การจัดการทั่วไป

การเตรยี มความพร้อมบุคลากรภาครัฐในยคุ 4.0 1

01 เชอื่ มโยง PMQA กบั ระบบราชการ 4.0 02 กรอบการประเมนิ สถานะการเป็นระบบราชการ 4.0 หมวด 5 การมุ่งเนน้ บุคลากร 03 นโยบายและระบบการจัดการด้านบคุ ลากรทม่ี ีประสิทธภิ าพ ตอบสนองยทุ ธศาสตร์ และสร้างแรงจงู ใจ 04 ระบบการทำงานท่ีมีประสิทธิภาพ คลอ่ งตวั และมุ่งเนน้ ผล สมั ฤทธิ์ 05 การสร้างวัฒนธรรมการทำงานทด่ี ี มีประสิทธภิ าพ และความรว่ มมอื 06 ระบบการพัฒนาบคุ ลากรใหม้ ีความรู้ ความสามารถ ก้าวทนั เทคโนโลยี แก้ไขปัญหา สร้างความรอบรู้ และความมีจรยิ ธรรม 2!

01 ความเชอ่ื มโยงของเกณฑ์ PMQA กบั ระบบราชการ 4.0 3! สํานักงาน กพร.

 ขา้ ราชการ 4.0  Thailand 4.0 Head Heart วมิเกี คารราคะดิ ห์ มีจติ ใจค่านยิ ม HOPE Health ในการทำงาน มีสุขภาพ “สังคมไทย 4.0” ท่ีเป็นสังคมท่มี คี วามหวงั อนามัยท่ีดี Hands มที ักษะการทำงาน HAPPINESS !4 “สงั คมไทย 4.0” เป็นสังคมที่เปี่ยมสขุ HARMONY “สังคมไทย 4.0” เป็นสงั คมทม่ี ีความสมานฉนั ท์

Case Study : โครงการหอ้ งปฏิบัติการนวตั กรรมภาครัฐ เพอ่ื ยกระดับบรกิ ารภาครัฐของประเทศไทยอยา่ งย่งั ยนื สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ก.พ.ร.) ร่วมกับ United Nations Development Programme (UNDP) และศูนยส์ รา้ งสรรค์งานออกแบบ (TCDC) จัดทำโครงการต้นแบบ 7 โครงการเพ่อื ค้นหาวิธีการที่เหมาะสมในการยกระดับมาตรฐานบริการภาครัฐของไทย โดย  นำวิธีการคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking) และการออกแบบบรกิ าร (Service Design) มาเป็นเคร่ืองมือในการพฒั นาบรกิ าร ของภาครฐั ซ่งึ เปน็ กระบวนการคดิ ท่แี ตกตา่ งจากแนวทางการพฒั นาการให้บริการภาครัฐแบบเดิม * 7 โครงการต้นแบบ ไดแ้ ก่ 1. การพัฒนาระบบการให้บริการในโรงพยาบาล  2. การพฒั นาการขึ้นทะเบียนสมนุ ไพรไทย  3. การพฒั นาการออกมาตรฐาน ISO  4. การพฒั นาสังคมผู้สงู อายุจังหวัดพิจติ ร  5. การพฒั นาวสิ าหกจิ ชุมชน 6. การพัฒนาการเกษตรอนิ ทรยี ์ จงั หวัดยโสธร  7. การพฒั นาดา้ นการทอ่ งเท่ียว จังหวดั พิจิตร   • การทำงานดว้ ยวิธีคิดเชงิ ออกแบบที่ตอ้ งมี “การสร้างตน้ แบบ จำลอง (Prototyping)” และ “การทดลองเพื่อตรวจสอบ ความตอ้ งการของผู้ใช้ (Testing) • การขอคำแนะนำจากผู้บริโภค (End Users) วา่ บรกิ ารและวธิ ี การใหบ้ ริการทเ่ี ราสร้างขน้ึ มีประโยชนต์ ่อผู้บรโิ ภคหรอื ไม่  • การทดสอบและปรบั แบบจำลอง (Testing and Adjusting) ซง่ึ ต้องทำวนซ้ำไปเร่ือยๆ และต้องทำด้วยความรวดเรว็   http://www.tcdc.or.th/creativethailand/article/TheCreative/28081

