จรูญรัตน์ สุดแสนสง่า

39 ตารางที่ 4 คา เฉลยี่ และสวนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน ระดับบรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพ ท่ปี ฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี โดยภาพรวม (n = 268) บรรยากาศองคกร Χ S.D. คาระดบั ลําดับ 1. ดานโครงสรางองคกร (X1) 4.55 0.51 มากทส่ี ดุ 1 2. ดานมาตรฐานการปฏิบัติงาน (X2) 4.54 0.50 มากท่สี ดุ 2 3. ดา นความรบั ผิดชอบ (X3) 4.51 0.52 มากทีส่ ุด 4 4. ดา นการยอมรับ (X4) 4.41 0.52 มาก 6 5. ดานการสนบั สนนุ (X5) 4.48 0.56 มาก 5 6. ดานความรูสกึ ผกู พัน (X6) 4.52 0.52 มากทสี่ ุด 3 4.50 0.48 มาก รวม (Xtot) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง จากตารางท่ี 4 พบวา บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล ราชบุรี โดยภาพรวมอยูในระดับมาก ( Χ =4.50, S.D.=0.48) และเม่ือแยกพิจารณาเปนรายดาน พบวา มี 4 ดาน อยูในระดับมากท่ีสุด และมี 2 ดานอยูในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมาก ไปหานอยดังน้ี ดานโครงสรางองคกร ( Χ =4.55, S.D.=0.51) ดานมาตรฐานการปฏิบัติงาน ( Χ = 4.54, S.D.=0.50) ดานความรูสึกผูกพัน ( Χ =4.52, S.D.=0.52) ดานความรับผิดชอบ ( Χ = 4.51, S.D.=0.52) ดานการสนบั สนุน ( Χ =4.48, S.D.=0.56) และดานการยอมรับ ( Χ =4.41, S.D. =0.52) ตารางท่ี 5 คาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับบรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพ ท่ปี ฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดานโครงสรางองคกร (n = 268) ดา นโครงสรางองคกร Χ S.D. คา ระดบั ลาํ ดบั 1. หนวยงานมีการรับรูของบคุ ลากรทีม่ ีตอวสิ ัยทัศน พนั ธกิจเปา หมายนโยบาย 4.54 0.56 มากทส่ี ุด 4 2. หนวยงานมโี ครงสรางองคก ร ลักษณะการแบงสายการ บงั คบั บัญชา กฎระเบียบตาง ๆ ความซบั ซอ นของระบบ การทํางาน 4.58 0.56 มากที่สดุ 1 3. หนวยงานมีความเขา ใจบทบาทหนา ทค่ี วามรบั ผดิ ชอบ ของตนเองอยา งชัดเจน สภาพแวดลอมในการทาํ งาน 4.56 0.55 มากทีส่ ดุ 2 4. หนวยงานมีการใชเทคโนโลยีตาง ๆ รวมทง้ั รปู แบบของ การตดิ ตอ สอ่ื สารภายในองคกร 4.55 0.56 มากทส่ี ุด 3 5. หนวยงานมีอุปกรณเ ทคโนโลยภี ายในองคกรเพยี งพอตอ การทํางาน 4.51 0.68 มากที่สุด 5 รวม 4.55 0.51 มากทส่ี ดุ

40 จากตารางท่ี 5 พบวา บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล ราชบุรี ดานโครงสรางองคกร อยูในระดับมากที่สุด ( Χ = 4.55, S.D. =0.51) และเมื่อแยกพิจารณา เปนรายขอ พบวาอยูในระดับมากที่สุดทุกดาน โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังน้ี หนวยงานมีโครงสรางองคกร ลักษณะการแบงสายการบังคับบัญชา กฎระเบียบตาง ๆ ความซับซอนของ ระบบการทํางาน ( Χ = 4.58, S.D. =0.56) หนวยงานมีความเขาใจบทบาทหนาที่ความรับผิดชอบของ ตนเองอยางชัดเจน สภาพแวดลอมในการทํางาน ( Χ = 4.56, S.D. =0.55) หนวยงานมีการใชเทคโนโลยี ตาง ๆ รวมทง้ั รูปแบบของการตดิ ตอส่อื สารภายในองคกร ( Χ = 4.55, S.D. =0.56) หนวยงานมีการรับรู ของบุคลากรท่ีมีตอวิสัยทัศน พันธกิจเปาหมายนโยบาย ( Χ = 4.54, S.D. =0.56) และหนวยงานมี อุปกรณเทคโนโลยีภายในองคกรเพยี งพอตอการทํางาน ( Χ = 4.55, S.D. =0.51) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ตารางท่ี 6 คาเฉลี่ย และสว นเบ่ียงเบนมาตรฐาน ระดับบรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชพี ทป่ี ฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดา นมาตรฐานการปฏบิ ัติงาน (n = 268) ดานมาตรฐานการปฏิบัติงาน Χ S.D. คาระดับ ลําดับ 1. หนว ยงานมีการรับรูของบคุ ลากรเก่ียวกับการ กาํ หนดกรอบมาตรฐานการทํางาน ทั้งในเชิง ปรมิ าณ และเชงิ คุณภาพ 4.46 0.58 มาก 5 2. หนวยงานมีการกําหนดกรอบมาตรฐานการ ทาํ งาน เพื่อใหบุคลากรเขาใจในงานทปี่ ฏิบัติวา จะชวยใหบรรลวุ ตั ถุประสงคของกาดําเนนิ งาน 4.59 0.57 มากทีส่ ุด 2 3. หนว ยงานมีระบบการประเมินผลการ ปฏิบัติงานมีประสทิ ธิภาพ 4.56 0.54 มากที่สดุ 3 4. หนว ยงานมีการติดตามผลเกย่ี วกบั ประสิทธิ ผลของกระบวนการปฏบิ ตั งิ าน 4.60 0.53 มากทีส่ ดุ 1 5. หนวยงานมีการประเมินความคืบหนา ของ การบรรลวุ ตั ถุประสงคก ารดาํ เนนิ งานของ องคกร 4.49 0.68 มาก 4 รวม 4.54 0.50 มากทีส่ ุด จากตารางที่ 6 พบวา บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล ราชบุรี ดานมาตรฐานการปฏิบัติงาน อยูในระดับมากท่ีสุด ( Χ =4.54, S.D.=0.50) และเมื่อแยก พิจารณาเปนรายขอ พบวา มี 3 ดาน อยูในระดับมากที่สุด และมี 2 ดานอยูในระดับมาก โดย เรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังนี้ หนวยงานมีการติดตามผลเกี่ยวกับประสิทธิผลของ กระบวนการปฏิบัติงาน ( Χ =4.60, S.D.=0.53) หนวยงานมีการกําหนดกรอบมาตรฐานการทํางาน เพื่อใหบุคลากรเขาใจในงานที่ปฏิบัติวาจะชวยใหบรรลุวัตถุประสงคของการดําเนินงาน ( Χ =4.59, S.D.=0.57) หนวยงานมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพ ( Χ =4.56, S.D.=0.54)

41 หนวยงานมีการประเมินความคืบหนาของการบรรลุวัตถุประสงคการดําเนินงานขององคกร ( Χ = 4.49, S.D.=0.68) และ หนวยงานมีการรับรูของบุคลากรเก่ียวกับการกําหนดกรอบมาตรฐานการทํางาน ทั้งในเชงิ ปรมิ าณ และเชิงคุณภาพ ( Χ =4.46, S.D.=0.58) ตารางที่ 7 คาเฉล่ีย และสว นเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดบั บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวชิ าชีพ ท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดา นความรับผดิ ชอบ มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง (n = 268) ดา นความรบั ผดิ ชอบ Χ S.D. คาระดบั ลําดบั 1. หนวยงานมีการมอบหมายบุคลากรท่ีไดร บั มอบหมายใหเ ปนเจาของงานโดยการวาง แผนการทํางานมีความอสิ ระ เพื่อใหงาน ออกมาดี 4.48 0.56 มาก 3 2. หนวยงานไมมีการตรวจสอบการทํางานของ เจา ของงาน 4.56 0.54 มากท่สี ดุ 2 3. บุคลากรมอี ํานาจการตัดสินใจในบางเรื่อง เพื่อใหงานออกมาอยา งมีคุณภาพ 4.65 0.54 มากท่ีสุด 1 4. หนว ยงานสงเสริมใหบุคลากรสรา งนวตั กรรม ใหม ๆ ในการทํางาน 4.47 0.58 มาก 4 5. พนักงานมีอสิ ระในการปฏบิ ตั ิงานของตนเอง ตามกรอบงาน 4.39 0.70 มาก 5 รวม 4.51 0.52 มากทส่ี ุด จากตารางที่ 7 พบวา บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล ราชบุรี ดานความรบั ผดิ ชอบ อยูใ นระดับมากที่สุด ( Χ =4.51, S.D.=0.52) และเม่ือแยกพิจารณาเปน รายขอพบวา มี 2 ดาน อยูในระดับมากที่สุด และมี 3 ดานอยูในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉล่ีย จากมากไปหานอยดังน้ี บุคลากรมีอํานาจการตัดสินใจในบางเร่ือง เพ่ือใหงานออกมาอยางมีคุณภาพ ( Χ = 4.65, S.D. =0.54) หนวยงานไมมีการตรวจสอบการทํางานของเจาของงาน ( Χ = 4.56, S.D. =0.54) หนว ยงานมีการมอบหมายบุคลากรที่ไดรับมอบหมายใหเปนเจาของงานโดยการวางแผนการทํางานมีความ อสิ ระ เพอื่ ใหงานออกมาดี ( Χ = 4.48, S.D. =0.56) หนวยงานสงเสริมใหบุคลากรสรางนวัตกรรมใหม ๆ ในการทํางาน ( Χ = 4.47, S.D. =0.58) และพนักงานมีอิสระในการปฏิบัติงานของตนเองตามกรอบงาน ( Χ = 4.39, S.D. =0.70)

42 ตารางที่ 8 คาเฉล่ีย และสวนเบีย่ งเบนมาตรฐาน ระดบั บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชพี ท่ปี ฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดา นการยอมรับ (n = 268) ดา นการยอมรบั Χ S.D. คา ระดบั ลําดบั 1. หนว ยงานมีการยกยองเชิดชูสรางขวัญและ กาํ ลังใจใหกับพนักงานทป่ี ฏิบตั ิงานดี 4.44 0.58 มาก 3 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง2. องคกรใหการยอมรับเสมือนทานคือสวนหน่ึง ขององคกร 4.56 0.55 มากที่สดุ 2 3. ผบู ังคับบญั ชา และเพ่ือนรว มงานใหมีการ ทาํ งานทีโ่ ปรง ใส และยุตธิ รรม 4.58 0.57 มากทส่ี ุด 1 4. หนว ยงานสามารถถายทอดความรูดานการ สรา งขวัญกําลังใจ ใหก ับพนักงานคนอ่ืนได 4.21 0.72 มาก 5 5. หนว ยงานใหผลตอบแทน เปน ไปอยางมีระบบ โปรง ใส และยตุ ธิ รรม 4.29 0.79 มาก 4 รวม 4.41 0.52 มาก จากตารางท่ี 8 พบวา บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาล ราชบุรี ดานการยอมรับ อยูในระดับมาก ( Χ = 4.41, S.D.=0.52) และเม่ือแยกพิจารณาเปนรายขอ พบวา มี 2 ดาน อยูในระดับมากท่ีสุด และมี 3 ดานอยูในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมาก ไปหานอยดงั น้ี ผูบังคบั บัญชา และเพอ่ื นรวมงานใหมีการทํางานท่ีโปรงใส และยุติธรรม ( Χ =4.58, S.D. =0.57) องคกรใหการยอมรับเสมือนทานคือสวนหน่ึงขององคกร ( Χ =4.56, S.D.=0.55) หนวยงานมี การยกยองเชิดชูสรางขวัญและกําลังใจใหกับพนักงานที่ปฏิบัติงานดี ( Χ =4.44, S.D.=0.58) หนวยงาน ใหผลตอบแทน เปนไปอยางมีระบบ โปรงใส และยุติธรรม ( Χ =4.29, S.D.=0.79) และหนวยงาน สามารถถายทอดความรูด านการสรา งขวัญกาํ ลังใจ ใหก ับพนักงานคนอ่ืนได ( Χ = 4.21, S.D.=0.72) ตารางที่ 9 คาเฉลี่ย และสว นเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับบรรยากาศองคกร ของพยาบาลวชิ าชีพ ที่ปฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดา นการสนับสนุน (n = 268) ดา นการสนับสนนุ Χ S.D. คา ระดับ ลําดับ 1. หนว ยงานเปดโอกาสใหพนักงานชว ยเหลือซึ่ง กันและกนั ภายในทีมงาน 4.54 0.60 มากท่ีสดุ 1 2. หนว ยงานสามารถสรางความรูสึกใหบ ุคลากร ไวว างใจแกหนว ยงาน 4.46 0.72 มาก 4 3. หนวยงานมีบรรยากาศองคกรทาํ งานท่มี ีการ สนับสนุน บุคลากรใหเปนสวนหนงึ่ ของทีมงาน 4.34 0.71 มาก 5

43 ตารางที่ 9 (ตอ) ดานการสนบั สนุน Χ S.D. คา ระดับ ลาํ ดบั 4. สามารถขอความชวยเหลือจากผรู ว มงานได ตลอดเวลา โดยผูร วมงานที่อยูในทีมเต็มใจทจี่ ะ เขาชว ยเหลือพิเศษเพ่ือเปน การสนบั สนุน มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงบุคลากร 4.52 0.55 มากท่ีสดุ 3 5. เพื่อนรวมงานปฏิบตั ิงานดว ยความสามัคคีและ ยนิ ดีใหความชวยเหลือเสมอ 4.53 0.58 มากทส่ี ดุ 2 รวม 4.48 0.56 มาก จากตารางท่ี 9 พบวา บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล ราชบุรี ดานการสนับสนุน อยูในระดับมาก ( Χ =4.48, S.D.=0.56) และเมื่อแยกพิจารณาเปนรายขอ พบวา มี 3 ดาน อยูในระดับมากที่สุด และมี 2 ดานอยูในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมาก ไปหานอยดังน้ี หนวยงานเปดโอกาสใหพนักงานชวยเหลือซึ่งกันและกันภายในทีมงาน ( Χ =4.54, S.D. =0.60) เพ่ือนรวมงานปฏิบัติงานดวยความสามัคคีและยินดีใหความชวยเหลือเสมอ ( Χ = 4.53, S.D. =0.58) สามารถขอความชวยเหลือจากผูรวมงานไดตลอดเวลา โดยผูรวมงานท่ีอยูในทีมเต็มใจท่ีจะเขา ชวยเหลอื พเิ ศษเพือ่ เปน การสนับสนนุ บคุ ลากร ( Χ =4.52, S.D.=0.55) หนวยงานสามารถสรางความรูสึก ใหบุคลากรไววางใจแกหนวยงาน ( Χ =4.46, S.D.=0.72) และหนวยงานมีบรรยากาศองคกรทํางานท่ีมี การสนับสนุน บุคลากรใหเปนสวนหน่ึงของทีมงาน ( Χ =4.34, S.D.=0.71) ตารางที่ 10 คาเฉล่ีย และสวนเบย่ี งเบนมาตรฐาน ระดับบรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพ ทปี่ ฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดานความรสู ึกผูกพัน (n = 268) ดานความรูสึกผกู พนั Χ S.D. คา ระดบั ลาํ ดบั 1. ทา นรูสึกภมู ิใจของบุคลากรที่ไดเปนสว นหนึ่งของ องคกร 4.57 0.57 มากท่ีสุด 2 2. ทานมีความรูส ึกรับผิดชอบในการสรางความสําเร็จให องคกร 4.56 0.57 มากท่สี ุด 3 3. ทา นมีความรูส ึกนีส้ ัมพันธกับความจงรักภักดีตอองคกร 4.38 0.69 มาก 5 4. ทานมีความรับผิดชอบตอผูอน่ื ตอ องคกร หรือในงานที่ เก่ียวเน่ืองกนั 4.48 0.56 มาก 4 5. ทา นปฏบิ ัติงานดว ยความเตม็ ใจและมี ความรูส กึ ภูมิใจของบุคลากรทไี่ ดเปนสวนหนึง่ ขององคกร 4.61 0.57 มากทส่ี ดุ 1 รวม 4.52 0.52 มากท่ีสุด

