กำหนดพฤตกิ รรมย่อย ๆ ที่ทำการทดสอบ 3.3 นยิ ามพฤติกรรมย่อย ๆ 3.4 เลือกประเภทของเคร่ืองมือเพอ่ื ใหส้ อดคล้องกับการนิยาม 3.5 เขียนขอ้ ความ/สร้างข้อสอบ (ใหส้ อดคล้องกบั ประเภทเคร่อื งมอื ) 3.6 จดั ทำแบบทดสอบฉบบั สมบรู ณ์ หลกั การ แนวการสรา้ ง และการใช้เคร่อื งมอื การนเิ ทศ ควรคำนงึ ถึงหลักการตา่ ง ๆ เหล่าน้ี

1. ตดั สินใจวา่ จะเลอื กใชเ้ คร่ืองมือใดบ้าง โดยพจิ ารณาจากข้อมลู การศกึ ษาสภาพปัจจุบัน กลมุ่ เป้าหมายท่ีให้ข้อมลู ปญั หา และความต้องการว่ามปี ญั หาเร่ืองใด ควรปรบั ปรงุ แก้ไขอย่างไร ปัญหามี สาเหตมุ าจากอะไร แลว้ จึงเลือกเครอื่ งมอื ให้เหมาะสมกับความตอ้ งการ 2. ศกึ ษารายละเอียดของเครื่องมือ ทพ่ี ิจารณาเลือกไว้ในข้อแรกว่ามีรายละเอียดปลีกย่อยจดุ เดน่ จดุ ด้อย อะไร 3. ดำเนนิ การสร้างเคร่อื งมือ โดยมเี กณฑ์ว่าต้องตรวจสอบได้ ตามมาตรฐาน และต้องคำนงึ ถึงเร่ือง ต่าง ๆ ดังนี้ 3.1 กำหนดวัตถุประสงค์ 3.2 กำหนดขอบข่าย/กรอบเนอื้ หา 3.3 การดำเนนิ การเกบ็ รวบรวมข้อมูล 3.4 การวเิ คราะห์ข้อมูล 3.5 การนำข้อมูลไปใช้/การรายงานผล 4. การทดลองใช้เคร่อื งมอื ทกุ ชนิดท่ีสร้างขน้ึ ทกุ คร้งั ก่อนนำไปใชต้ อ้ งนำไปทดลองใช้กับกลมุ่ ตัวอย่าง เพ่อื หาข้อบกพร่อง 5. การประเมินผล การใช้เครื่องมือควรคำนึงถึงการนำผลที่ได้ไปปรับปรุง พฒั นางาน การท่จี ะนำเคร่ืองมือประเภทใดมาใชน้ ้ัน จะต้องพจิ ารณาถึงจดุ ม่งุ หมายและเป้าหมายของโครงการ นิเทศ ตดิ ตามและกิจกรรมนิเทศทว่ี างไว้ เช่น 1. แบบสอบถาม เปน็ ชดุ ของคำถามหรือข้อความ เพ่ือใหผ้ ู้ถกู สอบถามตอบคำถาม มักจะถาม เกี่ยวกบั ข้อเท็จจริง ความคดิ เห็นหรือความชอบของผูถ้ กู สอบถาม ซึง่ อาจใช้ถามผู้รับผิดชอบงานผู้รบั การ นิเทศ ตลอดจนผูเ้ กี่ยวขอ้ ง แบบสอบถาม เหมาะสมสำหรบั ใชก้ บั บคุ คลมาก ๆ เพราะสะดวกและประหยดั ใชเ้ วลานอ้ ย ผู้ตอบไม่จำเปน็ ต้องลงช่ือกไ็ ด้ ซึง่ เป็นผลดตี ่อความรสู้ ึกของผู้ตอบและจะได้ข้อมลู ที่ถูกต้องตรง กับความเปน็ จริงมากขนึ้ แต่จะมีข้อเสยี อยูบ่ ้างเล็กน้อยในแงข่ องผู้ตอบ บางคนตอบแบบสอบถามไม่ครบทุก ขอ้ และบางคร้ังคำตอบอาจขาดคุณภาพเพราะผ้ตู อบอาจรีบเร่งหรือตอบไม่จรงิ ใจ ชนิดของคำถามของ แบบสอบถาม มี 2 ชนิด คำถามแบบปิดและแบบเปดิ 1.1 คำถามแบบปิด เป็นการให้ผู้ตอบตอบจากคำตอบทใ่ี หไ้ ว้ อาจเป็นการตรวจสอบรายการ ใช่ ไม่ ใช้ ปฏิบัติ ไม่ปฏบิ ัติ หรือแบบมาตราสว่ นประมาณคา่ สว่ นเสียของการตอบแบบน้คี ือ ผูต้ อบไม่มีโอกาสให้ เหตุผลของคำตอบแต่ละคำตอบได้ สว่ นดี คือ งา่ ยต่อการสรปุ 1.2 คำถามแบบเปดิ เป็นคำถามที่เปดิ โอกาสใหผ้ ู้ตอบได้เขยี นบรรยายแสดงความคดิ เห็นให้เหตผุ ล ข้อดี คือ ทำให้ทราบความคดิ เห็น ทราบเหตผุ ลของผ้ตู อบและผ้ตู อบตอบได้เตม็ ท่ี ข้อเสยี คอื ยากต่อการ สรุป 2. แบบสังเกต วิธีการสงั เกต นับว่าเป็นประโยชน์อยา่ งมากในการหาข้อมลู บางอย่าง ซึ่งวิธกี ารอืน่ ทำ ไดค้ ่อนข้างยาก เชน่ การสังเกตการจัดกิจกรรมการเรียนการสอนของครู การสงั เกตพฤติกรรมการมสี ่วน รว่ มของผูเ้ รียน ผู้รับบรกิ ารหรอื สงั เกตสถานการณ์ สงั เกตสิง่ แวดล้อม บรรยากาศการเรียนการสอน เป็นตน้ ในการรวบรวมข้อมลู อาจสังเกตด้วยตนเองแตใ่ นบางสถานการณ์อาจจะต้องอาศัยผู้อ่นื ร่วมสงั เกตด้วย ขอ้ มลู ท่ีได้ขึน้ อยู่กบั ความสามารถของผสู้ งั เกตในการรบั รแู้ ละรายงานอย่างเป็นปรนัย ในการเก็บรวบรวม ขอ้ มลู เก่ียวกับการสงั เกตน้ัน จัดทำโดยการบันทึกพฤติกรรมที่เก่ียวข้อง ฉะนน้ั ในการสังเกตจะต้องกำหนด ว่า พฤติกรรมท่ีเราต้องการสังเกตคืออะไร ดงั นน้ั ผูส้ งั เกตจะตอ้ งดำเนนิ การ คือ

1) รูจ้ ุดประสงค์ของพฤติกรรมที่สังเกตอยา่ งแน่นอน 2) หมวดหมขู่ องพฤติกรรมที่จะสังเกตต้องชัดเจน 3) ใชเ้ ครอ่ื งมอื ประกอบการสังเกต 4) สามารถวเิ คราะห์พฤติกรรมทจ่ี ะสังเกต ขอ้ ดี ของการสังเกต คอื สามารถศึกษาพฤตกิ รรมในสถานการณจ์ รงิ และในขณะที่พฤติกรรมเหล่านนั้ กำลงั เกดิ ขน้ึ พฤตกิ รรมแบบนี้ไมส่ ามารถใชเ้ ครื่องมืออยา่ งอื่นเก็บรวบรวมได้ ข้อเสีย หากผู้ทเี่ ราสงั เกต รตู้ ัวว่ากำลงั ถกู สังเกต อาจจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปในทางดีหรือเลวก็ ได้ ทำให้ไมเ่ ปน็ ธรรมชาตแิ ละการสังเกตกจ็ ะต้องใช้เวลานานและอาจสงั เกตในแตล่ ะเรื่องหลายคร้งั 3. แบบสัมภาษณ์ การสมั ภาษณเ์ ปน็ วธิ กี ารท่ตี ้องเสียค่าใช้จ่ายสูงและตอ้ งใชเ้ วลามาก แตบ่ างครั้งก็ จำเป็นท่จี ะต้องใชว้ ิธีสัมภาษณ์ การสมั ภาษณ์โดยทว่ั ไปมักจะถามในเร่ืองทีต่ ้องการคำตอบที่ลึกซึ้ง ต้องการ ความคิดเหน็ การสัมภาษณจ์ ะไดผ้ ลมากนอ้ ย ขนึ้ อยู่กับทักษะและความสามารถของผ้สู ัมภาษณ์ การ สมั ภาษณแ์ บ่งออกเปน็ 