02 กรอบการประเมนิ สถานะการเป็นระบบราชการ 4.0 หมวด 5 การมงุ่ เน้นบคุ ลากร Approach & Deployment (A&D)  !6

03 หมวด 5 นโยบายและระบบการจัดการดา้ นบุคลากรทมี่ ีประสิทธิภาพ ตอบสนองยุทธศาสตร์ และสร้างแรงจูงใจ ระดับ Basic ระดบั Advance ระดบั Significance Key Message Key Message Key Message “ระบบการวิเคราะห์ความต้องการ “การวัดผลการปฏิบัติงาน “ เป้ า หม า ย กา ร ส นั บ ส นุ น ใ ห้ อั ต ร า ก ำ ลั ง ข อ ง ห น่ ว ย ง า น แ ล ะ เป็นส่ิงที่จำเป็นอย่างย่ิงในการ บุคลากรสามารถทำงานที่ไหนก็ได้ องค์กร (Workforce Planning) วางแผนความก้าวหน้าให้กับ เพ่ือให้บุคลากรของหน่วยงานใช้ เป็นหัวใจสำคัญในการสรรหาคัด บคุ ลากร” เวลาในการเดินทางน้อยลงและใช้ เลือกบุคลากร ให้มีจำนวนที่เหมาะ ชวี ติ ร่วมกับครอบครัวมากขึน้ สรา้ ง สมและให้มีความรู้ความสามารถที่ คุณภาพชีวิตข้าราชการรวมไปถึง ตรงกับความต้องการท้ังในปัจจุบัน สมาชิกครอบครัวของบุคลากรของ และอนาคต” หนว่ ยงานให้ดขี ึน้ อกี ดว้ ย”

การวางแผนอัตรากำลัง (Workforce planning) การวางแผนกำลังคน เปน็ กระบวนการวเิ คราะห์ กระบวนการท่ี 1 การกำหนดทศิ ทาง ประเดน็ ท่ีสำคัญ 5 ประเดน็ หลักนนั่ คือ กลยทุ ธ์ของหน่วยงาน • การวเิ คราะหส์ ภาพกำลังคนภาครฐั ในปจั จุบนั กระบวนการท่ี 4 กระบวนการท่ี 2 • การกำหนดคุณลักษณะของกำลังคนที่ภาครัฐ การติดตาม ประเมิน การวิเคราะหก์ ำลงั คน และการทบทวนแผน ต้องการในอนาคต การวิเคราะห์ความแตกต่าง • วิเคราะห์อปุ สงค์ ระหว่าง ปัจจบุ นั กบั อนาคต กำลงั คน • วิเคราะห์อุปทาน • วิเคราะหค์ วามตา่ ง • การกำหนดแนวทางการจัดการและการนำไปปฏิบัติ กระบวนการที่ 3 ที่สร้างความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ระหว่าง ทิศทางการบริหารงานของหน่วยงานกับกลยุทธ์ การปฏิบัติตามแผนกำลงั คน ด้านทุนมนษุ ยข์ ององคก์ ร กระบวนการวางแผนอตั รากำลัง • การใช้ประโยชนจ์ ากความสามารถของทุนมนุษย์ (Workforce planning) ของประเทศไทย • การพัฒนาและการธำรงรักษาบุคลากรท่ีเป็นกำลัง สำคัญที่จะนำไปสู่ความได้เปรียบในการแข่งขันของ องค์การอย่างย่งั ยนื !8