44 จากตารางท่ี 10 พบวา บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาล ราชบุรี ดา นความรสู ึกผกู พนั อยใู นระดบั มากที่สุด ( Χ =4.52, S.D.=0.52) และเม่ือแยกพิจารณาเปน รายขอพบวา มี 3 ดาน อยูในระดับมากที่สุด และมี 2 ดานอยูในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉล่ีย จากมากไปหานอยดังน้ี ทานปฏิบัติงานดวยความเต็มใจและมีความรูสึกภูมิใจของบุคลากรท่ีไดเปนสวน หนึ่งของ ( Χ =4.61, S.D.=0.57) ทานรูสึกภูมิใจของบุคลากรท่ีไดเปนสวนหน่ึงขององคกร ( Χ =4.57, S.D.=0.57) ทานมีความรูส ึกรบั ผดิ ชอบในการสรางความสําเร็จใหองคกร ( Χ =4.56, S.D.=0.57) ทานมี ความรับผิดชอบตอผูอ่ืน ตอองคกร หรือในงานที่เก่ียวเนื่องกัน ( Χ =4.48, S.D.=0.56) และทานมี ความรูสึกน้สี มั พันธกับความจงรักภักดตี อองคกร ( Χ =4.38, S.D.=0.69) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ตอนที่ 3 คณุ ภาพชีวติ การทาํ งาน ของพยาบาลวชิ าชีพทป่ี ฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ในการวิเคราะหคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล ราชบุรี ผวู จิ ัยวิเคราะหโดยใชคาเฉล่ยี ( Χ ) และสว นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) จากกลุมตัวอยาง 268 คน แลว นําไปเปรยี บเทยี บกับเกณฑต ามแนวคิดของเบสท (Best) ท่ีกําหนดไว ตารางท่ี 11 คา เฉลี่ย และสว นเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชวี ติ การทํางานของพยาบาลวิชาชพี ทีป่ ฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี โดยภาพรวม (n = 268) คุณภาพชีวิตการทํางาน Χ S.D. คา ระดบั ลําดบั 1. การใหค า ตอบแทนทเี่ พยี งพอและยตุ ธิ รรม (Y1) 4.51 0.50 มากทสี่ ดุ 3 2. สิ่งแวดลอ มทีป่ ลอดภยั และถูกสขุ ลักษณะ (Y2) 4.43 0.60 มาก 7 3. ความกาวหนา และความม่ันคงในการทาํ งาน (Y3) 4.46 0.52 มาก 6 4. โอกาสในการพฒั นาขดี ความสามารถของตนเอง (Y4) 4.39 0.52 มาก 8 5. การบูรณาการทางสงั คม (Y5) 4.51 0.52 มากทสี่ ดุ 2 6. ประชาธปิ ไตยในองคกร (Y6) 4.49 0.56 มาก 4 7. ความสมดลุ ระหวา งชวี ติ โดยรวม (Y7) 4.46 0.57 มาก 5 8. ความสัมพันธก บั สงั คม (Y8) 4.51 0.55 มากที่สุด 1 รวม (Ytot) 4.47 0.51 มาก จากตารางท่ี 11 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลราชบุรี โดยภาพรวมอยูในระดับมาก ( Χ =4.47, S.D.=0.51) และเมื่อแยกพิจารณาเปน รายดา น พบวา มี 3 ดาน อยูในระดับมากที่สุด และมี 5 ดานอยูในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉล่ีย จากมากไปหานอ ยดังนี้ ความสัมพันธกับสังคม ( Χ =4.51, S.D.=0.55) การบูรณาการทางสังคม ( Χ =4.51, S.D.=0.52) การใหคาตอบแทนที่เพยี งพอและยุติธรรม ( Χ =4.51, S.D.=0.50) ประชาธิปไตย ในองคกร ( Χ =4.49, S.D.=0.56) ความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม ( Χ =4.46, S.D.=0.57) ความกาวหนาและความม่ันคงในการทํางาน ( Χ =4.46, S.D.=0.52) ส่ิงแวดลอมที่ปลอดภัยและถูก

45 สุขลกั ษณะ ( Χ =4.43, S.D.=0.60) และโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง ( Χ =4.49, S.D.=0.52) ตารางท่ี 12 คาเฉล่ีย และสว นเบ่ียงเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชวี ิตการทํางานของพยาบาลวชิ าชพี ทป่ี ฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดานการใหค าตอบแทนทเ่ี พยี งพอและยุติธรรม (n = 268) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงการใหค าตอบแทนทีเ่ พียงพอและยุติธรรม Χ S.D. คา ระดบั ลําดับ 1. ทา นไดร ับคา ตอบแทนเหมาะสมกับภาระงานท่ี รบั ผดิ ชอบ 4.48 0.57 มาก 5 2. ทา นไดร บั คา ตอบแทนที่ไดร ับเพยี งพอตอ รายจา ย 4.54 0.56 มากทสี่ ดุ 1 3. การพิจารณาการข้ึนเงินเดือนมีความเปนธรรม และเปน ท่ยี อมรับ 4.50 0.54 มาก 4 4. มกี ารใหผ ลประโยชนต อบแทนท่ไี มใชเปนเงิน และสรางประโยชนได 4.50 0.55 มาก 3 5. ผลประโยชนตอบแทนท่ีไดร ับมีความเปนธรรม และไมนอยกวาองคกรอนื่ 4.51 0.58 มากท่ีสดุ 2 รวม 4.51 0.50 มากที่สดุ จากตารางที่ 12 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลราชบุรี ดานการใหคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม อยูในระดับมากที่สุด ( Χ =4.51, S.D.=0.50) และเม่ือแยกพิจารณาเปนรายขอพบวา มี 2 ดาน อยูในระดับมากที่สุด และมี 3 ดานอยู ในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังน้ี ทานไดรับคาตอบแทนท่ีไดรับเพียงพอตอ รายจาย ( Χ =4.54, S.D.=0.56) ผลประโยชนตอบแทนท่ีไดรับมีความเปนธรรมและไมนอยกวาองคกร อื่น ( Χ =4.51, S.D.=0.58) มีการใหผลประโยชนตอบแทนท่ีไมใชเปนเงินและสรางประโยชนได ( Χ = 4.50, S.D.=0.55) การพิจารณาการขึ้นเงินเดือนมีความเปนธรรมและเปนที่ยอมรับ ( Χ =4.50, S.D.=0.54) และทานไดร ับคา ตอบแทนเหมาะสมกับภาระงานทีร่ ับผดิ ชอบ ( Χ =4.48, S.D.=0.57)

46 ตารางที่ 13 คา เฉลยี่ และสวนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชีวติ การทาํ งานของพยาบาลวิชาชพี ท่ีปฏบิ ัตงิ านในโรงพยาบาลราชบุรี ดานส่ิงแวดลอ มทป่ี ลอดภัยและถูกสขุ ลักษณะ (n = 268) สง่ิ แวดลอ มท่ีปลอดภัยและถูกสขุ ลักษณะ Χ S.D. คาระดบั ลาํ ดบั 1. สภาพแวดลอมการทํางาน เชน แสงสวาง มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงอุณหภูมิ และเสียงรบกวนในการทํางานมีความ เหมาะสม 4.40 0.79 มาก 4 2. สภาพบรรยากาศภายในองคกรสง ผลตอ รา งกายและสภาพจติ ใจทีด่ ี 4.47 0.70 มาก 2 3. มีส่งิ อํานวยความสะดวก และอุปกรณ มี คุณภาพเพียงพอตอการปฏิบตั ิงาน 4.47 0.58 มาก 3 4. มีการกําหนดมาตรฐานความปลอดภยั ในท่ี ทาํ งาน ตามเกณฑมาตรฐานของสํานักงาน 4.50 0.57 มาก 1 5. มสี วสั ดิการตรวจสุขภาพอนามัยทุกป 4.33 0.71 มาก 5 รวม 4.43 0.60 มาก จากตารางที่ 13 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลราชบุรี ดานส่ิงแวดลอมที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ อยูในระดับมาก ( Χ =4.43, S.D.=0.60) และเมื่อแยกพิจารณาเปนรายขอพบวา อยูในระดับมากทุกดาน โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ย จากมากไปหานอยดังนี้ มีการกําหนดมาตรฐานความปลอดภัยในที่ทํางาน ตามเกณฑมาตรฐานของ สํานักงาน ( Χ =4.50, S.D.=0.57) สภาพบรรยากาศภายในองคกรสงผลตอรางกายและสภาพจิตใจที่ดี ( Χ =4.47, S.D.=0.70) มีส่ิงอํานวยความสะดวก และอุปกรณ มีคุณภาพเพียงพอตอการปฏิบัติงาน ( Χ =4.47, S.D.=0.58) สภาพแวดลอมการทํางาน เชน แสงสวาง อุณหภูมิ และเสียงรบกวนในการทํางานมี ความเหมาะสม ( Χ =4.40, S.D.=0.79) และมีสวัสดิการตรวจสุขภาพอนามัยทุกป ( Χ =4.43, S.D.=0.71)

47 ตารางท่ี 14 คาเฉลี่ย และสว นเบย่ี งเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชวี ติ การทํางานของพยาบาลวชิ าชพี ที่ปฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดานความกา วหนาและความม่นั คงในการทาํ งาน (n = 268) ความกาวหนา และความม่นั คงในการทาํ งาน Χ S.D. คาระดบั ลาํ ดับ 1. มีการสงเสริมโอกาสในการเลอ่ื นตําแหนงใน สายงาน 4.44 0.57 มาก 4 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง2. ไดรับความกาวหนาในงานเมื่อเปรียบเทียบกับ หนว ยงานอื่น 4.50 0.54 มาก 1 3. มีความม่ันคงกับหนา ที่การงาน ตลอดจนเปน ที่ ยอมรับท้ังของเพื่อนรวมงานและสมาชิกใน ครอบครวั ของตน 4.46 0.58 มาก 3 4. มโี อกาสไดรบั การพจิ ารณาความดีความชอบ เปนพเิ ศษ 4.49 0.58 มาก 2 5. ตําแหนงงานปจจบุ ันมีความมน่ั คงถาวร 4.41 0.58 มาก 5 รวม 4.46 0.52 มาก จากตารางที่ 14 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลราชบุรี ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน อยูในระดับมาก ( Χ =4.46, S.D.=0.52) และเม่ือแยกพิจารณาเปนรายขอ พบวาอยูในระดับมากทุกดาน โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ย จากมากไปหานอยดังน้ี ไดรับความกาวหนาในงานเม่ือเปรียบเทียบกับหนวยงานอ่ืน ( Χ =4.50, S.D.=0.54) มีโอกาสไดรับการพิจารณาความดีความชอบเปนพิเศษ ( Χ =4.49, S.D. =0.58) มีความ ม่ันคงกับหนา ทก่ี ารงาน ตลอดจนเปนท่ียอมรับท้ังของเพื่อนรวมงานและสมาชิกในครอบครัวของตน ( Χ = 4.46, S.D.=0.58) การสงเสริมโอกาสในการเล่ือนตําแหนงในสายงาน ( Χ = 4.44, S.D.=0.57) และ ตาํ แหนง งานปจ จบุ ันมีความมน่ั คงถาวร ( Χ =4.41, S.D.=0.58) ตารางที่ 15 คาเฉล่ีย และสว นเบย่ี งเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชวี ิตการทํางานของพยาบาลวชิ าชีพ ทป่ี ฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดานโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง (n = 268) โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง Χ S.D. คาระดบั ลําดับ 1. มีการเปดโอกาสใหความสําคัญกับการฝกอบรมและ พฒั นาความรูของพนักงานอยูเสมอ 4.28 0.67 มาก 5 2. มีโอกาสไดใ ชความรูความสามารถ และทักษะเพื่อ ขยายขีดจํากดั ในการทํางาน 4.41 0.57 มาก 2 3. หนว ยงานมีการประเมินผลการทํางานเพื่อพัฒนา ความรแู ละทักษะ 4.39 0.57 มาก 3

48 ตารางที่ 15 (ตอ ) โอกาสในการพัฒนาขดี ความสามารถของตนเอง Χ S.D. คา ระดับ ลําดบั 4. หนวยงานเปด โอกาสใหพนักงานมีโอกาสไดทํางานท่ี 0.68 มาก 4 4.28 0.54 มากทส่ี ดุ 1 สาํ คัญและมีความหมาย 4.61 0.52 มาก 5. หนว ยงานเปดโอกาสใหพนักงานไดมีอสิ ระในการ 4.39 ทํางานตามวิชาชีพของตน รวม มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง จากตารางท่ี 15 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลราชบุรี ดานโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง อยูในระดับมาก ( Χ =4.39, S.D.=0.52) และเม่ือแยกพิจารณาเปนรายขอพบวา มี 1 ดาน อยูในระดับมากท่ีสุด และมี 4 ดานอยู ในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอยดังนี้หนวยงานเปดโอกาสใหพนักงานไดมีอิสระ ในการทํางานตามวิชาชีพของตน ( Χ =4.61, S.D.=0.54) มีโอกาสไดใชความรูความสามารถ และทักษะ เพื่อขยายขีดจํากัดในการทํางาน ( Χ =4.41, S.D.=0.57) หนวยงานมีการประเมินผลการทํางานเพ่ือ พัฒนาความรูและทักษะ ( Χ =4.39, S.D.=0.57) หนวยงานเปดโอกาสใหพนักงานมีโอกาสไดทํางานท่ี สําคัญและมีความหมาย ( Χ =4.28, S.D.=0.68) และมีการเปดโอกาสใหความสําคัญกับการฝกอบรม และพัฒนาความรูของพนักงานอยูเสมอ ( Χ =4.28, S.D.=0.67) ตารางท่ี 16 คาเฉลี่ย และสวนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชวี ติ การทํางานของพยาบาลวิชาชพี ท่ปี ฏิบตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดานการบูรณาการทางสังคม (n = 268) การบูรณาการทางสงั คม Χ S.D. คา ระดับ ลาํ ดบั 1. ไดรับการยอมรับจากบุคคลอื่น ขณะ ปฏิบัตงิ านวามีสว นสําคัญในการทําให หนว ยงานมีประสิทธิภาพ 4.53 0.68 มากทส่ี ุด 3 2. หนว ยงานมีการจัดกิจกรรมเพ่ือสรางความ สัมพันธภาพกับบุคคลอื่น ๆ ในหนว ยงาน 4.55 0.56 มากท่ีสุด 2 3. พนักงานมีการสรางสัมพันธภาพ เพ่ือใหเกิด ความสามัคคีในการทํางาน 4.51 0.60 มากที่สดุ 4 4. พนักงานมีโอกาสทเ่ี ทา เทียมกัน ไมมกี าร แบงแยกหรือแบงชนชั้น 4.58 0.58 มากทีส่ ุด 1 5. หนวยงานปฏิบตั ิงานโดยยึดประโยชนของ ผใู ชบริการเปนหลักให ตั้งอยูบนฐานของระบบ คุณธรรม 4.38 0.57 มาก 5 รวม 4.51 0.52 มากท่ีสุด