2 แบบ คือ การสัมภาษณ์แบบมีโครงสรา้ ง และแบบไม่มีโครงสร้าง 1) การสมั ภาษณ์แบบมโี ครงสรา้ ง การสัมภาษณ์แบบนี้จะต้องมแี บบสัมภาษณ์ท่ีกำหนดคำถามไว้ ก่อนอยา่ งชดั เจน ผ้ถู กู สัมภาษณท์ กุ คนจะต้องตอบคำถามเดียวกันในลักษณะเดียวกัน การกล่าวนำ การพูด จะต้องเหมอื นกันทุกอยา่ ง ขอ้ ดี ของการสมั ภาษณ์นี้ คำตอบท่ีไดจ้ ากทุกคนสามารถนำมาวเิ คราะห์ร่วมกันได้ ข้อเสยี คือ ไมส่ ามารถทจี่ ะถามได้ลึกซง้ึ ตามที่ต้องการ 2) การสัมภาษณ์แบบไมม่ โี ครงสร้าง การสมั ภาษณ์แบบน้ี จะมแี บบสัมภาษณท์ ่ีกำหนดคำถามให้มี ความยดื หยนุ่ ถงึ แมว้ า่ จะมีการเตรยี มคำถามไว้ก่อนแล้วกต็ ามแตเ่ วลาสัมภาษณ์จรงิ ๆ ก็สามารถ เปล่ียนแปลงให้เข้ากับสภาพการณแ์ ละผู้ถูกสมั ภาษณไ์ ด้ ข้อดี คอื ผถู้ กู สัมภาษณ์มโี อกาสแสดงความ คิดเห็นของตนเองได้เตม็ ท่ีสามารถถามได้ลึกซง้ึ ขอ้ เสีย คือ การวเิ คราะห์ข้อมลู ของผูถ้ ูกสมั ภาษณ์หลาย ๆ คน ค่อนขา้ งยากและซับซ้อน แบบสัมภาษณ์ ผใู้ ห้สัมภาษณ์ ควรปฏิบตั ดิ งั นี้ 1) เม่ือถึงเวลาสมั ภาษณ์จริง ๆ ควรจะได้สรา้ งความคุ้นเคยกบั ผู้ถูกสมั ภาษณเ์ สยี ก่อน 2) ชีแ้ จงใหผ้ ู้สัมภาษณเ์ ขา้ ใจว่าไมต่ ้องวิตก กังวลในเรอ่ื งคำตอบว่าจะถกู หรือผิด ให้ตอบไปตามทีค่ ิด และตรงกับสภาพความเป็นจริง เพราะคำตอบไมม่ ีผลกระทบกระเทือนใด ๆ ท้ังสน้ิ 3) ถามคร้ังละ 1 คำถาม ทบทวนคำถาม จนแน่ใจว่าผถู้ ูกสัมภาษณเ์ ข้าใจคำถามจรงิ ๆ 4) ฟงั คำตอบอย่างตง้ั ใจ อย่าสอดแทรกออกมาก่อน 5)ไม่ควรแสดงอารมณ์อยา่ งหนึง่ อยา่ งใดออกมา เมื่อได้รบั คำตอบท่ีไม่คาดคดิ การวเิ คราะห์ผล เม่ือได้ข้อมูลมาแลว้ กจ็ ะมีการวิเคราะห์ข้อมลู รว่ มกนั ระหว่างผู้นเิ ทศและผูร้ บั การนเิ ทศ ถา้ จะให้ดี ควรมผี บู้ รหิ ารด้วย แลว้ ร่วมกันหาแนวทางปรบั ปรุงแกไ้ ขให้การดำเนนิ งานของผรู้ บั การนเิ ทศเปน็ ไปอย่างมี ประสิทธิภาพและก่อใหเ้ กดิ คุณภาพกับงานตอ่ ไป โดยการนำข้อมูลทไ่ี ด้จากการนำเคร่ืองมอื ไปใชใ้ นการ ปฏิบัติ การนิเทศมาวเิ คราะห์ผล ทั้งเชิงคุณภาพ และเชิงปริมาณ มาวิเคราะห์ และสังเคราะหเ์ ป็น สารสนเทศเพื่อนำ ไปใช้ในการประเมนิ ผลและรายงานผลการนิเทศ การวิเคราะห์ข้อมลู เชงิ คุณภาพ เปน็ การวเิ คราะห์ข้อมลู ท่ีได้จากการเขียนบรรยายสภาพ ความ คิดเห็นข้อเสนอแนะตา่ ง ๆ