วิเคราะหแ์ นวโน้มดา้ นกำลงั คนในโลกปจั จบุ ัน กระบวนการ workforce planning เร่มิ ตน้ ชีวิตการทาํ งานยุคดิจทิ ัล ด้วยการการกําหนดทิศทางกลยุทธ์จากการ (Digital Work Life) สํารวจการเปลี่ยนแปลงของบริบทภายนอกท่ี อาจส่งผลกระทบต่อปัจจัยภายในของหน่วยงาน ควา(มPตoึงliเtคicรaียlดTทeาnงsกioาnรเ)มือง ภาครัฐ โดยองค์กรตา่ งๆไมว่ ่าจะเป็น UKCES, (Pเaศrรaษdoฐกxจิ Eยc้อoนnแoยm้งy) SHRM, UK Civil Service, KPMG, McKinsey และ Deloitte ได้ทําการศึกษาปัจจัยความ แรงกดดันทางทรพั ยากร ท้าทายทั้งหลายท่ีจะเกิดขึ้นในอนาคต (Key (Resources Stress) Challenges) การเข้าสู่สังคมสงู วัย (Aging Urbanite) 9!

ชีว(ติDกigาitรaทlําWงาoนrkยคุ Lดifจิe)ิทัล 30 ปีต่อจากน้ี เทคโนโลยสี ารสนเทศและการสือ่ สารจะเข้ามาปฏิรปู สงั คม ยุคของชนช้ันกลางท่ีดำรงชีวิตด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสารอย่างสะดวกสบายมีโอกาสการทำงานที่ เปิดกว้างและหลากหลาย แตเ่ ปน็ สงั คมทห่ี ุ่นยนต์ หรอื เครื่องจักรสามารถทำงานทดแทนอาชีพที่มีกระบวนการ ชัดเจน เปน็ มาตรฐาน ไมซ่ บั ซ้อน ส่วนมนุษย์จะมุ่งพัฒนาความสามารถในสายงานที่เน้น การวิเคราะห์ การมปี ฏิสัมพันธใ์ นสังคม และการทำงาน รูปแบบทีมสหวิชาชีพเกิดข้ึนจากการมีระบบการเชื่อมต่อ ทร่ี วดเรว็ ขนึ้ และใช้ระบบการทำงานแบบเสมือนจรงิ ใน การทำงานของภาครัฐ และการนำเทคโนโลยีมาใช้แทน แรงงานมนษุ ย์ ทมี่ า : http://www.mckinsey.com/business-functions/business-technology/our-insights/where-machines-could- replace-humans-and-where-they-cant-yet !10

ปัจจัยท่สี ง่ ผลต่อการเลือกใชร้ ะบบอตั โนมตั ิ แทนการใชก้ ำลงั คน Technical feasibility คือ ปัจจยั ด้านความเหมาะสมและเปน็ ไปได้ ทางเทคนคิ สำหรบั การนำระบบอัตโนมัตไิ ปใช้ Cost to automate คือ ปจั จยั ดา้ นตน้ ทุนในการพัฒนาและปรับใช้ ฮารด์ แวร์และซอฟต์แวร์ของระบบอัตโนมตั ิ The relative scarcity คือ ปัจจยั ด้านต้นทุนแรงงานและการ เปลีย่ นแปลงอุปสงค์และอปุ ทานที่เกี่ยวขอ้ ง เช่น กรณีที่การใชแ้ รงงาน ปรมิ าณมากและมตี ้นทุนสูงกว่าการใช้ระบบอตั โนมัติ Benefits  คือ ปัจจัยด้านประโยชนท์ น่ี อกเหนือจากการทดแทน แรงงาน เชน่ การทีผ่ ลผลติ มคี ณุ ภาพดขี น้ึ และมีข้อผิดพลาดนอ้ ยลง Regulatory and social-acceptance คอื ปัจจัยดา้ นปัญหาการ ควบคุมและการยอมรบั ทางสังคม เช่น การใชห้ ุ่นยนต์ทำหน้าที่แทน พยาบาล หรอื หมอ เป็นตน้

ในอนาคตมแี นวโน้มท่อี งค์กรจะนำห่นุ ยนตเ์ ข้ามาทำงานแทนมนุษย์ การนำเครื่องจกั รมาเข้ามาทดแทนทำใหม้ นษุ ย์ ต้องใหค้ วามสำคัญกับกระบวนการทำงานบางอย่างทเ่ี คร่อื งจักรไมส่ ามารถทำได้ เชน่ การทำงานที่ต้องอาศยั การ วิเคราะห์และการปฏสิ มั พันธ์ การคดิ คน้ นวัตกรรม การเปน็ ผนู้ ำ การขาย และการเรียนรู้ เปน็ ต้น

ความตงึ เครียดทางการเมอื ง (Political Tension) ภาครัฐทั่วโลกอยู่ท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจชะลอตัวเผชิญกับปัญหาการจัดหา รายได้ไม่เพียงพอกับรายจ่าย และพบกับความไม่แน่นอนท้ังด้านเศรษฐกิจ สงั คม การเมือง ••• สง่ ผลตอ่ การสร้างความได้เปรียบในเชิงแข่งขันของประเทศ การให้บริการสาธารณะแกป่ ระชาชน การรกั ษาสง่ิ แวดลอ้ มและทรพั ยากรธรรมชาติ หนี้สาธารณะเป็นอุปสรรคในการออกแบบนโยบายการเงนิ ในอนาคต • ส่งผลตอ่ การตอบสนองความทา้ ทายในด้านสงั คม เศรษฐกจิ และส่งิ แวดลอ้ ม เชน่ การตั้ง คณะทำงานท่ีมีวัตถปุ ระสงคเ์ ฉพาะในการพจิ ารณาการใช้งบประมาณอยา่ งค้มุ คา่ บุคลากรภาครัฐมแี นวโนม้ ท่จี ะตอ้ งพัฒนาทักษะความสามารถของตน เนื่องจากภาครัฐมแี นวโนม้ ในการหารายไดล้ ดลง และงบประมาณถกู จำกัดมากข้ึน

เศรษฐกจิ ยอ้ นแย้ง ส่งผลให้เกดิ ระบบเศรษฐกจิ เกิดใหม่ (Paradox Economy) สง่ ผลให้ลดจำนวนคนยากจน ไดเ้ ปน็ จำนวนมาก ส่งผลให้สถาบันระดับนานาชาตแิ ละรฐั บาลของประเทศต่างๆ ต้องหนั มาใหค้ วามสำคญั กบั ความโปร่งใสและการมสี ว่ นรว่ มของภาคพลเมอื ง ส่งผลใหบ้ คุ ลากรภาครฐั ตอ้ งมีทักษะเพิ่มมากขึน้ ทักษะในการจัดการความเสี่ยง การแก้ไขสถานการณ์ท่ีซับซ้อน การประสานความร่วมมือกับพันธมิตรจากทุกภาคส่วนด้วยการ จัดการกับเครือข่ายผเู้ ช่ียวชาญ

แรงกดดันทางทรัพยากร (Resources Stress) เปน็ แรงกดดัน เป็นแรงกดดันจาก เป็นแรงกดดนั จากการ จากการเพิ่มขน้ึ การเติบโตทางเศรษฐกจิ เปเลปี่ยน็ นแแรปงลกงสดภดาันพจอาากกาศ ของประชากร $$ การเปล่ียนแปลง สภาพอากาศ แรงกดดนั ทางทรัพยากร ทำให้เกดิ การแยง่ ชิงทรัพยากรธรรมชาตทิ ัง้ นำ้ อาหาร ทีด่ นิ ทำกนิ และพลังงาน ปญั หา สภาพแวดล้อมในอนาคตนั้นเป็นส่ิงที่ไม่สามารถคาดการณ์ได้ ภาครฐั ท่วั โลกกำลังเผชญิ กบั ความท้าทายในการ วางนโยบายเพอ่ื รบั มือกบั ความไมแ่ นน่ อนน้ี และจะต้องหันมาใหค้ วามสำคญั กับการจัดการกับทรพั ยากรให้ เพยี งพอต่อการพฒั นาประเทศ ทำให้ตอ้ งดำเนินการจัดการในหลากหลายมิติ เช่น การวางยุทธศาสตร์เพอื่ รบั มือ กบั ภยั ธรรมชาติ การวางยทุ ธศาสตรเ์ พ่อื เตรียมความพร้อมในการอพยพเนื่องจากภยั ธรรมชาติ ด้วยความจำเปน็ น้ี สง่ ผลใหจ้ ำเป็นตอ้ งพัฒนาบคุ ลากรภาครัฐใหม้ ที กั ษะทางคณิตศาสตร์ รวมถึง การจัดการวตั ถดุ ิบและทรัพยากร

การเข้าสู่สงั คมสงู วัย ภายในปี 2050 (Aging Urbanite) ประชากร 2 ใน 3 ของโลกจะเคลื่อนยา้ ยมาอาศัยในเมือง ความเป็นเมืองจะเป็นโอกาสสำคัญในการพฒั นาสังคม เศรษฐกจิ และ การใชช้ วี ิตอย่างยง่ั ยนื ในขณะเดยี วกันก็ส่งผลต่อการจัดการโครงสร้าง พืน้ ฐานของทง้ั ทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละด้านประชากรของโลก ปี 2020 ปี 2060 ผู้หญิงจะเขา้ มามอี ิทธิพลในองค์กรธุรกจิ และภาครัฐ อัตราของผ้สู ูงอายทุ เ่ี พิม่ มากขน้ึ ส่งผลกระทบ อยา่ งมากต่อโครงสรา้ งประชากร ซ่ึงกว่าร้อยละ 30 ของผู้สงู อายเุ พศหญิงจะอยใู่ นตำแหนง่ ผู้ บรหิ ารขององคก์ ร ไม่เว้นแม้แต่ตำแหน่งในผู้บรหิ ารในภาครฐั • ขนาดของกำลงั แรงงานของแต่ละประเทศ • รฐั บาลจำเป็นจะต้องนำข้อมูลทง้ั หมดนม้ี ากำหนดแนวนโยบาย ลดลง สง่ ผลใหเ้ กิดการเคลือ่ นย้ายแรงงานขา้ ม ชาติเพ่มิ สงู ขึ้น และโครงการทส่ี อดคล้องกับทกั ษะแรงงานอันเป็นท่ตี ้องการใน ตลาด พัฒนาแผนระยะยาวเพือ่ ตอบสนองความต้องการของ • วัยแรงงานมักจะให้ความสำคัญกบั การจัดการ พลเมืองในทุกช่วงอายุ สมดุลชวี ติ การเพ่มิ multi-tasking skill และ การพัฒนาทักษะความสามารถใหส้ งู ขนึ้ เพือ่ ท่ี จะขยายชอ่ งทางในการประกอบอาชีพไดอ้ ย่าง หลากหลาย

วเิ คราะหข์ ีดความสามารถของข้าราชการ เม่ือพิจารณาคุณสมบัติของบุคลากรภาค รัฐเพ่ือรองรับกับการเปลี่ยนแปลงที่จะ เกิดขึ้นในอนาคต ควบคู่กับบริบทของ ประเทศไทย โดยสำนกั งาน ก.พ. ได้ กำหนดคุณสมบัติหรือขีดความสามารถ ของข้าราชการ โดยแบ่งออกเป็น สมรรถนะหลักและสมรรถนะประจำ กลุ่มงานตามกลุ่มงานในภาคราชการซึ่ง สามารถเปรียบเทยี บกบั แนวโนม้ ของโลก ทมี่ า : สาํ นักงานเลขาธกิ ารสภาขับเคลื่อนการปฏริ ูปประเทศ จากโมเดลเปรยี บเทยี บขดี ความสามารถ (Competency) ทีป่ ระเทศไทยยงั ไมต่ อบสนองต่อแนวโนม้ ของโลก ซึ่งถ้าพิจารณาจากโมเดลได้สะท้อนใหเ้ หน็ ว่า ประเทศไทยยงั ขาดการกำหนดขดี ความสามารถ (Competency) ของขา้ ราชการในด้านเทคโนโลยี หรอื แนวโนม้ ดา้ น Digital Work life !17

DQ – Digital Intelligence ความอจั ฉรยิ ะทางเทคโนโลยดี ิจทิ ัล การแสดงตัวตนบนโลกดิจทิ ลั สทิ ธทิ างดิจิทัล การใช้เครอื่ งมือ DQ การรู้ดิจทิ ัล และสื่อดิจทิ ลั การสอ่ื สารดิจิทลั ความปลอดภยั ทางดจิ ิทัล World Economic Forum ความม่ันคงปลอดภัย ความฉลาดทางอารมณ์ ทางดจิ ิทลั บนโลกดิจิทัล



Case Study นโยบายและระบบการจดั การด้านบคุ ลากร ทมี่ ปี ระสทิ ธภิ าพ ตอบสนองยุทธศาสตร์ และสรา้ งแรงจงู ใจ





ศนู ย์สารสนเทศ กรมส่งเสรมิ สหกรณเ์ ป็นหนว่ ยงานท่รี ิเรมิ่ นำระบบ CAT conference มาเปน็ ตัว ชว่ ยในการบริหารจัดการองค์กร เช่น การสง่ั การหรือมอบนโยบายไปยังผ้ปู ฏบิ ัตไิ ดโ้ ดยตรงผ่านการ จัดประชุมทางไกลออนไลน์รวมถึงการจัดอบรมให้ความรู้ต่างๆแก่บุคลากรผ่านระบบออนไลน์ทำให้ไม่ ต้องเสียค่าเดนิ ทางขา้ มหนว่ ยงาน

04 หมวด 5 หัวข้อท่ี 5.2 ระบบการทำงานที่มปี ระสิทธภิ าพ คล่องตัว และมุ่งเนน้ ผลสมั ฤทธ์ิ ระดับ Basic ระดับ Advance ระดับ Significance Key Message Key Message Key Message “การจัดสภาพการทำงานที่เหมาะ “ลดระยะเวลา ลดความซับซ้อน “การร่วมมือกันในทุกภาคส่วนของ สมสำหรับพนักงานเพ่ือให้พนักงาน ในการใช้งาน พนักงานสามารถ ประเทศเป็นสภาพแวดล้อมท่ีสามารถ สามารถทำงานได้อย่างคล่องตัว เขา้ ถึงระบบการทำงานได้ทุกท”ี่ สรา้ งผ้นู ำทีม่ กี ระบวนทัศน์ สร้างสงั คม และดำเนินการผลิตได้ตามเป้า แรงงานสูส่ ังคมสุขภาวะ สนับสนุนให้ หมายทบี่ รษิ ัทต้องการ” เกิดเครอื ข่ายทเี่ ข้มแข็ง เกิดนวตั กรรม ภายในหน่วยงานและนวัตกรรมใหม่ ดา้ นแรงงานในประเทศอยา่ งยง่ั ยืน”