49 จากตารางท่ี 16 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลราชบุรี ดานการบูรณาการทางสังคม อยูในระดับมากที่สุด ( Χ =4.51, S.D.=0.52) และ เม่ือแยกพิจารณาเปนรายขอ พบวา มี 4 ดาน อยูในระดับมากที่สุด และมี 1 ดานอยูในระดับมาก โดย เรยี งลาํ ดบั คาเฉลีย่ จากมากไปหานอยดังนี้ พนักงานมีโอกาสที่เทาเทียมกัน ไมมีการแบงแยกหรือแบงชน ช้ัน ( Χ =4.58, S.D.=0.58) หนวยงานมีการจัดกิจกรรมเพื่อสรางความสัมพันธภาพกับบุคคลอ่ืน ๆ ใน หนวยงาน ( Χ =4.55, S.D.=0.56) ไดรับการยอมรับจากบุคคลอื่น ขณะปฏิบัติงานวามีสวนสําคัญในการ ทําใหหนวยงานมีประสิทธิภาพ ( Χ =4.53, S.D.=0.68) พนักงานมีการสรางสัมพันธภาพ เพื่อใหเกิด ความสามัคคีในการทํางาน ( Χ =4.51, S.D.=0.60) และหนวยงานปฏิบัติงานโดยยึดประโยชนของ ผูใชบ รกิ ารเปน หลกั ให ต้งั อยูบนฐานของระบบคุณธรรม ( Χ = 4.38, S.D. =0.52) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ตารางท่ี 17 คา เฉล่ีย และสวนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชพี ทีป่ ฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดา นประชาธปิ ไตยในองคก ร (n = 268) ประชาธิปไตยในองคกร Χ S.D. คาระดบั ลําดบั 1. มีวถิ ชี วี ิต และวัฒนธรรมในองคกรสงเสริมให เกิดการเคารพสิทธิสว นบุคคล 4.44 0.56 มาก 4 2. มเี พื่อนรวมงานและผูบังคับบัญชาใหค วาม เคารพสทิ ธิสว นบุคคล 4.54 0.57 มากท่ีสุด 1 3. มีความเปน ธรรมในการพจิ ารณาประเมนิ ผล การปฏิบตั ิงาน การบริหารงานอยางโปรงใส เสมอภาค เทาเทียมกัน และสามารถตรวจสอบ ได 4.53 0.56 มากทสี่ ุด 3 4. มีเสรภี าพ ในการพูด มีความเสมอภาค ไดรับ สทิ ธิตาง ๆ เทาเทียมกัน 4.54 0.56 มากทสี่ ุด 2 5. หนว ยงานมีการปกครองดวยกฎหมาย 4.38 0.80 มาก 5 รวม 4.49 0.56 มาก จากตารางท่ี 17 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลราชบุรี ดานประชาธิปไตยในองคกร อยูในระดับมาก ( Χ =4.49, S.D.=0.56) และเม่ือ แยกพิจารณาเปนรายขอพบวา มี 3 ดาน อยูในระดับมากที่สุด และมี 2 ดานอยูในระดับมาก โดย เรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังนี้ มีเพ่ือนรวมงานและผูบังคับบัญชาใหความเคารพสิทธิสวน บุคคล ( Χ =4.54, S.D.=0.57) มีเสรีภาพ ในการพูด มีความเสมอภาค ไดรับสิทธิตาง ๆ เทาเทียมกัน ( Χ =4.54, S.D.=0.56) มีความเปนธรรมในการพิจารณาประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารงานอยาง โปรงใส เสมอภาค เทาเทียมกัน และสามารถตรวจสอบได ( Χ = 4.53, S.D.=0.56) มีวิถีชีวิต และ

50 วัฒนธรรมในองคกรสงเสริมใหเกิดการเคารพสิทธิสวนบุคคล ( Χ = 4.44, S.D.=0.56) และหนวยงานมี การปกครองดว ยกฎหมาย ( Χ =4.38, S.D. =0.80) ตารางท่ี 18 คา เฉล่ีย และสวนเบยี่ งเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชวี ิตการทํางานของพยาบาลวิชาชพี ทป่ี ฏิบตั ิงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดานความสมดลุ ระหวางชวี ติ โดยรวม (n = 268) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงความสมดุลระหวา งชีวติ โดยรวมΧ S.D. คาระดบั ลาํ ดบั 1. สามารถแบง เวลาไดอยางเหมาะสมระหวางการ ทาํ งานและชวี ติ สวนตัวนอกองคกรอยางสมดุล 4.46 0.70 มาก 4 2. ภาระหนา ท่ีความรับผิดชอบของทานไมเปน อุปสรรคตอการทํางานและชีวิตสว นตวั 4.49 0.58 มาก 2 3. มสี ขุ สภาพจิตใจตอการปฏบิ ัตงิ านที่ดี โดย ไมไดรบั ความกดดันจากการปฏบิ ัติงาน 4.55 0.55 มากทส่ี ดุ 1 4. สามารถกําหนดชว่ั โมงการทํางานท่ีเหมาะสม เพ่ือหลกี เล่ยี งการที่ตองเครง อยูก บั งานจนไมมี เวลาพักผอน 4.47 0.72 มาก 3 5. สามารถใชชีวติ สวนตัวไดอยางเพยี งพอตอการ ทาํ งาน 4.34 0.68 มาก 5 รวม 4.46 0.57 มาก จากตารางท่ี 18 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลราชบุรี ดานความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม อยูในระดับมาก ( Χ = 4.46, S.D. =0.57) และเม่ือแยกพิจารณาเปนรายขอพบวา มี 1 ดาน อยูในระดับมากที่สุด และมี 4 ดานอยูในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอยดังนี้ มีสุขสภาพจิตใจตอการปฏิบัติงานท่ีดี โดยไมไดรับความ กดดันจากการปฏิบัติงาน ( Χ =4.55, S.D.=0.55) รองลงมาคือ ภาระหนาที่ความรับผิดชอบของทานไม เปนอุปสรรคตอการทํางานและชีวิตสวนตัว ( Χ =4.49, S.D. =0.58) สามารถกําหนดชั่วโมงการทํางานท่ี เหมาะสม เพื่อหลีกเลี่ยงการที่ตองเครงอยูกับงานจนไมมีเวลาพักผอน ( Χ =4.47, S.D.=0.72) สามารถ แบงเวลาไดอยางเหมาะสมระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัวนอกองคกรอยางสมดุล ( Χ =4.46, S.D.=0.70) และสามารถใชชีวิตสวนตัวไดอยา งเพียงพอตอการทํางาน ( Χ =4.34, S.D.=0.68)

51 ตารางที่ 19 คา เฉล่ีย และสวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชีวติ การทํางานของพยาบาลวชิ าชีพ ทีป่ ฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดานความสัมพันธก ับสังคม (n = 268) ความสัมพนั ธกับสงั คม Χ S.D. คาระดบั ลาํ ดบั 1. หนวยงานของทานมีประโยชนและมีสว น รบั ผดิ ชอบตอสังคม 4.42 0.70 มาก 5 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง2. หนว ยงานของทานใหความรวมมอื กับชุมชนใน การทํากิจกรรมสาธารณประโยชน 4.50 0.58 มาก 4 3. ทานคิดวา พยาบาลวชิ าชีพมีเกียรติและมี ประโยชนต อสังคมได 4.53 0.60 มากทส่ี ดุ 2 4. หนว ยงานใหการสนับสนุนใหตนเองไดท ํา ประโยชนตอสังคม และรับผิดชอบตอสังคม 4.53 0.58 มากทสี่ ุด 3 5. หนวยงานเปนสวนหน่ึงท่ีสามารถพฒั นาสงั คม ใหด ีขึ้นได และเปนทีย่ อมรับของสังคม 4.57 0.56 มากที่สดุ 1 รวม 4.51 0.55 มากทสี่ ุด จากตารางท่ี 19 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลราชบรุ ี ดา นความสัมพนั ธกับสังคม อยใู นระดบั มากที่สุด ( Χ =4.51, S.D.=0.55) และเมื่อ แยกพิจารณาเปนรายขอพบวา มี 3 ดาน อยูในระดับมากที่สุด และมี 2 ดานอยูในระดับมาก โดย เรยี งลาํ ดับคาเฉลย่ี จากมากไปหานอยดังนี้ หนวยงานเปนสวนหน่ึงท่ีสามารถพัฒนาสังคมใหดีข้ึนได และ เปนท่ียอมรับของสังคม ( Χ =4.57, S.D.=0.56) หนวยงานของทานใหความรวมมือกับชุมชนในการทํา กิจกรรมสาธารณประโยชน ( Χ =4.53, S.D.=0.60) หนวยงานใหการสนับสนุนใหตนเองไดทําประโยชน ตอสังคม และรับผิดชอบตอสังคม ( Χ =4.53, S.D.=0.58) หนวยงานของทานใหความรวมมือกับชุมชน ในการทํากิจกรรมสาธารณประโยชน ( Χ =4.50, S.D. =0.58) และหนวยงานของทานมีประโยชนและมี สวนรับผดิ ชอบตอสงั คม ( Χ = 4.42, S.D.=0.70)

ตอนท่ี 4 ความสัมพนั ธระหวา งบรรยากาศองคกร กับคณุ ภาพชีวิตการทาํ งานของพ ในการวเิ คราะหความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตก วิเคราะหห าคาสมั ประสทิ ธิส์ หสัมพันธ (rxy) ของเพียรสัน (Pearson’s product mom ตารางท่ี 20 คา สัมประสทิ ธิส์ หสัมพันธร ะหวา งบรรยากาศองคกร กับคณุ ภาพชวี ิตการท คุณภาพชวี ิตการทํางาน การให สิง่ แวดลอ มที่ ความกาวหนา คาตอบแทนท่ี ปลอดภยั และ และความมน่ั คง เพยี งพอและ ถูกสขุ ลักษณะ ในการทาํ งาน บรรยากาศองคก ร ยตุ ิธรรม (Y1) (Y2) (Y3) ดานโครงสรา งองคกร (X1) มหา ิวทยา ัลยราช.804** .825** .800** ดานมาตรฐานการปฏบิ ัติงาน .801** .889** .828** (X2) .759** .828** .880** ดานความรับผดิ ชอบ (X3) .687** .762** .781** ดานการยอมรบั (X4) .774** .848** .861** ดา นการสนับสนนุ (X5) .846** .833** .832** ดานความรสู ึกผกู พนั (X6) .841** .898** .898** รวม (Xtot) ** มคี วามสัมพนั ธอยา งมนี ัยสาํ คญั ทางสถติ ทิ ีร่ ะดบั .01

52 ช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี การทํางานของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ผูวิจัยใชการ ment correlation coefficient) ดังมรี ายละเอยี ดในตารางที่ 20 ทํางานของพยาบาลวชิ าชีพทป่ี ฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี โอกาสในการ การบูรณา ประชาธิป ความสมดุล ความสัมพนั ธ รวม ง พฒั นาขีด การทาง ไตยใน ระหวา งชวี ิต กับสังคม (Y8) (Ytot) ความสามารถ สงั คม องคก ร โดยรวม ของตนเอง (Y5) (Y6) (Y7) (Y4) .807** .831** .842** .874** .810** .881** .861** .800** .802** .830** .822** .887** .835** .794** .844** .829** .831** .882** .802** .817** .853** .803** .793** .842** .844** .754** .762** .786** .835** .864** .868** .761** .763** .832** .822** .876** .904** .857** .876** .892** .885** .942**