การวิเคราะหข์ อ้ มูลเชิงปรมิ าณ ส่วนมากใช้สถิติพื้นฐานในการวเิ คราะห์ข้อมลู เพื่อทำให้สามารถ เขา้ ใจได้ง่าย หรือสามารถนำไปใชเ้ ทียบกับเกณฑ์ทก่ี ำหนดได้ สถติ ทิ ใี่ ช้ เชน่ ความถี่ รอ้ ยละ ค่าเฉลยี่ ส่วน เบีย่ งเบนมาตรฐาน เป็นต้น การรายงานผลการนเิ ทศ การสรปุ ผล และการรายงานผลการนเิ ทศ เปน็ สงิ่ ท่ีสำคญั มาก ต้องสรุปผลการจากการวิเคราะห์ ข้อมูลท่ีได้จากเครื่องมือท่นี ำไปใช้ในการปฏิบัติการนเิ ทศ ส่วนการรายงานผล ต้องรายงานผลตาม วัตถปุ ระสงค์ของการนิเทศในกจิ กรรม น้นั ๆ รวมท้ังควรนำเสนอจุดเดน่ จุดที่ควรพฒั นา จงึ จะทำให้การ นเิ ทศน้ันมีประสทิ ธิภาพ ประสิทธผิ ล โดยรายงานผลใหผ้ ทู้ เ่ี กี่ยวขอ้ งทราบ เพื่อนำไปใช้ในการวางแผนการ พฒั นาการศึกษาต่อไป การรายงานผลการนิเทศ ผนู้ ิเทศต้องดำเนนิ การสรปุ ทุกครั้งหลังการนิเทศ และควรสรุปใน ภาพรวมรายครั้ง รายสัปดาห์ รายเดอื น รายภาค และรายปี เพือ่ รายงานผู้เกี่ยวข้องท้งั ระดบั สถานศึกษา และหน่วยงานต้นสังกัด เพือ่ นำข้อสรุปจากการนิเทศไปประกอบการตดั สนิ ใจพฒั นา หรือปรบั ปรุงงาน ใหม้ ีคุณภาพและมีประสิทธภิ าพ ขอ้ ควรคำนงึ ถงึ ในการเขยี นรายงานผลการนิเทศ 1. กำหนดประเดน็ หรือเรอ่ื งการนเิ ทศให้ชัดเจน 2. สรุปผลการนเิ ทศตามประเดน็ ใหก้ ระชับ รดั กุม ส่ือความหมายได้ตรงตามวัตถุประสงค์หรอื ประเด็นนิเทศ 3. มขี ้อเสนอแนะจากการนิเทศ 3.1 จุดเดน่ 3.2 จดุ ที่ควรพัฒนา 4. สาระการนำเสนอในรายงาน ต้องสร้างสรรค์ จงู ใจ หรอื กระตุ้นให้ผูเ้ กย่ี วขอ้ งนำผลการนเิ ทศไปใช้ ในการพฒั นางาน 5. ความยาวในการสรปุ หน้าบันทกึ ผลการนิเทศ ไมค่ วรเกิน 2 หนา้ กระดาษบนั ทึก ส่วยรายละเอียด ในการรายงานผลการนเิ ทศทเ่ี ปน็ เอกสารแนบรายงานผลการนิเทศ รายไตรมาส รายครง่ึ ปี และรายปี เอกสารอ้างอิง กติ มิ า ปรดี ลิ ก. (2541). การบริหารและการนเิ ทศการศึกษาเบอื้ งต้น. กรงุ เทพมหานคร : อกั ษราพิพฒั น.์ กล่มุ นิเทศ ติดตามและประเมินผลการจดั การศึกษา . (2561). รายงานการนเิ ทศ ติดตาม ตรวจสอบและ ประเมนิ ผลการจัดการศกึ ษา การนิเทศแบบลงแขก ภาคเรยี นที่ 2/2560 สพป.