Agile Organization https://brandinside.asia/sansiri-go-agile/

Environment Creation สภาพแวดล้อมท่ีมีผลต่อความสุขในการทำงาน แบง่ เปน็ 2 ประเภท สงิ่ แวดล้อมดา้ นกายภาพ • อุปกรณ์และสถานท่ีในการทำงาน • สถานทจ่ี ดั กจิ กรรม • สถานท่ใี หพ้ นกั งานได้พบปะกนั • ความสวยงามด้านอาคารสถานท่ี • การจดั ระบบระบายอากาศ สิ่งแวดลอ้ มท่เี ปน็ ระบบในการทำงาน • ระบบความปลอดภยั • ชัว่ โมงการทำงาน • การสอนงาน • การออกแบบโครงสร้างองคก์ ร • ระบบการบรหิ ารจดั การ • การออกแบบระบบงาน

Case Study ระบบการทำงานทม่ี ปี ระสทิ ธิภาพ คลอ่ งตวั และมงุ่ เนน้ ผลสมั ฤทธิ์

สวนสามพราน ประเด็นที่พบ: เกษตรกรไม่สามารถควบคุมตน้ ทุน ที่สูงขึ้นตามราคาสารเคมีได้ทำให้มีปัญหาหนี้สิน เพิ่มข้ึน สุขภาพ และส่ิงแวดลอ้ มเสือ่ มโทรมลง แนวทางการจัดการ: • โครงการสามพรานโมเดลจะหาช่องทางการ ตลาดใหม่ๆให้กับเกษตรกรเป็นการเช่ือมตรง ระหวา่ งผผู้ ลิตกบั ผูบ้ ริโภค • สรรหาความร่วมมือกับภาครัฐ มหาวิทยาลัย และเอกชนในการขบั เคล่ือนโครงการ • จัดตั้งโครงการ Farm to Functions ในการ สนับสนุนการซ้ือข้าวอินทรีย์จากเกษตรกรตรง สู่โรงแรมและศูนย์ประชุมซ่ึงถือเป็นความร่วม มือของทุกภาคส่วนแบบประชารัฐบนหลัก ปรชั ญาเศรษฐกจิ พอเพยี ง

05 หมวด 5 การสร้างวัฒนธรรมการทำงานท่ดี ี มีประสทิ ธภิ าพ และความรว่ มมือ ระดบั Basic ระดับ Advance ระดบั Significance Key Message Key Message Key Message “การเปิดพ้ืนที่ให้บุคลากรได้ใช้ “การจะเลือกสรรบุคลากรสักคนหนึ่ง “วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรใด ความคิดสร้างสรรค์ ผ่านการใช้ ข้ึนมาพัฒนาให้ตรงตามสรรถนะหลัก องค์กรหน่ึงไม่สามารถสร้างแล้วเสร็จ เทคโนโลยีเป็นตัวช่วยควบคู่ไปกับ องค์กร องค์กรต้องทำความรู้จัก ได้ด้วยกลุ่มคนเพียงไม่กี่คน เพราะมิ การพัฒนาองค์การด้วยหลักการ พนักงานจำนวนมากน้ีให้ได้อย่างทั่ว ฉะน้ันแล้วก็จะไม่ถือว่าเป็นวัฒนธรรม บริหารคนและหลักการพัฒนาคนท่ี ถึงเสียก่อน ความแตกต่างในการ องค์กรต้องถูกขับเคลื่อนด้วยกลุ่มคน เปิดกว้าง เป็นวัฒนธรรมของ ดูแลพนักงานแต่ละระดับจะกระตุ้น ส่วนใหญ่ขององค์กรเป็นเอกลักษณ์ องค์การแห่งความสุข” ในเกิดวัฒนธรรมที่ดีส่งผลต่อการเพิ่ม เฉพาะองค์กร” ประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการ ทำงาน”

ความผกู พันของบคุ ลากร (Workforce Engagement) Job ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) คอื ความรสู้ ึกเชิงบวกที่เกย่ี วกบั งานของ Satisfaction บุคคล หรือจากการประเมินลักษณะงานโดยจะเกี่ยวข้องกับความรู้สึก การรับรู้ถึง ความยุติธรรมที่ไดร้ ับจากผลงานของตน โดยจะมีตวั ชี้วัด ได้แก่ มอี สิ ระในการใชเ้ วลา ว่าง, มีอิสระในการทางานด้วยตนเอง, งานที่ได้รับมอบหมาย, โอกาสในการ แสดงออก, เงนิ เดือน, โอกาสการพัฒนาในสายอาชพี และสภาพการทำงานท่สี นบั สนุน ความผูกพันของบุคลากรต่อองค์กร (Organizational Commitment) • ความผกู พนั ตอ่ องค์การดา้ นความรสู้ ึก (Affective Commitment) ข้ึนอยู่กบั ความรู้สกึ Organizational ทีด่ ีของบุคลากรท่มี ีต่อองคก์ ร Commitment • ความผูกพันตอ่ องคก์ รอยา่ งต่อเนอ่ื ง (Continuance Commitment) บคุ ลากรรู้สกึ เปน็ ส่วนหนงึ่ กับองค์กร เพราะ การลงทนุ ของบุคลากร คือ ผลงานขององค์กร ทำให้ บคุ ลากรรักษาความสัมพนั ธ์กับองค์กรไว้ • ความผูกพันตอ่ องค์กรเชงิ บรรทดั ฐาน (Normative Commitment Continuants) เกิดขึน้ จากคา่ นิยมหรอื บรรทัดฐานทางสังคม Organizational พฤติกรรมการเป็นสมาชิกท่ีดีขององค์กร (Organizational Citizenship Citizenship Behavior: Behavior: OCB) คือ พฤตกิ รรมของบุคคลภายในองค์กรมคี วามต้งั ใจทุ่มเทและ ละเอยี ดรอบคอบในการทำงานซ่ึงจะส่งผลทำใหอ้ งคก์ รมปี ระสทิ ธภิ าพ OCB

การศึกษาเรอ่ื ง How to 3! 1 Create a Successful Organizational Culture: Build It ของ Haworth (2015)

การสรา้ งแรงจงู ใจ 3! 2

Case Study การสรา้ งวฒั นธรรมการทำงานทด่ี ี มีประสิทธิภาพ และความรว่ มมอื

“ความสุขท่วี ยั รุ่นตามหา” The IT Social Enterprise of Thailand “opendream” ชอ่ื องคก์ ารแหง่ นม้ี ี ที่มาจากความช่ืนชอบใน opensource software และการมีความฝัน(dream) ทอ่ี ยากชว่ ยใหค้ นในสังคมมีคุณภาพ ชวี ติ ดขี นึ้ โดยออกแบบองค์การใหเ้ ปน็ กิจการเพ่ือสังคมทีเ่ ป็นส่วนผสมของ ธรุ กิจเชิงพาณิชยแ์ ละองค์การไม่ แสวงหาผลกำไร เพอ่ื สรา้ ง Impact สู่ สงั คม 34

Open Dream Open Organization กิจการเพ่อื สังคมท่เี ป็นแแหล่งรวมของเหลา่ “เขาจะมีเวลาอีก 20% ให้เราทำอะไรกไ็ ด้ ทำ ผเู้ กง่ กาจดา้ นเทคโนโลยีหรือท่ีเรยี กกนั วา่ อะไรกไ็ ดห้ มายความว่า Geek IT ทีม่ ารวมกันเพื่อกอ่ การ(ดี) อดุ มไป ดว้ ยคนรุ่นใหม่กวา่ 30 ชีวติ ที่ไม่ได้ม่งุ แสวงหา ทำใหต้ วั เองเก่งข้นึ หรือวา่ มโี ปรเจคอะไรท่เี รา ความมัง่ คง่ั ใหต้ นเอง แตอ่ ยากช่วยให้คนใน อยากทำแล้วเค้ากจ็ ะชว่ ยเราสนับสนุนเรา” สงั คมมีคุณภาพชีวติ ดขี ึ้น 35