53 จากตารางที่ 20 พบวา บรรยากาศองคกร โดยภาพรวมมีความสัมพันธกับคุณภาพชีวิตการ ทํางานของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี โดยมีความสัมพันธกันสูง (r=0.942) อยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 ซึ่งเมื่อพิจารณารายละเอียด พบวา ทั้งในภาพรวมและรายคู มี คาความสัมพันธกันในทางบวกหรือมีความสัมพันธกันในลักษณะท่ีคลอยตามกันทุกคู ซึ่งบรรยากาศ องคกร กับดานโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง (Y4) มากที่สุด (r=0.904) รองลงมา คอื ดา นสิง่ แวดลอมท่ีปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ (Y2) และดานความกาวหนาและความมั่นคงในการ ทํางาน (Y3) (r=0.898) เทากัน ดานความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม (Y7) (r=0.892) ดาน ความสัมพันธกับสังคม (Y8) (r=0.885) ดานประชาธิปไตยในองคกร (Y6) (r=0.876) ดานการบูรณา การทางสงั คม (Y5) (r=0.857) และดา นการใหคา ตอบแทนที่เพียงพอและยุตธิ รรม (Y1) นอยท่ีสุด (r= 0.841) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บทท่ี 5 สรุปผล อภิปรายผล และขอเสนอแนะ การวิจัยครั้งนี้ มีวัตถุประสงคเพ่ือ 1) ศึกษาบรรยากาศองคกร 2) ศึกษาคุณภาพชีวิตการ ทํางานของพยาบาลวิชาชีพ และ3) ศึกษาความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิต การทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตติยภูมิ เขตบริการ สุขภาพท่ี 5 กลุมตัวอยางคือ พยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศูนยราชบุรี จํานวน 268 คน สุมตัวอยางแบบแบงชั้นตามสัดสวน (Stratified Random Sampling) เครื่องมือท่ีใชในการเก็บ รวบรวมขอมูล คือ แบบสอบถามแบบมาตรประมาณคา 5 ระดับ มีคาความเช่ือม่ันเทากับ 0.968 สถิติทใี่ ชในการวเิ คราะหข อ มลู ไดแก การแจกแจงความถี่ คารอยละ คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะหคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธของเพียรสัน (Pearson’s product moment correlation coefficient) สรปุ ผลการวิจัย 1. บรรยากาศองคกร ของโรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตติยภูมิ เขตบริการสุขภาพท่ี 5 โดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อแยกพิจารณาในรายดาน พบวา อยูในระดับมากท่ีสุด 4 ดานและ ระดับมาก 2 ดาน โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยไดดังนี้ ดานโครงสรางองคกร ดาน มาตรฐานการปฏิบัติงาน ดานความรูสึกผูกพัน ดานความรับผิดชอบ ดานการสนับสนุน และดานการ ยอมรบั 2. คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตตยิ ภูมิ เขตบริการสุขภาพที่ 5 โดยภาพรวมอยูในระดับมาก เม่ือแยกพิจารณาในรายดาน พบวา อยูในระดับมากท่ีสดุ 3 ดาน และอยูในระดบั มาก 5 ดา น โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยได ดังนี้ ดา นความสัมพนั ธกับสังคม ดานการบรู ณาการทางสังคม ดานการใหคาตอบแทนท่ีเพียงพอและ ยุตธิ รรม ดานประชาธิปไตยในองคการ ดานความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม ดานความกาวหนาและ ความม่นั คงในการทํางาน ดา นสิ่งแวดลอมท่ีปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ และดานโอกาสในการพัฒนา ขีดความสามารถของตนเอง 3. บรรยากาศองคกร มีความสัมพันธกับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ที่ ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตติยภูมิ เขตบริการสุขภาพที่ 5 โดยมีความสัมพันธกันสูง (r= 0.942) อยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 ซึ่งเมื่อพิจารณารายละเอียด พบวา ทั้งในภาพรวมและ รายคู มีคาความสัมพันธกันในทางบวกหรือมีความสัมพันธกันในลักษณะที่คลอยตามกันทุกคู ซึ่ง บรรยากาศองคกร กับดานโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง (Y4) มากท่ีสุด (r=0.904) รองลงมาคือ ดานส่ิงแวดลอมท่ีปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ (Y2) และดานความกาวหนาและความ ม่ันคงในการทํางาน (Y3) (r=0.898) เทากัน ดานความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม (Y7) (r=0.892) ดานความสัมพันธกับสังคม (Y8) (r=0.885) ดานประชาธิปไตยในองคการ (Y6) (r=0.876) ดานการ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 55 บูรณาการทางสังคม (Y5) (r=0.857) และดานการใหคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม (Y1) นอย ท่สี ดุ (r=0.841) อภปิ รายผลการวิจยั จากผลการวเิ คราะหข อ มลู การวิจัยขางตน สามารถอภปิ รายผลการวจิ ัยไดด งั นี้ บรรยากาศองคกรกับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตติยภูมิ เขตบริการสุขภาพที่ 5 โดยภาพรวมมีความสัมพันธกันสูง (r=0.942) อยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 ซึ่งสอดคลองกับสมมติฐานของการวิจัยที่วา บรรยากาศองคกร มีความสัมพันธกับ คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตติยภูมิ เขตบริการสุขภาพท่ี 5 ในทางบวก ระดับปานกลาง ทั้งนี้เปน เพราะ พยาบาลวิชาชีพมีลักษณะการปฏิบัติงานท่ีมีการทํางานเปนทีม ใหความชวยเหลือและรวมมือ กันในการปฏิบัติงาน มีความเสมอภาคในการแสดงความคิดเห็นเพื่อพัฒนางาน ซ่ึงสอดคลองกับ งานวิจัยของ ชัท เมืองโคตร (2550) ท่ีศึกษาวิจัยเรื่องปจจัยดานบรรยากาศองคการท่ีมีผลตอคุณภาพ ชีวิตการทํา งานบุคลากรสาธารณสุข ศูนยสุขภาพชุมชนในจังหวัดขอนแกน ท่ีพบวาบรรยากาศ องคการมีความสัมพันธกับคุณภาพชีวิตการทํางานมีความสัมพันธกันสูง (r =.790, p<.001) อยางมี นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 สอดคลองกับงานวิจัยของ มาสริน ศุกลปกษ และคณะ (2554, บทคัดยอ ) ทศี่ กึ ษาวจิ ยั เร่ืองความสมั พันธร ะหวางลักษณะงานและบรรยากาศองคการตอคุณภาพชีวิต การทาํ งานของพยาบาลวชิ าชีพ โรงพยาบาลพระนั่งเกลา ท่ีพบวาบรรยากาศองคการของพยาบาลวิชาชีพ โดยรวม มีความสัมพันธดานบวกระดับสูงกับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ มี ความสัมพันธก นั สงู อยา งมีนัยสําคัญทางสถิตทิ ีร่ ะดบั 0.50 (r = .740) บรรยากาศองคกรกับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ดานสิ่งแวดลอมท่ี ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ ความสัมพันธกันสูงสุด ท้ังน้ีเปนเพราะ สภาพแวดลอมการทํางาน เชน แสงสวาง อุณหภูมิ และเสียงรบกวนในการทํางานมีความเหมาะสม ส่ิงอํานวยความสะดวก และ อุปกรณ มีคณุ ภาพเพียงพอตอการปฏิบัติงาน ซึ่งสอดคลองกับงานวิจัยของ นิรัญญา แซตั้ง (2559) ที่ ศึกษาวิจัยเรื่อง บรรยากาศองคการ การรับรูความสามารถ ของตนเองและคุณภาพชีวิตการทํางาน : กรณีศึกษาพนักงานขององคการธุรกิจคาปลีกแหงหนึ่ง ท่ีพบวามี บรรยากาศองคการ การรับรู ความสามารถ ของตนเองและคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานสภาพแวดลอมการทํางานที่ปลอดภัยและ ถูกสขุ ลกั ษณะ มคี วามสัมพันธก นั สงู (r = .818)อยางมีนัยสําคัญทางสถติ ทิ ี่ระดับ .01 บรรยากาศองคกรกับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ดานการใหคาตอบแทนที่ เพยี งพอและยตุ ธิ รรม ความสัมพันธกันอยูใ นระดับที่ ตํ่าที่สุด ท้ังน้ีเปนเพราะ พยาบาลวิชาชีพไมไดรับ คา ตอบแทนเหมาะสมกบั ภาระงานทร่ี ับผดิ ชอบ การพิจารณาการข้ึนเงินเดือนไมมีความเปนธรรมและ ไมเปนที่ยอมรับ และผลประโยชนตอบแทนที่ไดรับไมมีความเปนธรรมและนอยกวาองคกรอื่น ซึ่ง สอดคลองกับงานวิจัยของ ประสพ อินสุวรรณ (2557) ที่ศึกษาวิจัยเร่ือง บรรยากาศองคการกับ คณุ ภาพชีวติ การทํางานของพยาบาลวิชาชพี กลมุ การพยาบาล โรงพยาบาลศรรี ัตนะ จังหวัดศรีสะเกษ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 56 ที่พบวา เร่ือง บรรยากาศองคการกับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ มีความสัมพันธ ระดบั ต่ํา ขอเสนอแนะ จากการศึกษาความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางานของ พยาบาลวชิ าชีพ ทีป่ ฏิบัตงิ านในโรงพยาบาลศนู ยร าชบุรี ระดบั ตติยภูมิ เขตบรกิ ารสุขภาพท่ี 5 ผูวิจัยมี ขอเสนอแนะเพื่อเปนแนวทางในการพัฒนาบรรยากาศองคกร และคุณภาพชีวิตการทํางานของ พยาบาลวิชาชีพ ของโรงพยาบาลศูนยราชบุรี ใหเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการบริหาร โรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตติยภูมิ เขตบริการสุขภาพที่ 5 ใหดียิ่งข้ึน และเปนแนวทางในการ ศึกษาวจิ ยั ครง้ั ตอไป ดังนี้ 1. ขอเสนอแนะจากการวิจยั 1.1 จากผลวิจัยท่ีพบวา บรรยากาศองคกร ในดานการยอมรับ มีคาเฉลี่ยอยูในลําดับท่ี นอ ยที่สุด ดงั น้ันหนวยงานควรถา ยทอดความรูด านการสรา งขวญั กําลังใจ ใหกับพนักงานคนอ่ืน และมี การยกยองเชิดชูสรางขวญั และกําลังใจใหกับพนักงานทป่ี ฏิบัตงิ านดี 1.2 จากผลวจิ ัยทพ่ี บวาคณุ ภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ในดานโอกาสในการ พัฒนาขีดความสามารถของตนเอง มีคาเฉล่ียอยูในลําดับที่นอยที่สุด ดังนั้นควร เปดโอกาสให ความสําคัญกับการฝกอบรมและพัฒนาความรูของพนักงาน และเปดโอกาสใหพนักงานไดทํางานที่ สําคญั และมคี วามหมาย 1.3 จากผลวิจัยท่ีพบวาบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาล วิชาชีพ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตติยภูมิ เขตบริการสุขภาพท่ี 5 พบวา การให คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม มีคาเฉลี่ยอยูในลําดับที่นอยที่สุด ดังนั้นควรพิจารณาการเพ่ิม คา ตอบแทนและสวสั ดกิ ารทเี่ หมาะสมดวยความเปน ธรรมและเปน ทยี่ อมรับ และมีการใหผลประโยชน ตอบแทนท่ไี มใ ชเปน เงนิ และสรางประโยชนได 2. ขอเสนอแนะเพอื่ การวิจัยคร้ังตอ ไป ตามที่ผูวิจัยไดมีขอเสนอแนะของการวิจัยดังกลาวไวขางตน เพ่ือใหงานวิจัยเก่ียวกับ บรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศูนย ราชบุรี ระดับตติยภูมิ เขตบริการสุขภาพท่ี 5 ไดแพรหลายออกไป และเปนประโยชนในการศึกษา คน ควา ของผบู ริหาร นกั วชิ าการ และผสู นใจท่ัวไป จงึ ขอเสนอแนะเพอื่ การวจิ ยั ครง้ั ตอไปดังน้ี 2.1 ควรมีการศึกษาพัฒนารูปแบบบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางานของ พยาบาลวิชาชีพ ในโรงพยาบาลในสังกัดอ่ืน ๆ 2.2 ควรมีการศึกษาพัฒนารูปแบบความบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวชิ าชพี เพ่ือหารปู แบบท่ีเหมาะสมในการปฏบิ ตั ิงานของพยาบาลวิชาชีพ 2.3 ควรมีการศึกษาบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพที่ สงผลตอคณุ ภาพการปฏิบตั งิ านในโรงพยาบาล

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บรรณานกุ รม กนกนัส ตูจินดา. (2553). คุณภาพชีวติ ของพยาบาลวชิ าชพี โรงพยาบาลบาํ รุงราษฎรอินเตอร เนชั่นแนล. วิทยานิพนธวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาสุขภาพจิต บัณฑิตวิทยาลัย จฬุ าลงกรณว ทิ ยาลยั . กรมคุมครองสิทธิและเสรีภาพ. (2560). คูมือเทคนิคการสรางบรรยากาศ และการมีสวนรวมของ ผูบริหาร. กรงุ เทพฯ : ผแู ตง . กรมทรพั ยากรธรณี. (2558). แผนเสริมสรา งความผาสกุ ความพึงพอใจ และแรงจูงใจในการทํางาน ของบคุ ลากรกรมทรัพยากรธรณ(ี พ.ศ. 2558-2561). กรุงเทพฯ : ผูแ ตง . จินดา รัตนะจําเรญิ , และ กัญญาดา ประจศุ ลิ ป (2551). ความสมั พนั ธระหวางการมีสว นรว มในงาน บรรยากาศองคการกบั ผลผลิตของงานตามการรับรูข องพยาบาลประจําการ สังกดั กรงุ เทพมหานคร. วทิ ยานพิ นธพยาบาลศาสตรมหาบัณฑติ สาขาการบรหิ ารการ พยาบาล บัณฑติ วทิ ยาลัย จฬุ าลงกรณมหาวิทยาลยั . จิรนันท ศรีจริต. (2554). ปจจัยที่มีความสัมพันธกับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลศูนยหาดใหญ. ปริญญานิพนธวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการจัดการระบบ สขุ ภาพ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยทกั ษิณ. ฉววี รรณ เอ่ียมพญา. (2559). บรรยากาศองคการที่สงผลตอ คณุ ภาพชวี ิตการทาํ งานของครู ในโรงเรียน สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8. วิทยานิพนธศึกษา ศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบรหิ ารการศกึ ษา บณั ฑิตวทิ ยาลยั มหาวทิ ยาลัยศิลปากร. ชัท เมืองโคตร. (2550). ปจจัยดานบรรยากาศองคการท่ีมีผลตอคุณภาพชีวิตการทํางานของ บคุ ลากร สาธารณสขุ ศูนยสขุ ภาพชุมชนในจังหวดั ขอนแกน. วิทยานพิ นธสาธารณสุข ศาสตรมหาบณั ฑติ สาขาวชิ าการบรหิ ารสาธารณสขุ บณั ฑิตวทิ ยาลัย มหาวทิ ยาลัยขอนแกน. ทิพยส ดุ า เมธพี ลกุล. (2550). การรับรูบรรยากาศองคก าร การประเมินสุขภาพตนเอง และความ ตัง้ ใจลาออกของพยาบาลวิชาชพี ระดับปฏิบตั กิ าร : กรณศี ึกษาโรงพยาบาลเฉพาะ ทางดานระบบประสาทของรัฐแหงหน่ึง. วิทยานิพนธศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยา อตุ สาหกรรรมและองคก าร คณะศลิ ปศาสตร มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร. นริ ัญญา แซตัง้ . (2559). บรรยากาศองคก าร การรบั รคู วามสามารถ ของตนเองและคุณภาพชีวิตการทาํ งาน : กรณีศกึ ษาพนักงานขององคก ารธรุ กจิ คาปลีกแหงหนึ่ง. วทิ ยานิพนธศลิ ปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาจติ วิทยาอุตสาหกรรรมและองคการ คณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร. บุญชม ศรีสะอาด. (2554). การวิจัยเบ้ืองตน (พิมพครง้ั ที่ 9). กรงุ เทพฯ : สวุ รี ยิ าสาสน. บณุ ฑรกิ า วรรณกลึง, ชืน่ จิตร โพธิศพั ทส ุข, และ วงเดอื น ปนด.ี (2555). ความสมั พันธร ะหวา ง ระยะเวลาในการปฏิบัตงิ าน การไดร บั การอบรม บรรยากาศองคการ กับการมสี วนรว ม ในการพฒั นาและรับรองคณุ ภาพโรงพยาบาลของพยาบาลประจําการโรงพยาบาลชุมชน จงั หวดั ชยั นาท. วทิ ยานิพนธพ ยาบาลศาสตรมหาบณั ฑิต สาขาพยาบาลศาสตร บัณฑิตวทิ ยาลยั มหาวิทยาลยั สุโขทัยธรรมาธิราช.

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 59 บรรณานุกรม (ตอ ) เบญจวรรณ ศฤงคาร. (2561). บรรยากาศองคกรและคุณภาพชวี ิตการทํางานที่มผี ลตอ ประสิทธิภาพ การทาํ งานของพนักงาน บรษิ ัท โตชบิ า คอนซูมเมอรโปรดัคส (ประเทศไทย). วารสาร สหวิทยาการวจิ ัย, 7(1), 35. ประสพ อนิ สุวรรณ. (2557). บรรยากาศองคก ารกบั คุณภาพชีวติ การทํางานของพยาบาลวชิ าชีพ กลุมการพยาบาล โรงพยาบาลศรรี ตั นะ จงั หวดั ศรสี ะเกษ. The Journal of Boromarajonani College of Nursing, Nakhonratchasima, 55(20), 1. ปณิชา ดีสวัสด์ิ. (2550). ความสัมพันธระหวางความรูสึกเห็นคาในตนเอง แรงจูงใจในการทํางาน และคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานโรงพยาบาลทหารผานศึก. กรุงเทพฯ : มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร. ปรียาภรณ แสงแกว. (2559). ปจจยั ท่ีมีความสัมพนั ธกบั การทาํ งานของเจา หนาที่พยาบาล ในโรงพยาบาลเอกชนแหง หน่งึ จงั หวัดสมุทรปราการ. วทิ ยานิพนธสาธารณสุขศาสตร มหาบัณฑิต สาขาวชิ าการบริหารองคการ บณั ฑติ วิทยาลยั มหาวทิ ยาลยั เกริก. พสุ เดชะรนิ ทร. (2556). บรรยากาศในองคกร. คนเมื่อ เมษายน 8, 2563, จาก https://bit.ly/3e2AYvj. ภัทรวทิ ย เงินทอง. (2555). คณุ ภาพชีวิตการทํางานของทนั ตแพทยใ นโรงพยาบาลชุมชน. วทิ ยานพิ นธ วทิ ยาศาสตรมหาบณั ฑิต สาขาวชิ าเอกบรหิ ารสาธารณสขุ บัณฑิตวทิ ยาลัย มหาวทิ ยาลยั มหดิ ล. ภารดี อนนั ตนาวี. (2551). หลกั การ แนวคดิ ทฤษฎที าํ งานรบรหิ ารการศกึ ษา. ชลบรุ ี : มนตรี. มาสรนิ ศกุ ลปก ษ, จริยาพร เจรญิ โลทองด,ี และ ดารณี มิตรสุภาพ. (2554). ความสัมพนั ธระหวา ง ลกั ษณะงานและบรรยากาศองคการตอคุณภาพชวี ติ การทํางานของพยาบาลวชิ าชพี โรงพยาบาลพระนง่ั เกลา. วารสารวจิ ัยทางวิทยาศาสตรส ขุ ภาพ, 5(1), 33-39. โรงพยาบาลศรีสงั วรสโุ ขทยั . (2548). บทบาทหนา ทแี่ ละการปฏบิ ตั ิงานของพยาบาล1. คนเมื่อ เมษายน 9, 2563, จาก http://www.srisangworn.go.th/modules.php? op=modload&name=News&file=article&sid=215. โรงพยาบาลศูนยร าชบุรีระดบั ตติยภูมิ เขตบริการสขุ ภาพท่ี 5. (2560). แผนปฏบิ ตั กิ ารประจําป พ.ศ.2560. ราชบุรี : ผแู ตง. _______. (2563). ขอมูลสารสนเทศ. คน เม่ือ เมษายน 9, 2563, จาก http://www.rajburi.org/ rajburi/index.php/2016-12-07-01-53-01/2016-12-20-04-42-26. ลินดา อัญธนากร. (2550). ความสัมพนั ธระหวางการรบั รูวัฒนธรรมองคก าร บรรยายกาศองคก าร และพฤติกรรมการทาํ งานตามบทบาทของขา ราชการตํารวจในสถานีตํารวจนครบาล. วิทยานพิ นธศ ลิ ปศาสตรมหาบัณฑติ สาขาจิตวทิ ยาอุตสาหกรรมและองคก าร บณั ฑิตวิทยาลัย มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร.

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 60 บรรณานกุ รม (ตอ) วทิ ยา อนิ ทรสอน, และ สรุ พงศ บางพาน. (2552). แนวทางการพัฒนาคุณภาพชวี ิตในการทาํ งาน ของพนักงานโรงงานอตุ สาหกรรม. คน เมอ่ื เมษายน 11, 2563, จาก http://www.thailandindustry.com/onlinemag/view2.php?id=773&section=30&iss ues=74 วภิ าวี มหารกั ขกะ. (2550). การศกึ ษาความสัมพันธร ะหวา งการรบั รูบ รรยากาศองคกรกับ พฤตกิ รรมการทํางานของพนกั งานสายปฏิบตั กิ ารโรงเรยี นรว มฤดีวเิ ทศศึกษา. สารนพิ นธการศึกษามหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา บัณฑติ วทิ ยาลยั มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวโิ รฒ. ศรินญา ปเู ตะ . (2552). คุณภาพชีวิตในการทาํ งานทีม่ ีความสัมพันธกบั ความผูกพันตอ องคการ : กรณพี นกั งานธนาคารพัฒนาวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอ มแหงประเทศไทย (สํานักงานใหญ) . สารนพิ นธบ รหิ ารธรุ กจิ มหาบณั ฑิต สาขาวชิ าการจัดการ บณั ฑติ วทิ ยาลัย มหาวทิ ยาลัยศรนี ครินทรวโิ รฒ. สมยศ นาวีการ. (2550). การบริหาร. กรงุ เทพฯ : คณะพาณชิ ยศาสตรและการบญั ชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร. สํานักงานคณะกรรมการอดุ มศึกษา. (2555). แผนพัฒนาการศกึ ษาระดับอดุ มศกึ ษา ฉบับท่ี 11 (พ.ศ. 2555-2559). กรุงเทพฯ : ผแู ตง. สดุ ารัตน ครุฑสึก. (2557). ปจ จัยคณุ ภาพชวี ิตในการทํางานของพนกั งาน ความผกู พันตอองคกร และการสอ่ื สารในองคก รสงผลตอการเปน สมาชิกทีด่ ีตอองคกรของพนกั งานเอกชน ในเขตกรงุ เทพมหานคร. วิทยานพิ นธบรหิ ารธรุ กิจมหาบณั ฑิต สาขาบริหารธรุ กจิ บัณฑติ วิทยาลยั มหาวทิ ยาลยั กรงุ เทพ. สุเนตร นามโคตรศรี. (2553). คณุ ภาพชีวติ การทํางานของบคุ ลากรองคก ารบริหารสวนตําบลในเขต อาํ เภอดา นขนุ ทด จังหวดั นครราชสมี า. การศึกษาอสิ ระวิศวกรรมศาสตรมหาบัณฑติ สาขาวิชาวิศวกรรมโยธา บัณฑติ วิทยาลยั มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยสี ุรนาร.ี อาจารี ศิร.ิ (2552). ปจ จัยความเครียดในงานและคณุ ภาพชวี ิตของพยาบาลหองผาตัด. วิทยานพิ นธพ ยาบาลศาสตรมหาบณั ฑิต สาขาวิชาการบริหารการพยาบาล บณั ฑติ วทิ ยาลัย มหาวทิ ยาลยั เชยี งใหม. มาสริน ศุกลปก ษ และคณะ. (2554). ความสัมพันธระหวางลักษณะงานและบรรยากาศองคกรตอ คณุ ภาพชวี ิตการทํางานของพยาบาลวิชาชพี โรงพยาบาลพระนั่งเกลา . วารสารวจิ ัยทาง วทิ ยาศาสตรส ุขภาพ, 5(1), 121. Altman, R. (2000). Forecasting your organizational climate. Journal of Applied Psychology, 65(4), 62-65. Brief, A. P. (1981). Manageing job stress. Boston: Little, Brown. Brown, W. B., & Moberg, D. J. (1993). Organizational theory and management: A macro approach. New York: John Wiley & Sons.

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 61 บรรณานุกรม (ตอ) Cronbach, L. Y. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika. 16, 297-334. Gibson, L. J., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (1997). Organizations, behavior structure processes (9thed.). United States: McGraw-Hill. Hackman, R. J., & Suttle, L. J. (1977). Improving life at work: Bahavior science approach to organizational change santa monica. California: Goodyear. Harris, M. D., & Desimon, L. R. (1994). Human resource development. Florida: The Dryden Press. Hoy, W. K., & Miskel, C. G. (2005). Education administration: Theory, research and practice. New York: McGrew-Hill. Huse, E. F., & Cumings, T. G. (1985). Organization development and change. New York: West. Krejcie, R. V., & Moregan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Education and Psychological Measurement, 30(3), 607-610. Lewin, D. (1981). Collective bargaining and the quality of work life. Organizational Dynamices,11(9), 47-51. Likert, R., & Likert, J. (1967). New ways of management conflict. New York: McGraw-Hill. McClelland, D. C., & Winter, D. G. (1969). Motivating economic achievement. New York: Free Press. Moorhead, G., & Griffin, R. W. (1998). Organizational Behavior (5thed.). New York: Hougton Mifflin. Owens, R. G. (1998). Organizaional behavior in education. Boston: Allyn and Bacon: Prentice-Hall. Schneider, B. (1973). The perception of organizational climate: The customer is view. Journal of Applied Psyshology, 53, 254. Schuler, R. S., Jackson, S. E., & Werner, S. (1989). Managing human resources. Mason, OH: South-Western Cengage Learning. Skrovan, D. J. (1983). Quality of work life: Perspective for business and the public sector. Masschusetts: Addisin-Wesley. Slocum, J. W., & Hellriegel, D. (2011). Principles of organizational behavior (13thed.). Mason, OH: South-Western Cengage Learning.

62 บรรณานุกรม (ตอ ) Snow, I. J. (2002). Enhancing work climate to improve performance and retain valued employees. Journal of Nursing Administration, 32(7/8), 393-397. Steers, R. M., & L. W. Porter. (1977). Organizational effectness: A behavioral view California: Goodyear. Steers, R. M., & L. W. Porter. (1979). Motivation and work behavior. New York: McGraw-Hill. Stringer, R. (2002). Leadership and organizational climate: The cloud chamber effect. Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education. Walton, R. E. (1974). Improving the quality of working life. Harvard Business Review, 52(3), 12-155. WHOQOL Group. (1995). The world health organization quality of life assessment (WHOQOL): position paper from the world health organization. Social Science and Medicine, 41, 1403-1409. มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

ประวตั ิยอ ผูวิจยั ช่อื -นามสกุล นางสาวจรญู รตั น สุดแสนสงา วัน เดอื น ปเกิด วนั ที่ 22 พฤศจิกายน พ.ศ. 2510 สถานท่ีอยูปจจุบัน 65/9 ถนนคฑาธร ซอย 2 หมู 1 ตําบลหนา เมือง ตําแหนง ปจ จุบัน อาํ เภอเมืองราชบรุ ี จงั หวดั ราชบุรี สถานทที่ าํ งานปจจุบัน พยาบาลวชิ าชพี ชํานาญการ โรงพยาบาลศนู ยราชบุรี ตาํ บลหนาเมอื ง อําเภอเมืองราชบุรี จงั หวดั ราชบุรี มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ประวตั ิการศึกษา มธั ยมศกึ ษาตอนปลาย โรงเรียนโรงเรยี นเบญจมราชทู ิศ พ.ศ. 2528 ตําบลหนา เมือง อําเภอเมืองราชบรุ ี จงั หวัดราชบรุ ี พ.ศ. 2531 ประกาศนยี บตั รพยาบาลและผดุงครรภ วทบ.ราชบุรี พ.ศ. 2564 วทิ ยาลยั พยาบาลบรมราชชนนี อาํ เภอเมืองราชบรุ ี จังหวดั ราชบรุ ี ครศุ าสตรมหาบัณฑิต (ค.ม.) สาขาวชิ าการบรหิ ารการศกึ ษา มหาวทิ ยาลัยราชภัฏหมบู า นจอมบึง อําเภอจอมบงึ จงั หวดั ราชบุรี

มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏหม่บู า้ นจอมบงึ 63 ภาคผนวก

64 ภาคผนวก ก เครื่องมอื ทใี่ ชในการวิจยั มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

65 แบบประเมิน แบบประเมินฉบับนี้มีวัตถุประสงคเ พอื่ ศึกษาความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกร กับคุณภาพ ชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศูนยราชบุรี ซ่ึงแบบสอบถามน้ีเปนการ รวบรวมขอมูลเพื่อใชในการทําวิจัยเทาน้ันการตอบแบบสอบถามจะไมมีผลกระทบใดๆ ตอสถานภาพของ ทาน จึงใครขอความกรุณาจากทาน ตอบคําถามตามความเปนจริงใหครบถวนเพื่อใหไดขอมูลท่ีสมบูรณ ขอขอบคุณเปน อยา งสงู มา ณ โอกาสนี้ ท่ีทานกรุณาใหความรวมมือในการตอบแบบสอบถามฉบับน้ี มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ตอนท่ี 1 ขอมลู ทว่ั ไปของผูตอบแบบสอบถาม คําช้แี จง โปรดใสเ ครอ่ื งหมาย (  ) ลงในชอง  หรอื เติมขอความลงในชองวา ง 1. ตาํ แหนงพยาบาลวิชาชพี  ปฏิบตั ิการ  ชาํ นาญการ  ชํานาญการพิเศษ  อายุ 31-40 ป 2. อายุ  6-9 ป  นอยกวา 25 ป  อายุ 25-30 ป  มากกวา 40 ป 3. ประสบการณในการปฏบิ ัติงาน  นอ ยกวา 3 ป  3-5 ป  10 ปขึ้นไป

66 ตอนท่ี 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับบรรยากาศองคก ร คาํ ชแ้ี จง โปรดใสเครอ่ื งหมาย () ตรงชอ งท่ตี รงกับความคิดเหน็ ของทานมากท่สี ุดเพียงหนง่ึ ชอ ง โดยเกณฑในการตอบแบบสอบถามมดี ังน้ี 5 หมายถึง มากทสี่ ุด มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 4 หมายถึง มาก 3 หมายถงึ ปานกลาง 2 หมายถึง นอ ย 1 หมายถึง นอ ยทีส่ ดุ บรรยากาศองคก ร 5 ระดบั ความคิดเหน็ 1 ดานโครงสรางองคกร 432 1.หนว ยงานมีการรับรูของบุคลากรท่ีมีตอวสิ ยั ทัศน พันธกิจ เปา หมายนโยบาย 2.หนว ยงานมโี ครงสรา งองคกร ลักษณะการแบงสายการบังคับ บัญชา กฎระเบียบตาง ๆ ความซับซอนของระบบการทํางาน 3.หนวยงานมีความเขา ใจบทบาทหนาที่ความรับผดิ ชอบของ ตนเองอยางชดั เจน สภาพแวดลอ มในการทํางาน 4.หนวยงานมีการใชเทคโนโลยีตาง ๆ รวมทง้ั รูปแบบของการ ตดิ ตอส่ือสารภายในองคการ 5.หนวยงานมีอปุ กรณเทคโนโลยภี ายในองคกรเพียงพอตอการ ทาํ งาน ดา นมาตรฐานการปฏบิ ัติงาน 1.หนวยงานมีการรับรูของบุคลากรเกี่ยวกับการกําหนดกรอบ มาตรฐานการทํางาน ทั้งในเชงิ ปรมิ าณ และเชิงคุณภาพ 2.หนว ยงานมีการกาํ หนดกรอบมาตรฐานการทํางาน เพื่อให บคุ ลากรเขาใจในงานที่ปฏบิ ตั วิ าจะชว ยใหบรรลุวัตถุประสงค ของการดําเนินงาน 3.หนว ยงานมีระบบการประเมินผลการปฏิบตั งิ านมี ประสิทธิภาพ 4.หนวยงานมีการติดตามผลเก่ียวกับประสทิ ธผิ ลของ กระบวนการปฏิบัติงาน 5.หนวยงานมกี ารประเมนิ ความคืบหนาของการบรรลุ วัตถปุ ระสงคการดําเนนิ งานขององคกร

67 บรรยากาศองคกร 5 ระดบั ความคดิ เหน็ 1 ดา นความรับผิดชอบ 432 1.หนว ยงานมีการมอบหมายบุคลากรท่ีไดร ับมอบหมายใหเปน เจา ของงานโดยการวางแผนการทํางานมีความอิสระ เพื่อใหมหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง งานออกมาดี 2.หนว ยงานไมมกี ารตรวจสอบการทํางานของเจาของงาน 3.บุคลากรมีอํานาจการตัดสินใจในบางเรื่อง เพ่ือใหงานออกมา อยางมคี ุณภาพ 4.หนวยงานสงเสริมใหบ ุคลากรสรางนวตั กรรมใหม ๆ ในการ ทํางาน 5.พนักงานมีอสิ ระในการปฏบิ ัติงานของตนเองตามกรอบงาน ดา นการยอมรบั 1.หนวยงานมีการยกยองเชดิ ชูสรา งขวัญและกําลังใจใหก ับ พนักงานที่ปฏบิ ัติงานดี 2.องคกรใหการยอมรับเสมือนทา นคือสวนหนึ่งขององคก ร 3.ผูบังคับบัญชา และเพื่อนรวมงานใหม ีการทํางานที่โปรง ใส และยตุ ิธรรม 4.หนว ยงานสามารถถายทอดความรูดานการสรางขวัญกําลังใจ ใหกับพนักงานคนอนื่ ได 5.หนวยงานใหผ ลตอบแทน เปนไปอยางมีระบบ โปรงใส และ ยตุ ธิ รรม ดา นการสนบั สนนุ 1.หนว ยงานเปดโอกาสใหพนักงานชว ยเหลือซ่ึงกันและกัน ภายในทีมงาน 2.หนวยงานสามารถสรา งความรสู ึกใหบุคลลากรไวว างใจแก หนว ยงาน 3.หนวยงานมีบรรยากาศองคกรทาํ งานทม่ี ีการสนับสนุน บุคลากรใหเปนสว นหน่ึงของทีมงาน 4.สามารถขอความชวยเหลอื จากผรู ว มงานไดต ลอดเวลา โดย ผูร ว มงานที่อยูในทมี เต็มใจที่จะเขาชว ยเหลือพิเศษเพื่อเปน การ สนับสนุนบุคลากร 5.เพื่อนรว มงานปฏบิ ตั ิงานดวยความสามัคคีและยินดีใหความ ชว ยเหลือเสมอ

68 บรรยากาศองคกร 5 ระดับความคดิ เหน็ 1 ดานความรสู กึ ผูกพนั 432 1.ทานรสู ึกภมู ิใจของบุคลากรที่ไดเปน สว นหน่ึงขององคกร 2.ทานมีความรูส ึกรับผิดชอบในการสรา งความสาํ เรจ็ ใหองคกร 3.ทานมีความรสู ึกนส้ี ัมพันธกบั ความจงรักภกั ดตี อองคกร 4.ทานมีความรับผดิ ชอบตอผูอื่น ตอองคกร หรือในงานท่ี เกี่ยวเน่ืองกัน 5.ทานปฏิบัตงิ านดว ยความเต็มใจและมีความรสู ึกภมู ิใจของ บคุ ลากรที่ไดเ ปนสว นหน่ึงขององคกร มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ตอนท่ี 3 แบบสอบถามเกย่ี วกับคณุ ภาพชีวติ การทํางาน คาํ ชีแ้ จง โปรดใสเครอื่ งหมาย () ตรงชองทีต่ รงกบั ความคิดเหน็ ของทานมากที่สดุ เพียงหน่งึ ชอ ง โดยเกณฑในการตอบแบบสอบถามมดี ังนี้ 5 หมายถึง มากทส่ี ดุ 4 หมายถึง มาก 3 หมายถึง ปานกลาง 2 หมายถงึ นอย 1 หมายถงึ นอ ยทีส่ ดุ คุณภาพชวี ิตการทํางาน ระดบั ความคิดเห็น การใหคาตอบแทนทีเ่ พยี งพอและยุติธรรม 54 3 2 1 1.ทานไดรบั คาตอบแทนเหมาะสมกับภาระงานท่ีรับผิดชอบ 2.ทานไดรบั คาตอบแทนท่ีไดร ับเพียงพอตอรายจาย 3.การพิจารณาการขึ้นเงินเดือนมคี วามเปน ธรรมและเปนทย่ี อมรบั 4.มีการใหผลประโยชนตอบแทนที่ไมใชเ ปนเงิน และสรา งประโยชน ได 5.ผลประโยชนตอบแทนที่ไดร ับมีความเปนธรรมและไมนอยกวา องคกรอ่ืน ส่ิงแวดลอมท่ีปลอดภัยและถูกสขุ ลักษณะ 1.สภาพแวดลอมการทํางาน เชน แสงสวา ง อุณหภมู ิ และเสียง รบกวนในการทํางานมีความเหมาะสม 2.สภาพบรรยากาศภายในองคกรสงผลตอรา งกายและสภาพจิตใจ ที่ดี

69 คณุ ภาพชวี ิตการทํางาน ระดับความคดิ เห็น 54 3 2 1 3.มีสิ่งอํานวยความสะดวก และอปุ กรณ มีคุณภาพเพียงพอตอการ ปฏบิ ัตงิ าน 4.มีการกําหนดมาตรฐานความปลอดภยั ในท่ีทํางาน ตามเกณฑ มาตรฐานของสํานักงาน มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง5.มีสวสั ดิการตรวจสุขภาพอนามัยทุกป ความกาวหนา และความมั่นคงในการทํางาน 1.มีการสงเสรมิ โอกาสในการเลื่อนตําแหนง ในสายงาน 2.ไดร ับความกา วหนาในงานเม่ือเปรียบเทียบกบั หนวยงานอื่น 3.มีความมั่นคงกับหนาที่การงาน ตลอดจนเปนทยี่ อมรับท้ังของ เพื่อนรว มงานและสมาชิกในครอบครวั ของตน 4.มีโอกาสไดรับการพิจารณาความดีความชอบเปน พเิ ศษ 5.ตําแหนงงานปจจบุ นั มีความมนั่ คงถาวร โอกาสในการพฒั นาขีดความสามารถของตนเอง 1. มีการเปดโอกาสใหความสําคัญกับการฝกอบรมและพัฒนาความรู ของพนักงานอยูเสมอ 2.มีโอกาสไดใชความรูความสามารถ และทักษะเพื่อขยายขีดจํากัดใน การทํางาน 3.หนว ยงานมีการประเมินผลการทํางานเพื่อพัฒนาความรูและทักษะ 4.หนว ยงานเปดโอกาสใหพนักงานมีโอกาสไดทํางานที่สาํ คัญและมี ความหมาย 5.หนว ยงานเปดโอกาสใหพนักงานไดม ีอิสระในการทํางานตาม วชิ าชีพของตน การบูรณาการทางสงั คม 1.ไดรับการยอมรับจากบุคคลอื่น ขณะปฏบิ ตั ิงานวามสี ว นสําคัญใน การทําใหหนว ยงานมีประสิทธิภาพ 2.หนว ยงานมีการจัดกิจกรรมเพ่ือสรางความสมั พันธภาพกับบุคคล อื่น ๆ ในหนว ยงาน 3.พนักงานมีการสรางสัมพนั ธภาพ เพ่ือใหเกิดความสามัคคีในการ ทาํ งาน 4.พนักงานมโี อกาสที่เทาเทียมกัน ไมมีการแบงแยกหรือแบงชนชั้น 5.หนวยงานปฏบิ ัติงานโดยยึดประโยชนของผูใ ชบริการเปนหลักให ต้งั อยูบนฐานของระบบคุณธรรม

70 คุณภาพชวี ิตการทาํ งาน ระดบั ความคดิ เหน็ 54 3 2 1 ประชาธิปไตยในองคก าร 1.มีวถิ ชี วี ิต และวฒั นธรรมในองคการสงเสริมใหเกิดการเคารพสิทธิ สวนบุคคล 2.มีเพื่อนรวมงานและผบู ังคับบัญชาใหความเคารพสิทธิสวนบุคคล มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง3.มีความเปนธรรมในการพจิ ารณาประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน การ บริหารงานอยางโปรงใส เสมอภาค เทาเทียมกัน และสามารถ ตรวจสอบได 4.มีเสรีภาพในการพูดมีความเสมอภาคไดรับสิทธิตา ง ๆ เทาเทียมกัน 5.หนว ยงานมีการปกครองดว ยกฎหมาย ความสมดุลระหวา งชีวิตโดยรวม 1.สามารถแบงเวลาไดอยางเหมาะสมระหวางการทํางานและชีวิต สวนตัวนอกองคกรอยางสมดุล 2.ภาระหนาท่ีความรับผดิ ชอบของทานไมเปนอุปสรรคตอการทํางาน และชวี ติ สว นตัว 3.มีสุขสภาพจิตใจตอการปฏิบัตงิ านทดี่ ี โดยไมไดรบั ความกดดนั จาก การปฏบิ ตั ิงาน 4.สามารถกําหนดชัว่ โมงการทํางานท่ีเหมาะสม เพื่อหลีกเล่ียงการที่ ตองเครงอยูกับงานจนไมมเี วลาพักผอน 5.สามารถใชช ีวิตสว นตวั ไดอยางเพยี งพอตอการทํางาน ความสัมพันธกบั สังคม 1.หนว ยงานของทา นมีประโยชนและมสี วนรับผิดชอบตอสังคม 2.หนว ยงานของทา นใหความรวมมือกบั ชุมชนในการทํากิจกรรม สาธารณประโยชน 3.ทานคิดวาพยาบาลวชิ าชีพมีเกียรติและมีประโยชนตอสังคมได 4.หนวยงานใหการสนับสนนุ ใหตนเองไดท ําประโยชนต อสงั คม และ รบั ผิดชอบตอสังคม 5.หนวยงานเปนสวนหน่ึงทส่ี ามารถพัฒนาสังคมใหดีขึน้ ได และเปน ท่ยี อมรบั ของสังคม

71 ตอนที่ 4 ขอคดิ เหน็ และเสนอแนะ ...................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

72 ภาคผนวก ข ผลการตรวจสอบความตรงของแบบสอบถาม มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 73 ผลการตรวจสอบความตรงของแบบสอบถามโดยการหาคา IOC ของผูเช่ียวชาญ แบบประเมินความสอดคลองของ แบบสอบถามเพ่ือการวจิ ัย เรอื่ ง ความสัมพนั ธระหวางบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางานของ พยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏบิ ัตงิ านในโรงพยาบาลศูนยราชบุรี ผวู จิ ัย นางสาวจรูญรตั น สุดแสนสงา นักศึกษาปริญญาโทครศุ าสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลัยราชภัฏหมบู านจอมบึง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 74 วัตถปุ ระสงคของการวจิ ัย 1. เพือ่ ศกึ ษาบรรยากาศองคกร ของโรงพยาบาลศูนยร าชบุรี ระดับตตยิ ภมู เิ ขตบริการสุขภาพท่ี 5 2. เพ่อื ศึกษาคณุ ภาพชวี ิตการทาํ งานของพยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตตยิ ภูมิ เขตบริการสุขภาพที่ 5 3. เพ่ือศึกษาความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาล วชิ าชพี ทป่ี ฏบิ ตั งิ านในโรงพยาบาลศนู ยราชบรุ ี ระดบั ตติยภมู ิ เขตบรกิ ารสขุ ภาพที่ 5 คาํ นยิ ามตวั แปร บรรยากาศองคกร หมายถึง ความรูสึกนึกคิดของสมาชิกท่ีมีตอสภาพแวดลอมในการทํางาน และระบบการบริหารองคกร ประกอบดวย โครงสรางองคกร มาตรฐานการทํางาน ความรับผิดชอบ การยอมรับ การไดรับการสนับสนนุ และความรสู กึ ผกู พันองคกร ซึ่งมีรายละเอยี ดดงั น้ี 1. ดานโครงสรางองคกร (Structure) หมายถึง การรับรูของบุคลากรท่ีมีตอวิสัยทัศน พันธกิจ เปาหมายนโยบาย และโครงสรางองคกร ลักษณะการแบงสายการบังคับบัญชา กฎระเบียบตาง ๆ ความ ซับซอนของระบบการทาํ งาน เขาใจบทบาทหนาท่ีความรับผิดชอบของตนเองอยางชัดเจน สภาพแวดลอมใน การทํางานและการใชเ ทคโนโลยีตา ง ๆ รวมทงั้ รปู แบบของการติดตอ ส่อื สารภายในองคกร 2. ดานมาตรฐานการปฏิบัติงาน (Standard) หมายถึง การรับรูของบุคลากรเกี่ยวกับการกําหนด กรอบมาตรฐานการทํางาน ทั้งในเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ อยางชัดเจน และระบบการประเมินผล การปฏิบตั งิ านมีประสทิ ธภิ าพ เปนไปอยา งมีระบบ 3. ดานความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง การรับรูของบุคลากรที่ไดรับมอบหมายใหเปน เจาของงาน โดยการวางแผนการทํางานมีความอิสระ เพ่ือใหงานออกมาดี ไมมีการตรวจสอบการทํางาน มีอํานาจการตดั สนิ ใจในบางเร่ือง และกลา ลองผดิ ลองถกู สง เสรมิ ใหบุคลากรสรางนวัตกรรมใหม ๆ ใน การทํางาน 4. ดา นการยอมรับ (Recognition) หมายถงึ การรับรูของบุคลากรในการสรางขวัญกําลังใจของบุคลากร ที่ไดร ับจากการปฏบิ ัติงานดี เปน ทย่ี อมรับ การใหรางวลั และผลตอบแทน เปนไปอยางมีระบบ โปรงใส และยุติธรรม 5. ดานการสนับสนุน (Support) หมายถึง การรับรูของบุคลากรสะทอนความรูสึกไววางใจ ชวยเหลือ ซง่ึ กันและกนั ภายในทมี งาน บรรยากาศองคกรทํางานท่ีมีการสนับสนุนกันสูง จะทําใหบุคลากรรูสึกภูมิใจ ทไี่ ดเ ปน สว นหนง่ึ ของทีมงานท่ีดี สามารถขอความชวยเหลือจากผูรวมงานไดตลอดเวลา โดยผูรวมงาน ท่ีอยูใ นทมี เต็มใจทีจ่ ะเขา ชวยเหลอื 6. ความรูสึกผูกพัน (Commitment) หมายถึง การรับรูของบุคลากร ท่ีวัดความรูสึกภูมิใจของ บุคลากรท่ไี ดเ ปน สวนหนง่ึ ขององคกร และมีความรูส กึ รับผิดชอบในการสรา งความสําเร็จใหองคกร ซ่ึงความรูสึก น้ีสัมพันธกับความจงรักภักดีตอองคกร อีกประการหนึ่ง คือ ความสํานึกในความรับผิดชอบตอผูอื่น ตอองคกร หรือในงานทเ่ี กยี่ วเนือ่ งกัน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 75 คุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ความพึงพอใจและการมีความสุขในการทํางานในองคกร ประกอบดวย การใหคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม สิ่งแวดลอมท่ีปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ ความกาวหนาและความม่ันคงในการทํางาน โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง การบูรณา การทางสังคม ประชาธิปไตยในองคกรความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม ความสัมพันธกับสังคม ซึ่งมี รายละเอียดดงั น้ี 1. การใหคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม (Adequate and fair compensation) หมายถึง การที่ผูปฏิบัติงานไดรับคาจาง เงินเดือน คาตอบแทน และผลประโยชนอ่ืน ๆ อยางเพียงพอ ตอการดาํ รงชีวิตอยูไดต ามมาตรฐานที่ยอมรบั กันโดยทวั่ ไป และตอ งเปน ธรรม เม่ือเปรียบเทียบกับงาน หรอื องคกรอนื่ ๆ 2. สิ่งแวดลอมท่ีปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ (Safe and healthy environment) หมายถึง สิ่งแวดลอมท้ังทางกายภาพและทางดานจิตใจ สภาพการทํางานตองไมมีลักษณะที่ตองเส่ียงภัย จนเกินไป และจะตองชว ยใหผปู ฏิบัติงานรสู กึ สะดวกสบาย และไมเ ปนอันตรายตอสุขภาพอนามัยและ สง เสรมิ สุขภาพอนามยั ท่ีดี 3. ความกาวหนาและความม่ันคงในการทํางาน (Growth and security) หมายถึง การท่ี ผูปฏิบัติงานมีโอกาสกาวหนา และมีความมั่นคงในอาชีพ ตลอดจนเปนที่ยอมรับท้ังของเพื่อนรวมงาน และสมาชิกในครอบครัวของตน 4. โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง (Immediate Opportunity to Use and Develop Human Capacities) หมายถึง การเปดโอกาสใหผูปฏิบัติงานไดใชความรูและความสามารถ มีโอกาสไดพัฒนา ความรูและทักษะอยางแทจริง รวมถึงการมีโอกาสไดทํางานที่สําคัญและมีความหมาย มีอิสระในการ ทาํ งานตามวิชาชพี ของตน 5. การบรู ณาการทางสังคม (Social integration) หมายถึงการที่ผูปฏิบัติงานมีโอกาสสรางสัมพันธภาพ กับบุคคลอื่น ๆ ขณะปฏิบัติงานรวมถึงมีโอกาสที่เทาเทียมกันในความกาวหนาที่ต้ังอยูบนฐานของ ระบบคุณธรรม 6. ประชาธปิ ไตยในองคกร (Constitutionalism in the Work Organization) หมายถึง วิถี ชีวิต และวัฒนธรรมในองคกรสงเสริมใหเกิดการเคารพสิทธิสวนบุคคล มีความเปนธรรมในการ พิจารณาประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงาน รวมทั้ง โอกาสท่ีแตละคนจะไดแสดงความคิดเห็นอยางเปดเผย มี เสรภี าพ ในการพูด มคี วามเสมอภาค และมกี ารปกครองดว ยกฎหมาย 7. ความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม (The total life space) หมายถึง การเปดโอกาสให ผูปฏิบัติงานไดใชชีวิตในการทํางานและชีวิตสวนตัวนอกองคกรอยางสมดุล นั่นคือ ตองไมปลอยให ผูปฏิบัติงานไดรับความกดดันจากการปฏิบัติงานมากเกินไป ดวยการกําหนดช่ัวโมงการทํางานท่ี เหมาะสม เพ่ือหลีกเลี่ยงการท่ีตองเครงอยูกับงานจนไมมีเวลาพักผอน หรือไดใชชีวิตสวนตัวอยาง เพยี งพอ 8. ความสัมพันธกับสังคม (Social relevance) หมายถึง ผูปฏิบัติงานมีความรูสึกวาตนเองมี คุณคาตอ หนวยงานและมีประโยชนตอสังคม หนวยงานสนับสนุนใหตนเองไดทําประโยชนตอสังคม รับผิดชอบ ตอ สงั คมและเปน ทีย่ อมรับของสังคม

76 คําช้ีแจง 1. แบบประเมินน้ีสรางข้ึนเพื่อสอบถามความคิดเห็นของทานเกี่ยวกับ บรรยากาศองคกรกับ คุณภาพชวี ิตการทํางานของพยาบาลวชิ าชีพ ที่ของพยาบาลวชิ าชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี 2. แบบประเมินน้แี บงเปน 2 ตอนคือ ตอนที่ 1 เปน แบบสอบถามศึกษาบรรยากาศองคกร ทของพยาบาลวชิ าชพี ท่ปี ฏบิ ัติงานใน โรงพยาบาลราชบุรี ตอนท่ี 2 เปน แบบสอบถามศึกษาคุณภาพชวี ติ การทํางาน ของพยาบาลวชิ าชีพท่ีปฏบิ ตั งิ านใน โรงพยาบาลราชบุรี มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง กรุณาแสดงเคร่ืองหมาย  ลงในชองวา งดัชนีความสอดคลอ ง ดังน้ีคือ +1 เม่ือทาน เห็นดว ย วาขอคําถามสอดคลองกับความคิดเห็นที่ตองการวัด 0 เมื่อทาน ไมแนใจ วาขอคําถามจะสอดคลองกบั ความคิดเห็นทีต่ องการวดั -1 เมื่อทาน ไมเห็นดวย วา ขอคําถามสอดคลองกับความคิดเห็นทต่ี องการวัด ผูวิจัยขอขอบพระคุณผูทรงคุณวุฒิทุกทานเปนอยางสูง ท่ีกรุณาใหความอนุเคราะหในการประเมิน แบบสอบถามน้ีเปนอยา งดี นางสาวจรูญรัตน สดุ แสนสงา นกั ศึกษาปริญญาโทครุศาสตรมหาบัณฑิต

77 ตอนที่ 1 บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี คําช้ีแจง ขอใหทานพิจารณาบรรยากาศองคกร ท่ีของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี และโปรดทําเคร่ืองหมาย ลงตรงชองผลการพิจารณาท่ีตรงกับความคิดเห็นของทานมากที่สุดเพียงชอง เดียว หากผลการพจิ ารณามีคา ไมเทากับ +1 กรณุ าแสดงขอคดิ เหน็  ขอ เสนอแนะเพื่อการปรับปรงุ มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง+1 เมื่อทาน เห็นดวยวา ขอคําถามสอดคลองกับความคิดเห็นทต่ี องการวัด 0 เมื่อทาน ไมแนใจ วา ขอคําถามจะสอดคลองกับความคิดเห็นท่ีตองการวดั -1 เม่ือทาน ไมเหน็ ดว ย วาขอคําถามสอดคลองกับความคิดเห็นท่ตี องการวัด นยิ ามปฏบิ ตั กิ าร ขอ บรรยากาศองคก ร ของพยาบาลวิชาชีพที่ ผูเชยี่ วชาญ แปลผล ปฏิบตั งิ านในโรงพยาบาลราชบุรี 123 ใชได 1. ดานโครงสรางองคกร (Structure) 1. หนวยงานมกี ารรับรูของบุคลากรที่มีตอ 1 1 1 ใชไ ด หมายถึง การรับรูของบุคลากรที่มีตอ วสิ ยั ทศั นพนั ธกิจ เปาหมายนโยบาย วิสัยทัศน พันธกิจ เปาหมาย นโยบาย และ 2. หนวยงานมโี ครงสรางองคก ร ลักษณะการ 1 1 1 ใชไ ด โครงสรางองคกร ลักษณะการแบงสายการ แบง สายการบังคบั บญั ชา กฎระเบยี บตาง ๆ บังคับบัญชา กฎระเบียบตาง ๆ ความซับซอน ความซับซอ นของระบบการทํางาน ใชได ของระบบการทํางาน เขาใจบทบาทหนาที่ 3. หนว ยงานมคี วามเขาใจบทบาทหนาทคี่ วาม 1 1 1 ใชไ ด ความรับผิดชอบของตนเองอยางชัดเจน รบั ผดิ ชอบของตนเองอยางชัดเจน ใชได สภาพแวดลอมในการทํางานและการใช สภาพแวดลอ มในการทํางาน เทคโนโลยีตาง ๆ รวมท้ัง รูปแบบของการ 4 หนว ยงานมกี ารใชเทคโนโลยตี า ง ๆ รวมทั้ง 1 1 1 ใชได ตดิ ตอ สอ่ื สารภายในองคก ร รูปแบบของการตดิ ตอ สื่อสารภายในองคกร ใชไ ด 5 หนว ยงานมีอปุ กรณเ ทคโนโลยภี ายใน 111 ใชได องคกรณเพียงพอตอ การทํางาน ใชไ ด 2. ดานมาตรฐานการปฏิบัติงาน 1. หนว ยงานมกี ารรบั รูของบคุ ลากรเกี่ยวกบั การ 1 1 1 (Standard) หมายถึง การรับรูของบุคลากร กําหนดกรอบมาตรฐานการทํางาน ทงั้ ในเชิง เกี่ยวกับการกําหนดกรอบมาตรฐานการ ปรมิ าณ และเชิงคณุ ภาพ ทํางาน ท้ังในเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ 2. หนว ยงานมีการกําหนดกรอบมาตรฐานการ 1 1 1 อยางชัดเจน และระบบการประเมินผลการ ทาํ งาน เพ่ือใหบคุ ลากรเขา ใจในงานท่ีปฏิบัติ ปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพ เปนไปอยางมี วา จะชวยใหบ รรลุวัตถปุ ระสงคของการ ระบบ ดําเนินงาน 3. หนวยงานมรี ะบบการประเมินผลการ 111 ปฏิบัติงานมปี ระสทิ ธภิ าพ 4 หนวยงานมกี ารตดิ ตามผลเก่ยี วกับประสทิ ธิ 1 1 1 ผลของกระบวนการปฏบิ ัตงิ าน 5 หนวยงานมีการประเมนิ ความคบื หนาของ 1 1 1 การบรรลุวัตถปุ ระสงคการดาํ เนินงานของ องคกร

78 นยิ ามปฏบิ ตั ิการ ขอ บรรยากาศองคก ร ของพยาบาลวิชาชพี ท่ี ผเู ชย่ี วชาญ แปลผล ปฏบิ ัตงิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี 123 ใชได 3. ดา นความรับผิดชอบ (Responsibility) 1. หนวยงานมกี ารมอบหมายบคุ ลากรที่ไดร ับ 1 1 1 หมายถึง การรบั รูข องบคุ ลากรทไ่ี ดรบั มอบหมายใหเ ปนเจา ของงานโดยการวาง ใชได มอบหมายใหเ ปนเจา ของงาน โดยการวาง แผนการทาํ งานมคี วามอิสระ เพ่ือใหงาน ใชได แผนการทาํ งานมีความอิสระ เพื่อใหงาน ออกมาดี ใชได ออกมาดี ไมมีการตรวจสอบการทํางาน 2. หนวยงานไมม กี ารตรวจสอบการทํางานของ 1 1 1 ใชไ ด มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงมอี ํานาจการตดั สนิ ใจในบางเรื่อง และกลา ลองเจาของงาน ใชไ ด ผดิ ลองถูก สงเสริมใหบ คุ ลากรสรา งนวัตกรรม 3. บคุ ลากรมอี าํ นาจการตดั สนิ ใจในบางเรือ่ ง 1 1 1 ใชไ ด ใหม ๆ ในการทํางาน เพ่อื ใหง านออกมาอยางมคี ณุ ภาพ ใชไ ด 4 หนว ยงานสงเสรมิ ใหบ คุ ลากรสรา งนวตั กรรม 1 1 1 ใชได ใหม ๆ ในการทํางาน ใชไ ด 5 พนกั งานมอี ิสระในการปฏบิ ัติงานของตนเอง 1 1 1 ใชได ตามกรอบงาน ใชได 4. ดานการยอมรับ (Recognition) หมายถึง 1. หนว ยงานมีการยกยองเชิดชูสรา งขวญั และ 1 1 1 ใชได การรับรขู องบคุ ลากรในการสรางขวัญกาํ ลังใจ กําลงั ใจใหกับพนักงานทป่ี ฏบิ ตั ิงานดี ของบคุ ลากรท่ีไดร ับจากการปฏิบตั งิ านดี เปน 2. องคกรใหก ารยอมรบั เสมือนทานคอื สวนหน่ึง 1 1 1 ใชได ทีย่ อมรบั การใหรางวัลและผลตอบแทน ขององคก ร เปนไปอยางมีระบบ โปรง ใส และยุติธรรม 3. ผูบ งั คับบัญชา และเพ่ือนรวมงานใหมกี าร 1 1 1 ใชได ทาํ งานท่ีโปรงใส และยตุ ิธรรม ใชได 4 หนวยงานสามารถถายทอดความรูด านการ 1 1 1 ใชไ ด สรางขวัญกําลังใจ ใหกบั พนักงานคนอื่นได 5 หนวยงานใหผลตอบแทน เปน ไป 1 11 อยา งมีระบบ โปรง ใส และยุตธิ รรม 5. ดานการสนบั สนนุ (Support) หมายถึง 1. หนว ยงานเปด โอกาสใหพนักงานชวยเหลือซ่ึง 1 1 1 การรับรขู องบคุ ลากรสะทอนความรสู กึ กันและกันภายในทีมงาน ไววางใจ ชว ยเหลือซ่ึงกันและกันภายใน 2. หนวยงานสามารถสรางความรูสึกให 111 ทีมงาน บรรยากาศกรทํางานท่ีมีการสนบั สนุน บคุ ลลากรไววางใจแกหนวยงาน กันสงู จะทาํ ใหบ ุคลากรรสู ึกภมู ใิ จที่ไดเปน 3. หนวยงานมบี รรยากาศองคกรทาํ งานทม่ี กี าร 1 1 1 สว นหน่ึงของทีมงานทีด่ ี สามารถขอความ สนบั สนนุ บคุ ลากรใหเปนสวนหนึ่งของ ชว ยเหลอื จากผูรว มงานไดต ลอดเวลา โดย ทีมงาน ผูร วมงานที่อยูในทีมเตม็ ใจที่จะเขา ชว ยเหลือ 4 สามารถขอความชว ยเหลือจากผูรวมงานได 1 1 1 ตลอดเวลา โดยผูรวมงานทอ่ี ยูในทมี เตม็ ใจที่ จะเขา ชวยเหลอื พิเศษเพ่อื เปนการสนับสนุน บคุ ลากร 5 เพือ่ นรวมงานปฏิบัติงานดวยความสามัคคี 1 1 1 และยนิ ดีใหค วามชว ยเหลือเสมอ 6. ความรสู ึกผูกพนั (Commitment) 1. ทานรูส ึกภูมิใจของบุคลากรท่ไี ดเปนสวนหนึ่ง 1 1 1 หมายถึง การรับรูของบคุ ลากร ท่ีวัดความรูสึก ขององคกร ภมู ใิ จของบุคลากรที่ไดเ ปน สวนหนึ่งของ 2. ทานมีความรสู ึกรบั ผดิ ชอบในการสราง 111 องคกร และมีความรสู ึกรบั ผดิ ชอบในการสราง ความสําเร็จใหองคกร

79 นยิ ามปฏบิ ตั ิการ ขอ บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชพี ที่ ผเู ชย่ี วชาญ แปลผล ปฏบิ ัตงิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี 123 ใชได ความสาํ เร็จใหองคกร ซ่ึงความรสู กึ น้สี มั พนั ธ 3. ทานมีความรสู กึ นีส้ ัมพันธกับความจงรักภกั ดี 1 1 1 กับความจงรกั ภกั ดตี อ องคก ร อกี ประการหน่ึง ตอ องคก ร ใชไ ด คอื ความสํานึกในความรบั ผดิ ชอบตอผูอ ่นื ตอ 4 ทานมีความรับผดิ ชอบตอผอู ่นื ตอองคกร 1 1 1 องคกร หรือในงานท่ีเกี่ยวเนื่องกัน หรอื ในงานทีเ่ กย่ี วเน่ืองกัน ใชไ ด 5 ทา นปฏบิ ตั ิงานดวยความเต็มใจและมี 111 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ความรูสกึ ภมู ิใจของบุคลากรทไ่ี ดเปนสวน หน่งึ ขององคกร

80 ตอนที่ 2 คุณภาพชีวติ การทํางาน ของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบตั ิงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี คําชี้แจง ขอใหทานพิจารณาคุณภาพชีวิตการทํางาน ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตติย ภูมิ เขตบริการสุขภาพท่ี 5 และโปรดทําเคร่ืองหมาย ลงตรงชองผลการพิจารณาท่ีตรงกับความคิดเห็น ของทานมากท่ีสุดเพียงชองเดียว หากผลการพิจารณามีคาไมเทากับ +1 กรุณาแสดงขอคิดเห็น  ขอเสนอแนะเพ่ือการปรับปรุง มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง+1 เมื่อทาน เห็นดว ย วา ขอคําถามสอดคลองกับความคิดเห็นทต่ี องการวัด 0 เม่ือทาน ไมแนใจ วาขอคําถามจะสอดคลองกับความคิดเห็นทีต่ องการวัด -1 เมื่อทาน ไมเหน็ ดวย วาขอคําถามสอดคลองกับความคิดเห็นทต่ี องการวัด นิยามปฏบิ ตั ิการ คุณภาพชีวิตการทํางาน ท่ีปฏิบัตงิ านใน ผเู ชยี่ วชาญ ขอ โรงพยาบาลศนู ยร าชบรุ ี ระดบั ตติยภมู ิ แปลผล เขตบริการสุขภาพที่ 5 1 23 ใชได ใชได 1. การใหคาตอบแทนที่เพียงพอและ 1. ทา นไดร ับคา ตอบแทนเหมาะสมกับภาระ 1 1 1 ใชได ยุติธรรม (Adequate and fair งานทร่ี บั ผดิ ชอบ ใชไ ด compensation) หมายถึง การที่ 2. คาตอบแทนทไ่ี ดรบั เพียงพอตอรายจาย 1 1 1 ใชไ ด ผู ปฏิ บั ติ งานได รั บค าจ าง เงิ นเดื อน 3. การพจิ ารณาการข้ึนเงินเดอื นมีความเปน 1 1 1 ใชไ ด คาตอบแทน และผลประโยชนอื่น ๆ อยาง ธรรมและเปนที่ยอมรับ เพยี งพอตอการดาํ รงชีวิตอยูไดตามมาตรฐาน 4. มีการใหผลประโยชนตอบแทนท่ีไมใชเปน 1 1 1 ใชได ท่ียอมรับกันโดยทั่วไป และตองเปนธรรม เงนิ และสรางประโยชนได ใชได เมอ่ื เปรยี บเทยี บกบั งานหรือองคก รอื่น ๆ 5. ผลประโยชนต อบแทนทไี่ ดร ับมคี วามเปน 1 1 1 ใชได ธรรมและไมน อยกวา องคกรอื่น ใชได 2. สิ่งแวดลอมท่ปี ลอดภัยและถกู 1. สภาพแวดลอ มการทํางาน เชน แสงสวา ง 1 1 1 ใชไ ด สขุ ลักษณะ (Safe and healthy อณุ หภมู ิ และเสียงรบกวนในการทาํ งานมี ใชไ ด environment) หมายถึง ส่ิงแวดลอ มทั้ง ความเหมาะสม ใชไ ด ทางกายภาพและทางดา นจติ ใจ สภาพการ 2. สภาพบรรยากาศภายในองคกรสงผลตอ 1 1 1 ทํางานตอ งไมมีลกั ษณะทตี่ องเสี่ยงภยั รา งกายและสภาพจติ ใจทด่ี ี จนเกินไป และจะตอ งชวยใหผปู ฏบิ ัตงิ าน 3. มสี ง่ิ อํานวยความสะดวก และอปุ กรณ มี 1 1 1 รสู ึกสะดวกสบาย และไมเปนอันตรายตอ คุณภาพเพียงพอตอการปฏบิ ัตงิ าน สขุ ภาพอนามยั และสงเสริมสุขภาพอนามัย 4. มีการกาํ หนดมาตรฐานความปลอดภยั ในที่ 1 1 1 ท่ีดี ทํางาน ตามเกณฑมาตรฐานของสํานักงาน 5. มีสวัสดิการตรวจสขุ ภาพอนามยั ทุกป 1 1 1 3. ความกา วหนา และความม่ันคงในการ 1. มีการสงเสรมิ โอกาสในการเล่อื นตาํ แหนง 1 1 1 ทาํ งาน (Growth and security) หมายถึง ในสายงาน การทผ่ี ปู ฏบิ ัติงานมีโอกาสกาวหนา และมี 2. ไดรับความกา วหนาในงานเมอื่ เปรียบเทยี บ 1 1 1 ความม่ันคงในอาชีพ ตลอดจนเปน ท่ียอมรับ กบั หนว ยงานอื่น ทงั้ ของเพื่อนรวมงานและสมาชิกใน 3. มคี วามม่นั คงกับหนาทก่ี ารงาน ตลอดจน 1 1 1 ครอบครัวของตน เปน ที่ยอมรบั ท้ังของเพื่อนรวมงานและ สมาชิกในครอบครัวของตน

81 คุณภาพชีวิตการทํางาน ที่ปฏิบัติงานใน ผูเชย่ี วชาญ แปลผล นยิ ามปฏบิ ตั กิ าร ขอ โรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตติยภมู ิ ใชไ ด เขตบริการสุขภาพท่ี 5 1 23 ใชไ ด ใชได 4. มโี อกาสไดร บั การพิจารณาความดี 1 11 ความชอบเปนพเิ ศษ ใชไ ด 5. ตําแหนงงานปจจุบันมีความมนั่ คงถาวร 1 1 1 ใชไ ด 4. โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ 1. มกี ารเปดโอกาสใหค วามสําคญั กับการ 1 1 1 ใชไ ด มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงของตนเอง (Immediate Opportunity ฝก อบรมและพัฒนาความรูข องพนักงานอยูใชได to Use and Develop Human เสมอ ใชได Capacities) หมายถึง การเปดโอกาสให 2. มโี อกาสไดใชค วามรูความสามารถ และ 1 1 1 ผปู ฏิบตั งิ านไดใ ชค วามรแู ละความสามารถ มี ทักษะเพือ่ ขยายขดี จาํ กดั ในการทาํ งาน ใชได โอกาสไดพัฒนาความรูและทักษะอยาง 3. หนว ยงานมกี ารประเมนิ ผลการทํางานเพื่อ 1 1 1 ใชไ ด แทจรงิ รวมถึงการมีโอกาสไดทํางานท่ีสําคัญ พัฒนาความรแู ละทักษะ ใชไ ด และมีความหมาย มีอิสระในการทํางานตาม 4. หนวยงานเปดโอกาสใหพนักงานมโี อกาสได 1 1 1 ใชได วิชาชพี ของตน ทํางานท่สี าํ คัญและมคี วามหมาย ใชไ ด 5. หนว ยงานเปด โอกาสใหพนักงานไดมีอสิ ระ 1 1 1 ใชไ ด ในการทํางานตามวิชาชีพของตน ใชไ ด 5. การบูรณาการทางสังคม (Social 1. ไดร ับการยอมรับจากบคุ คลอ่นื ขณะ 1 11 integration) หมายถึง การท่ีผูปฏิบัติงานมี ปฏิบัตงิ านวามีสวนสาํ คญั ในการทาํ ให ใชไ ด โอกาสสรางสัมพันธภาพกับบุคคลอ่ืน ๆ หนวยงานมีประสิทธิภาพ ใชไ ด ขณะปฏบิ ัตงิ านรวมถึงมีโอกาสท่ีเทาเทียมกัน 2. หนว ยงานมีการจดั กิจกรรมเพื่อสรางความ 1 1 0 ในความกาวหนาที่ตั้งอยูบนฐานของระบบ สัมพนั ธภาพกบั บุคคลอื่น ๆ ในหนว ยงาน คุณธรรม 3. พนักงานมกี ารสรา งสมั พันธภาพ เพื่อให 1 1 1 เกิดความสามคั คีในการทํางาน 4. พนกั งานมโี อกาสที่เทา เทียมกัน ไมมกี าร 1 1 1 แบงแยกหรือแบงชนชัน้ 5. หนวยงานปฏบิ ัติงานโดยยึดประโยชนของ 1 1 1 ผูใ ชบ ริการเปนหลักให ตง้ั อยบู นฐานของ ระบบคุณธรรม 6 . ป ร ะ ช า ธิ ป ไ ต ย ใ น อ ง ค ก ร 1. มีวถิ ีชีวิต และวัฒนธรรมในองคกรสง เสริม 1 1 1 (Constitutionalism in the Work ใหเกิดการเคารพสิทธิสว นบุคคล Organization) หมายถึง วิถีชีวิต และ 2. มีเพอ่ื นรว มงานและผบู งั คบั บัญชาใหค วาม 1 1 1 วัฒนธรรมในองคก รสงเสริมใหเกิดการเคารพ เคารพสทิ ธสิ วนบุคคล สิทธิสวนบุคคล มีความเปนธรรมในการ 3. มีความเปนธรรมในการพิจารณา 1 11 พิจารณาประเมินผลการปฏิบัติงาน รวมท้ัง ประเมินผลการปฏิบัติงาน การบรหิ ารงาน โอกาสที่แตละคนจะไดแสดงความคิดเห็น อยา งโปรงใส เสมอภาค เทา เทียมกัน และ อยางเปดเผย มีเสรีภาพ ในการพูด มีความ สามารถตรวจสอบได เสมอภาค และมกี ารปกครองดว ยกฎหมาย 4. มเี สรภี าพ ในการพดู มคี วามเสมอภาค 1 1 1 ไดรับสทิ ธิตา ง ๆ เทาเทยี มกนั 5. หนวยงานมีการปกครองดวยกฎหมาย 1 1 1

82 คุณภาพชวี ิตการทํางาน ท่ีปฏิบัติงานใน ผเู ช่ยี วชาญ แปลผล นิยามปฏิบตั ิการ ขอ โรงพยาบาลศูนยราชบรุ ี ระดบั ตติยภูมิ ใชได เขตบรกิ ารสุขภาพที่ 5 1 23 ใชได 7. ความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม (The 1. สามารถแบงเวลาไดอ ยางเหมาะสมระหวา ง 1 1 1 ใชไ ด total life space) หมายถึง การเปดโอกาส การทํางานและชีวิตสวนตวั นอกองคกร ใชได ใหผูปฏิบัติงานไดใชชีวิตในการทํางานและ อยางสมดุล ชีวิตสวนตัวนอกองคกรอยางสมดุล นั่นคือ 2. ภาระหนาทคี่ วามรับผดิ ชอบของทา นไม 1 1 1 ใชไ ด มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงตองไมปลอยใหผูปฏิบัติงานไดรับความ เปนอปุ สรรคตอการทํางานและชวี ิตสวนตัวใชไ ด กดดันจากการปฏิบัติงานมากเกินไป ดวย 3. มสี ขุ สภาพจติ ใจตอการปฏิบตั งิ านท่ีดี โดย 1 1 1 ใชได การกําหนดช่ัวโมงการทํางานท่ีเหมาะสม ไมไดร บั ความกดดนั จากการปฏิบัติงาน ใชได เพอ่ื หลีกเล่ียงการที่ตองเครงอยูกับงานจนไม 4. สามารถกาํ หนดชั่วโมงการทํางานที่ 1 11 ใชได มีเวลาพักผอน หรือไดใชชีวิตสวนตัวอยาง เหมาะสม เพื่อหลีกเล่ียงการทต่ี องเครง อยู เพียงพอ กับงานจนไมมเี วลาพกั ผอน ใชได 5. สามารถใชชวี ิตสวนตวั ไดอ ยา งเพียงพอตอ 1 0 1 การทํางาน 8. ความสัมพันธกับสังคม (Social 1. หนวยงานของทา นมปี ระโยชนและมสี ว น 1 1 1 relevance) หมายถึง ผูปฏิบัติงานมี รบั ผดิ ชอบตอสังคม ความรสู กึ วา ตนเองมีคณุ คาตอ หนวยงานและ 2. หนวยงานของทา นใหค วามรวมมือกับ 1 1 1 มีประโยชนตอสังคม หนวยงานสนับสนุนให ชมุ ชนในการทํากจิ กรรมสาธารณประโยชน ตนเองไดทําประโยชนตอสังคม รับผิดชอบ 3. ทานคดิ วาพยาบาลวชิ าชีพมเี กยี รติและมี 1 1 1 ตอ สงั คมและเปน ที่ยอมรับของสงั คม ประโยชนต อ สงั คมได 4. หนว ยงานใหการสนับสนนุ ใหตนเองไดท าํ 1 1 1 ประโยชนตอ สังคม และรับผดิ ชอบตอ สังคม 5. หนวยงานเปน สว นหนึ่งทสี่ ามารถพัฒนา 1 1 1 สงั คมใหด ขี ้นึ ได และเปน ทย่ี อมรบั ของ สงั คม

83 ภาคผนวก ค รายชือ่ ผเู ช่ยี วชาญตรวจสอบเครอ่ื งมอื วจิ ยั มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

84 รายช่ือผเู ชย่ี วชาญตรวจสอบเครื่องมือวจิ ยั 1. ผูชว ยศาสตราจารย ดร.ชวน ภารงั กูล ตําแหนง อาจารย สถานทท่ี ํางาน มหาวิทยาลัยราชภฏั หมบู านจอมบงึ 2. อาจารย ดร.สุดจติ หมน่ั ตะคุ ตําแหนง อาจารย สถานทีท่ าํ งาน มหาวิทยาลัยราชภฏั หมูบานจอมบึง 3. ผูชว ยศาสตราจารย ดร.สมคดิ ดวงจักร ตาํ แหนง อาจารย สถานที่ทํางาน มหาวิทยาลัยราชภฏั หมบู านจอมบงึ มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏหม่บู า้ นจอมบงึ 85

มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏหม่บู า้ นจอมบงึ 86

มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏหม่บู า้ นจอมบงึ 87