สระบรุ ี เขต 1. กลมุ่ นเิ ทศ ติดตามและประเมินผลการจัดการศึกษา สำนักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศึกษาประถมศกึ ษา สระบรุ ี เขต 1. อัดสำเนา. เฉลิมชยั พันธ์เลิศ. (2549). กระบวนการเสรมิ สมรรถภาพการชแ้ี นะของนักเรยี นโดยใช้การเรียนรู้ แบบประสบการณใ์ นการอบรม โดยใช้โรงเรียนเปน็ ฐาน. ดุษฎีนิพนธ์ สาขาหลกั สูตร และการสอน จุฬาลงกรณมหาวทิ ยาลัย, อดั สำเนา บรู ชัย ศริ ิมหาสาคร. (2545). แผนการจดั การเรียนรู้ทีเ่ น้นผเู้ รยี นเปน็ ศนู ย์กลาง. กรงุ เทพฯ : บคุ๊ พอ้ ยท.์ ปรยี าพร วงศอ์ นุตรโรจน์. (2548). การนิเทศการสอน. กรุงเทพมหานคร : บรษิ ทั พิมพ์ดจี ำกัด.

วิจติ ร วรุตบางกรู . (2542). การนเิ ทศการศึกษา. กรงุ เทพมหานคร: พิฆเฌศ. วนิ ยั เกษมเศรษฐ. หลกั การและเปา้ หมายของการนเิ ทศ. หนว่ ยศึกษานิเทศก์ กรมสามัญศึกษา, ม.ป.ป. อดั สำเนา. ศริ วิ รรณ ฉายะเกษตรนิ . (2551). การคน้ ควา้ จากเอกสารเกี่ยวกับความหมายของการนิเทศ การบริหาร และความมงุ่ หมายของการนิเทศการศกึ ษาในประเทศไทย. อดั สำเนา. สมุ น อมรวิวฒั น.์ (2545). การปฏริ ปู กระบวนการเรียนรูใ้ นโรงเรียนนำรอ่ ง. นนทบุรี : โรงพมิ พ์ พลบั พลาศริ .ิ สำนักงานคณะกรรมการการประถมศึกษาแหง่ ชาติ. (2542). พระราชบัญญัติการศึกษาแหง่ ชาติ พ.ศ.2542. กรงุ เทพมหานคร : สำนักนายกรฐั มนตรี . สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พืน้ ฐาน. (2553). การพฒั นาศึกษานเิ ทศกแ์ นวใหม่. สำนกั วชิ าการและมาตรฐานการศกึ ษา. อัดสำเนา. สำนักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขั้นพื้นฐาน. (2558). แนวทางการดำเนินงานของคณะกรรมการ ตดิ ตาม ตรวจสอบ ประเมินผลและนเิ ทศการศกึ ษาของเขตพื้นทีก่ ารศกึ ษา. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์อกั ษรไทย (น.ส.พ.ฟ้าเมอื งไทย). สุมน อมรวิวฒั น์. (2545). การปฏิรปู กระบวนการเรียนรใู้ นโรงเรยี นนำรอ่ ง. นนทบุรี : โรงพมิ พ์ พลับพลาศิริ. อัญชลี ธรรมะวธิ ีกลุ . (2552). เทคนคิ การนเิ ทศ : การสอนงาน (Coaching) : http://panchalee. wordpress.com /2009/07/27/coaching/ สบื คน้ เมือ่ วันท่ี 25 สิงหาคม 2554. Glickman, Carl D. (1981). Developmental Supervision: Alternative Practices for Helping Teachers Improve Instruction. Washington D.C. : Association for Supervision and Curriculum Development. Harris, Ben M. (1985). Supervision Behavior in Education. 3rd ed. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall.